第一篇：《管理的常識》讀書心得--什么是管理

讀書有二種方式，一種起始于承認自己某方面的無知，抱著求知的心態；一種是對某個話題感興趣，同時自己也有心得，通過讀書梳理自己的認知。

公司發了本《管理的常識》給經理人。讀此書，以第二種方式。

自己對管理這個話題有自己見解。雖然通過項目實施灌輸給客戶，能讓客戶接受。但依然希望通過不斷的學習加以改善（談不上完善）。

《管理的常識》包括了7個主題，第一個是“什么是管理”。本文的心得，針對這個主題。管理到底是管人還是管事？作者的答案是：管理是“管事”而不是“管人”。她以海爾售后管理為例，海爾的星級服務就是“三個一”（一雙拖鞋、一塊抹布、一張地毯）可能有人對此有異議，覺得管理者如果管事，會沉浸在瑣事中。

我認可作者的觀點，我們也可以把它看作：管理既不是管人，也不是管事，而是管“人做事的方式”。

海爾的“三個一”，就是售后做事的方式。

之所以有些管理著被瑣事所累，因為他們管的不是“做事的方式”，而是“做事的后果”或“具體事務”。

作者談到管理對績效負責，非常認同。我們很多項目團隊，做得很累，但是沒有客戶認可的成果出來。項目遲遲無法關閉。我對這類項目的項目經理非常不滿。做的東西客戶不認可；客戶不認可，項目無法推進；項目無法推進，公司無法收款。你不要說自己有多辛苦。寧可你偷懶在家，不鳴則已一鳴驚人。也勝過天天泡客戶現場，蹭客戶的午飯，占客戶的網絡帶寬。世上最可怕的是勤奮的笨蛋，而且他的勤奮只在體力上，腦袋還是懶得很。

作者談到選材，在“德”和“材”之間的取舍。德才兼備的人，是可遇不可求的。作者對于這二者的取舍，觀點比較矛盾。一方面，說“才干才產生績效，品德需要轉化為才干才會產生績效”。另一方面，談到在招聘人員時，首先考慮品德，提拔人員時，也需要首先考量他的品德。以此觀點，我感覺作者是讓才干的人去做事，好處卻都讓給了有品德的人。怪不得中國人都喜歡披“德”的外衣，原來“德”能帶來實惠。

我對于人的衡量，“才干”和“品德”是工作的輸入物，而我們管理關注的是“績效”，績效是輸出物。輸出物“績效”才是我們真正關注的。舉個例子：3*2=6

3是才干，2是品德，6是績效。

有些人，才干不足，只有2，品德尚好，是4，有團隊親和力，別人也愿意幫他，他的績效就是8。比如孫權。

有些人，品德好得很，好好先生一個，大家都喜歡他，品德是5。能力實在不行，只有1，結果績效只有5。比如劉備。

有些人，才干是有的，4；但是品德一般，缺乏團隊精神，自我中心，利益歸我，責任歸他，只有1，結果績效只有4。比如呂布。

更有甚者，才干很強，達到了5，但是缺乏職業道德，品德甚至是-1。結果只有負績效。比如雷曼兄弟公司做花賬的高管。

片面談才干或者品德都是無意義的，這是個乘積關系。但是，我不認為“德才兼備”這種說法有意義。大而全，最終反而只會出庸人。

對于品德，必須承認，趨利避害是人的本性，沒有必要過度引申。引用法理學的觀點：惡政出惡法，惡法出惡人。人無善惡，環境造人。品德，可以后天在環境中塑造。如果我們希望擁有有品德的員工，首先我們就要建設有品德的企業文化，制定防范錯誤的操作規范&流程&制度。就像之前所說，管理，是“管人做事的方式”，不是“管做事的后果”或者“管做事的人”。

員工的品德，具有共性，由環境決定。公司是染缸。才干，則具有個性，由個人的能力、潛力、驅力組成。

如果讓我選材，會關注具備個性的先天的“才干”，而不考慮共性的后天的品德（除非該人有心理障礙）。如果有10個員工，會讓9個人去做事，展現他們的才干；讓另外1個人不斷優化規范，保障9個人的品德。

作者還談到“管理”和“經營”的關系。經營是選擇正確的事情，管理是把事情做正確。經營是目標，管理是手段。用德魯克的話說，管理是正確地做事，經營是做正確的事。作者提到“管理做什么，必須由經營來決定。管理水平不能夠超越經營水平”。

作者談到權力，是個人的還是組織的。作者的觀點認為權力是組織的。權力需要承擔組織職責。權力如果沒有責任，則權力變成了象征和待遇。這種管理不是現代管理，而是封建管理。從這里，引申出去。和諧國，到底算不算一個現代國家？還是個封建余孽？權力和組織掛鉤，和職位掛鉤。在這個職位上的，擁有這個權力，當時承擔權力背后的責任。離職后，空空如也。而不是弄個什么X顧委的頭銜，沒事找事說風涼話，有利找利削尖腦袋。人去就應該茶涼。美國國務卿賴斯，卸任后，就是一個大學里的研究員。對權力的定義，決定了管理的本質。

作者提到“職責清晰的分工，權力明確的分配，等級安排合理，組織結構有序”。

第二篇：最新管理的常識優秀讀書心得-精品

管理的常識優秀讀書心得

傳統管理的意識是把人給我管住就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。管理的常識是什么？下面查字典范文網小編整理了管理的常識優秀讀書心得，希望對你有幫助。

管理的常識優秀讀書心得篇一

幾年以前，我看到過這樣一個案例：在不改變組織架構，不增加人員配備，不增加投資預算的情況下，一家農牧企業的銷售額，在短短兩年時間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數據顯示，今年這家企業的營收計劃是800億元。我們不禁要問，是什么，讓一家農牧企業能創造出這樣的奇跡?答案是：管理。

管理就是把理論變成常識的過程。看完一本叫《管理的常識》的書之后，這句話深深地烙在我的心里。我們會發現，在今后的企業發展中，作為保持企業競爭優勢的根本動力，管理的地位會更加重要和突出。管理本身是一件系統工程，但是一定要讓管理回歸簡單、形成常識、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負擔。只有后臺管理水平的提升，才可能真正做到以市場為導向、以客戶為中心，實現前臺營銷效果的改善，促進企業持續健康發展。

隨著社會的快速發展，企業管理者需要具備全新的能力，不能只滿足于發現問題、解決問題，而應更善于發現市場機會并解決問題。國內很多企業，產品設計、引進和業務流程的安排等，都是由后臺管理人員決定的，往往對市場變化更敏感的一線營銷人員在這方面的話語權很小。如果想讓郵政產品和流程更好地滿足市場需要，甚至形成新的增長點，就應該設計相應的工作機制。我們可以學習互聯網企業設置用戶體驗官的崗位，鼓勵管理人員直接面對客戶，讓他們更加主動了解市場發展趨勢;通過機制的設計，鼓勵和支持員工大膽開展探索，從而提高企業決策的效率和效益。

管理活動中經常會遇到基層企業和員工執行不力的問題。這里面固然有基層領導不重視、思想認識不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問題的根源。試想一下，因為各個條線的后臺管理要求，支局長和營業員要記住那么多的規章制度，每天在很多個信息系統之間來回切換，填報各種各樣的報表，有效工作時間被大大壓縮，又哪來的精力去辦理更多的業務、拓展更多的客戶?同樣，如果客戶經理在產品推廣過程中，缺乏營銷工具和營銷話術的支撐，營銷效果也是可想而知的。學習了這本《管理的常識》，我們在布置工作的時候，可能就會反思，目標是否明確?方法和工具是否到位?業務流程是否足夠簡單?基層企業和員工開展工作是否有足夠的資源?潛在的問題能否及時響應和解決?

