第一篇：匯聚執行模式學習心得（范文）

匯聚執行模式學習心得

大家下午好！

5月4日~5月6日，我和XXX、XXX、XXX、XXX、XXX一行六人，參加了匯聚國際教育集團在杭州桐廬舉辦的執行模式培訓課程。通過這三天的學習，我感觸頗深，使我對企業管理上遇到的許多問題有了新的認識。借今天這個機會帶大家做個簡短的分享。

先講點開場白。為什么國民黨的軍隊打不過共產黨的軍隊？從指揮作戰能力來說：國民黨軍隊的將領都是黃埔軍校的高材生，而共產黨軍隊可以說是草莽英雄。再從武器裝備來說“國軍是清一色美式裝備，飛機加大炮。而共軍則是小米加步槍。國民黨軍隊沖鋒時，軍官如何做？兄弟們給我上！共產黨軍隊沖鋒時，干部如何做？兄弟們跟我沖！

這就是帶動的作用。領導要做好執行的標桿，執行的命脈：帶動。帶動是打造組織執行的第一生產力。

老板帶動干部；干部帶動群眾；老群眾帶動年輕群眾。也就是領導帶動中層干部；中層干部帶動基層干部；基層干部帶動基層員工；老員工帶動新員工。只有這樣，文化得以傳承，制度得以執行。中國傳統：百善孝為先

案例：一位賢惠的媽媽幫奶奶打洗腳水，并親自為奶奶洗腳。小孩打水給媽媽洗腳。“言傳身教”的力量

制度執行的五大死穴

一、領導制度

二、彈性制度

三、朝夕制度

四、繁瑣制度

五、模糊制度

領導制度

? 領導說了算的一種制度形式。

? 缺憾：制度缺乏神圣性，猶如一紙空文，領導可以遵守它，也可隨意廢除它。? 神圣的制度：教規 軍規 黨魂 比賽規則

? 制度如何才能進入神圣的通道，被員工所認同、遵守？

? 讓員工進入敬畏的通道，老板身先帶動，以身作則；領導身先帶動；員工身先帶動，人人以身作則。

為什么制度沒有神圣性？為什么團隊對規則沒有敬畏感？核心的原因是領導的權力已經大過了制度的威力。在很多的企業中，不是制度說了算，而是領導說了算，很多人不是看制度的規則，而是看領導的臉色。大多數的情況是領導大于制度。如果在企業一個領導的權力大，制度的威力就會變小。如果領導的權力變小，制度的威力就相應變大。所有世界最頂尖的企業一定是制度的威力大于領導的權力。比總裁早到

英特爾公司的總裁曾發現他的員工經常遲到，扣工資也解決不了問題。最后總裁想了一個辦法，他每天第一個到公司去上班，然后就在門口進行迎賓。那些遲到的人員看到總裁到門口歡迎自己上班，發誓明天不再遲到，那些早到的員工看到總裁比自己都早，明天一定要比總裁到的早。漸漸地，所有那些早到的和遲到的員工都有一個共同的決定，就是要比總裁早到，這樣延伸下去，總裁就是最后一個來上班的了。

身先足以率人，律己方能服人。如果你不身先又不律己，怎么能夠服人，怎么讓人能夠產生對制度的敬重呢？所以有很多的企業，會出現一個重要的問題：員工遲到他摳住不放，領導遲到卻往往找一堆的理由和借口不予處罰。

有很多企業的領導者會說：“我跟我的員工不一樣，他們每天晚上下班就走了，有時候我要應酬客戶，往往通宵達旦，所以早上我就要晚來一會兒?！蔽艺f，你晚上弄到凌晨四點，你的員工都沒看見，你早上遲到了或者沒有到場，你的員工全都看見了。常州世華公司的高管每個禮拜一早上，總監以上的人全部到公司，站在樓底下進行“迎親”（迎接同仁上班）。每當禮拜五，所有的高管在“送親”。他們總是禮拜一最早的人，禮拜五最后走的人。不要小看了這個動作，不妨在你的公司嘗試一下，假設每個禮拜一，總經理、總裁、董事長都在門口迎接員工上班，員工是什么感覺？禮拜五的晚上，董事長、總裁、總經理歡送他們下班，離開你的企業，這又是一種什么樣的感覺？相信這種感覺會非常美好！

