第一篇：關于人力資源招聘的一些心得

HR八年招聘工作心得

因為工作原因，曾經負責幾家單位的管理工作，中資和外資公司等。招聘用人也是我的一項工作內容。談一些在實際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。

一、簡歷

許多剛從學校出來的畢業生，喜歡在個人特長或教育培訓一欄寫上在學校得過的獎，甚至包括初高中時的三好學生在內也寫在上面，其實用處不大，在我們日常 查閱大量簡歷的工作中，看到這樣的簡歷，一般的印象都是學生，沒有什么工作經驗，也就直接刪除了。大家要知道，各個不同的公司所需要的都是各自行業里的專 業人才，而學校教育里的那些獎、證書什么的，經過實際工作檢驗，一般都沒什么用。

不要在簡歷正文開始，加上大段的個人描述或個人苦難史、決心一類的內容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說一天收到那么多簡歷，根本沒時間去看無關的內容。

不要按照招聘網站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設置很平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應聘的職位，側重加多與工作相關的內容，減少不必要的內容。

簡歷的文風最好是客觀、描述性的語言，有些學生喜歡像寫散文一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。

一些同學在投遞簡歷時，應聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自己定位，沒有什么工作經歷，還什么都想做，會被認為比較浮躁。

簡歷應該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細工作經歷，你對你所應聘專業的看法和想法等。

一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘網站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多 缺陷的，另外，大多數人的英文簡歷都是抄來的，從網上下載的，所以當我們筆試一個面試者時，發現他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位 留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯網可以找到，或讓在國外的朋友發過 來。但即使是這種模式，也不要抄襲。

二、面試

回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方 式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會做，入職以后我們發現他不會做或做的很不好，這些 都給人留下了很不好的印象。

對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應聘中層以上管理者職位的應聘者。一些應聘中層以上管理者的面試者，在踏入應聘單位 大門的時候，就極力想確認誰是這家公司真正負責的人，而對接待他的前臺服務人員和普通員工的態度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決 定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個小小舉動，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關系，有時候我們會認為你是一個對上拍 馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時，會有各部門負責人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責人。在決定用不 用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。

如何對付人事部門負責人。人事部門負責人各個單位都有，有的時候你幸運的碰上一個比較公正，心態平和的人事部門負責人。但我發現，許多單位的人事部門 負責人，心態多少都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真正的負責人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現 出你不重視他（她）的一點傾向，不然后果很糟。一般來說，各公司的實際負責人，都是一心為工作的，當他坐在你對面時，他們一般都會從工作角度出發，決定是 不是用你。而一些人事部門負責人，他們有時候會有一種略帶自卑又很自負的心態對待面試者。而有些人事部門負責人在單位里就是個逢迎拍馬的一個人。

回答你為什么離開以前單位問題時的注意事項。面試時，許多單位都要問你為什么離開上一家單位，這時候你最好不要說因為上一家單位壓力大，老加班，不發 加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和單位討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發，說的理由客 觀、大家都能接受一點。

盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時問到工資、待遇、三險一金、加班費等問題，因為單位還沒有 確定用你，而大家討論的重心應該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時候，你提出待遇問題，可能單位會超出原來待遇標準來爭取你來工作。我 曾經接到過應聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。

在談到你曾經就職單位時，評價盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是單位不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接納你，因為人無完人，單位也一樣，大家應該互相理解。

不要在面試結束后，向面試單位去電話問結果，這樣做沒有用，可能會引起反感。

面試結束后，如果你認為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。而不是馬上換一種態度。會給人沒有風度的感覺，任何時候都要保持風度和禮貌，這是自信的表現，也會最終給你帶來機會。

評價自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。

有個正確的擇業觀念，不要反復跨行跨業的就業。在幾年中不斷換工作，是應聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業，那很少會有單位用你。

不要盲目迷戀外企。事實上外企所謂工資高，是個不準確的說法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主 要的是外企的管理模式和中國企業的管理模式是有根本的區別的，有的時候你要正確評價你適不適合這種環境。許多人在中小企業里學到東西，工作的經歷要遠比外 企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。

