第一篇：生產主管職業化訓練教程
生產主管職業化訓練教程
部門:計算機室 時間:2006-4-5 9:03:18 閱讀次數:173
第一講 管理的基本概念 1．企業需要優秀管理者 2．理想管理者的特點 3．管理者的特質和內涵 第二講 主管的基本要求 1．主管的角色與功能 2．主管具備的能力條件 3．主管具備的涵養職責 第三講 目標設定的能力 1．目標管理的作用 2．設定目標的理由 3．推動目標管理
4．目標管理的原則和運用
第四講 問題分析與改善管理的能力 1．突破困境 2.．處理方法
3．改善手法 4．作業改善
第五講 組織與授權的能力
1．組織管理 2．授權管理
第六講 傳達與溝通的能力 1．溝通的重要性 2．做好溝通管理 3．溝通的要領
第七講 激勵部屬的行動能力 1．激勵的構成因素
2．如何激發部屬的積極性 3．申斥部屬的正確方法
4．如何處置表現不良的部屬 5．激勵理論
第八講 培育部屬的能力 1．如何做好訓練
2．如何做好工作教導 3．如何培養新進人員
4．如何儲備與培訓基層干部 第九講 自我革新的能力 1．經常保持九條危機意識 2．在工作方面做自我評鑒 3．主管須擁有的五種勇氣 4．做好主管應具備的素質
第十講 日常管理制度與組織結構 1．早晚會制度的建立
2．組織結構的內容與意義 3．組織運用原則 4．制度與績效
第十一講 安全管理與勞動管理 1．工業安全
2．安全生產教育制度 3．勞動定額
4．勞動組織與定員
第十二講 5S活動——現場管理的法寶 1．5s的沿革與重要性 2．5s的目的與作用
3．5s與其他活動的關系
第十三講 生產計劃、生產準備管理 1．生產管理認識 2．產能負荷分析
3．銷售計劃與生產計劃 4．生產計劃的準備工作
第十四講 生產控制、采購及物料控制 1．生產進度的管制 2．生產管理組織
3．采購的時機、計劃及原則 4．物料的分類與管理
第十五講 質量與品質控制 1．品質管制概述 2．如何管理品質 3．品質變異來源
4．防止變異要訣
第十六講 全員改善活動的展開 1．全員參與改善 2．目視管理
3．改善建議制度 4．設備管理方法 5．成本管理
6．文件管理
第1講 管理的基本概念 【本講重點】
管理者必備的三種技能 理想管理者的特點 管理者的人性特質
主管的類型
企業都在追求一流的設備、一流的管理、一流的技術、一流的質量、一流的服務。而設備、管理、技術、質量、服務，都是人創造出來的。管理者必備的三種技能
一個企業的目標都不外乎追求成長與利潤，想要順利地達到這個目標，就需要管理者與部屬同心協力。因此任何企業都迫切地追求優秀的管理人才，唯有擁有更多的管理人才，這個企業的組織活動才容易開展，達到目標的速度才會提高。然而，現實中真正了解自己所扮演的角色的管理者畢竟是少數，大多數管理者都還從事著跟一般職員相同的工作，這就失去了設立管理職位的意義。管理者必須具備的三種特殊技能： 1.良好的專業技能
不同的企業，不同的部門要求的專業知識都不盡相同。管理者對于自己所屬單位的任務，不但需要深入地了解，更要對自己所需的專業技術知識多加研究。
2.善于處理人際關系的技能
一個管理者如果不善于處理人際關系，即使他擁有再多的專業知識、再豐富的工作經驗，也不能圓滿地帶領部下完成預期目標。
3.縝密、系統的思考能力
管理者在從事各項工作中不會一帆風順，為了解決發生的問題，最重要的就是要有冷靜、縝密、系統的思考能力，才能夠做出正確的判斷?！咀詸z】
作為一名管理者，你目前扮演著什么角色？還需要做哪些改進，才能充分發揮管理者的作用？
我目前扮演的角色： 我需要改進的地方： 理想管理者的特點 管理者面臨的狀況
u老板如何看你，也就是說老板需要一個什么樣的管理者。u員工怎么看你，也就是說員工希望有一個什么樣的管理者。u管理者自我評價，也就是說管理者對自身實力應客觀地評估。經營者對管理者的要求
“優秀的主管難求”，這是所有的經營者常常掛在嘴邊的一句話。企業的快速成長帶來管理者的不足，或者是管理者的能力還不足以應付新的環境，另外，經營者對管理者的要求有時會比較高，也使得企業感到優秀的管理者難求。在這樣的情形下如何培養管理人才，如何善用現有的人才，已成為每一個企業經營者首要的任務。經營者心目中的管理者究竟是什么樣的？日本企業家歸納了一些成功管理者的基本條件：(1)信賴自己的部屬。
(2)適時地授權（將權力轉移給部下）。(3)善于導入新的管理觀念。(4)聽取別人的良好意見。(5)時刻保持改革的心愿。(6)辦事果斷、勇于負責。
經營者總是希望有十全十美的管理者。究其原因，或許歸咎于經營者跟管理者之間的性格不同，對事物要求的水準也不盡相同，經營的觀念無法一致。因此很難說誰對誰錯。雖然經營者的要求比較高，但位居管理者角色的主管也應該全力跟上司配合，否則經營者跟管理者之間的分歧就會越來越大，而且很有可能成為兩條平行線，這對企業來說是非常危險的現象。唯有企業的經營者跟管理者之間相互理解、相互溝通，才能使企業欣欣向榮。員工對管理者的要求
如果三個公司同事在一起，極可能會有對上司不滿的言論出現。在一些公共場所，我們經常會聽到同事之間的談話，他們的話題十之八九都是關于他們上司的。
“什么是最合適的工作條件”，調查結果表明最合適的工作條件必須具備三個要素：理想的上司、良好的遠景、優厚的待遇。這三個要素是一般員工在選擇公司時最主要的因素。與經營者要求完美的管理者一樣，員工同樣也希望有一個理想的管理者。因此，不論因為個人的觀點不同而受到議論，還是被同事惡意的批評，身為管理者的主管都應該把這件事情作為一個重點，全心全意做一個受經營者首肯、受員工贊賞的優秀管理者。管理者的自我評價
一個好的管理者必須了解自己的實力。對管理者而言，不但要滿足經營者的要求，還滿足部屬的期待，所以管理者的處境相當艱難。如果再加上管理者之間因能力差別而形成工作成績的差距，就很容易造成管理者心理失衡。因此，身為管理者的主管就必須深刻了解自身的實力，經常性地評估自己的能力，不可狂妄自大，也不可妄自菲薄，而應該一步一步地向一個理想的管理者邁進，這才是一種健康的心態。www.tmdps.cn 中國最龐大的數據庫下載
【自檢】
你認為一名理想的管理者應具備什么素質？請在你認為對的項目前劃“√”?！?相信自己的部下能勝任其職?！?善于聽取別人的意見?！?□ □ □ 時刻希望改革。處理問題果斷。勇于承擔責任。
不斷學習新的管理理念。
多么希望你能夠在每個項目前劃“√”，因為這六項中的每一項都是一名理想的管理者所應具備的。但是，如果有些項目沒有劃“√”，也同樣祝賀你，因為這些項目正是你需要改進的。
管理者的人性特質
管理者是一個團隊的領導人，企業的成敗得失在很大程度上取決于管理者的水平。那么管理者應該具備什么樣的人性特質呢？ 1.勞心者而非勞力者
所謂勞心者就是運用智慧發現問題，并且能夠深入分析問題，提出問題解決方案的人。勞力者就是憑借個人體力進行工作，較少用大腦思考的人。管理者是勞心而非勞力的人。2.人才而非人手
企業的強弱要看各類人才的多少，而不是看有多少人手。主管是人才，而非人手。3.管理而不是做官
主管是引導別人把事情做好的人。主管既要管事又要管人，做主管不是做官。有一個關于管理的定義是這樣描述管理的：“管理就是通過別人的努力而完成任務。”因此，作為主管，并不是每件事情都要事必躬親。既然不是當官就不能有那種所謂“官大學問大”的心態，頭銜高并非一定實力強。真正的好主管應該實事求是。
4.既要“管”又要“理”的人
過去，大多數企業都屬于勞動力密集型企業，是人找事，人求事的時代。而今已經是技術、資金、信息與人才密集的時代，因此主管的角色不再是過去那種高高在上的管教者，取而代之的是合情合理的管理者，主要用理性和換位思考的方式來管理員工。
5.負責整個團隊業績成敗的人
如果企業每個部門都有良好的業績，大家會說主管領導有方。然而在計算成敗得失時應該用90：10的原則，也就是說如果團隊出錯，應該是從上往下來追究，如果這個團隊有功，應該是從下往上來獎勵。由此可見，主管是負責整個團隊業績成敗的人。
6.綜合各方面關系的人
主管既要盡心盡力地領導部屬完成上級所交付的任務，又要設法爭取老板的支持與信任，以便順利地完成任務。主管對上是老板的部屬，對下是員工的主管，對平行單位的主管或幕僚人員又是同事關系。因此，主管是一個綜合各方面關系的人。管理者是一個行動導向者，特別需要做好口頭溝通工作。管理者工作最大的危險就是不夠深入。好的管理者不僅能夠使本部門取得高績效，同時也能夠與人相處融洽。出色的管理是一門藝術。
主管的類型
依據不同的分類方法，主管有不同的類型。
_ 以頭銜來區分：行政首長、管理人員、督導人員。_ 以職位來區分：高級主管、中級主管、基層主管。
_ 以層級來區分：第一層的主管、第二層的主管、第三層的主管。
_ 以主管的表現來區分：唯命是從型、干預部屬型、專權獨斷型、壓制部屬型、外科醫生型。表1-1 主管的類型
【自檢】
你是一名受歡迎的主管嗎？在符合你真實表現的項目前劃“√”?！?□ □ □ □ □ □ □ 相信部屬的能力。
工作有創意，不唯命是從。主動發現問題、解決問題。勇于承擔責任。
能注意到大環境的變化。能注意到客戶需求的變化。
重視情報并根據情報做綜合性的判斷。喜歡思考，愿意探討問題的真象?！?有明確的目標意識。
□ 能適時授權，調動部屬的工作熱情?！?愿意將成就與部屬分享。
□ 喜歡有創新精神的部屬。
真的希望你能夠在每項前的方框里劃上“√”，因為每一項都是一個受歡迎的主管所具備的。但是，如果有些項未做選擇，也同樣祝賀你，因為這些正是你需要改進的項目。
【本講總結】
作為管理者，你上有上司，下有部屬，中間還有你的平行單位的同僚。上司對你有要求，下屬對你有期望，同時你還要處理好與平行單位的關系?？梢哉f身為管理者的你處境“非常艱難”，你將如何扮演這個復雜的角色？怎樣才能做得更好？好好領會本講的知識，并且把它變成你自己的知識。如果你做到了這一點，恭喜你！因為你已經為向一名成功的主管邁出了第一步?！拘牡皿w會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第2講 主管的角色與功能、技能與涵養 【本講重點】
主管的角色與功能
主管的管理技巧與能力 主管的涵養
主管的角色與功能
主管是企業中享有榮譽的職位，也是企業中一般員工所追求的地位象征，因此，主管被賦予某些角色規范，以發揮該職位應有的特定功能。
主管的角色
由于企業的規模不斷擴大，人際關系也日益復雜，所以主管所扮演的角色也越來越多。從當今的研究成果來看，主管的角色可以分為三類： 圖2-1 主管的角色 表2-1 主管的角色
主管的功能
主管的管理功能有五項：規劃、組織、用人、指揮、控制。
表2-2 主管的功能 主管的管理技巧與能力 主管的管理技巧
主管管理的技巧可以分為四個方面：技術性的技巧、人際性的技巧、概念性的技巧、診斷性的技巧。
表2-3 主管的管理技巧 提 示
一位高層管理者在運用這四種技巧時應該是比較平均的。而一個中層管理者在這四項技巧里，運用人際性的技巧比例比較大，概念性的技巧次之，對技術性與診斷性的技巧運用比較平均。但基層的管理者運用技術性的技巧所占的比例比較大，其次是人際性的技巧，再其次是概念性的技巧，最后是診斷性的技巧。也就是說管理層越高，診斷性技巧占的比例就越大。主管的管理能力 當今社會，企業不進則退。新時代的管理者應具備幾種特殊能力：洞察力、敏感力、遠視力、應變力、集中力、忍耐力。表2-4 管理的能力表 提示
新時代的主管處于各種不同類型的組織內，因此可以根據實際情況采取不同的組合方式運用這些技能。當然你在學習這些技能時必須記住：單靠某一種技能是不能奏效的，因為每一種技能都是與其他技能緊密結合、相輔相成的。
【自檢】
下面是一名優秀的主管應具有的管理能力，請在符合你的項目前劃“√”?！?對企業有獻身精神。
□ 對公司的長期目標要深信不疑。□ 把各種可利用的資源集中起來。□ 能夠事先預測應該注意的問題。
□ 具有開拓創新精神。
□ 對部屬進行創造性的獎勵。
□ 從各種角度去看問題，能夠抓住問題的核心。□ 取消缺乏重點的活動。
□ 有超越別人的想法與行動。
□ 利用寶貴的資源，提出有效的解決方案。如果你所有的項目前全劃“√”，證明你已經是一名優秀的主管了，恭喜你！如果還有沒劃“√”的，就繼續努力吧！主管的涵養
主管應具備的涵養
主管應當具備什么樣的涵養？我們可以引用《孫子兵法》中的五個字：智、信、仁、勇、嚴。
表2-5 主管的涵養表 主管涵養的兩方面 1.做人的涵養 _ 永遠要心存感恩。_ 做人要有氣度。_ 時常贊美別人。
_ 將成績與部屬一起分享。_ 盡量滿足部下的合理需求。_ 練就能夠識別人、管理人的技巧。_ 要做到走動管理。2.做事的態度
_ 做事要有責任心，善始善終。_ 熱愛學習，有強烈的求知欲。
_ 應建立與公司榮辱與共的使命感。_ 要身先士卒，掌握先機。_ 要有專家的風范?！咀詸z】
你具備了下列哪些涵養？請在符合你的項目前劃“√”。為了提高你的涵養，你會怎么做？ □ □ □ □ 永遠要心存感恩。做人要有氣度。時常贊美別人。
將成績與部屬一起分享。
□ 盡量滿足部下的合理需求。
□ 練就能夠識別人、管理人的技巧?！?要做到走動管理。
□ 做事要有責任心，善始善終?！?熱愛學習，有強烈的求知欲。
□ 應建立與公司榮辱與共的使命感。□ 要身先士卒，掌握先機?！?要有專家的風范。我的涵養提高計劃：
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【本講總結】
作為一名成功的主管，不僅要準確地定位自己的角色，并充分發揮角色應有的功能，同時還應該具備相應的管理技巧、管理能力及涵養。希望你通過本講的學習，能夠明確自己目前所處的狀態，并作出相應的改進計劃。祝你早日成為上司心中的好部屬，部屬心中的好主管。【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第3講 生產主管七大管理職能之一 ——目標設定的能力 【本講重點】 目標管理的作用 設定個人目標的理由 組織推行目標管理的理由 目標管理的基本原則 目標管理的應用
【自檢】
在學習本講之前，先了解一下自己屬于哪種類型的主管？ 主管的類型：
第一種類型：每天從早到晚被工作追得團團轉，為了處理這些棘手的問題，每天忙得焦頭爛額。
第二種類型：不肯特別賣力，工作能力似乎不錯，對于工作游刃有余，每天的日子過得極為悠閑，一點也不緊張。
第三種類型：對自己的工作非常重視，努力地發掘問題，解決問題，而且執著地達到自己預定的目標，這種熱忱會使他自發地挖掘工作，而不是等待工作找上門來。專家門診：
第一種類型的主管處于一種被動的狀態，經常感到工作壓力很大，對所有的事情都采取保守的態度，如果長期處于這種狀態，他將心力交瘁。
第二種類型的主管雖然能夠應付工作，卻沒有積極的目標，不愿接受挑戰，他將隨著年齡的增長而喪失活力與自信，本身的素質也會每況愈下。
第三種類型的主管屬于幸福的一類，他能夠設定自己的目標，并且全身心地投入，此乃人生一大樂事，他對工作保持著興趣與熱忱，工作即快樂。
祝福語
希望你做第三種類型的主管：熱情執著、積極投入、幸?？鞓贰Ｃ卦E是設定目標，迅速行動。小小故事 深深哲理
小 故 事
一位記者到工地采訪蓋教堂的三個工人。這三個工人都在敲磚，記者首先問第一個工人：“先生，您在干什么？”這個工人馬上把頭仰起來，對著記者說：“難道你沒看出我在干什么，我在敲磚?！?記者接著問第二個工人：“先生，您在干什么？”這位先生說：“唉，你不知道，我家里面有妻兒老小，為了要養活家里人，所以我來敲磚?！庇浾哂秩柕谌齻€工人：“先生，您可不可以說說您在干什么？”這位先生說：“啊，我們在蓋一座大的教堂，我們這座教堂將是多么雄偉，多么神圣??！” 分 析
第一個工人為敲磚而敲磚。第二個工人為養家而敲磚。第三個工人讓我們領略到一種憧憬，因為他擁有一個崇高的目標：建一座雄偉神圣的教堂。他工作著并快樂著。結 論 當你擁有一個崇高的目標時，工作即是幸福。
目標管理是1954年由美國著名的管理大師彼得?杜拉克倡導的。它要求組織中的每一個人、每一個部門都要全力配合公司的總目標，對于份內的工作要自行設定目標，決定方針，編定制度，以最有效的方式達成，并經過檢討、績效評核，將目標達成的情況以及尚待改善之處作為后續目標設定的參考依據。
要整合一個企業內個人與組織的目標，并不是一件容易的事，目標管理技術就是解決此類問題的一種方法。
目標管理的作用 【事例】
很多小孩早上不愛起床，如果大人對他說：“寶寶，起床了，起床了！”他會不耐煩地說：“哎呀，討厭，你讓我再睡一會兒吧?！比绻笕烁『⒄f：“寶寶，我們明天一大早到哪里去玩呀？”這個小孩子可能明天一大早就起來了，他會說：“爸爸，你不是說要帶我去玩嗎？” 結 論
世界上并沒有懶惰的人，只是因為沒有足夠吸引他的目標。目標管理的五點作用： _ 提供參與管理的基點。_ 兼顧組織目標以及個人目標。_ 強化個人能力的開發。_ 能夠產生激勵作用。_ 評估組織與個人。設定個人目標的理由
每個人、每個部門在不同的階段都要設定不同的工作目標作為挑戰的方向，只有確定了工作目標，組織內才能群策群力地行動起來。設定個人目標的十個理由： _ 目標為你找出方向與目的。_ 目標使你不會拖延怠惰。_ _ _ _ 目標有助于你集中執行重點工作。
目標有助于你區分哪些是需要獲得幫助的人。目標有助于你節省時間。
目標能夠讓你重視有效能的事情。
_ 目標能夠使你測知自己的效率。
_ 目標提供給你新目標基礎，有助于你繼續努力。_ 目標使你樂在工作中。_ 目標使你有成就感。組織推行目標管理的理由
【案例】
海爾為什么能夠成為國際化的大企業？其中的原因之一就是海爾推行目標管理。海爾的管理模式稱為ＯＥＣ，即每一個人在每一天對于每一項工作都要日清日高，完成既定的目標，并且要更進一步。這就是日清日高的海爾理念。
企業為什么要推行目標管理？目標可以改進公司經營，目標管理可以把組織內每個人的熱情調動起來。在日本，很多企業特別強調組織活力，讓每個人都能參與管理，激發員工的能力及工作意愿。進而把個人的力量向公司的重點目標集中。推行目標管理，公司的經營者和管理者除了要革新觀念之外，更應徹底地了解并執行目標管理的功能。組織推行目標管理的九個理由： _ _ _ _ 可以發揮員工的潛能?？梢约ぐl團隊意識。可以加強危機意識。
可以增進上下級之間的感情。
_ 可以消除本位意識。_ 可以凸現問題所在。
_ 可以提升組織效率。_ 可以掌握重點工作。
_ 為了向目標挑戰，在職教育訓練必須要認真執行。目標管理的基本原則 1．期望原則
企業主管應該清楚地設定長期或短期的目標，所設定的目標要經過努力，經過行動才能夠達到，這就是期望原則。所設定的目標必須是循序漸進的，就如學生考試一樣，這次的成績是80分，下次他就應該把目標設定在85分，增加5分經過努力可以達成。而且把這個層次提高以后就具有挑戰性，因為一次增加3分或5分總是有機會接近100分的，假如一次目標就定在100分，是不切實際的。
2．參與原則
公司經營層的總目標是由管理層來執行并予以達成的，具體任務必須交給相關部門承擔，各個部門分擔了總目標，就能夠更好地達成總目標，這就是參與原則。3．SMART原則
SMART是五個英語單詞的縮寫：
S代表Specific，意思是目標一定要明確具體。M代表Measurable，意思是目標是可以計量的。A代表Attainable，意思是目標是可以達到的。R代表Reasonable，意思是目標是合理的。
T代表Timetable，意思是目標一定要有時間性。4．目標達成原則
目標達成的基本原則有五個重點：
(1)授權原則：在目標執行過程中應該授予部屬適度的權力。(2)協助原則：提供相關的咨詢服務，排除執行目標的障礙。(3)訓練原則：自我訓練或者訓練部屬。
(4)控制原則：控制所投入的資源，不要造成浪費。(5)成果評價原則
_ 公開原則：部屬自我評估，主管客觀評估。
_ 公平原則：對事不對人。
_ 共享原則：績效好是部屬的功勞；未達目標，主管應負最后責任。
目標管理的應用
目標管理的應用始于20世紀50年代，迄今已有半個世紀的歷史。時至今日，目標管理已演變成最有效的管理工具。企業內每個階層、每個部門、每個人都應該具有目標意識，有了正確的目標指引，猶如前面有一盞明燈，充滿了希望，充滿了挑戰。
彼得?杜拉克所倡導的目標管理是以人性管理理論為基礎的，所以在實施過程中，總是有些效果不佳，因此在推行時應加以靈活運用，才能取得最佳效果?！颈局v總結】 合理的目標是前進的航標和動力，設定明確的目標對組織與個人都非常重要。目標管理是當今最有效的管理工具之一。推行目標管理，可以激發員工的潛能、團隊的合作意識，以及企業的核心競爭力。掌握目標管理的技巧會對你的工作大有益處。【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第4講 生產主管七大管理職能之二 ——問題分析與改善管理的能力 【本講重點】 問題的處理方法 問題的分析手法
生產作業中的作業改善
管理就是要改善，有了改善才能談管理。管理學中有一種科學的工作方法叫做PDCA，就是計劃、執行、檢查、行動的循環管理。PDCA對我們的啟示就是不停地改善，永無休止地追求完美?？茖W管理不再停留于口號，而是能利用近代科學管理的改善技巧來進行實際的改善工作。
問題的處理方法 敢于凸現問題
每個企業都有自己的難處，在管理上也是如此。因此生產線上的管理人員應該運用企業的資金或者其他資源達成生產上的交期、品質、效率、成本的預定目標。一個企業或者一個部門最怕的就是把問題隱瞞。隱瞞問題而不凸現問題，是生產管理中最危險的一件事。因為問題未能提出就沒有解決的機會。問題的處理方法
生產主管的思維一定要縝密，思考問題一定要抓住問題的核心。出現問題時需要判斷是人為因素還是非人為因素，是機器的原因還是方法的原因，是技術的原因還是材料的原因。要做到判斷準確，就需要掌握一些處理問題的方法。1.抓住事實
發現問題以后，首先要建立數據，做好統計分析，接著就要研究判斷問題產生的原因：是機器的原因、方法的原因、材料的原因，還是人員的原因。
2.解決方案
找到問題產生的原因，就要想辦法解決問題。主管應該馬上與有關人員會商，是機器的問題馬上請技術單位修理機器，是材料的問題應該找相關人員來處理。同時要分析解決方案的利弊，怎么做會對生產有利，怎么做會更有效率。3.問題處置
確定了解決方案，就要組織相關人員采取處置措施，處置的原則是：怎么做會更好，怎么做會降低成本，怎么做會增加效益。
4.檢討結果
要對擬定的解決方案及處置措施加以追蹤考察。
【案例】 在日本，最有名的管理方式就是豐田式的生產管理。豐田式的生產管理就是對問題追根究底。問題的解決一定要從根源上著手，雖然消耗的時間可能會很長，但是效果卻是一勞永逸。善于借助他人經驗
解決問題是一件非常消耗時間又消耗體力的事，但避開問題卻極為簡單。避開問題的方法就是找理由、找借口，或者說“辦不到，不可能”。
解決問題就是要找方法。除了以上方法外，還要借助他人的經驗。借助他人經驗有兩種： _ 請教專家。因為專家可以從客觀的立場引導你找出解決的方案。
_ 請教有經驗的人。比如資深的主管、資深的職業經理人和資深的員工。
經常解決困難的問題，你就會積累豐富的管理經驗，你的管理能力就會越來越強，你就越有能力承擔更大的責任。問題的分析手法
常用的問題分析手法有四種： 層別法
層別法是生產管理中最基礎的知識，也是最基本的概念。層別法就是按照不同的需要把多種多樣的資料分成不同的類別加以統計，使之方便以后的分析。【案例】
某公司某個月員工請假率偏高，達到10%，應用層別法統計:這家公司的營業科50人，缺勤4人，缺勤率8%；財務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；總務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；技術科40人，缺勤5人，缺勤率12.5%；品管科50人，缺勤6人，缺勤率12%；生產科200人，缺勤20人，缺勤率10%。
每一個科室都有人缺勤：營業科缺勤4人，財務科缺勤２人，總務科2人，技術科5人，品管科6人，生產科20人，也就是說該月份整個公司有39人缺勤。公司的總人數是390人，所以總缺勤率是10%，這是由第一個層別法算出來的。在第二個層別上，營業科總人數50人，有４人缺勤，缺勤率8%，但在整個公司里面占的比例是10%，財務科占5%，總務科也占5%，技術科13%，品管科16%，生產科51%，加起來就是100%。由上可以得出
(1)這家公司缺勤率為10%。(2)每個部門的缺勤率。
(3)每個部門缺勤人數在整個公司里所占的比例。
表4-1 層別法統計表
柏拉圖法
按照缺勤人數所占的比例順位，生產科第一位，品管科第二位，技術科第三位，營業科第四，第五是財務科和總務科。用柏拉圖法可以計算出哪個部門出現的問題比例值最大。
表4-2 柏拉圖法統計表
5W2H法
分析問題不只讓你跳出日常管理的漩渦，還可以讓你的工作更具挑戰性，可以累積更多的經驗。5Ｗ２Ｈ法是一種通用的分析手法，它的具體內容是：
_WHY，為何。為何有必要？可以省嗎？為何如此做？可以簡化嗎？有其他的方法代替嗎？這些都是原因的問題。
_ WHAT，何事。做些什么？要準備什么？什么事會造成障礙？這些都是對象的問題。_ WHERE，何處。在何處進行最好？配合的工作在何處最好？這些都是地點的問題。_ WHEN，何時。何時開始？何時完成？這些都是時間的問題。
_ WHO，何人。由誰去做，一個人做或是一個團體？由誰來配合？由誰來控制？這些都是人員的問題。
_ HOW，如何。如何做，如何準備工作。這是方法的問題。
_ HOW MUCH，多少成本。這是成本的問題。魚骨圖法
魚骨圖，又稱為要因分析圖，就是將造成某項結果的眾多原因以系統的方式圖解，因其圖形像魚骨，所以稱為魚骨圖。首先提出這個概念的是日本著名的品管權威石川西博士，所以魚骨圖又稱為石川圖。魚骨圖可以用在管理及工程改善的各個階段，特別是在處理問題的初期，這種圖形在近代管理及工程上應用很廣，效果也很好，是一種既簡單又實用的管理工具。編制魚骨圖有如下四個程序： 圖4-1 魚骨圖的第一程序示意圖 _ 第一程序：確定要探討的特性 _ 第二程序：找出大方向的原因
在下面的魚骨圖上可以看出，中軸線以上分出兩個叉，中軸線以下分出兩個叉，就好象魚骨頭。從這些分叉里可以找出大方向的原因，大方向的原因通常用四個Ｍ表示： ① 第一個原因叫做Material，材料。② 第二個原因叫做Machine，機器。③ 第三個原因叫做Man，人員。④ 第四個原因叫做Method，方法。圖4-2 魚骨圖的第二程序示意圖
_ 第三程序：找出大原因形成的小原因
前面提到大原因有材料、機器、人、方法。如果是材料問題，那么是主件的問題還是配件的問題？如果是機器問題，那么是組裝機的問題還是分裝機的問題？是機器主件的問題還是機器零附件的問題？如果是人的問題，是因為人身體不好？還是因為他是新進員工？或是從別的部門剛剛調進來？最后就是方法的問題，如是新手可能就是因為方法不當，所以才會產生不良的結果。這些都是運用魚骨圖法來分析小原因。圖4-3 魚骨圖的第三程序示意圖
_ 第四程序：逐步過濾 圈出原因
魚骨圖集科學方法及專業經驗于一體，使用這種方法需要配合相關的專業人員，才能達到目的。如果是機械問題，就必須找專業的技術人員來解決，是人的問題就是主管的教導問題、培訓問題。用魚骨圖法進行分析，問題就可以迎刃而解。生產作業中的作業改善
作為現代的管理者，需要具備科學的改善技巧，才能夠成為一個愉快的生產管理者。當然，改善工作僅僅依靠經驗是無法跟上時代的，必須運用先進的改善方法。上述的改善技法不僅僅用于生產業，很多先進國家的服務業、金融業也在用這些方法進行改善，均獲得了良好的效果。一個優秀的生產主管，首先要樹立改善的意識，現有的作業改善方法絕對不是最好的，也就是說每件工作均有它的改善空間。針對特定的項目進行專案改善，應該留存完整的記錄，制成作業改善報告書。
【自檢】
以前你是如何分析部門面臨的問題？從現在開始，你又會怎樣分析部門面臨的問題？ 我從前的做法： 現在我將這樣做：
【本講總結】 對于企業來說，一味地隱瞞問題而不凸現問題將是一件非常危險的事情。一個企業要想保持旺盛的生命力，必須敢于凸現問題，進而設法解決問題。
如何解決問題也是一件棘手的事情。如果解決問題的方法不當，則會適得其反；如果解決問題的方法得當，則會事半功倍?！拘牡皿w會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第5講 生產主管七大管理職能之三 ——組織與授權的能力 【本講重點】 組織的能力 授權的能力
組織的能力
美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過：你把我的資產拿走，但你只要把人留下，五年之內我就可以使一切恢復舊觀?？突ナ乐?，他的墓碑上有一句留史千古的至理名言。把才智比自己高的人當作部屬，了解并與他們一起工作的人在此長眠。——卡耐基墓志銘
日本索尼公司的老板盛田昭夫在其自傳里有這么一句話：對日本最卓越的企業而言，沒有一個理論計劃或者政府政策可以使它改變，成功的關鍵只有一個，那就是人。實行以人為本的管理，不但需要發自于心，同時也必須要有極大的魄力才能夠執行。
企業始于人，止于人，企業所有的活動都是由人來操作的。企業的關鍵就在于人，所以各個階層的主管人員必須重視人。對人才的重視體現在五個方面： _ 知人。就是要去了解別人。_ 選人。就是挑選合適的人才。_ 育人。就是培育屬下。_ 用人。就是知人善任。
_ 安人。就是讓屬下能夠安于工作，勤于工作，樂于工作。【自檢】
下面的項目中，哪些是你選人時常用的問話方式？請劃“√”?！?請問你為何會喜歡本公司的工作？
□ 在你從事過的工作中，你認為你最喜歡的或者最有成就的是什么？ □ 你最大的優點是什么？你認為你有什么缺點？ □ 可不可以談一談你為何離開你以前的那個工作單位？ □ □ □ □ 你在業余時間有哪些興趣愛好？
你認為一個好的主管應是什么樣的人，壞的主管又是怎樣的人？ 可不可以談一談你的專長，或者你將來最喜歡的工作？ 你如何衡量你的工作成果？
□ 你對公司聘用你有沒有信心？ □ 你對你的工資滿意嗎？
□ 你對于本公司還有哪些事情需要了解呢？ 希望你選的項目越多越好。如果選了五個以上，說明你已具備了一定的溝通技巧；如果全選，說明你已掌握了純熟的溝通技巧。
授權的能力
美國前國務卿基辛格曾經說過：“一個有效的領導者最主要的能力就是做好他必須做的工作，其余借助有效的授權來完成?！?的確，懂得授權的技巧，不但可以讓主管有充裕的時間來分析、處理問題，改善工作，更重要的是可以培育被授權者的工作能力。能力、責任、權力三者之間應該建立一種平衡關系。主管應給予部屬適度的權力，部屬借助授權可以提升工作能力。授權的意義
_ 被授權者直接執行工作，所做的處置易于收到成效。_ 可以加重被授權者的責任，并提升他的工作欲望。_ 可以減少主管精力上以及時間上的重疊浪費。授權的原則
_ 授權以后，主管要負最后的責任。
_ 被授權者要能達到執行授權工作的能力與品格。_ 授權必須明確職責范圍及權限。
_ 要做有效的監督，以制約濫用職權的行為。_ 設定績效標準。
_ 制訂控制系統。
_ 對授權者應該給予職前訓練以及協助?！景咐?/p>
某工廠起初員工才幾個人，歷經了十多年，工廠慢慢地擴大，機器設備也隨之更新，但是老板能夠休息的時間逐漸減少，大大小小的事情必須找老板才能解決，廠內的其他干部往往起不了作用。直到有一天這位老板病倒住進了醫院。起初大家都很擔心：老板不在，廠里面肯定會出現很多問題。一個月以后，老板回來上班，發現一切都很好。從此，老板改變了自己的經營理念，除了政策上的決策外，其余的權力逐漸地下放給各層級的主管，諸如用人權、考核權、財務權、產品的決定權。這家工廠的規模也隨之變得更大。授權的要訣
授權是企業主管最重要的一種能力，沒有授權就談不上管理。一般人深知授權的重要性，但很少有人能把這項工作做得圓滿。通常的缺陷是未能把權力和責任同時授予，也就是說部屬只有責任而沒有權力，這使得企業主管在處理部屬的請示上浪費了很多時間，而執行工作的人員卻因為處處不敢做決定喪失了商機，或者處處濫用權力，造成了嚴重的后果。授權不僅是一門科學，而且是一門藝術。授權的訣竅
_ 選出可授權的工作。_ 定出授權的范圍。_ 選擇被授權的人。
_ 培養、協助被授權的人。
_ 利用日常管理的方法，保持控制，各就其位，各司其職?！颈局v總結】
授權不僅是一門科學，而且是一門藝術。對于企業主管來說，懂得如何授權，不僅可以使其有充裕的時間來分析、處理問題，改善工作，更重要的是可以培育被授權者的工作能力。而部屬通過主管的授權，可以獲得提升工作能力的機會，也正是因為部屬工作能力的提升，他才能夠逐步被賦予更大的責任。
可以說擅用授權對于企業主管及其部屬是一件雙贏的事。【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第6講 生產主管七大管理職能之四 ——傳達與溝通的能力 【本講重點】 傳達的能力 溝通的能力
傳達的能力 主管對下屬傳達指示時，必須將指示內容的動機及要點一并讓下屬知道。告訴動機是傳達的關鍵。
傳達的五個要領：
(1)必須告訴下屬工作目的、工作意圖、工作范圍、日期，讓下屬明白為什么要做這項工作，以及工作的重要性，最終的目的就在于主管與下屬能夠對工作的狀況達成共識。
(2)必須告訴下屬將任務交給他的原因，并且明確地指出對下屬所抱的期待。年輕下屬的自尊心比較強，因此非常需要上司對他的認同與肯定。
(3)必須考慮下屬的工作能力以及下屬的經驗、性格、年齡等因素，才能決定給予其發揮的空間。下屬總是希望在工作上能得到自由地發揮，在執行上能獲得較大的自主權。
(4)要以簡單、明了的方式下達你的指示。指示的內容必須完整清楚，不管是誰聽了都不會產生疑問，才是最正確的指示方式。簡單明了的指示一般包括以下要素：什么人、什么事、什么時間、什么地點、怎么做。
(5)下達較為復雜的命令、指示時，最好讓下屬做筆記、重述命令，或者讓下屬發問，確認他們的了解程度。此外主管也可以在紙上寫下這些復雜的工作命令，讓每位下屬都能看得明白。
溝通的能力
企業就像一部大機器，良好的溝通就像是潤滑劑，使企業這部大機器能夠快速地運轉。主管跟部屬之間，如果缺少良好的溝通，輕則士氣低下，重則效率降低，甚至相互之間會產生敵意。因此，做好溝通管理對一個管理者來說是非常重要的。
如何做好溝通管理
_ 塑造自己的管理威信。毫無疑問，一個值得信賴與尊重的管理者在溝通的過程中，已經排除了先天的障礙。
_ 運用尊重組織的原理。在企業里，每個部門都應各就各位，各司其職，沒有越權，也沒有濫權，沒有推卸責任。尊重組織的原理就是指溝通應以大局利益為重。_ 建立良好的溝通渠道。除了運用現有的組織渠道以外，也應該適當地應用組織以外的溝通渠道。主管要經常關懷屬下，了解屬下的想法；還可以設置員工意見箱，使員工的意見直接投訴到意見箱里。
_ 建立深厚的工作情感。在部門之間、部門以內，以及每個職位之間，平時應該相互關懷、相互協作，自然而然就會建立起工作情感。有了工作情感就容易溝通，有了溝通，工作就會變得順利，效率也就隨之提高。
溝通的要領
_ 學會傾聽。談話的時候，不應該隨意打斷對方，而要全神貫注地聆聽，并能聽出他的真正意圖。同時主管要抓住應對的時機，要抓對附和的時機，并且動作不要過分夸張。_ 學會贊美。當屬下說出更好的解決方法時，主管要學會贊美：“太棒了！我非常同意你的看法，我覺得這個看法會給我們團隊帶來很大的益處?！边@就是抓住時機的贊美。贊美能讓屬下說出他的真實想法。
_ 心平氣和，或者說要平心靜氣。溝通雙方如果沒有平和的心態，溝通時就會產生怨氣。_ 能夠變通。解決事情的方案絕不只一種，溝通的目的就是征集更好的方案。你可以問：您覺得這樣做合理嗎？您覺得這樣做是不是更省時間，更節約成本，或者對我們大家都有好處？
_ 表達清楚。溝通雙方都要把自己的意圖表達清楚，不要模棱兩可，甚至讓人產生誤會。_ 語言幽默。一句話就可以消除彼此之間溝通的障礙，這就要求主管說話具有幽默感。
【案例】
有一次，美國前總統里根打電話給眾議院的院長，他說了這樣一句話：“以神的旨意，你我為敵只能到下午六點。現在是下午四點，我們就假裝現在是六點，好不好？”
溝通時的注意事項
一個好的主管要讓自己成為溝通高手，必須獲得下屬的認同、理解和共鳴。溝通的最終目的是為了使企業中上司跟下屬之間關系和諧，下級之間能夠增加理解。所謂溝通，就是把情報、情誼傳達給別人，而且希望能夠得到正面的反應，良好的結果。溝通是一種言語的行為，以下幾點都是主管必須時時刻刻提醒自己注意的事項: _ 當你有事情必須求助于下屬幫忙時，最好明確告訴下屬你的用意，你希望下屬如何進行，為何挑選該執行者的原因及相關的具體事項。
_ 不要存有過重的自我意識，事成之后不要忘記該工作是由下屬完成的。論功由下往上，論過由上往下，成功的管理者應牢記這句話。
_ 不要讓自己成為傳聲筒，身為一名中層管理者，除了要領會上級的指示，并用自己的方式傳達，還要進行建設性的談話。
_ 進入談話主題之前，先詢問一下下屬的意見，你才能夠充分地把握住下屬對于談話內容的關心度，以及下屬的理解程度。
_ 迫不得已的狀況導致計劃變更，必須對下屬坦誠相告，并告訴下屬下一步的行動計劃，讓你的屬下有時間做好應對的措施，不要讓屬下不知所措。溝通成功的關鍵是要設身處地地為下屬著想，試著從你下屬的角度來看待所傳達的指示內容。想想你的屬下在接受這個指示時，他會表現出的聲音、姿態、眼神，這個指示是否能得到屬下的理解、認同和共鳴。
【自檢】
(1)你是否愿意與部屬溝通？ 是□ 不是□(2)你在溝通時愿意采用哪種方式？
(3)你的溝通給你的部門帶來了哪些變化？ 【本講總結】
“溝通”這個詞對于我們來說再熟悉不過了。無論是工作還是生活，都離不開溝通。如果沒有溝通，也許生活將不再精彩；如果沒有溝通，工作也將無法順利、高效地推行。無論現在你是一名主管，還是一名普通的職員，你一定希望成為上司的好部屬，下屬的好主管。為了達成你的目標，從現在開始你就應該千方百計提高你的溝通技巧?！拘牡皿w會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第7講 生產主管七大管理職能之五 ——激勵部屬的行動能力
【本講重點】 激勵因素
激發部屬的積極性 指責部屬的正確方法 處置表現不良的部屬 激勵理論
激勵因素
【名 言】
拿破侖曾說過：“沒有不好的軍隊，只有無能的將領；只要有足夠的勛章，我就可以征服世界”。
這句話說明：一個優秀的將領，是制勝的關鍵，如果能加上適度的激勵措施，鼓舞高昂的士氣，那更是攻無不克的部隊。在實際工作中，往往可以看到同一部門換不同的管理干部，產生的績效會有很大的差異，這中間除嚴明的紀律、良好的教育訓練外，最大差異是激勵措施的運用。
人人都喜歡別人贊賞。適度、及時、公開地贊賞是一種有效的管理技巧。一名優秀的主管除了能夠發現問題、解決問題、授權之外，更重要的是學會贊賞部屬的優點，懂得激勵因素的運用。
什么叫做激勵因素？激勵因素就是人所需要滿足的因素。每個人的激勵因素不盡相同，一般來說教育水準越低、生活條件越差的人比較注重生理的、物質的需求，而教育水準高、生活條件比較好的人比較注重心理的、精神上的需求。人總是先求溫飽，再求享受。一個企業福利待遇的好壞影響著多數部屬的心理，所以部屬心里常常會想：這家公司有沒有發展前景，它的制度是不是很好，將來升遷是不是有希望，有沒有保障，工作環境怎么樣，工作能不能引發他的興趣，有多少教育培訓的機會，在這里工作能不能找到成就感，上司能否幫我解決問題。這些激勵因素都是因人、因地、因事不同，勞資雙方只要運用不同的雙贏戰略，都能夠收到良好的效果。
激發部屬的積極性
作為一名管理者最主要的工作就是如何提升部屬的能力、如何激發部屬在工作上的積極性。激發部屬在工作上的積極性通常有以下八種做法：
1.適時地給予稱贊
一個好的主管，應該學會運用恰當的時機，稱贊你的屬下、肯定他，讓你的屬下感到在你心中他是重要的，在這個團隊里面，他也很重要。即使默默無聞、埋頭苦干的屬下，你也應該去稱贊他，肯定他。
2.避免過度監督
一個好的主管，要時刻避免過度監督。賦予部屬責任及權限之后，不做過度的干預。在日常管理中，盡可能以商量的口吻提出要求，你可以這樣說：有件事情，我想跟你交換一下意見，我們這樣做會不會更好，這樣的處理方式，你認為怎么樣？這樣可以建立一種友善的溝通方式，避開過度的監督。
