第一篇：現代企業薪酬設計開題報告

寫寫幫文秘助手(www.tmdps.cn)之現代企業薪酬設計開題

報告范文

一、文獻綜述

在現代企業管理中，薪酬問題是企業人力資源管理的核心問題。設計科學、合理和有效的企業薪酬體系，可以吸引、保留和激勵優秀人才，促進員工不斷學習，適應社會環境的不斷變革，從而強化與提升企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展能力。實踐證明，薪酬分配對企業具有持久影響力，對企業員工起到內資啊驅動的作用，因此，設置合理的薪酬體系對企業發展至關重要，必須做到科學的規劃，謹慎的權衡，嚴格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關理論，對企業薪酬進行設計，以滿足現代企業對人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義

目的：通過薪酬體系的構成設計，有利于企業提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業能夠獲得最大程度的價值增值。科學、合理和有效的薪酬構成設計有助于提高企業對市場的反應速度，使企業獲得更強的生存發展能力，從而具備更大的競爭優勢。

意義：對于現代企業來講，通過建立一個公平合理的薪酬分配從而達到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵人才發揮聰明才智，人盡其才為組織創造期望的績效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻分析法、比較分析法等。文獻分析法：本文通過整理、收集人力資源價值和薪酬設計的相關文獻，提出本文研究的初步的理論構想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價值理論的異同點，以期從中找出最適合現階段中國企業的薪酬設計思路和方法。

四、進度計劃：

2014年11月25日資料調查

2014年12月5日論文起稿

2015年1月10日論文初稿轉寫完畢

2015年1月15日至1月26日論文經指導老師修改并提出審查意見后進行完善

2015年2月2日論文撰寫完畢

五、指導教師意見：

第二篇：企業薪酬研究開題報告

企業薪酬管理體系的設計研究開題報告

一、選題的意義與背景

（一）選題意義

全球化金融危機，引發了經濟危機及經營市場競爭白熱化，產品價格戰，企業間的競爭日益激烈，國內各中小企業的生存與發展面臨著巨大的挑戰。企業間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業發展的關鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業人力資源管理的核心問題。伴隨著知識經濟時代的到來，人才競爭日益激烈，由此便加重了企業人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當其沖，薪酬問題已成為約束企業發展的桎梏。

薪酬管理是公司戰略和文化的一個組成部分，薪酬不僅是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業人員的流失，并吸引高級人才，減少企業的內部矛盾，增強企業凝聚力，提高企業員工的綜合素質，從而提高勞動生產率，完善企業的機制。但現有的各種薪酬體系也往往不是完美無缺的，每一種都有其不可避免的缺點。因此，這就要求企業根據自己的實際情況，設計一種最適合本企業的薪酬體系，這對于企業的生存與發展具有重要意義。

（二）文獻綜述

1、國外研究狀況

在現代企業管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內在薪酬和外在薪酬的完美結合。薪酬體系設計的科學合理，可以增強員工對企業的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵人才。在激勵理論方面，西方發達國家已相當成熟，大體上可分為內容型激勵理論、過程性激勵理論、強化型激勵理論三大類。在激勵實踐方面，西方發達國家也已相當豐富，薪酬激勵管理已步入科學化發展軌道。

（1）需求層次理論的應用：馬斯洛1943年出版著作《調動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要五個層次。他認為人在不同的時期表現出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。

（2）期望理論的研究：1964年弗隆在他的著作《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎是，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標、滿足自己某方面的需要。弗隆認為某一活動對某人的激發力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。在進行激勵時要處理好努力與績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵與滿足個人需要的關系。

2、國內研究現狀（1）相關理論研究

薪酬與員工的切身利益息息相關，科學、合理的薪酬體系應能最大程度的調動員工的積極性，能夠激勵員工自覺自愿地為實現組織目標而努力。國內學者對激勵問題的研究始于20世紀80年代末，起步較晚，但發展非常迅速。

