第一篇：行政管理人員薪酬管理制度

一、總則

第一條為全面創新公司引人、用人、選人、留人機制，建立科學、規范的薪酬管理體系，做到能夠基本體現各崗位及從業人員對于企業利潤最終形成的相對價值，參照《勞動法》和有關法律法規，制定本制度。

第二條本制度適用于公司部門經理之下、《生產施工及輔助人員工資改革方案》所未涉及的固定員工的薪酬核定。

第三條本制度所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式作為工作補償的福利。

二、薪酬體系的構建

第四條薪酬體系的構建要遵循下列原則：

１、堅持公平、公開、公正的原則。公司對工作崗位基于企業利潤最終形成的相對價值和勝任資格進行分析評定，使薪酬管理工作實現透明化，盡可能準確、客觀地確定各工作崗位及從業人員的薪酬標準。

２、堅持崗位薪酬動態化的原則。通過對各崗位工作標準的制定和將所得報酬與工作績效及實際貢獻相掛鉤機制的確立，使員工明確只有盡職盡力、不斷進取，才能得到相應的回報。

３、堅持“對內具有公平性　對外具有競爭力　對員工具有激勵性”的薪酬原則。不斷改進薪酬結構，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。

第五條公司實行以工作崗位的基礎工資為主要形式的結構薪資制度。即以基礎工資為主要內容，工作獎金、崗位津貼、工齡工資、職務工資、項目獎金為輔助形式，福利為補充的薪酬機構體系，其薪酬體系結構表如下：

崗位津貼

工作獎金基本工資

基礎工資

工　資工齡工資技能工資

職務工資

薪項目獎金

酬

帶薪休假

短期培訓

福　利節假日慰問禮品

意外傷害保險

通訊費用

三、薪酬項目說明

第六條工資。

１、基礎工資。是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動量的大小和勞動條件的好壞確定的工資，其是工資項目中相對穩定的部分。包括：（１）基本工資。即參照《山西省關于最低工資標準的規定》所確定的工資項目，該項目一經確定后的調整必須參照新的最低工資標準方可實施。（２）技能工資。由于受公司規模及發展階段等客觀因素的影響，管理性崗位從業人員必須擔任管理者與執行者的雙重角色，尤其對于公司宏觀經營管理戰略目標的實現來講，尤以達到組織目標的能力更為重要。鑒于此，依據公司的行業特點和經營狀況，由人力資源部門通過對企業利潤最終形成所需技能類崗位的認定，呈報由執委會協同相關部門組成的薪酬評審領導組加以確定技能類崗位及工資標準。技能類崗位的認定原則：a、是為達成公司戰略目標與任務企業各崗位切實需要的技能；b、根據對未來的預測確定未來企業所需要的技能。

公司其它工資和福利待遇的數額確定以基本工資為準。

２、工作獎金。根據員工完成公司或部門工作任務情況而取得的考評激勵工資。其目的在于發揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業管理目標，提高企業的綜合競爭力。在實際操作過程中，分為月度獎金和年度獎金。

３、崗位津貼。為公司對員工從事額外的、特殊的勞動消耗所給予的補償性報酬。

４、職務工資。為體現科、室、隊、車間一級的管理人員在最終利潤形成的過程中所起的積極作用，公司將視其管理價值、培訓職能、夜間值班及其它相關因素所核定的薪酬。

５、工齡工資是根據員工積累在本企業工作年限進行工資分配的工資形式，著重于反映員工積累勞動的報酬；目的在于穩定員工隊伍。

６、項目獎金。是指處于企業戰略經營的需要，將某些可由３—５人在短期內完成，但效果足以關系全局或產生長遠影響的目標作為項目開發而設定的獎金。其具體特征有：（１）項目價值的可評估性。（２）項目完成的可控制性。（３）最終效果的雙贏性。

第七條福利。

１、短期培訓。為創立學習型組織以適應日益激烈的市場環境，從而增強企業的核心競爭力，同時不斷提升各崗位工作人員的可就業性，實現企業與員工雙贏的根本目的而設立的福利方式。

