第一篇：人力資源學習心得

人力資源管理學習心得

在我的大二下半學期，學習了人力資源管理的專業知識，并在本學期的開始就報考了人力資源管理三級，但是我認為自己的專業知識還是不夠扎實，正好在本系部的專業上要閱讀一些關于此專業知識的書籍，我認真地閱讀完了三本書，《贏在中國式管理》、《世界500強人力資源總監管理筆記 》、《人力資源管理與開發》期刊，讀完這三本書的感受頗多，所以針對這三本書的共同點和讀后的收獲所以寫此篇學習后的心得：

一、對人力資源管理的認識

管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容，它在人力資源戰略的指導下，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高

二、人力資源管理要與時具進

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

配置如何，激勵怎樣，培養才能使人才真正成長。培養企業人才應該清楚人才應具備的素質。人才企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。思路敏捷是事情必備的要素。一件事情的往往需要洞察先機，在時機的上快人一步，如此才能事情，時機一過就無法挽回。

2、談吐應對。談吐應對可以反映出人的學識和修養。好的知識和修養，得長的磨練和不間斷地自我充實，才能水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。經常可以看到的情況，在一件事情的過程中，越是能夠到最后一刻的人，才越是有機會的人。

4、團隊精神。要想一件事情，決一意孤行，更以個人利益為前提，而地、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為點才能為大眾所并支持的決定。

5、才能。企業需要不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，要求其具備組織能力。某些技術的專才，能夠在其技術領域內才能，卻并不完全適合擔任主管干部的職位，企業對人才的選用從基層開始培養干部，磨練，由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業樂群。有抱負的人必定敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、進取，并愿意花費較多在工作上，百折不撓的毅力和恒心。而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的和勇于將事情的精神，是遇到挫折時能不屈不撓奮斗，絕不罷休的決心。

7、創新觀念。企業的成長和發展主要在于地創新?？萍嫉倪M步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀落伍。一切事物的必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而新觀念和新思潮才能促成的發展。

8、求知欲望。為學之道不進則退，企業的需要地充實，力求，更新、更現代化的知識，而自滿，墨守成規，不再作發展，阻礙企業成長的腳步。

9、對人的。一件事情的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的。對人誠懇、和藹可親，運用循循善誘的說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易事情。

10、操守把持。人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上把持住分寸，則極有會對企業莫大的損害。，企業在選擇人才時格外謹慎，任用那些個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至無法彌補的損失。

11、生活習慣。從人的生活習慣，可以其個人未來的發展，生活習慣而有規律，才是有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。從人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發展。

12、環境。企業在選擇人才時，注重人員環境的能力，選用個性極端的人，人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。人初到企業，開始時感到陌生。能在最短內企業的工作環境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或自我本位的人，都擾亂整體前進的腳步，個人有志難伸、企業前途難展的困境。

13、堅定的政治信念。型人才要關注其政治堅定性，要有意識。

回顧這在這幾本書的學習后，主要有以下幾點體會：

1、要深入了解自身現狀和發展方向，適應環境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標的實現程度。特別是在當前知識經濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。

2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。對于在校大學生來說，利用業余時間參加社會實踐，積累經驗，對我們自身發展有很大幫助。

3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在學習中進取。

回首過去，雖然在思想和學習上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，以后在以下幾個方面努力的改進：一是進一步強化學習意識，充實自己。繼續把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種“營養”。二是進一步強化進取精神，提高綜合素質能力。勇于發現和糾正自己學習中的缺點、錯誤，不斷調整自己的思維方式和學習方法，努力培養扎實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織能力和縝密的分析能力。

“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越！”以后的學習，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續努力為動力，勤奮學習，為自身的發展作出自己的努力，不辜負老師的關心和期望！

第二篇：人力資源學習心得

“人力資源”的學習心得

通過肖生福老師的指導下，我在人力資源這一方面有了更深層次的認識。

首先，從定義上來說，人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提高核心競爭力和經營績效，創造競爭優勢，滿足企業當前及未來發展的需要，保證企業戰略目標實現與成員發展的最大化。僅僅是從定義出發，我知道，人力資源管理是一個漫長的過程，需要從六個方面對一個企業進行管理。

第二，單方面從員工招聘來講，一個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現實的，組織內部人員的正常退休、人員辭退及人員調動都會引起組織內部人力資源數量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質無法保證，而且會造成經濟上的巨大損失。

通過這一模塊，我知道了招聘的原則有：效率優先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優全面原則、確保用人才質量和結構合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。

