第一篇：人資系統培訓心得體會

人資系統培訓心得體會

善于總結才能使工作進步，這是一位資深人力資源管理人員關于學習資源管理培訓的體會，朋友們需要可以看下。

人資系統培訓心得體會

首先非常感謝公司能夠給與這次機會，讓我能夠參與健峰管理技術培訓學校的人力資源管理實務培訓，在短短的7天中，學習了很多人力資源管理的知識，讓我對于人力資源管理的寬度深度以及高度都有了新的認識，對于我來說真的是受益匪淺。

上課第一天，助教分享了一句話，我記憶頗深：成也在人，敗也在人，人才是企業最寶貴的資產。對于這一句話，我覺得可以從兩個方面來理解，首先，一個公司的運營就如生產產品一樣，人機料法環缺一不可，但最重要的是人，因為沒有人所有的事務都沒有執行者，完全不能操作。其次，人的優劣決定著企業經營之路是否能夠長遠，所以一個良好的企業需要“人才”。而如何得到人才，并使人才能恰到好處的在企業中運轉，服務公司時同時體現個人的價值，就要從人力資源管理開始。

那么這一周人力資源管理實務學習，我到底學到了什么呢？

從上表可以看出，目前對于我的工作來說，就如江總說的，還停留在傳統人事管理層面上，還未做到真正的人力資源管理，現在基本上是“事”的管理，而非“人”的管理。但事實上，只有做到人力資源管理，才能更好的服務公司，與公司經營戰略同步向前，進而可以幫助企業更好的運營。

一直以來的招聘工作，我們的程序都是首先人事先面，然后部門主管面試，那么為什么在招聘時，都要部門主管參與呢？因為部門的工作是什么，需要什么樣的人，部門領導要比我們人力資源更清楚。然后，人員招聘進來之后，具體的工作、培養，部門領導更是起著決定性作用，所以說部門主管才是真正的人力資源管理者，所以我們需要更懂得人力資源管理的非人力資源部門主管，或者說要非人力資源部門主管需要改變觀念，與我們一起參與到人力資源管理工作中。

1、首先，崗位說明書是企業招人的指導說明，而我在招聘過程中總是忽略這個，從自己的主管意識出發或者是不全面的認識，與應試者溝通，這很有可能會遺忘掉一些工作要點及要求，導致人員招聘不精準，造成人員流失，或者在日后的工作中，發現人崗匹配有落差。

2、崗位說明書也是薪資福利、績效考核、人員晉升、教育培訓等等其他人資管理的依據，根據崗位工作的要求核定錄用人員的薪資，作為績效考核標準、根據崗位要求進行有針對性的培訓、判定是否符合晉升要求。

之前說到了，一個企業的成長關鍵在于人，而如何選擇合適的人就將從招聘開始，但是目前我們的招聘程序相對來說比較簡單，沒有系統性，注重招聘錄用結果，忽視了招聘過程及其他作用。

1、企業正面形象的宣傳：能夠及時有效的招聘進公司需要的人才固然重要，同時也需要注意在招聘過程中對企業正面形象的宣傳，那么即便我們看中的人因為種種原因暫時不能到我公司，也可以先打好形象宣傳，在企業再次需要的時候能夠更快速的找到備選人才，然后即時不符合我們公司的要求，面試人也可以有正面印象，做到口碑宣傳，無論是產品還是企業形象方面。

2、做好專業測評：可以了解員工的性格特點，使員工在企業工作期間，更能夠掌握它的一些情況，對于特殊變化能夠有更快的找到可行的解決方案，更合理的使用人才。

3、了解員工的特長、技能，記錄員工的過往從業經驗：這樣可以在公司有對應崗位空缺的時候，能夠迅速找到替代人員，或者在企業有需要的時候能夠找到協作人員。

當然還有很多，總之，招聘工作是公司與人員之間最初的相識過程，就如相親一樣，做好充分的準備與過程溝通，對公司來說，至關重要！

“員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資”，這是這一單元上課的引言，先不說是否是投資，但我認為員工培訓一定是非常重要的，因為從個體上來說，“人”要保持進步，就一定要學習，所以從整體來說，一個公司則是由一個個員工即“人”組成的，那么企業要保持進步，就一定首先要保證員工不被淘汰，所以企業一定要讓員工接受教育與培訓，能夠保持學習，這樣員工有發展，企業才能永續經營。

薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說，以崗位定薪級，以能力定薪，建立內部公平公正的薪酬制度，同時配以工作成就感、滿足感等非經濟類報酬。一個員工對于論語有說：不患寡而患不均。在公司薪酬沒有低于平均福利薪酬的情況下，對于薪資的不滿意主要是因為不公平導致，目前公司薪酬對于新老員工、等級等狀況有存在著不清晰的情況，同崗不同酬，致使很多員工工作積極性不高、甚至離職等狀況，所以我們必須建立完整的薪資體系。

績效考核的目的在于通過對業績的考核，肯定過去的業績，發現員工工作中的不足，并找出考核不佳的原因，然后有依據的進行人才培養，從而促使未來績效的不斷提高。而目前，我們很多員工一提到考核，甚至一些管理者一提到績效考核，都會覺得是想要扣錢或者抓別人的短板，但其實真正考核績效并非只有績效考核而是為了之后的管理，使員工能夠認識自己的不足，更正確的認識自己，也使公司可以找尋到培訓發展方向，使員工能夠自我進步，進而使企業有更好的員工。

傳統的人力資源管理只有六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、勞動關系，老師說職涯發展與留才規劃是衍生出來的新模塊，但這并不意味這這是全新的，但以前是包括在以上的一些模塊中，比如招聘時我們都會問面試者未來的職業規劃是什么，同時面試者也會關注未來職位的發展在哪里，但我們并沒有專注的去重視他，以至于我們常常會流失一些綜合能力很好的員工而不自知。所以留人不是口號，應該確實做好人員的職業生涯發展規劃，使員工把在不二家工作當做自己的事業而全心全意去做。

同時做好職涯發展與留才規劃，就可以減少人員流失，也就可以減少人員招聘成本，并使員工更有凝聚力和向心力，最終使企業能夠更好地發展。

所以根據上面所說，目前我的工作中還存在著很多的問題，根據目前的工作情況及公司現狀，我將從以下幾方面首先開始改善:

總得來說，人力資源管理不是只在招聘、錄用、考勤等事務性工作，他應該從這些事情中衍生出更高級的管理規劃，它并不是人力資源一個部門的工作，更需要各個部門的管理者相互配合溝通才能做得更好。通過這次學習，我深深明白：只知謀一域而不謀全局者，將不會有所作為。作為公司的人事主管，現在深感責任重大，對如何做好公司的人力資源管理工作，我將有很長遠的路還需要走，我將以這次學習為契機和轉折點，在以后的工作中，不斷將理論與實踐相結合，使培訓所得能夠真真正正地在不二家落地！

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政XX年7月29日

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第二篇：人資培訓總結

培訓總結

自從4月21日進入廣州世達密封實業有限公司以來，我接受了儲備干部的培訓，現總結如下：

4月21日報到填表后，我學習員工手冊并進行了入司考試，了解了世達集團不斷壯大的發展史、公司的經營方針、目標、價值觀、環境方針、質量方針、質量目標、管理承諾和組織架構。秉承著奮斗進取、和睦一致、禮節謙讓、誠實守信、助人為樂和認真負責的世達精神，我熟悉了各項規章制度，并有了“在世達學習、在世達工作，為個人提高素養、為集團展現作風，為企業利潤最大化貢獻自己的一份力量！”的信念。

22號我去了制造部綜合班學習：在那里，我學習了撕邊剪邊、冷凍修邊、車切、氣動修邊沖孔、打磨、清洗的操作和原理。同時，我還學了解并認識了綜合班每月必須采購的物料主要有：耐寒膠粒（冷凍修邊用）、液氮（制冷，大約三天充一次）、膠粘劑（涂在骨架上為在硫化機里粘合作準備）、各類骨架（由物流部申購）、不同規格的彈簧（密封圈上使用）、不同規格的包裝箱、條形碼以及一些低值易耗品?? 23、30號和4月8日分別接受了人力資源部和行政和技術總監關于企業文化的培訓，了解作為世達員工對自身的一個定位和公司賦予的一個使命，學習了班組管理目標和達成的方式方法及組織員工進行項目改善。

25號去制造部模具班學習了車床切辰（切導邊）、骨架沖壓、模具安裝（對準定位銷所在位置）、模具清洗維修，此外，由于模具外協加工是由購買部負責采購，我熟悉了模具班常用的工具和易耗品（洗模液、防銹劑、脫模劑及一些刀具工具）和固定供應商。