２、帶薪休假。公司將給予工作業績突出且在本企業已達到規定時限的員工一定的帶薪假期。

３、意外傷害保險。視崗位性質與工作條件的不同以及可能帶給崗位從業人員人身傷害的危險系數的排列，公司將酌情給部分崗位加入意外傷害保險。

４、法定節假日慰問品。依據經營周期取得效益的大小，于節假日給發的慰問禮品。

５、通訊費用。視崗位性質和公務通訊的需要而核定的通訊費用補助。

四、工資的核定

第八條管理性崗位工資核定辦法。

１、管理性崗位有：財務科科長、供應科科長、動力科科長、施工隊隊長、車間主任、綜合辦公室主任等。

２、管理性崗位工資核定標準（單位：元）：

基礎工資 工作獎金 職務工資 崗位津貼 工齡工資 項目獎金

基本工資 技能工資

４８０ 高級 ３６０ ２４０ ２４０ 待定 增率為：基本工資×２％ 待定

中級 ２４０

初級 １２０ ３、管理性崗位工資核定細則。

３、１基礎工資。

３、１、１基本工資。凡列入管理性崗位編制的人員，其基本工資均按《山西省關于最低工資標準的規定》核定為４８０元／月。

３、１、２技能工資。核定辦法詳見《技能工資評定細則》。

３、２工作獎金。

（１）員工的工作獎金分為月度工作獎金和年終工作獎金。Ａ、月度工作獎金的標準金額為２４０元／月，由各直屬部門負責人在次月１—３日內依據各崗位《職務說明書》結合各員工上月工作情況打分給獎；對于所轄崗位無達到標準者，不得給發獎金，剩余部分自動轉入下月考核給獎。Ｂ、年終工作獎金根據員工年度考核為依據，其人員及受獎金額為：考核結果為特等的員工工作獎金為基本工資×１００％（占員工總人數的１０％）；考核結果為一等的員工工作獎金為基本工資×５０％（占員工總人數的３０％）；考核結果為二等的員工工作獎金為基本工資×２５％（占員工總人數的４０％）；考核結果為三等的員工工作獎金為基本工資×１０％（占員工總人數２０％）；考核結果為四等的員工工作獎金為基本工資×０％（占員工總人數的１０％）。（２）由各直屬部門根據員工業績考核結果確定其工作獎金，并將最終結果上報執委會批準、人力資源部備案后送交財務部實施。（３）具體考核辦法另行規定。

３、３職務工資。

（１）員工的職務工資最高限額為２４０元／月。（２）職務工資的細分結構為：管理實績（１２０元／月）+指導培訓（１２０元／月）。（３）凡管理性從業人員在連續２個月內不作為或相關兩項職能不愿承擔者，可由所屬部門主管提交執委會予以取消該項薪酬。（４）職務工資自從業人員正式擔任所述管理性職務之月起享受、不再擔任所述管理性職務之月起終止。

３、４崗位津貼。

（１）常設性崗位津貼。有：Ａ、夜間輪序值班（安全管理、物料出／入的協調安排及其它緊急事務處理等）；Ｂ、擔任多個崗位的領導職務；Ｃ、其它經薪酬評審領導組認定的情形。

按２０元／月計發。

（２）特殊性崗位津貼。有：Ａ、特殊人才崗位津貼；Ｂ、每考勤月份內出現３個小時以外的額外工作（不再計發加班工資）；Ｃ、其它經薪酬評審領導組認定的情形。

可由所屬部室呈報薪酬評審領導組后酌情給付。

３、５工齡工資。

自２０００年２月２０日（即忻州市四方鐵路器材有限公司成立之日）起計算本企業工作年限計算工齡工資。

（１）員工有下列情形之一者，仍計入工齡工資：Ａ、享受企業給假不超過３個月的。Ｂ、其它經薪酬評審領導組認定的情形。

（２）員工有下列情形之一者，重新計算工齡工資：Ａ、在公司任職期限內自愿離職或被公司除名后再經雇傭者；Ｂ、享受企業給假超過３個月的。Ｃ、其他經薪酬評審領導組認定的情形。