擇優全面原則要求在擇優的同時不能忽略全面的原則，在考核時應兼顧德、智、體多方面的因素。因為一個人的素質不僅取決于他的智力水平、專業技能，還與他的人格、思想等密切相關。當然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。要確保人才質量和結構合理，意思是，在選聘人員時應盡量選擇素質高、質量好的人才，但也不能一味強調高水平，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據組織機構中各個職務崗位的性質選聘相應人員，而且要求在工作群體內部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質差異的互補，使整個組織的人員結構合理。招聘到最優的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優。

在我國，至今人們還把學位、學歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術的現象越演越烈。技術遭到輕視，職業教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區年薪１６萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標準，每個時期是不一樣的。但是，有一個標準是一致的——就是為社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準?，F在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應有的位置上來，我們要認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”等新時期的人才觀念，認識人力資源素質內涵的全部。

上課期間，我們不僅能從肖老師身上學到了書本上的理論知識，他還會向我們分享當今社會上的一些典型案例，結合案例對課本上的知識進行剖析。私底下，我們也會和肖老師進行交流，不管是生活上還是學習上的，肖老師都愿意和我們一起分享，所以，我們不僅是師生，更像是朋友?？傊?，通過這一門課程，我受益良多。

第三篇：人力資源學習心得

人力資源管理學習心得

未曾學習人力資源管理課程之前，總覺得人力資源管理是門很虛的課程，而人力管理在企業中也是可有可無的。但經過了一個學期的學習我對于這門課程有了新的認識：人力資源管理是現代企業管理的中心任務。在影響企業成功的諸多因素中，唯有人是“活的”因素，而其他所有因素都是通過人來實現的。彼得?德魯克曾經指出“管理既是管人?！敝袊灿小疤鞎r不如地利，地利不如人和”的說法，可見人是組織最重要的資源。經過學習我對人力資源管理有了一些了解，在有的方面也有一點自己的想法，主要有以下幾點。

我認為進行人力資源管理的第一步是人力資源規劃。人力資源規劃就是企業進行人力管理的目標和計劃，可以對具體的實施起到指導作用。企業在進行規劃時自身的特點，擁有的資源，行業的特性等很多因素。同時在現代企業中，人力資源管理不應再是一個割裂開的部分，應充分考慮企業的發展戰略，只有使人力資源管理和企業發展戰略充分整合，才能使企業戰略得到更有效的實施。所以在進行人力主要規劃時要分析企業的發展戰略，并預測企業未來的人力資源需求和人力資源的供給狀況，再對供求進行比較，然后制定相應的人力政策。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

人力資源管理的主要目標便是努力將合適的人放在合適的崗位上。這要求一方面分析組織中的各個崗位的能力需求，另一方面需要認識員工具有哪些能力，并將兩者合理的配對。分析各個崗位的能力要求需要對工作進行系統的工作分析，包括對某一特定的工作做出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件。而對于員工能力的認識，我認為要在招聘的時候把好關。企業招聘需要消耗大量的資源，而錯誤的人員招聘結果更可以給企業帶來巨大的損失。企業不僅會擁有不適合的員工，還損失了本來可獲得的合適員工，而將不適合員工辭退要付出各種補貼，并又要進行招聘，重復浪費資源，因此在招聘時多花精力，把好關是非常經濟的。在招聘時通過知識測試，情景模擬，面談等多種方式對應聘者的知識、能力、性格有一個大致的了解，特別是能力，能力預測的可靠性最高，人員選拔中應盡可能以能力為預測指標。

要實現將合適的人安排在合適的崗位上還應時常進行控制，在招聘完成之后還應對員工進行業績考核。通過設計一系列科學的考核體系，對員工的工作表現進行系統的考核以判斷員工的能力是否真正符合崗位。對于工作表現不理想的，應對原因進行分析，是由于外部環境造成的，還是由于員工自身的原因。如是由員工自身原因造成的，是否可以通過培訓提高業績，對于可通過培訓提高的應對員工進行培訓。另外對于業績表現出色的員工，如果推測其能力可以適合更高的崗位，也可對其進行更高崗位需要的能力培訓，在培訓完成后試用一段時間，如確定可以適合更高崗位，則可對其升遷。其實對員工進行培訓的投資回報率是非常高的，但很多企業因為擔心留不住員工而很少培訓員工，這不利于企業員工的能力提高，長期來說也非常不利于企業的生存發展。在實踐中，可以挑選忠實可靠且有能力提升潛力的員工進行培訓，加之簽署長期工作合同，應該也是不錯的選擇。