把手機扔進水盆

在企業中，領導經常要求產品不打折，結果找到領導最后卻打折了；很多領導要求下屬開會期間不允許接打電話，結果開會期間領導接了電話，有些領導一邊拿著電話，一邊說：“對不起，我這個電話比較重要?！边@樣一來，你的執行威力、制度威力就永遠出不來。

我有一個建議，設定一個制度，以后每次開會，在正前方放一個洗臉盆，里面盛滿水，誰手機響起，直接把那個手機扔進洗臉盆。在制度執行的第一天，早上的時候，你就跟太太說：“太太，今天早上我九點開會，您九點十分給我打電話，如果沒有聽到我的回答，您聽到水聲，恭喜您，配合成功?！?/p>

這樣，下一次你再開會，把洗臉盆往那里一放，你就不用提醒大家關手機，他一看到洗臉盆，就趕緊給手機關掉了。你這一次損失掉一個手機，未來避免的損失可能是幾百部、幾千部、幾萬部手機所創造的價值，所帶來的收益。

淡化了領導就強化了制度

領導權力大，制度的威力就小；領導權力小，制度的威力就大。領導的權力與制度的威力成反比。所以你弱化了領導，就強化了制度；你強化了領導，就弱化了制度。

所以為什么在很多的企業中，老板在就有執行力，老板不在就沒有了執行力，因為很多人無視制度，只看重老板。如果一個企業想從人治到法治，而讓法治產生威力，最重要的一個關鍵就是，淡化領導的威信，即強化制度的威信；弱化領導的權力，即強化制度的威力。只有這樣，未來你的公司才會通過硬性的制度，省時省力、快速有效地拿到你想要的成果。

彈性制度

? 技術工程師違規抽煙的故事。? 如何處理？

? 不罰，在高素質人才心中，徹底失去威信。而威信是老板經營企業的命脈。? 老板不敢拿下，證明對其有依賴心。對他依賴越大，他就越有優越感；對他依賴越小，他就越有危機感。

? 故老板最大的死穴就是對某崗位產生了依賴性。

? 唯一的解決之道就是在重要崗位上建立崗位儲備機制，培養若干個儲備人才。讓他們沒有干部的名，沒有干部的利，先做干部的事。

? 重點結論：作為經理人的您，無論能力有多強，永遠不要背叛、威脅、要脅您的老板。

案例：韓信之死、年羹堯被滅九族

如何打造團隊

? 首要條件：打造一支立場一致的團隊 ? 用人必須用安全的人，立場一致是關鍵。? 孫子兵法：

? 兵道即權道，賞一人，而使萬人悅者，賞之；殺一人，而使三軍震者，殺之。

如何對待“首惡”、“首善”

? 能人中的首善，要大肆表彰是；首善不表彰，正氣無法弘揚； ? 能人中的首惡，要堅決拿下，首惡不拿下將會滋生眾惡；

? 拿下能人中的首惡，比拿下100個普通員工更具有執行的殺傷力。? 舉例：

? 毛澤東如何對待老井崗，他的救命恩人：黃克功 蔣介石如何對待戰功顯赫、自己的愛徒：張靈甫

繁瑣制度

? 制度執行12字真經：

? 制度推行，簡單先行，分批執行。日企5S管理到1S管理 ? 具體操作：

?

1、每人寫出三條執行不力的制度； ?

2、找出公認的執行不力的偽制度，視為軍規；

?

3、編寫屬于自己企業或者部門的“三大紀律，八項注意”，層層復制，上下宣貫。? 執行標準：

? A、100%的條文知曉率； ? B、100%的員工知曉率。

模糊制度

? 管理最忌諱的是語文化，執行最忌諱的是形容詞。管理是嚴謹的數學游戲。? 具體操作：

?