26號我去了機模科：初步認識了火花機、限割機、車床和銑床所需要的火花油、切削油、導軌油及洗模液，模具原材料（S50C、S50C-718、S136、45#鋼等等），一些量具（磁性表座帶百分表、帶表四用卡尺等等）和零配件（鎖嘴、進口小等等）。

27號我在購買部學習：了解了部門工作進行的程序（早會及8S、檢查昨日工作并跟蹤、營銷部訂單情況并安排實施、檢查一天任務并記錄跟蹤、市場調查和新供應商開發等等）。另外，學習了兩位部長對供應商審核和工作安排的條理度、報價分析、變價原因、交期明確做出的強調，上午還和部門同事接待了廣州市晶邦液壓密封技術有限公司一行的參觀學習，聆聽了司徒副總、楊副部長與晶邦作的會議交談，從而進一步了解了公司架構中各部門、各總監的運行管理模式。

28號在物流部煉膠班和制造部備料班、硫化區系統了解橡膠產品生產流程及各工序：A煉（從物流部煉膠班根據配合劑品種、規格、用量等指示煉出A煉橡膠）→B煉（制造部備料班在A煉橡膠加入硫化劑、硫化助劑均勻混合煉出B煉橡膠）→（快檢）→預成型（開煉機煉熱成卷由擠出機上不同口型擠出不同形狀）→（存放在合格半成品中間倉）→硫化（在硫化機臺一定壓力、溫度、時間下使橡膠從線性結構變為立體網狀結構，從而獲得良好的物理機械性能，使橡膠大分子發生化學變化形成交聯的過程）→修邊（撕邊剪邊、冷凍修邊、車切、氣動修邊沖孔、打磨、清洗）→質檢→包裝→成品入庫；如果是骨架油封制作工藝流程，就是加了彈簧制作→熱處理（烤箱）→接頭與經過骨架沖壓精整磷化（脫脂、酸洗、磷化、鈍化、烘干形成磷化膜防止生銹）→涂膠粘劑的骨架→→合格半成品→經過硫化修邊質檢→產品包裝、扣邊校正→完成成品入庫。

29號在品保部部長的指導下，我學習了QC七大手法、ROHS指令（Restriction of the certain Hazardous Substances）及8D報告的系統理論認識，還著重學習了《原材料、外購、外協件檢測試驗規范》（品質證書資質核查、外觀包裝檢驗、理化性能檢測等等）。并隨質檢員到生產線上進行了實操培訓。

30號進行小結，并在部門初步熟悉了世達集團采購流程：（1）老供應商且價格沒變動的：需求部門申購→采購部長或總監制定《采購計劃》→有單價老供應商的交易條件不變→采購文員制定《采購訂單》→采購部長或總監批準《采購訂單》→采購員采購處理→供應商供方送貨→品保質檢→倉庫入貨→《對賬單》、《簽收單》或《送檢單》和《票據》處理→請款填寫《支付證明》→付款并確認；（2）老供應商但價格有變動的：需求部門申購→采購部長或總監制定《采購計劃》→有單價老供應商的交易條件變化→采購員詢價、議價→部長審核《價格變動單》并得到總監批準→采購文員制定《采購訂單》→采購部長或總監批準《采購訂單》→采購員采購處理→供應商供方送貨→品保質檢→倉庫入貨→《對賬單》、《簽收單》或《送檢單》和《票據》處理→請款填寫《支付證明》→付款并確認；（3）與新供應商合作：需求部門申購→采購部長或總監制定《采購計劃》→采購員與可選供應商詢價、議價，確定供方→部長審核并得到總監批準→采購文員制定《采購訂單》→采購部長或總監批準《采購訂單》→采購員采購處理→供應商供方送貨→品保質檢→倉庫入貨→《對賬單》、《簽收單》或《送檢單》和《票據》處理→請款填寫《支付證明》→付款并確認。4月1、2、3、6和 7號，我去了低值易耗品倉庫、原料倉庫、成品倉庫學習，在那里看到了琳瑯滿目的各類物件，主要有：設備電器、工具軸承、機加工刀具、服裝表格、發熱管燈、皮帶、螺絲，乙丙膠（EP）、氯丁膠（CR）、丁晴膠（NBR）、石蠟機油（PL-80）、芳烴機油（AM-25）等等。