再說一些常識，教大家如何判斷你去面試的這家公司。

如果你在公司的前臺看到那種員工簽到本，其中包括員工在一天當中離開都要注明原因，并要負責人簽字的東西，那么一般可以說明這家公司管理較糟，不信任員工，這種做法的公司一般都是小公司。

如果你去一家公司面試，負責人反復向你灌輸：你的收入來自于你的奮斗或提成之類的話，這說明他們只會給你個微薄的底薪或無底薪，此種情況要慎重，因為 無底薪或底薪很少的公司，一般也都是不正規的公司，他們總是試圖壓縮成本，而不體諒一個求職者起碼的生活需求。事實上，正規公司在招聘銷售人員時，會很慎 重。而不正規公司則多有騙人的嫌疑，是人他們就要了，正規公司給銷售人員的工資也多是行業的中上等水平，這種反差主要是不同公司對員工的觀念差異，正規公 司要寬厚一些，他們的企業文化長遠一些。而不正規公司對員工則有殺雞取卵的短視的問題。

關于工資

公司一般給予較高工資的崗位要么是技術部門，要么是重要的崗位。所謂重要崗位一般在生產、研發、營銷等部門。那種可有可無的崗位：比如說行政、文秘一 類的崗位，一般不會有什么高工資，那種許多人都能干的崗位，公司也很少會給予高工資。我們判斷一個員工的水平主要分教育水平、專業能力、職業履歷、個人的 特點、人品等。在這些事項當中，人品是前提，常年從事招聘的公司負責人，一般眼睛都是很毒的，第一次見面就能大概看出你的性格、人品，當然這也是常年鍛煉 的，而決定是否用你，和你的工資多少的核心因素，則是看你的個人職業特點或特長。有的時候當我們覺得你的某些職業特長、優點是別人很難具備或無法替代時，單位會超出你的崗位原工資標準來對待你。一個四平八穩、沒有顯著特長、優點的員工一般只能得到一個普通員工的崗位。

所以許多剛就業的人緊盯著工資是很短視的。剛就業時，一定要注意自身職業的學習，提升自己的能力，而選擇業內有實力、有特點的公司就業，對自己的職業學習、鍛煉，對將來的就業都是有益的。

員工和公司在就業這個問題上，說到底，是誰掌握主動權的問題，當你達到足夠專業優秀的時候，那么許多條件都是由你來提。

而從一開始就注重工資，而不注重學習的員工，他們可能混在一個大單位，工資收入還可以，但是他們絕對是哪個單位里可有可無的人，競爭力不強。多年以后還在那個水平，一旦失業，再就業的余地也很小。

我也就是隨手寫下平時碰到的某些現象，各單位情況不同，不必較真。關于簡歷如何書寫，從來沒有一個定數。

至于說不建議多寫在校期間得獎、證書等情況，可能措辭以偏蓋全。舉例說明：我們曾經想招英文編輯一職，應聘者多數簡歷上都寫著英語八級，可面試當中的 筆試和口試時，水平相差很多，我們很納悶很多求職者的八級證書是怎么考來的，因為他們筆試和口試當中的真實水平讓人驚訝。

另外我們曾經招聘設計一職，許多應聘者的簡歷上也是寫著各種證書，面試時有很多水平也是比較糟糕的，后來我才知道這是他們報班交費在培訓班等考的，而培訓班一般交了費后，多會給證書的。

所以在設計簡歷時，把你認為真正表現你實力的獲獎情況和獲得的證書寫上去，這個沒問題，只要在面試的筆試和口試中，證明你確有這個才能，而不是花錢或其他途徑得來的。

每天早晨，我們打開郵箱，就必須處理簡歷郵件，因為郵箱已經滿了，所以每打開一個郵件，過眼的速度是很快的

剛畢業的學生，在求職時易受同學影響，同學找了個看起來不錯的工作，馬上會對自己形成一種壓力。所以不必盲目比較，選擇你喜歡做的行業，走自己的路，一直努力下去，總會有收獲的。