3.要尊重部屬的意見 一個好的主管，要時時刻刻尊重部屬的意見。你要制造機會讓部屬提出工作意見，你可以說：請問各位對于這個方案有沒有其他的意見？甚至當部屬在表述其意見時，你要真心地聽取他的意見。
4.建立工作感情
適度地與你的屬下接近，關心他的工作與生活。比如一個新進的操作人員，你要問他工作還適應嗎，或者問有沒有什么需要協助的，甚至問他吃得好嗎，睡得好嗎，有沒有給家人打電話。這些都是透過關心來建立你跟屬下之間的工作情感。5.以身作則
一個好的主管，應該以身作則。你要讓你的部屬對你有所欽佩，讓你的部屬為有這樣的一個主管而自豪，甚至以你為榜樣。
6.培養其挑戰性
一個好的主管，應當知道設定目標的重要性，在你帶領部屬一起參與工作時，導入目標管理的技巧，讓每一個人都能夠向目標邁進。7.經常加以訓練及指導
你需要經常對部下加以訓練及指導，提升部屬的工作能力。一個拙劣的管理者喜歡用懲罰做管理工具，而一個成功的管理者會用獎勵做激勵手段，營造充滿活力的氣氛。8.經常面露笑容 管理者的笑容是激勵部屬的強心針。經常面露笑容的主管會讓屬下更覺親切，更覺和諧。笑容除了可以拉近你跟下屬之間的距離以外，還可以鼓舞士氣。主管的笑容是魅力的展現，所以管理階層都應該試試笑容帶來的威力?！咀詸z】
你在激勵部屬時常用哪種方式？并說明理由。常用方式：
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 理 由：
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 指責部屬的正確方法
當你的部屬沒有完成預期的任務，或者是完成的結果極其糟糕，你一定會很生氣，這時你就有可能指責他。指責不僅是批評，也是詢問，還帶有激勵。指責部屬時一定要注意運用正確的方法。
1.要在冷靜的時候
當你發現部屬犯了錯誤，千萬不要太沖動，盡量擱置一段時間，但不要太長。因為當你帶領團隊共同目標邁進的時候，如果中途遇到挫折，你的心情一定會受影響，你很有可能把部屬當做出氣筒。這時你一定要冷靜下來，理清頭緒再找部屬談話。
2.在單獨的情形下
古人言：揚善于公堂，歸過于私室。因為人有自尊，都要面子，所以你在指責部屬的時候，千萬不要有旁人在場，一定要給部屬留面子。
3.適可而止
在指責部屬時，一定要舉出事實，什么時間，什么地點，什么事情。千萬不能火上澆油、借題發揮，而要就事論事。
4.率直
責備部屬時，千萬不要拐彎抹角，更不要用諷刺的語言，而要明確地指出問題的重點，錯誤的原因，以及對個人、團隊、整個企業造成的影響，并給予他建設性的意見，讓部屬知道怎么樣做會更好。
5.斥責中帶激勵
在指責的過程中，一定要帶有激勵的成分。要站在對方的立場上。你可以這樣表達：我理解你一定是因為求好心切，求快心切，使你忽略了機器的正確使用方法，以后一定要吸取教訓。我希望你盡快把它完成。
6.讓其有聞過必改的意愿
不要讓你的部屬失去勇氣，失去信心，而要讓他有一種聞過必改的意愿。所有的談話結論都應該帶有激勵，帶有期望，給他一種信心。這樣你和部屬之間的關系就會比較融洽。處置表現不良的部屬
如今企業之間的競爭越來越激烈。人是企業的主體，企業只要擁有精兵強將，就能夠立于不敗之地，否則就會被淘汰。因此，人們普遍認為：人是在解決問題的。但事實上，人也會制造問題。每位員工對于企業都會有正面的貢獻，但往往也會有負面的破壞。通常拙劣的管理者比較注重的是部屬的缺點，經驗不足的管理者習慣用感覺來衡量部屬的表現，而優秀的管理者是以貢獻來評價部屬的表現。下屬表現不良的原因：
_ 你選錯了人
任你怎么教導他、激勵他，無濟于事，他還是他。_ 缺乏訓練及教導
做主管的是否對下屬進行了教育訓練及工作技術教導，否則就不能全怪下屬。_ 雖有能力卻不積極
強制目標管理，再加上適度的激勵措施也許會見效。
在競爭的社會中適者生存，劣者淘汰，企業更是如此。企業既然重視人，就應在選人、育人、用人、安人方面建立合理的制度，使企業成員樂于貢獻其心力。但對于不能稱職的人員，必要時則應采取適當的處置措施。美國企業英雄李?艾科卡的管理風格以“果斷”著稱，他認為在必要的時候，必須要做出果斷的決策，對人也不例外。
在教育下屬的時候，主管的笑容是不可或缺的調味劑。經常面露笑容的主管與惜笑如金的主管相比，通常比較容易得到下屬坦率的意見。激勵理論
圖7-1 馬斯洛的需要層次理論示意圖
在激勵理論里，最常用的就是美國心理學家馬斯洛的需要層次理論。他的激勵理論認為：人的一切行為都是由需要所引起的，而需要又是分層次的。人的需要由低向高共分為五層：第一層是生理的需要，第二層是安全的需要，第三層是感情的需要，第四層是尊重的需要，第五層是自我實現的需要。
馬斯洛在1943年提出的激勵理論一直沿用到現在。在激勵屬下的時候，一定要知道他需要什么，具體處于哪個層次，然后采取相應的滿足策略，才能起到激勵作用。
【本講總結】
每個人都有他看重的東西，當某種行為能使其獲得他所看重的東西時，他就會自覺自愿地去做。所以，作為生產主管的你，如果能發現下屬看重什么、需要什么，并適時、適地、適量地給予，那么，你對下屬的激勵一定是成功的。成功的激勵對于個人、團隊及企業的益處都是不言而喻的。希望通過本講的學習，能夠使你掌握有關激勵的技巧，讓你的管理更加積極有效。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第8講 生產主管七大管理職能之六 ——培育部屬的能力
【本講重點】 如何做好教育訓練 如何進行工作教導 如何培養新進人員
如何培訓基層干部
身為領班，假如你能使你的班員都成為與你一樣能力強、責任感強的人，那么你一定是超級領班，明天的課長可能就是你。
訓練與指導技能是一名優秀的管理者不可欠缺的。主管最重要的任務就是通過部屬達成工作目標。而如何提升部屬的工作能力，就要靠主管的訓練與指導技巧了。
如何做好教育訓練
世界上每一個成功的企業都把教育員工作為企業成長的推動力及有序經營的基礎。我們通常用績效考核來衡量一個部門的工作狀況。但是對于未來是否是一個有發展潛力的部門，衡量的方法就是教育訓練投入了多少。如何做好訓練，通常的做法是：
1.制訂訓練計劃
做好訓練的第一步就是制訂訓練計劃，公司每個部門都要按照管理人員、操作人員以及新進人員的不同情況安排常年性的訓練計劃。
2.訓練課程安排的原則
課程安排的原則就是要你的學員參與，觸動并啟發他們。讓每一個學習者都能夠提出問題，甚至把他身邊的一些案例帶來共同研討。在安排課程的過程中，你可以設計一些有意義的商戰游戲來提高學員的學習興趣。
3.訓練講師注意事項
訓練講師準備的好壞直接影響到整個訓練的效果，因此訓練講師要準備充分的課程內容，要了解學習者的背景，要提高學員的注意力，最后就是檢討改進。
實際上，任何一個優秀企業均有一個共同的做法，就是當他選擇適當的人以后，懂得如何把他們快速地培訓成為更有用的人。優秀的企業通常都有一套完整的員工訓練計劃作為執行的依據。
如何進行工作教導
世界上大部分人都是平凡的，平凡的人不可能一點就通，你不能期望給你的部屬只講一遍，你的部屬就會馬上記住，你必須要多次教導他，他才能夠做得更好。如果身為主管的你能夠了解這一點，你就是一位杰出的主管。
常用的工作教導法：
(1)制定訓練預定表：內容包括產品的變動和人員的調動。(2)做好訓練計劃：包括訓練哪些人、何種工作、起止時間。(3)準備與教導有關的物品。
(4)工作教導步驟：口授、示范、實際操作、追蹤指導。如何培養新進人員
新員工進入公司，難免會有陌生和恐懼的心理。這時候，有關人員應該設法以親切的態度消除其恐懼感，而這里所指的有關人員就是我們的每一位主管。
新進人員剛到公司，主管首先要表示歡迎，讓他們有一種大家庭的感覺，讓新進員工能夠盡快融入到企業文化中。當新進人員分配到部門以后，主管應該介紹部門狀況，介紹工作內容，甚至還要介紹相關的領導。作為主管，要做有計劃的工作教導。同時，安全問題要特別重視，因為生產單位有很多機器設備和易燃品。新進人員正式編制之前，要進行上崗前的實習，等到新進人員熟練以后才能把他們正式安排到生產線上。
企業都希望能夠選到能力強、責任感重、品格好的人。新員工報道之后，要進行職前訓練，然后再投入工作。因此一般的企業里都會設立新進人員試用制度，一旦發現選人錯誤，可以及時處理。人力資源部將新進人員試用表交到用人部門以后，由用人部門考核并決定是否正式聘用，之后再將試用表反饋給人力資源部。如何培養基層干部
基層干部是企業最基層的骨干?；鶎痈刹肯旅婢褪腔鶎訂T工，絕大部分的生產工作都是由基層人員來執行的，因此基層干部的強弱，直接影響到企業的作戰能力。生產主管在選拔基層干部時，需要考慮以下幾個因素：
1.物色對象的基本素質
_ 學歷應訂一個基準：高中或以上為宜，可塑性強。_ 專業技術強。
_ 人際關系好，活動力強。_ 認真負責，自動積極，對未來的工作充滿信心。
_ 身體健康。_ 資歷較深。
將你本部門的員工，依據以上幾項標準加以評分，再依總分順位排列，物色儲備人選就已產生（一位或兩位）。2.多與儲備人選接近以增進彼此感情 _ 請假或不在時，試著由他代任主管。_ 讓他協助對新進員工的指導。_ 有機會讓他了解干部日常工作。_ 開會時盡量讓他有發言機會。_ 工作上要對他更加嚴格要求。
3.要使部屬有責任感
_ 給他明確而不啰嗦的工作指示。_ 給他適當的壓力，并經常檢查。_ 只要一經委任，不要過多干涉。
_ 協助他擬訂工作目標，并協助達成。_ 適當地鼓勵或懲罰。
4.OJT訓練
OJT(On the Job Training)的意思就是栽植訓練，是訓練下屬最常用且最有效的方法。以“計劃性”、“持續性”來培育下屬的OJT有五項個基本原則： _ 從基礎開始做起
要讓新進員工一下子記住所有瑣碎的事情是強人所難，因此好的主管要按照輕重緩急的順序，先讓新進員工做好基礎性的準備工作，然后再階段性地執行教育指導工作。_ 學會簡單的工作后再開始學習復雜的工作
教導他們從簡單的開始做起，進入狀態之后再教復雜的工作內容。在教育的同時，要讓所有的員工產生學習興趣，讓新人不斷地積累工作經驗，再將復雜困難的工作項目作為挑戰的目標。
_ 讓新人實際操作
操作是一件非常重要的事。如果只是讓新人用耳朵去聽，用眼睛去看，很難讓他們進入工作狀態。最快速的方法就是放手讓新人實際操作。只有累積經驗才可能不斷地進步。_ 讓新人勇于發問
經常聽取新人的內心感受，讓你的下屬積極地發問。因為只有讓他們提出問題，才能幫助他們解決問題。
_ 不要吝嗇你的關心
其實員工心里感覺不安的程度，遠遠超過你的想象。因此隨時隨地表現出主管對他們的關心可以建立較深的工作感情。比如上班時間適時地打招呼，工作上不要吝嗇給予鼓勵的聲音，在員工有事找你商量時你的態度要親切，這些多少都會減輕新進人員的一些不安。
【自檢】
你是怎樣培育下屬的？把你的經驗寫下來，然后對照OJT訓練法，看看你還有哪些方面需要改進。
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 5.指導培育下屬成長的四項重點 _ 以教育為主
_ 以見習為主 _ 以體驗為主 _ 以動機為主
栽培你的下屬，要有計劃性、持續性，重點培養下屬的能力。以教育為主的指導培訓法是最基本的培訓方法。其次是以見習的方式來指導培訓。再次是讓下屬實際操作，以體驗的方式培育。只有當下屬親自去操作、親自去體驗，他才會知道有什么樣的經驗。最后就是要以動機為主的指導方法，成長的原動力都來自于自我學習的強烈意愿，因此來自于外界的教導，遠不如下屬自愿學習的動機。讓下屬產生自發學習的欲望才是自我成長的最佳捷徑。
【本講總結】
世界上每一個成功的企業都把教育員工作為企業成長的推動力及有序經營的基礎。由此可見教育員工對于一個企業是多么重要。
既然教育員工如此重要，那么我們應該怎么做呢？教育員工的方法因對象而異，如對新進員工的培訓、對基層干部的培養、每個部門常年性的訓練等等。
希望本講的知識有助于你領悟員工培訓的重要性，并能對公司的員工培訓提出建設性的意見。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第9講 生產主管七大管理職能之七 ——自我革新的能力
【本講重點】
要經常保持九種危機意識 在工作方面的五項自我評鑒 主管必須擁有四種勇氣
要有再來一次的勇氣 好主管應具備的素質
要經常保持九種危機意識
為了達成組織的目標，主管需要靈活地做好管理工作。當今的企業對主管的個人品質、工作成效要求越來越高，這要求主管每天都要有所進步。因此主管必須隨時保持九種危機意識，不斷進行自我革新。
(1)要增加按照過去的做法和經驗無法處理的工作。
(2)不允許自己保持只做與自己所學專業有關的工作的固執態度，一定要迫使自己在又專又精的同時涉獵其它領域。
(3)絕不能抱有只做好自己部門分內工作的門戶主義?？梢越栌蓭椭鷦e人來增加與其他部門溝通的機會，不同部門之間的協調合作才會更融洽。
(4)伴隨著企業的內外改革，預定的工作計劃在中途會發生許多意想不到的變數。(5)多多接觸其他不同性質的工作，并且讓自己在短時間內適應。
(6)在接觸不同性質工作的同時，能使自己相關的業務水平不斷提高。
(7)工作內容不斷走向國際化，必須要求自己熟悉數種語言以盡快適應國際化的要求。(8)在電腦化服務至上的社會中，懂得如何操作計算機是理所當然應該具備的辦公技能。(9)要訓練自己能夠比其他人更早地發現工作上的異常之處，因為發現問題的能力要比解決問題的能力更為重要。在工作方面的五項自我評鑒
對主管而言，若在執行工作的過程中能夠得到下屬的認同，那就說明你的管理才能發揮了應有的說服力。一個具備發展性的主管在日常生活中應該以自我管理為根本，對自我嚴格要求，在工作方面應該做到五項自我評價，在個性方面應該去除三種不必要的苦惱。1.工作方面的五項自我評鑒
(1)挑戰：隨時抱有與新工作、復雜工作挑戰的欲望。
(2)回應：能夠確切地把握上司的指示，并提出相關的回應。
(3)意見的提出：要勇于向上司提出建設性的意見。
(4)溝通：與下屬相處得非常融洽，并能做到上下級之間的雙向溝通。(5)激勵：能夠發揮你的管理才能，激發屬下的工作士氣。
你必須經常且毫不松懈地對自己做這五項自我評鑒的反省工作，這樣才能促使自己扮演好管理者角色?？偠灾?，主管必須秉持嚴以律己、寬以待人的態度，并以長遠的眼光來處理事務，這才是身為一個管理者應有的氣度。
2.導致自我消極的“三種苦惱”
(1)煩惱過去：有些主管可能過去曾經失敗過，或者曾經犯過錯誤，他覺得很煩惱。但是過去不等于未來，未來才是我們工作的起點，才是我們真正要去挑戰的目標。
(2)煩惱將來：有些主管總是過分地憂慮將來的事情，擔心失敗或者害怕受挫，這屬于杞人憂天式的自尋煩惱。這種人是不能夠擔當大任的，而且他也會給屬下帶來一種挫敗感。(3)煩惱現在：不知道眼前要做什么，當有所行動的時候又害怕失敗，他經常抱著一種無謂的擔心。
3.展示魅力的三點原則
曾有人將主管的魅力比喻為“花”，因為：(1)所持有的花卉（魅力）種類越多越好。(2)花卉必須遵照開花的時間才能綻放。(3)要懂得珍惜花的嬌貴。
因為所有的花卉都是漂亮的，而花卉種類越多越好。對主管而言，吸引別人的第一魅力就是他豐富的專業知識這朵花，一個有魅力的主管必須擁有豐富的專業知識和技術。
花卉必須遵照開花的時間才能綻放，主管應懂得顧客所期待的花，或者部屬所期待的花，要選擇適當的時機綻放你的魅力。
一個主管要懂得珍惜花的嬌貴，珍惜自己的魅力。不管一個人擁有多大的魅力，知識也好，話題也好，資訊也好，要是一次將之揮霍散盡，相信這個人很快便會讓人感覺到乏味。主管必須擁有四種勇氣
1.改變自我的勇氣
不能滿足于當前的自我價值觀、行為模式、思考模式，鼓起改變自我的勇氣，要求自己達到更高的境地。
如何做：先舍棄原先對自己的能力、資質所抱有的優越感，保持可以讓自己更能夠向上延伸的上進心，訂立實現自我的更高目標。
2.追問到底的勇氣
為了革新自己目前的現狀，必須客觀地面對自己的問題，不要輕易放棄，更不要輕易萌生逃避的念頭，必須拿出追問到底的勇氣。
如何做：要不斷追問為什么、為什么、為什么，直到找到答案為止。
3.學習的勇氣
聆聽他人的聲音，并且誠實地吸收自己所缺乏的部分，強迫自己擁有學習的勇氣。
如何做：需要擁有“三人行必有我師”的謙虛精神，并不斷地從他人身上吸收新知，這正是學習的精髓所在。
4.馬上踏出改變第一步的勇氣
為了能改變自己，現在就提起勇氣，跨出改變的第一步。
如何做：最好避免“再等一下”這個短語的使用，把握現在，且趁現在踏出改變的第一步。
要有再來一次的勇氣
【名 言】 愛迪生說過：“我每失敗一次，也就是我離成功越接近一步。”
在這個世界上，不是每一樣事情都可以馬上成功。一個人不管失敗多少次，只要他沒有失去再來一次的勇氣，那么最終他必將成功。愛迪生經歷過無數次的失敗，可是他永遠保持著最好的心態，他說：“我每失敗一次，也就是我離成功越接近一步。”作為一個主管，也應該如此不害怕失敗，而要有再來一次的勇氣。
_ 在責備下屬工作不太令你滿意之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，讓自己今天一整天只看見下屬的優點。
_ 在感嘆自己為什么工作份量這么重之前，不妨試著鼓起 “再來一次”的勇氣，重新檢討是否要做張工作表。
_ 在覺得沒有時間而開始煩躁不安之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，有效地利用每一分每一秒，并重新反省自己的生活態度。
_ 在感嘆這份工作沒有挑戰性之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，在枯燥的工作中添加些創意。
_ 在你抱怨都沒有人愿意來幫助你之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，反省自己是否曾經幫助過別人。
_ 在你感嘆客戶的商談并不順利之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，試著打電話給客戶尋求第二次拜訪。_ 有勇氣、有沖勁，謙虛、善于管理。你能夠在工作中敢于冒險，敢于通過各種現有的障礙。所謂善于管理就是指既能完成自己的工作，又能有多余的時間去應付各種挑戰。
_ 有實力、頑強、靈活、慷慨。你要永遠重視對自己的挑戰，把自我價值同可以量化的結果聯系在一起，明確目標、推動自己、不斷努力。如果能對變化的環境做出適時的反應，一個領導者的地位就很容易確立。
_ 承認錯誤，無需道歉。敢于承認錯誤，也無需道歉，這兩句話不會矛盾，當問題發生時你應該認真地分析原因，冷靜地找出問題，總結經驗，避免重蹈覆轍。道不道歉并不重要，重要的是你如何找出問題、力求改進。
_ 自信，并不斷自我完善。西方有句諺語：成功的先決條件是自信。有了自信你還需要不斷地自我完善，不斷累積各種經驗和技能。技能越多，你的職業擴展空間就越大。同時不斷吸取外界精華以充實自我。必須善用你的時間，把你的時間做有效率的安排才能不斷進步。_ 坦率、富于創新、三思而行。坦率與創新的精神說明你的思維很活躍、有新意，而三思而行說明你有節制、不輕狂，在做決定之前永遠是采取一種非常謹慎的態度。
_ 能夠把對事業的熱愛轉化成強大的進取動力。只有熱愛你的公司、熱愛你的事業、熱愛你的工作，才會有強大的動力支持你不斷努力。
以上這些告訴我們:一個生產主管，每天都在充滿原材料、機器、設備的車間里工作，每天都有創造的快樂，所以你一定要培養更新的、創造性的思維?！咀詸z】
在符合你的項目前“√”。
□ 有勇氣、有沖勁，謙虛、善于管理?！?有實力、頑強，靈活、慷慨。□ 承認錯誤，無需道歉。
□ 自信，并不斷自我完善。
□ 坦率、富于創新，三思而行。
□ 能夠把對事業的熱愛轉化成強大的進取動力。
如果你選中了所有條目，說明你已經具備了成為一名好主管的素質，恭喜你！如果你只選中了部分條目，那也沒有關系，因為你已經有了前進的目標，現在努力還來得及?！颈局v總結】
競爭的時代要求每個人必須不斷努力，不斷提升自己，以求增強自己的競爭力。生產主管作為一名管理者，更應自我革新，才能適應不斷變化的內外環境。自我革新的能力要求生產主管全面提高個人素質，提升個人魅力，增強管理才能。生產主管只有不斷自我革新，你的團隊才能產生并保持高績效?！拘牡皿w會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第10講 生產主管七大管理方法之一 ——日常管理制度的建立與組織結構運用 【本講重點】
日常管理制度的建立 公司組織的結構內容及意義 組織運用原則
制度與績效
日常管理制度的建立(理想主管的一天)生產主管大部分是從基層員工升任的，基層員工主要從事固定性工作，升任上來后假如缺乏管理上的訓練，就不容易抓住工作的重點。以下是一個理想主管一天的日常管理要點。再次提供給每一位主管做參考，希望能夠對你提高工作效率有所幫助。
表10-1 理想主管的一天工作表 提 示
生產主管在工作中應學會走動管理及目視管理的方法，及時了解本部門的工作狀況，以便發現問題并解決問題。
【自檢】
請在下表中填寫你一天的管理要點。你需要對目前的工作做哪些改進？ 公司組織的結構內容及意義 組織的目的
為了達成企業的目的，規范企業運行方式，使企業內的成員能夠有效地工作，必須建立一個職能明確，層次分明，且富有前瞻性、協調性、支援性、制約性的組織架構。組織的任務
將要達成的目的依據業務的機能分別給予劃分，然后針對劃分后的機能分別制訂執行此機能的主要工作職責，并分配至各部門；就授權原則及協調原則制訂運行標準；就各部門的工作職責，應制訂運行這些職責的工作方法，并制訂控制的標準。
組織的原則
1.目的原則——職能化原則
組織形式的主要功能是達成企業的目的。為了達到企業的目的，組織內就需要依照此目的設置不同的職能部門，同時組織內各職能部門的表現必須與整個組織協調。此項原則是按照產品規模、市場競爭狀況以及組織階段性的不同目的而設計的。
2.權限及責任原則——照應原則
對于具備能力與品格的人可以委以重任，進行工作時需要適度授予工作的管理權限，所謂分工也就是分責、分權，權限與責任應是平衡的。3.最終責任原則
在責任明確的組織內，上級主管人員應該對下屬行為負有最終責任。4.秩序化原則
為了讓組織內的每一個成員清楚自己應該做什么不該做什么，組織應該明確地界定從最高層到最低層的責任和權限。5.統治原則——管理幅度
在組織內，每一層主管直接管轄的部屬人數一般認為最高主管直接管轄４—8個人，基層主管直接管轄8—15個人是比較適合的。如果管理幅度增加，則管理層次也相對增加，管理層次增加，不僅會增加間接費用，而且資訊傳遞也會造成障礙。6.部門劃分原則
大規模集團公司的所屬企業可能分散在不同的地方，因此此類集團公司必須設置中央總部，負責企劃與控制。以企業功能來劃分部門，不外乎是人事、財務、銷售、生產，另外還可以企業的產品類別劃分部門，一個企業內往往生產多種不同類型的產品。
7.確定原則
組織內每個人的職責、權限以及組織內的隸屬關系都應該明確，才能夠各就其位、各司其職，組織的運作才會順暢。8.策略原則
每一個企業均會在不同階段存在不同的問題，在不同時段也會有不同的競爭對手，而組織的規劃就在于勾畫策略架構，針對不同階段的不同情況做出相應的策略性調整與改變。組織的形態
依據組織的目的及組織成員的水準，一般的組織大致上可以歸納為兩種形態：金字塔型和靶子型。
_ 金字塔型(垂直型)的頂端是高層管理，中層是中層管理，最下層是基層管理以及員工。_ 靶子型(扁平型)，靶子型組織形態的主要特點是組織的目的較為一致，且人員的構成水準較為整齊，人員的自覺性普遍較高。為了避免管理層次過多而造成溝通障礙，應盡量減少管理層次，諸如研究機構、學?；蚬S內的研發、銷售、財務、工程等組織。
組織結構的意義
在每一個企業，甚至每一個團隊里，組織結構都非常重要。理想的組織結構不一定是理論性的，它必須是為經營管理的理念而設置的。在進行組織結構設計時，需要考慮企業運作的效率及策略上的運作需求。為了這個目的，在組織結構設計時就不能不去全盤衡量，要考慮到企業的資本、經營者的經營理念、管理干部的素質、產品的未來動向、市場狀況，以及這個企業的技術能力，甚至在政治上、經濟上、社會上的變動，國際社會的影響等等。
組織結構是否適當，從主管到下屬，其權責的途徑及命令的傳達系統是否明確，從下屬至上司的關系是否理順，必要的工作是否分配妥當，重要的工作是否被隨便處理，是否分散或重復的情形，管理人員的業務是否適合，命令以及督導的范圍是否有效，這些都是設計組織結構要參考的因素。
而組織結構內各部門都要注明誰是負責人，從中可以看出該人的負荷會不會過重，有沒有人承擔幾種較無關系的工作，有沒有讓具有才干的人不能發揮的情形，甚至有沒有不當的人占了關鍵的位置，晉升的渠道是不是暢通，下屬在升級時誰是最適合的人選。組織結構應該使每個人都明確自己的工作范圍。組織運用原則
1.命令系統原則
命令系統原則是指組織內每一個人都應該知道指揮自己的人是誰或自己管轄的人是哪些，這是命令系統原則的一個關鍵點。同時該原則還認為，每人必須有一個直接上司，但是一個人也不能由好幾個上司直接負責。
2.管理幅度原則
為了使督導人員能有效地執行管理工作，直接配置的部屬人數一定要適當，部屬的數目可以依照距離、時間、設施、機器以及職務的性質等有所不同。3.職務分配原則
相同性質或關系緊密的工作要統一分配，工作的分配也要求具體，職能之間不要有遺漏或重復。同時工作分配的負荷一定要適量。4.權限委任與移讓原則
必須賦予必要的權限，因為責是隨人而來，權是隨責而來。要使部屬有發揮其創造力的空間，或是有創意的機會，移讓權限的性質及范圍一定要明確。不管組織大小都應該依據能力來分配工作，并授予適當的權限，組織的運作才能夠順暢。制度與績效
企業經營的行為或日常行為現代化的因素，至少包括了下列五個因素：
_經營者的觀念。即觀念新不新、知識新不新的問題。
_制度只是代表觀念、想法。但是有了觀念有了想法，就要把它轉變成類似條文的東西，也就是上至老板，下至一線的每一個操作員，每一個職員都可以看到這種規定。
_管理才能。管理才能就是高級主管應用制度時的頭腦，當制定一項新的制度時，各級主管都必須以身作則，平時就應該實行管理訓練，以便在新制度實行時可以適應。
_做好大的決策。大決策關系到企業的長遠發展，有時甚至關系到企業的生死存亡。如果大決策的規則有時不能應對所有的情況，就需要有好的企劃人才。
_管理實務與做法。授權做得不好，就會變成專權。最高管理者掌握了大權，事無巨細都要過問，有時候連出差費用還要一批再批，這樣就很容易造成拖延時間的弊病。
從以上五個因素可以看出，在一個企業里，如果制度不完善，就不會產生良好的績效。因此，生產主管必須要完全了解企業制度?！颈局v總結】
每一個企業都必須有一個全責單位負責講解、解釋企業制度制定的原因、目的，以及這個制度未來的發展性。每一個主管必須完全了解企業的制度、每一個部門的主管負責人是誰，不同部門之間的溝通程序、溝通渠道、協調的步驟及程序等。完善的制度加上良好的教育訓練，執行工作才能達到一定的效果。我們可以用一句話來總結，那就是優秀的企業必須要有優秀的制度，有了優秀的制度就能夠留住優秀的人才?！拘牡皿w會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第11講 生產主管七大管理方法之二 ——安全管理與勞動管理 【本講重點】 工業安全
安全生產教育制度 勞動定額 勞動織與定員
工業安全
警鐘陣陣，危險在我們身邊??！
在工廠里，人們都需要有一個既安全又舒適的工作環境，而安全又舒適的工作環境建立在安全的工廠、安全的管理、安全的機器和安全的工作行為之上，因此我們對工業安全一定要有深刻的認識。
對工業安全的認識
_防止人類生命可能受到的損傷是人類道德的基本要求。_安全的工廠，是獲得工廠效率與企業利益的基本條件。
_為了企業利益及形象，必須事先把可能發生傷害事故的原因消除，才能防止傷害事故的發生。
_人是企業最大的“資產”，人的損傷，遠大于任何一種資產的損傷，任何一個損傷事件企業均要作為最重大的事件處理。
_企業主管有提供組織內成員工作安全的義務，組織內成員對自己有遵守工作安全的責任。_機器、產品的損壞可以修復，人的損壞是無法修復的。_保障是人的基本心理需求之一，而安全又是保障的基礎。_工業安全是可做得到的。
事實上，所有的工作均應建立在安全的前提下才能進行。
工業事故的起因
必須先了解哪些原因會直接或間接造成工業事故，然后才有機會加以消除。工業事故的起因： _沒有設立安全組織 _不安全的環境 _主管的督導不周 _不安全的機器設備 _不安全的行為
安全生產教育制度
提高警惕，安全在我們手中?。“踩a教育制度的內容和形式 1.安全生產教育的主要內容
_思想教育：思想教育就是從正面宣傳安全生產的重要性，選取典型事故進行分析，從事故的影響，比如說政治影響、經濟損失、個人受害后果等幾個方面進行教育。
_法規教育：法規教育主要是學習上級或者國家政府有關文件條例，學習企業自己的一些具體規定、制度、紀律條文。
_安全技術教育：安全技術教育包括一般安全技術教育和專業安全技術訓練。
2.安全生產教育的主要形式
_新進職工的三級教育：三級教育的重點是工廠、車間、班組三級，其中班組安全教育包括介紹班組的安全生產情況、生產工作的性質、職責、范圍、各種防護以及保險裝置的作用、容易發生事故的設備和操作注意事項等等。
_特殊工種教育：指對特殊工種人員，如電工、鍋爐工、沖壓工、起重工等人員進行的教育。重點是安全知識和安全技能教育。
_經常性的安全宣傳教育：經常性的安全宣傳教育要結合企業內的一些班組的具體情況，采取各種形式，如安全活動日、班前班后會議、事故現場會、班級墻報的方式來進行相關的安全教育?！咀詸z】
你在安全生產教育中一般采用哪種形式？教育效果如何？請填寫下表。安全技術必備的知識 1.如何防爆
_防止爆炸性混合物跑冒滴漏。
_避免可燃物漏入空氣而達到爆炸的限度。_防爆區的電機照明都應采用防爆型。
_避免因接觸不良、絕緣不良、超負荷或者過熱而產生的火花。_正確鋪設避雷裝置。_檢修照明用的安全燈。_避免機械性的撞擊。
_防止產生靜電，工作人員不要穿容易產生靜電的化纖工作服或者塑料底鞋，要穿棉質工作服。
_嚴格遵守防火制度，嚴禁在生產區吸煙，嚴禁明火取暖或者焚燒可燃物。
_嚴禁在防爆區內裝設電熱設備。
_配備各種安全裝置，如警報器，在壓力容器上裝上安全閥，在管道上安裝防爆板，安全裝置要按照規定維護以及核對才能夠保持良好的狀態。2.如何防火
_必須時時刻刻檢查，加強可燃物的管理。
_對于大噸燃料應該按照品種來堆放，絕對不可以混入硫化物或者其他易燃物，如雜志、報紙等等。
_采取防火技術措施，對于建筑物和機器都應該采用阻燃材料。_油庫和油缸周圍都應該設置防火墻，配備消防設施。
_廠區內一定要按照規定配備消防栓、防水源或者消防車等。
_展開群眾性的消防活動，通過教育學習和實地演習提高滅火技能。3.如何防電
_加強管理，嚴禁違章作業。
_電器的選用和安裝都要符合安全技術的規定。_對于電器設備一定要定期檢修，做好檢修記錄。
_及時更換老化電線、外露電線，及時拆除臨時的、廢棄的線路，線頭要包扎絕緣物。_健全電器設備的安全操作規章和責任制度，嚴禁非專業人員擅自操作或者修理電器設備。_組織全體職工演練，掌握對觸電者急救的措施和技術。
安全檢查的制度
1.安全檢查制度的內容 _檢查有沒有進行三級教育。
_檢查安全操作規程是不是公開張貼。
_檢查布置生產任務時，有沒有布置安全工作。
_檢查報警、急救裝置和器材是不是完備。
_檢查工人勞動時的防護用品是不是齊備，會不會正確使用。_檢查工作的銜接配合是不是合理，是不是易造成安全事故。_檢查是不是存在事故的隱患。
_檢查安全計劃的措施是不是落實和實施。
_檢查每一個車間、每一個班組、每一個部門是不是都制定了安全檢查計劃。2.安全檢查的形式(1)安全檢查的形式
①經常性的檢查，比如班組的月查、周查、日查或者是抽查。
②專業性的檢查，比如關于防寒、保暖、防暑、降溫、防火、防爆等的檢查。③節假日前的例行檢查，因為放假前的心情比較興奮，往往容易忽略安全問題。④安全月、安全日的群眾性大檢查。
⑤自我安全檢查，因為事故的直接受害者多是第一線的生產人員，所以必須學會自我安全檢查，特別是對于那些新員工，一定要堅決制止邊干邊學的極端錯誤做法。(2)自我安全檢查的內容 ①工業區域的安全性 ②使用材料的安全性 ③工具的安全性 ④設備的安全性 ⑤其他防護的安全性 事故處理的知識
事故處理的知識是指事故發生后采取的緊急措施，報告有關部門進行調查、分析和統計，以及處分有關單位和人員的一系列做法的總稱。勞動定額
勞動定額是在一定的生產技術、組織條件下，為生產一定量的合格產品或完成一定量的工作所規定的勞動消耗量標準。
勞動定額的作用
勞動定額是企業兩大基礎定額之一，勞動定額的管理水平可以反映出企業的管理水平，勞動定額的重要性體現在它的作用上。勞動定額具有以下作用： _勞動定額是編制生產計劃的重要依據。_勞動定額是執行成本核算的重要資料。
_勞動定額是計算職工的工作量、實行按勞分配的主要依據。_勞動定額是企業提高生產率的有力手段。
勞動定額的基本形式
勞動定額有時間定額和產量定額兩種基本形式：
_時間定額，是指每一個產品所需要消耗的工時數，時間定額是用時間來表示的定額，一般以分鐘為計算單位。時間定額比較適合產品結構復雜、品種多以及生產批量不大的企業。_產量定額，是指單位時間內應該完成的產品數量，是用生產量來表示的定額。產量定額比較適合于大量制造、加工時間比較短、自動化程度高的企業。根據企業的不同可以選擇不同的勞動定額形式。勞動定額的時間組成
一個工人在8小時上班時間內，并非都在從事與加工制造產品有關的工作，還常常會參與一些與制造產品無關的活動，在制定勞動定額時必須分清哪些時間消耗應該計入定額內，哪些時間消耗不能計入定額內的。
工時消耗按其性質可以劃分為兩大部分，即定額時間和非定額時間。
_定額時間，主要包括作業時間、照管工地時間、休息和生理需要時間、準備及結束時間四類。而作業時間又分為：機動時間、手動時間、輔助操作時間。
_非定額時間，分為非生產工作時間、非工人造成的損失時間、工人造成的損失時間三類。
勞動定額的制定方法 1.制定勞動定額的原則
勞動定額的制定方法有很多，企業應根據自身特點選擇合適的方法，總的要求是全、快、準。①“全”是指凡是可能的工作都應該有勞動定額。
②“快”是指使用的方法應盡可能簡便，迅速制定勞動定額，在時間上能保證生產需要。③“準”是指制定的定額先進合理，這是制定勞動定額的關鍵。
2.勞動定額的計算方法
勞動定額的制定是比較專業的知識，是由人力資源部門負責的，基本上分為四種計算方法：(1)經驗估算法。是由具有豐富生產經驗的人擔任定額人員，依據圖紙、加工工藝的要求，并考慮到所使用的加工設備的性能、原材料的特性等生產條件，憑借經驗確定定額的一種方法。
(2)比較類推法。是指定額人員以現有的勞動定額為基礎，根據相似原理推算出其他相似工作的定額的方法。
(3)統計分析法。是根據過去生產同類產品實際消耗時間的統計資料，結合目前生產技術與組織變化情況來制定定額的方法。
(4)技術測定法。是指定額人員在分析技術組織條件和工藝流程的基礎上，對定額各部分所需時間的組成進行分析計算和測定來確定定額的方法。這是制定勞動定額比較科學的一種方法。
勞動定額的維護
勞動定額是企業的一項工作標準，具有嚴肅性，一旦制定就必須認真貫徹執行，這樣才能發揮它的積極作用。勞動定額在使用中也需要根據實際情況經常做修正工作。同時做好日常定額的情況統計、檢查和分析工作，這些對勞動定額的維護是非常重要的。勞動組織與定員
勞動組織的六項內容
(1)合理的勞動分工協作和職工配備。(2)確定先進合理的定員和人員構成。(3)完善和改進勞動組織形式。(4)組織好設備管理。
(5)科學安排工作時間和工作輪班。
(6)組織好工作地點。勞動組織的三項任務
(1)在合理分工與協作的基礎上，正確配備職工，充分發揮每個勞動者的專長和積極性，從而不斷提高勞動生產率。
(2)正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關系，保證勞動者有良好的工作環境和勞動條件。
(3)根據生產發展的需要，不斷調整勞動組織，采用合理的勞動組織形式，保證不斷提高勞動生產率。
勞動分工的原則和形式
合理的勞動分工是組織現代化生產的客觀要求，勞動分工的作用表現為有利于勞動者比較快地掌握業務和技術，提高勞動熟練度，同時也有利于產品生產過程可以由更多勞動者同時進行，進而縮短產品的生命周期，提高生產效率，因而產品成本中的工資以及有關費用必然會降低，這些都會對企業生產的發展和經濟效益提高有著積極的作用。(1)勞動分工的原則表現為工作的簡化和專業化。(2)勞動分工的形式有以下三種：
①把不同工藝階段和工種分開。②把基本工作和輔助工作分開。
③把技術等級高的工作和技術等級低的工作分開。勞動協作的主要形式
1.空間協作和時間協作
（1）空間上的勞動協作形式有車間之間、車間內部、生產小組之間、工作地之間及工作組內部的協作。
（2）時間上的勞動協作主要是工作輪班的協作。2.勞動協作的主要組織形式（1）工作組的組織。
（2）工作輪班的組織。
（3）多機床管理，就是指一組工人或一個工人在生產過程中同時看管幾臺機器，這是一種先進的勞動組織的形式。定 員
企業的定員，是指根據企業既定的產品方向和生產規模，在一定時期內和一定的技術、組織條件下，規定企業應配備的各類人員的數量標準。1.定員的要求
(1)定員要按照先進合理的原則。
(2)定員需要正確處理各類人員之間的比例關系。2.定員的方法(1)按勞動效率定員。(2)按設備定員。(3)按崗位定員。(4)按比例定員。
(5)按組織結構、職權范圍和業務分工定員。(6)按生產任務、勞動時間的利用程度定員。【本講總結】
從你擔任生產主管的那一刻起，你便同時承擔了保護職工安全的責任。沒有什么比安全更重要。安全事故不會像其他日常工作那樣天天發生，而一旦發生就會危及人們的生命和財產的安全。事實上，危險就在我們身邊，對此絕不能掉以輕心。那么你如何在日常管理中進行安全生產教育、安全檢查、事故處理等等，在本講中希望你能找到安全管理的鑰匙。
此外，勞動管理對于企業來說同樣不可忽視。只有依據正確的勞動定額，企業才能夠合理地為各項工作配備適當的勞動力，規定正確的編制定員的標準，才能保證企業生產連續地、協調地進行。只有合理的勞動分工，才能提高勞動效率，降低勞動成本?！拘牡皿w會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第12講 生產主管七大管理方法之三 ——5S活動，現場管理的法寶 【本講重點】 5S的沿革與含義 推行5S的重要性 5S是企業管理的基礎 推行5S的目的 5S的八大作用
5S與其他活動的關系 5S的沿革與含義
5S的沿革
5S最早起源于日本，指的是在生產現場中對人員、機器、材料、方法等生產要素進行有效管理。5S是日式企業獨特的一種管理辦法。
1955年，日本5S的宣傳口號為“安全始于整理整頓，終于整理整頓”，當時只推行了前2S，其目的僅為了確保作業空間和安全，后因生產控制和品質控制的需要而逐步提出后續的3S，即“清掃”、“清潔”、“修養”，從而使其應用空間及適用范圍進一步拓展。1986年，首部5S著作問世，從而對整個現場管理模式起到了巨大的沖擊作用，并由此掀起5S熱潮。
日式企業將5S運動作為工作管理的基礎，推行各種品質管理手法。二戰后產品品質得以迅猛提升，奠定了日本經濟大國的地位。而在日本最有名的就是豐田汽車公司倡導推行的5S活動，由于5S對塑造企業形象、降低成本、準時交貨、安全生產、高度標準化、創造令人心怡的工作場所等現場改善方面的巨大作用，逐漸被各國管理界所認同。隨著世界經濟的發展，5S現已成為工廠管理的一股新潮流。
5S的含義
5S指的是SEIRI(整理)、SEITON(整頓)、SEISO(清掃)、SEIKETSU(清潔)、SHITSUKE(修養)，因為它們的發音都是以S開頭，所以統稱為5S。_整理：區分必需品和非必需品，現場不放置非必需品。_整頓：將尋找必需品的時間減少為零。
_清掃：將崗位保持在無垃圾、無灰塵、干凈整潔的狀態。_清潔：將整理、整頓、清掃進行到底，并且制度化。
_修養：對于規定的制度，大家都要遵守執行。推行5S的重要性
(1)5S活動不僅能夠改善生產環境，還能提高生產效率、產品品質、服務水準、員工士氣等等。5S是減少浪費、提高生產力的基本要求，也是其他管理活動有效展開的基礎。(2)未推行5S的工廠，每個崗位都會出現各種各樣的不整潔現象，如地板上粘著垃圾、油漬、鐵屑等，已成黑黑的一層；零件、紙箱胡亂擱在地板上，人員、車輛在擁擠狹窄的過道上穿插而行。