３、６項目工資。

在企業經營管理過程中，根據階段性經營（管理）目標的需要，由執委會提出將該目標作為項目進行管理，并明確該項目的實施原則、控制方法、驗收標準及評估價值等事宜，在企業內部公開招標，企業內部員工可以單獨或集體招標，并依據相關要求完成項目工作并享受項目工資。

第九條業務性崗位工資核定辦法。

１、業務性崗位有：供應會計、庫管員、采購員、辦公室干事、文印員、化驗員、電工、技術指導、業務統計員、銷售管理員、業務員、出納。

２、業務性崗位工資核定標準（單位：元）：

基礎工資 工作獎金 崗位津貼 工齡工資 項目獎金

基本工資 技能工資

４８０ 高級 １２０ ６０ 待定 增率為：基本工資×２％ 待定

中級 ６０

初級 ３０

３、業務性崗位工資評定細則。

３、１業務性崗位從業人員的基本工資、崗位津貼、工齡工資、項目獎金項可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應條款執行。

３、２工作獎金、技能工資除金額與管理性崗位相異外，其它可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應條款執行。

３、２業務性崗位工資不再設立職務工資項。

第十條協議性崗位工資核定辦法。

１、協議性崗位有：廚師、門衛、清潔員、司機及其他外聘人員。

２、薪酬領導評審組負責根據人力資源市場環境和本公司的經營狀況確定協議性崗位的工資標準。

第十一條　新進及轉崗員工（非協議性崗位）的工資核定辦法。

１、新進員工的工資評定細則。

（１）新進人員在試用期限內只享受所試崗位的基礎工資：每月核發基本工資，“技能工資”項由人力資源部門協同相關部室組織考核定級后、呈報執委會批準，于試用期結束后一次性補發。（２）新進人員的試用期限：管理性崗位為２月，業務類崗位為１月。（３）新進人員在試用期限內前７日內因個人原因或公司辭退不再計發出勤工資。（４）新進人員的工齡工資從轉正之月起計算。

２、轉崗員工的工資評定細則。

（１）轉崗員工自轉入調整后崗位之月起享受除“技能工資”項外的其它工資待遇，“技能工資”項由人力資源部門協同相關部室組織考核定級后、呈報執委會批準，于轉正試用期結束后一次性補發。（２）轉崗員工的試用期限：屬于管理性崗位與業務類崗位之間的調整的為兩個月；屬于同類別崗位之間調整的為一個月。

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1、公司的基本情況：總人數60人，其中科室一級的管理人員更重要的是他們都是各工種的實際執行人占8個人，其他普(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)通業務人員占12個人，那么，管理性崗位（因科室負責人都是技術骨干和操作者）和業務性崗位的技能工資如何確定？理論+實踐？

理論考核對于小工業企業來講是不可能的，因為崗位專業化的比率是0.45%，而且沒有接受過專門的培訓，最糟糕的是，作為人力資源管理者，我沒有針對各工種的考核工具---試題。

實踐考核同樣是白談，因為各工種的差異性，隔行如隔山，不可能讓各關鍵性崗位從業人員只有1個人的情況下讓我這個人力資源者對會計、維修工、電工、采購什么的都懂吧？且因所述原因，我們這兒進行競爭上崗也是不可能的。

第二篇：高級管理人員薪酬管理制度

高級管理人員薪酬管理制度

2、經濟安全。重點考核因決策失誤、瀆職造成重大經濟損失、重大違紀違規問題。

3、法紀安全。重點考核貫徹執行國家法律法規情況，考核領導班子成員違法犯罪案

件、員工群體性犯罪案件。

4、企業形象安全。重點考核對企業形象造成嚴重負面影響的事件。

（四）綜合評價：

主要評價高管的工作態度、工作能力以及員工滿意度。

第十四條高管人員在工作中有重大失誤、在所分管業務范圍內發生重大安全事故及違法、違規行為，給公司造成損失的，根據造成損失的程度，相應扣減績效薪酬直至不予發放。

第十五條高管人員在收到通知后如有異議，可在收到通知后一周內向薪酬與考核委員會提出申訴。

第五章附則

第十六條本制度由公司董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

第十七條本制度經公司董事會審議通過之日起生效。

深圳市特爾佳科技股份有限公司

2008年10月20日

第三篇：中高層管理人員薪酬管理制度

中高層管理人員薪酬管理制度

第一章：總則

第一條：為維護______公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩定的經營者團隊，保證公司的長遠發展，特制定本制度。