另外，許多單位首先篩選簡歷的是行政部的女職員，要經過

一、兩道篩選，簡歷才會分送到真正負責人的郵箱里。所以，這里也存在一個偶然性的問題，因為行政部門的員工不太有經驗，他們篩選簡歷也存在一個工作偏差的問題。

第二篇：人力資源招聘模塊的工作心得

人力資源招聘模塊工作心得

從2012年4月開始，我正式接觸招聘工作，因為自己對人力資源管理工作有一定的興趣，也想在人力資源這個領域有所發展，希望自己能夠給公司出一份微薄之力！

我本來以為招聘是一項不困難的工作，但是，事實證明我是錯的，招聘工作的容易程度取決于崗位的性質，我負責的招聘崗位屬于中低端的職位，公司是生產銷售型企業，主要以生產和銷售為主的，銷售業務員壓力很大、生產線普工工作內容枯燥且繁重，這兩個崗位的人員具有流失率高和不穩定的特點，而且應聘者對于銷售崗位有主觀上的排斥性，這給我們的招聘工作帶來了一定的難度，并不像我預期的那么順利。

我們在進行招聘工作之前，首先要對公司情況有基本的了解，這樣才能清晰地向應聘者介紹公司，然后要熟悉所招聘的職位的崗位職責、工作內容、薪資待遇、工作時間等現實情況，這是開展招聘工作的基本前提，最后，要明確我們的招聘渠道，這是招聘的敲門磚，沒有有效的招聘渠道，工作是難以進行的，目前，我們主要以網絡招聘和地方人才市場為主，開通了青海人才網和58同城的招聘渠道，工作正在逐漸步入軌道中。

從現在的工作中我總結了以下一些情況：

一、分析招聘對象。進行招聘前，我們首先要分析哪個群體會更容易接受這

個崗位，由于職位低端，像銷售業務員崗位，本科以上學歷的應聘者邀約成功的機率相對來說會比較低，所以，我們在邀約的時候，會更傾向于中專畢業、大專畢業的應聘者，有針對性的邀約會提高工作效率，減少招聘成本。像生產線普工，我們更傾向于州縣初高中畢業生。

二、招聘渠道的有效性。每個招聘網站的優勢不同，所吸引的群體不同，因

此我們要根據崗位性質對招聘渠道進行有效的篩選，控制招聘成本，對招聘網站事先要進行全面分析，開始只是青海人才網套餐，但發現，不能滿足需要，所以后期就又開通了58同城招聘套餐。

三、確定招聘目標。沒有目標的招聘就像沒有舵手的船，沒有方向，招聘要

有整體目標和細化目標，結合現實情況，制定一個季度或半年的招人計劃，然后 1 再細化到每一天每個星期每個月，穩中求進，但目前來說，我覺得我們訂的目標不符合現狀，我們采取的是搜索簡歷和主動投遞的簡歷相結合的方式，由于每天投遞的簡歷數和可以搜索的簡歷數并不在我們的控制范圍內，也沒有一個具體的數目，所以會造成每天的簡歷數時多時少，總體上是達不到每個星期規定的量，因此在月結增員的時候，是與我們預期的有一定的差距。

針對以上情況，我想可以在這兩方面有所改進：

一、拓寬招聘渠道。目前是以網絡招聘為主的招聘方式，可以考慮直接

與學校合作招聘，既可解決學校就業問題，又可以解決我們招人難的問題，但是與學校直接合作存在弊端，必須慎重進行，事先對學生進行就業輔導，要注重對學生心理變化的觀察，而且對學生要進行相應的安撫。

二、心態的調整。這個模塊的工作是一場長久戰，我們必須經得起時間的考驗，耐心應戰，保有那份工作的沖勁和激情，才能把這個模塊的工作持之以恒的干下去。

這一年多的招聘工作給我帶來了不少心得體會，讓我意識到我們招聘的工作就好像是一份推銷工作，推銷自己的崗位，銷售工作的第一點也是最重要的一點就是要絕對信任自己的產品，也就是說，面對應聘者的問題，我們要堅定地認為，這份工作是能給應聘者帶來效益和發展的，只有這樣，我們在邀約應聘者的時候，才能更好地提高成功率。也讓我認清自己在招聘工作的不足，不夠耐心，而且也沒對這個項目做出多大的貢獻，未來我希望我能繼續完善自己的工作，加強溝通，鍛煉自己的工作能力。