(3)即使這間工廠的設備是世界上最先進的，如不對其進行管理，也可能出現諸如不知道自己想用的工具到底擺放在哪里的現象。俗話說：“近朱者赤，近墨者黑?！钡搅俗詈?，所謂最先進的設備也將很快加入不良機械的行列，等待維修或報廢。
(4)員工在這樣的工廠里工作，當然是越干越沒勁，要么當一天和尚撞一天鐘，要么另棲他枝。對于這樣的工廠，引進很多先進優秀的管理方法也不見得會有什么顯著效果，還是要從簡單實用的5S開始，從基礎抓起。
(5)在實際推行過程中，很多人常常混淆“整理”與“整頓”、“清掃”和“清潔”等概念，為了使5S得以迅速推廣傳播，很多推進者想了各種各樣的方法來幫助理解記憶，如漫畫、順口溜、快板等。
以下用簡短語句來描述5S，主要的目的就是方便每一個人的記憶。5S口訣
整理：要與不要，一留一棄 整頓：科學布局，取用快捷 清掃：清除垃圾，美化環境 清潔：潔凈環境，貫徹到底 修養：形成制度，養成習慣 5S是企業管理的基礎
作為企業，實行優質管理，創造最大的利潤和社會效益是一個永恒的目標。而優質管理具體說來，就是在QCDSTM六個方面有獨到之處，這是六個英文單字的首位字母，它們代表的意義分別是： QCDSTM的涵義 Q代表Quality,品質 C代表Cost,成本 D代表Delivery,交期 S代表Service,服務 T代表Technology,技術 M代表Management,管理 1.品質
品質就是指產品性能價格比的高低，是產品固有的特性，好的品質是顧客信賴的基礎。5S活動的推行就是要確保生產過程的持續化、規范化，為好品質打下堅實的基礎。
2.成本
成本就是指在相同品質下誰的成本越低，誰的產品競爭力就越強，誰就有機會在這個社會中生存下去。通過5S活動可以減少各種浪費、不均衡，提高效率，從而達到成本最優化。
3.交期
交期就是指交貨日期。為了適應整個社會的需要，大批量的生產已經轉為個性化的生產，即多品種少批量的生產，在這種情況下只有機動靈活的生產方式，才能夠適應交貨期的需要。交期體現的是公司適應能力的高低，而5S活動是一種行之有效的預防方法，它能及時發現異常，減少問題的發生，保證準時交貨。
4.服務
服務是贏得顧客的重要手段。通過5S活動可以提高員工的敬業精神和工作樂趣，使得員工更樂意為客人提供優質服務。同時通過5S可以提高單位的行政效率，減少無謂的確認業務，可以讓顧客感到很快捷，也很方便，提高顧客的滿意度。
5.技術
技術是產品的核心，未來的競爭是科技的競爭，誰能夠掌握高新技術，誰就更具備競爭力。5S活動通過標準化來優化技術，累積技術，減少開發成本，進而加快開發速度。
6.管理
管理是一個廣義的范疇，一方面指對人的管理、對設備的管理、對材料的管理、對方法的管理。只有通過科學化、效能化的管理，才能夠達到人員、設備、材料、方法的最優化，取得綜合利潤的最大化；另一方面指士氣，如果一個企業推行5S非常有序，而且每件事情都標準化，員工在這樣的工作環境中工作，心情就會很好，士氣自然也會提高。
由上可見，通過推進5S運動，可以有效達成Q、C、D、S、T、M六大要素的最佳狀態，實現企業的經營方針和目標。所以說，5S是現代企業管理的基礎，是科學管理最基本的要求。
推行5S的目的
推行5S活動，可以為公司帶來巨大的好處，可以改善品質，提高生產力，降低成本，確保準時交貨，確保安全生產以及保持員工的高昂士氣。概括地說，推行5S就是要達到八個目的：
(1)改善和提高企業形象
整齊清潔的工作環境容易吸引顧客，讓顧客到我們工廠來，他感覺非常有信心，同時顧客會把這種好的感覺口口相傳，從而提高企業的形象。(2)促成效率的提高
良好的工作環境和工作氣氛，有修養的工作伙伴，物品擺放非常有序，在這樣的氛圍中員工就能夠集中精力工作，工作情緒自然也會提高，情緒提高了，效率自然也就提高了。(3)改善零件在庫存中的周轉率 整潔的工作環境，有效的保管和布局，徹底進行最低庫存量的管理能夠在需要時立即取出有用的物品，物流暢通，這樣就能夠減少找東西的時間，改善零件在庫的周轉率。(4)減少直至消除故障，保障品質
優良的品質來自于優良的工作環境。通過經常性的清掃，不斷地凈化工作環境，避免無故損壞機器，維護設備的高效率，自然就會提高產品的品質。(5)保障企業安全生產
儲存明確，物歸原位，工作場所寬敞明亮，通道暢通，物品的擺放有條不紊，意外事故自然就會減少，安全就有了保障。
(6)降低生產成本
通過實施5S活動，可以減少人員、設備、場所、時間等的浪費，減少這些浪費也就是降低了生產成本。
(7)改善員工精神面貌使組織活力化
員工的精神面貌得以改善，工作情緒就會高漲，組織也就充滿活力。人人都變成了有修養的員工，有尊嚴感和成就感，自然會盡心盡力地完成工作，并且有利于推動意識的改善，實施合理化提案以及改善活動，就進一步增加了組織的活力。
(8)縮短作業時間，確保交貨期
5S活動就是一目了然的管理，減少人員、設備、時間的浪費。生產順暢，作業效率提高，作業的周期縮短，交貨期自然就能確保。
5S的八大作用 5S的八大作用
企業推行5S活動以后，生產效率得以提高，員工的精神面貌得到改善，同時顧客的人數也增加了，企業獲得了全面提升，負面影響變為零。5S的八大作用 1.虧損為零 2.不良為零 3.浪費為零 4.故障為零
5.切換時間為零 6.事故為零 7.投訴為零 8.缺勤為零
因此，這樣的工廠我們也稱之為“八零工廠”，沒有虧損，沒有損耗，沒有浪費，沒有故障，沒有事故，沒有投訴，沒有人缺勤。這就是推行5S的作用。
四個方面的滿意 通過5S活動，企業能夠健康快速地成長，逐漸發展成為對地區有貢獻和影響力的優秀企業，這樣的企業可以達到四個方面的滿意。四個方面的滿意
投資者滿意(IS──Investor Satisfaction)客戶滿意(CS──Customer Satisfaction)雇員滿意(ES──Employee Satisfaction)社會滿意(SS──Society Satisfaction)
(1)投資者滿意
通過5S活動，企業能夠達到更高的管理境界，企業的投資者可以獲得更大的利潤和回報，當然會很滿意。(2)客戶滿意
當一個企業具備高質量、低成本、交期準時、技術水平高、生產彈性高這些特點的時候，顧客當然會很滿意。
(3)雇員滿意 企業的效益好，員工的生活也就富裕了。人性化的管理可以使得每一個員工都獲得安全感和成就感，員工自然會感到滿意。(4)社會滿意
當投資者滿意、顧客滿意、員工滿意的時候，企業就會有良好的社會形象，良好的社會形象促使企業熱心公益事業、支持環境保護。企業對社會有杰出的貢獻，社會當然對企業非常滿意。
推行5S活動非常簡單，只要通過整理、整頓、清掃、清潔、修養，逐步推動，企業的效益自然而然會增加。5S與其他活動的關系
5個S之間的關系
5個S并不是各自獨立、互不相關的。它們之間是相輔相成、缺一不可的關系。整理是整頓的基礎，整頓是整理的鞏固，清掃顯現整理、整頓的效果，而通過清潔和修養，企業氛圍將獲得整體改善。
5個S之間的關系可以用幾句口訣表達： 5個S之間的關系口訣
只有整理沒整頓，物品真難找得到； 只有整頓沒整理，無法取舍亂糟糟； 整理整頓沒清掃，物品使用不可靠；
3S之效果怎保證？清潔出來獻一招； 標準作業練修養，公司管理水平高。
這個順口溜更讓我們感覺到5S的重要性。5S的目標就是通過消除組織的浪費現象和推行持續改善，使公司管理維持在理想的水平。通過整理、整頓、清掃、清潔、修養這5個S的綜合推進，企業才能在提高管理的水平方面取得顯著的效果。
5S與其他活動的關系
5S既然如此重要，它跟全面質量管理TQM以及生產保養管理TPM有什么關系呢？能不能同時推進呢？
5S是管理的基礎，是TPM(全面生產性維護)的前提，是TQM(全面品質管理)的第一步，也是ISO9000推行的捷徑。如果5S已有一定基礎，再推行全員生產性維護與全面品質管理，甚至推行ISO9000，公司的任何活動都可以收到事半功倍的效果。相反，連5S都推行不了的企業，一定無法成功推行其他活動。
由此可見，將5S作為實施其他活動的基礎方法導入企業管理，可以對其他活動的推進起到良好的促進作用。
5S為相關活動打下堅實的基礎
5S是現場管理的基礎，5S水平的高低，代表著現場管理水平的高低，而現場管理水平的高低，則制約著ISO、TPM、TQM活動能否順利推行。通過5S活動，從現場管理著手改進企業體制，一定能收到事半功倍的效果。由此可見，在實施ISO、TPM、TQM的企業中推行5S活動，等于為相關活動提供了肥沃的土壤，為活動的成功推進提供了強有力的保障。
【自檢】
如果你們公司推行了5S活動，具體的做法是什么？它給公司帶來了哪些顯著的變化？ 做法：
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 變化：
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【本講總結】
５S 活動是生產主管在現場管理中的最大法寶，每一個優秀的生產主管都是現場管理的實踐者。５S活動的推行成功是企業走向成功的基礎，同時也為企業建立了一個優秀文化的根基。希望你通過本講的學習，能夠掌握５S基本技能，并在實踐中靈活運用?！拘牡皿w會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第13講 生產主管七大管理方法之四 ——生產計劃、生產準備管理 【本講重點】
對生產管理的認識 產能負荷分析 銷售計劃與生產計劃
生產計劃的準備工作 工作指派
對生產管理的認識 隨著企業規模的擴大，組織內的專業分工越來越細，這就產生了分工及合作的問題。事實上，在工廠內的生產運作過程中，生產管理部門扮演的角色顯然是“指揮中心”或“運作樞紐”。如果缺乏有效的生產管理，工廠將會出現一系列的問題：
生產混亂→品質失控→返工重做→材料零件或產品積壓→企業資金周轉困難。如何進行有效的生產管理以消除混亂現象？ 一般的做法有：
_制定完善的生產管理運作系統 _制定短、中、長期的銷售計劃 _生產前分析自身的生產能力 _生產前做好完善的生產計劃 _配合良好的物料控制
_生產中做好進度控制與及時的調整
生產管理的主要目的就是把生產中可能產生的所有障礙在生產前就加以消除，或有計劃地做好防范準備，使生產能夠順利進行。產能負荷分析 許多生產主管雖然對于產品的制程、所用的材料、零部件等方面比較有經驗，然而他們做出來的生產計劃卻往往形同虛設，難以執行。究其原因，主要是因為他們對產能的分析與了解不足。產能分析主要是針對產品的種類、產品的制程、所使用的機器設備、產品的總標準、每個制程的標準時間、材料的準備時間，以及產品的生產線及所需要倉庫面積進行分析。產能負荷分析一般包括人力負荷分析與機器負荷分析兩方面。
人力負荷分析的步驟
第一個步驟：依據期間的銷售計劃與預定的生產計劃，針對產品數量、標準時間計算出生產該產品所需的人力。
第二個步驟：將所需人力與現有的人力做比較。第三個步驟：如果現有的人力不足，則申請增補。機器負荷分析的步驟
第一個步驟：把生產所需的機器設備加以分類，如車床、沖壓機、注塑機、焊接機、電鍍設備等。
第二個步驟：計算出各種機器設備的產能負荷。
第三個步驟：將期間內生產計劃所需的機器做統計。每臺機器設備的計劃生產數除以計劃生產日數，就等于每日的生產數。
第四個步驟：比較現有機器設備的負荷。求得每臺機器設備每日應生產數與現有機器產能比較，即可得知是過剩還是不足。如果機器產能不足應該考慮延長工時來提高產量。
第五個步驟：機器設備的增補。機器設備的增補并非同增補人員那樣方便，它涉及到企業資金的籌措，甚至要考慮到購置時間、運輸時間、安裝測試調整的時間。所以一般都以產品計劃以及年度銷售計劃為參考制定機器設備的購置計劃。
對人力及機器設備進行負荷分析，可以使生產管理人員對于產量的升降一目了然，從而正確地分配工作。這是順利達成生產計劃的先決條件。短期的產能調整
在未做充分的事前計劃和準備，或者產品數量有較大變動時，現有人力或機器負荷與需求就會產生不平衡。這時可以把一些產品外包，也可以使用小時工、臨時工，甚至可以用機器人，這些都是短期產能調整所采用的措施。【自檢】
試分析一下你的部門產能。銷售計劃與生產計劃
生產的形式
_存貨型生產。由營業部門依據產品及市場狀況、促銷方法做銷售預估，設定最低的產品庫存量，從而有計劃地生產。
_訂貨型生產。在銷售部門接到顧客的訂單以后，才開始安排生產。計劃的類型
無論是存貨型生產還是訂貨型生產，營業部門都應該定期做全面而準確的市場調查和市場預測，并制定銷售計劃。只有好的銷售計劃，才可能有好的生產計劃，也才可能依進度生產，并按時交貨。計劃就是為了易于執行與控制。根據制定計劃的時間間隔，計劃一般分為年計劃、月計劃、周計劃、日計劃。
1.年計劃
年計劃的主要內容包括：客戶別、產品別、訂貨數、交貨時間。
年度銷售計劃是營業部門及工廠內努力的目標。但實際執行過程中，總是多少會有些變動，包括產品、客戶、產量、產能負荷及進度的調整。2.月計劃 一般在每月20日左右，營業部門就應提出次月的銷售計劃草案，這個銷售計劃應依據接受訂單狀況與生產部門的實際負荷狀況制定。生產管理部門應同時提出次月生產計劃草案，此生產計劃草案同樣應依據訂單狀況與生產部門的產能負荷制定。
月計劃的主要內容包括：訂單、客戶、產品及數量、生產總量。
注 意
制定生產總量時，生產部門應保留5%左右的空間作為營業部緊急訂單追加時備用。
3.周計劃
周計劃是針對月計劃而做的修整，通常周計劃的準確度應達95%以上，不容許隨意變動。先由營業部門每周五提出次周的銷售計劃草案，再與生產管理部門的生產計劃草案協商，定案后再制定正式的周銷售計劃，生產管理部門再依據此銷售計劃確定生產計劃。注 意
在制定周生產計劃時，必須經由物控人員確認后才可安排生產。
周生產計劃要發送到各相關部門，做好生產前的人員、機器、材料、生產方法、品質管控等各方面的準備工作。
4.日計劃
日生產計劃是依據周計劃所指定的制單、產品、數量來安排生產，通常是每日上班前填寫在看板上。為了便于管理，機器使用較多的部門，可以依機器類別安排當日工作及順序。生產計劃的準備工作
收集兩類資料
充分而準確的信息資料是編制生產計劃的基礎，生產計劃的準備工作主要指各方面資料的收集。這些資料大致分為兩部分：
_第一部分是反映企業外部環境與需要的，包括經濟情況、國家方針政策、競爭者情況、原材料及其他物資供應情況、訂貨合同協議及市場需求等。
_第二部分是反映企業內部條件和可能的水平，包括勞動力及技術水平、生產能力水平、各種物資庫存水平、資金成本水平、服務銷售能力及上期計劃完成情況等。
生產預測與生產能力核定 在收集的資料中，尤其重要的是反映外部需要的市場需求量和反映內部可能的生產能力兩方面的資料。它們是分別通過生產預測與生產能力核算取得。1.生產預測
生產預測屬于市場預測范疇，是一種側重年度，以一個企業作為基本出發點的微觀預測。在預測時，要重視對計劃期需求特征的描述，分清是線性趨勢還是季節性變化，是獨立需求還是從屬需求。另外還要選擇比較經濟、準確的預測方法。2.生產能力核定(1)生產能力
生產能力是指在一定生產組織和技術水平下，直接參與生產的固定資產在一定時期所生產的產品總量或所能加工的原材料總量。企業的生產能力是一個動態指標，它隨著企業的設計、企業的組織狀況、產品品種結構、原材料質量等因素的變化而變化。它一般用實物量來表示，包括設計能力、查定能力、計劃能力。
生產能力的核定是指對企業的實際生產能力進行核算和確定。生產能力的核定一般是從基層開始，自下而上進行。
（2）生產能力的計量單位 由于企業種類的廣泛性，不同企業的產品和生產過程差別很大，在做生產能力計劃以前必須確定本企業的生產能力計量單位。以產出量為計量單位。適用于企業只生產單一的產品。
以原料處理量為計量單位。適用于企業只使用單一的原材料生產出多種產品。以投入量為計量單位。（3）生產能力的計算
生產能力的計量單位確定后，計算生產能力就不是復雜的工作了。相比之下，機械制造企業的生產能力計算稍微復雜一些，主要原因是這類企業產品的加工環節多，參與加工的設備數量大，設備能力又不是連續變動而是呈階梯式發展的，所以各環節的加工能力是不一致的。計算工作通常從底層開始，自下而上進行，先計算單臺設備的能力，然后逐步計算班組、車間、工廠的生產能力。工作指派
每個產品都有不同的流程，考慮到人員、機器的負荷能力，生產部門應以課組為單位，制定出部門的生產計劃。
1.部門的生產計劃
同一產品，在生產流程中的時間安排需要銜接上，這樣半成品的流通才會順暢。部門與部門之間需要保留有1/3到1/2天的緩沖量，以免銜接不上或堆積太多。2.制造命令單 制造命令單的作用：
_為生產部門提供生產依據
_為會計部門提供耗用材料及人工資料作為成本計算的依據 _協助制造部門主管分派工作并管制產品制造 _作為領用材料的依據
_作為入庫成品的依據
_作為管理控制進度的工具 3.工作指派原則
工作指派原則中最重要的是排程優先原則，其主要內容為： _交貨期原則
_客戶原則 _瓶頸原則 _工序原則
制定出生產計劃、制造命令單以后，每個部門再按照生產計劃分配人員、設備以及原材料。這樣就不會造成生產混亂。【本講總結】
科學合理的生產計劃及生產準備管理是企業有序經營不可或缺的。生產部門應該根據銷售部門的銷售計劃制定月生產量、周生產量、日生產量計劃，再對設備、人員的負荷進行分析，最后編制生產計劃，才能夠達到生產的需求，才不會造成工序繁雜、人員混亂。只有具備了這些條件，生產主管才能夠依照客戶的訂單安排生產，才能夠完成企業的生產目標，企業才能夠穩定發展。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第14講 生產主管七大管理方法之五 ——生產控制與采購及物料控制 【本講重點】 生產進度管制
生產管理組織 采購的原則
物料的分類管理
物料儲存與管理的基本原則
生產進度管制 1.進度管制的范圍
_事務性的進度：接到客戶訂單后的物料分析、訂購等的時間控制。
_采購進度：采購材料及零件應訂有標準的購備時間，并加以嚴格控制。_檢驗進度：物料進廠后完成驗收的時間應加以控制。
_委外進度：委托外面處理的半成品或成品的時間應加以控制。_生產進度：本身的生產，由制造部門及生產管理部門雙重加以控制。
2.進度管制的方法
_批量管制法：指生產計劃以一定的批量加以編號，并作為進度管制的基準，此種方法適用于存貨生產型的大量生產的產品，如：鋼鐵業、化工業。
_訂單管制法：此方法適用于訂單生產型，每一個訂單編一個號碼。3.生產管制的工具
_管制圖表工具：甘特圖。
_管制看板：利用管制看板、管制生產線及全程訂單控制。
_制造命令單：將制造命令單依不同的月份給予不同的顏色，容易區別。
_生產日報表：是管理的重要工具之一，能體現整體的工作狀況，并采取必要的措施。_傳訊設備：指電腦等設備。
_進度管理箱：依據月份分開，每月都有31格，將制造命令單依日期放入格內，即可很容易看出：哪些制造命令單已過期，哪一天應完成哪些產品。生產管理組織 1.生產管理部門的作用
_能與營銷部門協商出適用的銷售計劃。
_能對營銷部門隨意變更的生產計劃與緊急訂單加以限制。_能對物料控制的人員做好督促。_能做成一個完美的生產計劃。
_能適應訂單的變化，事先做好產能負荷分析。_能準確控制生產進度。
_進度落后時，能立即與相關部門協商解決的辦法，并采取行動。2.生產管理組織的設置
生產管理部門是生產運作的樞紐。在組織設置上生產管理組織至少應在廠長以下與制造部門并列，而不是附屬于制造部門。生產部門應設生產管制室，生產管制室中首先要設主管以及統計員，在主管以及統計員之下視工作負荷設置分管的生產管制員。
_主管的工作：綜合協商銷售計劃與工廠產能，并依據各項計劃的進度加以控制及相應地調整。
_統計員的工作：對各項進度加以統計。
_生產管制員的工作：委外加工或者生產過程的分段，擬定具體生產計劃及物料的跟催，進度的控制等等。3.建立生產管理制度
只有建立生產管理制度，才能建立良好的生產秩序，消除混亂現象。在建立生產管理制度的同時，還要強化生產管理組織的設置、物色合適的生產主管以及突破原有的運作方式，這些都是重視生產管理的體現。購的原則 1.認識采購
企業內幾乎大部分有形的物品，都是經由采購購入的。采購需要調查和掌握以下事項： _公司的產品以及使用的物料
_公司主要使用的物料的市場價格 _每一項物品的供貨員 _公司規定的采購程序
_采購契約、廠商交貨的期限
_購買原材料的數量、品質、價格以及服務 2.采購員的條件
采購員是采購過程中的一個關鍵因素。采購員必須在人品方面和能力方面符合以下要求： _人品方面：人品可靠，能夠拒絕外界的利誘，工作主動積極、勤于動腦、做事勤快、盡職盡責、具有使命感。
_能力方面：具備商業談判的經驗和能力。
由此可見，一個好的采購員的先決條件是：首先具備良好的品格，再加上較強的能力。其中品德占第一位，因為能力可以通過訓練與實踐而取得。3.采購的五個原則
采購員在采購過程中，應遵循五個原則： 采購的五個原則 適價：(Right Price)適時：(Right Time)適質：(Right Quality)適量：(Right Quantity)適地：（Right Place）
_適價。適當的價格。采購時要考慮物料的制造成本。
_適時。適當的時間。需購進的原料如果不按時購進，就會出現停工待料，或者因為調整生產計劃而造成管理成本增加。不該購進的購進了，就會產生公司資金的積壓，而且會造成物料的浪費。所以按照生產計劃購進原料，不但能夠保證生產流程的順暢，更可穩定地控制生產成本。
_適質。適當的質量。很多公司的采購人員只考慮到制造成本，而往往忽略了品質成本，品質成本主要的構成來自于預防成本、鑒定成本以及失敗成本。
_適量。適當的數量。采購人員依照物料需求計劃MRP中的數量購買，買進以后，放進倉庫，倉庫保管人員依照訂購單的品名、數量、交貨期作為收貨的依據，廠商交貨時應做數量的點收。
_適地。適當的地點。供料商與使用地越近就越方便，機動性就越高，聯系費用就越低，因此能在近處購買就不必舍近求遠。注 意
采購人員面臨最大的挑戰是尋找好的供料商，即能找到提供適價、適時、適質、適量、適地的物料供料商。好的供料商一定具有好的企業經理、好的干部群、穩定的基層員工、好的機器設備、好的技術以及好的管理制度。如果能與供料商建立一種合作搭配關系，成為協力廠，再加上購置的材料盡量使用“存量管制法”，采購工作無疑將會化繁為簡。
【自檢】 在學習本講之前，如果讓你負責采購物料你會怎么做？在學習本講之后再讓你負責采購物料，你的工作方式會有所改變嗎？ 4.采購進度的控制
采購也要做采購進度的控制?？刂七M貨的進度，主要在于跟催，就是按照訂貨單或購買合同所定的日程進行日常的追蹤控制。
_跟催的兩種方法
①訂單跟催就是在采購品預定進料日的五天前進行提醒。
②定期跟催就是訂貨數量大的廠商，可以每周或者每個月將訂購的交期予以整理，并通過傳真方式，提醒供應商按該日期交貨。_進度落后的糾正措施
如果物料無法依照計劃進廠，就會影響生產計劃的進程。這時，采購人員必須要采取以下幾個措施：
①告知物控人員準確的入貨時間，這樣才不會影響生產的程序。②與物料人員協商，看有沒有可以替代的物料。③必要時還要變更生產計劃。物料的分類管理
如果物料按時進廠，就要對物料進行分類管理。
1.物料編號的功能
_增加物料資料的正確性。物料進廠以后，使用過程中的記載很多，編號后就不容易犯錯誤。_予以規格化的工作。規格繁多的物料編號有些是可以合并的，要盡量簡化物料的種類。_提高物料活動的效率。物料流動過程中，均以數字符號來代替文字記述，既簡單又不容易弄錯，因而提高了物料活動的效率。
_利于溝通的進行。在口頭或文字傳訊沒有落實的情況下，溝通就會產生障礙。有了良好的物料編號，就有利于溝通的進行。
_為事務性機器打下基礎。有了良好的物料編號，就能夠配合電腦之類的事務性機器提高工作效率。
_易于庫存管理，控制物料成本。物料編號之后，儲存也會隨之有次序，不容易被遺漏。2.物料編號的原則
物料的編號設計應力求有系列、容易懂、容易記，并保留可追加的容量。
物料儲存與管理的基本原則 1.倉庫主管的職能 _依據訂購單收料
_將品管驗收的物料依儲存位置予以存放
_存放場所整理、整頓、清潔，防止過期變壞 _依據領料單或備料單配發物料 _料賬出入庫記錄與定期盤存 _不良物料的處理 _呆料的處理
2.倉庫場所的布置
企業的倉庫，有的設置在生產部門，有的設置在銷售部門。但無論是由銷售部門管轄，還是由生管部門管轄，倉庫跟生產管理都有密切的關系。倉庫場所的布置，當然也有側重點，主要有以下兩種：
_平面布置：依材料的體積、重量、類別來規劃儲放。
_立體布置：在不影響搬運的原則下，盡量考慮空間的有效使用，如設置儲物架。3.儲存的注意事項
_危險物品應隔離管制 _避免使用陰濕地做倉庫
_防火、防盜、防水應考慮周到 _地面符合規定，不可過高或過低 _保持適當的溫度、濕度及通風 _通道不可堆放物品 _良好的照明
_物料放置要整齊、平穩 _依據分區及編號順序排放 _物料標識朝外 _保持整潔、清潔
4.物料管制卡
“有料必有賬，有賬必有料，料賬要一致”，物料有了平面及立體布置規劃，料又能整齊擺放，物料標識朝外，所以所要用的物料，也就能迅速地取出。另外，每一種料都要設立物料管制卡。5.盤點
有了物料管制卡就要進行定期的盤點。一般先由倉庫的分管人員盤點他個人分管的物料，再由物料管理人員查驗盤點人員，最后由單位的主管或者更高層的領導人員查驗物料管理人員。如果物料管制卡與實際不符的話，要當面糾正，物料不足應該迅速訂購，對于呆料廢品要進行處理。同時，在生產管理方面，要加強5S的活動。
【本講總結】
本講主要講述了在生產過程中，怎樣完善工序，怎樣管理物品，生產管理的制度以及采購、物料的控制、倉庫的盤點等等，這些都是生產主管的日常工作。每月定期盤點，每周核實生產進度，每天追蹤生產計劃，按期完成訂單，還要經常跟催物料等等，你的工作非常辛苦，但是只要你有計劃、有目標、有毅力，這些工作就不是難事。【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第15講 生產主管七大管理方法之六 ——質量與品質管制 【本講重點】
質量及相關術語的定義 品質管制的定義 品質管制的演進史 如何管理品質
不良品質的來源——變異 防止不良品的要訣
質量及相關術語的定義
(1)質量。產品過程或服務所具備的滿足明示或隱含需要的特征和特性的總和。
(2)質量控制。為達到質量要求而采取的作業技術和活動。
(3)質量保證。為使人們確信某產品或服務能滿足特定質量要求所必需的全部有計劃、有系統的活動。(4)質量方針。由公司最高管理者正式頒布的質量宗旨和目標。
(5)質量管理。制訂和實施質量方針的管理職能，是公司全面管理職能的一個方面。(6)質量體系。為實施質量管理責任所需的組織結構、職責、程序、過程和資源。
(7)質量成本。實現質量目標的成本。質量成本是由預防成本、外部故障成本和外部質量保障成本構成的。
預防成本。為了預防故障而支付的費用。預防成本又分為：鑒定成本和內部故障成本。鑒定成本。為評定產品是否符合質量水平而試驗、檢驗的費用。
內部故障成本。交貨前因產品或服務不符合質量要求而造成的損失，如返工、復修、重新服務、報廢等。
②外部故障成本。交貨后因產品或服務不符合質量要求而造成的損失，如保修、保換、保退的直接成本、折扣和賠償等。
③外部質量保障成本。應顧客要求，向其提供客觀證據而支付的費用（如特定或附加的質保措施、程序、資料、試驗和認定的費用）。
品質管制的定義
_品質管制是一種新的經營管理方法，是經營思想的革命。
_品質管制將公司內尚可協調的各種管理活動綜合成一個整體管理體系。
_品質管制是管理工具，藉此授予品質管制方面的職權與責任，以解除管理上不必要的細節，專注于品質保證的工作。
_品質管制是集合公司全員的智能與經驗，活用組織體系，促進企業內所有的人、事、物的改善，從而達到最經濟的生產，滿足顧客的需求。
品質管制的演進史
_第一階段：操作者的品質管制。操作者的品質管制起源于18世紀，它指的是產品從頭到尾都是由一個人來制作，因此產品的好壞就是由一個人來負責。
_第二階段：領班的品質管制。領班的品質管制起源于19世紀，它指的是生產方式逐步由一個人變成很多人集合在一起，而置于一個領班的監督之下，由領班來負責每一個作業員的品質。
_第三階段：檢查員的品質管制。在第一次世界大戰期間，工廠開始變得很復雜，原有的領班除了要管理大量的工人外，還要負責管理品質，所以會感覺到力不從心，因而就發展出指定專人來負責產品的檢驗。
_第四階段：統計的品質管制。統計的品質管制在英文里面叫做SQC，它是起源于1942年的美國，從利用統計手法制出第一張管制圖開始，品質管制就進入了一個新紀元。同一時期抽樣檢驗法也誕生了。到了1950年，美國有一個非常有名的品質管理博士，即戴明博士，他到日本去指導企業用管制圖及抽樣檢驗為主的手法，獲得了輝煌的成果，而SQC的使用就是近代管理突飛猛進的最重要的原因。
_第五階段：全面的品質管制。全面品質管制是把以往的品管做法延伸到市場調查、研究發展、品質設計、原料管理、品質保證以及售后服務等各部門，建立了品質體系，這個體系可以叫專家式的品管，它比較注重的是理論研究。
_第六階段：全公司的品質管制。英文簡稱叫做CWQC，它起源于日本，是根據美國所倡導的TQC加以改良的，從企業經營的立場來看，要達成經營目的必須由全公司所有部門每一個員工的通力合作，達成共識，然后予以實施。從市場調研、研究開發、設計、采購、制造、檢查、銷售到服務為止的每一個階段，都要有效管理，而且是全員參與，因而得名。_第七階段：全集團的品質管制。也就是結合中心工廠、協力廠商、銷售公司，成立一個龐大的品質體系，它的英文全稱是GWQC。從品質管制的七個發展階段，我們可以看到品質管制已經發展到不止是公司內部全體員工的事務，而且還需跟協力廠商通力合作。
如何管理品質
1.重視制度，實施標準化
在公司的組織內部應該給予品管部門一個位階，而且要明確品管部門的職責以及運作系統。2.重視執行
品質管理的執行涵蓋四個步驟： _第一個步驟是制訂品質標準。
_第二個步驟是檢驗品質與標準是不是一致。_第三個步驟是采取糾正措施并追蹤效果。_第四個步驟是修訂新的標準。3.重視分析
現代品質管制的應用已經被每一家企業所重視。品質管制的發展突飛猛進主要得力于統計分析手法的運用。企業要做好品質管制，應該配備對品管手法熟練的人員。4.重視不斷的改善
品質管制應建立在三個層次： _第一個是品質的開發。_第二個是品質的維持。
_第三個是品質的突破。
要維持品質標準化，就要通過不斷改善來突破產品品質，提高效率，降低成本。
5.重視教育訓練
品質管制的成敗基于員工是否具有品質意識以及危機意識，品管人員及全體員工應該經常有計劃地接受品管訓練，推行品管方能奏效。不良品質的來源—變異
品質有時候會產生變異，不良品質就是變異造成的。1.變異的來源
變異是宇宙的現象，人類生活中任何過程都有變異。變異大可以看得出來，變異小無法判別。假如由生產線上隨機取出幾個產品，測量產品的某些特性，如果測量足夠精確的話，必將發現這些產品的測量值會有所不同。任何一個與成品有關的因素變動，成品的結果也就隨之變動。造成一個成品變異的來源有以下六種：
_機器。如切割機器、刀具的鋒利度，沖壓機的沖程的變化可能造成變異。_材料。如果更換供貨商，規格或者品質可能會造成變異，因此材料也要更換。_方法。流程改變、作業改變、工具使用不當也會造成變異。
_操作員。操作員的熟練度、習慣性都會造成產品變異，甚至操作員本身的體力因素、情緒因素都會造成變異。
_工作環境。工作環境的溫度、濕度變化都會造成變異。假如溫度很熱，人會受到影響，有些物品也會受到影響。
_管理因素。緊急訂單一下子來很多，就會造成人員調配和機器的負荷加重、更換頻繁，人員流動頻繁，這些都會造成變異。2.變異的歸類
_機遇性原因（經常性問題）：這一類問題歸屬于系統問題，如：環境因素、管理因素。這就像一個人的體溫，在正常情況下0.5度左右的上下起伏是可以接受，但是也是不容易被控制的。
_非機遇性原因（偶發性問題）：比如模具突然發出聲響，造成產品不良。此類型的變異因素也是制品不穩定的來源。它是容易被發現和控制的。防止不良品的要訣
【名 言】
美國品管專家戴明博士曾經指出：“注重工作績效，尤其是通過統計方法來管制品質，是日本的產品品質優異的關鍵所在。任何國家除非學會這一套設計方法，否則很難與其匹敵。” 1．穩定的人員
人員流動的頻率往往可以反映員工對企業認同的程度，尤其高層人員的流動，更是影響企業的主要因素。所以一切成長的條件都是隨著人員的流動而流失，品質也是一樣。穩定人員做起很難。這就需要主管在管理過程中對每一個新進員工表明：“你對我很重要?！边@樣自然能夠產生工作情感，員工對主管或者對公司有了感情，情緒就會穩定。人員的情緒穩定了，公司的品質也會提升。2.良好的教育訓練
企業要既快速又穩定地成長，其關鍵就在于企業的人。現代企業管理講究的是多元化、專業化。每一項工作都需要專業人員將專業知識及理論基礎演化為實用性的技巧，盡快填補企業內員工因工作經驗的不足以及理念上的差異所造成的溝通協調困難。
3.建立標準化
標準化是制度，是規定，是工作規則，也是工作方法。標準化的作用主要是：把企業內的成員所累積的技術、經驗通過文件的方式加以儲存，而不會因為人員的流動造成技術流失，也不會因為不同的人操作而出現太大的差異。所以為了推行品質管制，很多企業都要導入ISO9000系列，它主要的精神就在于先把文件寫出來，然后依照寫出來的文件去做。這就叫做標準化。
4.消除環境的臟亂現象
工作場所臟亂，代表的是效率低下、品質不穩定以及“總值”的浪費。企業如果能夠推行5S活動就能得到意想不到的效果。臟亂，雖然不是影響品質的決定因素，但又不得不承認它跟產品的品質有因果關系。5.統計品管
傳統的品管方法是對產品進行檢驗，讓良品繼續流向施工程序，而把不良品予以剔除。這只能得到被檢驗產品的品質信息，而對于產品的品質改善是沒有意義的。所以統計品質也是一個很重要的因素。運用統計原理進行產品品質改善，可以說是品質管制在近代獲得突破的主要原因。統計原理延伸出來很多改善的工具。這些改善工具在企業內是否有效甚至廣泛被應用，可以作為一種衡量企業科學管理的尺度。
6.穩定的供貨商
即使有再好的技術、再好的機器設備，假如缺乏良好、穩定的材料，還是很難生產出又好又穩定的產品。所以說材料是非常重要的。假如供應廠商不穩定，品質自然不會穩定。7.完善的機器保養制度
產品是靠機器來生產的，機器有精密度與壽命。機器就像人的身體一樣，平常就得注意保養。身體不保養，健康就會受到影響。同樣地，機器不注意保養，機器的精密度、壽命就會隨之下降，品質也會受到影響。
【自檢】
你是如何推進管理品質工作的？有需要改進的地方嗎？
【本講總結】
美國近代品管大師克勞斯比曾說過：“品管是企業制勝的關鍵?！彼匀绾芜M行品質管理，如何防止品質變異是生產主管需要掌握的必備管理技能。質量是企業的生命，“質量第一”是企業永遠堅持的原則。品管是企業制勝的關鍵。如果品質沒有做好的話，可想而知這個企業將是一個什么樣的企業。因此，一個生產主管應該時時刻刻牢記在心的是品管的重要性。【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第16講 生產主管七大管理方法之七 ——全員改善活動的開展及其他管理 【本講重點】 參與管理 目視管理 改善建議制度 設備管理方法 成本管理
參與管理
參與管理，也就是以公司為家、人人參與改善公司的管理。這是一個競爭的時代，優勝劣汰是自然競爭的法則?，F代的經營管理強調的是經營整合及團隊戰斗力。
1.經營整合
經營整合，就是公司的經營理念、競爭策略、領導魅力和法制管理四方面的協同進行。四個方面缺一不可，公司只有良好的管理制度，沒有優秀的管理人員，也難成氣候；有了優秀的管理人員，若沒有競爭性的策略做指引，也可能事倍功半。所以競爭策略需要有管理哲學作為最高指導原則，有序經營方可得到保障。
2.團隊戰斗力
要先倡導企業內員工的合作意識，讓企業所有的員工各就其位，各司其職，為共同的目標行動起來。誰去挖礦，誰就有挖到礦的機會。所以企業內每個管理人員的責任就是如何提高部門績效，充分開發每一個員工的潛力，引導基層作業人員都來參與。如果你這樣做，你將會發現你是一個非?？鞓返墓芾碚?。
近代管理科學對日本企業管理模式研究得出的最重要的結論是： 日本企業推行參與管理。所有依據參與管理的理念設計出來的方法，如腦力激蕩術、品管圈、5S活動等都取得了輝煌的成果。參與管理主要目的在于如何開發基層員工的潛力，進而引導其參與管理，進一步提高企業的凝聚力。
目視管理
目視管理是管理上最為簡單又非常有效的一種方法，而此種既簡單又有效的方法，往往也是最容易被忽視的。
所謂目視管理，其定義就是一看便知、一目了然的管理方法。管理工作千頭萬緒，除了要懂得運用重點管理技術抓住關鍵性、緊急性的工作，還要懂得例外管理的應用，過濾一些沒有必要的事情。目視管理的技巧可以把許多事情化繁為簡。1.社會上常見的目視管理
_馬路上的中央分界線。馬路中央都會用油漆劃線，過馬路的人就會依據方向行走。_銀行柜臺。一進入銀行的門，很容易可看出幾號窗口辦理何種業務。
_書店的標識牌。大的書店，柜子上面均會標示散文類、小說類、財經類、管理類。2.廠內常見的目視管理
_信道線。生產現場畫上信道線，一看便知是供應物品的運送信道，而不能堆放物品。_部門標識牌。每一個辦公室都會掛著某某部門的標識。你一看就知道這個辦公室是屬于哪個部門。_生產線看板。生產線的看板，標示著當天生產的品種、數量、實際的進度狀況，每個成員一看就知道，而且可以激發每一位員工的參與感。
_圖表。圖表內可能標示產量的效率、品質或其它狀況，一看便知，容易管理。改善建議制度
任何一個行業，不論是制造業，還是服務業；任何一項工作，不論是現場操作，還是文書或管理工作，都存在著許多沒有必要的浪費，也許是時間的浪費，也許是場所的浪費，也許是士氣的浪費。當然，所有的浪費都是金錢與企業生命的浪費。因此，企業內各個階層的管理人員，不要因每天窮于應付日常性的工作而忽略了改善工作，而要經常冷靜地思考哪些工作需要改善。讓基層員工一起來參與改善工作，這便是改善提案制度的精神所在。1.如何推行提案改善制度(1)建立改善意識(2)建立推行組織
(3)制訂“提案改善實施辦法”(4)評審
(5)實施追蹤
(6)成果統計發表(7)獎勵
2.提案改善處理程序(1)把改善提案編號登記(2)公布每一個提案的內容(3)公布提案人的姓名
(4)交被提案的單位處理
(5)比較改善前后成果，進行審慎分析
因為每個人都希望在這個團隊里的每一天都是有進步的，所以，我們要重視提案改善制度。設備管理方法
我們的工作要借助很多設備來完成。一個生產管理人員不但要重視人的管理、材料的管理，還要重視設備的管理。1.設備的使用
設備壽命的長短、生產效率和工作精度的高低，主要決定于設備本身結構和性能的好壞，但在很大程度上也取決于設備的使用情況。如果設備使用合理、操作正確，就能減輕磨損、延長壽命并保持其應有的精度，發揮其應有的工作效率。2.設備維修制度
設備維修制度是指對設備進行維護、檢查以及修理所規定的制度，其內容是隨著生產和技術的發展而不斷發展，其中主要有計劃預修制、計劃保修制及全員生產維修制TMP。3.設備維修保養的基本內容
_設備保養的十字口訣：清潔、潤滑、緊固、調整、防腐。_保養的分級
保養分為三級：
①一級保養是由操作者保養。包括機器周圍地板是否清潔，機器表面是否擦拭干凈，有沒有潤滑油，機器的零件、皮帶、開關、安全裝置、放氣、排水是不是都做到例行檢查。②二級保養的專業層次比較高。通常是由廠內的公務科負責，對機器進行系統性的檢查或消耗性部件的淘汰。保養周期視機器的性能而定。一般有半年或者一年不等的定期保養。③三級保養是由廠外專業性工廠負責執行。此種做法是針對大型機器的。這些大型機器移動不容易，通常它必須跟專業維修或者專業檢修的工廠簽訂檢修協議，定期給予設備保養。
第二篇：生產主管職業化訓練教程
生產主管職業化訓練教程
第一講 管理的基本概念 1．企業需要優秀管理者 2．理想管理者的特點 3．管理者的特質和內涵
第二講 主管的基本要求 1．主管的角色與功能 2．主管具備的能力條件 3．主管具備的涵養職責
第三講 目標設定的能力 1．目標管理的作用 2．設定目標的理由 3．推動目標管理 4．目標管理的原則和運用
第四講 問題分析與改善管理的能力 1．突破困境 2.．處理方法 3．改善手法 4．作業改善
第五講 組織與授權的能力 1．組織管理 2．授權管理