1、成立制度委員會，負責起草制度、審核制度、優化制度、補充制度并承擔制度的第一執行責任和義務。

?

2、制度委員會的組成：老板、股東團隊、核心管理團隊、員工代表團隊。?

3、宣誓成立。

如何打造執行型團隊 ? 利益共同體 ? 立場共同體 ? 夢想共同體 ? 精神共同體 ? 行為共同體

立場共同體

? 公司有沒有統一人心的核心價值觀？也就是誰最聽您的話？誰最像你組織的人。? 價值觀的吻合，擁有志同道合的人，就是組織最需要的人。（二萬五千里長征最后留下來的人）

? 匯聚一個分公司總經理不愿意拿身份證作為登記注冊企業法人代表的行為，說明了什么？

? 公司是一個染缸，所有人都要染成同一種顏色。? 舉例：IBM：藍色血液 ?

麥當勞：番茄漿血液

? 案例：背人跑步、火車跑得快全靠車頭帶、最高時速達500公里/小時的 ? 江湖上流傳一句話：能者上，平者讓，庸者下。你是如何理解的。

? 只有價值觀吻合，績效達標的，重用；價值觀吻合，績效不達標的，培訓使用。

執行模式的六個步驟 ?

一、鎖定執行人 ?

二、明確成果與期限 ?

三、制定措施 ?

四、建立檢查程序 ?

五、即時獎懲 ?

六、達成共識并承諾

承諾的三大關鍵與四大原則 ?

1、成果內容承諾 ?

2、達成期限承諾 ?

3、自罰措施承諾 ? A、書面法 ? B、公眾化 ? C、數據化 ? D、合理化

? 合理化的四個底線： ? ①、不觸犯法律

? ②、不影響企業形象③、不違反社會公德④、不侮辱商業人格

即時獎懲 ? 馬總的煩惱

? 馬總喜歡把重要的事情交給王鵬負責，原因是王鵬不但責任心強，而且工作能力不錯，平時表現比別人都好，但最近馬總聽說許多同事對王鵬有意見，原因是王鵬經常 在同事面前炫耀自己的才華，并認為無人能替代他完成那些的事情。

? 馬總不想讓員工的關系變槽糕，但也不愿意到王鵬的士氣受挫，真可謂不知所措。? 原理一：

? 無論獎懲都在約定的第一時間堅決兌現，并且要大張旗鼓才能引爆執行力。? 案例：吃瓜子 ? 獎懲的八字真經：

?

獎要及時，罰不過夜 ? 原理二：

? 光獎物質，不獎精神，會導致團隊，唯利是圖； ? 光獎精神，不獎物質，會導致團隊缺乏狼性。? 原理四： ? 獎勵自下而上 ? 懲罰自上而下

? 才能形成上下一致的團隊向心力 ? 原理五：

? 獎要舍得，罰要狠心 ? 獎最忌諱舍不得 ? 罰最忌諱不狠心 ? 獎要獎得心發怒放 ? 罰要罰得心驚膽戰 ? 原理六：

? 獎勵必須是團隊最有誘惑力的，懲罰必須是團隊最為痛苦的，通過獎勵誘使進步；通過懲罰迫使成長，雙向驅動才能保證執行的最大力量。? 獎勵必須了解需求，懲罰前必須做痛苦指數了解。? 獎勵的重點是榮譽；懲罰的重點是恥辱。