《一種新的激勵形式—人脈激勵》一文：從人脈的概念和分類入手，提出了一種新的激勵方式——人脈激勵。他們指出經濟的發展和競爭的日益激勵以及中國特殊的歷史文化背景使得不論是企業還是個體都在努力通過人脈關系的有效建立和拓展來實現企業和個人最優化成長和發展。企業只有從人脈需求的現實需要出發，為員工創造人際交往的機會，解決所需的交通工具、費用等硬件設施，并在公司范圍內創造良好的人際氛圍，豐富企業文化，才能更好地調動他們的積極性，積累企業整體隱形資本，為企業長遠發展奠定基礎。（趙納、姜增國，2009）

隨著全球經濟的迅速發展，人才競爭日益激烈，傳統的基于工資，獎金，福利的薪酬組合模式開始顯現出局限性，員工更加考慮工資和福利之外的東西，全面薪酬的概念應運而生。

（2）國內現行薪酬體系存在的問題

薪酬管理是企業管理的熱點話題。《企業薪酬體系的效果研究綜述》一文指出：以往的薪酬研究更多地關注薪酬的決定因素，相對而言，忽視了評估薪酬體系的效果。隨著薪酬體系的演變，薪酬體系的效果問題越來越引起研究者的重視。通過綜述薪酬體系效果的相關研究，筆者認為，以往的研究存在四個問題：一，以前的一些研究表明薪酬體系不能達到預期的目的。二，薪酬系統與組織的匹配是未來薪酬研究的五大問題之一。三，國內不少企業在學習美國的薪酬體系，到底美國的薪酬體系是否適合中國的文化和中國企業的現狀，這是值得深入研究的課題。四，以往研究在分析薪酬體系的效果時，忽略了或沒有控制其他激勵因素。（姚先國、方陽春，2005）

《民營企業薪酬管理存在的問題及對策》一文指出：現在的民營企業薪酬管理存在許多的問題，如多數員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開也不公平、員工薪酬不與企業績效掛鉤、拖欠員工工資等現象比較普遍，難以達到預期的激勵效果，對于民營企業吸引外來人才，留住優秀人才，激勵有用人才，提高組織效率，在激勵的市場中立于不敗之地是非常不利的。（崔立權，2008）

（3）薪酬體系對激勵員工的作用

薪酬激勵機制可以調動人的積極性、主動性和創造性。

《發揮薪酬激勵的作用》一文指出：薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵等。因此,薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望,成為他們全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現,努力工作,一方面提高自己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中,員工可體驗到由晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅,從而激發他們的工作創造性。這既有利于企業的發展,又能業結成利益共同體,使員工感覺到有創造力才有回報,最終實現雙贏。（雷軍樂、樊延華，2006）

《薪酬激勵-人力資源管理的一柄利劍》一文指出：在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以薪酬不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。（喬祺，2008）

《寬帶薪酬的兩面性分析》一文指出：寬帶薪酬是現代企業較為流行的薪酬制度。劉宏指出寬帶薪酬的實質在于：績效是衡量薪酬的最終標準和尺度，他傳導著以績效和能力為導向的企業文化。寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜、等級、具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工們之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助企業培育積極地團隊績效文化，而這對于企業整體業績的提升無疑是非常重要的一種力量。（劉宏，2009）

（4）薪酬體系的發展趨勢

合理的薪酬體系是關系到員工生存與發展的一個重要指標。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。

《管理中的激勵》一文提出：提高薪酬結構的激勵性，他們指出如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資/獎金/傭金的構成比例，縮小剛性成分。如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。（孫健敏，周文霞，2004）

福利是企業薪酬體系的重要組成部分，從其定位來講，應該在吸引人才、留住人才、激勵人才等方面發揮重要作用，故福利越來越受到企業的重視。但是，由于目前我們大多數企業實施統一的具有普惠性質的福利制度，許多企業在想員工提供福利時發現同意的福利計劃很難滿足員工的多樣性，多層次性的需求，是福利與部分員工的需求脫節，難以發揮激勵功能，降低了員工的工作滿意度。因此20世紀80年代在美國得到蓬勃發展的彈性化的福利制度引起我國管理界的廣泛關注。