第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監、副總監、銷售副總助理、各部門正副經理以及其他總經理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。

第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。

第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。

第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本年薪；

2、績效年薪；

3、獎勵年薪；

4、法定福利和保險；

5、特別福利保險計劃；

6、總裁特別獎勵或總經理特別獎勵；

7、中高層經理人持股計劃（另行規定）。

第二章：薪酬管理辦法

第一條：基本年薪（下限年薪）：

1、以上實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本基本年薪，按月核發（見附表二）；

2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎；

3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進行核定；

4、特殊情況由總經理（或董事長）批準后可以隨時進行調整。

第二條：績效年薪：

1、在結束后，根據考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發（見附表二）；

2、任現職不滿一年者按實際任職時間進行核定。

第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在結束后，根據公司業績和考核評價結果進行核定，標準為：

1、董事長（第一層經理人），為年薪總額的60%—70%；

2、總經理（第二層經理人），為年薪總額的50%—60%；

3、公司副總經理及其他第三層（或相當）經理人，為年薪總額的40%—50%；

4、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為年薪總額的30%—40%；

5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為年薪總額的20%—30%。

第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發放，凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發：

1、違反公司政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發現問題，但對當前公司業績帶來不利影響者；

4、其他董事長或總經理認為有必要停發、緩發或減發的情況；

5、第三層以下（含第三層）經理人考核年薪發放的決定權在總經理，其他各層經理人考核年薪發放的決定權在董事長。

第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次春節前一次性發放；總經理特別獎勵，由總經理確定，于次春節前一次性發放。

第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。

第三章：福利保險

第一條：年薪制人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，經董事會研究批準后，可停止支付。

第三條：終生健康險：

1、以為單位進行核定，每任職滿十二月，發放一年的終生健康險；

2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；

3、董事長（第一層經理人）為 萬保額；

4、總經理（第二層經理人），為 萬保額；

5、公司副總經理及第三層（或相當）經理人，為 萬保額；

6、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為 萬保額；

7、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為 萬保額；

第四條：國內外進修：

1、董事長（第一層經理人）、總經理（第二層經理人）任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；

2、副總經理及其他第三層（或相當）經理人任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期進修；任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；

3、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期或中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；

4、以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進行安排。

第五條：一次性退職金：

1、董事長（第一層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 1.02、總經理（第二層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.93、副總經理及其他第三層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.74、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.65、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.56、一次性退職金在任職期滿后，一次性發放；

7、任職未符合上述期限規定要求，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，按實際任職年限核發退職金。

第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執行。

第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：

1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發放給個人，由公司直接支付給房地產商。

2、購房標準：第三層經理人及以上（相當）為120平方米；第三層經理人以下（相當）為100平方米；

3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為：4000元/平方米。

4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。

5、福利住房產權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。

6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執行。

7、任期未滿一屆者，不享受此福利。

8、任職不滿一屆，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，經總經理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進行核算。

9、任同一層次職務二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。

第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實際情況另行規定。

第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關財稅制度為依據列支。

第十條：因企業重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。

第十一條：對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的發展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開現任職務，可以在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃，同時，授予“企業功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。