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學習是個不間斷進行的過程，我作為人資儲備干部，后期進入購買部還有很多值得刻苦鉆研、努力學習的！在接下的培訓中我將繼續鞏固所了解的，不斷學習更新的，常去各個倉庫熟悉物料??，為今后采購工作奠定扎實的基礎！

鄭小健

2013.4.8

第三篇：人資培訓總結(2013)

2014培訓工作總結及2015年培訓重點工作計劃

------運輸分公司

隨著知識經濟的來臨，智力資本已成為企業最重要的資本。現代管理必須注意發揮“人”的作用，圍繞“人”來構筑企業的核心能力。培訓作為開發與發展人力的基本手段，已成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業競爭力的重要組成部分。

運輸分公司自2011年成立至今，各項發展日新月異。為更好適應公司迅速發展的需要，提升員工職業素養，增強員工專業技能，為廣匯集團公司的戰略發展奠定良好的人力資源基礎，并培育優秀的人才隊伍及企業后備力量，運輸分公司根據股份公司《培訓管理辦法》，按照煤炭運銷公司培訓要求，結合本公司人員均為生產一線員工的實際情況，采取自主授課、外請講師、外派培訓、實戰演練等多種培訓方式，順利的完成了2014年的培訓工作。

一、2014年培訓工作總結

（一）培訓工作開展情況

2014，我公司共組織培訓424場次，計劃完成培訓項目56項，實際成培訓項目71項，培訓課時完成率100%。其中：中高層共計參訓628人次，共培訓895.2個共和課時；初級員工共計參訓1310人次，累計培訓10990.5課時。

（二）培訓科目和培訓方式

1、培訓科目主要有：廣匯企業文化、集團（股份）公司領導講話精神、員工職業態度培訓、企業各項規章制度培訓和崗位技能等前

瞻性教育和培訓。

2、培訓方式主要以新員工入職崗前培訓、老員工素質教育培訓、全員體系化職業教育培訓的方式進行。

2.1 對新員工的崗前培訓，由綜合部安全負責人、修理廠負責人及車隊負責人對新入職的駕駛員和維修工進行“三級安全教育”崗前培訓；由綜合辦公室對所有新入職員工進行基礎性培訓，人均課時不得低于1個課時，培訓主要內容有：公司簡介、發展歷程、通用規章制度、人資基礎內容等等。對于平時補充招聘到崗的新員工，按照時間節點進行分段集中式培訓，培訓時間不得低于2個課時。

2.2 對老員工的素質教育培訓一是加強管理人員的業務管理培訓工作，二是加強普通員工的業務技能培訓。其培訓的只要內容有：公司文化、發展戰略、規章制度、安全生產、崗位技能、管理技能等系統性基礎培訓。

（三）培訓取得的成績

1.通過崗前培訓，有效幫助新員工盡快適應本職工作，保障了公司日常工作的正常進行。

2.明顯提升員工的崗位技能，提高了工作效率。

3.幫助員工進行個人職業規劃，提高了員工的工作積極性。

二、2014年培訓工作中存在的問題

1、培訓形式缺乏創新性。由于工作任務重，駕駛員的流動性較大，加之采用“上面講，下面聽”的簡單授課方式，培訓過程相對呆板、枯燥，故而提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了

培訓效果。

2、專業培訓講師人才匱乏。缺少專業性強的培訓人才，具有一定培訓技能的員工較少，培訓形式較為單調，無法調動起員工的培訓積極性。

3、培訓效果不高。培訓計劃由公司人資制定而成，受限于培訓人員的專業性和人員設臵方面的不足，培訓工作在基層往往不能由具有一定經驗或是知識的專人來負責，導致培訓工作在戰略戰術層面都難以達到培訓真正所要達到的目的。

三、2015年培訓重點工作計劃

2015年，我公司將建立健全培訓組織體系，要將集團和股份的精神及時傳遞到一線。抓好部門培訓的組織能力，尤其是管理一線的業務部門。要讓管理者明白，培訓的任務是要使全員樹立學習意識，為企業發展和個人成長不斷提升自我綜合素質及專業能力。

運輸分公司做為一個以煤炭運輸為主要作業任務的單位，安全是公司得以穩定發展的關鍵所在。在2015年的培訓工作中，依據《廣匯集團職業培訓工作流程及管理制度》的規定，堅持結合自身經營工作需要，本著支撐戰略、緊貼業務的原則我公司培訓重點主要為以下三點：