中國郵政擁有其他企業羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網點資源和員工資源。這些資源要得到整合和運用，更離不開管理水平的提升。以員工資源為例，中國郵政有近百萬的員工，是全世界擁有員工人數最多的企業之一。《管理的常識》作者陳春花教授經過長期的研究指出，中國企業人工成本低的概念是不成立的，因為中國企業中一般只有20%-25%的人能達到正常工作要求的績效，有25%的人可以高效的工作。從這個角度看，面對這么多的郵政員工，如果真正做到激發潛能、人盡其用，企業的整體運營管控水平一定會有大的提升。在此基礎上，整合各種資源，滿足客戶多樣化消費需求的能力，也一定能變得更強。

作為企業管理者，或者企業管理的參與者，也許你曾經想學習更多的管理知識，卻因為外國管理著作的厚重而頭痛，因為其中深奧的管理術語而退縮。那么我相信，當看到這本中國人寫的管理著作《管理的常識》時，你完全不會有這樣的感覺。這本名字簡單且不到200頁的書，卻實實在在不簡單。因為它凝聚了作者20多年的教學和實戰經驗，用通俗易懂的語言，講述了7個讓管理發揮績效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡單的常識。還要告訴你，更不簡單的是這本書的作者，本文開頭那個充滿奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團總裁的時候所創造的。

管理的常識優秀讀書心得篇二

作為一名管理者，一直有一個矛盾存在：實際做多了發現缺乏理論知識指引，一味的按照理論操作又發現脫離實際。看過書，參加過培訓，也一直在領悟，但悟不出良好的方法能把管理所賦予我們的實踐和管理的雙重身份做好。年初聽姚總的講課后，對這本書的觀點略知一二，現在詳細讀了一遍，非常欽佩作者能把枯燥的理論變為常識，讓我們這些后人能夠深刻的理會，下面談談我對這些常識中印象最深的幾點：

一，管理是管事，其一，管人與管事分不清，很多人相信如果把人管好了，管理就做好了，健峰一位老師來講課時說到要處理好與員工的關系，自己掏錢請下屬吃飯，原因是人心穩定了，才能齊心協力，同舟共濟，打成一片，否則就會搖搖欲墜波瀾起伏，但是管理者如果不界定該做的事情，員工只憑興趣做事，就一定得不到成績。其二，管理就是讓下屬明白什么是最重要的，有的領導心疼下屬每天加班盡可能的去幫忙完成，有也有的領導提倡加班認為態度最重要，但是我們都清楚，不管是幫忙還是加班，事情永遠是做不完的，我們需要明白的是做好當前最重要的，準備做好今后最重要的，作為領導，要領著下屬做好最重要的。其三，管理的基本規律是管理不談對錯，而是面對事實，解決問題。公司一直強調的深入現場，我想也是需要我們發現問題后及時解決，而不是在問題發生后，再去尋找原因和責任。管理會不斷面對新問題，我們能努力做到同樣問題不重復發生，但是我們沒法避免新問題的發生，所以現場有問題馬上解決比后知后覺的改善更重要。

二，對績效負責的管理，我們常人的心態常常以苦作樂，付出就是對得起組織，但是只有功勞才能產生績效，苦勞不產生績效。我頓悟，產生苦勞很簡單，只要有態度，就能產生苦勞，但是態度轉化成能力才會產生績效，才是對組織的貢獻。我們也時常關注個人的品德，犯了錯誤就是品德差，但人都會犯錯誤，如果管理者不犯錯，員工就不會有機會犯錯，作為管理者，這話應該謹記在心。

三，公司不是一個家，這話似乎說的極其痛苦，因為第一次聽到時，我感覺一陣心涼，但是這話很有道理，管理者不是父母官，因為對于組織而言，不能夠談論情感，愛好和興趣，組織更注重的是責任，權利和目標，公司要有組織的效率，而不是僅有家庭的情感。公司是一個組織，組織對事不對人，當一個目標出現時，所有人都必須服從，每個人都成為組織的成員，而不是成為自己，才能讓組織實現目標，就像軍隊組織之所以能成為強大隊伍的原因。

四，領導的理解，迄今為止，我一直認為領導與管理者沒有區別，也習慣性的認為領導就是這個專業的專家，或者綜合能力的專家。此書解釋到，領導是指影響別人，以達到群體目標的過程。領導者就是負有指導，協調群體活動的責任的人。所以說，并非所有居于領導職位的人都能領導，反之，不在領導崗位的人也能起到一定程度的領導作用，對于身兼一定管理職務的我們，需時刻提醒自我，沒有不好的士兵，只有不好的將軍，在電影界，拍不出好的電影時，換導演也不換演員;在體育界，比賽不出成績時，換教練也不換運動員，可見領導的重要性。

五，人為什么工作，這本書按照馬斯洛的五層需求理論給了我們完整的答案：賺錢，消耗能量，社會交往，成就感，社會地位。所以對于一名員工，有時候漲工資并不會帶來滿足感，我們的工作環境也很重要，我們的地位提升，成就感的滿足也是很大的激勵，我對此感同身受。

六，決策如何有效，一直以來都很佩服姚總的果斷與高效，決策的事情，馬上落實下去執行，絕不拖延。很多時候決定了一件事情不敢馬上執行下去，這并不是慵懶或者低效，其實是怕決策不正確，偏離發展方向。但是我們都沒有理解，決策是為了能夠執行，而不是追求正確性，決策正確性不是決策本身而是決策得到執行的結果。

七，計劃一定要在意行動，如果花很多時間設目標，分解目標，盯著下屬設計劃定目標，到了月底年底花時間總結，如果沒有達成目標，再分析再計劃，依次循環，就被認為是一個有管理的組織。而此書認為，計劃等同于目標分解是最大的錯誤，我們要做的是花時間來討論，分析和總結實現目標的行動的合理性，資源的安排以及時間的控制。這段簡明扼要的解釋，值得為此深思。