2013年5月17日星期五

冶金山

第三篇：2012人力資源招聘計劃書

2012人力資源招聘計劃書

一、招聘目的；

1、招聘一批適合本公司所缺職位的人員

2、填補公司空缺崗位

3、適應機構調整時的人員流動的需要

4、盡力將人力資源優勢發揮到最大，帶來員工和公司的利益共 贏 二.招聘原則；

1、公開招聘原則：將招聘單位、種類、數量、報考價格、條件，考試科目、方法、時間和地點，均以登報或其他方式向社會公布，公開進行；

2、相互競爭原則：通過考試、考核等競爭手段，鑒別優劣，確定人選

3、平等對待原則：對所有應聘者一視同仁

4、全面考察原則：對應聘者從品德、能力、工作經驗等方面進行全面考察

5、擇優錄取原則：根據應聘者的成績和表現擇優錄取 三.招聘內容和要求；

銷售經理1名；

要求：本科及以上學歷，儀表端正，身體健康。市場營銷專業畢業，能熟練掌握和運用專業知識進行相關營銷策劃，并且具有一年以上相關工作經驗。

會計人員2名；

要求：本科及以上學歷，身體健康。會計專業畢業，能熟練掌握和運用專業知識進行會計運算和記錄。

財務人員2名；

要求：本科及以上學歷，身體健康。財務管理專業畢業，能熟練掌握和運用專業知識進行財務的管理。四.招聘途徑

校園招聘：2012年102日在太原理工大學，山西大學，山西財經大學等學校進行校園現場招聘；

網絡招聘：2012年10月5日在山西人才網上進行網絡招聘，接受各類投遞過來的網絡簡歷；

現場招聘：2012年10月8日在山西省人才市場進行現場招聘及面試； 廣告招聘：2012年10月1日—30日在山西晚報上進行廣告招聘； 五.預算經費

（1）人才市場招聘攤位費：1800元（2）到外地校園進行的招聘費用：2000元（3）廣告費：宣傳展架、宣傳單張：500元

網絡廣告發布費：300元

戶外廣告展示費：1000元（4）派遣勞務費：1000元（5）其他費用：300元 總計：6900元

第四篇：人力資源模擬招聘

人力資源模擬招聘

論文摘要：舉辦模擬招聘會活動可以更好地指導學生就業，通過該活動可以很好的提高學生綜合素質，增強就業能力。對模擬招聘會在職業技術學院畢業生就業指導中的應用進行了分析，對完善就業指導工作具有借鑒意義。“引”和“用”的結合藝術

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。招聘會可分為兩個大步驟來進行：

一

前期準備階段

首先，做好學生就業指導和培訓，對學生進行就業心理指導和就業預期干預，并指導學生制作簡歷，然后邀請了十多家企業到校宣講，最后篩選了用人需求量較大的八家企業進場初步選拔，學生現場向自己的意向單位投遞簡歷。通過學生在投遞簡歷過程中與用人單位的溝通交流和學生制作的簡歷，老師與用人單位共同挑選了24名比較突出的學生進行模擬招聘會答辯展示。

其次，落實招聘會評委團成員。評委團的成員既是評委又是本企業的面試考官，增強了此次招聘會的真實程度，又提高了面試的專業性。此次評委團成員全部由用人單位的高層次管理人才組成，大多數企業都是由總經理親自上陣。

再次，合理安排招聘崗位。企業分別提供不同的崗位供學生選擇，如采購助理崗、物業客戶服務崗、營銷崗、倉庫管理崗、物流管理崗等等。既可拓寬學生就業選擇面，也可通過招聘會向觀摩的學生展示不同崗位對人才的不同需求以及不同崗位的應聘技巧。