3、述評部分

綜上所述，從眾多學者對企業薪酬體系問題的研究成果來看，薪酬體系設計已被納入企業的發展戰略和管理系統中并被廣泛應用。如何制定有科學、合理的薪酬體系是企業面臨的一項重要課題。薪酬管理不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用，因為即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用也會有很大的差別。企業應注重將內在報酬和外在報酬有機結合適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，增強激勵的效果。

目前國內外有關薪酬體系設計問題的研究文獻很多，但針對某一特定條件下企業如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此，在寫作本論文的時候，筆者將在參考大類的文獻基礎上，結合某企業原有的薪酬制度，來摸索尚未成熟的薪酬體系設計與策略。

二、研究的基本內容與擬解決的主要問題：

（一）研究基本內容：

1.國內外對企業薪酬體系研究情況：薪酬的定義和構成，薪酬設計的理論基礎，薪酬激勵的含義與內容，我國薪酬體系設計的現狀，薪酬體系效果的研究。

2.某企業薪酬體系現狀：企業簡介，企業現狀分析，企業人力資源狀況分析，企業現行薪酬體系設計情況，企業現行薪酬體系存在的主要問題，現行薪酬體系對員工的激勵效果。

3.提出完善某企業員工薪酬體系的基本對策：企業薪酬體系現狀分析，公司薪酬體系設計概述，完善、改良企業薪酬體系方案，企業薪酬方案的實施，新方案的反饋分析。

（二）擬解決的主要問題：

1、通過問卷調查法、面談法等方法來發現企業原有薪酬體系存在的問題及其所產生的影響。

2、薪酬體系再設計過程中，根據公司實際，通過收集相關資料來設置績效考核指標權重。

三、研究的方法與技術路線：

（一）研究方法：

1.文獻檢索。通過收集相關資料了解分析員工薪酬制度的基本情況，了解國內、外對員工薪酬體系的研究動態。從而為本文寫作提供相關理論依據。

2.問卷調查。通過問卷調查的形式來收集某企業現有的員工薪酬制度的現狀，為本文的寫作提供有關數據，為文章寫作提供更確實的數據來源。

3.面談法。通過與有關人員的直接交談，了解他們對現有薪酬制度的滿意度和希望企業為他們做些什么，從而可以對目前的薪酬制度提出更好的解決策略，設計更好的薪酬體系。

4.實證分析。對所收集的資料進行分析，整理出某企業目前薪酬制度的現狀及存在的問題，通過定量分析，為論文提供可靠的依據。

第三篇：淺談現代企業薪酬設計[小編推薦]

淺談現代企業薪酬設計

【摘 要】目前中國企業在薪酬設計方面存在種種問題,文章從國內外著名企業薪酬設計的成功 經驗出發,診斷企業的薪酬弊病,為企業提供最為有效的薪酬設計思路,使企業的薪酬政策更 加公平合理,具有市場競爭性并能激勵全體員工.【關鍵詞】薪酬設計 寬帶薪酬 內在報酬

企業薪酬設計,就是企業經營者對薪酬制度的決策,是根據企業發展的既定目標和實際需 要,為企業贏得競爭優勢,確定薪酬制度變革方向,解決薪酬問題的過程.在知識經濟時代,企業 如何設計科學合理的薪酬,吸引并留住企業發展所需人才是企業長遠發展戰略的一項關鍵工作.一．傳統薪酬理論的困惑 按傳統薪酬理論的做法,制訂薪酬方案,通常先進行市場調查,然后排出職級職等,將同等 級同類別的職位歸類歸檔,最后根據實際情況制訂出本企業的薪酬標準.但這種所謂的經典 做法在企業實際報酬分配上卻很難行得通,主要原因有如下