第四章：附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

第三條：本規定自董事會核準、股東大會通過后頒布執行，修改時亦同。

______公司

二 年 月 日

第四篇：高級管理人員績效考核及薪酬管理制度

高級管理人員績效考核及薪酬管理制度（2011年8月）

高級管理人員績效考核及薪酬管理制度

（經公司2011年第二次臨時股東大會審議通過）

第一章 總則

第一條 為推進中文天地出版傳媒股份有限公司（以下簡稱公司）建立科學

有效的激勵約束機制，完善公司高管人員績效考核，規范公司高管人員薪酬管理，提高公司經營管理水平和核心競爭力，根據有關法律法規和本公司章程，特制定 本制度。

第二條 本制度所稱公司高管人員指下列人員：

（一）公司總經理；

（二）公司副總經理；

（三）公司董事會秘書、總會計師。

第三條 公司高管人員績效考核及薪酬管理以企業經濟效益為出發點，由公

司董事會薪酬與考核委員會組織進行績效考核，根據考核結果確定高管人員的薪 酬。

第四條 公司高管人員績效考核及薪酬管理遵循以下原則：

（一）堅持按貢獻分配的原則，按照責權利相統一的要求，建立公司高管人 員經營業績同激勵約束機制相結合的績效考核及薪酬管理制度。

（二）堅持國有資產保值增值、股東價值最大化以及可持續發展的原則，依 法考核公司高管人員經營業績。

（二）堅持公司近期效益與長遠利益相結合的原則，確保主營業務增長，防 止短期行為，促進公司的長期穩定發展；

（四）堅持公開、公正、透明的原則。

第五條 社會效益實行單獨考核，作為系數。董事會薪酬與考核委員會制定 考核標準并組織實施。

第二章 經營管理目標責任書

第六條 績效考核以公歷年為經營。在經營開始之前，公司董事長（代表董事會）應與總經理（代表公司高管人員）簽署經營管理目標責任書。

第七條 經營管理目標責任書由董事會薪酬與考核委員會根據公司的總體經

營目標確定。公司證券法律部、人力資源部、資產財務部以及審計部等相關部門 在文書起草、數據提供和崗位職責確定等方面配合董事會薪酬與考核委員會做好 有關工作。

第八條 經營管理目標責任書包括下列內容：

（一）公司高管人員的姓名和職務；

（二）績效考核內容及指標；

（三）薪酬發放及獎懲辦法；

（四）責任書的變更、解除和終止；

（五）其他需要規定的事項。

第九條 董事會薪酬與考核委員會對經營管理目標責任書的執行情況進行 動態跟蹤。

第三章 績效考核內容及指標

第十條 績效考核指標為經營業績指標，總分為100分。

經營業績指標包括銷售收入、利潤總額和凈資產收益率指標。（計 分辦法見附件）

1、銷售收入是指經核定后的企業合并報表銷售收入。

2、利潤總額是指經核定后的企業合并報表利潤總額。利潤計算可加上 經核準的當期企業消化以前潛虧。

3、凈資產收益率是指企業稅后利潤除以凈資產得到的百分比率。

第四章 績效考核實施程序

第十一條 董事會薪酬與考核委員會負責組建績效考核小組對公司高管人員 進行績效考核。

第十二條 績效考核小組至少由三人組成，公司董事長應為考核小組成員之

一。績效考核小組負責具體實施董事會薪酬與考核委員會制定的績效考核方 案。

第十三條 績效考核實施程序如下：

（一）公司高管人員向績效考核小組作書面述職和自我評價；

（二）績效考核小組按照本制度第三章規定的考核內容及指標，對高管人員 進行績效評價；人力資源部、資產財務部及審計部等相關部門負責相關考核數據 的搜集和提供，并對數據的真實性和準確性負責。

（三）績效考核小組根據考核結果計算出公司高管人員的考核得分，并依此 核算出每位公司高管人員績效薪酬實際發放額（計算方法見本制度第十九條），上報董事會薪酬與考核委員會。