? 放大榜樣，使其開成集體的榮譽記憶；放大痛苦，使其形成集體的恥辱記憶。

建立檢查程序

? 原理：人們永遠不做你希望的，只會做你檢查的，故檢查力就是執行力。? 檢查可以讓壞人變好，不檢查可以讓好人變壞。? 案例：香港的廉政公署、新加坡的反貪局

檢查的戰略思維 ? 我越相信誰，我就檢查誰 ? 我越檢查誰，我就越相信誰

? 凡是不被老板經常檢查的，就是被邊緣化的；凡是被老板時刻檢查的，就是越重視的。

? 越是成熟的老板，就越檢查核心、身邊的人才。? 老板要花80%的時間檢查20%的核心人才身上 ? 所以老板的最大戰略就是將親近的人變成安全的人。

鎖定執行人

? 歹徒在大街上殺人是否容易成功？ ? 人多力量大，在執行過程中是否成立？

? 責任在人多的環境當中，會像化學溶劑一樣被稀釋，人越多，個人責任感下降，心態越復雜，導致執行力缺失。? 責任÷2=0

責任÷1=100 ? 人人頭上有指標，千斤重擔有人挑

第二篇：匯聚執行模式學習心得

匯聚執行模式學習心得

2011年3月11日到3月13日為期三天的執行力培訓給我震撼非常大，很慶幸有機會能參加這樣的學習活動，陳老師精彩用心的講課給我留下了非常深刻的印象，課堂內容句句是金，任何一條如何真的執行到位都能使自己享用一生，課后需要我做的就是用心地去思考并能學以致用。

那什么是個人執行力呢？個人執行力是指每一個人把上級的命令和想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。團隊執行力是指一個團隊把戰略決策持續轉化成結果的滿意度、精確度、速度，它是一項系統工程，表現出來的就是整個團隊的戰斗力、競爭力和凝聚力。

我覺得人應該以一種積極向上的心態去影響感染周圍的人，即快樂地工作、快樂地生活，任何時候要努力使自己及身邊的人進入一種快樂的狀態，以積極主動的心態去面對生活，在生活中應少一份抱怨多一份理解，任何存在的都有它的合理性；在工作中少一份推托應多一份擔當，你將會得到不斷地成長、進步。態度決定一切，在工作、生活中的心態很重要，請朋友們用積極向上的心態你就會發現原來生活真的很美好！

最后我想用陳老師上課講的一條結論來結尾：

多花時間修煉自己，少花時間苛責別人

第三篇：總裁執行模式學習心得

總裁執行模式學習心得

10月29—11月1日，公司組織了部分管理人員參加了青島即墨 “總裁執行模式”管理課程培訓，通過這三天的學習感觸頗深，但留給我們作為一名管理者更多的是思考：

為什么企業有明確的方向，全員卻沒有推動組織的力量？

為什么大部分人總是做了而不是做到，這一步之差到底源自哪里？

為什么下屬只想被動地完成任務而不是主動地拿到成果？

為什么挑選的執行人總有不盡人意的地方，卻不知問題出在哪里？

為什么執行中看似有措施，卻總是有折扣，不能執行到底？

為什么屢屢執行不力，是制度、文化，抑或是人員的問題，對應的解決方案是什么？ 如何讓結果提前，自我卻能退后？

如何引發更多更大的團隊貢獻？

如何避免更多更大的團隊損失？

如何有效解除執行的障礙？

如何徹底杜絕執行的借口？

如何使領導者再也不累，能真正地解放出來，讓企業重生？

??

帶著這些疑問，我開始了這場大學畢業以后的重要一課，以下是我的學習心得：

（一）總裁執行模式核心價值觀：商業人格、結果導向、客戶價值

優秀的企業是一個優秀的交換平臺——企業和員工的付出和收獲都是雙向的。投資責任收獲獨立，投資幫助收獲依賴。管理的焦點就是結果，一切生產、經營活動均以結果為導向：無論是生產部門還是銷售業務部門，都應該以客戶價值為中心，以企業人獨有的商業人格展開生產經營與管理，以結果導向產出有價值的結果，任何一個員工或者企業都必須以結果才能交換到相應的報酬及利潤。

（二）總裁執行模式的六大模塊：結果、責任、措施、檢查、激勵、改進

明白了什么是真正意義上的執行及執行力：執行，就是將目標變成結果的行動；而執行力則是將目標變成結果的能力。我們的工作要如何做才算是執行力強的表現呢？首先，一個工作目標（流程）執行前要定結果、明責任、定措施；其次，執行中要形成監督檢查的機制，時時糾偏；最后，執行后要根據完成的結果對執行者進行即時激勵，對不足地方及時總結和改進。