以上是我閱讀此書后，感觸良多的七點感想，并非全部按照書中的7個基本概念展開。

管理的常識優秀讀書心得篇三：管理的常識

1：什么是管理

傳統管理的意識是把人給我管住就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。間接的把管理工作變成了對于人的琢磨。在固定的時間內安排的工作任務，通過管理人與管理事又有兩個截然不同的結果，人的原因很多，在單一的事情上不應參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內容和要求。

書中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個管理者確定明確下一個崗位所要做事情。

在面對問題上，我們還經常會出現對于錯的的解釋與爭辯。在書中提到管理不談對錯，只是面對事實，解決問題，這里就得回到把人給我管住觀點。針對人就會有對錯之分，這是人性尊重。如果管理者只對事不對人的安排，去面對事實，那中間就省去了人的這個原因，問題就會明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標準，管理需要不斷的面對問題，解決問題，而不是需要找原因與責任，拋開外界因素，直達問題的本質。

在衡量管理水平的唯一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一，在管理過程中，我們要不斷的關注每個員工的個人目標的變化，從而才能使組織在不斷的發現與解決，通過管理者組織目標不斷的提高，提高組織目標的同時個人目標也不斷的實現提升，這是一個相輔相成的結果。要實現個人目標的達成，就必須要員工得到資源并有權利的運用這些資源，使他們充分的發揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財力資源。這兩個是運作生產的根本。其他資源與權利放權給到員工使其信任上得到滿足，達成個人與組織目標。

管理的三角形：權利，責任，利益。在這三點上員工承擔著責任，由不同的崗位把責任分配下去，就形成了三角關系。員工在三角關系上相適應的使用與分享資源，分配就是經營，在資源的分配過程中，管理者經營著所管轄的所有資源，經營是所要正確的事做，管理把事情做對。兩者是一前一后，有了正確的事在通過管理把事情做對。管理由經營來決定，管理的的水平不能超越經營水平。

管理者要面對效率，要想效率的提升就要學會勞動力的分工，加上人員的專業化水平，結合等級制度約束，什么樣的職責就有什么樣的權利同樣承擔相應的責任。充分的創造良好的組織環境，滿足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個人員聯系到一起，提升整體的力量，延續個體的價值。通過1：計劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰略管理，文化管理。把生產效率問題點整合，打破職能習慣，培養系統的新思維，形成績效導向的企業文化。

2：什么是組織

組織是為目標存在的，組織里的人與人事不平等的。組織不是一個家注重的是責任，權利和目標，如果目標不能實現，那這個組織就沒有意義，每個人就同樣的失去了存在的意義。組織分工明確，目標清楚，不管成與否這事都是需要相應的同一組人來承擔，在組織中可能出現分歧，牽扯到責任劃分時組織只有人與人公平，但是絕對不平等，公平是指去承擔結果，但結果的承擔就不一定平等，責任與權利不一樣造就了這種現象。企業設定了目標，那組織就是以目標而存在，組織中的任何一員都保持著奉獻的關系在運轉。每個人都主動貢獻，不是管理與被管理的關系。每個成員都應關心關愛彼此。組織才能集結眾人力量，工作開展更加順利。在組織中每一個成員都有自己的思維方式，時間久了就會有一個組織穩定的思維方式，這種思維方式不能應變突發情況或是間斷的更加進步，我們作為管理這個需要不斷的打破平衡，決不能追求一團和氣。

3：什么是組織結構

組織結構就是讓權力和責任的關系匹配。組織結構的自我約定關系，互相承擔各自的責任，在責任中與權力的縱向安排與溝通，控制的橫向發展，致使每個人在其中即使用權力也承擔相應的責任，彼此約束與協調。在組織結構上指揮統一，每一個人都只有一個直接上司，在控制幅度上，每一個人都有管理的跨度，這個跨度是有限的。再就是分工經營，部門化分類工作，充分利用分類部門的資源共享，減少浪費，這里的浪費包括人員，物質，權利等。每個部門都是經過控制幅度與專業化劃分，在肯定的職權范圍內充分的發揮其專業能力。

4：什么是領導

領導是指影響別人，以達到群體目標的過程。領導者就是負有指導，協調群里集體活動的責任人。領導的影響力由兩個部分構成，權利通過企業的文化在形式上構成了法定的意義，在專業上他的領悟與專業知識有一定的專業權利。人員安排上對于下屬人員有獎賞權，懲罰權，對于部門的決策有決定性的統治權。這是公司的流程與制度無形的給予。在其他權利無法發揮想影響力的時候，領導者須具有自身的修煉，通過自身的外貌，知識，能力，好感等獨特的一種無形的駕馭其他的管理者的魅力形式。管理者即屬于管理者也是領導者，在不同的層次上體現的身份不一樣，從上往下級看，領導者是定位方向，構建團隊，促進變革的人，在橫向同等職位是管理者負責有解決問題，保持穩定，按章行事的角色。領導者需具備以下技能，人際，概念性，技術性在這三種的技能越到基層技術性要求更多。而高層中主要扮演是概念性的技能。每個領導者都會有自己獨特的做事風格，這個風格就是他的影響力。而這種影響力本身是否對與錯是不重要的，主要看他的風格是否適應環境，有效的獲得最好的結果。領導者應有效的溝通與尊重下屬單位及個人，在工作中適當的授權，讓他們獲得滿足感。領導者得充分利用資源與合理的時間安排保持良好正確的溝通，發揮上司的長處，欣賞與信任下屬，保持整條鏈良性信息的傳遞與工作安排。

5：什么是激勵

激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。讓工作變成游戲，換位思考的方向。漲工資不會帶來激勵的作用，漲工資只是保健因素，在人的意識里面這些是認為理所當然的方面。作為基層管理者，最底層的需求如果得不到滿足影響力最大，在物質條件相等的情況下，其他還要滿足人的生理，安全，交往，尊重和我自我實現，而這五種需求是由底層向高層的遞進。管理中對于基層不能安于物質上的滿足，在有限的物質下管理者引導其他精神如：成就，權利，親和通過這三種彌補物質上的不足。通過四種方式如：鼓掌，贊美，鮮花，隆重的儀式來間接的表現出對員工的激勵。這些非物質的產物都是需要管理者的個性化和制度化的結合，充分發揮管理者的想象力，給出員工驚喜，得到激勵的效果。

6：決策如何有效

管理者扮演著決策者又是執行者，決策的目的就是為了執行。決策本身就是選擇，通過數字統計，文字分析，識別問題有標準有目的有分工的擬定分析與選擇方案，在執行過程中按照要求執行達到目的后評估方案的缺失，這樣整套的決策效果就檢驗出來。決策是對人與事的一個考量，所以管理者具備自然科學與社會科學的思維方式。自然科學是通過一系列的驗證和調整達到效果，而社會科學是具有文史哲的素養是人性的表現。決策又分集體決策與個人負責兩種，集體決策集思廣益風險最小在技能互補，目標一致共同的方法大家一起來完成這項任務，但出現問題后集體人員一起承擔。在個人責任中，我們要對自己和他人做出承諾，有自我責任意識與承擔意識。只有每個人員有自我的個人責任這些人結合在一起就能完成決策的執行。個人決策的誤區有四個人際錯覺。不易察覺的偏好，這兩種讓我們在人性的表現中失誤，是個人決策的局限性表現。要想在決策中如何保證效率?必須由以下幾種方法：1：獨斷式決策2：咨詢式決策3/4：決策(多數人控制)(共識)5：授權。通過不同的情況來衡量理論中方法在實際過程中的適用度。