最后，招聘會會場布置。此次招聘會在階梯教室里進行，企業代表分列講臺兩側，按八字形排開，中間放置發言桌，供上臺面試答辯的學生使用，以便減輕他們的心理壓力，面試學生面向臺下觀摩的學生，以便向觀摩的學生更好地展示答辯風采和答辯技巧。二

精心組織模擬招聘會

招聘會分為四個小步驟來進行:

第一步，由通過第一輪選拔的同學上臺向意向企業再次遞交求職申請，以便到場的企業領導詳細了解應聘者的基本情況，也可以從中發現一些問題，從而在壓力面試環節中有針對性地提問。

第二步，壓力面試，上臺的同學先用兩分鐘時間作自我介紹，然后請意向單位及其他企業共同提問。通過面試提問，評委團成員可以了解學生的心理狀況、語言表達能力和應變能力等情況。在面試提問中，評委采用開放式提問，這樣參賽選手可以充分發揮，盡量表達心中的感受，真實的表現自我，展示自我。

第三步，挑戰環節，這一環節是為沒有被選拔出來的同學設置的，有的同學在第一輪沒有被選拔出來，而當天又非常希望在用人單位面前展示自己，則可以在這一環節勇敢的挑戰自己，自行上臺進行面試答辯和抗壓測試。

第四步，挑戰結束后，請企業領導對同學們的面試表現作點評。點評是模擬招聘會的重要環節，沒有點評就達不到良好效果，就沒有起到就業指導的作用。點評的目的是為了讓學生發現問題并糾正問題，使參與的學生和觀摩的學生都受到啟發教育。通過企業領導全過程和全方位的點評，使學生能看到自身素質與用人單位需求之間的差距，找到今后努力的方向，達到學生能在今后的應聘中有提示和借鑒的作用。

模擬招聘會的意義分析

1.用人單位可充分展示自己的企業文化和企業魅力

從模擬招聘會的效果來看，這次招聘會除了是企業挑選優秀人才的平臺，也是企業展示自我形象，用企業文化和企業魅力吸引學生的一次機會。到達現場的大多數是總經理，他們在對學生進行答辯提問前都會巧妙的先介紹企業概況、企業文化及企業發展前景，同學們也能通過總經理們的談吐更進一步了解企業的文化底蘊，會后也有同學表示意向某家企業是基于總經理展示出來的風采。

2.搭建學院與企業之間溝通的橋梁

通過模擬招聘會，可以搭建學院與企業之間溝通的橋梁，用人單位可以更好的了解學院的培養目標、培養模式以及對學生的管理方法等等。3.就業指導工作的創新，摒棄乏味的就業指導課

傳統的就業指導課程一般是在課堂中來進行，老師會歸納整理不同的就業擇業技巧，但無論歸納整理得有多么好，學生始終沒有機會親自上陣操練。通過模擬招聘會，學生能將就業指導課堂上的內容切實運用于面試招聘過程中，得到一次真正的實踐鍛煉，為今后的就業面試打下良好的基礎。用模擬招聘會的方式進行就業指導，是就業指導工作的一個創新；通過摒棄乏味的就業指導課堂，學生能夠深刻體會到就業的每一個細節和過程，更是禮儀課和就業指導課的綜合實踐，也是畢業生展示自身素質和能力的一次良機。

4.良好的示范作用，好的學生能贏得多家用人單位的青睞

當天的招聘會多次出現由于學生面試答辯表現比較出色，幾家用人單位同時邀請該學生加盟企業的情況，這幾個被多家企業邀請的學生平時是學習成績比較優秀，或者參加各種活動比較積極，或者組織能力和口頭表達能力比較強的學生，這在學生中也產生了一個良好的示范效應，也對他們的心理造成一定的沖擊，優秀的學生是不愁就業的，只有努力提高自己各方面的素質和能力，方能贏得更多用人單位的青睞。5.鍛煉膽識，提高學生綜合素質