第六講 傳達與溝通的能力 1．溝通的重要性 2．做好溝通管理 3．溝通的要領
第七講 激勵部屬的行動能力 1．激勵的構成因素 2．如何激發部屬的積極性 3．申斥部屬的正確方法 4．如何處置表現不良的部屬 5．激勵理論
第八講 培育部屬的能力 1．如何做好訓練 2．如何做好工作教導 3．如何培養新進人員 4．如何儲備與培訓基層干部
第九講 自我革新的能力 1．經常保持九條危機意識 2．在工作方面做自我評鑒 3．主管須擁有的五種勇氣 4．做好主管應具備的素質
第十講 日常管理制度與組織結構 1．早晚會制度的建立 2．組織結構的內容與意義 3．組織運用原則 4．制度與績效
第十一講 安全管理與勞動管理 1．工業安全 2．安全生產教育制度 3．勞動定額 4．勞動組織與定員
第十二講 5S活動——現場管理的法寶 1．5s的沿革與重要性 2．5s的目的與作用 3．5s與其他活動的關系
第十三講 生產計劃、生產準備管理 1．生產管理認識 2．產能負荷分析 3．銷售計劃與生產計劃 4．生產計劃的準備工作
第十四講 生產控制、采購及物料控制 1．生產進度的管制 2．生產管理組織
3．采購的時機、計劃及原則 4．物料的分類與管理
第十五講 質量與品質控制 1．品質管制概述 2．如何管理品質 3．品質變異來源 4．防止變異要訣
第十六講 全員改善活動的展開 1．全員參與改善 2．目視管理 3．改善建議制度 4．設備管理方法 5．成本管理 6．文件管理
第1講 管理的基本概念
【本講重點】 管理者必備的三種技能 理想管理者的特點 管理者的人性特質 主管的類型
企業都在追求一流的設備、一流的管理、一流的技術、一流的質量、一流的服務。而設備、管理、技術、質量、服務，都是人創造出來的。
管理者必備的三種技能
一個企業的目標都不外乎追求成長與利潤，想要順利地達到這個目標，就需要管理者與部屬同心協力。因此任何企業都迫切地追求優秀的管理人才，唯有擁有更多的管理人才，這個企業的組織活動才容易開展，達到目標的速度才會提高。然而，現實中真正了解自己所扮演的角色的管理者畢竟是少數，大多數管理者都還從事著跟一般職員相同的工作，這就失去了設立管理職位的意義。管理者必須具備的三種特殊技能： 1.良好的專業技能
不同的企業，不同的部門要求的專業知識都不盡相同。管理者對于自己所屬單位的任務，不但需要深入地了解，更要對自己所需的專業技術知識多加研究。2.善于處理人際關系的技能
一個管理者如果不善于處理人際關系，即使他擁有再多的專業知識、再豐富的工作經驗，也不能圓滿地帶領部下完成預期目標。3.縝密、系統的思考能力
管理者在從事各項工作中不會一帆風順，為了解決發生的問題，最重要的就是要有冷靜、縝密、系統的思考能力，才能夠做出正確的判斷。
【自檢】
作為一名管理者，你目前扮演著什么角色？還需要做哪些改進，才能充分發揮管理者的作用？
我目前扮演的角色： 我需要改進的地方：
理想管理者的特點
管理者面臨的狀況
u老板如何看你，也就是說老板需要一個什么樣的管理者。u員工怎么看你，也就是說員工希望有一個什么樣的管理者。u管理者自我評價，也就是說管理者對自身實力應客觀地評估。
經營者對管理者的要求
“優秀的主管難求”，這是所有的經營者常常掛在嘴邊的一句話。企業的快速成長帶來管理者的不足，或者是管理者的能力還不足以應付新的環境，另外，經營者對管理者的要求有時會比較高，也使得企業感到優秀的管理者難求。在這樣的情形下如何培養管理人才，如何善用現有的人才，已成為每一個企業經營者首要的任務。經營者心目中的管理者究竟是什么樣的？日本企業家歸納了一些成功管理者的基本條件：(1)信賴自己的部屬。
(2)適時地授權（將權力轉移給部下）。(3)善于導入新的管理觀念。(4)聽取別人的良好意見。(5)時刻保持改革的心愿。(6)辦事果斷、勇于負責。經營者總是希望有十全十美的管理者。究其原因，或許歸咎于經營者跟管理者之間的性格不同，對事物要求的水準也不盡相同，經營的觀念無法一致。因此很難說誰對誰錯。雖然經營者的要求比較高，但位居管理者角色的主管也應該全力跟上司配合，否則經營者跟管理者之間的分歧就會越來越大，而且很有可能成為兩條平行線，這對企業來說是非常危險的現象。唯有企業的經營者跟管理者之間相互理解、相互溝通，才能使企業欣欣向榮。
員工對管理者的要求
如果三個公司同事在一起，極可能會有對上司不滿的言論出現。在一些公共場所，我們經常會聽到同事之間的談話，他們的話題十之八九都是關于他們上司的。
“什么是最合適的工作條件”，調查結果表明最合適的工作條件必須具備三個要素：理想的上司、良好的遠景、優厚的待遇。這三個要素是一般員工在選擇公司時最主要的因素。與經營者要求完美的管理者一樣，員工同樣也希望有一個理想的管理者。因此，不論因為個人的觀點不同而受到議論，還是被同事惡意的批評，身為管理者的主管都應該把這件事情作為一個重點，全心全意做一個受經營者首肯、受員工贊賞的優秀管理者。
管理者的自我評價
一個好的管理者必須了解自己的實力。對管理者而言，不但要滿足經營者的要求，還滿足部屬的期待，所以管理者的處境相當艱難。如果再加上管理者之間因能力差別而形成工作成績的差距，就很容易造成管理者心理失衡。因此，身為管理者的主管就必須深刻了解自身的實力，經常性地評估自己的能力，不可狂妄自大，也不可妄自菲薄，而應該一步一步地向一個理想的管理者邁進，這才是一種健康的心態。
【自檢】
你認為一名理想的管理者應具備什么素質？請在你認為對的項目前劃“√”?！?相信自己的部下能勝任其職?！?善于聽取別人的意見?！?時刻希望改革。□ 處理問題果斷。□ 勇于承擔責任?！?不斷學習新的管理理念。
多么希望你能夠在每個項目前劃“√”，因為這六項中的每一項都是一名理想的管理者所應具備的。但是，如果有些項目沒有劃“√”，也同樣祝賀你，因為這些項目正是你需要改進的。
管理者的人性特質
管理者是一個團隊的領導人，企業的成敗得失在很大程度上取決于管理者的水平。那么管理者應該具備什么樣的人性特質呢？ 1.勞心者而非勞力者 所謂勞心者就是運用智慧發現問題，并且能夠深入分析問題，提出問題解決方案的人。勞力者就是憑借個人體力進行工作，較少用大腦思考的人。管理者是勞心而非勞力的人。2.人才而非人手
企業的強弱要看各類人才的多少，而不是看有多少人手。主管是人才，而非人手。3.管理而不是做官
主管是引導別人把事情做好的人。主管既要管事又要管人，做主管不是做官。有一個關于管理的定義是這樣描述管理的：“管理就是通過別人的努力而完成任務?！币虼耍鳛橹鞴埽⒉皇敲考虑槎家卤毓H。既然不是當官就不能有那種所謂“官大學問大”的心態，頭銜高并非一定實力強。真正的好主管應該實事求是。4.既要“管”又要“理”的人
過去，大多數企業都屬于勞動力密集型企業，是人找事，人求事的時代。而今已經是技術、資金、信息與人才密集的時代，因此主管的角色不再是過去那種高高在上的管教者，取而代之的是合情合理的管理者，主要用理性和換位思考的方式來管理員工。5.負責整個團隊業績成敗的人
如果企業每個部門都有良好的業績，大家會說主管領導有方。然而在計算成敗得失時應該用90：10的原則，也就是說如果團隊出錯，應該是從上往下來追究，如果這個團隊有功，應該是從下往上來獎勵。由此可見，主管是負責整個團隊業績成敗的人。6.綜合各方面關系的人
主管既要盡心盡力地領導部屬完成上級所交付的任務，又要設法爭取老板的支持與信任，以便順利地完成任務。主管對上是老板的部屬，對下是員工的主管，對平行單位的主管或幕僚人員又是同事關系。因此，主管是一個綜合各方面關系的人。
管理者是一個行動導向者，特別需要做好口頭溝通工作。管理者工作最大的危險就是不夠深入。好的管理者不僅能夠使本部門取得高績效，同時也能夠與人相處融洽。出色的管理是一門藝術。
主管的類型
依據不同的分類方法，主管有不同的類型。_ 以頭銜來區分：行政首長、管理人員、督導人員。_ 以職位來區分：高級主管、中級主管、基層主管。
_ 以層級來區分：第一層的主管、第二層的主管、第三層的主管。
_ 以主管的表現來區分：唯命是從型、干預部屬型、專權獨斷型、壓制部屬型、外科醫生型。
表1-1 主管的類型
【自檢】
你是一名受歡迎的主管嗎？在符合你真實表現的項目前劃“√”?！?相信部屬的能力?！?工作有創意，不唯命是從?！?主動發現問題、解決問題?！?勇于承擔責任。□ 有明確的目標意識。□ 能注意到大環境的變化?！?能注意到客戶需求的變化。
□ 重視情報并根據情報做綜合性的判斷。□ 喜歡思考，愿意探討問題的真象。□ 能適時授權，調動部屬的工作熱情。□ 愿意將成就與部屬分享?！?喜歡有創新精神的部屬。
真的希望你能夠在每項前的方框里劃上“√”，因為每一項都是一個受歡迎的主管所具備的。但是，如果有些項未做選擇，也同樣祝賀你，因為這些正是你需要改進的項目。
【本講總結】
作為管理者，你上有上司，下有部屬，中間還有你的平行單位的同僚。上司對你有要求，下屬對你有期望，同時你還要處理好與平行單位的關系。可以說身為管理者的你處境“非常艱難”，你將如何扮演這個復雜的角色？怎樣才能做得更好？好好領會本講的知識，并且把它變成你自己的知識。如果你做到了這一點，恭喜你！因為你已經為向一名成功的主管邁出了第一步?！拘牡皿w會】
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第2講 主管的角色與功能、技能與涵養
【本講重點】 主管的角色與功能 主管的管理技巧與能力 主管的涵養
主管的角色與功能
主管是企業中享有榮譽的職位，也是企業中一般員工所追求的地位象征，因此，主管被賦予某些角色規范，以發揮該職位應有的特定功能。
主管的角色
由于企業的規模不斷擴大，人際關系也日益復雜，所以主管所扮演的角色也越來越多。從當今的研究成果來看，主管的角色可以分為三類：
圖2-1 主管的角色 表2-1 主管的角色
主管的功能
主管的管理功能有五項：規劃、組織、用人、指揮、控制。
表2-2 主管的功能
主管的管理技巧與能力
主管的管理技巧
主管管理的技巧可以分為四個方面：技術性的技巧、人際性的技巧、概念性的技巧、診斷性的技巧。
表2-3 主管的管理技巧
提 示
一位高層管理者在運用這四種技巧時應該是比較平均的。而一個中層管理者在這四項技巧里，運用人際性的技巧比例比較大，概念性的技巧次之，對技術性與診斷性的技巧運用比較平均。但基層的管理者運用技術性的技巧所占的比例比較大，其次是人際性的技巧，再其次是概念性的技巧，最后是診斷性的技巧。也就是說管理層越高，診斷性技巧占的比例就越大。
主管的管理能力
當今社會，企業不進則退。新時代的管理者應具備幾種特殊能力：洞察力、敏感力、遠視力、應變力、集中力、忍耐力。
表2-4 管理的能力表
提示
新時代的主管處于各種不同類型的組織內，因此可以根據實際情況采取不同的組合方式運用這些技能。當然你在學習這些技能時必須記?。簡慰磕骋环N技能是不能奏效的，因為每一種技能都是與其他技能緊密結合、相輔相成的。
【自檢】
下面是一名優秀的主管應具有的管理能力，請在符合你的項目前劃“√”?！?對企業有獻身精神。
□ 對公司的長期目標要深信不疑?！?把各種可利用的資源集中起來。□ 能夠事先預測應該注意的問題。□ 具有開拓創新精神。□ 對部屬進行創造性的獎勵。
□ 從各種角度去看問題，能夠抓住問題的核心?！?取消缺乏重點的活動。□ 有超越別人的想法與行動。
□ 利用寶貴的資源，提出有效的解決方案。
如果你所有的項目前全劃“√”，證明你已經是一名優秀的主管了，恭喜你！如果還有沒劃“√”的，就繼續努力吧！
主管的涵養
主管應具備的涵養
主管應當具備什么樣的涵養？我們可以引用《孫子兵法》中的五個字：智、信、仁、勇、嚴。
表2-5 主管的涵養表
主管涵養的兩方面 1.做人的涵養 _ 永遠要心存感恩。_ 做人要有氣度。_ 時常贊美別人。_ 將成績與部屬一起分享。_ 盡量滿足部下的合理需求。_ 練就能夠識別人、管理人的技巧。_ 要做到走動管理。2.做事的態度
_ 做事要有責任心，善始善終。_ 熱愛學習，有強烈的求知欲。_ 應建立與公司榮辱與共的使命感。_ 要身先士卒，掌握先機。_ 要有專家的風范。
【自檢】
你具備了下列哪些涵養？請在符合你的項目前劃“√”。為了提高你的涵養，你會怎么做？ □ 永遠要心存感恩?！?做人要有氣度?！?時常贊美別人。□ 將成績與部屬一起分享?！?盡量滿足部下的合理需求。□ 練就能夠識別人、管理人的技巧?！?要做到走動管理。
□ 做事要有責任心，善始善終?！?熱愛學習，有強烈的求知欲?！?應建立與公司榮辱與共的使命感。□ 要身先士卒，掌握先機。□ 要有專家的風范。我的涵養提高計劃：
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【本講總結】
作為一名成功的主管，不僅要準確地定位自己的角色，并充分發揮角色應有的功能，同時還應該具備相應的管理技巧、管理能力及涵養。希望你通過本講的學習，能夠明確自己目前所處的狀態，并作出相應的改進計劃。祝你早日成為上司心中的好部屬，部屬心中的好主管。
【心得體會】
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第3講 生產主管七大管理職能之一
——目標設定的能力
【本講重點】 目標管理的作用 設定個人目標的理由 組織推行目標管理的理由 目標管理的基本原則 目標管理的應用 【自檢】
在學習本講之前，先了解一下自己屬于哪種類型的主管？ 主管的類型：
第一種類型：每天從早到晚被工作追得團團轉，為了處理這些棘手的問題，每天忙得焦頭爛額。
第二種類型：不肯特別賣力，工作能力似乎不錯，對于工作游刃有余，每天的日子過得極為悠閑，一點也不緊張。
第三種類型：對自己的工作非常重視，努力地發掘問題，解決問題，而且執著地達到自己預定的目標，這種熱忱會使他自發地挖掘工作，而不是等待工作找上門來。專家門診：
第一種類型的主管處于一種被動的狀態，經常感到工作壓力很大，對所有的事情都采取保守的態度，如果長期處于這種狀態，他將心力交瘁。
第二種類型的主管雖然能夠應付工作，卻沒有積極的目標，不愿接受挑戰，他將隨著年齡的增長而喪失活力與自信，本身的素質也會每況愈下。
第三種類型的主管屬于幸福的一類，他能夠設定自己的目標，并且全身心地投入，此乃人生一大樂事，他對工作保持著興趣與熱忱，工作即快樂。祝福語
希望你做第三種類型的主管：熱情執著、積極投入、幸?？鞓贰Ｃ卦E是設定目標，迅速行動。小小故事 深深哲理 小 故 事
一位記者到工地采訪蓋教堂的三個工人。這三個工人都在敲磚，記者首先問第一個工人：“先生，您在干什么？”這個工人馬上把頭仰起來，對著記者說：“難道你沒看出我在干什么，我在敲磚。” 記者接著問第二個工人：“先生，您在干什么？”這位先生說：“唉，你不知道，我家里面有妻兒老小，為了要養活家里人，所以我來敲磚。”記者又去問第三個工人：“先生，您可不可以說說您在干什么？”這位先生說：“啊，我們在蓋一座大的教堂，我們這座教堂將是多么雄偉，多么神圣?。 ?/p>
分 析
第一個工人為敲磚而敲磚。第二個工人為養家而敲磚。第三個工人讓我們領略到一種憧憬，因為他擁有一個崇高的目標：建一座雄偉神圣的教堂。他工作著并快樂著。結 論
當你擁有一個崇高的目標時，工作即是幸福。
目標管理是1954年由美國著名的管理大師彼得?杜拉克倡導的。它要求組織中的每一個人、每一個部門都要全力配合公司的總目標，對于份內的工作要自行設定目標，決定方針，編定制度，以最有效的方式達成，并經過檢討、績效評核，將目標達成的情況以及尚待改善之處作為后續目標設定的參考依據。
要整合一個企業內個人與組織的目標，并不是一件容易的事，目標管理技術就是解決此類問題的一種方法。
目標管理的作用
【事例】
很多小孩早上不愛起床，如果大人對他說：“寶寶，起床了，起床了！”他會不耐煩地說：“哎呀，討厭，你讓我再睡一會兒吧?！比绻笕烁『⒄f：“寶寶，我們明天一大早到哪里去玩呀？”這個小孩子可能明天一大早就起來了，他會說：“爸爸，你不是說要帶我去玩嗎？” 結 論
世界上并沒有懶惰的人，只是因為沒有足夠吸引他的目標。目標管理的五點作用： _ 提供參與管理的基點。_ 兼顧組織目標以及個人目標。_ 強化個人能力的開發。_ 能夠產生激勵作用。_ 評估組織與個人。
設定個人目標的理由
每個人、每個部門在不同的階段都要設定不同的工作目標作為挑戰的方向，只有確定了工作目標，組織內才能群策群力地行動起來。設定個人目標的十個理由： _ 目標為你找出方向與目的。_ 目標使你不會拖延怠惰。_ 目標有助于你集中執行重點工作。
_ 目標有助于你區分哪些是需要獲得幫助的人。_ 目標有助于你節省時間。_ 目標能夠讓你重視有效能的事情。_ 目標能夠使你測知自己的效率。_ 目標提供給你新目標基礎，有助于你繼續努力。_ 目標使你樂在工作中。_ 目標使你有成就感。
組織推行目標管理的理由
【案例】
海爾為什么能夠成為國際化的大企業？其中的原因之一就是海爾推行目標管理。海爾的管理模式稱為ＯＥＣ，即每一個人在每一天對于每一項工作都要日清日高，完成既定的目標，并且要更進一步。這就是日清日高的海爾理念。
企業為什么要推行目標管理？目標可以改進公司經營，目標管理可以把組織內每個人的熱情調動起來。在日本，很多企業特別強調組織活力，讓每個人都能參與管理，激發員工的能力及工作意愿。進而把個人的力量向公司的重點目標集中。
推行目標管理，公司的經營者和管理者除了要革新觀念之外，更應徹底地了解并執行目標管理的功能。
組織推行目標管理的九個理由： _ 可以發揮員工的潛能。_ 可以激發團隊意識。_ 可以加強危機意識。_ 可以增進上下級之間的感情。_ 可以消除本位意識。_ 可以凸現問題所在。_ 可以提升組織效率。_ 可以掌握重點工作。
_ 為了向目標挑戰，在職教育訓練必須要認真執行。
目標管理的基本原則
1．期望原則
企業主管應該清楚地設定長期或短期的目標，所設定的目標要經過努力，經過行動才能夠達到，這就是期望原則。所設定的目標必須是循序漸進的，就如學生考試一樣，這次的成績是80分，下次他就應該把目標設定在85分，增加5分經過努力可以達成。而且把這個層次提高以后就具有挑戰性，因為一次增加3分或5分總是有機會接近100分的，假如一次目標就定在100分，是不切實際的。2．參與原則
公司經營層的總目標是由管理層來執行并予以達成的，具體任務必須交給相關部門承擔，各個部門分擔了總目標，就能夠更好地達成總目標，這就是參與原則。3．SMART原則
SMART是五個英語單詞的縮寫：
S代表Specific，意思是目標一定要明確具體。M代表Measurable，意思是目標是可以計量的。A代表Attainable，意思是目標是可以達到的。R代表Reasonable，意思是目標是合理的。T代表Timetable，意思是目標一定要有時間性。4．目標達成原則
目標達成的基本原則有五個重點：
(1)授權原則：在目標執行過程中應該授予部屬適度的權力。(2)協助原則：提供相關的咨詢服務，排除執行目標的障礙。(3)訓練原則：自我訓練或者訓練部屬。
(4)控制原則：控制所投入的資源，不要造成浪費。(5)成果評價原則
_ 公開原則：部屬自我評估，主管客觀評估。_ 公平原則：對事不對人。
_ 共享原則：績效好是部屬的功勞；未達目標，主管應負最后責任。
目標管理的應用
目標管理的應用始于20世紀50年代，迄今已有半個世紀的歷史。時至今日，目標管理已演變成最有效的管理工具。企業內每個階層、每個部門、每個人都應該具有目標意識，有了正確的目標指引，猶如前面有一盞明燈，充滿了希望，充滿了挑戰。
彼得·杜拉克所倡導的目標管理是以人性管理理論為基礎的，所以在實施過程中，總是有些效果不佳，因此在推行時應加以靈活運用，才能取得最佳效果。
【本講總結】
合理的目標是前進的航標和動力，設定明確的目標對組織與個人都非常重要。目標管理是當今最有效的管理工具之一。推行目標管理，可以激發員工的潛能、團隊的合作意識，以及企業的核心競爭力。掌握目標管理的技巧會對你的工作大有益處。
【心得體會】
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第4講 生產主管七大管理職能之二 ——問題分析與改善管理的能力
【本講重點】 問題的處理方法 問題的分析手法 生產作業中的作業改善
管理就是要改善，有了改善才能談管理。管理學中有一種科學的工作方法叫做PDCA，就是計劃、執行、檢查、行動的循環管理。PDCA對我們的啟示就是不停地改善，永無休止地追求完美?？茖W管理不再停留于口號，而是能利用近代科學管理的改善技巧來進行實際的改善工作。
問題的處理方法
敢于凸現問題
每個企業都有自己的難處，在管理上也是如此。因此生產線上的管理人員應該運用企業的資金或者其他資源達成生產上的交期、品質、效率、成本的預定目標。一個企業或者一個部門最怕的就是把問題隱瞞。隱瞞問題而不凸現問題，是生產管理中最危險的一件事。因為問題未能提出就沒有解決的機會。
問題的處理方法
生產主管的思維一定要縝密，思考問題一定要抓住問題的核心。出現問題時需要判斷是人為因素還是非人為因素，是機器的原因還是方法的原因，是技術的原因還是材料的原因。要做到判斷準確，就需要掌握一些處理問題的方法。1.抓住事實
發現問題以后，首先要建立數據，做好統計分析，接著就要研究判斷問題產生的原因：是機器的原因、方法的原因、材料的原因，還是人員的原因。2.解決方案
找到問題產生的原因，就要想辦法解決問題。主管應該馬上與有關人員會商，是機器的問題馬上請技術單位修理機器，是材料的問題應該找相關人員來處理。同時要分析解決方案的利弊，怎么做會對生產有利，怎么做會更有效率。3.問題處置
確定了解決方案，就要組織相關人員采取處置措施，處置的原則是：怎么做會更好，怎么做會降低成本，怎么做會增加效益。4.檢討結果
要對擬定的解決方案及處置措施加以追蹤考察。
【案例】 在日本，最有名的管理方式就是豐田式的生產管理。豐田式的生產管理就是對問題追根究底。問題的解決一定要從根源上著手，雖然消耗的時間可能會很長，但是效果卻是一勞永逸。
善于借助他人經驗
解決問題是一件非常消耗時間又消耗體力的事，但避開問題卻極為簡單。避開問題的方法就是找理由、找借口，或者說“辦不到，不可能”。
解決問題就是要找方法。除了以上方法外，還要借助他人的經驗。借助他人經驗有兩種： _ 請教專家。因為專家可以從客觀的立場引導你找出解決的方案。_ 請教有經驗的人。比如資深的主管、資深的職業經理人和資深的員工。
經常解決困難的問題，你就會積累豐富的管理經驗，你的管理能力就會越來越強，你就越有能力承擔更大的責任。
問題的分析手法
常用的問題分析手法有四種：
層別法
層別法是生產管理中最基礎的知識，也是最基本的概念。層別法就是按照不同的需要把多種多樣的資料分成不同的類別加以統計，使之方便以后的分析。
【案例】
某公司某個月員工請假率偏高，達到10%，應用層別法統計:這家公司的營業科50人，缺勤4人，缺勤率8%；財務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；總務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；技術科40人，缺勤5人，缺勤率12.5%；品管科50人，缺勤6人，缺勤率12%；生產科200人，缺勤20人，缺勤率10%。
每一個科室都有人缺勤：營業科缺勤4人，財務科缺勤２人，總務科2人，技術科5人，品管科6人，生產科20人，也就是說該月份整個公司有39人缺勤。公司的總人數是390人，所以總缺勤率是10%，這是由第一個層別法算出來的。在第二個層別上，營業科總人數50人，有４人缺勤，缺勤率8%，但在整個公司里面占的比例是10%，財務科占5%，總務科也占5%，技術科13%，品管科16%，生產科51%，加起來就是100%。由上可以得出
(1)這家公司缺勤率為10%。(2)每個部門的缺勤率。
(3)每個部門缺勤人數在整個公司里所占的比例。
表4-1 層別法統計表
柏拉圖法
按照缺勤人數所占的比例順位，生產科第一位，品管科第二位，技術科第三位，營業科第四，第五是財務科和總務科。用柏拉圖法可以計算出哪個部門出現的問題比例值最大。
表4-2 柏拉圖法統計表
5W2H法
分析問題不只讓你跳出日常管理的漩渦，還可以讓你的工作更具挑戰性，可以累積更多的經驗。5Ｗ２Ｈ法是一種通用的分析手法，它的具體內容是：
_WHY，為何。為何有必要？可以省嗎？為何如此做？可以簡化嗎？有其他的方法代替嗎？這些都是原因的問題。
_ WHAT，何事。做些什么？要準備什么？什么事會造成障礙？這些都是對象的問題。_ WHERE，何處。在何處進行最好？配合的工作在何處最好？這些都是地點的問題。_ WHEN，何時。何時開始？何時完成？這些都是時間的問題。
_ WHO，何人。由誰去做，一個人做或是一個團體？由誰來配合？由誰來控制？這些都是人員的問題。
_ HOW，如何。如何做，如何準備工作。這是方法的問題。_ HOW MUCH，多少成本。這是成本的問題。
魚骨圖法
魚骨圖，又稱為要因分析圖，就是將造成某項結果的眾多原因以系統的方式圖解，因其圖形像魚骨，所以稱為魚骨圖。首先提出這個概念的是日本著名的品管權威石川西博士，所以魚骨圖又稱為石川圖。魚骨圖可以用在管理及工程改善的各個階段，特別是在處理問題的初期，這種圖形在近代管理及工程上應用很廣，效果也很好，是一種既簡單又實用的管理工具。編制魚骨圖有如下四個程序：
圖4-1 魚骨圖的第一程序示意圖
_ 第一程序：確定要探討的特性 _ 第二程序：找出大方向的原因
在下面的魚骨圖上可以看出，中軸線以上分出兩個叉，中軸線以下分出兩個叉，就好象魚骨頭。從這些分叉里可以找出大方向的原因，大方向的原因通常用四個Ｍ表示： ① 第一個原因叫做Material，材料。② 第二個原因叫做Machine，機器。③ 第三個原因叫做Man，人員。④ 第四個原因叫做Method，方法。
圖4-2 魚骨圖的第二程序示意圖
_ 第三程序：找出大原因形成的小原因
前面提到大原因有材料、機器、人、方法。如果是材料問題，那么是主件的問題還是配件的問題？如果是機器問題，那么是組裝機的問題還是分裝機的問題？是機器主件的問題還是機器零附件的問題？如果是人的問題，是因為人身體不好？還是因為他是新進員工？或是從別的部門剛剛調進來？最后就是方法的問題，如是新手可能就是因為方法不當，所以才會產生不良的結果。這些都是運用魚骨圖法來分析小原因。
圖4-3 魚骨圖的第三程序示意圖
_ 第四程序：逐步過濾 圈出原因
魚骨圖集科學方法及專業經驗于一體，使用這種方法需要配合相關的專業人員，才能達到目的。如果是機械問題，就必須找專業的技術人員來解決，是人的問題就是主管的教導問題、培訓問題。用魚骨圖法進行分析，問題就可以迎刃而解。
生產作業中的作業改善
作為現代的管理者，需要具備科學的改善技巧，才能夠成為一個愉快的生產管理者。當然，改善工作僅僅依靠經驗是無法跟上時代的，必須運用先進的改善方法。
上述的改善技法不僅僅用于生產業，很多先進國家的服務業、金融業也在用這些方法進行改善，均獲得了良好的效果。一個優秀的生產主管，首先要樹立改善的意識，現有的作業改善方法絕對不是最好的，也就是說每件工作均有它的改善空間。針對特定的項目進行專案改善，應該留存完整的記錄，制成作業改善報告書。
【自檢】
以前你是如何分析部門面臨的問題？從現在開始，你又會怎樣分析部門面臨的問題？ 我從前的做法： 現在我將這樣做：
【本講總結】
對于企業來說，一味地隱瞞問題而不凸現問題將是一件非常危險的事情。一個企業要想保持旺盛的生命力，必須敢于凸現問題，進而設法解決問題。
如何解決問題也是一件棘手的事情。如果解決問題的方法不當，則會適得其反；如果解決問題的方法得當，則會事半功倍。
【心得體會】
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第5講 生產主管七大管理職能之三
——組織與授權的能力
【本講重點】 組織的能力 授權的能力
組織的能力 美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過：你把我的資產拿走，但你只要把人留下，五年之內我就可以使一切恢復舊觀。卡耐基去世之后，他的墓碑上有一句留史千古的至理名言。把才智比自己高的人當作部屬，了解并與他們一起工作的人在此長眠。
——卡耐基墓志銘
日本索尼公司的老板盛田昭夫在其自傳里有這么一句話：對日本最卓越的企業而言，沒有一個理論計劃或者政府政策可以使它改變，成功的關鍵只有一個，那就是人。實行以人為本的管理，不但需要發自于心，同時也必須要有極大的魄力才能夠執行。
企業始于人，止于人，企業所有的活動都是由人來操作的。企業的關鍵就在于人，所以各個階層的主管人員必須重視人。對人才的重視體現在五個方面： _ 知人。就是要去了解別人。_ 選人。就是挑選合適的人才。_ 育人。就是培育屬下。_ 用人。就是知人善任。
_ 安人。就是讓屬下能夠安于工作，勤于工作，樂于工作。
【自檢】
下面的項目中，哪些是你選人時常用的問話方式？請劃“√”。□ 請問你為何會喜歡本公司的工作？
□ 在你從事過的工作中，你認為你最喜歡的或者最有成就的是什么？ □ 你最大的優點是什么？你認為你有什么缺點？ □ 可不可以談一談你為何離開你以前的那個工作單位？ □ 你在業余時間有哪些興趣愛好？
□ 你認為一個好的主管應是什么樣的人，壞的主管又是怎樣的人？ □ 可不可以談一談你的專長，或者你將來最喜歡的工作？ □ 你如何衡量你的工作成果？ □ 你對公司聘用你有沒有信心？ □ 你對你的工資滿意嗎？
□ 你對于本公司還有哪些事情需要了解呢？
希望你選的項目越多越好。如果選了五個以上，說明你已具備了一定的溝通技巧；如果全選，說明你已掌握了純熟的溝通技巧。
授權的能力
美國前國務卿基辛格曾經說過：“一個有效的領導者最主要的能力就是做好他必須做的工作，其余借助有效的授權來完成?！?的確，懂得授權的技巧，不但可以讓主管有充裕的時間來分析、處理問題，改善工作，更重要的是可以培育被授權者的工作能力。能力、責任、權力三者之間應該建立一種平衡關系。主管應給予部屬適度的權力，部屬借助授權可以提升工作能力。
授權的意義
_ 被授權者直接執行工作，所做的處置易于收到成效。_ 可以加重被授權者的責任，并提升他的工作欲望。_ 可以減少主管精力上以及時間上的重疊浪費。
授權的原則
_ 授權以后，主管要負最后的責任。
_ 被授權者要能達到執行授權工作的能力與品格。_ 授權必須明確職責范圍及權限。
_ 要做有效的監督，以制約濫用職權的行為。_ 設定績效標準。_ 制訂控制系統。
_ 對授權者應該給予職前訓練以及協助。
【案例】
某工廠起初員工才幾個人，歷經了十多年，工廠慢慢地擴大，機器設備也隨之更新，但是老板能夠休息的時間逐漸減少，大大小小的事情必須找老板才能解決，廠內的其他干部往往起不了作用。直到有一天這位老板病倒住進了醫院。起初大家都很擔心：老板不在，廠里面肯定會出現很多問題。一個月以后，老板回來上班，發現一切都很好。從此，老板改變了自己的經營理念，除了政策上的決策外，其余的權力逐漸地下放給各層級的主管，諸如用人權、考核權、財務權、產品的決定權。這家工廠的規模也隨之變得更大。
授權的要訣
授權是企業主管最重要的一種能力，沒有授權就談不上管理。一般人深知授權的重要性，但很少有人能把這項工作做得圓滿。通常的缺陷是未能把權力和責任同時授予，也就是說部屬只有責任而沒有權力，這使得企業主管在處理部屬的請示上浪費了很多時間，而執行工作的人員卻因為處處不敢做決定喪失了商機，或者處處濫用權力，造成了嚴重的后果。授權不僅是一門科學，而且是一門藝術。
授權的訣竅
_ 選出可授權的工作。_ 定出授權的范圍。_ 選擇被授權的人。_ 培養、協助被授權的人。_ 利用日常管理的方法，保持控制，各就其位，各司其職。
【本講總結】
授權不僅是一門科學，而且是一門藝術。對于企業主管來說，懂得如何授權，不僅可以使其有充裕的時間來分析、處理問題，改善工作，更重要的是可以培育被授權者的工作能力。而部屬通過主管的授權，可以獲得提升工作能力的機會，也正是因為部屬工作能力的提升，他才能夠逐步被賦予更大的責任。
可以說擅用授權對于企業主管及其部屬是一件雙贏的事。
【心得體會】
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第6講 生產主管七大管理職能之四
——傳達與溝通的能力
【本講重點】 傳達的能力 溝通的能力
傳達的能力
主管對下屬傳達指示時，必須將指示內容的動機及要點一并讓下屬知道。告訴動機是傳達的關鍵。
傳達的五個要領：
(1)必須告訴下屬工作目的、工作意圖、工作范圍、日期，讓下屬明白為什么要做這項工作，以及工作的重要性，最終的目的就在于主管與下屬能夠對工作的狀況達成共識。
(2)必須告訴下屬將任務交給他的原因，并且明確地指出對下屬所抱的期待。年輕下屬的自尊心比較強，因此非常需要上司對他的認同與肯定。
(3)必須考慮下屬的工作能力以及下屬的經驗、性格、年齡等因素，才能決定給予其發揮的空間。下屬總是希望在工作上能得到自由地發揮，在執行上能獲得較大的自主權。(4)要以簡單、明了的方式下達你的指示。指示的內容必須完整清楚，不管是誰聽了都不會產生疑問，才是最正確的指示方式。簡單明了的指示一般包括以下要素：什么人、什么事、什么時間、什么地點、怎么做。
(5)下達較為復雜的命令、指示時，最好讓下屬做筆記、重述命令，或者讓下屬發問，確認他們的了解程度。此外主管也可以在紙上寫下這些復雜的工作命令，讓每位下屬都能看得明白。
溝通的能力 企業就像一部大機器，良好的溝通就像是潤滑劑，使企業這部大機器能夠快速地運轉。主管跟部屬之間，如果缺少良好的溝通，輕則士氣低下，重則效率降低，甚至相互之間會產生敵意。因此，做好溝通管理對一個管理者來說是非常重要的。
如何做好溝通管理
_ 塑造自己的管理威信。毫無疑問，一個值得信賴與尊重的管理者在溝通的過程中，已經排除了先天的障礙。
_ 運用尊重組織的原理。在企業里，每個部門都應各就各位，各司其職，沒有越權，也沒有濫權，沒有推卸責任。尊重組織的原理就是指溝通應以大局利益為重。
_ 建立良好的溝通渠道。除了運用現有的組織渠道以外，也應該適當地應用組織以外的溝通渠道。主管要經常關懷屬下，了解屬下的想法；還可以設置員工意見箱，使員工的意見直接投訴到意見箱里。
_ 建立深厚的工作情感。在部門之間、部門以內，以及每個職位之間，平時應該相互關懷、相互協作，自然而然就會建立起工作情感。有了工作情感就容易溝通，有了溝通，工作就會變得順利，效率也就隨之提高。
溝通的要領
_ 學會傾聽。談話的時候，不應該隨意打斷對方，而要全神貫注地聆聽，并能聽出他的真正意圖。同時主管要抓住應對的時機，要抓對附和的時機，并且動作不要過分夸張。_ 學會贊美。當屬下說出更好的解決方法時，主管要學會贊美：“太棒了！我非常同意你的看法，我覺得這個看法會給我們團隊帶來很大的益處?！边@就是抓住時機的贊美。贊美能讓屬下說出他的真實想法。
_ 心平氣和，或者說要平心靜氣。溝通雙方如果沒有平和的心態，溝通時就會產生怨氣。_ 能夠變通。解決事情的方案絕不只一種，溝通的目的就是征集更好的方案。你可以問：您覺得這樣做合理嗎？您覺得這樣做是不是更省時間，更節約成本，或者對我們大家都有好處？
_ 表達清楚。溝通雙方都要把自己的意圖表達清楚，不要模棱兩可，甚至讓人產生誤會。_ 語言幽默。一句話就可以消除彼此之間溝通的障礙，這就要求主管說話具有幽默感?！景咐?/p>
有一次，美國前總統里根打電話給眾議院的院長，他說了這樣一句話：“以神的旨意，你我為敵只能到下午六點。現在是下午四點，我們就假裝現在是六點，好不好？” 溝通時的注意事項
一個好的主管要讓自己成為溝通高手，必須獲得下屬的認同、理解和共鳴。溝通的最終目的是為了使企業中上司跟下屬之間關系和諧，下級之間能夠增加理解。所謂溝通，就是把情報、情誼傳達給別人，而且希望能夠得到正面的反應，良好的結果。溝通是一種言語的行為，以下幾點都是主管必須時時刻刻提醒自己注意的事項: _ 當你有事情必須求助于下屬幫忙時，最好明確告訴下屬你的用意，你希望下屬如何進行，為何挑選該執行者的原因及相關的具體事項。_ 不要存有過重的自我意識，事成之后不要忘記該工作是由下屬完成的。論功由下往上，論過由上往下，成功的管理者應牢記這句話。
_ 不要讓自己成為傳聲筒，身為一名中層管理者，除了要領會上級的指示，并用自己的方式傳達，還要進行建設性的談話。
_ 進入談話主題之前，先詢問一下下屬的意見，你才能夠充分地把握住下屬對于談話內容的關心度，以及下屬的理解程度。
_ 迫不得已的狀況導致計劃變更，必須對下屬坦誠相告，并告訴下屬下一步的行動計劃，讓你的屬下有時間做好應對的措施，不要讓屬下不知所措。溝通成功的關鍵是要設身處地地為下屬著想，試著從你下屬的角度來看待所傳達的指示內容。想想你的屬下在接受這個指示時，他會表現出的聲音、姿態、眼神，這個指示是否能得到屬下的理解、認同和共鳴。【自檢】
(1)你是否愿意與部屬溝通？ 是□ 不是□(2)你在溝通時愿意采用哪種方式？(3)你的溝通給你的部門帶來了哪些變化？
【本講總結】
“溝通”這個詞對于我們來說再熟悉不過了。無論是工作還是生活，都離不開溝通。如果沒有溝通，也許生活將不再精彩；如果沒有溝通，工作也將無法順利、高效地推行。無論現在你是一名主管，還是一名普通的職員，你一定希望成為上司的好部屬，下屬的好主管。為了達成你的目標，從現在開始你就應該千方百計提高你的溝通技巧。
【心得體會】
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第7講 生產主管七大管理職能之五
——激勵部屬的行動能力
【本講重點】 激勵因素 激發部屬的積極性 指責部屬的正確方法 處置表現不良的部屬 激勵理論
激勵因素
【名 言】
拿破侖曾說過：“沒有不好的軍隊，只有無能的將領；只要有足夠的勛章，我就可以征服世界”。
這句話說明：一個優秀的將領，是制勝的關鍵，如果能加上適度的激勵措施，鼓舞高昂的士氣，那更是攻無不克的部隊。在實際工作中，往往可以看到同一部門換不同的管理干部，產生的績效會有很大的差異，這中間除嚴明的紀律、良好的教育訓練外，最大差異是激勵措施的運用。
人人都喜歡別人贊賞。適度、及時、公開地贊賞是一種有效的管理技巧。一名優秀的主管除了能夠發現問題、解決問題、授權之外，更重要的是學會贊賞部屬的優點，懂得激勵因素的運用。
什么叫做激勵因素？激勵因素就是人所需要滿足的因素。每個人的激勵因素不盡相同，一般來說教育水準越低、生活條件越差的人比較注重生理的、物質的需求，而教育水準高、生活條件比較好的人比較注重心理的、精神上的需求。人總是先求溫飽，再求享受。
一個企業福利待遇的好壞影響著多數部屬的心理，所以部屬心里常常會想：這家公司有沒有發展前景，它的制度是不是很好，將來升遷是不是有希望，有沒有保障，工作環境怎么樣，工作能不能引發他的興趣，有多少教育培訓的機會，在這里工作能不能找到成就感，上司能否幫我解決問題。這些激勵因素都是因人、因地、因事不同，勞資雙方只要運用不同的雙贏戰略，都能夠收到良好的效果。
激發部屬的積極性
作為一名管理者最主要的工作就是如何提升部屬的能力、如何激發部屬在工作上的積極性。激發部屬在工作上的積極性通常有以下八種做法： 1.適時地給予稱贊
一個好的主管，應該學會運用恰當的時機，稱贊你的屬下、肯定他，讓你的屬下感到在你心中他是重要的，在這個團隊里面，他也很重要。即使默默無聞、埋頭苦干的屬下，你也應該去稱贊他，肯定他。2.避免過度監督
一個好的主管，要時刻避免過度監督。賦予部屬責任及權限之后，不做過度的干預。在日常管理中，盡可能以商量的口吻提出要求，你可以這樣說：有件事情，我想跟你交換一下意見，我們這樣做會不會更好，這樣的處理方式，你認為怎么樣？這樣可以建立一種友善的溝通方式，避開過度的監督。3.要尊重部屬的意見 一個好的主管，要時時刻刻尊重部屬的意見。你要制造機會讓部屬提出工作意見，你可以說：請問各位對于這個方案有沒有其他的意見？甚至當部屬在表述其意見時，你要真心地聽取他的意見。4.建立工作感情
適度地與你的屬下接近，關心他的工作與生活。比如一個新進的操作人員，你要問他工作還適應嗎，或者問有沒有什么需要協助的，甚至問他吃得好嗎，睡得好嗎，有沒有給家人打電話。這些都是透過關心來建立你跟屬下之間的工作情感。5.以身作則
一個好的主管，應該以身作則。你要讓你的部屬對你有所欽佩，讓你的部屬為有這樣的一個主管而自豪，甚至以你為榜樣。6.培養其挑戰性
一個好的主管，應當知道設定目標的重要性，在你帶領部屬一起參與工作時，導入目標管理的技巧，讓每一個人都能夠向目標邁進。7.經常加以訓練及指導