（四）董事會薪酬與考核委員會將績效考核小組的考核結果提交董事會審核 批準后，資產財務部根據董事會決議發放公司高管人員績效薪酬。

第十四條 董事會薪酬與考核委員會應在一個經營結束后，并經會計師

事務所完成審計后一個月內完成對公司高管人員的績效考核工作，并將考核結果 以書面形式通知被考核對象。

第十五條 公司高管人員在收到考核結果通知后如有異議，可在收到通知后 一周內向董事會提出申訴，由董事會裁決。

第五章 薪酬發放及獎懲辦法

第十六條 公司高管人員薪酬構成由基本年薪和績效年薪兩部分組成。計算 公式為：薪酬=基本年薪+績效年薪。

（一）基本年薪：主要考慮職位價值，責任，能力，市場薪酬行情等。

（二）績效年薪：主要考慮公司的經濟效益以及公司高管人員工作任務的完 成情況。

第十七條 基本年薪根據公司所承擔的責任、經營規模和公司職工平均工資

等因素綜合確定，按月發放。公司總經理每年為16.10萬元，董事、副總經理每 年為13.66萬元，副總經理每年為11.41萬元，董事會秘書、總會計師每年為

8.74萬元。

第十八條 以上一公司高管人員實發績效薪酬總額為下一績效年薪的基數。績效年薪應發總額等于上一績效年薪基數乘以考核結果系數。2011 年績效年薪基數總經理為56.46萬元，董事、副總經理為46.24萬元，副總經理 為44.05萬元，董事會秘書、總會計師為29.03萬元。

第十九條 績效年薪按應發總額的80%月均發放，下一初再根據績效考 核結果兌現余數，多退少補。

第二十條 績效年薪實際發放額由董事會薪酬與考核委員會根據績效考核最 后得分確定。公司高管人員績效考核結果分為A、B、C、D四個級別。考核得分為95分以上的為A級，以95分為基點，在全額兌現績效年薪應

發基數的基礎上，平均每增加1分則相應獎勵績效年薪應發基數的2%，獎勵至 10%封頂；

考核得分為85分以上且低于95分的為B級，全額兌現績效年薪應發基數；考核得分為70分以上且低于85分的為C級，以85分為基點，平均每減少 1分則相應扣減績效年薪應發基數的2%，扣減至10%封底；

考核得分為70分以下的為D級，全額扣發績效年薪；連續兩年考核為D級 的，薪酬與考核委員會應當建議董事會解聘該名公司高管人員。

第二十一條 公司高管人員任職期間，出現下列情形之一者，不予發放績效 年薪：

（一）嚴重違反公司各項規章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的；

（二）公司財務會計報告被會計師事務所及注冊會計師出具否定意見 的；

（三）因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰或被上海證券交易所 予以公開譴責或宣布為不適合人員的；

（四）因個人原因離職、辭職或被免職的（在職期間按月計算薪酬）。

第六章 附則

第二十二條 本制度如與最新發布的法律、法規存在沖突，則以最新的法律、法規為準。

第二十三條 本制度由公司董事會負責解釋，自公司股東大會審議通過之日 起施行。

經營業績指標計分辦法

1、經營業績指標綜合計分

經營業績指標綜合得分＝銷售收入指標得分＋利潤總額指標 得分＋凈資產收益率指標得分。

2、經營業績各項指標計分標準

銷售收入指標的基本分為30分。完成目標值時，得基本分30分；超

過目標值時，每超過1.0%，加0.3分。低于目標值時，每低于1.0%，扣0.3分。利潤總額指標的基本分為40分。完成目標值時，得基本分40分；超

過目標值時，每超過1.0%，加0.4分。低于目標值時，每低于1.0%，扣0.4分。凈資產收益率指標的基本分為30分。完成目標值時，得基本分30分；高

于目標值時，每高于0.1%，加0.3分。低于目標值時，每低于0.1%，扣0.3分

第五篇：關于醫院行政管理人員薪酬管理的幾點看法

[摘要] 行政管理人員的價值長期得不到價格補償，嚴重損害了行政管理人員工作的主動性和積極性，其結果是使得醫院的管理水平長期得不到提高，從某些方面來說也滯后了醫院的創新和發展。可喜的是，畢業論文格式作為醫院高層的領導人已經看到了問題的所在，加強了醫院之間的相互交流和學習，對相關的管理人員進行了系統的培訓學習，同時也加緊了對優秀管理人的引進工作。但相應的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發揮人才的工作潛力，也是擺在醫院院長面前的一個值得深思和迫切需要解決的問題。