1、企業安全生產培訓。繼續加強安全生產管理方面的系統化培訓，增強安全培訓力度。安全生產方面，可以開展安全生產演講、安全事故現場專題片回顧、消防安全演練、安全事故應急處理辦法培訓與實踐等。將企業安全生產培訓落到實處，讓培訓結果真正轉化為企業的生產力。

2、后備干部培訓。逐步強化對各級管理干部、專業技術人員和高技能人員三個層面的培訓力度，注重高管人員、中干及后備干部偏重于管理技能和專業知識的培訓，確保每年參加培訓的課時達到40學時以上。協同集團公司做好對中層管理人員的培訓需求調研及廣匯“星未來”培訓工作，并配合集團公司做好后備干部行動計劃表的評估記錄以及相關組織實施工作，把對后備干部的培訓評估工作落到實處。

3、各職能條塊的培訓。做好各職能條塊人才隊伍的培養，通過系統的培訓，持續提升人員綜合素質、業務技能、工作態度等使之符合企業發展的要求，為員工個人職業發展和企業參與市場競爭提供人才支持，為企業各項經營指標的保質保量完成奠定堅實的基礎。通過全體員工團結一心，解放思想，創新思維，有效持續的推進公司人才隊伍建設，把培訓與員工的需求相結合，使培訓工作向人員多層面、內容多角度、形式多樣化方向轉變，全面提高員工整體素質，建立一支適應企業發展戰略的人力資源隊伍，從而充分發揮人才對企業戰略目標實現的推動作用。

新疆哈密廣匯物流有限公司運輸分公司2014年12月16號

第四篇：人資工作心得體會

人力資源管理心得體會

人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業的人事管理工作更加系統化、規范化、科學化、標準化。協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵、保留、開發人才，給公司在人力資源的儲備及任用形成支持力量。

我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。

一、企業文化的建立

企業文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業文化，在確定組織文化之前須先對公司的戰略進行研究。

構建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得

是通過企業價值的創造而實現的。使員工充分發揮工作積極性，共同為公司創造價值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，從而影響和帶動大家。

要將公司的戰略目標、企業文化和公司相關管理制度灌輸到員工的頭腦中，體現在員工的行動上。

二、企業人力資源管理

企業人力資源管理涉及內容比較廣泛，現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。

（一）招聘錄用

1、選人時的應考慮匹配度問題

匹配度可從三個方面考慮：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。

2、明確用人目標

我們須清晰所招聘人員的崗位職責。在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標準只需大專學歷，具備工作責任心，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒必要要求本科學歷學士學位甚或研究生學歷了。原因在于高學歷的人未必就能干好這些事情，其二高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開

支。

另外在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇，只有各個細節都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入，為公司甄選出適合的員工。

（二）培訓管理

培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強員工凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應該重視的工作。合理的制定培訓計劃，使各部門都清晰自我的培訓計劃和目標。做好培訓工作還應切實做好調查、計劃、考核、反饋等四個步驟。我們需通過培訓需求調查問卷來掌握各部門的培訓需求，結合部門需求和公司的發展戰略綜合擬定培訓計劃，依照培訓計劃的大方向來逐步分解和落實各月份培訓計劃。為了使培訓真正落到實處，還應給對培訓效果實施監督和考核，從考核結果中提取培訓效果反饋信息，從而根據反饋最終達到加強和提升培訓的效果。培訓做為員工福利的一部分，我們要使員工通過培訓真正的提高自我職業素質和綜合素養。

（三）績效考核

績效考核是目前各大企業都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心。但 “績效考核是一柄雙刃劍”，操作不當就會使績效考核出現“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地。

推行績效考核制度要做好充分的準備工作，對考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要應做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是扭轉大家對績效考核的觀念和態度。要讓大家從把績效考核作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證順利推進績效考核工作，各部門管理者須凝結一心，轉變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績效考核的推行工作。

（四）薪酬福利管理

薪酬體現了員工的勞動成果價值及公司對該職位員工的認可程度。

薪酬制度的制定標準主要取決于公司的價值觀取向。如公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作，則可采用同等級員工的薪酬基本一致的方法。需根據公司不同時期的發展戰略來制定適應企業戰略發展的有競爭力的戰略薪酬。

給予員工適當的福利待遇可增加員工的歸屬感，減少人員流動，還可體現公司對員工的重視和關懷，從而激發員工的工作積極性。如我們宜昌萬達從進駐宜昌開始就憑借其優厚的福利待遇吸引各行業優秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業跳糟的優秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。