（一）.薪資調查的不正確因素.一般而言,制訂企業薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行 情,而需根據本企業行業性質,產品,規模,人員結構,支付能力,平衡水平,地理位置等 因素綜合考慮進行市場調查.采集的樣本數據要盡可能真實可靠,否則只會“以訛傳訛”.（二）.職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差.例如“長官意志”的影響,有些崗位,管 理者認為很重要,職級定得很高,事實卻并非如此;有的崗位職級定得較低,但以該職級的薪酬 在市場上根本無法錄用到合適人才.這種不科學的排序,必然導致薪酬方案的失效.（三）.企業已有的薪酬結構很難整合.有些老企業早已 “一個蘿卜一個坑,各人自有一本賬” , 忽然間要“科學管理”,眾人便難以接受.當然,假如薪酬標準是往上抬,肯定沒問題;如是往下 調,則必定招致大家的反對,新方案極有可能不了了之.薪酬是關系到“民生”的大事,堪稱治企之本.企業對薪酬的管理是人力資源管理的關 鍵環節之一.一個運行良好的薪酬制度,不僅能對外產生強大的吸引力,還可以極大地激勵內 部員工達成組織目標,創造高質量的績效.鑒于企業薪酬設計在運用傳統理論中出現的種種 情況,有必要對現代企業薪酬設計進行深入研究分析.（四）二,現代企業薪酬設計的要點 對于人力資源經理來說,設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務.如果 建立了有效的薪酬制度,企事業組織就會進入良性循環;相反,則是員工的積極性發揮不出來, 企業發展的關鍵人才流失.因此,如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為現代企業組織應 當努力把握的課題.總結國內外著名企業薪酬設計的成功經驗,企業“讓員工滿意”薪酬的 設計應該注意以下幾個要點: 1.為員工提供有競爭力的薪酬.以付最高工資的企業最能吸引并且留住人才,尤其是那些 出類拔萃的員工.一個結構合理,管理良好的薪酬制度,應能留住優秀的員工,淘汰表現較差 的員工.2.重視內在報酬.報酬可以分為外在的與內在的兩類.內在報酬是指基于工作任務本身 的報酬,如對工作的勝任感,成就感,責任感,受重視,有影響力,個人成長和富有價值的 貢獻等.事實上,對于知識型的員工,內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系.因此, 企業組織可以通過工作制度,員工影響力,人力資本流動政策來執行內在報酬,讓員工從工 作本身中得到最大的滿足.3.把收入和技能掛鉤,不要和權力綁在一起.建立個人技能評估制度,以雇員的能力為基 礎確定其薪水,工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別.基于技能的制度能在調換崗 位和引入新技術方面帶來較大的靈活性,當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時,他們所獲 的報酬也會順理成章地提高.這樣,可以給員工們更多的機會,在不晉升的情況下提高工資級 別.管理的重點是最大限度地利用員工的技能,這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員 工關注自身的發展.4.讓員工們更清楚地理解薪酬制度.企業應讓員工弄清楚他們的報酬待遇的真正價值, 簡明易懂地解釋各種收入,增強溝通交流.現在許多公司仍采用秘密工資制,提薪或獎金發放 不公開,使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系.人們既看不到別人的報酬,也 不了解自己對公司的貢獻價值的傾向,這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能.5.參與薪酬制度的設計與管理.國外公司在這方面的實踐結果表明:與沒有員工參加的績 效付酬制度相比,讓員工參與薪酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效.員工對薪酬 制度設計與管理更多的參與,無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的薪酬制度的 形成.在參與制度設計的過程中,針對薪酬政策及目的進行溝通,促進管理者與員工之間的相 互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效.6.與薪酬設計相配套的是員工工作績效考評制度.如果相關的配套工作沒有完善,薪酬制 度則沒法客觀,公正地運行.（五）三,現代企業“讓員工滿意”薪酬的設計思路———寬帶薪酬 所謂“寬帶薪酬”,就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工 資級別的跨度范圍,將原來的十幾甚至二十幾,三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,取消原來 狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別.但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動 范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程.與傳統的等級薪酬模式相比,寬帶薪酬模式具有以下特征:第一,打破了傳統薪酬結構所 維護和強化的等級觀念,減少了工作之間的等級差別,有利于企業提高效率以及創造學習型的 企業文化;第二,由于在寬帶薪酬體系下,企業在一個薪酬寬帶內為員工提供的薪酬變動范圍 比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中的范圍還要大,從而引導員工重視個人技能的增 長和能力的提高;