你需要經常對部下加以訓練及指導，提升部屬的工作能力。一個拙劣的管理者喜歡用懲罰做管理工具，而一個成功的管理者會用獎勵做激勵手段，營造充滿活力的氣氛。8.經常面露笑容
管理者的笑容是激勵部屬的強心針。經常面露笑容的主管會讓屬下更覺親切，更覺和諧。笑容除了可以拉近你跟下屬之間的距離以外，還可以鼓舞士氣。主管的笑容是魅力的展現，所以管理階層都應該試試笑容帶來的威力。
【自檢】
你在激勵部屬時常用哪種方式？并說明理由。常用方式：
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指責部屬的正確方法 當你的部屬沒有完成預期的任務，或者是完成的結果極其糟糕，你一定會很生氣，這時你就有可能指責他。指責不僅是批評，也是詢問，還帶有激勵。指責部屬時一定要注意運用正確的方法。1.要在冷靜的時候
當你發現部屬犯了錯誤，千萬不要太沖動，盡量擱置一段時間，但不要太長。因為當你帶領團隊共同目標邁進的時候，如果中途遇到挫折，你的心情一定會受影響，你很有可能把部屬當做出氣筒。這時你一定要冷靜下來，理清頭緒再找部屬談話。2.在單獨的情形下
古人言：揚善于公堂，歸過于私室。因為人有自尊，都要面子，所以你在指責部屬的時候，千萬不要有旁人在場，一定要給部屬留面子。3.適可而止
在指責部屬時，一定要舉出事實，什么時間，什么地點，什么事情。千萬不能火上澆油、借題發揮，而要就事論事。4.率直
責備部屬時，千萬不要拐彎抹角，更不要用諷刺的語言，而要明確地指出問題的重點，錯誤的原因，以及對個人、團隊、整個企業造成的影響，并給予他建設性的意見，讓部屬知道怎么樣做會更好。5.斥責中帶激勵
在指責的過程中，一定要帶有激勵的成分。要站在對方的立場上。你可以這樣表達：我理解你一定是因為求好心切，求快心切，使你忽略了機器的正確使用方法，以后一定要吸取教訓。我希望你盡快把它完成。6.讓其有聞過必改的意愿
不要讓你的部屬失去勇氣，失去信心，而要讓他有一種聞過必改的意愿。所有的談話結論都應該帶有激勵，帶有期望，給他一種信心。這樣你和部屬之間的關系就會比較融洽。
處置表現不良的部屬
如今企業之間的競爭越來越激烈。人是企業的主體，企業只要擁有精兵強將，就能夠立于不敗之地，否則就會被淘汰。因此，人們普遍認為：人是在解決問題的。但事實上，人也會制造問題。每位員工對于企業都會有正面的貢獻，但往往也會有負面的破壞。通常拙劣的管理者比較注重的是部屬的缺點，經驗不足的管理者習慣用感覺來衡量部屬的表現，而優秀的管理者是以貢獻來評價部屬的表現。下屬表現不良的原因： _ 你選錯了人
任你怎么教導他、激勵他，無濟于事，他還是他。_ 缺乏訓練及教導
做主管的是否對下屬進行了教育訓練及工作技術教導，否則就不能全怪下屬。_ 雖有能力卻不積極
強制目標管理，再加上適度的激勵措施也許會見效。
在競爭的社會中適者生存，劣者淘汰，企業更是如此。企業既然重視人，就應在選人、育人、用人、安人方面建立合理的制度，使企業成員樂于貢獻其心力。但對于不能稱職的人員，必要時則應采取適當的處置措施。美國企業英雄李·艾科卡的管理風格以“果斷”著稱，他認為在必要的時候，必須要做出果斷的決策，對人也不例外。
在教育下屬的時候，主管的笑容是不可或缺的調味劑。經常面露笑容的主管與惜笑如金的主管相比，通常比較容易得到下屬坦率的意見。
激勵理論
圖7-1 馬斯洛的需要層次理論示意圖
在激勵理論里，最常用的就是美國心理學家馬斯洛的需要層次理論。他的激勵理論認為：人的一切行為都是由需要所引起的，而需要又是分層次的。人的需要由低向高共分為五層：第一層是生理的需要，第二層是安全的需要，第三層是感情的需要，第四層是尊重的需要，第五層是自我實現的需要。
馬斯洛在1943年提出的激勵理論一直沿用到現在。在激勵屬下的時候，一定要知道他需要什么，具體處于哪個層次，然后采取相應的滿足策略，才能起到激勵作用?！颈局v總結】
每個人都有他看重的東西，當某種行為能使其獲得他所看重的東西時，他就會自覺自愿地去做。所以，作為生產主管的你，如果能發現下屬看重什么、需要什么，并適時、適地、適量地給予，那么，你對下屬的激勵一定是成功的。成功的激勵對于個人、團隊及企業的益處都是不言而喻的。希望通過本講的學習，能夠使你掌握有關激勵的技巧，讓你的管理更加積極有效。【心得體會】
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第8講 生產主管七大管理職能之六
——培育部屬的能力
【本講重點】 如何做好教育訓練 如何進行工作教導 如何培養新進人員 如何培訓基層干部
身為領班，假如你能使你的班員都成為與你一樣能力強、責任感強的人，那么你一定是超級領班，明天的課長可能就是你。
訓練與指導技能是一名優秀的管理者不可欠缺的。主管最重要的任務就是通過部屬達成工作目標。而如何提升部屬的工作能力，就要靠主管的訓練與指導技巧了。
如何做好教育訓練
世界上每一個成功的企業都把教育員工作為企業成長的推動力及有序經營的基礎。我們通常用績效考核來衡量一個部門的工作狀況。但是對于未來是否是一個有發展潛力的部門，衡量的方法就是教育訓練投入了多少。如何做好訓練，通常的做法是： 1.制訂訓練計劃
做好訓練的第一步就是制訂訓練計劃，公司每個部門都要按照管理人員、操作人員以及新進人員的不同情況安排常年性的訓練計劃。2.訓練課程安排的原則
課程安排的原則就是要你的學員參與，觸動并啟發他們。讓每一個學習者都能夠提出問題，甚至把他身邊的一些案例帶來共同研討。在安排課程的過程中，你可以設計一些有意義的商戰游戲來提高學員的學習興趣。3.訓練講師注意事項
訓練講師準備的好壞直接影響到整個訓練的效果，因此訓練講師要準備充分的課程內容，要了解學習者的背景，要提高學員的注意力，最后就是檢討改進。
實際上，任何一個優秀企業均有一個共同的做法，就是當他選擇適當的人以后，懂得如何把他們快速地培訓成為更有用的人。優秀的企業通常都有一套完整的員工訓練計劃作為執行的依據。
如何進行工作教導
世界上大部分人都是平凡的，平凡的人不可能一點就通，你不能期望給你的部屬只講一遍，你的部屬就會馬上記住，你必須要多次教導他，他才能夠做得更好。如果身為主管的你能夠了解這一點，你就是一位杰出的主管。常用的工作教導法：
(1)制定訓練預定表：內容包括產品的變動和人員的調動。(2)做好訓練計劃：包括訓練哪些人、何種工作、起止時間。(3)準備與教導有關的物品。
(4)工作教導步驟：口授、示范、實際操作、追蹤指導。
如何培養新進人員
新員工進入公司，難免會有陌生和恐懼的心理。這時候，有關人員應該設法以親切的態度消除其恐懼感，而這里所指的有關人員就是我們的每一位主管。
新進人員剛到公司，主管首先要表示歡迎，讓他們有一種大家庭的感覺，讓新進員工能夠盡快融入到企業文化中。當新進人員分配到部門以后，主管應該介紹部門狀況，介紹工作內容，甚至還要介紹相關的領導。作為主管，要做有計劃的工作教導。同時，安全問題要特別重視，因為生產單位有很多機器設備和易燃品。新進人員正式編制之前，要進行上崗前的實習，等到新進人員熟練以后才能把他們正式安排到生產線上。
企業都希望能夠選到能力強、責任感重、品格好的人。新員工報道之后，要進行職前訓練，然后再投入工作。因此一般的企業里都會設立新進人員試用制度，一旦發現選人錯誤，可以及時處理。人力資源部將新進人員試用表交到用人部門以后，由用人部門考核并決定是否正式聘用，之后再將試用表反饋給人力資源部。
如何培養基層干部
基層干部是企業最基層的骨干。基層干部下面就是基層員工，絕大部分的生產工作都是由基層人員來執行的，因此基層干部的強弱，直接影響到企業的作戰能力。生產主管在選拔基層干部時，需要考慮以下幾個因素： 1.物色對象的基本素質
_ 學歷應訂一個基準：高中或以上為宜，可塑性強。_ 專業技術強。
_ 人際關系好，活動力強。
_ 認真負責，自動積極，對未來的工作充滿信心。_ 身體健康。_ 資歷較深。
將你本部門的員工，依據以上幾項標準加以評分，再依總分順位排列，物色儲備人選就已產生（一位或兩位）。
2.多與儲備人選接近以增進彼此感情 _ 請假或不在時，試著由他代任主管。_ 讓他協助對新進員工的指導。_ 有機會讓他了解干部日常工作。_ 開會時盡量讓他有發言機會。_ 工作上要對他更加嚴格要求。3.要使部屬有責任感
_ 給他明確而不啰嗦的工作指示。_ 給他適當的壓力，并經常檢查。_ 只要一經委任，不要過多干涉。_ 協助他擬訂工作目標，并協助達成。_ 適當地鼓勵或懲罰。4.OJT訓練
OJT(On the Job Training)的意思就是栽植訓練，是訓練下屬最常用且最有效的方法。以“計劃性”、“持續性”來培育下屬的OJT有五項個基本原則： _ 從基礎開始做起
要讓新進員工一下子記住所有瑣碎的事情是強人所難，因此好的主管要按照輕重緩急的順序，先讓新進員工做好基礎性的準備工作，然后再階段性地執行教育指導工作。_ 學會簡單的工作后再開始學習復雜的工作
教導他們從簡單的開始做起，進入狀態之后再教復雜的工作內容。在教育的同時，要讓所有的員工產生學習興趣，讓新人不斷地積累工作經驗，再將復雜困難的工作項目作為挑戰的目標。
_ 讓新人實際操作
操作是一件非常重要的事。如果只是讓新人用耳朵去聽，用眼睛去看，很難讓他們進入工作狀態。最快速的方法就是放手讓新人實際操作。只有累積經驗才可能不斷地進步。_ 讓新人勇于發問
經常聽取新人的內心感受，讓你的下屬積極地發問。因為只有讓他們提出問題，才能幫助他們解決問題。_ 不要吝嗇你的關心
其實員工心里感覺不安的程度，遠遠超過你的想象。因此隨時隨地表現出主管對他們的關心可以建立較深的工作感情。比如上班時間適時地打招呼，工作上不要吝嗇給予鼓勵的聲音，在員工有事找你商量時你的態度要親切，這些多少都會減輕新進人員的一些不安?！咀詸z】
你是怎樣培育下屬的？把你的經驗寫下來，然后對照OJT訓練法，看看你還有哪些方面需要改進。
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栽培你的下屬，要有計劃性、持續性，重點培養下屬的能力。以教育為主的指導培訓法是最基本的培訓方法。其次是以見習的方式來指導培訓。再次是讓下屬實際操作，以體驗的方式培育。只有當下屬親自去操作、親自去體驗，他才會知道有什么樣的經驗。最后就是要以動機為主的指導方法，成長的原動力都來自于自我學習的強烈意愿，因此來自于外界的教導，遠不如下屬自愿學習的動機。讓下屬產生自發學習的欲望才是自我成長的最佳捷徑?！颈局v總結】
世界上每一個成功的企業都把教育員工作為企業成長的推動力及有序經營的基礎。由此可見教育員工對于一個企業是多么重要。
既然教育員工如此重要，那么我們應該怎么做呢？教育員工的方法因對象而異，如對新進員工的培訓、對基層干部的培養、每個部門常年性的訓練等等。
希望本講的知識有助于你領悟員工培訓的重要性，并能對公司的員工培訓提出建設性的意見。
【心得體會】
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第9講 生產主管七大管理職能之七
——自我革新的能力
【本講重點】
要經常保持九種危機意識 在工作方面的五項自我評鑒 主管必須擁有四種勇氣 要有再來一次的勇氣 好主管應具備的素質
要經常保持九種危機意識
為了達成組織的目標，主管需要靈活地做好管理工作。當今的企業對主管的個人品質、工作成效要求越來越高，這要求主管每天都要有所進步。因此主管必須隨時保持九種危機意識，不斷進行自我革新。
(1)要增加按照過去的做法和經驗無法處理的工作。
(2)不允許自己保持只做與自己所學專業有關的工作的固執態度，一定要迫使自己在又專又精的同時涉獵其它領域。(3)絕不能抱有只做好自己部門分內工作的門戶主義。可以借由幫助別人來增加與其他部門溝通的機會，不同部門之間的協調合作才會更融洽。
(4)伴隨著企業的內外改革，預定的工作計劃在中途會發生許多意想不到的變數。(5)多多接觸其他不同性質的工作，并且讓自己在短時間內適應。(6)在接觸不同性質工作的同時，能使自己相關的業務水平不斷提高。
(7)工作內容不斷走向國際化，必須要求自己熟悉數種語言以盡快適應國際化的要求。(8)在電腦化服務至上的社會中，懂得如何操作計算機是理所當然應該具備的辦公技能。(9)要訓練自己能夠比其他人更早地發現工作上的異常之處，因為發現問題的能力要比解決問題的能力更為重要。
在工作方面的五項自我評鑒
對主管而言，若在執行工作的過程中能夠得到下屬的認同，那就說明你的管理才能發揮了應有的說服力。一個具備發展性的主管在日常生活中應該以自我管理為根本，對自我嚴格要求，在工作方面應該做到五項自我評價，在個性方面應該去除三種不必要的苦惱。1.工作方面的五項自我評鑒
(1)挑戰：隨時抱有與新工作、復雜工作挑戰的欲望。(2)回應：能夠確切地把握上司的指示，并提出相關的回應。(3)意見的提出：要勇于向上司提出建設性的意見。
(4)溝通：與下屬相處得非常融洽，并能做到上下級之間的雙向溝通。(5)激勵：能夠發揮你的管理才能，激發屬下的工作士氣。
你必須經常且毫不松懈地對自己做這五項自我評鑒的反省工作，這樣才能促使自己扮演好管理者角色?？偠灾?，主管必須秉持嚴以律己、寬以待人的態度，并以長遠的眼光來處理事務，這才是身為一個管理者應有的氣度。2.導致自我消極的“三種苦惱”
(1)煩惱過去：有些主管可能過去曾經失敗過，或者曾經犯過錯誤，他覺得很煩惱。但是過去不等于未來，未來才是我們工作的起點，才是我們真正要去挑戰的目標。
(2)煩惱將來：有些主管總是過分地憂慮將來的事情，擔心失敗或者害怕受挫，這屬于杞人憂天式的自尋煩惱。這種人是不能夠擔當大任的，而且他也會給屬下帶來一種挫敗感。(3)煩惱現在：不知道眼前要做什么，當有所行動的時候又害怕失敗，他經常抱著一種無謂的擔心。
3.展示魅力的三點原則
曾有人將主管的魅力比喻為“花”，因為：(1)所持有的花卉（魅力）種類越多越好。(2)花卉必須遵照開花的時間才能綻放。(3)要懂得珍惜花的嬌貴。
因為所有的花卉都是漂亮的，而花卉種類越多越好。對主管而言，吸引別人的第一魅力就是他豐富的專業知識這朵花，一個有魅力的主管必須擁有豐富的專業知識和技術。
花卉必須遵照開花的時間才能綻放，主管應懂得顧客所期待的花，或者部屬所期待的花，要選擇適當的時機綻放你的魅力。
一個主管要懂得珍惜花的嬌貴，珍惜自己的魅力。不管一個人擁有多大的魅力，知識也好，話題也好，資訊也好，要是一次將之揮霍散盡，相信這個人很快便會讓人感覺到乏味。
主管必須擁有四種勇氣
1.改變自我的勇氣
不能滿足于當前的自我價值觀、行為模式、思考模式，鼓起改變自我的勇氣，要求自己達到更高的境地。
如何做：先舍棄原先對自己的能力、資質所抱有的優越感，保持可以讓自己更能夠向上延伸的上進心，訂立實現自我的更高目標。2.追問到底的勇氣
為了革新自己目前的現狀，必須客觀地面對自己的問題，不要輕易放棄，更不要輕易萌生逃避的念頭，必須拿出追問到底的勇氣。
如何做：要不斷追問為什么、為什么、為什么，直到找到答案為止。3.學習的勇氣
聆聽他人的聲音，并且誠實地吸收自己所缺乏的部分，強迫自己擁有學習的勇氣。如何做：需要擁有“三人行必有我師”的謙虛精神，并不斷地從他人身上吸收新知，這正是學習的精髓所在。
4.馬上踏出改變第一步的勇氣
為了能改變自己，現在就提起勇氣，跨出改變的第一步。
如何做：最好避免“再等一下”這個短語的使用，把握現在，且趁現在踏出改變的第一步。
要有再來一次的勇氣
【名 言】
愛迪生說過：“我每失敗一次，也就是我離成功越接近一步。”
在這個世界上，不是每一樣事情都可以馬上成功。一個人不管失敗多少次，只要他沒有失去再來一次的勇氣，那么最終他必將成功。愛迪生經歷過無數次的失敗，可是他永遠保持著最好的心態，他說：“我每失敗一次，也就是我離成功越接近一步。”作為一個主管，也應該如此不害怕失敗，而要有再來一次的勇氣。
_ 在責備下屬工作不太令你滿意之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，讓自己今天一整天只看見下屬的優點。_ 在感嘆自己為什么工作份量這么重之前，不妨試著鼓起 “再來一次”的勇氣，重新檢討是否要做張工作表。
_ 在覺得沒有時間而開始煩躁不安之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，有效地利用每一分每一秒，并重新反省自己的生活態度。
_ 在感嘆這份工作沒有挑戰性之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，在枯燥的工作中添加些創意。
_ 在你抱怨都沒有人愿意來幫助你之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，反省自己是否曾經幫助過別人。
_ 在你感嘆客戶的商談并不順利之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，試著打電話給客戶尋求第二次拜訪。
_ 有勇氣、有沖勁，謙虛、善于管理。你能夠在工作中敢于冒險，敢于通過各種現有的障礙。所謂善于管理就是指既能完成自己的工作，又能有多余的時間去應付各種挑戰。
_ 有實力、頑強、靈活、慷慨。你要永遠重視對自己的挑戰，把自我價值同可以量化的結果聯系在一起，明確目標、推動自己、不斷努力。如果能對變化的環境做出適時的反應，一個領導者的地位就很容易確立。
_ 承認錯誤，無需道歉。敢于承認錯誤，也無需道歉，這兩句話不會矛盾，當問題發生時你應該認真地分析原因，冷靜地找出問題，總結經驗，避免重蹈覆轍。道不道歉并不重要，重要的是你如何找出問題、力求改進。
_ 自信，并不斷自我完善。西方有句諺語：成功的先決條件是自信。有了自信你還需要不斷地自我完善，不斷累積各種經驗和技能。技能越多，你的職業擴展空間就越大。同時不斷吸取外界精華以充實自我。必須善用你的時間，把你的時間做有效率的安排才能不斷進步。_ 坦率、富于創新、三思而行。坦率與創新的精神說明你的思維很活躍、有新意，而三思而行說明你有節制、不輕狂，在做決定之前永遠是采取一種非常謹慎的態度。
_ 能夠把對事業的熱愛轉化成強大的進取動力。只有熱愛你的公司、熱愛你的事業、熱愛你的工作，才會有強大的動力支持你不斷努力。
以上這些告訴我們:一個生產主管，每天都在充滿原材料、機器、設備的車間里工作，每天都有創造的快樂，所以你一定要培養更新的、創造性的思維。
【自檢】
在符合你的項目前“√”。
□ 有勇氣、有沖勁，謙虛、善于管理?！?有實力、頑強，靈活、慷慨?！?承認錯誤，無需道歉。
□ 自信，并不斷自我完善。□ 坦率、富于創新，三思而行。
□ 能夠把對事業的熱愛轉化成強大的進取動力。如果你選中了所有條目，說明你已經具備了成為一名好主管的素質，恭喜你！如果你只選中了部分條目，那也沒有關系，因為你已經有了前進的目標，現在努力還來得及。
【本講總結】
競爭的時代要求每個人必須不斷努力，不斷提升自己，以求增強自己的競爭力。生產主管作為一名管理者，更應自我革新，才能適應不斷變化的內外環境。自我革新的能力要求生產主管全面提高個人素質，提升個人魅力，增強管理才能。生產主管只有不斷自我革新，你的團隊才能產生并保持高績效。
【心得體會】
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第10講 生產主管七大管理方法之一 ——日常管理制度的建立與組織結構運用
【本講重點】 日常管理制度的建立 公司組織的結構內容及意義 組織運用原則 制度與績效
日常管理制度的建立(理想主管的一天)生產主管大部分是從基層員工升任的，基層員工主要從事固定性工作，升任上來后假如缺乏管理上的訓練，就不容易抓住工作的重點。以下是一個理想主管一天的日常管理要點。再次提供給每一位主管做參考，希望能夠對你提高工作效率有所幫助。
表10-1 理想主管的一天工作表
提 示
生產主管在工作中應學會走動管理及目視管理的方法，及時了解本部門的工作狀況，以便發現問題并解決問題?！咀詸z】
請在下表中填寫你一天的管理要點。你需要對目前的工作做哪些改進？
公司組織的結構內容及意義
組織的目的
為了達成企業的目的，規范企業運行方式，使企業內的成員能夠有效地工作，必須建立一個職能明確，層次分明，且富有前瞻性、協調性、支援性、制約性的組織架構。
組織的任務
將要達成的目的依據業務的機能分別給予劃分，然后針對劃分后的機能分別制訂執行此機能的主要工作職責，并分配至各部門；就授權原則及協調原則制訂運行標準；就各部門的工作職責，應制訂運行這些職責的工作方法，并制訂控制的標準。
組織的原則
1.目的原則——職能化原則
組織形式的主要功能是達成企業的目的。為了達到企業的目的，組織內就需要依照此目的設置不同的職能部門，同時組織內各職能部門的表現必須與整個組織協調。此項原則是按照產品規模、市場競爭狀況以及組織階段性的不同目的而設計的。2.權限及責任原則——照應原則
對于具備能力與品格的人可以委以重任，進行工作時需要適度授予工作的管理權限，所謂分工也就是分責、分權，權限與責任應是平衡的。3.最終責任原則
在責任明確的組織內，上級主管人員應該對下屬行為負有最終責任。4.秩序化原則
為了讓組織內的每一個成員清楚自己應該做什么不該做什么，組織應該明確地界定從最高層到最低層的責任和權限。5.統治原則——管理幅度
在組織內，每一層主管直接管轄的部屬人數一般認為最高主管直接管轄４—8個人，基層主管直接管轄8—15個人是比較適合的。如果管理幅度增加，則管理層次也相對增加，管理層次增加，不僅會增加間接費用，而且資訊傳遞也會造成障礙。6.部門劃分原則
大規模集團公司的所屬企業可能分散在不同的地方，因此此類集團公司必須設置中央總部，負責企劃與控制。以企業功能來劃分部門，不外乎是人事、財務、銷售、生產，另外還可以企業的產品類別劃分部門，一個企業內往往生產多種不同類型的產品。7.確定原則
組織內每個人的職責、權限以及組織內的隸屬關系都應該明確，才能夠各就其位、各司其職，組織的運作才會順暢。8.策略原則 每一個企業均會在不同階段存在不同的問題，在不同時段也會有不同的競爭對手，而組織的規劃就在于勾畫策略架構，針對不同階段的不同情況做出相應的策略性調整與改變。
組織的形態
依據組織的目的及組織成員的水準，一般的組織大致上可以歸納為兩種形態：金字塔型和靶子型。
_ 金字塔型(垂直型)的頂端是高層管理，中層是中層管理，最下層是基層管理以及員工。_ 靶子型(扁平型)，靶子型組織形態的主要特點是組織的目的較為一致，且人員的構成水準較為整齊，人員的自覺性普遍較高。為了避免管理層次過多而造成溝通障礙，應盡量減少管理層次，諸如研究機構、學校或工廠內的研發、銷售、財務、工程等組織。
組織結構的意義
在每一個企業，甚至每一個團隊里，組織結構都非常重要。理想的組織結構不一定是理論性的，它必須是為經營管理的理念而設置的。在進行組織結構設計時，需要考慮企業運作的效率及策略上的運作需求。為了這個目的，在組織結構設計時就不能不去全盤衡量，要考慮到企業的資本、經營者的經營理念、管理干部的素質、產品的未來動向、市場狀況，以及這個企業的技術能力，甚至在政治上、經濟上、社會上的變動，國際社會的影響等等。組織結構是否適當，從主管到下屬，其權責的途徑及命令的傳達系統是否明確，從下屬至上司的關系是否理順，必要的工作是否分配妥當，重要的工作是否被隨便處理，是否分散或重復的情形，管理人員的業務是否適合，命令以及督導的范圍是否有效，這些都是設計組織結構要參考的因素。
而組織結構內各部門都要注明誰是負責人，從中可以看出該人的負荷會不會過重，有沒有人承擔幾種較無關系的工作，有沒有讓具有才干的人不能發揮的情形，甚至有沒有不當的人占了關鍵的位置，晉升的渠道是不是暢通，下屬在升級時誰是最適合的人選。組織結構應該使每個人都明確自己的工作范圍。
組織運用原則
1.命令系統原則
命令系統原則是指組織內每一個人都應該知道指揮自己的人是誰或自己管轄的人是哪些，這是命令系統原則的一個關鍵點。同時該原則還認為，每人必須有一個直接上司，但是一個人也不能由好幾個上司直接負責。2.管理幅度原則
為了使督導人員能有效地執行管理工作，直接配置的部屬人數一定要適當，部屬的數目可以依照距離、時間、設施、機器以及職務的性質等有所不同。3.職務分配原則
相同性質或關系緊密的工作要統一分配，工作的分配也要求具體，職能之間不要有遺漏或重復。同時工作分配的負荷一定要適量。4.權限委任與移讓原則 必須賦予必要的權限，因為責是隨人而來，權是隨責而來。要使部屬有發揮其創造力的空間，或是有創意的機會，移讓權限的性質及范圍一定要明確。不管組織大小都應該依據能力來分配工作，并授予適當的權限，組織的運作才能夠順暢。
制度與績效
企業經營的行為或日常行為現代化的因素，至少包括了下列五個因素： _經營者的觀念。即觀念新不新、知識新不新的問題。
_制度只是代表觀念、想法。但是有了觀念有了想法，就要把它轉變成類似條文的東西，也就是上至老板，下至一線的每一個操作員，每一個職員都可以看到這種規定。
_管理才能。管理才能就是高級主管應用制度時的頭腦，當制定一項新的制度時，各級主管都必須以身作則，平時就應該實行管理訓練，以便在新制度實行時可以適應。
_做好大的決策。大決策關系到企業的長遠發展，有時甚至關系到企業的生死存亡。如果大決策的規則有時不能應對所有的情況，就需要有好的企劃人才。
_管理實務與做法。授權做得不好，就會變成專權。最高管理者掌握了大權，事無巨細都要過問，有時候連出差費用還要一批再批，這樣就很容易造成拖延時間的弊病。
從以上五個因素可以看出，在一個企業里，如果制度不完善，就不會產生良好的績效。因此，生產主管必須要完全了解企業制度。
【本講總結】
每一個企業都必須有一個全責單位負責講解、解釋企業制度制定的原因、目的，以及這個制度未來的發展性。每一個主管必須完全了解企業的制度、每一個部門的主管負責人是誰，不同部門之間的溝通程序、溝通渠道、協調的步驟及程序等。完善的制度加上良好的教育訓練，執行工作才能達到一定的效果。我們可以用一句話來總結，那就是優秀的企業必須要有優秀的制度，有了優秀的制度就能夠留住優秀的人才。
【心得體會】
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第11講 生產主管七大管理方法之二
——安全管理與勞動管理
【本講重點】 工業安全 安全生產教育制度 勞動定額 勞動織與定員
工業安全
警鐘陣陣，危險在我們身邊！！
在工廠里，人們都需要有一個既安全又舒適的工作環境，而安全又舒適的工作環境建立在安全的工廠、安全的管理、安全的機器和安全的工作行為之上，因此我們對工業安全一定要有深刻的認識。對工業安全的認識
_防止人類生命可能受到的損傷是人類道德的基本要求。_安全的工廠，是獲得工廠效率與企業利益的基本條件。
_為了企業利益及形象，必須事先把可能發生傷害事故的原因消除，才能防止傷害事故的發生。
_人是企業最大的“資產”，人的損傷，遠大于任何一種資產的損傷，任何一個損傷事件企業均要作為最重大的事件處理。
_企業主管有提供組織內成員工作安全的義務，組織內成員對自己有遵守工作安全的責任。_機器、產品的損壞可以修復，人的損壞是無法修復的。_保障是人的基本心理需求之一，而安全又是保障的基礎。_工業安全是可做得到的。
事實上，所有的工作均應建立在安全的前提下才能進行。工業事故的起因
必須先了解哪些原因會直接或間接造成工業事故，然后才有機會加以消除。工業事故的起因： _沒有設立安全組織 _不安全的環境 _主管的督導不周 _不安全的機器設備 _不安全的行為
安全生產教育制度
提高警惕，安全在我們手中??！
安全生產教育制度的內容和形式 1.安全生產教育的主要內容
_思想教育：思想教育就是從正面宣傳安全生產的重要性，選取典型事故進行分析，從事故的影響，比如說政治影響、經濟損失、個人受害后果等幾個方面進行教育。_法規教育：法規教育主要是學習上級或者國家政府有關文件條例，學習企業自己的一些具體規定、制度、紀律條文。
_安全技術教育：安全技術教育包括一般安全技術教育和專業安全技術訓練。2.安全生產教育的主要形式
_新進職工的三級教育：三級教育的重點是工廠、車間、班組三級，其中班組安全教育包括介紹班組的安全生產情況、生產工作的性質、職責、范圍、各種防護以及保險裝置的作用、容易發生事故的設備和操作注意事項等等。
_特殊工種教育：指對特殊工種人員，如電工、鍋爐工、沖壓工、起重工等人員進行的教育。重點是安全知識和安全技能教育。
_經常性的安全宣傳教育：經常性的安全宣傳教育要結合企業內的一些班組的具體情況，采取各種形式，如安全活動日、班前班后會議、事故現場會、班級墻報的方式來進行相關的安全教育。
【自檢】
你在安全生產教育中一般采用哪種形式？教育效果如何？請填寫下表。
安全技術必備的知識 1.如何防爆
_防止爆炸性混合物跑冒滴漏。
_避免可燃物漏入空氣而達到爆炸的限度。_防爆區的電機照明都應采用防爆型。
_避免因接觸不良、絕緣不良、超負荷或者過熱而產生的火花。_正確鋪設避雷裝置。_檢修照明用的安全燈。_避免機械性的撞擊。
_防止產生靜電，工作人員不要穿容易產生靜電的化纖工作服或者塑料底鞋，要穿棉質工作服。
_嚴格遵守防火制度，嚴禁在生產區吸煙，嚴禁明火取暖或者焚燒可燃物。_嚴禁在防爆區內裝設電熱設備。_配備各種安全裝置，如警報器，在壓力容器上裝上安全閥，在管道上安裝防爆板，安全裝置要按照規定維護以及核對才能夠保持良好的狀態。2.如何防火
_必須時時刻刻檢查，加強可燃物的管理。
_對于大噸燃料應該按照品種來堆放，絕對不可以混入硫化物或者其他易燃物，如雜志、報紙等等。
_采取防火技術措施，對于建筑物和機器都應該采用阻燃材料。_油庫和油缸周圍都應該設置防火墻，配備消防設施。_廠區內一定要按照規定配備消防栓、防水源或者消防車等。_展開群眾性的消防活動，通過教育學習和實地演習提高滅火技能。3.如何防電
_加強管理，嚴禁違章作業。
_電器的選用和安裝都要符合安全技術的規定。_對于電器設備一定要定期檢修，做好檢修記錄。
_及時更換老化電線、外露電線，及時拆除臨時的、廢棄的線路，線頭要包扎絕緣物。_健全電器設備的安全操作規章和責任制度，嚴禁非專業人員擅自操作或者修理電器設備。_組織全體職工演練，掌握對觸電者急救的措施和技術。
安全檢查的制度
1.安全檢查制度的內容 _檢查有沒有進行三級教育。_檢查安全操作規程是不是公開張貼。_檢查布置生產任務時，有沒有布置安全工作。_檢查報警、急救裝置和器材是不是完備。
_檢查工人勞動時的防護用品是不是齊備，會不會正確使用。_檢查工作的銜接配合是不是合理，是不是易造成安全事故。_檢查是不是存在事故的隱患。
_檢查安全計劃的措施是不是落實和實施。
_檢查每一個車間、每一個班組、每一個部門是不是都制定了安全檢查計劃。2.安全檢查的形式(1)安全檢查的形式 ①經常性的檢查，比如班組的月查、周查、日查或者是抽查。
②專業性的檢查，比如關于防寒、保暖、防暑、降溫、防火、防爆等的檢查。③節假日前的例行檢查，因為放假前的心情比較興奮，往往容易忽略安全問題。④安全月、安全日的群眾性大檢查。
⑤自我安全檢查，因為事故的直接受害者多是第一線的生產人員，所以必須學會自我安全檢查，特別是對于那些新員工，一定要堅決制止邊干邊學的極端錯誤做法。(2)自我安全檢查的內容 ①工業區域的安全性 ②使用材料的安全性 ③工具的安全性 ④設備的安全性 ⑤其他防護的安全性
事故處理的知識
事故處理的知識是指事故發生后采取的緊急措施，報告有關部門進行調查、分析和統計，以及處分有關單位和人員的一系列做法的總稱。
勞動定額
勞動定額是在一定的生產技術、組織條件下，為生產一定量的合格產品或完成一定量的工作所規定的勞動消耗量標準。
勞動定額的作用
勞動定額是企業兩大基礎定額之一，勞動定額的管理水平可以反映出企業的管理水平，勞動定額的重要性體現在它的作用上。勞動定額具有以下作用： _勞動定額是編制生產計劃的重要依據。_勞動定額是執行成本核算的重要資料。
_勞動定額是計算職工的工作量、實行按勞分配的主要依據。_勞動定額是企業提高生產率的有力手段。
勞動定額的基本形式
勞動定額有時間定額和產量定額兩種基本形式：
_時間定額，是指每一個產品所需要消耗的工時數，時間定額是用時間來表示的定額，一般以分鐘為計算單位。時間定額比較適合產品結構復雜、品種多以及生產批量不大的企業。_產量定額，是指單位時間內應該完成的產品數量，是用生產量來表示的定額。產量定額比較適合于大量制造、加工時間比較短、自動化程度高的企業。根據企業的不同可以選擇不同的勞動定額形式。勞動定額的時間組成
一個工人在8小時上班時間內，并非都在從事與加工制造產品有關的工作，還常常會參與一些與制造產品無關的活動，在制定勞動定額時必須分清哪些時間消耗應該計入定額內，哪些時間消耗不能計入定額內的。
工時消耗按其性質可以劃分為兩大部分，即定額時間和非定額時間。
_定額時間，主要包括作業時間、照管工地時間、休息和生理需要時間、準備及結束時間四類。而作業時間又分為：機動時間、手動時間、輔助操作時間。
_非定額時間，分為非生產工作時間、非工人造成的損失時間、工人造成的損失時間三類。
勞動定額的制定方法
1.制定勞動定額的原則
勞動定額的制定方法有很多，企業應根據自身特點選擇合適的方法，總的要求是全、快、準。①“全”是指凡是可能的工作都應該有勞動定額。
②“快”是指使用的方法應盡可能簡便，迅速制定勞動定額，在時間上能保證生產需要。③“準”是指制定的定額先進合理，這是制定勞動定額的關鍵。2.勞動定額的計算方法
勞動定額的制定是比較專業的知識，是由人力資源部門負責的，基本上分為四種計算方法：(1)經驗估算法。是由具有豐富生產經驗的人擔任定額人員，依據圖紙、加工工藝的要求，并考慮到所使用的加工設備的性能、原材料的特性等生產條件，憑借經驗確定定額的一種方法。
(2)比較類推法。是指定額人員以現有的勞動定額為基礎，根據相似原理推算出其他相似工作的定額的方法。
(3)統計分析法。是根據過去生產同類產品實際消耗時間的統計資料，結合目前生產技術與組織變化情況來制定定額的方法。
(4)技術測定法。是指定額人員在分析技術組織條件和工藝流程的基礎上，對定額各部分所需時間的組成進行分析計算和測定來確定定額的方法。這是制定勞動定額比較科學的一種方法。
勞動定額的維護
勞動定額是企業的一項工作標準，具有嚴肅性，一旦制定就必須認真貫徹執行，這樣才能發揮它的積極作用。勞動定額在使用中也需要根據實際情況經常做修正工作。同時做好日常定額的情況統計、檢查和分析工作，這些對勞動定額的維護是非常重要的。
勞動組織與定員
勞動組織的六項內容
(1)合理的勞動分工協作和職工配備。(2)確定先進合理的定員和人員構成。(3)完善和改進勞動組織形式。(4)組織好設備管理。
(5)科學安排工作時間和工作輪班。(6)組織好工作地點。
勞動組織的三項任務
(1)在合理分工與協作的基礎上，正確配備職工，充分發揮每個勞動者的專長和積極性，從而不斷提高勞動生產率。
(2)正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關系，保證勞動者有良好的工作環境和勞動條件。
(3)根據生產發展的需要，不斷調整勞動組織，采用合理的勞動組織形式，保證不斷提高勞動生產率。
勞動分工的原則和形式
合理的勞動分工是組織現代化生產的客觀要求，勞動分工的作用表現為有利于勞動者比較快地掌握業務和技術，提高勞動熟練度，同時也有利于產品生產過程可以由更多勞動者同時進行，進而縮短產品的生命周期，提高生產效率，因而產品成本中的工資以及有關費用必然會降低，這些都會對企業生產的發展和經濟效益提高有著積極的作用。(1)勞動分工的原則表現為工作的簡化和專業化。(2)勞動分工的形式有以下三種： ①把不同工藝階段和工種分開。②把基本工作和輔助工作分開。
③把技術等級高的工作和技術等級低的工作分開。
勞動協作的主要形式
1.空間協作和時間協作
（1）空間上的勞動協作形式有車間之間、車間內部、生產小組之間、工作地之間及工作組內部的協作。
（2）時間上的勞動協作主要是工作輪班的協作。2.勞動協作的主要組織形式（1）工作組的組織。（2）工作輪班的組織。
（3）多機床管理，就是指一組工人或一個工人在生產過程中同時看管幾臺機器，這是一種先進的勞動組織的形式。
第三篇：生產主管職業化訓練教程
生產主管職業化訓練教程
第一講 管理的基本概念 1．企業需要優秀管理者 2．理想管理者的特點 3．管理者的特質和內涵
第二講 主管的基本要求 1．主管的角色與功能 2．主管具備的能力條件 3．主管具備的涵養職責
第三講 目標設定的能力 1．目標管理的作用 2．設定目標的理由 3．推動目標管理
4．目標管理的原則和運用
第四講 問題分析與改善管理的能力 1．突破困境 2.．處理方法 3．改善手法 4．作業改善
第五講 組織與授權的能力
1．組織管理 2．授權管理
第六講 傳達與溝通的能力 1．溝通的重要性 2．做好溝通管理 3．溝通的要領
第七講 激勵部屬的行動能力 1．激勵的構成因素
2．如何激發部屬的積極性 3．申斥部屬的正確方法 4．如何處置表現不良的部屬 5．激勵理論
第八講 培育部屬的能力 1．如何做好訓練 2．如何做好工作教導 3．如何培養新進人員
4．如何儲備與培訓基層干部
第九講 自我革新的能力 1．經常保持九條危機意識 2．在工作方面做自我評鑒 3．主管須擁有的五種勇氣 4．做好主管應具備的素質
第十講 日常管理制度與組織結構 1．早晚會制度的建立 2．組織結構的內容與意義 3．組織運用原則 4．制度與績效
第十一講 安全管理與勞動管理 1．工業安全
2．安全生產教育制度 3．勞動定額
4．勞動組織與定員
第十二講 5S活動——現場管理的法寶 1．5s的沿革與重要性 2．5s的目的與作用 3．5s與其他活動的關系
第十三講 生產計劃、生產準備管理 1．生產管理認識 2．產能負荷分析
3．銷售計劃與生產計劃 4．生產計劃的準備工作
第十四講 生產控制、采購及物料控制 1．生產進度的管制 2．生產管理組織
3．采購的時機、計劃及原則 4．物料的分類與管理
第十五講 質量與品質控制 1．品質管制概述 2．如何管理品質 3．品質變異來源 4．防止變異要訣
第十六講 全員改善活動的展開 1．全員參與改善 2．目視管理 3．改善建議制度 4．設備管理方法 5．成本管理 6．文件管理
第1講 管理的基本概念
【本講重點】
管理者必備的三種技能 理想管理者的特點 管理者的人性特質 主管的類型
企業都在追求一流的設備、一流的管理、一流的技術、一流的質量、一流的服務。而設備、管理、技術、質量、服務，都是人創造出來的。
管理者必備的三種技能
一個企業的目標都不外乎追求成長與利潤，想要順利地達到這個目標，就需要管理者與部屬同心協力。因此任何企業都迫切地追求優秀的管理人才，唯有擁有更多的管理人才，這個企業的組織活動才容易開展，達到目標的速度才會提高。
然而，現實中真正了解自己所扮演的角色的管理者畢竟是少數，大多數管理者都還從事著跟一般職員相同的工作，這就失去了設立管理職位的意義。
管理者必須具備的三種特殊技能： 1.良好的專業技能
不同的企業，不同的部門要求的專業知識都不盡相同。管理者對于自己所屬單位的任務，不但需要深入地了解，更要對自己所需的專業技術知識多加研究。
2.善于處理人際關系的技能
一個管理者如果不善于處理人際關系，即使他擁有再多的專業知識、再豐富的工作經驗，也不能圓滿地帶領部下完成預期目標。
3.縝密、系統的思考能力
管理者在從事各項工作中不會一帆風順，為了解決發生的問題，最重要的就是要有冷靜、縝密、系統的思考能力，才能夠做出正確的判斷。
【自檢】
作為一名管理者，你目前扮演著什么角色？還需要做哪些改進，才能充分發揮管理者的作用？ 我目前扮演的角色： 我需要改進的地方：
理想管理者的特點
管理者面臨的狀況
u老板如何看你，也就是說老板需要一個什么樣的管理者。u員工怎么看你，也就是說員工希望有一個什么樣的管理者。u管理者自我評價，也就是說管理者對自身實力應客觀地評估。
經營者對管理者的要求
“優秀的主管難求”，這是所有的經營者常常掛在嘴邊的一句話。企業的快速成長帶來管理者的不足，或者是管理者的能力還不足以應付新的環境，另外，經營者對管理者的要求有時會比較高，也使得企業感到優秀的管理者難求。在這樣的情形下如何培養管理人才，如何善用現有的人才，已成為每一個企業經營者首要的任務。經營者心目中的管理者究竟是什么樣的？日本企業家歸納了一些成功管理者的基本條件：
(1)信賴自己的部屬。
(2)適時地授權（將權力轉移給部下）。(3)善于導入新的管理觀念。(4)聽取別人的良好意見。(5)時刻保持改革的心愿。(6)辦事果斷、勇于負責。