模擬招聘賽可以增強學生的應聘能力，鍛煉膽識，提高綜合素質。模擬招聘會正式舉辦前一天，我系教師扮演用人單位對學生進行過一次選拔，幾乎每一個站到臺上的同學都會在那種很正式的場合產生很大的心理壓力，兩腿哆嗦、聲音發抖，說話前言不搭后語，而且表現得非常明顯。第二天正式開始模擬招聘會時，同學們的表現與前一天相比有了很大的進步，雖然還是緊張，但不至于向第一天一樣聲音發抖得非常明顯。參與的同學也反映通過兩次鍛煉，面對正式場合的膽子更壯了，腿也不打哆嗦了。對于觀摩的學生，也會無意識地進入到“應聘”的角色，思維跟著模擬招聘的全過程而運動，并在每一個環節上展開思維與應聘者進行對照，進而加深對應聘的認識與理解。三

改進細節，讓模擬招聘會發揮更好的功能

邀請往屆畢業生現身說法

以后我系再舉辦招聘會時，可以邀請優秀往屆畢業生或企業反饋情況比較好的學生在模擬招聘會前與應屆畢業生交流。他們的經驗一定能成為招聘會的“亮點”，他們能給應屆畢業生帶來最新的應聘經歷和最切實的應聘體會，這對于即將實習的應屆生來說，能親耳聆聽這些“新鮮過來人”的現身說法、現場指導，比在學校聽老師空泛的理論指導具有“更真切的體會”和“更具體的指導意義”。

開展各類活動，給學生提供展示自我的鍛煉機會

多開展各類活動，有利于學生綜合素質的提高。一是有助于培養同學們人際交往技巧，可以向更多活躍的同學學習，也豐富他們的業余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他們懶惰的行為習慣，上網的時間少了，學習的機會多了，學生將來就更能適應緊張的社會。三是可以從各類比賽中獲獎從而獲得各類獲獎證書，有助于提高自己的綜合素質，更有助于就業。四是可以讓他們多次反復得到鍛煉，以提高自己的心理素質。因此無論是系部、社團，都應該多組織和精心設計一些有意義的活動，讓學生得以提高自己的心理素質并培養他們的競爭意識。

注意互動，讓更多學生參與到模擬招聘會中來

模擬招聘會的“主角”是臺上的面試者，但主持人要適時營造互動的氛圍，使更多的學生參與到模擬招聘會中來，在最大程度上發揮模擬招聘會的示范作用和實訓作用。因此，下一屆招聘會應該壓縮面試答辯環節，延長挑戰環節，讓臺下觀摩的學生能主動站到臺上去挑戰自己，最后也可以請觀摩的學生對面試者的回答和應聘形象進行點評，同樣可以起到互動促進，教學相長的作用。

模擬招聘賽是畢業生的一場熱身賽,雖然不能完全測試出一個學生的綜合素質，但也不同程度地反映出畢業生存在的一些問題。今后我們會繼續舉辦模擬招聘會，在很多細節上加以完善，讓模擬招聘會發揮更好的功能和作用。

第五篇：人力資源招聘計劃書

人力資源部招聘計劃 招聘計劃書簡介：

公司將于2018年1月開展招聘計劃，其中包括各事業部現有人員空缺、離職補缺，公司所需的人力資源部、銷售部和行政部職員的招聘。為了能更有效地完成企業的招聘計劃，人力資源部現制定此外招聘計劃，以預期和指導工作，并通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當中，挑選出更適合企業發展前景的人才。

根據我司現時的發展需求，結合清遠勞動力市場的實際情況，經認真審核、分析，現制訂2018年1月的招聘計劃。

一、招聘人數及崗位

由于公司項目不斷增加，對在職人員隊伍不斷擴充及對現時工作崗位工作的分析，現確定招聘崗位及人數。如下：

部門名稱 崗位 需要人數(男/女)人力資源部 人力資源主管 5 銷售部 銷售員 2 行政部 文員 1 總計：共8名員工

二、招聘崗位及要求

（一）人力資源主管：

本科或以上學歷，專業不限，30歲以下，三年以上相關工作經驗；

（二）銷售員：

大專或以上學歷，專業不限,28歲以下，一年以上相關工作經驗；

（三）文員：

大專或以上學歷，文秘或相關專業，20歲—35歲，一年以上相關工作經驗。

三、招聘時間及方式

1、招聘信息發布時間：

①將2017年月11到12月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周三組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。