（六）第三,由于薪酬的高低是由能力來決定,而不是由職位來決定,有利于職位輪 換,培育新組織跨職能成長;第四,在寬帶薪酬體系中,上級對下級員工的薪酬有更大的決策權, 從而增強組織的靈活性和創新性思想的出現,有利于提升企業的核心競爭優勢和企業的整體 績效.寬帶薪酬體系設計的流程如下: 1.根據企業的戰略和核心價值觀確定企業的人力資源戰略.2.根據企業的人力資源戰略,外部的法律環境,行業競爭態勢及企業的發展特點制定切 合于企業需要的薪酬戰略.3.根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列.如 工作技術要求和工作的性質需要較強的協作和團隊精神,平等型的寬帶薪酬模式更有利于提 高員工的滿意度和績效.4.運用寬帶技術建立并完善企業的薪酬體系.主要從以下五個方面入手：(1)確定寬帶的 數量.企業要確定使用多少個工資帶,在這些工資帶之間通常有一個分界點,每一個工資帶對 人員的技能,能力的要求都是不同的.(2)根據不同工作性質的特點及不同層級員工需求的 多樣性建立不同的薪酬結構,以有效地激勵不同層次員工的積級性和主動性.(3)確定寬帶內 的薪酬浮動范圍.根據薪酬調查的數據及職位評價結果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級 差,同時在每一個工資帶中,每個職能部門根據市場薪酬情況和職位評價結果來確定不同的薪 酬等級和水平.(4)寬帶內橫向職位輪換.同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相 似,在同一工資帶中鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應性,提高多角度思 考問題的能力.因此,職業的變化更可能的是跨職能部門,而從低寬帶向高寬帶的流動則會很少.(5)做好任職資格及工資評級工作.寬帶雖然有很多的優點,但由于經理在決定員工工資 時有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升.為了有效地控制人力成本,抑制寬帶薪酬 模式的缺點,在建立基于寬帶薪酬體系的同時,還必須構建相應的任職資格體系,明確工資評 級標準及辦法,營造一個以績效和能力為導向的企業文化氛圍.根據以上論述,我們可以得出, 現代企業薪酬設計必須體現企業個性化特征,必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎,并根 據組織結構以及不同層次人員需求的多樣化來設計符合企業特點的薪酬方案,而不能簡單地 用寬帶或窄帶作為企業的薪酬制度.同時還應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨 特作用和相互關系.再從技術層面上來有效設計各項分配制度及配套措施,使制度能夠有效 運用

第四篇：企業薪酬管理現狀及研究開題報告

企業薪酬管理現狀及研究

開題報告

開題報告完整版

作品全稱

企業薪酬管理現狀分析及對策研究

負責人

姓

名

性別

班級

手機長號

E-mail

QQ號

指導教師

姓名

職務職稱

完成日期：

****年**月**日

一、研究背景及意義

（一）研究背景

隨著知識經濟的到來和中國加入ＷＴＯ，必將導致經濟全球化進程的加快。企業與企業的競爭實質上是人才的競爭，誰可以在人才的競爭中取得優勢，誰就可以在經濟發展中取得領先。人力資源管理的一個核心是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的制定。制定健全合理的薪酬政策和制度，是每個企業人力資源管理的核心內容。企業要在經濟全球化和知識經濟時代獲得生存，就是要利用薪酬杠桿吸引，留住和激勵優秀的人才，使他們的能力得以充分和持續地發揮，為企業創造更多經濟利益。因此，薪酬管理是人才競爭，促進企業經營迅速發展的關鍵所在。