7什么是計劃

計劃就是為了實現目標而尋找資源的一系列行動，計劃管理分為兩種管理模式，一種是績效管理從基層上達到，另外一種是通過間接部門大方向的控制。計劃是所有管理的基礎，有計劃才有管理的層次表現與執行，效果的突出。計劃會逐步逐層的解決企業的各項問題，有目標時間點控制的一個虛擬聯系的鎖鏈。在這個工程中由管理者制定計劃，執行計劃和檢查計劃三個緊密銜接。計劃是對未來一個預測，在計劃的實施過程中必須要保證行動的合理，找到資源，以實現未知目標，作為管理者在計劃過程中不一定知道計劃的內容，但是不管是否清楚。計劃需要的是承擔者與執行者才能有效的尋找到資源。計劃是決策者的一個共同或者單一的虛擬目標，所以制定計劃是關鍵，這里要消除各級的差距問題，反復討論得到可行的行為安排，計劃才能有效的制定。計劃是根據總資源的分配，預算綜合的一個過程的結果，在通過這個結果逐級的往下分派任務，管理者在中間執行監督與重新分配或是調整逐級的解決各級問題，使計劃順利的執行。執行的目標必須是具體，明確，適當，且事先制定。大家都在這個過程中依次逐級的分解制定自我團隊的小目標，小目標必須是與總目標是方向一致，以員工為單位的完成個人與團隊的目標。在實施的過程中會遇到預想不到的變化，但是沒有傷及總目標的根本，一般只是調整計劃的實施的規定，但是程序和政策不作改變。如果問題沒有解決，程序可變但中心政策不能調整。

通過以上的幾章的分析了解，糾正了管理上的不正確的意識，知道了更多的細節上的分解與運用，知道整個管理組織自己的責任與職責，有計劃有目標的去管理自己的車間。

第三篇：管理的常識優秀讀書心得

傳統管理的意識是“把人給我管住“就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。管理的常識是什么？下面寫寫幫文庫小編整理了管理的常識優秀讀書心得，希望對你有幫助。

管理的常識優秀讀書心得篇一

幾年以前，我看到過這樣一個案例：在不改變組織架構，不增加人員配備，不增加投資預算的情況下，一家農牧企業的銷售額，在短短兩年時間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數據顯示，今年這家企業的營收計劃是800億元。我們不禁要問，是什么，讓一家農牧企業能創造出這樣的奇跡?答案是：管理。

管理就是把理論變成常識的過程。看完一本叫《管理的常識》的書之后，這句話深深地烙在我的心里。我們會發現，在今后的企業發展中，作為保持企業競爭優勢的根本動力，管理的地位會更加重要和突出。管理本身是一件系統工程，但是一定要讓管理回歸簡單、形成常識、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負擔。只有后臺管理水平的提升，才可能真正做到“以市場為導向”、“以客戶為中心”，實現前臺營銷效果的改善，促進企業持續健康發展。

隨著社會的快速發展，企業管理者需要具備全新的能力，不能只滿足于發現問題、解決問題，而應更善于發現市場機會并解決問題。國內很多企業，產品設計、引進和業務流程的安排等，都是由后臺管理人員決定的，往往對市場變化更敏感的一線營銷人員在這方面的話語權很小。如果想讓郵政產品和流程更好地滿足市場需要，甚至形成新的增長點，就應該設計相應的工作機制。我們可以學習互聯網企業設置用戶體驗官的崗位，鼓勵管理人員直接面對客戶，讓他們更加主動了解市場發展趨勢;通過機制的設計，鼓勵和支持員工大膽開展探索，從而提高企業決策的效率和效益。

管理活動中經常會遇到基層企業和員工執行不力的問題。這里面固然有基層領導不重視、思想認識不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問題的根源。試想一下，因為各個條線的后臺管理要求，支局長和營業員要記住那么多的規章制度，每天在很多個信息系統之間來回切換，填報各種各樣的報表，有效工作時間被大大壓縮，又哪來的精力去辦理更多的業務、拓展更多的客戶?同樣，如果客戶經理在產品推廣過程中，缺乏營銷工具和營銷話術的支撐，營銷效果也是可想而知的。學習了這本《管理的常識》，我們在布置工作的時候，可能就會反思，目標是否明確?方法和工具是否到位?業務流程是否足夠簡單?基層企業和員工開展工作是否有足夠的資源?潛在的問題能否及時響應和解決?

中國郵政擁有其他企業羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網點資源和員工資源。這些資源要得到整合和運用，更離不開管理水平的提升。以員工資源為例，中國郵政有近百萬的員工，是全世界擁有員工人數最多的企業之一。《管理的常識》作者陳春花教授經過長期的研究指出，中國企業人工成本低的概念是不成立的，因為中國企業中一般只有20%-25%的人能達到正常工作要求的績效，有25%的人可以高效的工作。從這個角度看，面對這么多的郵政員工，如果真正做到激發潛能、人盡其用，企業的整體運營管控水平一定會有大的提升。在此基礎上，整合各種資源，滿足客戶多樣化消費需求的能力，也一定能變得更強。

作為企業管理者，或者企業管理的參與者，也許你曾經想學習更多的管理知識，卻因為外國管理著作的“厚重”而頭痛，因為其中深奧的管理術語而退縮。那么我相信，當看到這本中國人寫的管理著作——《管理的常識》時，你完全不會有這樣的感覺。這本名字簡單且不到200頁的書，卻實實在在不簡單。因為它凝聚了作者20多年的教學和實戰經驗，用通俗易懂的語言，講述了7個讓管理發揮績效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡單的常識。還要告訴你，更不簡單的是這本書的作者，本文開頭那個充滿奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團總裁的時候所創造的。

管理的常識優秀讀書心得篇二

作為一名管理者，一直有一個矛盾存在：實際做多了發現缺乏理論知識指引，一味的按照理論操作又發現脫離實際。看過書，參加過培訓，也一直在領悟，但悟不出良好的方法能把管理所賦予我們的實踐和管理的雙重身份做好。年初聽姚總的講課后，對這本書的觀點略知一二，現在詳細讀了一遍，非常欽佩作者能把枯燥的理論變為常識，讓我們這些后人能夠深刻的理會，下面談談我對這些常識中印象最深的幾點：