經營者總是希望有十全十美的管理者。究其原因，或許歸咎于經營者跟管理者之間的性格不同，對事物要求的水準也不盡相同，經營的觀念無法一致。因此很難說誰對誰錯。雖然經營者的要求比較高，但位居管理者角色的主管也應該全力跟上司配合，否則經營者跟管理者之間的分歧就會越來越大，而且很有可能成為兩條平行線，這對企業來說是非常危險的現象。唯有企業的經營者跟管理者之間相互理解、相互溝通，才能使企業欣欣向榮。
員工對管理者的要求
如果三個公司同事在一起，極可能會有對上司不滿的言論出現。在一些公共場所，我們經常會聽到同事之間的談話，他們的話題十之八九都是關于他們上司的。
“什么是最合適的工作條件”，調查結果表明最合適的工作條件必須具備三個要素：理想的上司、良好的遠景、優厚的待遇。這三個要素是一般員工在選擇公司時最主要的因素。
與經營者要求完美的管理者一樣，員工同樣也希望有一個理想的管理者。因此，不論因為個人的觀點不同而受到議論，還是被同事惡意的批評，身為管理者的主管都應該把這件事情作為一個重點，全心全意做一個受經營者首肯、受員工贊賞的優秀管理者。
管理者的自我評價 一個好的管理者必須了解自己的實力。對管理者而言，不但要滿足經營者的要求，還滿足部屬的期待，所以管理者的處境相當艱難。如果再加上管理者之間因能力差別而形成工作成績的差距，就很容易造成管理者心理失衡。因此，身為管理者的主管就必須深刻了解自身的實力，經常性地評估自己的能力，不可狂妄自大，也不可妄自菲薄，而應該一步一步地向一個理想的管理者邁進，這才是一種健康的心態。
【自檢】
你認為一名理想的管理者應具備什么素質？請在你認為對的項目前劃“√”。□ 相信自己的部下能勝任其職。□ 善于聽取別人的意見?！?時刻希望改革?！?處理問題果斷。□ 勇于承擔責任。
□ 不斷學習新的管理理念。
多么希望你能夠在每個項目前劃“√”，因為這六項中的每一項都是一名理想的管理者所應具備的。但是，如果有些項目沒有劃“√”，也同樣祝賀你，因為這些項目正是你需要改進的。
管理者的人性特質
管理者是一個團隊的領導人，企業的成敗得失在很大程度上取決于管理者的水平。那么管理者應該具備什么樣的人性特質呢？
1.勞心者而非勞力者
所謂勞心者就是運用智慧發現問題，并且能夠深入分析問題，提出問題解決方案的人。勞力者就是憑借個人體力進行工作，較少用大腦思考的人。管理者是勞心而非勞力的人。
2.人才而非人手
企業的強弱要看各類人才的多少，而不是看有多少人手。主管是人才，而非人手。3.管理而不是做官
主管是引導別人把事情做好的人。主管既要管事又要管人，做主管不是做官。有一個關于管理的定義是這樣描述管理的：“管理就是通過別人的努力而完成任務?！币虼?，作為主管，并不是每件事情都要事必躬親。既然不是當官就不能有那種所謂“官大學問大”的心態，頭銜高并非一定實力強。真正的好主管應該實事求是。
4.既要“管”又要“理”的人
過去，大多數企業都屬于勞動力密集型企業，是人找事，人求事的時代。而今已經是技術、資金、信息與人才密集的時代，因此主管的角色不再是過去那種高高在上的管教者，取而代之的是合情合理的管理者，主要用理性和換位思考的方式來管理員工。
5.負責整個團隊業績成敗的人
如果企業每個部門都有良好的業績，大家會說主管領導有方。然而在計算成敗得失時應該用90：10的原則，也就是說如果團隊出錯，應該是從上往下來追究，如果這個團隊有功，應該是從下往上來獎勵。由此可見，主管是負責整個團隊業績成敗的人。
6.綜合各方面關系的人
主管既要盡心盡力地領導部屬完成上級所交付的任務，又要設法爭取老板的支持與信任，以便順利地完成任務。主管對上是老板的部屬，對下是員工的主管，對平行單位的主管或幕僚人員又是同事關系。因此，主管是一個綜合各方面關系的人。
管理者是一個行動導向者，特別需要做好口頭溝通工作。管理者工作最大的危險就是不夠深入。好的管理者不僅能夠使本部門取得高績效，同時也能夠與人相處融洽。出色的管理是一門藝術。
主管的類型
依據不同的分類方法，主管有不同的類型。
_ 以頭銜來區分：行政首長、管理人員、督導人員。_ 以職位來區分：高級主管、中級主管、基層主管。
_ 以層級來區分：第一層的主管、第二層的主管、第三層的主管。_ 以主管的表現來區分：唯命是從型、干預部屬型、專權獨斷型、壓制部屬型、外科醫生型。表1-1 主管的類型
【自檢】
你是一名受歡迎的主管嗎？在符合你真實表現的項目前劃“√”?！?相信部屬的能力。
□ 工作有創意，不唯命是從?！?主動發現問題、解決問題?！?勇于承擔責任?！?有明確的目標意識?！?能注意到大環境的變化?！?能注意到客戶需求的變化。
□ 重視情報并根據情報做綜合性的判斷。□ 喜歡思考，愿意探討問題的真象?！?能適時授權，調動部屬的工作熱情?！?愿意將成就與部屬分享。□ 喜歡有創新精神的部屬。
真的希望你能夠在每項前的方框里劃上“√”，因為每一項都是一個受歡迎的主管所具備的。但是，如果有些項未做選擇，也同樣祝賀你，因為這些正是你需要改進的項目。
【本講總結】
作為管理者，你上有上司，下有部屬，中間還有你的平行單位的同僚。上司對你有要求，下屬對你有期望，同時你還要處理好與平行單位的關系?？梢哉f身為管理者的你處境“非常艱難”，你將如何扮演這個復雜的角色？怎樣才能做得更好？好好領會本講的知識，并且把它變成你自己的知識。如果你做到了這一點，恭喜你！因為你已經為向一名成功的主管邁出了第一步。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第2講 主管的角色與功能、技能與涵養
【本講重點】 主管的角色與功能 主管的管理技巧與能力 主管的涵養
主管的角色與功能
主管是企業中享有榮譽的職位，也是企業中一般員工所追求的地位象征，因此，主管被賦予某些角色規范，以發揮該職位應有的特定功能。
主管的角色
由于企業的規模不斷擴大，人際關系也日益復雜，所以主管所扮演的角色也越來越多。從當今的研究成果來看，主管的角色可以分為三類：
圖2-1 主管的角色
表2-1 主管的角色
主管的功能
主管的管理功能有五項：規劃、組織、用人、指揮、控制。表2-2 主管的功能
主管的管理技巧與能力
主管的管理技巧
主管管理的技巧可以分為四個方面：技術性的技巧、人際性的技巧、概念性的技巧、診斷性的技巧。表2-3 主管的管理技巧
提 示
一位高層管理者在運用這四種技巧時應該是比較平均的。而一個中層管理者在這四項技巧里，運用人際性的技巧比例比較大，概念性的技巧次之，對技術性與診斷性的技巧運用比較平均。但基層的管理者運用技術性的技巧所占的比例比較大，其次是人際性的技巧，再其次是概念性的技巧，最后是診斷性的技巧。也就是說管理層越高，診斷性技巧占的比例就越大。
主管的管理能力
當今社會，企業不進則退。新時代的管理者應具備幾種特殊能力：洞察力、敏感力、遠視力、應變力、集中力、忍耐力。
表2-4 管理的能力表
提示
新時代的主管處于各種不同類型的組織內，因此可以根據實際情況采取不同的組合方式運用這些技能。當然你在學習這些技能時必須記?。簡慰磕骋环N技能是不能奏效的，因為每一種技能都是與其他技能緊密結合、相輔相成的。
【自檢】
下面是一名優秀的主管應具有的管理能力，請在符合你的項目前劃“√”。□ 對企業有獻身精神。
□ 對公司的長期目標要深信不疑。□ 把各種可利用的資源集中起來?！?能夠事先預測應該注意的問題?！?具有開拓創新精神。
□ 對部屬進行創造性的獎勵。
□ 從各種角度去看問題，能夠抓住問題的核心?！?取消缺乏重點的活動?！?有超越別人的想法與行動?！?利用寶貴的資源，提出有效的解決方案。
如果你所有的項目前全劃“√”，證明你已經是一名優秀的主管了，恭喜你！如果還有沒劃“√”的，就繼續努力吧！
主管的涵養
主管應具備的涵養
主管應當具備什么樣的涵養？我們可以引用《孫子兵法》中的五個字：智、信、仁、勇、嚴。表2-5 主管的涵養表
主管涵養的兩方面 1.做人的涵養
_ 永遠要心存感恩。_ 做人要有氣度。_ 時常贊美別人。
_ 將成績與部屬一起分享。_ 盡量滿足部下的合理需求。
_ 練就能夠識別人、管理人的技巧。_ 要做到走動管理。2.做事的態度
_ 做事要有責任心，善始善終。_ 熱愛學習，有強烈的求知欲。
_ 應建立與公司榮辱與共的使命感。_ 要身先士卒，掌握先機。_ 要有專家的風范。
【自檢】
你具備了下列哪些涵養？請在符合你的項目前劃“√”。為了提高你的涵養，你會怎么做？ □ 永遠要心存感恩。□ 做人要有氣度?！?時常贊美別人。
□ 將成績與部屬一起分享?！?盡量滿足部下的合理需求。
□ 練就能夠識別人、管理人的技巧?！?要做到走動管理。
□ 做事要有責任心，善始善終。□ 熱愛學習，有強烈的求知欲。
□ 應建立與公司榮辱與共的使命感。□ 要身先士卒，掌握先機?！?要有專家的風范。我的涵養提高計劃：
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【本講總結】
作為一名成功的主管，不僅要準確地定位自己的角色，并充分發揮角色應有的功能，同時還應該具備相應的管理技巧、管理能力及涵養。希望你通過本講的學習，能夠明確自己目前所處的狀態，并作出相應的改進計劃。祝你早日成為上司心中的好部屬，部屬心中的好主管。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第3講 生產主管七大管理職能之一
——目標設定的能力
【本講重點】 目標管理的作用 設定個人目標的理由 組織推行目標管理的理由 目標管理的基本原則 目標管理的應用 【自檢】
在學習本講之前，先了解一下自己屬于哪種類型的主管？ 主管的類型：
第一種類型：每天從早到晚被工作追得團團轉，為了處理這些棘手的問題，每天忙得焦頭爛額。第二種類型：不肯特別賣力，工作能力似乎不錯，對于工作游刃有余，每天的日子過得極為悠閑，一點也不緊張。
第三種類型：對自己的工作非常重視，努力地發掘問題，解決問題，而且執著地達到自己預定的目標，這種熱忱會使他自發地挖掘工作，而不是等待工作找上門來。
專家門診：
第一種類型的主管處于一種被動的狀態，經常感到工作壓力很大，對所有的事情都采取保守的態度，如果長期處于這種狀態，他將心力交瘁。
第二種類型的主管雖然能夠應付工作，卻沒有積極的目標，不愿接受挑戰，他將隨著年齡的增長而喪失活力與自信，本身的素質也會每況愈下。
第三種類型的主管屬于幸福的一類，他能夠設定自己的目標，并且全身心地投入，此乃人生一大樂事，他對工作保持著興趣與熱忱，工作即快樂。
祝福語
希望你做第三種類型的主管：熱情執著、積極投入、幸?？鞓贰Ｃ卦E是設定目標，迅速行動。小小故事 深深哲理 小 故 事
一位記者到工地采訪蓋教堂的三個工人。這三個工人都在敲磚，記者首先問第一個工人：“先生，您在干什么？”這個工人馬上把頭仰起來，對著記者說：“難道你沒看出我在干什么，我在敲磚?！?記者接著問第二個工人：“先生，您在干什么？”這位先生說：“唉，你不知道，我家里面有妻兒老小，為了要養活家里人，所以我來敲磚。”記者又去問第三個工人：“先生，您可不可以說說您在干什么？”這位先生說：“啊，我們在蓋一座大的教堂，我們這座教堂將是多么雄偉，多么神圣??！”
分 析
第一個工人為敲磚而敲磚。第二個工人為養家而敲磚。第三個工人讓我們領略到一種憧憬，因為他擁有一個崇高的目標：建一座雄偉神圣的教堂。他工作著并快樂著。
結 論
當你擁有一個崇高的目標時，工作即是幸福。
目標管理是1954年由美國著名的管理大師彼得?杜拉克倡導的。它要求組織中的每一個人、每一個部門都要全力配合公司的總目標，對于份內的工作要自行設定目標，決定方針，編定制度，以最有效的方式達成，并經過檢討、績效評核，將目標達成的情況以及尚待改善之處作為后續目標設定的參考依據。
要整合一個企業內個人與組織的目標，并不是一件容易的事，目標管理技術就是解決此類問題的一種方法。
目標管理的作用
【事例】
很多小孩早上不愛起床，如果大人對他說：“寶寶，起床了，起床了！”他會不耐煩地說：“哎呀，討厭，你讓我再睡一會兒吧?！比绻笕烁『⒄f：“寶寶，我們明天一大早到哪里去玩呀？”這個小孩子可能明天一大早就起來了，他會說：“爸爸，你不是說要帶我去玩嗎？”
結 論
世界上并沒有懶惰的人，只是因為沒有足夠吸引他的目標。目標管理的五點作用： _ 提供參與管理的基點。
_ 兼顧組織目標以及個人目標。_ 強化個人能力的開發。_ 能夠產生激勵作用。_ 評估組織與個人。設定個人目標的理由
每個人、每個部門在不同的階段都要設定不同的工作目標作為挑戰的方向，只有確定了工作目標，組織內才能群策群力地行動起來。
設定個人目標的十個理由： _ 目標為你找出方向與目的。_ 目標使你不會拖延怠惰。
_ 目標有助于你集中執行重點工作。
_ 目標有助于你區分哪些是需要獲得幫助的人。_ 目標有助于你節省時間。
_ 目標能夠讓你重視有效能的事情。_ 目標能夠使你測知自己的效率。
_ 目標提供給你新目標基礎，有助于你繼續努力。_ 目標使你樂在工作中。_ 目標使你有成就感。
組織推行目標管理的理由
【案例】
海爾為什么能夠成為國際化的大企業？其中的原因之一就是海爾推行目標管理。海爾的管理模式稱為ＯＥＣ，即每一個人在每一天對于每一項工作都要日清日高，完成既定的目標，并且要更進一步。這就是日清日高的海爾理念。
企業為什么要推行目標管理？目標可以改進公司經營，目標管理可以把組織內每個人的熱情調動起來。在日本，很多企業特別強調組織活力，讓每個人都能參與管理，激發員工的能力及工作意愿。進而把個人的力量向公司的重點目標集中。推行目標管理，公司的經營者和管理者除了要革新觀念之外，更應徹底地了解并執行目標管理的功能。組織推行目標管理的九個理由： _ 可以發揮員工的潛能。_ 可以激發團隊意識。_ 可以加強危機意識。
_ 可以增進上下級之間的感情。_ 可以消除本位意識。_ 可以凸現問題所在。_ 可以提升組織效率。_ 可以掌握重點工作。
_ 為了向目標挑戰，在職教育訓練必須要認真執行。目標管理的基本原則 1．期望原則
企業主管應該清楚地設定長期或短期的目標，所設定的目標要經過努力，經過行動才能夠達到，這就是期望原則。所設定的目標必須是循序漸進的，就如學生考試一樣，這次的成績是80分，下次他就應該把目標設定在85分，增加5分經過努力可以達成。而且把這個層次提高以后就具有挑戰性，因為一次增加3分或5分總是有機會接近100分的，假如一次目標就定在100分，是不切實際的。
2．參與原則
公司經營層的總目標是由管理層來執行并予以達成的，具體任務必須交給相關部門承擔，各個部門分擔了總目標，就能夠更好地達成總目標，這就是參與原則。
3．SMART原則
SMART是五個英語單詞的縮寫：
S代表Specific，意思是目標一定要明確具體。M代表Measurable，意思是目標是可以計量的。A代表Attainable，意思是目標是可以達到的。R代表Reasonable，意思是目標是合理的。
T代表Timetable，意思是目標一定要有時間性。4．目標達成原則
目標達成的基本原則有五個重點：
(1)授權原則：在目標執行過程中應該授予部屬適度的權力。(2)協助原則：提供相關的咨詢服務，排除執行目標的障礙。(3)訓練原則：自我訓練或者訓練部屬。
(4)控制原則：控制所投入的資源，不要造成浪費。(5)成果評價原則
_ 公開原則：部屬自我評估，主管客觀評估。_ 公平原則：對事不對人。
_ 共享原則：績效好是部屬的功勞；未達目標，主管應負最后責任。
目標管理的應用
目標管理的應用始于20世紀50年代，迄今已有半個世紀的歷史。時至今日，目標管理已演變成最有效的管理工具。企業內每個階層、每個部門、每個人都應該具有目標意識，有了正確的目標指引，猶如前面有一盞明燈，充滿了希望，充滿了挑戰。
彼得·杜拉克所倡導的目標管理是以人性管理理論為基礎的，所以在實施過程中，總是有些效果不佳，因此在推行時應加以靈活運用，才能取得最佳效果。
【本講總結】
合理的目標是前進的航標和動力，設定明確的目標對組織與個人都非常重要。目標管理是當今最有效的管理工具之一。推行目標管理，可以激發員工的潛能、團隊的合作意識，以及企業的核心競爭力。掌握目標管理的技巧會對你的工作大有益處。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第4講 生產主管七大管理職能之二
——問題分析與改善管理的能力
【本講重點】 問題的處理方法 問題的分析手法
生產作業中的作業改善
管理就是要改善，有了改善才能談管理。管理學中有一種科學的工作方法叫做PDCA，就是計劃、執行、檢查、行動的循環管理。PDCA對我們的啟示就是不停地改善，永無休止地追求完美?？茖W管理不再停留于口號，而是能利用近代科學管理的改善技巧來進行實際的改善工作。
問題的處理方法
敢于凸現問題
每個企業都有自己的難處，在管理上也是如此。因此生產線上的管理人員應該運用企業的資金或者其他資源達成生產上的交期、品質、效率、成本的預定目標。一個企業或者一個部門最怕的就是把問題隱瞞。隱瞞問題而不凸現問題，是生產管理中最危險的一件事。因為問題未能提出就沒有解決的機會。
問題的處理方法
生產主管的思維一定要縝密，思考問題一定要抓住問題的核心。出現問題時需要判斷是人為因素還是非人為因素，是機器的原因還是方法的原因，是技術的原因還是材料的原因。要做到判斷準確，就需要掌握一些處理問題的方法。
1.抓住事實
發現問題以后，首先要建立數據，做好統計分析，接著就要研究判斷問題產生的原因：是機器的原因、方法的原因、材料的原因，還是人員的原因。
2.解決方案
找到問題產生的原因，就要想辦法解決問題。主管應該馬上與有關人員會商，是機器的問題馬上請技術單位修理機器，是材料的問題應該找相關人員來處理。同時要分析解決方案的利弊，怎么做會對生產有利，怎么做會更有效率。
3.問題處置
確定了解決方案，就要組織相關人員采取處置措施，處置的原則是：怎么做會更好，怎么做會降低成本，怎么做會增加效益。
4.檢討結果
要對擬定的解決方案及處置措施加以追蹤考察。
【案例】
在日本，最有名的管理方式就是豐田式的生產管理。豐田式的生產管理就是對問題追根究底。問題的解決一定要從根源上著手，雖然消耗的時間可能會很長，但是效果卻是一勞永逸。
善于借助他人經驗
解決問題是一件非常消耗時間又消耗體力的事，但避開問題卻極為簡單。避開問題的方法就是找理由、找借口，或者說“辦不到，不可能”。
解決問題就是要找方法。除了以上方法外，還要借助他人的經驗。借助他人經驗有兩種： _ 請教專家。因為專家可以從客觀的立場引導你找出解決的方案。_ 請教有經驗的人。比如資深的主管、資深的職業經理人和資深的員工。
經常解決困難的問題，你就會積累豐富的管理經驗，你的管理能力就會越來越強，你就越有能力承擔更大的責任。
問題的分析手法
常用的問題分析手法有四種：
層別法
層別法是生產管理中最基礎的知識，也是最基本的概念。層別法就是按照不同的需要把多種多樣的資料分成不同的類別加以統計，使之方便以后的分析。
【案例】
某公司某個月員工請假率偏高，達到10%，應用層別法統計:這家公司的營業科50人，缺勤4人，缺勤率8%；財務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；總務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；技術科40人，缺勤5人，缺勤率12.5%；品管科50人，缺勤6人，缺勤率12%；生產科200人，缺勤20人，缺勤率10%。
每一個科室都有人缺勤：營業科缺勤4人，財務科缺勤２人，總務科2人，技術科5人，品管科6人，生產科20人，也就是說該月份整個公司有39人缺勤。公司的總人數是390人，所以總缺勤率是10%，這是由第一個層別法算出來的。在第二個層別上，營業科總人數50人，有４人缺勤，缺勤率8%，但在整個公司里面占的比例是10%，財務科占5%，總務科也占5%，技術科13%，品管科16%，生產科51%，加起來就是100%。
由上可以得出
(1)這家公司缺勤率為10%。(2)每個部門的缺勤率。
(3)每個部門缺勤人數在整個公司里所占的比例。表4-1 層別法統計表
柏拉圖法
按照缺勤人數所占的比例順位，生產科第一位，品管科第二位，技術科第三位，營業科第四，第五是財務科和總務科。用柏拉圖法可以計算出哪個部門出現的問題比例值最大。
表4-2 柏拉圖法統計表
5W2H法
分析問題不只讓你跳出日常管理的漩渦，還可以讓你的工作更具挑戰性，可以累積更多的經驗。5Ｗ２Ｈ法是一種通用的分析手法，它的具體內容是：
_WHY，為何。為何有必要？可以省嗎？為何如此做？可以簡化嗎？有其他的方法代替嗎？這些都是原因的問題。
_ WHAT，何事。做些什么？要準備什么？什么事會造成障礙？這些都是對象的問題。_ WHERE，何處。在何處進行最好？配合的工作在何處最好？這些都是地點的問題。_ WHEN，何時。何時開始？何時完成？這些都是時間的問題。
_ WHO，何人。由誰去做，一個人做或是一個團體？由誰來配合？由誰來控制？這些都是人員的問題。_ HOW，如何。如何做，如何準備工作。這是方法的問題。_ HOW MUCH，多少成本。這是成本的問題。
魚骨圖法
魚骨圖，又稱為要因分析圖，就是將造成某項結果的眾多原因以系統的方式圖解，因其圖形像魚骨，所以稱為魚骨圖。首先提出這個概念的是日本著名的品管權威石川西博士，所以魚骨圖又稱為石川圖。魚骨圖可以用在管理及工程改善的各個階段，特別是在處理問題的初期，這種圖形在近代管理及工程上應用很廣，效果也很好，是一種既簡單又實用的管理工具。
編制魚骨圖有如下四個程序：
圖4-1 魚骨圖的第一程序示意圖 _ 第一程序：確定要探討的特性 _ 第二程序：找出大方向的原因
在下面的魚骨圖上可以看出，中軸線以上分出兩個叉，中軸線以下分出兩個叉，就好象魚骨頭。從這些分叉里可以找出大方向的原因，大方向的原因通常用四個Ｍ表示：
① 第一個原因叫做Material，材料。② 第二個原因叫做Machine，機器。③ 第三個原因叫做Man，人員。④ 第四個原因叫做Method，方法。
圖4-2 魚骨圖的第二程序示意圖
_ 第三程序：找出大原因形成的小原因
前面提到大原因有材料、機器、人、方法。如果是材料問題，那么是主件的問題還是配件的問題？如果是機器問題，那么是組裝機的問題還是分裝機的問題？是機器主件的問題還是機器零附件的問題？如果是人的問題，是因為人身體不好？還是因為他是新進員工？或是從別的部門剛剛調進來？最后就是方法的問題，如是新手可能就是因為方法不當，所以才會產生不良的結果。這些都是運用魚骨圖法來分析小原因。
圖4-3 魚骨圖的第三程序示意圖
_ 第四程序：逐步過濾 圈出原因
魚骨圖集科學方法及專業經驗于一體，使用這種方法需要配合相關的專業人員，才能達到目的。如果是機械問題，就必須找專業的技術人員來解決，是人的問題就是主管的教導問題、培訓問題。用魚骨圖法進行分析，問題就可以迎刃而解。
生產作業中的作業改善
作為現代的管理者，需要具備科學的改善技巧，才能夠成為一個愉快的生產管理者。當然，改善工作僅僅依靠經驗是無法跟上時代的，必須運用先進的改善方法。
上述的改善技法不僅僅用于生產業，很多先進國家的服務業、金融業也在用這些方法進行改善，均獲得了良好的效果。一個優秀的生產主管，首先要樹立改善的意識，現有的作業改善方法絕對不是最好的，也就是說每件工作均有它的改善空間。針對特定的項目進行專案改善，應該留存完整的記錄，制成作業改善報告書。
【自檢】
以前你是如何分析部門面臨的問題？從現在開始，你又會怎樣分析部門面臨的問題？ 我從前的做法： 現在我將這樣做： 【本講總結】
對于企業來說，一味地隱瞞問題而不凸現問題將是一件非常危險的事情。一個企業要想保持旺盛的生命力，必須敢于凸現問題，進而設法解決問題。
如何解決問題也是一件棘手的事情。如果解決問題的方法不當，則會適得其反；如果解決問題的方法得當，則會事半功倍。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第5講 生產主管七大管理職能之三
——組織與授權的能力
【本講重點】 組織的能力 授權的能力 組織的能力
美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過：你把我的資產拿走，但你只要把人留下，五年之內我就可以使一切恢復舊觀?？突ナ乐?，他的墓碑上有一句留史千古的至理名言。
把才智比自己高的人當作部屬，了解并與他們一起工作的人在此長眠?！突怪俱?/p>
日本索尼公司的老板盛田昭夫在其自傳里有這么一句話：對日本最卓越的企業而言，沒有一個理論計劃或者政府政策可以使它改變，成功的關鍵只有一個，那就是人。實行以人為本的管理，不但需要發自于心，同時也必須要有極大的魄力才能夠執行。
企業始于人，止于人，企業所有的活動都是由人來操作的。企業的關鍵就在于人，所以各個階層的主管人員必須重視人。對人才的重視體現在五個方面：
_ 知人。就是要去了解別人。_ 選人。就是挑選合適的人才。_ 育人。就是培育屬下。_ 用人。就是知人善任。
_ 安人。就是讓屬下能夠安于工作，勤于工作，樂于工作。
【自檢】
下面的項目中，哪些是你選人時常用的問話方式？請劃“√”?！?請問你為何會喜歡本公司的工作？
□ 在你從事過的工作中，你認為你最喜歡的或者最有成就的是什么？ □ 你最大的優點是什么？你認為你有什么缺點？
□ 可不可以談一談你為何離開你以前的那個工作單位？ □ 你在業余時間有哪些興趣愛好？
□ 你認為一個好的主管應是什么樣的人，壞的主管又是怎樣的人？ □ 可不可以談一談你的專長，或者你將來最喜歡的工作？ □ 你如何衡量你的工作成果？ □ 你對公司聘用你有沒有信心？ □ 你對你的工資滿意嗎？
□ 你對于本公司還有哪些事情需要了解呢？
希望你選的項目越多越好。如果選了五個以上，說明你已具備了一定的溝通技巧；如果全選，說明你已掌握了純熟的溝通技巧。
授權的能力
美國前國務卿基辛格曾經說過：“一個有效的領導者最主要的能力就是做好他必須做的工作，其余借助有效的授權來完成。” 的確，懂得授權的技巧，不但可以讓主管有充裕的時間來分析、處理問題，改善工作，更重要的是可以培育被授權者的工作能力。能力、責任、權力三者之間應該建立一種平衡關系。主管應給予部屬適度的權力，部屬借助授權可以提升工作能力。
授權的意義
_ 被授權者直接執行工作，所做的處置易于收到成效。_ 可以加重被授權者的責任，并提升他的工作欲望。_ 可以減少主管精力上以及時間上的重疊浪費。
授權的原則
_ 授權以后，主管要負最后的責任。
_ 被授權者要能達到執行授權工作的能力與品格。_ 授權必須明確職責范圍及權限。
_ 要做有效的監督，以制約濫用職權的行為。_ 設定績效標準。_ 制訂控制系統。
_ 對授權者應該給予職前訓練以及協助。
【案例】
某工廠起初員工才幾個人，歷經了十多年，工廠慢慢地擴大，機器設備也隨之更新，但是老板能夠休息的時間逐漸減少，大大小小的事情必須找老板才能解決，廠內的其他干部往往起不了作用。直到有一天這位老板病倒住進了醫院。起初大家都很擔心：老板不在，廠里面肯定會出現很多問題。一個月以后，老板回來上班，發現一切都很好。從此，老板改變了自己的經營理念，除了政策上的決策外，其余的權力逐漸地下放給各層級的主管，諸如用人權、考核權、財務權、產品的決定權。這家工廠的規模也隨之變得更大。
授權的要訣
授權是企業主管最重要的一種能力，沒有授權就談不上管理。一般人深知授權的重要性，但很少有人能把這項工作做得圓滿。通常的缺陷是未能把權力和責任同時授予，也就是說部屬只有責任而沒有權力，這使得企業主管在處理部屬的請示上浪費了很多時間，而執行工作的人員卻因為處處不敢做決定喪失了商機，或者處處濫用權力，造成了嚴重的后果。授權不僅是一門科學，而且是一門藝術。
授權的訣竅
_ 選出可授權的工作。_ 定出授權的范圍。_ 選擇被授權的人。
_ 培養、協助被授權的人。
_ 利用日常管理的方法，保持控制，各就其位，各司其職。
【本講總結】 授權不僅是一門科學，而且是一門藝術。對于企業主管來說，懂得如何授權，不僅可以使其有充裕的時間來分析、處理問題，改善工作，更重要的是可以培育被授權者的工作能力。
而部屬通過主管的授權，可以獲得提升工作能力的機會，也正是因為部屬工作能力的提升，他才能夠逐步被賦予更大的責任。
可以說擅用授權對于企業主管及其部屬是一件雙贏的事。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第6講 生產主管七大管理職能之四
——傳達與溝通的能力
【本講重點】 傳達的能力 溝通的能力 傳達的能力
主管對下屬傳達指示時，必須將指示內容的動機及要點一并讓下屬知道。告訴動機是傳達的關鍵。傳達的五個要領：
(1)必須告訴下屬工作目的、工作意圖、工作范圍、日期，讓下屬明白為什么要做這項工作，以及工作的重要性，最終的目的就在于主管與下屬能夠對工作的狀況達成共識。
(2)必須告訴下屬將任務交給他的原因，并且明確地指出對下屬所抱的期待。年輕下屬的自尊心比較強，因此非常需要上司對他的認同與肯定。
(3)必須考慮下屬的工作能力以及下屬的經驗、性格、年齡等因素，才能決定給予其發揮的空間。下屬總是希望在工作上能得到自由地發揮，在執行上能獲得較大的自主權。
(4)要以簡單、明了的方式下達你的指示。指示的內容必須完整清楚，不管是誰聽了都不會產生疑問，才是最正確的指示方式。簡單明了的指示一般包括以下要素：什么人、什么事、什么時間、什么地點、怎么做。
(5)下達較為復雜的命令、指示時，最好讓下屬做筆記、重述命令，或者讓下屬發問，確認他們的了解程度。此外主管也可以在紙上寫下這些復雜的工作命令，讓每位下屬都能看得明白。
溝通的能力
企業就像一部大機器，良好的溝通就像是潤滑劑，使企業這部大機器能夠快速地運轉。主管跟部屬之間，如果缺少良好的溝通，輕則士氣低下，重則效率降低，甚至相互之間會產生敵意。因此，做好溝通管理對一個管理者來說是非常重要的。
如何做好溝通管理
_ 塑造自己的管理威信。毫無疑問，一個值得信賴與尊重的管理者在溝通的過程中，已經排除了先天的障礙。
_ 運用尊重組織的原理。在企業里，每個部門都應各就各位，各司其職，沒有越權，也沒有濫權，沒有推卸責任。尊重組織的原理就是指溝通應以大局利益為重。
_ 建立良好的溝通渠道。除了運用現有的組織渠道以外，也應該適當地應用組織以外的溝通渠道。主管要經常關懷屬下，了解屬下的想法；還可以設置員工意見箱，使員工的意見直接投訴到意見箱里。
_ 建立深厚的工作情感。在部門之間、部門以內，以及每個職位之間，平時應該相互關懷、相互協作，自然而然就會建立起工作情感。有了工作情感就容易溝通，有了溝通，工作就會變得順利，效率也就隨之提高。
溝通的要領 _ 學會傾聽。談話的時候，不應該隨意打斷對方，而要全神貫注地聆聽，并能聽出他的真正意圖。同時主管要抓住應對的時機，要抓對附和的時機，并且動作不要過分夸張。
_ 學會贊美。當屬下說出更好的解決方法時，主管要學會贊美：“太棒了！我非常同意你的看法，我覺得這個看法會給我們團隊帶來很大的益處?！边@就是抓住時機的贊美。贊美能讓屬下說出他的真實想法。
_ 心平氣和，或者說要平心靜氣。溝通雙方如果沒有平和的心態，溝通時就會產生怨氣。
_ 能夠變通。解決事情的方案絕不只一種，溝通的目的就是征集更好的方案。你可以問：您覺得這樣做合理嗎？您覺得這樣做是不是更省時間，更節約成本，或者對我們大家都有好處？
_ 表達清楚。溝通雙方都要把自己的意圖表達清楚，不要模棱兩可，甚至讓人產生誤會。_ 語言幽默。一句話就可以消除彼此之間溝通的障礙，這就要求主管說話具有幽默感?！景咐?/p>
有一次，美國前總統里根打電話給眾議院的院長，他說了這樣一句話：“以神的旨意，你我為敵只能到下午六點?，F在是下午四點，我們就假裝現在是六點，好不好？”
溝通時的注意事項
一個好的主管要讓自己成為溝通高手，必須獲得下屬的認同、理解和共鳴。溝通的最終目的是為了使企業中上司跟下屬之間關系和諧，下級之間能夠增加理解。所謂溝通，就是把情報、情誼傳達給別人，而且希望能夠得到正面的反應，良好的結果。溝通是一種言語的行為，以下幾點都是主管必須時時刻刻提醒自己注意的事項: _ 當你有事情必須求助于下屬幫忙時，最好明確告訴下屬你的用意，你希望下屬如何進行，為何挑選該執行者的原因及相關的具體事項。
_ 不要存有過重的自我意識，事成之后不要忘記該工作是由下屬完成的。論功由下往上，論過由上往下，成功的管理者應牢記這句話。
_ 不要讓自己成為傳聲筒，身為一名中層管理者，除了要領會上級的指示，并用自己的方式傳達，還要進行建設性的談話。
_ 進入談話主題之前，先詢問一下下屬的意見，你才能夠充分地把握住下屬對于談話內容的關心度，以及下屬的理解程度。
_ 迫不得已的狀況導致計劃變更，必須對下屬坦誠相告，并告訴下屬下一步的行動計劃，讓你的屬下有時間做好應對的措施，不要讓屬下不知所措。溝通成功的關鍵是要設身處地地為下屬著想，試著從你下屬的角度來看待所傳達的指示內容。想想你的屬下在接受這個指示時，他會表現出的聲音、姿態、眼神，這個指示是否能得到屬下的理解、認同和共鳴。
【自檢】
(1)你是否愿意與部屬溝通？ 是□ 不是□(2)你在溝通時愿意采用哪種方式？
(3)你的溝通給你的部門帶來了哪些變化？
【本講總結】
“溝通”這個詞對于我們來說再熟悉不過了。無論是工作還是生活，都離不開溝通。如果沒有溝通，也許生活將不再精彩；如果沒有溝通，工作也將無法順利、高效地推行。
無論現在你是一名主管，還是一名普通的職員，你一定希望成為上司的好部屬，下屬的好主管。為了達成你的目標，從現在開始你就應該千方百計提高你的溝通技巧。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第7講 生產主管七大管理職能之五
——激勵部屬的行動能力
【本講重點】 激勵因素
激發部屬的積極性 指責部屬的正確方法 處置表現不良的部屬 激勵理論 激勵因素 【名 言】
拿破侖曾說過：“沒有不好的軍隊，只有無能的將領；只要有足夠的勛章，我就可以征服世界”。
這句話說明：一個優秀的將領，是制勝的關鍵，如果能加上適度的激勵措施，鼓舞高昂的士氣，那更是攻無不克的部隊。在實際工作中，往往可以看到同一部門換不同的管理干部，產生的績效會有很大的差異，這中間除嚴明的紀律、良好的教育訓練外，最大差異是激勵措施的運用。
人人都喜歡別人贊賞。適度、及時、公開地贊賞是一種有效的管理技巧。一名優秀的主管除了能夠發現問題、解決問題、授權之外，更重要的是學會贊賞部屬的優點，懂得激勵因素的運用。
什么叫做激勵因素？激勵因素就是人所需要滿足的因素。每個人的激勵因素不盡相同，一般來說教育水準越低、生活條件越差的人比較注重生理的、物質的需求，而教育水準高、生活條件比較好的人比較注重心理的、精神上的需求。人總是先求溫飽，再求享受。
一個企業福利待遇的好壞影響著多數部屬的心理，所以部屬心里常常會想：這家公司有沒有發展前景，它的制度是不是很好，將來升遷是不是有希望，有沒有保障，工作環境怎么樣，工作能不能引發他的興趣，有多少教育培訓的機會，在這里工作能不能找到成就感，上司能否幫我解決問題。這些激勵因素都是因人、因地、因事不同，勞資雙方只要運用不同的雙贏戰略，都能夠收到良好的效果。
激發部屬的積極性
作為一名管理者最主要的工作就是如何提升部屬的能力、如何激發部屬在工作上的積極性。激發部屬在工作上的積極性通常有以下八種做法：
1.適時地給予稱贊
一個好的主管，應該學會運用恰當的時機，稱贊你的屬下、肯定他，讓你的屬下感到在你心中他是重要的，在這個團隊里面，他也很重要。即使默默無聞、埋頭苦干的屬下，你也應該去稱贊他，肯定他。
2.避免過度監督
一個好的主管，要時刻避免過度監督。賦予部屬責任及權限之后，不做過度的干預。在日常管理中，盡可能以商量的口吻提出要求，你可以這樣說：有件事情，我想跟你交換一下意見，我們這樣做會不會更好，這樣的處理方式，你認為怎么樣？這樣可以建立一種友善的溝通方式，避開過度的監督。
3.要尊重部屬的意見
一個好的主管，要時時刻刻尊重部屬的意見。你要制造機會讓部屬提出工作意見，你可以說：請問各位對于這個方案有沒有其他的意見？甚至當部屬在表述其意見時，你要真心地聽取他的意見。
4.建立工作感情
適度地與你的屬下接近，關心他的工作與生活。比如一個新進的操作人員，你要問他工作還適應嗎，或者問有沒有什么需要協助的，甚至問他吃得好嗎，睡得好嗎，有沒有給家人打電話。這些都是透過關心來建立你跟屬下之間的工作情感。
5.以身作則
一個好的主管，應該以身作則。你要讓你的部屬對你有所欽佩，讓你的部屬為有這樣的一個主管而自豪，甚至以你為榜樣。
6.培養其挑戰性
一個好的主管，應當知道設定目標的重要性，在你帶領部屬一起參與工作時，導入目標管理的技巧，讓每一個人都能夠向目標邁進。
7.經常加以訓練及指導
你需要經常對部下加以訓練及指導，提升部屬的工作能力。一個拙劣的管理者喜歡用懲罰做管理工具，而一個成功的管理者會用獎勵做激勵手段，營造充滿活力的氣氛。
8.經常面露笑容
管理者的笑容是激勵部屬的強心針。經常面露笑容的主管會讓屬下更覺親切，更覺和諧。笑容除了可以拉近你跟下屬之間的距離以外，還可以鼓舞士氣。主管的笑容是魅力的展現，所以管理階層都應該試試笑容帶來的威力。
【自檢】
你在激勵部屬時常用哪種方式？并說明理由。常用方式：
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 理 由：
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 指責部屬的正確方法
當你的部屬沒有完成預期的任務，或者是完成的結果極其糟糕，你一定會很生氣，這時你就有可能指責他。指責不僅是批評，也是詢問，還帶有激勵。指責部屬時一定要注意運用正確的方法。
1.要在冷靜的時候
當你發現部屬犯了錯誤，千萬不要太沖動，盡量擱置一段時間，但不要太長。因為當你帶領團隊共同目標邁進的時候，如果中途遇到挫折，你的心情一定會受影響，你很有可能把部屬當做出氣筒。這時你一定要冷靜下來，理清頭緒再找部屬談話。
2.在單獨的情形下
古人言：揚善于公堂，歸過于私室。因為人有自尊，都要面子，所以你在指責部屬的時候，千萬不要有旁人在場，一定要給部屬留面子。
3.適可而止
在指責部屬時，一定要舉出事實，什么時間，什么地點，什么事情。千萬不能火上澆油、借題發揮，而要就事論事。
4.率直
責備部屬時，千萬不要拐彎抹角，更不要用諷刺的語言，而要明確地指出問題的重點，錯誤的原因，以及對個人、團隊、整個企業造成的影響，并給予他建設性的意見，讓部屬知道怎么樣做會更好。
5.斥責中帶激勵
在指責的過程中，一定要帶有激勵的成分。要站在對方的立場上。你可以這樣表達：我理解你一定是因為求好心切，求快心切，使你忽略了機器的正確使用方法，以后一定要吸取教訓。我希望你盡快把它完成。
6.讓其有聞過必改的意愿
不要讓你的部屬失去勇氣，失去信心，而要讓他有一種聞過必改的意愿。所有的談話結論都應該帶有激勵，帶有期望，給他一種信心。這樣你和部屬之間的關系就會比較融洽。
處置表現不良的部屬
如今企業之間的競爭越來越激烈。人是企業的主體，企業只要擁有精兵強將，就能夠立于不敗之地，否則就會被淘汰。因此，人們普遍認為：人是在解決問題的。但事實上，人也會制造問題。每位員工對于企業都會有正面的貢獻，但往往也會有負面的破壞。通常拙劣的管理者比較注重的是部屬的缺點，經驗不足的管理者習慣用感覺來衡量部屬的表現，而優秀的管理者是以貢獻來評價部屬的表現。
下屬表現不良的原因： _ 你選錯了人
任你怎么教導他、激勵他，無濟于事，他還是他。_ 缺乏訓練及教導
做主管的是否對下屬進行了教育訓練及工作技術教導，否則就不能全怪下屬。_ 雖有能力卻不積極
強制目標管理，再加上適度的激勵措施也許會見效。
在競爭的社會中適者生存，劣者淘汰，企業更是如此。企業既然重視人，就應在選人、育人、用人、安人方面建立合理的制度，使企業成員樂于貢獻其心力。但對于不能稱職的人員，必要時則應采取適當的處置措施。美國企業英雄李·艾科卡的管理風格以“果斷”著稱，他認為在必要的時候，必須要做出果斷的決策，對人也不例外。
在教育下屬的時候，主管的笑容是不可或缺的調味劑。經常面露笑容的主管與惜笑如金的主管相比，通常比較容易得到下屬坦率的意見。
激勵理論
圖7-1 馬斯洛的需要層次理論示意圖
在激勵理論里，最常用的就是美國心理學家馬斯洛的需要層次理論。他的激勵理論認為：人的一切行為都是由需要所引起的，而需要又是分層次的。人的需要由低向高共分為五層：第一層是生理的需要，第二層是安全的需要，第三層是感情的需要，第四層是尊重的需要，第五層是自我實現的需要。