三、人力資源分析

（一）核查現有人力資源

1、保障公司員工個人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等。做到及時登記、及時更新，動態掌握公司員工的個人信息。

2、根據人事管理系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。

（二）對人力需求供給進行預測

1、需求預測：收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營狀況、企業人力資源管理等。充分考慮市場需求、產品和服務要求、教育和培訓等對人員需求的影響，預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。

2、供給預測：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業技術人員崗位的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度，從而預先拓展和選擇招聘渠道以達到供給平衡。

總之，人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行為、產出等各方面良好的綜合素質。通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行起到主力推動作用，協助各部門管理者使員工致力于工作。

第五篇：人資沙盤心得體會

人力資源管理沙盤模擬心得體會

兩周的時間，在老師的指導下，進行了人力資源沙盤模擬實訓。本次的人力資源沙盤模擬實訓是由各位同學組成六人小組，模擬形成相互競爭的企業。由各小組自己創造一個企業，我們組公司名稱為“星期九”，口號是“腳踏實地、樹立品牌、走向世界”，整個小組成員分別擔任公司的總經理、人力資源部經理、招聘主管、培訓主管、薪酬績效主管及運營經理。而我所扮演的角色是企業的運營經理。本次實訓我們連續模擬了四期的經營活動，這期間我們的企業經歷了興衰的變化，我們也從中獲得了很多書本以外的經驗。

第一，我們要對企業經營管理及生產銷售的相關規則了解清楚，按規則進行實驗。俗話說：“沒有規矩，不成方圓”。只有預先了解規則，才能游刃有余的運用規則，才能很好的按質按量的完成活動任務。比如說，總經理的薪資若低于行業平均水平，總經理價值會下降；運營部門各經理工資若低于市場平均水平，則各經理價值均會下降，且當各部門經理價值下降到4時，則不能領導兩個以上的A類員工，也導致企業后期的發展，影響企業收益。

第二，在整個模擬經營過程中需要作出很多與經營有關的決定。需要整個小組成員進行很好的交流與溝通，成員各司其職，相互協作。如此，才能高效率完成工作任務，使團隊具有很強的凝聚力。例如在招聘多少員工、各類員工各付多少薪酬以及培訓方面都存在著意見不一致的時候，組員一起討論參與其中、群策群力，這也更使我認識到團隊合作的重要性。從中發現采用小組的方式，可以促進同學之間的融合, 優勢互補, 互相學習, 從而提高我們互相學習的能力。

第三，首先根據市場平均水平、企業的實際狀況及公司未來發展的方向制定一個科學合理的經營目標，這考驗了我們的全局觀念。我們得綜合考慮當年市場的產品需求和人才供給，還有企業的資金，以及競爭對手的基本策略，來制定一個經營目標。并據此制定符合實際的生產計劃，人員招募和培訓計劃，薪酬計劃。比如說是每期的招聘、培訓計劃，這都與以后的生產經營有關，所以計劃制定很重要，不僅要符合市場平均水平，還要考慮成本問題，成本過大又會直接導致企業經營利潤的降低。

第四，在薪酬方面，這也是企業經營中的一個重要環節。在第一期實訓中，我們和其他小組沒有考慮成本問題，只顧著在薪資方面的價格優勝來搶人才，導致后面很多小組都超出預算，資金不足，無法正常運營。這反映出了人才的重要性與競爭的激烈性，所以現在的公司都越來越重視人才的招聘。

第五，要有憂患意識，具有應變能力，充分把握企業自身不足和優勢，以及面對的機遇和威脅，考慮問題要有全局觀念。在進行實驗時，要認識自己企業的不足和優勢，充分了解市場行情，盡力了解競爭對手的情況，包括薪酬，招聘等等。只有這樣，企業才能夠在有限的人力資源下招到企業需要的人工，才能很好地完成任務。

通過這次實驗，我在一定的程度上了解了薪資結構及薪酬制度制定的方法，了解了不同薪酬制度的優缺點及防范方法。在人員招聘方面，我也體驗到了人才競爭的激烈程度，認識到招聘工作流程及人才來源渠道、招聘成本管理、招聘風險控制。然而在實驗后，我更加認識到實踐的重要性，在信息交流閉塞的學習中，缺少對外界企業的認知，書本上學來的終究是理論知識，紙上談兵。因此需要努力將理論知識與實踐相結合，進而轉化為經驗，讓知識不在空洞，為我所用。