一，管理是管事，其一，管人與管事分不清，很多人相信如果把人管好了，管理就做好了，健峰一位老師來講課時說到要處理好與員工的關系，自己掏錢請下屬吃飯，原因是人心穩定了，才能齊心協力，同舟共濟，打成一片，否則就會搖搖欲墜波瀾起伏，但是管理者如果不界定該做的事情，員工只憑興趣做事，就一定得不到成績。其二，管理就是讓下屬明白什么是最重要的，有的領導心疼下屬每天加班盡可能的去幫忙完成，有也有的領導提倡加班認為態度最重要，但是我們都清楚，不管是幫忙還是加班，事情永遠是做不完的，我們需要明白的是做好當前最重要的，準備做好今后最重要的，作為領導，要領著下屬做好最重要的。其三，管理的基本規律是管理不談對錯，而是面對事實，解決問題。公司一直強調的深入現場，我想也是需要我們發現問題后及時解決，而不是在問題發生后，再去尋找原因和責任。管理會不斷面對新問題，我們能努力做到同樣問題不重復發生，但是我們沒法避免新問題的發生，所以現場有問題馬上解決比后知后覺的改善更重要。

二，對績效負責的管理，我們常人的心態常常以苦作樂，付出就是對得起組織，但是只有功勞才能產生績效，苦勞不產生績效。我頓悟，產生苦勞很簡單，只要有態度，就能產生苦勞，但是態度轉化成能力才會產生績效，才是對組織的貢獻。我們也時常關注個人的品德，犯了錯誤就是品德差，但人都會犯錯誤，如果管理者不犯錯，員工就不會有機會犯錯，作為管理者，這話應該謹記在心。

三，公司不是一個家，這話似乎說的極其痛苦，因為第一次聽到時，我感覺一陣心涼，但是這話很有道理，管理者不是父母官，因為對于組織而言，不能夠談論情感，愛好和興趣，組織更注重的是責任，權利和目標，公司要有組織的效率，而不是僅有家庭的情感。公司是一個組織，組織對事不對人，當一個目標出現時，所有人都必須服從，每個人都成為組織的成員，而不是成為自己，才能讓組織實現目標，就像軍隊組織之所以能成為強大隊伍的原因。

四，領導的理解，迄今為止，我一直認為領導與管理者沒有區別，也習慣性的認為領導就是這個專業的專家，或者綜合能力的專家。此書解釋到，領導是指影響別人，以達到群體目標的過程。領導者就是負有指導，協調群體活動的責任的人。所以說，并非所有居于領導職位的人都能領導，反之，不在領導崗位的人也能起到一定程度的領導作用，對于身兼一定管理職務的我們，需時刻提醒自我，沒有不好的士兵，只有不好的將軍，在電影界，拍不出好的電影時，換導演也不換演員;在體育界，比賽不出成績時，換教練也不換運動員，可見領導的重要性。

五，人為什么工作，這本書按照馬斯洛的五層需求理論給了我們完整的答案：賺錢，消耗能量，社會交往，成就感，社會地位。所以對于一名員工，有時候漲工資并不會帶來滿足感，我們的工作環境也很重要，我們的地位提升，成就感的滿足也是很大的激勵，我對此感同身受。

六，決策如何有效，一直以來都很佩服姚總的果斷與高效，決策的事情，馬上落實下去執行，絕不拖延。很多時候決定了一件事情不敢馬上執行下去，這并不是慵懶或者低效，其實是怕決策不正確，偏離發展方向。但是我們都沒有理解，決策是為了能夠執行，而不是追求正確性，決策正確性不是決策本身而是決策得到執行的結果。

七，計劃一定要在意行動，如果花很多時間設目標，分解目標，盯著下屬設計劃定目標，到了月底年底花時間總結，如果沒有達成目標，再分析再計劃，依次循環，就被認為是一個有管理的組織。而此書認為，計劃等同于目標分解是最大的錯誤，我們要做的是花時間來討論，分析和總結實現目標的行動的合理性，資源的安排以及時間的控制。這段簡明扼要的解釋，值得為此深思。

以上是我閱讀此書后，感觸良多的七點感想，并非全部按照書中的7個基本概念展開。

管理的常識優秀讀書心得篇三：管理的常識

1：什么是管理

傳統管理的意識是“把人給我管住”就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。間接的把管理工作變成了對于人的琢磨。在固定的時間內安排的工作任務，通過管理人與管理事又有兩個截然不同的結果，人的原因很多，在單一的事情上不應參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內容和要求。

書中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個管理者確定明確下一個崗位所要做事情。

在面對問題上，我們還經常會出現對于錯的的解釋與爭辯。在書中提到管理不談對錯，只是面對事實，解決問題，這里就得回到“把人給我管住”觀點。針對人就會有對錯之分，這是人性尊重。如果管理者只對事不對人的安排，去面對事實，那中間就省去了人的這個原因，問題就會明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標準，管理需要不斷的面對問題，解決問題，而不是需要找原因與責任，拋開外界因素，直達問題的本質。

在衡量管理水平的唯一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一，在管理過程中，我們要不斷的關注每個員工的個人目標的變化，從而才能使組織在不斷的發現與解決，通過管理者組織目標不斷的提高，提高組織目標的同時個人目標也不斷的實現提升，這是一個相輔相成的結果。要實現個人目標的達成，就必須要員工得到資源并有權利的運用這些資源，使他們充分的發揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財力資源。這兩個是運作生產的根本。其他資源與權利放權給到員工使其信任上得到滿足，達成個人與組織目標。

管理的三角形：權利，責任，利益。在這三點上員工承擔著責任，由不同的崗位把責任分配下去，就形成了三角關系。員工在三角關系上相適應的使用與分享資源，分配就是經營，在資源的分配過程中，管理者經營著所管轄的所有資源，經營是所要正確的事做，管理把事情做對。兩者是一前一后，有了正確的事在通過管理把事情做對。管理由經營來決定，管理的的水平不能超越經營水平。

管理者要面對效率，要想效率的提升就要學會勞動力的分工，加上人員的專業化水平，結合等級制度約束，什么樣的職責就有什么樣的權利同樣承擔相應的責任。充分的創造良好的組織環境，滿足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個人員聯系到一起，提升整體的力量，延續個體的價值。通過1：計劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰略管理，文化管理。把生產效率問題點整合，打破職能習慣，培養系統的新思維，形成績效導向的企業文化。

2：什么是組織

組織是為目標存在的，組織里的人與人事不平等的。“組織不是一個家”注重的是責任，權利和目標，如果目標不能實現，那這個組織就沒有意義，每個人就同樣的失去了存在的意義。組織分工明確，目標清楚，不管成與否這事都是需要相應的同一組人來承擔，在組織中可能出現分歧，牽扯到責任劃分時組織只有人與人公平，但是絕對不平等，公平是指去承擔結果，但結果的承擔就不一定平等，責任與權利不一樣造就了這種現象。企業設定了目標，那組織就是以目標而存在，組織中的任何一員都保持著奉獻的關系在運轉。每個人都主動貢獻，不是管理與被管理的關系。每個成員都應關心關愛彼此。組織才能集結眾人力量，工作開展更加順利。在組織中每一個成員都有自己的思維方式，時間久了就會有一個組織穩定的思維方式，這種思維方式不能應變突發情況或是間斷的更加進步，我們作為管理這個需要不斷的打破平衡，決不能追求“一團和氣”。