之前提到的關于留住高能力員工的問題，我覺得簽署長期工作合同只是治標的方法，企業要想真正留住人才，從長期來看還應選擇治本的方法，即提高員工的滿意度，建立友好的企業文化，給予員工歸屬感，讓員工感受到自己的價值，并了解自己的發展前景。企業應真正的關心員工，既是“以人為本”。我曾在新聞上看到，春運期間，有廣東老板為員工包車，可以在年前免費將員工全家送回老家，并在過年后接回來。我認為這家企業在關懷員工方面做的很好，真正關注了員工的需求，提高了員工滿意度，同時使員工能專心在工作上，并且避免了新年過后的用工荒困境，增加了企業競爭了，可以說是一舉多得。

企業的盈利都要靠員工來實現，因此提高員工滿意度，最大的調動員工積極性，可以給企業帶來巨大的收益，尤其是在服務性的企業。例如，南航空公司就奉行以員工為本的原則，西南航空公司相信只要公司盡力讓員工滿意，員工同樣也會努力讓顧客滿意，而事實也是如此，顧客對西南航空的服務滿意度很高。企業在提高員工滿意度方面可以做的很多，如創立公平的競爭環境，改善工作環境，鼓勵員工參與，加強內部溝通，重視培訓選拔，完善薪酬福利，健全規章制度，堅持定期審查等等。

全球化給人力資源帶來巨大的挑戰。在全球化的趨勢下，員工更加趨于多元化，力資源管理面臨著要對不同文化背景的人進行協調管理。并且原有的人力資源管理、組織行為學理論大多是基于西方人進行的研究得出的，它們在多大程度上可以適用于其他文化背景的員工，在中國使用時又該進行哪些調整，仍然需要研究。

目前在我們國家，還有很多企業老板沒有認識到人力資源管理的重要性，或者認為其是重要但不緊急的事，從而忽視它。但是，我相信隨著服務業，高科技企業的發展，人力資源管理在企業管理中的作用也會愈加重要。

企業管理1001

虞瑩

201005910126

第四篇：人力資源培訓學習心得[推薦]

人力資源培訓學習心得

為了全面提高人力資源從業人員的專業技能，**煤業化工集團與中國人民大學共同組織了人力資源管理高級培訓班，很榮幸有機會參加本次學習。

通過本次培訓，我們不僅系統學習了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領導能力方面的種種工作藝術和工作方法，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識，學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰經驗。通過本次培訓，結合本職工作，我們意識到，員工是一個企業發展的基石，企業的良好發展依靠著企業員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內容：

一、做好人力資源規劃

人力資源規劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標，同時要有高速行駛的有效導航，以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結合企業的發展戰略，確定工作目標定位和實現途徑，通過對企業資源狀況和人力資源現狀來明確人力資源工作的重點和方向，而不是一如我們原來的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓等具體工作環節上。不僅要對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，還要根據各種人力資源的數據和分析結果，結合企業發展戰略，制定未來人力資源工作規劃，以此作為工作指導，在基礎環節扎實完美的基礎上，做好人力資源的各項管理工作。

二、做好人員的招聘與甄選

人員招聘與甄選是指企業根據人力資源規劃要求，通過信息發布和科學甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。

通過本次培訓，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從職得其才，才適其用的原則，避免出現高才低就和低才高就的情況；學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧；嘗試著編寫公司關鍵崗位的素質勝任模型&&尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

結合本次培訓，我們將把這些知識和技巧運用到2013年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產生根本變化，真正做到人崗匹配。

三、薪酬與福利

薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結果直接影響到員工的積極性和穩定性。

通過本次培訓，學習到全面薪酬管理的相關理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業所需人才的戰略性工具，是多種有形和無形報酬方式的結合，可以有效降低企業的人力成本，具有較強的靈活性，對于改善公司現有的薪酬管理辦法具有指導性作用。現階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式，但是在知識經濟時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學習，我們將在下一步薪酬改革過程中，結合公司實際逐步完善薪酬構成，以期更好達到的激勵作用。

四、績效管理

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者確定公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。

本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具，是現在較為流行并通用的管理工具，但是在整個重裝集團還沒有推行開展，平衡計分卡的目的是將企業戰略和績效管理有效結合，使每位員工的工作績效與組織戰略有機融合，將企業的發展戰略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中，使企業愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。

本次人力資源管理能力培訓班為期兩年，在這兩年內我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發，在現階段所學到的有關招聘、薪酬、考核、規劃等方面已經讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動關系就、勞動用工、培訓開發等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進。

總之，非常感謝集團領導能給人力資源從業人員提升的機會，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業務溝通和學習，相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用，積極激發員工的主動性、創造性，促進公司更快更好的發展。

第五篇：人力資源學習心得

人力資源學習心得

作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

1、人力資源規劃

也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理12

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

6、員工關系

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等?？傊?，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！