2、招聘方式： 通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；

①聯系各高校招聘； ②各人才市場招聘會； ③公司內部員工轉介等； ④電視、公車招聘廣告； ⑤刊登報紙招聘廣告； ⑥在人流密集區駐點招聘；

四、招聘小組

1、小組成員：

組長：行政人事部負責人 組員：行政人事部助理、秩維部

2、小組職責：

組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法； 組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。

五、招聘工作時間表 第一階段 人員資料儲備 正式招聘入職12月15號

（12月10日—20日）：通過招聘會渠道招聘人力資源主管5名、銷售員2名、文員1名（40%任務），為日后開展連續性的招聘工作做好日人員、后勤儲備。

第二階段（12月21日—30日）：主要通過街招、貼招聘廣告、報刊、駐點招聘等方式及渠道進行招聘，力爭完成20%任務。

第三階段（1月1日—10日）：通過公司員工、各地方政府等方式轉介紹力爭完成20%秩維員招聘任務。

第四階段（1月11—20日）：通過駐點招聘、招聘會、網絡招聘進行招聘的余下20%任務。若以上的階段任務均不能完成或在任一階段招聘指標加大，則通過電視招聘廣告或公車招聘廣告進行，加強戶外駐點招聘力度。

六、招聘費用預算及效果分析

1、各種招聘費用清單：

①印制廣告及相關宣傳材料：x元/月； ②中介機構招聘費用：100--150元/人； ③員工介紹費用：100--150元/人；

④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘專題：X元，X元，X元； ⑤聯系各高校，幫助學生就業，原則上不付給報酬；（車旅費、交際費）； ⑥招聘會攤位費：50元/場（勞動力市場）；

⑦刊登報紙費用：X元一期（X份），覆蓋 廣東省深圳市龍崗區； ⑧網絡招聘費用：58同城網 100 元/期，前程無憂網 200 元/期；

2、招聘效果分析：

①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。②員工介紹和聯系中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的30%左右。

③公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的30%。

④網絡招聘雖有一定效果，但效果相對較少，因為一般人因文化及意識上的差異，對招聘網絡不熟悉或主動性不強，所以很少人關心招聘網的招聘信息（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，對招錄秩維人員不適用）

⑤尋求其他地方政府勞動力輸出，效果較好，但需要很強的政企溝通能力和渠道，若成功預計占招聘任務的10%--20% ⑥在人流密集區（街道、菜市場、勞動力密集型工廠）駐點招聘，費用少、路途較遠、花費時間較長且地點不固定，但效果較好，預計占招聘計劃的10%左右。

七、主要渠道選擇

在招聘期間且在公司用人不緊的情況下，主要選擇：

1、現場招聘

每場均安排專人負責招聘信息單發放保證參會人員知曉我公司招聘信息，對常用有效得的人才市場申辦 會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員。例如：高校的畢業生招聘會和人才市場。

2、網絡招聘

網絡招聘，可以通過投放簡歷或嘗試運用視頻面試，合格后在邀約公司。網絡招聘可以結合現場招聘會安排到統一復試地點進行面試。網絡招聘應盡可能精細崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。例如：付費的招聘網站上刊登招聘信息。

八、招聘準備工作

1、招聘人員的補充、確定及配備（行政人事專員）；

2、培訓課件、培訓資料（員工手冊10冊）、勞動合同（10份）、服裝（10套、5人使用）、勞保鞋10雙（鞋不包）；

3、公司簡介描述海報、職位描述海報、公司招聘宣傳資料、移動桌子及凳子一套；

4、制定駐點招聘時間表及地點

九、錄用決策 企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

十、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

3、辦理入職手續后，即安排相關培訓行程，培訓要求計劃應由各部門提出并與人力資源部討論確定。