在改革開放前的計劃經濟體制下，企業沒有自主經營權，領導由上級任命，工資分配采用平均主義。改革開放以來，國企改革經歷了放權讓利，承包制試點，股份制改造，和建立“產權明晰，權責明確，政企分開，科學管理”的現代企業制度。黨的十六大提出的“確立勞動，技術，資本和管理等生產要素按貢獻大小參與分配的原則，完善了“以按勞分配為主，多種分配方式并存的分配制度”。十六大報告進一步承認技術，管理等要素在分配中的地位，使這些要素充分活躍起來，從而促進社會財富的迅速積累。

我們知道，對一個企業來說，其所采用的薪酬管理制度合理與否直接關系著企業總戰略的實現程度。企業的薪酬管理制度已經到達了一個公司戰略的高度。因此，我們從戰略高度對企業的薪酬管理問題以及對策的研究不僅具有高度的理論價值，而且還具有很強的實踐指導意義。

（二）研究意義

在20世紀90年代初，特洛普曼(Tropman)第一次較為完整地提出了定制性和多樣性相結合的薪酬計劃，他提出應該把基本工資、附加工資、福利工資、工資性補貼、額外收人津貼、晉升機會、發展機會、心理收人、生活質量和個人因素等統一起來，作為一個整體來考慮，其核心思想是將有形報酬和無形報酬有機結合，不再局限于以工資和福利為主體的傳統的現金報酬形式。這種薪酬管理制度對于促進企業經濟效益的提高發揮了一定的作用。

隨著市場經濟的不斷發展，企業要進一步提升自己的競爭力，就應該不斷改進薪酬管理辦法，使職工認為具有價值的東西盡可能成為其報酬的組成部分，使薪酬管理成為吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合。這樣，才會為企業培養更多的有用人才，更好地吸引、激勵和保留住企業所需要的優秀人才，使企業在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

二、企業薪酬管理相關理論發展與變遷

（一）古典企業薪酬管理理論概述

隨著思想和實踐的發展，薪酬管理形成了大量的理論，主要有威廉·配第的“維持生存理論”，克拉克的“邊際生產率薪酬理論”，庇古德“集體談判理論”以及效率薪酬理論等。近現代西方企業管理者建立的一套有效激勵的理論，在當今社會越來越受到企業管理者的重視，成為現代薪酬管理的重要理論基礎。按照研究的側重與行為關系的不同，激勵理論可分為內容型、過程型和綜合型三大理論類型。首先，內容型激勵理論包括馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論；其次，過程型激勵理論包括了愛德溫·洛克的目標激勵理論，弗魯姆的期望理論，斯金納的強化理論和亞當斯密的公平理論；綜合激勵理論有羅伯特·豪斯的綜合激勵模型，勒溫的場動力論等。

（二）企業薪酬管理理論的發展概述

由于商業環境和工作性質的變化，包括員工關系、技術變化、戰略變化、組織結構變化、工作設計的變化,薪酬體系發生了一系列的變化。傳統的薪酬體系根據職務和工作價值確定報酬。隨著工作從以個體為主、以工作為基礎的工作性質向更加靈活的團隊取向的工作環境轉化,企業界開始尋找合適的新薪酬體系。因此,結果或能力導向、團隊水平的新薪酬體系逐漸受人歡迎。目前的主要薪酬體系包括:以工作為基礎的薪酬體系、以能力為基礎的薪酬體系、寬帶工資、績效工資、可變薪酬體系等,其中以能力為基礎的薪酬體系、寬帶工資和可變薪酬體系是新薪酬體系。可變薪酬體系包括利潤分享、經理期權計劃與員工持股計劃、收益分享計劃、團隊薪酬。