[關鍵詞] 醫院行政管理人員 薪酬管理

進入21 世紀以來，處于逐步建立社會主義市場經濟體制這一大背景下的醫院改革不斷深化，尤其是職工醫療保險制度改革的實施，醫療衛生體制改革的不斷深入，WTO 效應的趨現，使醫院面臨著日趨激烈的競爭環境[1]。處于變革和競爭環境下的醫院管理者開始重視并越來越重視經營和創新管理，注重效率效益和創新變革。而推進醫院改新變革實施的主體，醫院的行政管理人員作為醫院的一項重要的人力資本，在醫院的發展中的主導作用已經越發顯現出來了。

從建國以來至改革開放以前，我國處于計劃經濟體制下，醫院長期被當作純福利單位存在，醫院的管理工作就是一些日常的事務性的瑣碎事，對管理人員素質要求不高。隨著醫療衛生體制改革的不斷深入和市場競爭機制的逐步完善，醫療衛生市場也受到了前所未有的沖擊。適者生存，一些擁有優異的管理人才，具備先進管理理念的醫院在競爭中發展壯大起來了。而那些盲于競爭意識、疏于管理、缺乏創新意識的醫院逐步萎縮，經營陷于困境。針對日趨激烈的外部競爭環境，提高醫院行政管理人員管理素質，增強行政管理人員的服務理念的工作迫在眉睫。

長期以來，由于歷史的原因，各級醫院行政管理人員多是由醫療衛生技術人員擔當，此類人員缺乏專業管理知識，同時還擔負著繁重的臨床工作，而一些具備一定管理專業知識水平的行政管理人員，由于國家的工資政策和醫院內部分配的重心問題，如目前國家的工資政策是執行的按專業技術職稱標準，而具備同等學歷的行政管理人員沒有相應的職稱可以晉升，或雖有相關專業技術職稱晉升，但受單位規模的限制，不能晉升高級職稱。再者，由于長期以來形成的一種思維定式，認為行政人員不創造價值，是醫護人員在供養他們，造成單位內部分配重心向臨床一線傾斜。使得行政管理人員的價值長期得不到價格補償，嚴重損害了行政管理人員工作的主動性和積極性，其結果是使得醫院的管理水平長期得不到提高，從某些方面來說也滯后了醫院的創新和發展。可喜的是，作為醫院高層的領導人已經看到了問題的所在，加強了醫院之間的相互交流和學習，對相關的管理人員進行了系統的培訓學習，同時也加緊了對優秀管理人才的引進工作。但相應的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發揮人才的工作潛力，也是擺在醫院院長面前的一個值得深思和迫切需要解決的問題。

筆者作為一個二級優秀醫院從事經濟管理工作的行政管理人員，通過多年來對管理學的學習和工作的實踐，在醫院高層的指導和支持下，對我們醫院的行政管理人員實行《工資 + 月績效獎+ 精神獎勵 + 年終獎金》的薪酬管理模式進行了嘗試，經過這幾年的試行，取得了良好的效果。現將這一管理方法同大家一起進行交流、探討。

（一）進行工作分析，制作職位說明書。通過工作分析，明確各行政職能科室的工作特性和科室負責人的任職資格。對不具備任職資格的在崗人員要限期取得相應資格，確實達不到要求的人員要考慮予以調整崗位和進行撤換。

（二）針對不同的職位說明書，制定相應的績效考核標準。按照工作人員的職務高低、責任大小、工作繁簡和業務技術水平要求來制定一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。其重點是確定一個標準系數。

如完全合格標準系數為 1.0，優秀標準系數為 1.1，完成科室重要項目任務的系數為

1.3，基本合格系數為 0.8。其系數體系的設計理念注重于激發行政管理人員開創性思維能力，鼓勵管理人員在工作上開拓創新，正確對待他們在創造性的工作中產生的失誤，多鼓勵，少批評，多進行指導，少行政指令。讓他們在和諧、寬松的環境氛圍中積極主動地工作。