馬斯洛在1943年提出的激勵理論一直沿用到現在。在激勵屬下的時候，一定要知道他需要什么，具體處于哪個層次，然后采取相應的滿足策略，才能起到激勵作用。
【本講總結】
每個人都有他看重的東西，當某種行為能使其獲得他所看重的東西時，他就會自覺自愿地去做。所以，作為生產主管的你，如果能發現下屬看重什么、需要什么，并適時、適地、適量地給予，那么，你對下屬的激勵一定是成功的。成功的激勵對于個人、團隊及企業的益處都是不言而喻的。希望通過本講的學習，能夠使你掌握有關激勵的技巧，讓你的管理更加積極有效。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第8講 生產主管七大管理職能之六
——培育部屬的能力
【本講重點】 如何做好教育訓練 如何進行工作教導 如何培養新進人員 如何培訓基層干部
身為領班，假如你能使你的班員都成為與你一樣能力強、責任感強的人，那么你一定是超級領班，明天的課長可能就是你。
訓練與指導技能是一名優秀的管理者不可欠缺的。主管最重要的任務就是通過部屬達成工作目標。而如何提升部屬的工作能力，就要靠主管的訓練與指導技巧了。
如何做好教育訓練
世界上每一個成功的企業都把教育員工作為企業成長的推動力及有序經營的基礎。我們通常用績效考核來衡量一個部門的工作狀況。但是對于未來是否是一個有發展潛力的部門，衡量的方法就是教育訓練投入了多少。如何做好訓練，通常的做法是：
1.制訂訓練計劃
做好訓練的第一步就是制訂訓練計劃，公司每個部門都要按照管理人員、操作人員以及新進人員的不同情況安排常年性的訓練計劃。
2.訓練課程安排的原則
課程安排的原則就是要你的學員參與，觸動并啟發他們。讓每一個學習者都能夠提出問題，甚至把他身邊的一些案例帶來共同研討。在安排課程的過程中，你可以設計一些有意義的商戰游戲來提高學員的學習興趣。
3.訓練講師注意事項
訓練講師準備的好壞直接影響到整個訓練的效果，因此訓練講師要準備充分的課程內容，要了解學習者的背景，要提高學員的注意力，最后就是檢討改進。
實際上，任何一個優秀企業均有一個共同的做法，就是當他選擇適當的人以后，懂得如何把他們快速地培訓成為更有用的人。優秀的企業通常都有一套完整的員工訓練計劃作為執行的依據。
如何進行工作教導
世界上大部分人都是平凡的，平凡的人不可能一點就通，你不能期望給你的部屬只講一遍，你的部屬就會馬上記住，你必須要多次教導他，他才能夠做得更好。如果身為主管的你能夠了解這一點，你就是一位杰出的主管。
常用的工作教導法：
(1)制定訓練預定表：內容包括產品的變動和人員的調動。(2)做好訓練計劃：包括訓練哪些人、何種工作、起止時間。(3)準備與教導有關的物品。
(4)工作教導步驟：口授、示范、實際操作、追蹤指導。如何培養新進人員
新員工進入公司，難免會有陌生和恐懼的心理。這時候，有關人員應該設法以親切的態度消除其恐懼感，而這里所指的有關人員就是我們的每一位主管。
新進人員剛到公司，主管首先要表示歡迎，讓他們有一種大家庭的感覺，讓新進員工能夠盡快融入到企業文化中。當新進人員分配到部門以后，主管應該介紹部門狀況，介紹工作內容，甚至還要介紹相關的領導。作為主管，要做有計劃的工作教導。同時，安全問題要特別重視，因為生產單位有很多機器設備和易燃品。新進人員正式編制之前，要進行上崗前的實習，等到新進人員熟練以后才能把他們正式安排到生產線上。
企業都希望能夠選到能力強、責任感重、品格好的人。新員工報道之后，要進行職前訓練，然后再投入工作。因此一般的企業里都會設立新進人員試用制度，一旦發現選人錯誤，可以及時處理。人力資源部將新進人員試用表交到用人部門以后，由用人部門考核并決定是否正式聘用，之后再將試用表反饋給人力資源部。
如何培養基層干部
基層干部是企業最基層的骨干。基層干部下面就是基層員工，絕大部分的生產工作都是由基層人員來執行的，因此基層干部的強弱，直接影響到企業的作戰能力。
生產主管在選拔基層干部時，需要考慮以下幾個因素： 1.物色對象的基本素質
_ 學歷應訂一個基準：高中或以上為宜，可塑性強。_ 專業技術強。
_ 人際關系好，活動力強。
_ 認真負責，自動積極，對未來的工作充滿信心。_ 身體健康。_ 資歷較深。
將你本部門的員工，依據以上幾項標準加以評分，再依總分順位排列，物色儲備人選就已產生（一位或兩位）。
2.多與儲備人選接近以增進彼此感情 _ 請假或不在時，試著由他代任主管。_ 讓他協助對新進員工的指導。_ 有機會讓他了解干部日常工作。_ 開會時盡量讓他有發言機會。_ 工作上要對他更加嚴格要求。3.要使部屬有責任感
_ 給他明確而不啰嗦的工作指示。_ 給他適當的壓力，并經常檢查。_ 只要一經委任，不要過多干涉。_ 協助他擬訂工作目標，并協助達成。_ 適當地鼓勵或懲罰。4.OJT訓練
OJT(On the Job Training)的意思就是栽植訓練，是訓練下屬最常用且最有效的方法。以“計劃性”、“持續性”來培育下屬的OJT有五項個基本原則：
_ 從基礎開始做起
要讓新進員工一下子記住所有瑣碎的事情是強人所難，因此好的主管要按照輕重緩急的順序，先讓新進員工做好基礎性的準備工作，然后再階段性地執行教育指導工作。
_ 學會簡單的工作后再開始學習復雜的工作
教導他們從簡單的開始做起，進入狀態之后再教復雜的工作內容。在教育的同時，要讓所有的員工產生學習興趣，讓新人不斷地積累工作經驗，再將復雜困難的工作項目作為挑戰的目標。
_ 讓新人實際操作
操作是一件非常重要的事。如果只是讓新人用耳朵去聽，用眼睛去看，很難讓他們進入工作狀態。最快速的方法就是放手讓新人實際操作。只有累積經驗才可能不斷地進步。
_ 讓新人勇于發問
經常聽取新人的內心感受，讓你的下屬積極地發問。因為只有讓他們提出問題，才能幫助他們解決問題。
_ 不要吝嗇你的關心
其實員工心里感覺不安的程度，遠遠超過你的想象。因此隨時隨地表現出主管對他們的關心可以建立較深的工作感情。比如上班時間適時地打招呼，工作上不要吝嗇給予鼓勵的聲音，在員工有事找你商量時你的態度要親切，這些多少都會減輕新進人員的一些不安。
【自檢】
你是怎樣培育下屬的？把你的經驗寫下來，然后對照OJT訓練法，看看你還有哪些方面需要改進。____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 5.指導培育下屬成長的四項重點 _ 以教育為主 _ 以見習為主 _ 以體驗為主 _ 以動機為主
栽培你的下屬，要有計劃性、持續性，重點培養下屬的能力。以教育為主的指導培訓法是最基本的培訓方法。其次是以見習的方式來指導培訓。再次是讓下屬實際操作，以體驗的方式培育。只有當下屬親自去操作、親自去體驗，他才會知道有什么樣的經驗。最后就是要以動機為主的指導方法，成長的原動力都來自于自我學習的強烈意愿，因此來自于外界的教導，遠不如下屬自愿學習的動機。讓下屬產生自發學習的欲望才是自我成長的最佳捷徑。
【本講總結】
世界上每一個成功的企業都把教育員工作為企業成長的推動力及有序經營的基礎。由此可見教育員工對于一個企業是多么重要。
既然教育員工如此重要，那么我們應該怎么做呢？教育員工的方法因對象而異，如對新進員工的培訓、對基層干部的培養、每個部門常年性的訓練等等。
希望本講的知識有助于你領悟員工培訓的重要性，并能對公司的員工培訓提出建設性的意見。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第9講 生產主管七大管理職能之七
——自我革新的能力
【本講重點】
要經常保持九種危機意識 在工作方面的五項自我評鑒 主管必須擁有四種勇氣 要有再來一次的勇氣 好主管應具備的素質 要經常保持九種危機意識
為了達成組織的目標，主管需要靈活地做好管理工作。當今的企業對主管的個人品質、工作成效要求越來越高，這要求主管每天都要有所進步。因此主管必須隨時保持九種危機意識，不斷進行自我革新。
(1)要增加按照過去的做法和經驗無法處理的工作。
(2)不允許自己保持只做與自己所學專業有關的工作的固執態度，一定要迫使自己在又專又精的同時涉獵其它領域。
(3)絕不能抱有只做好自己部門分內工作的門戶主義。可以借由幫助別人來增加與其他部門溝通的機會，不同部門之間的協調合作才會更融洽。
(4)伴隨著企業的內外改革，預定的工作計劃在中途會發生許多意想不到的變數。(5)多多接觸其他不同性質的工作，并且讓自己在短時間內適應。(6)在接觸不同性質工作的同時，能使自己相關的業務水平不斷提高。
(7)工作內容不斷走向國際化，必須要求自己熟悉數種語言以盡快適應國際化的要求。(8)在電腦化服務至上的社會中，懂得如何操作計算機是理所當然應該具備的辦公技能。(9)要訓練自己能夠比其他人更早地發現工作上的異常之處，因為發現問題的能力要比解決問題的能力更為重要。
在工作方面的五項自我評鑒
對主管而言，若在執行工作的過程中能夠得到下屬的認同，那就說明你的管理才能發揮了應有的說服力。一個具備發展性的主管在日常生活中應該以自我管理為根本，對自我嚴格要求，在工作方面應該做到五項自我評價，在個性方面應該去除三種不必要的苦惱。
1.工作方面的五項自我評鑒
(1)挑戰：隨時抱有與新工作、復雜工作挑戰的欲望。
(2)回應：能夠確切地把握上司的指示，并提出相關的回應。(3)意見的提出：要勇于向上司提出建設性的意見。
(4)溝通：與下屬相處得非常融洽，并能做到上下級之間的雙向溝通。(5)激勵：能夠發揮你的管理才能，激發屬下的工作士氣。
你必須經常且毫不松懈地對自己做這五項自我評鑒的反省工作，這樣才能促使自己扮演好管理者角色。總而言之，主管必須秉持嚴以律己、寬以待人的態度，并以長遠的眼光來處理事務，這才是身為一個管理者應有的氣度。
2.導致自我消極的“三種苦惱”
(1)煩惱過去：有些主管可能過去曾經失敗過，或者曾經犯過錯誤，他覺得很煩惱。但是過去不等于未來，未來才是我們工作的起點，才是我們真正要去挑戰的目標。
(2)煩惱將來：有些主管總是過分地憂慮將來的事情，擔心失敗或者害怕受挫，這屬于杞人憂天式的自尋煩惱。這種人是不能夠擔當大任的，而且他也會給屬下帶來一種挫敗感。
(3)煩惱現在：不知道眼前要做什么，當有所行動的時候又害怕失敗，他經常抱著一種無謂的擔心。3.展示魅力的三點原則
曾有人將主管的魅力比喻為“花”，因為：(1)所持有的花卉（魅力）種類越多越好。(2)花卉必須遵照開花的時間才能綻放。(3)要懂得珍惜花的嬌貴。
因為所有的花卉都是漂亮的，而花卉種類越多越好。對主管而言，吸引別人的第一魅力就是他豐富的專業知識這朵花，一個有魅力的主管必須擁有豐富的專業知識和技術。
花卉必須遵照開花的時間才能綻放，主管應懂得顧客所期待的花，或者部屬所期待的花，要選擇適當的時機綻放你的魅力。
一個主管要懂得珍惜花的嬌貴，珍惜自己的魅力。不管一個人擁有多大的魅力，知識也好，話題也好，資訊也好，要是一次將之揮霍散盡，相信這個人很快便會讓人感覺到乏味。
主管必須擁有四種勇氣 1.改變自我的勇氣
不能滿足于當前的自我價值觀、行為模式、思考模式，鼓起改變自我的勇氣，要求自己達到更高的境地。
如何做：先舍棄原先對自己的能力、資質所抱有的優越感，保持可以讓自己更能夠向上延伸的上進心，訂立實現自我的更高目標。
2.追問到底的勇氣
為了革新自己目前的現狀，必須客觀地面對自己的問題，不要輕易放棄，更不要輕易萌生逃避的念頭，必須拿出追問到底的勇氣。
如何做：要不斷追問為什么、為什么、為什么，直到找到答案為止。3.學習的勇氣
聆聽他人的聲音，并且誠實地吸收自己所缺乏的部分，強迫自己擁有學習的勇氣。
如何做：需要擁有“三人行必有我師”的謙虛精神，并不斷地從他人身上吸收新知，這正是學習的精髓所在。
4.馬上踏出改變第一步的勇氣 為了能改變自己，現在就提起勇氣，跨出改變的第一步。
如何做：最好避免“再等一下”這個短語的使用，把握現在，且趁現在踏出改變的第一步。要有再來一次的勇氣 【名 言】
愛迪生說過：“我每失敗一次，也就是我離成功越接近一步?！?/p>
在這個世界上，不是每一樣事情都可以馬上成功。一個人不管失敗多少次，只要他沒有失去再來一次的勇氣，那么最終他必將成功。愛迪生經歷過無數次的失敗，可是他永遠保持著最好的心態，他說：“我每失敗一次，也就是我離成功越接近一步?！弊鳛橐粋€主管，也應該如此不害怕失敗，而要有再來一次的勇氣。
_ 在責備下屬工作不太令你滿意之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，讓自己今天一整天只看見下屬的優點。
_ 在感嘆自己為什么工作份量這么重之前，不妨試著鼓起 “再來一次”的勇氣，重新檢討是否要做張工作表。
_ 在覺得沒有時間而開始煩躁不安之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，有效地利用每一分每一秒，并重新反省自己的生活態度。
_ 在感嘆這份工作沒有挑戰性之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，在枯燥的工作中添加些創意。_ 在你抱怨都沒有人愿意來幫助你之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，反省自己是否曾經幫助過別人。
_ 在你感嘆客戶的商談并不順利之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，試著打電話給客戶尋求第二次拜訪。
_ 有勇氣、有沖勁，謙虛、善于管理。你能夠在工作中敢于冒險，敢于通過各種現有的障礙。所謂善于管理就是指既能完成自己的工作，又能有多余的時間去應付各種挑戰。
_ 有實力、頑強、靈活、慷慨。你要永遠重視對自己的挑戰，把自我價值同可以量化的結果聯系在一起，明確目標、推動自己、不斷努力。如果能對變化的環境做出適時的反應，一個領導者的地位就很容易確立。
_ 承認錯誤，無需道歉。敢于承認錯誤，也無需道歉，這兩句話不會矛盾，當問題發生時你應該認真地分析原因，冷靜地找出問題，總結經驗，避免重蹈覆轍。道不道歉并不重要，重要的是你如何找出問題、力求改進。
_ 自信，并不斷自我完善。西方有句諺語：成功的先決條件是自信。有了自信你還需要不斷地自我完善，不斷累積各種經驗和技能。技能越多，你的職業擴展空間就越大。同時不斷吸取外界精華以充實自我。必須善用你的時間，把你的時間做有效率的安排才能不斷進步。
_ 坦率、富于創新、三思而行。坦率與創新的精神說明你的思維很活躍、有新意，而三思而行說明你有節制、不輕狂，在做決定之前永遠是采取一種非常謹慎的態度。
_ 能夠把對事業的熱愛轉化成強大的進取動力。只有熱愛你的公司、熱愛你的事業、熱愛你的工作，才會有強大的動力支持你不斷努力。
以上這些告訴我們:一個生產主管，每天都在充滿原材料、機器、設備的車間里工作，每天都有創造的快樂，所以你一定要培養更新的、創造性的思維。
【自檢】
在符合你的項目前“√”。
□ 有勇氣、有沖勁，謙虛、善于管理?！?有實力、頑強，靈活、慷慨。□ 承認錯誤，無需道歉。
□ 自信，并不斷自我完善?！?坦率、富于創新，三思而行。
□ 能夠把對事業的熱愛轉化成強大的進取動力。
如果你選中了所有條目，說明你已經具備了成為一名好主管的素質，恭喜你！如果你只選中了部分條目，那也沒有關系，因為你已經有了前進的目標，現在努力還來得及。
【本講總結】
競爭的時代要求每個人必須不斷努力，不斷提升自己，以求增強自己的競爭力。生產主管作為一名管理者，更應自我革新，才能適應不斷變化的內外環境。自我革新的能力要求生產主管全面提高個人素質，提升個人魅力，增強管理才能。生產主管只有不斷自我革新，你的團隊才能產生并保持高績效。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第10講 生產主管七大管理方法之一
【本講重點】
日常管理制度的建立
公司組織的結構內容及意義 組織運用原則 制度與績效
日常管理制度的建立(理想主管的一天)生產主管大部分是從基層員工升任的，基層員工主要從事固定性工作，升任上來后假如缺乏管理上的訓練，就不容易抓住工作的重點。以下是一個理想主管一天的日常管理要點。再次提供給每一位主管做參考，希望能夠對你提高工作效率有所幫助。
表10-1 理想主管的一天工作表
提 示
生產主管在工作中應學會走動管理及目視管理的方法，及時了解本部門的工作狀況，以便發現問題并解決問題。
【自檢】
請在下表中填寫你一天的管理要點。你需要對目前的工作做哪些改進？
公司組織的結構內容及意義
組織的目的
為了達成企業的目的，規范企業運行方式，使企業內的成員能夠有效地工作，必須建立一個職能明確，層次分明，且富有前瞻性、協調性、支援性、制約性的組織架構。
組織的任務
將要達成的目的依據業務的機能分別給予劃分，然后針對劃分后的機能分別制訂執行此機能的主要工作職責，并分配至各部門；就授權原則及協調原則制訂運行標準；就各部門的工作職責，應制訂運行這些職責的工作方法，并制訂控制的標準。
組織的原則
1.目的原則——職能化原則
組織形式的主要功能是達成企業的目的。為了達到企業的目的，組織內就需要依照此目的設置不同的職能部門，同時組織內各職能部門的表現必須與整個組織協調。此項原則是按照產品規模、市場競爭狀況以及組織階段性的不同目的而設計的。
2.權限及責任原則——照應原則
對于具備能力與品格的人可以委以重任，進行工作時需要適度授予工作的管理權限，所謂分工也就是分責、分權，權限與責任應是平衡的。
3.最終責任原則
在責任明確的組織內，上級主管人員應該對下屬行為負有最終責任。4.秩序化原則
為了讓組織內的每一個成員清楚自己應該做什么不該做什么，組織應該明確地界定從最高層到最低層的責任和權限。
5.統治原則——管理幅度
在組織內，每一層主管直接管轄的部屬人數一般認為最高主管直接管轄４—8個人，基層主管直接管轄8—15個人是比較適合的。如果管理幅度增加，則管理層次也相對增加，管理層次增加，不僅會增加間接費用，而且資訊傳遞也會造成障礙。
6.部門劃分原則
大規模集團公司的所屬企業可能分散在不同的地方，因此此類集團公司必須設置中央總部，負責企劃與控制。以企業功能來劃分部門，不外乎是人事、財務、銷售、生產，另外還可以企業的產品類別劃分部門，一個企業內往往生產多種不同類型的產品。
7.確定原則
組織內每個人的職責、權限以及組織內的隸屬關系都應該明確，才能夠各就其位、各司其職，組織的運作才會順暢。
8.策略原則
每一個企業均會在不同階段存在不同的問題，在不同時段也會有不同的競爭對手，而組織的規劃就在于勾畫策略架構，針對不同階段的不同情況做出相應的策略性調整與改變。組織的形態
依據組織的目的及組織成員的水準，一般的組織大致上可以歸納為兩種形態：金字塔型和靶子型。_ 金字塔型(垂直型)的頂端是高層管理，中層是中層管理，最下層是基層管理以及員工。
_ 靶子型(扁平型)，靶子型組織形態的主要特點是組織的目的較為一致，且人員的構成水準較為整齊，人員的自覺性普遍較高。為了避免管理層次過多而造成溝通障礙，應盡量減少管理層次，諸如研究機構、學?；蚬S內的研發、銷售、財務、工程等組織。
組織結構的意義
在每一個企業，甚至每一個團隊里，組織結構都非常重要。理想的組織結構不一定是理論性的，它必須是為經營管理的理念而設置的。在進行組織結構設計時，需要考慮企業運作的效率及策略上的運作需求。為了這個目的，在組織結構設計時就不能不去全盤衡量，要考慮到企業的資本、經營者的經營理念、管理干部的素質、產品的未來動向、市場狀況，以及這個企業的技術能力，甚至在政治上、經濟上、社會上的變動，國際社會的影響等等。
組織結構是否適當，從主管到下屬，其權責的途徑及命令的傳達系統是否明確，從下屬至上司的關系是否理順，必要的工作是否分配妥當，重要的工作是否被隨便處理，是否分散或重復的情形，管理人員的業務是否適合，命令以及督導的范圍是否有效，這些都是設計組織結構要參考的因素。
而組織結構內各部門都要注明誰是負責人，從中可以看出該人的負荷會不會過重，有沒有人承擔幾種較無關系的工作，有沒有讓具有才干的人不能發揮的情形，甚至有沒有不當的人占了關鍵的位置，晉升的渠道是不是暢通，下屬在升級時誰是最適合的人選。組織結構應該使每個人都明確自己的工作范圍。
組織運用原則 1.命令系統原則
命令系統原則是指組織內每一個人都應該知道指揮自己的人是誰或自己管轄的人是哪些，這是命令系統原則的一個關鍵點。同時該原則還認為，每人必須有一個直接上司，但是一個人也不能由好幾個上司直接負責。
2.管理幅度原則
為了使督導人員能有效地執行管理工作，直接配置的部屬人數一定要適當，部屬的數目可以依照距離、時間、設施、機器以及職務的性質等有所不同。
3.職務分配原則
相同性質或關系緊密的工作要統一分配，工作的分配也要求具體，職能之間不要有遺漏或重復。同時工作分配的負荷一定要適量。
4.權限委任與移讓原則
必須賦予必要的權限，因為責是隨人而來，權是隨責而來。要使部屬有發揮其創造力的空間，或是有創意的機會，移讓權限的性質及范圍一定要明確。不管組織大小都應該依據能力來分配工作，并授予適當的權限，組織的運作才能夠順暢。
制度與績效
企業經營的行為或日常行為現代化的因素，至少包括了下列五個因素： _經營者的觀念。即觀念新不新、知識新不新的問題。
_制度只是代表觀念、想法。但是有了觀念有了想法，就要把它轉變成類似條文的東西，也就是上至老板，下至一線的每一個操作員，每一個職員都可以看到這種規定。
_管理才能。管理才能就是高級主管應用制度時的頭腦，當制定一項新的制度時，各級主管都必須以身作則，平時就應該實行管理訓練，以便在新制度實行時可以適應。
_做好大的決策。大決策關系到企業的長遠發展，有時甚至關系到企業的生死存亡。如果大決策的規則有時不能應對所有的情況，就需要有好的企劃人才。
_管理實務與做法。授權做得不好，就會變成專權。最高管理者掌握了大權，事無巨細都要過問，有時候連出差費用還要一批再批，這樣就很容易造成拖延時間的弊病。
從以上五個因素可以看出，在一個企業里，如果制度不完善，就不會產生良好的績效。因此，生產主管必須要完全了解企業制度?！颈局v總結】
每一個企業都必須有一個全責單位負責講解、解釋企業制度制定的原因、目的，以及這個制度未來的發展性。每一個主管必須完全了解企業的制度、每一個部門的主管負責人是誰，不同部門之間的溝通程序、溝通渠道、協調的步驟及程序等。完善的制度加上良好的教育訓練，執行工作才能達到一定的效果。我們可以用一句話來總結，那就是優秀的企業必須要有優秀的制度，有了優秀的制度就能夠留住優秀的人才。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第11講 生產主管七大管理方法之二
——安全管理與勞動管理
【本講重點】 工業安全
安全生產教育制度 勞動定額
勞動織與定員 工業安全
警鐘陣陣，危險在我們身邊??！
在工廠里，人們都需要有一個既安全又舒適的工作環境，而安全又舒適的工作環境建立在安全的工廠、安全的管理、安全的機器和安全的工作行為之上，因此我們對工業安全一定要有深刻的認識。
對工業安全的認識
_防止人類生命可能受到的損傷是人類道德的基本要求。_安全的工廠，是獲得工廠效率與企業利益的基本條件。
_為了企業利益及形象，必須事先把可能發生傷害事故的原因消除，才能防止傷害事故的發生。
_人是企業最大的“資產”，人的損傷，遠大于任何一種資產的損傷，任何一個損傷事件企業均要作為最重大的事件處理。
_企業主管有提供組織內成員工作安全的義務，組織內成員對自己有遵守工作安全的責任。_機器、產品的損壞可以修復，人的損壞是無法修復的。_保障是人的基本心理需求之一，而安全又是保障的基礎。_工業安全是可做得到的。
事實上，所有的工作均應建立在安全的前提下才能進行。工業事故的起因
必須先了解哪些原因會直接或間接造成工業事故，然后才有機會加以消除。工業事故的起因： _沒有設立安全組織 _不安全的環境 _主管的督導不周 _不安全的機器設備 _不安全的行為 安全生產教育制度
提高警惕，安全在我們手中！！
安全生產教育制度的內容和形式 1.安全生產教育的主要內容 _思想教育：思想教育就是從正面宣傳安全生產的重要性，選取典型事故進行分析，從事故的影響，比如說政治影響、經濟損失、個人受害后果等幾個方面進行教育。
_法規教育：法規教育主要是學習上級或者國家政府有關文件條例，學習企業自己的一些具體規定、制度、紀律條文。
_安全技術教育：安全技術教育包括一般安全技術教育和專業安全技術訓練。2.安全生產教育的主要形式
_新進職工的三級教育：三級教育的重點是工廠、車間、班組三級，其中班組安全教育包括介紹班組的安全生產情況、生產工作的性質、職責、范圍、各種防護以及保險裝置的作用、容易發生事故的設備和操作注意事項等等。
_特殊工種教育：指對特殊工種人員，如電工、鍋爐工、沖壓工、起重工等人員進行的教育。重點是安全知識和安全技能教育。
_經常性的安全宣傳教育：經常性的安全宣傳教育要結合企業內的一些班組的具體情況，采取各種形式，如安全活動日、班前班后會議、事故現場會、班級墻報的方式來進行相關的安全教育。
【自檢】
你在安全生產教育中一般采用哪種形式？教育效果如何？請填寫下表。
安全技術必備的知識 1.如何防爆
_防止爆炸性混合物跑冒滴漏。
_避免可燃物漏入空氣而達到爆炸的限度。_防爆區的電機照明都應采用防爆型。
_避免因接觸不良、絕緣不良、超負荷或者過熱而產生的火花。_正確鋪設避雷裝置。_檢修照明用的安全燈。_避免機械性的撞擊。
_防止產生靜電，工作人員不要穿容易產生靜電的化纖工作服或者塑料底鞋，要穿棉質工作服。_嚴格遵守防火制度，嚴禁在生產區吸煙，嚴禁明火取暖或者焚燒可燃物。_嚴禁在防爆區內裝設電熱設備。
_配備各種安全裝置，如警報器，在壓力容器上裝上安全閥，在管道上安裝防爆板，安全裝置要按照規定維護以及核對才能夠保持良好的狀態。
2.如何防火
_必須時時刻刻檢查，加強可燃物的管理。
_對于大噸燃料應該按照品種來堆放，絕對不可以混入硫化物或者其他易燃物，如雜志、報紙等等。_采取防火技術措施，對于建筑物和機器都應該采用阻燃材料。_油庫和油缸周圍都應該設置防火墻，配備消防設施。
_廠區內一定要按照規定配備消防栓、防水源或者消防車等。
_展開群眾性的消防活動，通過教育學習和實地演習提高滅火技能。3.如何防電
_加強管理，嚴禁違章作業。
_電器的選用和安裝都要符合安全技術的規定。_對于電器設備一定要定期檢修，做好檢修記錄。
_及時更換老化電線、外露電線，及時拆除臨時的、廢棄的線路，線頭要包扎絕緣物。_健全電器設備的安全操作規章和責任制度，嚴禁非專業人員擅自操作或者修理電器設備。_組織全體職工演練，掌握對觸電者急救的措施和技術。安全檢查的制度
1.安全檢查制度的內容
_檢查有沒有進行三級教育。
_檢查安全操作規程是不是公開張貼。
_檢查布置生產任務時，有沒有布置安全工作。_檢查報警、急救裝置和器材是不是完備。
_檢查工人勞動時的防護用品是不是齊備，會不會正確使用。_檢查工作的銜接配合是不是合理，是不是易造成安全事故。_檢查是不是存在事故的隱患。
_檢查安全計劃的措施是不是落實和實施。
_檢查每一個車間、每一個班組、每一個部門是不是都制定了安全檢查計劃。2.安全檢查的形式(1)安全檢查的形式
①經常性的檢查，比如班組的月查、周查、日查或者是抽查。
②專業性的檢查，比如關于防寒、保暖、防暑、降溫、防火、防爆等的檢查。③節假日前的例行檢查，因為放假前的心情比較興奮，往往容易忽略安全問題。④安全月、安全日的群眾性大檢查。
⑤自我安全檢查，因為事故的直接受害者多是第一線的生產人員，所以必須學會自我安全檢查，特別是對于那些新員工，一定要堅決制止邊干邊學的極端錯誤做法。
(2)自我安全檢查的內容 ①工業區域的安全性 ②使用材料的安全性 ③工具的安全性 ④設備的安全性 ⑤其他防護的安全性
事故處理的知識
事故處理的知識是指事故發生后采取的緊急措施，報告有關部門進行調查、分析和統計，以及處分有關單位和人員的一系列做法的總稱。
勞動定額
勞動定額是在一定的生產技術、組織條件下，為生產一定量的合格產品或完成一定量的工作所規定的勞動消耗量標準。
勞動定額的作用
勞動定額是企業兩大基礎定額之一，勞動定額的管理水平可以反映出企業的管理水平，勞動定額的重要性體現在它的作用上。勞動定額具有以下作用：
_勞動定額是編制生產計劃的重要依據。_勞動定額是執行成本核算的重要資料。
_勞動定額是計算職工的工作量、實行按勞分配的主要依據。_勞動定額是企業提高生產率的有力手段。
勞動定額的基本形式
勞動定額有時間定額和產量定額兩種基本形式：
_時間定額，是指每一個產品所需要消耗的工時數，時間定額是用時間來表示的定額，一般以分鐘為計算單位。時間定額比較適合產品結構復雜、品種多以及生產批量不大的企業。_產量定額，是指單位時間內應該完成的產品數量，是用生產量來表示的定額。產量定額比較適合于大量制造、加工時間比較短、自動化程度高的企業。
根據企業的不同可以選擇不同的勞動定額形式。
勞動定額的時間組成
一個工人在8小時上班時間內，并非都在從事與加工制造產品有關的工作，還常常會參與一些與制造產品無關的活動，在制定勞動定額時必須分清哪些時間消耗應該計入定額內，哪些時間消耗不能計入定額內的。
工時消耗按其性質可以劃分為兩大部分，即定額時間和非定額時間。
_定額時間，主要包括作業時間、照管工地時間、休息和生理需要時間、準備及結束時間四類。而作業時間又分為：機動時間、手動時間、輔助操作時間。
_非定額時間，分為非生產工作時間、非工人造成的損失時間、工人造成的損失時間三類。勞動定額的制定方法 1.制定勞動定額的原則
勞動定額的制定方法有很多，企業應根據自身特點選擇合適的方法，總的要求是全、快、準。①“全”是指凡是可能的工作都應該有勞動定額。
②“快”是指使用的方法應盡可能簡便，迅速制定勞動定額，在時間上能保證生產需要。③“準”是指制定的定額先進合理，這是制定勞動定額的關鍵。2.勞動定額的計算方法
勞動定額的制定是比較專業的知識，是由人力資源部門負責的，基本上分為四種計算方法：
(1)經驗估算法。是由具有豐富生產經驗的人擔任定額人員，依據圖紙、加工工藝的要求，并考慮到所使用的加工設備的性能、原材料的特性等生產條件，憑借經驗確定定額的一種方法。
(2)比較類推法。是指定額人員以現有的勞動定額為基礎，根據相似原理推算出其他相似工作的定額的方法。
(3)統計分析法。是根據過去生產同類產品實際消耗時間的統計資料，結合目前生產技術與組織變化情況來制定定額的方法。
(4)技術測定法。是指定額人員在分析技術組織條件和工藝流程的基礎上，對定額各部分所需時間的組成進行分析計算和測定來確定定額的方法。這是制定勞動定額比較科學的一種方法。
勞動定額的維護
勞動定額是企業的一項工作標準，具有嚴肅性，一旦制定就必須認真貫徹執行，這樣才能發揮它的積極作用。勞動定額在使用中也需要根據實際情況經常做修正工作。同時做好日常定額的情況統計、檢查和分析工作，這些對勞動定額的維護是非常重要的。
勞動組織與定員
勞動組織的六項內容
(1)合理的勞動分工協作和職工配備。(2)確定先進合理的定員和人員構成。(3)完善和改進勞動組織形式。(4)組織好設備管理。
(5)科學安排工作時間和工作輪班。(6)組織好工作地點。
勞動組織的三項任務
(1)在合理分工與協作的基礎上，正確配備職工，充分發揮每個勞動者的專長和積極性，從而不斷提高勞動生產率。
(2)正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關系，保證勞動者有良好的工作環境和勞動條件。(3)根據生產發展的需要，不斷調整勞動組織，采用合理的勞動組織形式，保證不斷提高勞動生產率。
勞動分工的原則和形式
合理的勞動分工是組織現代化生產的客觀要求，勞動分工的作用表現為有利于勞動者比較快地掌握業務和技術，提高勞動熟練度，同時也有利于產品生產過程可以由更多勞動者同時進行，進而縮短產品的生命周期，提高生產效率，因而產品成本中的工資以及有關費用必然會降低，這些都會對企業生產的發展和經濟效益提高有著積極的作用。
(1)勞動分工的原則表現為工作的簡化和專業化。(2)勞動分工的形式有以下三種： ①把不同工藝階段和工種分開。②把基本工作和輔助工作分開。
③把技術等級高的工作和技術等級低的工作分開。勞動協作的主要形式 1.空間協作和時間協作（1）空間上的勞動協作形式有車間之間、車間內部、生產小組之間、工作地之間及工作組內部的協作。（2）時間上的勞動協作主要是工作輪班的協作。2.勞動協作的主要組織形式（1）工作組的組織。（2）工作輪班的組織。
（3）多機床管理，就是指一組工人或一個工人在生產過程中同時看管幾臺機器，這是一種先進的勞動組織的形式。
定 員
企業的定員，是指根據企業既定的產品方向和生產規模，在一定時期內和一定的技術、組織條件下，規定企業應配備的各類人員的數量標準。
1.定員的要求
(1)定員要按照先進合理的原則。
(2)定員需要正確處理各類人員之間的比例關系。2.定員的方法
(1)按勞動效率定員。(2)按設備定員。(3)按崗位定員。(4)按比例定員。
(5)按組織結構、職權范圍和業務分工定員。(6)按生產任務、勞動時間的利用程度定員。
【本講總結】
從你擔任生產主管的那一刻起，你便同時承擔了保護職工安全的責任。沒有什么比安全更重要。安全事故不會像其他日常工作那樣天天發生，而一旦發生就會危及人們的生命和財產的安全。事實上，危險就在我們身邊，對此絕不能掉以輕心。那么你如何在日常管理中進行安全生產教育、安全檢查、事故處理等等，在本講中希望你能找到安全管理的鑰匙。
此外，勞動管理對于企業來說同樣不可忽視。只有依據正確的勞動定額，企業才能夠合理地為各項工作配備適當的勞動力，規定正確的編制定員的標準，才能保證企業生產連續地、協調地進行。只有合理的勞動分工，才能提高勞動效率，降低勞動成本。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第12講 生產主管七大管理方法之三
——5S活動，現場管理的法寶 【本講重點】 5S的沿革與含義 推行5S的重要性 5S是企業管理的基礎 推行5S的目的 5S的八大作用
5S與其他活動的關系 5S的沿革與含義 5S的沿革
5S最早起源于日本，指的是在生產現場中對人員、機器、材料、方法等生產要素進行有效管理。5S是日式企業獨特的一種管理辦法。
1955年，日本5S的宣傳口號為“安全始于整理整頓，終于整理整頓”，當時只推行了前2S，其目的僅為了確保作業空間和安全，后因生產控制和品質控制的需要而逐步提出后續的3S，即“清掃”、“清潔”、“修養”，從而使其應用空間及適用范圍進一步拓展。
1986年，首部5S著作問世，從而對整個現場管理模式起到了巨大的沖擊作用，并由此掀起5S熱潮。日式企業將5S運動作為工作管理的基礎，推行各種品質管理手法。二戰后產品品質得以迅猛提升，奠定了日本經濟大國的地位。而在日本最有名的就是豐田汽車公司倡導推行的5S活動，由于5S對塑造企業形象、降低成本、準時交貨、安全生產、高度標準化、創造令人心怡的工作場所等現場改善方面的巨大作用，逐漸被各國管理界所認同。隨著世界經濟的發展，5S現已成為工廠管理的一股新潮流。
5S的含義
5S指的是SEIRI(整理)、SEITON(整頓)、SEISO(清掃)、SEIKETSU(清潔)、SHITSUKE(修養)，因為它們的發音都是以S開頭，所以統稱為5S。
_整理：區分必需品和非必需品，現場不放置非必需品。_整頓：將尋找必需品的時間減少為零。
_清掃：將崗位保持在無垃圾、無灰塵、干凈整潔的狀態。_清潔：將整理、整頓、清掃進行到底，并且制度化。_修養：對于規定的制度，大家都要遵守執行。推行5S的重要性
(1)5S活動不僅能夠改善生產環境，還能提高生產效率、產品品質、服務水準、員工士氣等等。5S是減少浪費、提高生產力的基本要求，也是其他管理活動有效展開的基礎。
(2)未推行5S的工廠，每個崗位都會出現各種各樣的不整潔現象，如地板上粘著垃圾、油漬、鐵屑等，已成黑黑的一層；零件、紙箱胡亂擱在地板上，人員、車輛在擁擠狹窄的過道上穿插而行。
(3)即使這間工廠的設備是世界上最先進的，如不對其進行管理，也可能出現諸如不知道自己想用的工具到底擺放在哪里的現象。俗話說：“近朱者赤，近墨者黑?！钡搅俗詈?，所謂最先進的設備也將很快加入不良機械的行列，等待維修或報廢。
(4)員工在這樣的工廠里工作，當然是越干越沒勁，要么當一天和尚撞一天鐘，要么另棲他枝。對于這樣的工廠，引進很多先進優秀的管理方法也不見得會有什么顯著效果，還是要從簡單實用的5S開始，從基礎抓起。
(5)在實際推行過程中，很多人常?；煜罢怼迸c“整頓”、“清掃”和“清潔”等概念，為了使5S得以迅速推廣傳播，很多推進者想了各種各樣的方法來幫助理解記憶，如漫畫、順口溜、快板等。
以下用簡短語句來描述5S，主要的目的就是方便每一個人的記憶。5S口訣
整理：要與不要，一留一棄 整頓：科學布局，取用快捷 清掃：清除垃圾，美化環境 清潔：潔凈環境，貫徹到底 修養：形成制度，養成習慣 5S是企業管理的基礎
作為企業，實行優質管理，創造最大的利潤和社會效益是一個永恒的目標。而優質管理具體說來，就是在QCDSTM六個方面有獨到之處，這是六個英文單字的首位字母，它們代表的意義分別是：
QCDSTM的涵義 Q代表Quality,品質 C代表Cost,成本 D代表Delivery,交期 S代表Service,服務 T代表Technology,技術 M代表Management,管理 1.品質
品質就是指產品性能價格比的高低，是產品固有的特性，好的品質是顧客信賴的基礎。5S活動的推行就是要確保生產過程的持續化、規范化，為好品質打下堅實的基礎。
2.成本
成本就是指在相同品質下誰的成本越低，誰的產品競爭力就越強，誰就有機會在這個社會中生存下去。通過5S活動可以減少各種浪費、不均衡，提高效率，從而達到成本最優化。
3.交期
交期就是指交貨日期。為了適應整個社會的需要，大批量的生產已經轉為個性化的生產，即多品種少批量的生產，在這種情況下只有機動靈活的生產方式，才能夠適應交貨期的需要。交期體現的是公司適應能力的高低，而5S活動是一種行之有效的預防方法，它能及時發現異常，減少問題的發生，保證準時交貨。
4.服務
服務是贏得顧客的重要手段。通過5S活動可以提高員工的敬業精神和工作樂趣，使得員工更樂意為客人提供優質服務。同時通過5S可以提高單位的行政效率，減少無謂的確認業務，可以讓顧客感到很快捷，也很方便，提高顧客的滿意度。
5.技術
技術是產品的核心，未來的競爭是科技的競爭，誰能夠掌握高新技術，誰就更具備競爭力。5S活動通過標準化來優化技術，累積技術，減少開發成本，進而加快開發速度。
6.管理
管理是一個廣義的范疇，一方面指對人的管理、對設備的管理、對材料的管理、對方法的管理。只有通過科學化、效能化的管理，才能夠達到人員、設備、材料、方法的最優化，取得綜合利潤的最大化；另一方面指士氣，如果一個企業推行5S非常有序，而且每件事情都標準化，員工在這樣的工作環境中工作，心情就會很好，士氣自然也會提高。
由上可見，通過推進5S運動，可以有效達成Q、C、D、S、T、M六大要素的最佳狀態，實現企業的經營方針和目標。所以說，5S是現代企業管理的基礎，是科學管理最基本的要求。
推行5S的目的
推行5S活動，可以為公司帶來巨大的好處，可以改善品質，提高生產力，降低成本，確保準時交貨，確保安全生產以及保持員工的高昂士氣。概括地說，推行5S就是要達到八個目的：
(1)改善和提高企業形象
整齊清潔的工作環境容易吸引顧客，讓顧客到我們工廠來，他感覺非常有信心，同時顧客會把這種好的感覺口口相傳，從而提高企業的形象。
(2)促成效率的提高
良好的工作環境和工作氣氛，有修養的工作伙伴，物品擺放非常有序，在這樣的氛圍中員工就能夠集中精力工作，工作情緒自然也會提高，情緒提高了，效率自然也就提高了。
(3)改善零件在庫存中的周轉率 整潔的工作環境，有效的保管和布局，徹底進行最低庫存量的管理能夠在需要時立即取出有用的物品，物流暢通，這樣就能夠減少找東西的時間，改善零件在庫的周轉率。
(4)減少直至消除故障，保障品質
優良的品質來自于優良的工作環境。通過經常性的清掃，不斷地凈化工作環境，避免無故損壞機器，維護設備的高效率，自然就會提高產品的品質。
(5)保障企業安全生產
儲存明確，物歸原位，工作場所寬敞明亮，通道暢通，物品的擺放有條不紊，意外事故自然就會減少，安全就有了保障。
(6)降低生產成本
通過實施5S活動，可以減少人員、設備、場所、時間等的浪費，減少這些浪費也就是降低了生產成本。(7)改善員工精神面貌使組織活力化