三、本論文選題基本研究內容

企業要在知識經濟和經濟全球化時代獲得生存空間,首要的問題是必須提高自身人力資源的管理水平,以適應社會競爭的需要,而薪酬管理體系是現代人力資源管理體系的前提和重要組成部分。完善的薪酬管理體系,可以吸引、留住、激勵和凝聚優秀人才,使他們的能力得以充分和持續的發揮,進而為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。薪酬管理體系是員工個人行為的導向和工作動機產生的源泉,是決定企業人力資源激勵有效性的關鍵。因此,企業薪酬管理體系對企業經營發展有著非常重要的影響與制約。

本文首先從薪酬管理理論發展出發，簡單概述薪酬管理理論的起源，萌芽以及現代薪酬管理理論的發展；

其次，從我國薪酬管理理論發展和實踐現狀出發，將我國傳統的薪酬管理體系劃分為三個階段，并且將其與國外薪酬管理體系做一個比較，找到其中的差異；

再次，從當前我國企業的實際現狀來看，來分析企業薪酬管理中存在的一些不足與問題；

最后，在前人理論研究的基礎上，立足實際，放眼世界，為我國企業薪酬管理體系的革新提出一些建設性的建議。

四、論文研究方法及研究框架

對本研究所采用的文獻綜述法和實證分析法進行說明，并在此基礎上構思本研究的框架。

（一）研究方法

本文研究從大量的期刊（中外文），書籍（中外文）和網絡上搜集相關資料。具體為薪酬以及薪酬管理的概念，薪酬管理理論研究成果，中外薪酬管理的現狀分析，分析出國內企業薪酬管理中存在的問題與不足；并且在查閱現有資料基礎之上，學習有關學者在此方面所做的研究，參考專家的研究成果，并立足實踐，提出國內企業薪酬管理革新的對策。

（二）研究框架

1、引言

2、企業薪酬管理概念概述

2.1薪酬及薪酬管理概念

2.1.1

薪酬

2.1.2薪酬管理

2.2薪酬管理的意義

2.2.1薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現

2.2.2薪酬管理可以吸引和留住組織需要的優秀人才

2.3薪酬管理制定的原則

2.3.1公平原則

2.3.2適度原則

2.3.3能級制原則

2.3.4長期激勵原則

3、西方企業薪酬理論及發展

3.1西方薪酬理論理論

3.1.1個人特征對薪酬水平的影響——人力資本理論

3.1.2關于企業薪酬水平決定機制的理論——效率工資理論

3.1.3企業薪酬支付制度的理論

4、我國企業薪酬管理理論的發展與現狀

總的說來，中國傳統薪酬管理的變遷可以歸結為三個階段：早期工廠制度階段，科學管理階段和行為管理階段。預測企業薪酬管理的未來發展方向，可以有全面薪酬制度，薪酬與績效緊密結合，“以人為本”的薪酬管理方案，薪酬設計的差異化，有彈性，可選擇的福利制度，雇員激勵長期化，薪酬股權化。相比較之下，國內企業的薪酬管理明顯存在以下問題:

4.1薪酬制度隨意性大

4.2薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位

4.3薪酬設計有不科學之處

4.4薪酬支付缺乏公開性、透明性

4.5獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性,起不到激勵作用

4.6薪酬結構不合理

5、我國企業薪酬管理制度創新

5.1引用寬帶薪酬,創新薪酬理念

5.2設計動態薪酬,創新薪酬管理戰略

5.3實施團隊薪酬,創新薪酬制度結構

5.4科學合理地設計企業薪酬分配方案

5.5建立“以人為本”的薪酬體系

6、小結

7、參考文獻

略

第五篇：畢業論文開題報告(薪酬方面)