3：什么是組織結構

組織結構就是讓權力和責任的關系匹配。組織結構的自我約定關系，互相承擔各自的責任，在責任中與權力的縱向安排與溝通，控制的橫向發展，致使每個人在其中即使用權力也承擔相應的責任，彼此約束與協調。在組織結構上指揮統一，每一個人都只有一個直接上司，在控制幅度上，每一個人都有管理的跨度，這個跨度是有限的。再就是分工經營，部門化分類工作，充分利用分類部門的資源共享，減少浪費，這里的浪費包括人員，物質，權利等。每個部門都是經過控制幅度與專業化劃分，在肯定的職權范圍內充分的發揮其專業能力。

4：什么是領導

領導是指影響別人，以達到群體目標的過程。領導者就是負有指導，協調群里集體活動的責任人。領導的影響力由兩個部分構成，權利通過企業的文化在形式上構成了法定的意義，在專業上他的領悟與專業知識有一定的專業權利。人員安排上對于下屬人員有獎賞權，懲罰權，對于部門的決策有決定性的統治權。這是公司的流程與制度無形的給予。在其他權利無法發揮想影響力的時候，領導者須具有自身的修煉，通過自身的外貌，知識，能力，好感等獨特的一種無形的駕馭其他的管理者的魅力形式。管理者即屬于管理者也是領導者，在不同的層次上體現的身份不一樣，從上往下級看，領導者是定位方向，構建團隊，促進變革的人，在橫向同等職位是管理者負責有解決問題，保持穩定，按章行事的角色。領導者需具備以下技能，人際，概念性，技術性在這三種的技能越到基層技術性要求更多。而高層中主要扮演是概念性的技能。每個領導者都會有自己獨特的做事風格，這個風格就是他的影響力。而這種影響力本身是否對與錯是不重要的，主要看他的風格是否適應環境，有效的獲得最好的結果。領導者應有效的溝通與尊重下屬單位及個人，在工作中適當的授權，讓他們獲得滿足感。領導者得充分利用資源與合理的時間安排保持良好正確的溝通，發揮上司的長處，欣賞與信任下屬，保持整條鏈良性信息的傳遞與工作安排。

5：什么是激勵

激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。讓工作變成游戲，換位思考的方向。漲工資不會帶來激勵的作用，漲工資只是保健因素，在人的意識里面這些是認為理所當然的方面。作為基層管理者，最底層的需求如果得不到滿足影響力最大，在物質條件相等的情況下，其他還要滿足人的生理，安全，交往，尊重和我自我實現，而這五種需求是由底層向高層的遞進。管理中對于基層不能安于物質上的滿足，在有限的物質下管理者引導其他精神如：成就，權利，親和通過這三種彌補物質上的不足。通過四種方式如：鼓掌，贊美，鮮花，隆重的儀式來間接的表現出對員工的激勵。這些非物質的產物都是需要管理者的個性化和制度化的結合，充分發揮管理者的想象力，給出員工驚喜，得到激勵的效果。

6：決策如何有效

管理者扮演著決策者又是執行者，決策的目的就是為了執行。決策本身就是選擇，通過數字統計，文字分析，識別問題有標準有目的有分工的擬定分析與選擇方案，在執行過程中按照要求執行達到目的后評估方案的缺失，這樣整套的決策效果就檢驗出來。決策是對人與事的一個考量，所以管理者具備自然科學與社會科學的思維方式。自然科學是通過一系列的驗證和調整達到效果，而社會科學是具有文史哲的素養是人性的表現。決策又分集體決策與個人負責兩種，集體決策集思廣益風險最小在技能互補，目標一致共同的方法大家一起來完成這項任務，但出現問題后集體人員一起承擔。在個人責任中，我們要對自己和他人做出承諾，有自我責任意識與承擔意識。只有每個人員有自我的個人責任這些人結合在一起就能完成決策的執行。個人決策的誤區有四個“人際錯覺”。不易察覺的偏好，這兩種讓我們在人性的表現中失誤，是個人決策的局限性表現。要想在決策中如何保證效率?必須由以下幾種方法：1：獨斷式決策2：咨詢式決策3/4：決策(多數人控制)(共識)5：授權。通過不同的情況來衡量理論中方法在實際過程中的適用度。

7什么是計劃

計劃就是為了實現目標而尋找資源的一系列行動，計劃管理分為兩種管理模式，一種是績效管理從基層上達到，另外一種是通過間接部門大方向的控制。計劃是所有管理的基礎，有計劃才有管理的層次表現與執行，效果的突出。計劃會逐步逐層的解決企業的各項問題，有目標時間點控制的一個虛擬聯系的鎖鏈。在這個工程中由管理者制定計劃，執行計劃和檢查計劃三個緊密銜接。計劃是對未來一個預測，在計劃的實施過程中必須要保證行動的合理，找到資源，以實現未知目標，作為管理者在計劃過程中不一定知道計劃的內容，但是不管是否清楚。計劃需要的是承擔者與執行者才能有效的尋找到資源。計劃是決策者的一個共同或者單一的虛擬目標，所以制定計劃是關鍵，這里要消除各級的差距問題，反復討論得到可行的行為安排，計劃才能有效的制定。計劃是根據總資源的分配，預算綜合的一個過程的結果，在通過這個結果逐級的往下分派任務，管理者在中間執行監督與重新分配或是調整逐級的解決各級問題，使計劃順利的執行。執行的目標必須是具體，明確，適當，且事先制定。大家都在這個過程中依次逐級的分解制定自我團隊的小目標，小目標必須是與總目標是方向一致，以員工為單位的完成個人與團隊的目標。在實施的過程中會遇到預想不到的變化，但是沒有傷及總目標的根本，一般只是調整計劃的實施的規定，但是程序和政策不作改變。如果問題沒有解決，程序可變但中心政策不能調整。

通過以上的幾章的分析了解，糾正了管理上的不正確的意識，知道了更多的細節上的分解與運用，知道整個管理組織自己的責任與職責，有計劃有目標的去管理自己的車間。

第四篇：管理的常識心得

學習管理的常識心得體會

集團為更好的提高各管理人員的管理水平，提出了學習季。在近期學習管理的常識一書，感受頗深，讓自己茅塞頓開，拓寬了管理的思路,管理的常識這本書對管理總結的就像生活中的小常識一樣，就像數學中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們日常的管理工作中，現將從書中學到的總結如下：