（三）結果是一種“滿足了客戶價值”的產出

沒有價值的東西就不是結果，僅僅是假象，越是巨大，越是浪費。工作中的結果一定是具備有時間、有價值、可考核的三要素。而結果往往存在有三種假象：態度、職責、任務。對待工作的態度再好，即使是不辭勞苦、拼命加班，但沒有創造出具備結果定義的三要素的結果，那么態度≠結果；同樣履行了職責也≠結果，因為職責是對工作范圍和邊界的抽象概括，沒有結果意識，職責就是一紙空文；另外完成了任務也≠結果，完成任務是對程序、過程負責，而收獲結果是對價值、目的負責。

心態問題，不愿意做出結果。

認識問題，不懂得什么是結果。

方法問題，不知道怎么做結果。

能力問題，做不成結果。

結果管理的9大要點：3+3+3

結果的3個假象：態度不等于結果，職責不等于結果，任務不等于結果。

結果定義3要素：有時間、有價值、可考核。

做結果的3種思維：底線思維、外包思維、鏡子思維。

結果管理的2個工具：日結果、日計劃工具，周結果、周計劃工具。

（四）要培養我們的三種思維：底線思維、外包思維、鏡子思維

“底線思維”就是能達到最基本的要求，做底線。我們做制定的流程及績效考核等需要按合格員工的標準去制訂，而并非按照一名優秀員工的標準去制訂，否則制定出來的流程或者是績效考核可以說大部分員工都做不到，那制訂的各項管理制度就失去了真正管理上的意

義。雖然我們是底線思維，但我們可以在此基礎之上以“外包思維”去要求員工，所謂“外包思維”就是就將某一項工作或目標外包給企業以外的外包公司去完成，那我們企業完全可以從“外包思維”出發，來設計執行標準；而“鏡子思維”則是將最真實、最原始的情況如實反映出來，千萬不能做一面什么都反映不出來的凹凸不平，界面不潔凈的鏡子，同樣也不能做一面嘩眾取寵、喧賓奪主的鑲嵌著美麗花邊鏡框的鏡子。

（五）明白了責任定律：稀釋定律、跳動定律

“稀釋定律”：指當責任有多人承擔之后，責任就相對減少，而人越多，責任就越少，典型的事故“三個和尚”，所以責任只有在一對一的情況之下才具有真正的意義。“跳動定律”：責任像一只“猴子”，喜歡跳來跳去，在不知不覺當中經常發生轉移，因為每個人的本性中始終在重復著一個主題：回避風險！比如，經常有下屬將遇到的問題向上匯報并要求上級解決的時候，下屬身上的“猴子”就無形轉移到上級頭上了。做好了下屬的功勞，沒有做好就是領導的問題了！

（六）責任下移四步：明確責任、選責任人、責任承諾、責任管控

管理者要學會管理責任，要使責任不被稀釋，不發生轉移，那么我們應該做到以下幾點。首先，要明確責任，結合公司實際制定職位說明書，明確本職位的價值和主要產出；其次，要選對人才能做對事，有執行力的人，必定是具備堅守承諾、結果導向、決不放棄三個素質的人，任何事情都沒有假如；再次，要做到書面化、公眾化、數據化、合理化以及視覺化；最后，要管控好責任，鎖定責任，讓責任始終在下屬肩上。做教練，指導下屬，給予原則性指導，多給方向、原則，少給方法、方案。做檢查，讓下屬主動匯報。