（三）根據績效管理確立的目標以及考核的標準進行績效考核活動[2]。這一階段主要是設計一些調查表格，根據績效管理目標的一些硬指標，以及綜合服務質量的軟指標，在全院各臨床、醫技科室進行工作滿意度的調查。由醫院綜合質量管理辦公室對考核的結果，根據評分標準進行打分，確定被考核對象得分的標準系數。報請院委會批準后發放月績效獎金。

（四）獎金發放一定要做到及時才能發揮獎勵機制的高效率。

以前，我們醫院發放獎金多是以季度為周期進行考核，由于二級醫療單位面向的主要是農村和小城鎮的醫療市場，病人的收治有時受農閑、農忙、打工者的侯鳥現象以及天氣的季節性變化的影響，醫院病人的收治量和醫院的經濟收入在各月之間并不均衡。如果按季進行獎金結算的話，勢必造成職工月度之間工作強度和經濟收入水平的不對稱。對職工工作的積極性產生消極的影響，進而影響到醫院的整體經濟效益。因此，保證月績效獎金及時、足額的發放才能有效發揮獎金的激勵作用。

（五）對中層行政管理干部實行非貨幣性獎勵制度。

獎金制度的實行對于醫院管理者和職工的觸動是巨大的，它體現了激勵機制，有效地調動了醫院員工的積極性，激發了醫院的活力。

但是獎金制度的實行帶有普遍性，對特定人群的激勵作用，力度并不是很大。

針對中層管理干部薪酬制度改革，我們醫院進行了一些嘗試性的探索，取得了較好的成效。這一探索性的改革就是實行中層行政管理干部非貨幣性獎勵制度，也就是精神性獎勵。我院近年來組織中層行管人員集中培訓學習和赴外省發達地區的一些大型三級醫院進行參觀、考查活動；對工作表現出色的行管人員，從政治上提高他們的待遇，給予推薦破格晉升、優先晉升，通過這一系列的活動形式，在中層管理人員中樹立起了榮譽感和自豪感，從而培養了他們的工作使命感。使中層行政管理人員以積極的、樂觀的、自信的工作態度，全身心地、忘我地、開創性地投入到工作中去。

（六）探索年終獎金和年金制相結合的年終獎金發放新模式。所謂年薪制是以為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合伙制和公司制 3 種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，畢業論文格式形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制，因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。“年薪制”在我國則已經不是什么新鮮事[3]；目前有許多大學對教授實行“年薪制”，或者按年發給教授津貼[4]。在一公司里，從總監（Director）一級開始，企業高層都拿年薪，這與高層管理者所肩負的責任是一致的，因為他們需要從長遠去考慮公司的發展，年薪對于他們而言更相宜。一些國內企業近年來也常常打出年薪多少的旗號來招聘高級經營管理者。當前受我國公立醫院的人事制度和工資制度的限制，在二級公立醫院還不具備條件實施年薪制的環境和條件，但是具有卓越遠見的醫院院長和醫院管理者對醫院年薪制度的探索也從未停止過。

目前在我們醫院嘗試進行的年終獎金和年金制相結合的年終獎金發放新模式，就是對年薪制度的一種探索。

其核心內容就是針對中層管理人員的年工資待遇，比照同級別行政單位國家公務員的工資水平進行測算，以發放年終獎金的形式來縮小醫院行政管理人員工資水平和醫療一線技術人員甚至于行政事業單位公務人員工資待遇的差距，從而激發行政管理人員的工作熱情。

從目前的醫院執行現狀來說，這還僅僅只是邁出了改革創新的一小步，但我們已經看到了成效，我們的中層管理人員正以飽滿的工作熱情、積極的工作態度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志，堅持科學的發展觀、務實求真、開拓進取，奮戰在我們的醫院管理工作崗位上。

[參考文獻]

[1] 沈遠平，陳玉兵.現代醫院人力資源管理[M].北京：社會科學文獻出版社，2006：3.[2]張翼.淺談企業的薪酬管理制度[J].遼寧行政學院學報，2005，7（2）：40-41.[3]史永川.我國企業薪酬管理存在的問題與對策[J].市場論壇，2006，41（3）：1.[4] 汪純孝.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中山大學學報（社會科學版），2006，46（4）：20.