通過什么是管理的學習,深刻的認識到管理的重要性,也更加堅定管理只對績效負責的管理觀念。合理的分工和管理始終為經營服務等管理理念進一步的深入腦海。對于任何一家公司或是企業而言管理固然重要,但都是為企業或公司的經營做服務的,公司更加看中的是員工做出的貢獻,能力和才干。也只有這樣公司才能進步,才能長足發展.世紀金緣集團在董事局黃主席的高瞻遠矚下,努力奮進,緊跟時代脈搏,銳意進取,適時提出“計工時,講時效,快節奏”的工作方針,指出降低成本是企業發展的不懈動力。種種舉措表面管理要不斷的和績效掛鉤企業才能不斷進步。

學習中深刻的體會到當前社會環境是一個節奏更新快,新事物頻出的社會，需要不斷的自我學習才能跟的上時代的步伐。集團敏銳的提出2014年是創新改革年，適時提出了學習季，進一步提高管理人員改革創新的思想意識，深刻認識到不進則退的工作法則。身為管理一個小區的主任，我深感自己責任的重大，在工作中我需要不斷的虛心學習，向領導和資深學者們請教工作的方式方法，結合公司計工時、講時效、快節奏的工作氛圍努力做好自己的本職工作；生活中我時刻勤勉自己，放寬心態，適時的為工作舒緩心情，保證工作的持續力。

通過《管理的常識》這本書的學習讓我對如何管理和領導組織好一個團隊更加富有責任感。物業工作就工作難易程度上來講沒有什么大事，可當你對于瑣碎的小事未能做到盡心盡責時，小事也會變得棘手，變得麻煩。如何有效的組織好，提高工作執行效率是身為物業工作中必須要考慮的問題。

在沒有學習這本書之前，心中時時存在各種誤區。通過學習深深的感受到組織的存在是為了實現目標，組織管理的存在是為了提升效率。組織中強調的是目標的完成情況，組織效率的好壞將決定一個企業發展的方向和“生命”的長短。書中啟示我公司不是一個家，不能夠采用像經營家一樣的方式經營，家是靠情感維系的，而組織是靠權責維系，提倡奉獻精神，以經營效率為目的的，遵循結果導向性的原則。

身為F區管理處的一名主任，熟知并深知自己的崗位職責，上乘公司制度、經營收入、經營成本的參與核算、擬定，緊跟集團公司大方向；下乘公司理念、精神的傳達已經各項經營利潤指標的執行與完成。作為一名管理者，將在以后的工作中努力發揮自己的長處，帶領好手下團隊，完成集團公司下達的各項經營指標。

在管理的常識這本書的學習中，發現豪斯的途徑-目標理論很是啟發。途徑-目標理論不在強調管理者如何修煉自己的領導風格，管理者可以是武斷型的領導風格，也可以是溫和的領導風格，可以是授權的領導風格，也可以是吩咐型的領導風格，領導風格不重要，最重要的是找到一個合適的途徑，讓公司的員工能夠找到實現目標的途徑，進而讓成員得到工作的績效滿足感和工作成績。途徑-目標理論認為領導的作用在于促進努力和績效，以及績效和報酬之間的聯系，進而達到滿足成員需求、激發員工的工作動機、增加員工的滿意度、提高工作績效的目的。對于管理者而言，可供選擇的領導行為有四種，第一種是指導型行為，即讓下屬明白領導者期望他們做什么，下屬如何完成具體任務給予具體指導，詳細制定工作日程表。第二種是支持性行為，指和下屬建立友好信任關系，關心員工的需求、福利和事業發展。第三種是參與型行為，指遇到問題征詢下屬的意見和建議，允許下屬參與決策。第四種是成就導向性行為，指為下屬設置有挑戰性的目標，期望并相信下屬會盡力完成這些目標，從而大幅度提高績效水平。

工作中常常需要用激勵來保證工作的持續動力。當然激勵的方式方法有多種，激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出，俗話說把工作適當的看成是“游戲”，你就能對工作保持較好的興趣，而激勵正是起到為工作保持足夠興趣，保障工作持續力的重要因素。激勵工作不單單只是給員工漲工資，工資、崗位、培訓、福利工作設備等只是一個人展開工作所必須的條件，而晉升、獎金、價值的肯定和額外的工作條件才是激勵行為。要充分給工作中有能力的員工授權并適時激勵。

以上是我的一點讀書學習心得，雖然是一本基礎性的學科，但任何管理類的學科追根溯源都來源于基礎，物業工作也同樣源于一些平常事，做好基礎，做好本職是每個人應盡職責，同時也是個人成長與發展的源泉。

第五篇：《目標—簡單而有效的常識管理》讀書心得

《目標—簡單而有效的常識管理》讀書心得

《目標—簡單而有效的常識管理》是以小說的形式介紹企業管理知識的一本書。主人公羅哥是美國一家工廠的廠長。同大多數美國工廠一樣，羅哥的工廠遭到了來自日本同行的威脅和挑戰。羅哥本人雖然每天辛辛苦苦工作到很晚，以至于妻子也不能原諒他，家庭關系非常緊張。但是工廠就是不景氣，不斷出現虧損，大量的訂單被推遲。客戶的抱怨和來自上級的壓力以及家庭關系的緊張使他很苦惱。一天早晨，他的頂頭上司皮區突然光臨他的工廠，為客戶的一個推遲的訂單對羅哥大發雷霆。羅哥同時了解到，如果他的工廠三個月內不能扭虧為盈的話，上級公司就會關閉這家工廠。故事就是在這個背景下展開的。

苦苦思索如何解決工廠遇到的麻煩的羅哥在機場候機廳遇到了大學期間的老師鐘納，鐘納是一位物理教授，但是對企業管理有濃厚的興趣。在他蘇格拉底式的提示下，羅哥逐漸找到了問題的關鍵，一步一步解決掉了公司的一系列麻煩。三個月后不但工廠扭虧為盈，避免了被關閉的危險，而且羅哥的家庭關系也得到了轉機。