對于非常規工作，要擅長利用YAYC工具。

（七）制訂措施四步：緊扣結果、自下而上、后備方案、關鍵節點

目標要得以實現，就必須將目標轉化為關鍵行動措施，如果沒有制定，那完成目標就是一句空話！制訂措施分四步走：第一步，緊扣結果。我們要達到一個什么樣的目的和結果，在制定所有措施時候必須緊扣其結果，要不然就會偏離方向和目標；第二步，自下而上。我們在制定目標的時候需要是自上而下的分解，但制定相關措施則是自下而上才能切合實際，保證完成目標；第三步，后備方案。我們在制定措施時候一定要有后備方案，萬一此方法及措施行不通該如何是好，是否有后備方案供選擇，如：奧運會李寧點燃火炬這一目標，就制定了多項后備方案，以防止出現如在空中火炬掉了怎么辦，李寧舉不動了怎么辦，軌道車突然“罷工”了又該如何應對，這些我們奧運總導演張藝謀全部都有后備方案，保證萬無一失；第四步，關鍵節點。主要是在整個過程中可以分為多個不同的關鍵點，可以是以時間為節點，也可以是以工序或者步驟為節點，其主要目的都是要保證每一個節點的準確，才能保證最終目標（結果）得以實現。

措施管理的有效工具：頭腦風暴法。

（八）檢查是作為管理者最重要的責任

管理者還需要不斷對下屬的工作進行檢查，檢查是作為管理者最重要的責任！對結果的跟蹤就是檢查。越相信誰，就越檢查誰；越檢查誰，就越相信誰；越重視誰，越檢查誰，因為這才是對所用之人的負責，也只有這樣你的團隊及員工才能真正的成長！不要相信別人信誓旦旦的承諾，只相信已經發生的事實，只關心正在發生的事實和數據。監督檢查的首要功能就是避免犯錯，而不是犯錯后追究責任，所以管理者關注的重點一定是預防犯錯，而不是事后追究責任。

（九）執行好績效制度

激勵！每個公司都有這樣、那樣的激勵或者說是績效制度，但收到的效果好與不好呢？正如你可以買到一個人的時間（八小時工作時間），你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按職責完成的結果，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入??。公司的獎懲制度是執行中最鋒利的雙刃劍，好的制度可以使差的員工變好，而差的制度則可以使好的員工變壞！而激勵需要遵循以下六大原則：一是即時激勵；二是黑白分明；三是獎得心花怒放，罰得膽顫心驚；四是放大關鍵行為，形成集體記憶；五是獎勵自下而上，懲罰自上而下；六是獎勵公司給予，懲罰自己擬定。

古人云：“師傅領進門，修行在個人。”中旭管理培訓，只是給了我們解決問題的一般方法。任何事物均有其自身的特殊性，特殊問題的解決需要我們根據一般理論，結合企業自身的特點深入思考，找到適合解決自身問題的方法。

第四篇：贏利執行模式學習體會

贏利執行模式學習體會

之前參加過不少關于企業管理等方面的培訓課，培訓老師都是照著課件講，講的內容也都是企業管理方面的常識理論，聽過了也就忘記了，幾乎沒有留下什么印象。2011年8月12日至8月14日我們在青島參加了企業長青教育集團鄭永好老師的《贏利執行模式》培訓課，為期三天的課程，我感受到了不一樣的培訓模式，他們的團隊給我留下了深刻的印象，他們是贏利執行模式最真實的案例。下面是我這次學習的總結和體會。

一、學習內容

1、建立一個快樂型、運動型、學習型的組織。

企業要有一個快樂的氛圍，在這樣的氛圍中會有積極向上的活力和動力，讓每一個團隊活起來，行動起來，活動起來才會有創新，學習的重要性在于技術的傳遞，沒有學習后備力量就無從談起，建立這樣的組織是執行力的基礎。

2、企業戰略和重要性。

企業戰略是公司的目標和方向，執行的目的也是為了戰略目標，沒有一個明確的目標員工的執行力就沒有方向，企業戰略目標能讓員工具有安全確定感、方向感、成長感。

3、用成果思維方式考慮問題。

長期以來我們都是在完成領導交給的任務，總是被動的去完成，總是在走著形式，總會有許多完不成任務的借口，沒有創新也更不會去創造條件，這樣的思維方式執行力會大打折扣。而成果思維的魅力在于讓員工知