開題報告

論文題目：論企業員工的薪酬方案與激勵機制學院：____WTO學院_______________ 學號：________200703028________ 姓

名：___梁二龍__________

一、論文選題的目的和意義

意義：中國是擁有13億人口的大國，勞動力資源豐富，因而勞動力供大于求。

但隨著社會不斷發展，近年來我國沿海地區逐漸出現了“民工荒”問題（“民

工荒”是指民工短缺現象），通過相關資料可知，民工荒問題主要集中出現在民

企中，究其主因在于這些企業的工資水平達不到其期望值，故眾多民工紛紛

選擇離崗，以此表達自己的不滿。因而“民工荒”問題便不斷深化。本文主

要通過對民企的薪酬制度和員工滿意度發現其所存在的問題，進而提出自己

在解決“民工荒”問題上的一些觀點和見解。

目的：通過所學知識對現實問題的分析與思考把理論知識與實際運用緊密結

合。通過對企業員工的薪酬方案與激勵機制的分析研究，我們對薪酬管理和企

業激勵機制有了更深入的了解。

二、國內關于該論題的研究現狀和發展趨勢研究現狀

隨著思想和實踐的發展，薪酬管理形成了大量的理論，主要有威廉·配第的“維持生存理論”、克拉克的“邊際生產率薪酬理論”、庇古德“集體談判理論”以及

效率薪酬理論等。近現代的西方企業管理者建立了一套有效激勵的理論，了解和

促進員工從事勞動的內在動機，在當今越來越受到企業管理者的重視，成為現代

薪酬管理的重要理論基礎。按照研究的側重與行為關系的不同，激勵理論可分為

內容型、過程型和綜合型三大理論類型薪酬管理的發展趨勢

一 是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激

勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，缺少任何

一方都會使薪酬管理產生偏差。我國很多企業長期以來忽視了精神薪酬的重要

性，精神薪酬的實施缺少一個完善的制度體系。

二 是寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。現階段，我國很多企業工資等級的特點為等級多、幅度小，員工的晉升通道單一，職位晉升是漲工資的唯一途徑。

三 是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。雖然“以人為本”的管理觀念已經被我國很多企業所接受，但企業對理念的理解僅停留在喊口號階段，企業中缺少一個體現人本思想的薪酬方案。

四 是薪酬設計的差異化：薪酬設計的差異化是薪酬構成的差異化，其次是專門人員薪酬設計專門化。此外，在不同職位和不同性質崗位的考評指標制定和考評過程中，應避免“一刀切”做法，而我國很多企業的薪酬方案并沒有體現出差異化。

五 是有彈性、可選擇的福利制度：即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。現階段，我國很多企業，尤其是改制后的現代企業仍沿襲了傳統單一的、無彈性的福利制度。

六 是雇員激勵長期化、薪酬股權化：其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃（ESOP）、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。由于各種原因，我國企業對薪酬股權化等激勵方式嘗試不多。

七 是重視薪酬與團隊的關系：以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。我國的大多數企業仍然比較重視個人努力對企業的貢獻，因此，薪酬制度的制定也僅偏重對個人的激勵。

八 是薪酬調查和薪酬信息受到重視：通過薪酬調查，企業可以了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業的人力成本。我國現階段很多企業對薪酬調查和信息重視程度還很不足。

三、論文的主攻方向、主要內容、研究方法及技術路線

論文研究方法：論證法

論文的主攻方向；民企薪酬水平及員工滿意度

論文主要內容及技術路線：論文摘要及關鍵詞：概論：當前中國經濟發展狀況下，企業員工薪酬水平及員工滿意度的情況 3 提出民企薪酬管理存在問題分析民企薪酬管理問題出現的原因對存在問題提出解決措施及改進方法總結歸納，提出自己的觀點致謝相關的參考文獻

四、論文工作進度安排

12010年5月進行論文題目確定；

22010.06～2010.08完成論文初稿

32010.09.09～2010.10完成論文修訂

42010.11中旬論文答辯

五、論文主要參考文獻

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指導教師簽名：年月日