啟示：

一 統一而明確的目標

文章中我們學習到一定要把眼光放在整個組織上，而不是只談某一個人，或是某一位領導，或是政府里的一個部門。我們不著眼于局部效益。而是要把政府的利益擺在首位。在《目標—簡單而有效的常識管理》一書中，我認為這本書最大的心得就是一定要明確知道自己的目標，解決問題抓住關鍵點；我們政府的管理工作中經常會遇到復雜而且多變的問題，這時候我們如果把目光緊緊盯在所遇到的具體問題上，而忽略了全局的思考就有可能陷入被動。《目標》這本書就告訴我們一個道理，越復雜的問題越需要簡單的解決方法！所謂提綱挈領就是這個意思，千頭萬緒之中如何迅速找到問題的關鍵點并解決之，不僅是一個人民管理者必備的能力，也是一個人在日常生活中需要的一種能力！遺憾的是我們的日常管理工作中卻經常陷入諸多復雜的流程和慣例之中不能自拔。一種情況就是典型的本位主義，整個國家的目標與每個政府部門和政府單位的目標不一致，導致局部最優卻不能保證全局最優。另一種情況就是復雜問題的復雜化，甚至簡單問題的復雜化。最明顯的表現就是把目標量化和分解為具體的衡量指標，也許最初的量化指標是比較能反映目標的需要的，但是隨著政府組織內本身的變化和政府組織所處環境的變化，這些量化指標對政府組織目標的反映就逐漸背離，久而久之這種量化的指標逐漸變形，以至于演化到最后，量化指標已經與目標背道而馳了。這種情況就是目標這本書中羅哥最初所面對的問題，也是鐘納為他指出的第一個問題。一個組織中每個局部環節的最優不一定意味著全局的最優！羅哥的工廠里使用了機器人之后，確實在個別工序中得到了優化，但是鐘納卻不客氣地指出，這不但不能帶來全局性的優化，凡而會損害整體的最優。其實道理并不復雜，整個流程中效率最低的工序（瓶頸工序）決定著整個流程的產出，局部最優不能解決瓶頸工序的效率，從而也不能解決整個流程的效率，對整體的產出不會有什么改善，同時機器人的引入勢必使局部最優，局部產出增加，卻不能被瓶頸工序有效消化，于是大量庫存產生，庫存是要支付成本的，于是機器人的引入不但沒有增加整體的產出，反而因為增加了固定成本而影響了整體的效率。一個并不復雜的問題卻困擾了羅哥很久。有誰敢很明確地說在自己的組織中不存在這種充分優化局部卻忽略全局的愚蠢行為呢？ 所以說，無論是一個政府組織還是一個企業組織都會面對這種情況，只有統一確定目標，才能保證整個組織全局的管理最優化。

二 消除短板

有個數學原理說的是：有兩個以上變數的線性依存關系中，變數的波動將會隨著前一個變數的最大偏差值而波動。這個原理正解釋了平衡模型中發生的狀況。經濟學界和管理學界流傳著一個木桶理論，大意是說，木桶的盛水量不取決于最長的板，而是取決于最短的那塊板。即使絕大多數木板都很長，只要有一塊是短板，整個木桶的盛水量就會顯著降低。類似的是整個組織的產出依賴于效率最低的單位。《目標—簡單而有效的常識管理》這本書中關于健行（遠足）的一段就探討了這個問題。健行中每一個不同的童子軍行進的速度是不同的，整個隊伍的行進速度取決于行進速度最慢的一個。在大流水線作業的現場也會發現這樣的問題，整個流水線的產出不取決于平均速度也不取決于速度最快的工位，而是取決于速度最慢的工位。為了彌補整個流水線的速度，必須設法彌補速度最慢的工位的速度。健行中，羅哥最終通過減輕速度最慢的童子軍賀比的負重的方式提高了他的速度，從而彌補了整支隊伍的短板。大流水線作業現場也需要解決瓶頸工位的問題。公司的每條生產線編排前，每一個工位的標準工作時間都是經過嚴格測算的，正常情況下，每個工位的工作效率應該是相同的。但是畢竟工人不是機器人，每一個工人都會有特殊情況，誰也不能保證所有的時間里所有的工人都會以標準時間設定的速度工作，數百人的流水線上只要存在變數的波動，馬上就會在后面被放大，最終嚴重影響整條流水線的產出。這個問題是怎么解決的呢？正如日本公司的一家公司，其員工中都一個很特別的級別“替位”。替位的職責就是負責清理堵機，哪個工位出現堵機馬上過去幫忙，如果有人因為喝水上廁所或者其他的事情比如身體不適等等情況的時候，替位必須馬上趕過來幫忙，以避免因為一個工位出現問題影響整個流水線進度的情況發生。替位的使用其實就是為了解決整條流水線上可能出現的影響產出的變數。也就是為了彌補短板（只不過流水線上的短板是不固定的，流動的）。如果沒有替位的話，整個流水線的效率會顯著下降有時只能達到理想效率的一般，僅僅因為一個替位（大流水線可能不止一個，但也不會太多）的使用就解決了這個問題。一個人的使用就把整條生產線的效率提高了一倍，相當于數百個工人每人的效率都提高了一倍。這就是抓住了問題的關鍵。流水線作業需要解決瓶頸工位的問題，整個公司的運營管理又何嘗不需要？如果公司運營中能顯著解決掉短板，整個公司的運營情況將會得到顯著改觀。其原理是一個普遍適用的管理真諦“我認為不管是管理工廠、事業部、公司，或任何形式、任何規模的組織。甚至一個國家的管理亦是如此。找出那些貪污腐敗的短板，才能保證整個國家,整個黨的蓬勃發展。

三 管理是用科學的原理來進行藝術的管理

讀《目標—簡單而有效的常識管理》 一書更能深刻的感受到，管理既是一門科學，同時更是一門藝術，到目前為止，各色管理學派多如牛毛，以至于有人稱之為管理的叢林。林林總總的管理學派中只有一個學派的思想很少得到批評那就是權變學派，強調環境不斷變化的情況下管理應該強調隨機應變，相機而變。而不應該生搬硬套所謂的固定模式。應該說《目標—簡單而有效的常識管理》這本書作者最初的思路就是這樣的，從一開始作者就希望讀者能跳出固有的管理概念和模式重新認識管理。尋找具有一般常識性的管理模式。這種思路是好的，遺憾的是最終作者還是陷入了試圖給出一套固定模式的誤區。還發明出一套理論——TOC（Theory of Constraints）理論。我覺得任何一種管理模式都有它具體的適用環境，脫離固有環境之后，這套模式的生命力到底有多強很不好說。豐田公司的JIT生產模式被認為是非常先進的生產模式，但是移植者成功的并不多。不過約束理論還是有它可取之處的，它提供了一套進行改進和如何最好地實施這些改進的管理理念和管理原則。讀這本書領悟到一些原則如下：

1，瓶頸上一個小時的損失是整個系統的一個小時的損失，而非瓶頸資源節省的一個小時無益于增加系統產銷率；

2，非瓶頸資源的充分利用不僅不能提高產銷率，而且會使庫存和運營費用增加；

3，追求物流的平衡，而不是生產能力的平衡。即使企業的生產能力充分利用了，但是產品并非都能恰好符合當時市場的需求，必然有一部分要積壓。生產能力的平衡實際是做不到的。因為波動是絕對的，市場每時每刻都在變化；生產能力的穩定只是相對的。所以必須接受市場波動這個現實，并在這種前提下追求物流平衡。所謂物流平衡就是使各個工序都與瓶頸機床同步，以求生產周期最短、在制品最少；

4，充分利用資源不意味著就能獲得最大的產出。

目標一書雖然是本以企業組織為綱的小說式的管理叢書，其蘊含的原理卻是能通用到全部組織，甚至一個國家組織當中的，通讀整篇文章讓我學會了組織中統一的目標的必要性，消除短板的策略，科學而藝術的進行管理，這些知識將會在我以后的工作和學習中讓我受益無窮。