道成果可以被分享，成果不是一個過程而是一個結果，沒有成果的過程做的再多也等于零，這種思維方式可以讓員工主動去做，可以激發員工的積極性、主動性和創造性，去想方設法、不折不扣的拿到成果，只拿到成果才有獎勵這種方式經過時間的沉淀會慢慢形成企業的執行文化，讓員工有了執行的動力和目標。

4、執行不利的因素之一：制度

每一個企業都不缺乏制度，成熟的企業都有成熟的制度，但關鍵在于企業是以領導的中主還是以制度為中心，是領導大于制度還是制度大于領導；在發生與制度相否的事情時有無堅決的執行。

激勵制度中的薪酬體系、考核體系的重要性，業務系統和非業務系統的薪酬設計，在薪酬設計中如何讓員工有動力，獎勵與指標的關系，獎勵分為精神獎勵和物質獎勵，用績效獎勵來約束和管控員工。

關于制度考核的難點在于考核人員，考核人員有無被充分授權，考核人員的權威性，如果考核人員無法決定獎罰，在各種借口面前，考核的結果最終也是不了了之，考核也就失去了意義，制度也就成了擺設，執行力也就等于零。

5、執行不利的因素之一：文化

制度是硬的，文化是軟的。文化是自然的影響力，它由企業使命、愿景、核心價值觀、核心理念等組成，一個好的企業文化讓員工對企業更有信心，“人不怕苦就怕苦的沒希望，人不怕累就怕累的沒未來”，企業文化就是要員工在潛移默化之間了解并認可公司的經營理念、戰略規劃，從公司的遠景看到自己的未來和希望。

但是企業長期形成的面子文化、熟人文化和圈子文化卻是企業制度的天敵，它便公司喪失了執行力度和原則，如何擺脫這種負面文化是我們要思考的問題之一。

5、執行不利的因素之一：人員

沒有危機感就不會有進步，沒有淘汰制度就沒有危機感，沒有人才儲備就無法進行淘汰制度，所以企業要發展就要有足夠的人才儲備，有了人才儲備，關系戶、能人、老人和功臣就不敢有懈怠的空間。對員工和干部進行A、B、C分類，重用A類，培養B類，淘汰C類。在這種情況下員工的精神面貌必然會煥然一新。

6、提高執行力的九大步驟

（1）、競選執行人；（2）、明確成果；（3）、明確期限；（4）、制訂措施；（5）、明確檢查流程；（6）、補充措施；（7）、有效獎懲；（8）、共識與承諾；（9）、改進。這九大步驟其實都沒有新義，在具體的工作中差不多也是這樣做的，但是在制訂措施、檢查、有效獎懲方面沒有做到位，因此也就沒有多少效果。執行不力緣于措施不力，措施不力緣于檢查不力，檢查不力緣于獎懲不力。獎勵要從員工開始，懲罰要從領導開始。因此如何做好這三個方面也是以后工作臺的重點。

7、幾種有用的措施

（1）、聚焦與差異化：產品、資金、客戶要聚焦，產品必須與其它公司產品具有差異化。

（2）、學會營銷：營銷是為客戶提供價值而不是為了搞定客戶，要讓客戶明白產品對于客戶的重要性，幫助客戶做決定，要注重客戶的持續消

費。

（3）、加大激勵

（4）、客戶細分

（5）、運用互聯網

二、學習體會

1、從企業長青的團隊看團隊建設

在這次培訓中給我印象最深的是企業長青培訓機構的企業文化、團隊意識和青春勃發的精神，他們將每一次培訓做成了展示自己企業的舞臺，他們所展示的就是《贏利執行模式》的活教材，他們真正貫徹了快樂型、運動型、學習型組織這一理念，從培訓開始到結束他們給我的印象就是積極、活力、紀律、敬業，這也正是我們所缺少的精神。

企業文化和企業精神不是一朝一夕就能建立進來的，客觀存在是一個重復重復再重復的過程，在不斷的重復中讓員工認可并接受，魯南人不缺少創新意識，但是如果在創新的過程中能有更加積極的心態，充滿活力而不是被動的沉悶，我想我們的創新一定會更快更好。

措施：（1）、統一對外宣傳口徑，從網站到平面媒體、文字，所有對外發布的東西都必須經過審核，避免出現文化上、文字上的矛盾，以至于出現負面影響。

（2）、編制員工手冊，明確企業文化（企業使命、愿景、企業戰略目標、核心價值觀、核心理念等），讓員工知道公司的長遠目標，并以此來找到自己的方向，規劃自己的未來。

2、團隊意識與團隊凝聚力

在公司里，一個班組是一個團隊，一個工段是一個團隊，一個車間是一個團隊，生產系統是一個團隊，銷售系統是一個團隊，科室是一個團隊，后勤系統是一個團隊，公司整體也是一個團隊，一個個小團隊組成了公司這樣一個大團隊

第五篇：商業實戰執行模式

學習《商業實戰執行模式》培訓心得體會

首先感謝企業領導給予我學習培訓的機會，非常榮幸的成為實戰執行力的學員。通過學習常祚源老師的《商業實戰執行模式》專題講座使我深深的體會到，任何的企業都需要熱愛企業、忠誠企業、誠實守信的員工。

為什么有的企業會成為世界500強中的知名企業？為什么有的企業最終走向沒落？原因是多方面的，但是完美的執行是其中最重要的一點。無論有多么宏偉的藍圖和多么完美的戰略，缺乏執行力就會導致全盤皆輸。執行就是按質按量、不折不扣的完成工作任務。這是執行力最簡單也是最精辟的解釋。

一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。經營情況運行是否切實有效即執行力的程度就顯得至關重要了。

一、培養責任心，責任在人越多的情況，就會想化學溶劑一樣被稀釋，人越多多責任感就越淡薄。一定要培養員工用生命去捍衛責任，用生命去交換責任。

二、在執行過程中，尤其是中層干部要做到身先垂范，以身作則，全體員工嚴格執行，體現出制度面前人人平等，如有違反嚴厲處罰，決不姑息，不能讓制度形同虛設，要做到制度令出必行，行之有效。

三、加強各種培訓。通過各種培訓培養員工的團隊意識與合作精神，加強員工對公司的忠誠度和奉獻精神，提高綜合素質，灌輸服從思想，增強執行力意識，允許員工提建議，但是一旦作出了決策，就必須堅決執行，達到主動執行而不是被動執行的目的。

四、建立合理的激勵制度。激勵是提高執行力最有效的方法之一，通過樹立典型、提職、加薪和物質獎勵讓員工意識到有付出才會有收獲，有奉獻就會有回報，認識到企業發展的美好前景和本人的職業發展方向。企業對于有突出貢獻工作出色的典型個人要給于提職、加薪獎勵，主管要適時適地給予這些人鼓勵、口頭表揚、書面表揚，對于優秀的團隊要給于榮譽和物質獎勵。另外對于因非人為因素或不可抗拒因素導致不成功的失敗者，只要是盡力了但是精神可嘉，將公司損失降到最低，也應當進行適當獎勵，以此來肯定他們的努力和所創造的精神價值。

五、行之有效的追蹤。要建立實效、可操作性強的追蹤制度，堅持公開、公正、公平原則，來檢驗關鍵環節執行力程度，通過采用定期和不定期的考核和檢查、監督的途徑，確保執行的持續有效性，引入淘汰機制，對于考核最差、執行不力的主管、工人予以開除、降職、降薪的處罰，這樣可以控制好執行者，使之時刻有憂患淘汰意識，樹立一種嚴謹、細致、快速反應的作風，把小事做細，把細節做精，不折不扣地執行好各項工作任務，從而不斷的提高執行力，達到從執行力中取得效益的目的。

美好的決策或愿望，只有付諸實施才能更加放射出更加耀眼的光芒。重在執行，才能贏在執行。我覺得如果通過這次講座能使我們擦亮了迷離的雙眼，能夠全員動員起來，以一個嶄新的姿態面對學習、工作和生活。那么我們的公司將充滿希望，我們的收獲也遠比聆聽這一次講座要收獲得多。