員工的精神面貌得以改善，工作情緒就會高漲，組織也就充滿活力。人人都變成了有修養的員工，有尊嚴感和成就感，自然會盡心盡力地完成工作，并且有利于推動意識的改善，實施合理化提案以及改善活動，就進一步增加了組織的活力。
(8)縮短作業時間，確保交貨期
5S活動就是一目了然的管理，減少人員、設備、時間的浪費。生產順暢，作業效率提高，作業的周期縮短，交貨期自然就能確保。
5S的八大作用 5S的八大作用
企業推行5S活動以后，生產效率得以提高，員工的精神面貌得到改善，同時顧客的人數也增加了，企業獲得了全面提升，負面影響變為零。
5S的八大作用 1.虧損為零 2.不良為零 3.浪費為零 4.故障為零 5.切換時間為零 6.事故為零 7.投訴為零 8.缺勤為零
因此，這樣的工廠我們也稱之為“八零工廠”，沒有虧損，沒有損耗，沒有浪費，沒有故障，沒有事故，沒有投訴，沒有人缺勤。這就是推行5S的作用。
四個方面的滿意
通過5S活動，企業能夠健康快速地成長，逐漸發展成為對地區有貢獻和影響力的優秀企業，這樣的企業可以達到四個方面的滿意。
四個方面的滿意
投資者滿意(IS──Investor Satisfaction)客戶滿意(CS──Customer Satisfaction)雇員滿意(ES──Employee Satisfaction)社會滿意(SS──Society Satisfaction)(1)投資者滿意
通過5S活動，企業能夠達到更高的管理境界，企業的投資者可以獲得更大的利潤和回報，當然會很滿意。
(2)客戶滿意
當一個企業具備高質量、低成本、交期準時、技術水平高、生產彈性高這些特點的時候，顧客當然會很滿意。(3)雇員滿意
企業的效益好，員工的生活也就富裕了。人性化的管理可以使得每一個員工都獲得安全感和成就感，員工自然會感到滿意。
(4)社會滿意
當投資者滿意、顧客滿意、員工滿意的時候，企業就會有良好的社會形象，良好的社會形象促使企業熱心公益事業、支持環境保護。企業對社會有杰出的貢獻，社會當然對企業非常滿意。
推行5S活動非常簡單，只要通過整理、整頓、清掃、清潔、修養，逐步推動，企業的效益自然而然會增加。
5S與其他活動的關系 5個S之間的關系
5個S并不是各自獨立、互不相關的。它們之間是相輔相成、缺一不可的關系。整理是整頓的基礎，整頓是整理的鞏固，清掃顯現整理、整頓的效果，而通過清潔和修養，企業氛圍將獲得整體改善。
5個S之間的關系可以用幾句口訣表達： 5個S之間的關系口訣
只有整理沒整頓，物品真難找得到； 只有整頓沒整理，無法取舍亂糟糟； 整理整頓沒清掃，物品使用不可靠； 3S之效果怎保證？清潔出來獻一招； 標準作業練修養，公司管理水平高。
這個順口溜更讓我們感覺到5S的重要性。5S的目標就是通過消除組織的浪費現象和推行持續改善，使公司管理維持在理想的水平。通過整理、整頓、清掃、清潔、修養這5個S的綜合推進，企業才能在提高管理的水平方面取得顯著的效果。
5S與其他活動的關系
5S既然如此重要，它跟全面質量管理TQM以及生產保養管理TPM有什么關系呢？能不能同時推進呢？
5S是管理的基礎，是TPM(全面生產性維護)的前提，是TQM(全面品質管理)的第一步，也是ISO9000推行的捷徑。如果5S已有一定基礎，再推行全員生產性維護與全面品質管理，甚至推行ISO9000，公司的任何活動都可以收到事半功倍的效果。相反，連5S都推行不了的企業，一定無法成功推行其他活動。
由此可見，將5S作為實施其他活動的基礎方法導入企業管理，可以對其他活動的推進起到良好的促進作用。
5S為相關活動打下堅實的基礎
5S是現場管理的基礎，5S水平的高低，代表著現場管理水平的高低，而現場管理水平的高低，則制約著ISO、TPM、TQM活動能否順利推行。通過5S活動，從現場管理著手改進企業體制，一定能收到事半功倍的效果。
由此可見，在實施ISO、TPM、TQM的企業中推行5S活動，等于為相關活動提供了肥沃的土壤，為活動的成功推進提供了強有力的保障。
【自檢】
如果你們公司推行了5S活動，具體的做法是什么？它給公司帶來了哪些顯著的變化？ 做法：
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 變化：
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【本講總結】
５S 活動是生產主管在現場管理中的最大法寶，每一個優秀的生產主管都是現場管理的實踐者。５S活動的推行成功是企業走向成功的基礎，同時也為企業建立了一個優秀文化的根基。希望你通過本講的學習，能夠掌握５S基本技能，并在實踐中靈活運用。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第13講 生產主管七大管理方法之四
——生產計劃、生產準備管理
【本講重點】 對生產管理的認識 產能負荷分析
銷售計劃與生產計劃 生產計劃的準備工作 工作指派
對生產管理的認識
隨著企業規模的擴大，組織內的專業分工越來越細，這就產生了分工及合作的問題。事實上，在工廠內的生產運作過程中，生產管理部門扮演的角色顯然是“指揮中心”或“運作樞紐”。
如果缺乏有效的生產管理，工廠將會出現一系列的問題：
生產混亂→品質失控→返工重做→材料零件或產品積壓→企業資金周轉困難。如何進行有效的生產管理以消除混亂現象？ 一般的做法有：
_制定完善的生產管理運作系統 _制定短、中、長期的銷售計劃 _生產前分析自身的生產能力 _生產前做好完善的生產計劃 _配合良好的物料控制
_生產中做好進度控制與及時的調整
生產管理的主要目的就是把生產中可能產生的所有障礙在生產前就加以消除，或有計劃地做好防范準備，使生產能夠順利進行。
產能負荷分析
許多生產主管雖然對于產品的制程、所用的材料、零部件等方面比較有經驗，然而他們做出來的生產計劃卻往往形同虛設，難以執行。究其原因，主要是因為他們對產能的分析與了解不足。產能分析主要是針對產品的種類、產品的制程、所使用的機器設備、產品的總標準、每個制程的標準時間、材料的準備時間，以及產品的生產線及所需要倉庫面積進行分析。產能負荷分析一般包括人力負荷分析與機器負荷分析兩方面。
人力負荷分析的步驟
第一個步驟：依據期間的銷售計劃與預定的生產計劃，針對產品數量、標準時間計算出生產該產品所需的人力。
第二個步驟：將所需人力與現有的人力做比較。第三個步驟：如果現有的人力不足，則申請增補。
機器負荷分析的步驟 第一個步驟：把生產所需的機器設備加以分類，如車床、沖壓機、注塑機、焊接機、電鍍設備等。第二個步驟：計算出各種機器設備的產能負荷。
第三個步驟：將期間內生產計劃所需的機器做統計。每臺機器設備的計劃生產數除以計劃生產日數，就等于每日的生產數。
第四個步驟：比較現有機器設備的負荷。求得每臺機器設備每日應生產數與現有機器產能比較，即可得知是過剩還是不足。如果機器產能不足應該考慮延長工時來提高產量。
第五個步驟：機器設備的增補。機器設備的增補并非同增補人員那樣方便，它涉及到企業資金的籌措，甚至要考慮到購置時間、運輸時間、安裝測試調整的時間。所以一般都以產品計劃以及銷售計劃為參考制定機器設備的購置計劃。
對人力及機器設備進行負荷分析，可以使生產管理人員對于產量的升降一目了然，從而正確地分配工作。這是順利達成生產計劃的先決條件。
短期的產能調整
在未做充分的事前計劃和準備，或者產品數量有較大變動時，現有人力或機器負荷與需求就會產生不平衡。這時可以把一些產品外包，也可以使用小時工、臨時工，甚至可以用機器人，這些都是短期產能調整所采用的措施。
【自檢】
試分析一下你的部門產能。
銷售計劃與生產計劃
生產的形式
_存貨型生產。由營業部門依據產品及市場狀況、促銷方法做銷售預估，設定最低的產品庫存量，從而有計劃地生產。
_訂貨型生產。在銷售部門接到顧客的訂單以后，才開始安排生產。
計劃的類型
無論是存貨型生產還是訂貨型生產，營業部門都應該定期做全面而準確的市場調查和市場預測，并制定銷售計劃。只有好的銷售計劃，才可能有好的生產計劃，也才可能依進度生產，并按時交貨。計劃就是為了易于執行與控制。根據制定計劃的時間間隔，計劃一般分為年計劃、月計劃、周計劃、日計劃。
1.年計劃
年計劃的主要內容包括：客戶別、產品別、訂貨數、交貨時間。
銷售計劃是營業部門及工廠內努力的目標。但實際執行過程中，總是多少會有些變動，包括產品、客戶、產量、產能負荷及進度的調整。
2.月計劃
一般在每月20日左右，營業部門就應提出次月的銷售計劃草案，這個銷售計劃應依據接受訂單狀況與生產部門的實際負荷狀況制定。
生產管理部門應同時提出次月生產計劃草案，此生產計劃草案同樣應依據訂單狀況與生產部門的產能負荷制定。
月計劃的主要內容包括：訂單、客戶、產品及數量、生產總量。注 意
制定生產總量時，生產部門應保留5%左右的空間作為營業部緊急訂單追加時備用。3.周計劃 周計劃是針對月計劃而做的修整，通常周計劃的準確度應達95%以上，不容許隨意變動。
先由營業部門每周五提出次周的銷售計劃草案，再與生產管理部門的生產計劃草案協商，定案后再制定正式的周銷售計劃，生產管理部門再依據此銷售計劃確定生產計劃。
注 意
在制定周生產計劃時，必須經由物控人員確認后才可安排生產。
周生產計劃要發送到各相關部門，做好生產前的人員、機器、材料、生產方法、品質管控等各方面的準備工作。
4.日計劃
日生產計劃是依據周計劃所指定的制單、產品、數量來安排生產，通常是每日上班前填寫在看板上。為了便于管理，機器使用較多的部門，可以依機器類別安排當日工作及順序。
生產計劃的準備工作
收集兩類資料
充分而準確的信息資料是編制生產計劃的基礎，生產計劃的準備工作主要指各方面資料的收集。這些資料大致分為兩部分：
_第一部分是反映企業外部環境與需要的，包括經濟情況、國家方針政策、競爭者情況、原材料及其他物資供應情況、訂貨合同協議及市場需求等。
_第二部分是反映企業內部條件和可能的水平，包括勞動力及技術水平、生產能力水平、各種物資庫存水平、資金成本水平、服務銷售能力及上期計劃完成情況等。
生產預測與生產能力核定 在收集的資料中，尤其重要的是反映外部需要的市場需求量和反映內部可能的生產能力兩方面的資料。它們是分別通過生產預測與生產能力核算取得。
1.生產預測
生產預測屬于市場預測范疇，是一種側重，以一個企業作為基本出發點的微觀預測。在預測時，要重視對計劃期需求特征的描述，分清是線性趨勢還是季節性變化，是獨立需求還是從屬需求。另外還要選擇比較經濟、準確的預測方法。
2.生產能力核定(1)生產能力
生產能力是指在一定生產組織和技術水平下，直接參與生產的固定資產在一定時期所生產的產品總量或所能加工的原材料總量。企業的生產能力是一個動態指標，它隨著企業的設計、企業的組織狀況、產品品種結構、原材料質量等因素的變化而變化。它一般用實物量來表示，包括設計能力、查定能力、計劃能力。
生產能力的核定是指對企業的實際生產能力進行核算和確定。生產能力的核定一般是從基層開始，自下而上進行。
（2）生產能力的計量單位
由于企業種類的廣泛性，不同企業的產品和生產過程差別很大，在做生產能力計劃以前必須確定本企業的生產能力計量單位。
以產出量為計量單位。適用于企業只生產單一的產品。
以原料處理量為計量單位。適用于企業只使用單一的原材料生產出多種產品。以投入量為計量單位。（3）生產能力的計算
生產能力的計量單位確定后，計算生產能力就不是復雜的工作了。相比之下，機械制造企業的生產能力計算稍微復雜一些，主要原因是這類企業產品的加工環節多，參與加工的設備數量大，設備能力又不是連續變動而是呈階梯式發展的，所以各環節的加工能力是不一致的。計算工作通常從底層開始，自下而上進行，先計算單臺設備的能力，然后逐步計算班組、車間、工廠的生產能力。
工作指派
每個產品都有不同的流程，考慮到人員、機器的負荷能力，生產部門應以課組為單位，制定出部門的生產計劃。
1.部門的生產計劃
同一產品，在生產流程中的時間安排需要銜接上，這樣半成品的流通才會順暢。部門與部門之間需要保留有1/3到1/2天的緩沖量，以免銜接不上或堆積太多。
2.制造命令單
制造命令單的作用：
_為生產部門提供生產依據
_為會計部門提供耗用材料及人工資料作為成本計算的依據 _協助制造部門主管分派工作并管制產品制造 _作為領用材料的依據 _作為入庫成品的依據 _作為管理控制進度的工具 3.工作指派原則
工作指派原則中最重要的是排程優先原則，其主要內容為： _交貨期原則 _客戶原則 _瓶頸原則 _工序原則
制定出生產計劃、制造命令單以后，每個部門再按照生產計劃分配人員、設備以及原材料。這樣就不會造成生產混亂。
【本講總結】
科學合理的生產計劃及生產準備管理是企業有序經營不可或缺的。生產部門應該根據銷售部門的銷售計劃制定月生產量、周生產量、日生產量計劃，再對設備、人員的負荷進行分析，最后編制生產計劃，才能夠達到生產的需求，才不會造成工序繁雜、人員混亂。只有具備了這些條件，生產主管才能夠依照客戶的訂單安排生產，才能夠完成企業的生產目標，企業才能夠穩定發展。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第14講 生產主管七大管理方法之五
——生產控制與采購及物料控制
【本講重點】 生產進度管制 生產管理組織 采購的原則 物料的分類管理
物料儲存與管理的基本原則 生產進度管制 1.進度管制的范圍
_事務性的進度：接到客戶訂單后的物料分析、訂購等的時間控制。_采購進度：采購材料及零件應訂有標準的購備時間，并加以嚴格控制。_檢驗進度：物料進廠后完成驗收的時間應加以控制。
_委外進度：委托外面處理的半成品或成品的時間應加以控制。_生產進度：本身的生產，由制造部門及生產管理部門雙重加以控制。2.進度管制的方法
_批量管制法：指生產計劃以一定的批量加以編號，并作為進度管制的基準，此種方法適用于存貨生產型的大量生產的產品，如：鋼鐵業、化工業。
_訂單管制法：此方法適用于訂單生產型，每一個訂單編一個號碼。3.生產管制的工具
_管制圖表工具：甘特圖。
_管制看板：利用管制看板、管制生產線及全程訂單控制。
_制造命令單：將制造命令單依不同的月份給予不同的顏色，容易區別。
_生產日報表：是管理的重要工具之一，能體現整體的工作狀況，并采取必要的措施。_傳訊設備：指電腦等設備。
_進度管理箱：依據月份分開，每月都有31格，將制造命令單依日期放入格內，即可很容易看出：哪些制造命令單已過期，哪一天應完成哪些產品。
生產管理組織
1.生產管理部門的作用
_能與營銷部門協商出適用的銷售計劃。
_能對營銷部門隨意變更的生產計劃與緊急訂單加以限制。_能對物料控制的人員做好督促。_能做成一個完美的生產計劃。
_能適應訂單的變化，事先做好產能負荷分析。_能準確控制生產進度。
_進度落后時，能立即與相關部門協商解決的辦法，并采取行動。2.生產管理組織的設置
生產管理部門是生產運作的樞紐。在組織設置上生產管理組織至少應在廠長以下與制造部門并列，而不是附屬于制造部門。生產部門應設生產管制室，生產管制室中首先要設主管以及統計員，在主管以及統計員之下視工作負荷設置分管的生產管制員。
_主管的工作：綜合協商銷售計劃與工廠產能，并依據各項計劃的進度加以控制及相應地調整。_統計員的工作：對各項進度加以統計。
_生產管制員的工作：委外加工或者生產過程的分段，擬定具體生產計劃及物料的跟催，進度的控制等等。
3.建立生產管理制度
只有建立生產管理制度，才能建立良好的生產秩序，消除混亂現象。在建立生產管理制度的同時，還要強化生產管理組織的設置、物色合適的生產主管以及突破原有的運作方式，這些都是重視生產管理的體現。
購的原則 1.認識采購
企業內幾乎大部分有形的物品，都是經由采購購入的。采購需要調查和掌握以下事項： _公司的產品以及使用的物料 _公司主要使用的物料的市場價格 _每一項物品的供貨員 _公司規定的采購程序
_采購契約、廠商交貨的期限
_購買原材料的數量、品質、價格以及服務 2.采購員的條件
采購員是采購過程中的一個關鍵因素。采購員必須在人品方面和能力方面符合以下要求：
_人品方面：人品可靠，能夠拒絕外界的利誘，工作主動積極、勤于動腦、做事勤快、盡職盡責、具有使命感。
_能力方面：具備商業談判的經驗和能力。
由此可見，一個好的采購員的先決條件是：首先具備良好的品格，再加上較強的能力。其中品德占第一位，因為能力可以通過訓練與實踐而取得。
3.采購的五個原則
采購員在采購過程中，應遵循五個原則： 采購的五個原則 適價：(Right Price)適時：(Right Time)適質：(Right Quality)適量：(Right Quantity)適地：（Right Place）
_適價。適當的價格。采購時要考慮物料的制造成本。
_適時。適當的時間。需購進的原料如果不按時購進，就會出現停工待料，或者因為調整生產計劃而造成管理成本增加。不該購進的購進了，就會產生公司資金的積壓，而且會造成物料的浪費。所以按照生產計劃購進原料，不但能夠保證生產流程的順暢，更可穩定地控制生產成本。
_適質。適當的質量。很多公司的采購人員只考慮到制造成本，而往往忽略了品質成本，品質成本主要的構成來自于預防成本、鑒定成本以及失敗成本。
_適量。適當的數量。采購人員依照物料需求計劃MRP中的數量購買，買進以后，放進倉庫，倉庫保管人員依照訂購單的品名、數量、交貨期作為收貨的依據，廠商交貨時應做數量的點收。
_適地。適當的地點。供料商與使用地越近就越方便，機動性就越高，聯系費用就越低，因此能在近處購買就不必舍近求遠。
注 意
采購人員面臨最大的挑戰是尋找好的供料商，即能找到提供適價、適時、適質、適量、適地的物料供料商。好的供料商一定具有好的企業經理、好的干部群、穩定的基層員工、好的機器設備、好的技術以及好的管理制度。如果能與供料商建立一種合作搭配關系，成為協力廠，再加上購置的材料盡量使用“存量管制法”，采購工作無疑將會化繁為簡。
【自檢】
在學習本講之前，如果讓你負責采購物料你會怎么做？在學習本講之后再讓你負責采購物料，你的工作方式會有所改變嗎？
4.采購進度的控制
采購也要做采購進度的控制?？刂七M貨的進度，主要在于跟催，就是按照訂貨單或購買合同所定的日程進行日常的追蹤控制。
_跟催的兩種方法
①訂單跟催就是在采購品預定進料日的五天前進行提醒。
②定期跟催就是訂貨數量大的廠商，可以每周或者每個月將訂購的交期予以整理，并通過傳真方式，提醒供應商按該日期交貨。
_進度落后的糾正措施
如果物料無法依照計劃進廠，就會影響生產計劃的進程。這時，采購人員必須要采取以下幾個措施： ①告知物控人員準確的入貨時間，這樣才不會影響生產的程序。②與物料人員協商，看有沒有可以替代的物料。③必要時還要變更生產計劃。物料的分類管理
如果物料按時進廠，就要對物料進行分類管理。1.物料編號的功能
_增加物料資料的正確性。物料進廠以后，使用過程中的記載很多，編號后就不容易犯錯誤。_予以規格化的工作。規格繁多的物料編號有些是可以合并的，要盡量簡化物料的種類。
_提高物料活動的效率。物料流動過程中，均以數字符號來代替文字記述，既簡單又不容易弄錯，因而提高了物料活動的效率。
_利于溝通的進行。在口頭或文字傳訊沒有落實的情況下，溝通就會產生障礙。有了良好的物料編號，就有利于溝通的進行。
_為事務性機器打下基礎。有了良好的物料編號，就能夠配合電腦之類的事務性機器提高工作效率。_易于庫存管理，控制物料成本。物料編號之后，儲存也會隨之有次序，不容易被遺漏。2.物料編號的原則
物料的編號設計應力求有系列、容易懂、容易記，并保留可追加的容量。物料儲存與管理的基本原則 1.倉庫主管的職能 _依據訂購單收料
_將品管驗收的物料依儲存位置予以存放 _存放場所整理、整頓、清潔，防止過期變壞 _依據領料單或備料單配發物料 _料賬出入庫記錄與定期盤存 _不良物料的處理 _呆料的處理
2.倉庫場所的布置
企業的倉庫，有的設置在生產部門，有的設置在銷售部門。但無論是由銷售部門管轄，還是由生管部門管轄，倉庫跟生產管理都有密切的關系。倉庫場所的布置，當然也有側重點，主要有以下兩種：
_平面布置：依材料的體積、重量、類別來規劃儲放。
_立體布置：在不影響搬運的原則下，盡量考慮空間的有效使用，如設置儲物架。3.儲存的注意事項 _危險物品應隔離管制 _避免使用陰濕地做倉庫
_防火、防盜、防水應考慮周到 _地面符合規定，不可過高或過低 _保持適當的溫度、濕度及通風 _通道不可堆放物品 _良好的照明
_物料放置要整齊、平穩 _依據分區及編號順序排放 _物料標識朝外 _保持整潔、清潔 4.物料管制卡
“有料必有賬，有賬必有料，料賬要一致”，物料有了平面及立體布置規劃，料又能整齊擺放，物料標識朝外，所以所要用的物料，也就能迅速地取出。另外，每一種料都要設立物料管制卡。
5.盤點 有了物料管制卡就要進行定期的盤點。一般先由倉庫的分管人員盤點他個人分管的物料，再由物料管理人員查驗盤點人員，最后由單位的主管或者更高層的領導人員查驗物料管理人員。如果物料管制卡與實際不符的話，要當面糾正，物料不足應該迅速訂購，對于呆料廢品要進行處理。同時，在生產管理方面，要加強5S的活動。
【本講總結】
本講主要講述了在生產過程中，怎樣完善工序，怎樣管理物品，生產管理的制度以及采購、物料的控制、倉庫的盤點等等，這些都是生產主管的日常工作。每月定期盤點，每周核實生產進度，每天追蹤生產計劃，按期完成訂單，還要經常跟催物料等等，你的工作非常辛苦，但是只要你有計劃、有目標、有毅力，這些工作就不是難事。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第15講 生產主管七大管理方法之六
——質量與品質管制
【本講重點】
質量及相關術語的定義 品質管制的定義 品質管制的演進史 如何管理品質
不良品質的來源——變異 防止不良品的要訣 質量及相關術語的定義
(1)質量。產品過程或服務所具備的滿足明示或隱含需要的特征和特性的總和。(2)質量控制。為達到質量要求而采取的作業技術和活動。
(3)質量保證。為使人們確信某產品或服務能滿足特定質量要求所必需的全部有計劃、有系統的活動。(4)質量方針。由公司最高管理者正式頒布的質量宗旨和目標。
(5)質量管理。制訂和實施質量方針的管理職能，是公司全面管理職能的一個方面。(6)質量體系。為實施質量管理責任所需的組織結構、職責、程序、過程和資源。
(7)質量成本。實現質量目標的成本。質量成本是由預防成本、外部故障成本和外部質量保障成本構成的。
預防成本。為了預防故障而支付的費用。預防成本又分為：鑒定成本和內部故障成本。鑒定成本。為評定產品是否符合質量水平而試驗、檢驗的費用。
內部故障成本。交貨前因產品或服務不符合質量要求而造成的損失，如返工、復修、重新服務、報廢等。
②外部故障成本。交貨后因產品或服務不符合質量要求而造成的損失，如保修、保換、保退的直接成本、折扣和賠償等。
③外部質量保障成本。應顧客要求，向其提供客觀證據而支付的費用（如特定或附加的質保措施、程序、資料、試驗和認定的費用）。
品質管制的定義
_品質管制是一種新的經營管理方法，是經營思想的革命。
_品質管制將公司內尚可協調的各種管理活動綜合成一個整體管理體系。
_品質管制是管理工具，藉此授予品質管制方面的職權與責任，以解除管理上不必要的細節，專注于品質保證的工作。
_品質管制是集合公司全員的智能與經驗，活用組織體系，促進企業內所有的人、事、物的改善，從而達到最經濟的生產，滿足顧客的需求。
品質管制的演進史
_第一階段：操作者的品質管制。操作者的品質管制起源于18世紀，它指的是產品從頭到尾都是由一個人來制作，因此產品的好壞就是由一個人來負責。
_第二階段：領班的品質管制。領班的品質管制起源于19世紀，它指的是生產方式逐步由一個人變成很多人集合在一起，而置于一個領班的監督之下，由領班來負責每一個作業員的品質。
_第三階段：檢查員的品質管制。在第一次世界大戰期間，工廠開始變得很復雜，原有的領班除了要管理大量的工人外，還要負責管理品質，所以會感覺到力不從心，因而就發展出指定專人來負責產品的檢驗。
_第四階段：統計的品質管制。統計的品質管制在英文里面叫做SQC，它是起源于1942年的美國，從利用統計手法制出第一張管制圖開始，品質管制就進入了一個新紀元。同一時期抽樣檢驗法也誕生了。到了1950年，美國有一個非常有名的品質管理博士，即戴明博士，他到日本去指導企業用管制圖及抽樣檢驗為主的手法，獲得了輝煌的成果，而SQC的使用就是近代管理突飛猛進的最重要的原因。
_第五階段：全面的品質管制。全面品質管制是把以往的品管做法延伸到市場調查、研究發展、品質設計、原料管理、品質保證以及售后服務等各部門，建立了品質體系，這個體系可以叫專家式的品管，它比較注重的是理論研究。
_第六階段：全公司的品質管制。英文簡稱叫做CWQC，它起源于日本，是根據美國所倡導的TQC加以改良的，從企業經營的立場來看，要達成經營目的必須由全公司所有部門每一個員工的通力合作，達成共識，然后予以實施。從市場調研、研究開發、設計、采購、制造、檢查、銷售到服務為止的每一個階段，都要有效管理，而且是全員參與，因而得名。
_第七階段：全集團的品質管制。也就是結合中心工廠、協力廠商、銷售公司，成立一個龐大的品質體系，它的英文全稱是GWQC。
從品質管制的七個發展階段，我們可以看到品質管制已經發展到不止是公司內部全體員工的事務，而且還需跟協力廠商通力合作。
如何管理品質
1.重視制度，實施標準化
在公司的組織內部應該給予品管部門一個位階，而且要明確品管部門的職責以及運作系統。2.重視執行
品質管理的執行涵蓋四個步驟： _第一個步驟是制訂品質標準。
_第二個步驟是檢驗品質與標準是不是一致。_第三個步驟是采取糾正措施并追蹤效果。_第四個步驟是修訂新的標準。3.重視分析
現代品質管制的應用已經被每一家企業所重視。品質管制的發展突飛猛進主要得力于統計分析手法的運用。企業要做好品質管制，應該配備對品管手法熟練的人員。
4.重視不斷的改善
品質管制應建立在三個層次： _第一個是品質的開發。_第二個是品質的維持。_第三個是品質的突破。
要維持品質標準化，就要通過不斷改善來突破產品品質，提高效率，降低成本。5.重視教育訓練
品質管制的成敗基于員工是否具有品質意識以及危機意識，品管人員及全體員工應該經常有計劃地接受品管訓練，推行品管方能奏效。不良品質的來源—變異
品質有時候會產生變異，不良品質就是變異造成的。1.變異的來源
變異是宇宙的現象，人類生活中任何過程都有變異。變異大可以看得出來，變異小無法判別。假如由生產線上隨機取出幾個產品，測量產品的某些特性，如果測量足夠精確的話，必將發現這些產品的測量值會有所不同。任何一個與成品有關的因素變動，成品的結果也就隨之變動。造成一個成品變異的來源有以下六種：
_機器。如切割機器、刀具的鋒利度，沖壓機的沖程的變化可能造成變異。
_材料。如果更換供貨商，規格或者品質可能會造成變異，因此材料也要更換。_方法。流程改變、作業改變、工具使用不當也會造成變異。
_操作員。操作員的熟練度、習慣性都會造成產品變異，甚至操作員本身的體力因素、情緒因素都會造成變異。
_工作環境。工作環境的溫度、濕度變化都會造成變異。假如溫度很熱，人會受到影響，有些物品也會受到影響。
_管理因素。緊急訂單一下子來很多，就會造成人員調配和機器的負荷加重、更換頻繁，人員流動頻繁，這些都會造成變異。
2.變異的歸類
_機遇性原因（經常性問題）：這一類問題歸屬于系統問題，如：環境因素、管理因素。這就像一個人的體溫，在正常情況下0.5度左右的上下起伏是可以接受，但是也是不容易被控制的。
_非機遇性原因（偶發性問題）：比如模具突然發出聲響，造成產品不良。此類型的變異因素也是制品不穩定的來源。它是容易被發現和控制的。
防止不良品的要訣
【名 言】
美國品管專家戴明博士曾經指出：“注重工作績效，尤其是通過統計方法來管制品質，是日本的產品品質優異的關鍵所在。任何國家除非學會這一套設計方法，否則很難與其匹敵?！?/p>
1．穩定的人員
人員流動的頻率往往可以反映員工對企業認同的程度，尤其高層人員的流動，更是影響企業的主要因素。所以一切成長的條件都是隨著人員的流動而流失，品質也是一樣。穩定人員做起很難。這就需要主管在管理過程中對每一個新進員工表明：“你對我很重要。”這樣自然能夠產生工作情感，員工對主管或者對公司有了感情，情緒就會穩定。人員的情緒穩定了，公司的品質也會提升。
2.良好的教育訓練
企業要既快速又穩定地成長，其關鍵就在于企業的人?，F代企業管理講究的是多元化、專業化。每一項工作都需要專業人員將專業知識及理論基礎演化為實用性的技巧，盡快填補企業內員工因工作經驗的不足以及理念上的差異所造成的溝通協調困難。
3.建立標準化
標準化是制度，是規定，是工作規則，也是工作方法。標準化的作用主要是：把企業內的成員所累積的技術、經驗通過文件的方式加以儲存，而不會因為人員的流動造成技術流失，也不會因為不同的人操作而出現太大的差異。所以為了推行品質管制，很多企業都要導入ISO9000系列，它主要的精神就在于先把文件寫出來，然后依照寫出來的文件去做。這就叫做標準化。
4.消除環境的臟亂現象
工作場所臟亂，代表的是效率低下、品質不穩定以及“總值”的浪費。企業如果能夠推行5S活動就能得到意想不到的效果。臟亂，雖然不是影響品質的決定因素，但又不得不承認它跟產品的品質有因果關系。
5.統計品管
傳統的品管方法是對產品進行檢驗，讓良品繼續流向施工程序，而把不良品予以剔除。這只能得到被檢驗產品的品質信息，而對于產品的品質改善是沒有意義的。所以統計品質也是一個很重要的因素。運用統計原理進行產品品質改善，可以說是品質管制在近代獲得突破的主要原因。統計原理延伸出來很多改善的工具。這些改善工具在企業內是否有效甚至廣泛被應用，可以作為一種衡量企業科學管理的尺度。
6.穩定的供貨商
即使有再好的技術、再好的機器設備，假如缺乏良好、穩定的材料，還是很難生產出又好又穩定的產品。所以說材料是非常重要的。假如供應廠商不穩定，品質自然不會穩定。
7.完善的機器保養制度
產品是靠機器來生產的，機器有精密度與壽命。機器就像人的身體一樣，平常就得注意保養。身體不保養，健康就會受到影響。同樣地，機器不注意保養，機器的精密度、壽命就會隨之下降，品質也會受到影響。
【自檢】
你是如何推進管理品質工作的？有需要改進的地方嗎？
【本講總結】
美國近代品管大師克勞斯比曾說過：“品管是企業制勝的關鍵。”所以如何進行品質管理，如何防止品質變異是生產主管需要掌握的必備管理技能。
質量是企業的生命，“質量第一”是企業永遠堅持的原則。品管是企業制勝的關鍵。如果品質沒有做好的話，可想而知這個企業將是一個什么樣的企業。因此，一個生產主管應該時時刻刻牢記在心的是品管的重要性。
【心得體會】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第16講 生產主管七大管理方法之七
——全員改善活動的開展及其他管理
【本講重點】 參與管理 目視管理 改善建議制度 設備管理方法 成本管理 參與管理
參與管理，也就是以公司為家、人人參與改善公司的管理。這是一個競爭的時代，優勝劣汰是自然競爭的法則?，F代的經營管理強調的是經營整合及團隊戰斗力。
1.經營整合
經營整合，就是公司的經營理念、競爭策略、領導魅力和法制管理四方面的協同進行。四個方面缺一
第四篇：F02生產主管職業化訓練教程
本課程講些什么？
□為什么要學習本課程
隨著市場經濟的建立，競爭日趨激烈，企業的生產部門面臨更大的挑戰。作為生產部門領導者的生產主管只有掌握先進的工作方法，講究領導藝術，才能提高產品品質、降低產品成本、改善工作環境，取得事半功倍的效果。本套課程系統講授了生產主管應具備的各項技能和先進的管理方法，包括發達國家廣泛采用的目標管理法、5S管理法以及生產主管在工作中必備的組織與授權、傳達與溝通、質量與品質控制、生產控制、采購及物料控制、安全管理與勞動管理等技能，是生產主管職業化訓練的必備教程。
誰需要學習本課程？
□誰需要學習本課程
☆國有企業高層管理者
☆國有企業生產廠長、生產主管
☆民營企業高層管理者
☆民營企業生產主管
☆人力資源部、培訓部經理及員工
☆國家機關以及事業單位的領導者
我能通過本課程學到什么？
□本課程學習目標
☆了解生產主管應具備的管理能力與技巧
☆掌握目標管理在生產管理中的運用方法
☆熟悉生產主管的七大管理職能
☆掌握生產現場管理的內容與5S管理法
☆掌握生產主管的七大管理方法
☆掌握質量與品質的控制方法
第一講 管理的基本概念 1．企業需要優秀管理者 2．理想管理者的特點 3．管理者的特質和內涵
第二講 主管的基本要求 1．主管的角色與功能 2．主管具備的能力條件 3．主管具備的涵養職責
第三講 目標設定的能力 1．目標管理的作用 2．設定目標的理由 3．推動目標管理 4．目標管理的原則和運用
第四講 問題分析與改善管理的能力 1．突破困境 2.．處理方法 3．改善手法 4．作業改善
第五講 組織與授權的能力 1．組織管理 2．授權管理
第六講 傳達與溝通的能力 1．溝通的重要性 2．做好溝通管理 3．溝通的要領
第七講 激勵部屬的行動能力 1．激勵的構成因素 2．如何激發部屬的積極性 3．申斥部屬的正確方法 4．如何處置表現不良的部屬 5．激勵理論
第八講 培育部屬的能力 1．如何做好訓練 2．如何做好工作教導 3．如何培養新進人員 4．如何儲備與培訓基層干部
第九講 自我革新的能力 1．經常保持九條危機意識 2．在工作方面做自我評鑒 3．主管須擁有的五種勇氣 4．做好主管應具備的素質
第十講 日常管理制度與組織結構 1．早晚會制度的建立 2．組織結構的內容與意義 3．組織運用原則 4．制度與績效
第十一講 安全管理與勞動管理 1．工業安全 2．安全生產教育制度 3．勞動定額 4．勞動組織與定員
第十二講 5S活動——現場管理的法寶 1．5s的沿革與重要性 2．5s的目的與作用 3．5s與其他活動的關系
第十三講 生產計劃、生產準備管理 1．生產管理認識 2．產能負荷分析 3．銷售計劃與生產計劃 4．生產計劃的準備工作
第十四講 生產控制、采購及物料控制 1．生產進度的管制 2．生產管理組織
3．采購的時機、計劃及原則 4．物料的分類與管理
第十五講 質量與品質控制 1．品質管制概述 2．如何管理品質 3．品質變異來源 4．防止變異要訣
第十六講 全員改善活動的展開 1．全員參與改善 2．目視管理 3．改善建議制度 4．設備管理方法 5．成本管理 6．文件管理
第1講 管理的基本概念
【本講重點】 管理者必備的三種技能 理想管理者的特點 管理者的人性特質 主管的類型
企業都在追求一流的設備、一流的管理、一流的技術、一流的質量、一流的服務。而設備、管理、技術、質量、服務，都是人創造出來的。
管理者必備的三種技能
一個企業的目標都不外乎追求成長與利潤，想要順利地達到這個目標，就需要管理者與部屬同心協力。因此任何企業都迫切地追求優秀的管理人才，唯有擁有更多的管理人才，這個企業的組織活動才容易開展，達到目標的速度才會提高。然而，現實中真正了解自己所扮演的角色的管理者畢竟是少數，大多數管理者都還從事著跟一般職員相同的工作，這就失去了設立管理職位的意義。
管理者必須具備的三種特殊技能：
1.良好的專業技能
不同的企業，不同的部門要求的專業知識都不盡相同。管理者對于自己所屬單位的任務，不但需要深入地了解，更要對自己所需的專業技術知識多加研究。
2.善于處理人際關系的技能
一個管理者如果不善于處理人際關系，即使他擁有再多的專業知識、再豐富的工作經驗，也不能圓滿地帶領部下完成預期目標。
3.縝密、系統的思考能力
管理者在從事各項工作中不會一帆風順，為了解決發生的問題，最重要的就是要有冷靜、縝密、系統的思考能力，才能夠做出正確的判斷。
【自檢】
作為一名管理者，你目前扮演著什么角色？還需要做哪些改進，才能充分發揮管理者的作用？ 我目前扮演的角色： 我需要改進的地方：
理想管理者的特點
管理者面臨的狀況
u老板如何看你，也就是說老板需要一個什么樣的管理者。u員工怎么看你，也就是說員工希望有一個什么樣的管理者。u管理者自我評價，也就是說管理者對自身實力應客觀地評估。
經營者對管理者的要求
“優秀的主管難求”，這是所有的經營者常常掛在嘴邊的一句話。企業的快速成長帶來管理者的不足，或者是管理者的能力還不足以應付新的環境，另外，經營者對管理者的要求有時會比較高，也使得企業感到優秀的管理者難求。在這樣的情形下如何培養管理人才，如何善用現有的人才，已成為每一個企業經營者首要的任務。經營者心目中的管理者究竟是什么樣的？日本企業家歸納了一些成功管理者的基本條件：(1)信賴自己的部屬。
(2)適時地授權（將權力轉移給部下）。(3)善于導入新的管理觀念。(4)聽取別人的良好意見。(5)時刻保持改革的心愿。(6)辦事果斷、勇于負責。
經營者總是希望有十全十美的管理者。究其原因，或許歸咎于經營者跟管理者之間的性格不同，對事物要求的水準也不盡相同，經營的觀念無法一致。因此很難說誰對誰錯。雖然經營者的要求比較高，但位居管理者角色的主管也應該全力跟上司配合，否則經營者跟管理者之間的分歧就會越來越大，而且很有可能成為兩條平行線，這對企業來說是非常危險的現象。唯有企業的經營者跟管理者之間相互理解、相互溝通，才能使企業欣欣向榮。
員工對管理者的要求
如果三個公司同事在一起，極可能會有對上司不滿的言論出現。在一些公共場所，我們經常會聽到同事之間的談話，他們的話題十之八九都是關于他們上司的。
“什么是最合適的工作條件”，調查結果表明最合適的工作條件必須具備三個要素：理想的上司、良好的遠景、優厚的待遇。這三個要素是一般員工在選擇公司時最主要的因素。
與經營者要求完美的管理者一樣，員工同樣也希望有一個理想的管理者。因此，不論因為個人的觀點不同而受到議論，還是被同事惡意的批評，身為管理者的主管都應該把這件事情作為一個重點，全心全意做一個受經營者首肯、受員工贊賞的優秀管理者。
管理者的自我評價 一個好的管理者必須了解自己的實力。對管理者而言，不但要滿足經營者的要求，還滿足部屬的期待，所以管理者的處境相當艱難。如果再加上管理者之間因能力差別而形成工作成績的差距，就很容易造成管理者心理失衡。因此，身為管理者的主管就必須深刻了解自身的實力，經常性地評估自己的能力，不可狂妄自大，也不可妄自菲薄，而應該一步一步地向一個理想的管理者邁進，這才是一種健康的心態。
【自檢】
你認為一名理想的管理者應具備什么素質？請在你認為對的項目前劃“√”?！?相信自己的部下能勝任其職?！?善于聽取別人的意見?！?時刻希望改革?！?處理問題果斷。□ 勇于承擔責任。
□ 不斷學習新的管理理念。
多么希望你能夠在每個項目前劃“√”，因為這六項中的每一項都是一名理想的管理者所應具備的。但是，如果有些項目沒有劃“√”，也同樣祝賀你，因為這些項目正是你需要改進的。
管理者的人性特質
管理者是一個團隊的領導人，企業的成敗得失在很大程度上取決于管理者的水平。那么管理者應該具備什么樣的人性特質呢？
1.勞心者而非勞力者
所謂勞心者就是運用智慧發現問題，并且能夠深入分析問題，提出問題解決方案的人。勞力者就是憑借個人體力進行工作，較少用大腦思考的人。管理者是勞心而非勞力的人。
2.人才而非人手
企業的強弱要看各類人才的多少，而不是看有多少人手。主管是人才，而非人手。
3.管理而不是做官
主管是引導別人把事情做好的人。主管既要管事又要管人，做主管不是做官。有一個關于管理的定義是這樣描述管理的：“管理就是通過別人的努力而完成任務?！币虼?，作為主管，并不是每件事情都要事必躬親。既然不是當官就不能有那種所謂“官大學問大”的心態，頭銜高并非一定實力強。真正的好主管應該實事求是。
4.既要“管”又要“理”的人
過去，大多數企業都屬于勞動力密集型企業，是人找事，人求事的時代。而今已經是技術、資金、信息與人才密集的時代，因此主管的角色不再是過去那種高高在上的管教者，取而代之的是合情合理的管理者，主要用理性和換位思考的方式來管理員工。
5.負責整個團隊業績成敗的人
如果企業每個部門都有良好的業績，大家會說主管領導有方。然而在計算成敗得失時應該用90：10的原則，也就是說如果團隊出錯，應該是從上往下來追究，如果這個團隊有功，應該是從下往上來獎勵。由此可見，主管是負責整個團隊業績成敗的人。
6.綜合各方面關系的人
主管既要盡心盡力地領導部屬完成上級所交付的任務，又要設法爭取老板的支持與信任，以便順利地完成任務。主管對上是老板的部屬，對下是員工的主管，對平行單位的主管或幕僚人員又是同事關系。因此，主管是一個綜合各方面關系的人。管理者是一個行動導向者，特別需要做好口頭溝通工作。管理者工作最大的危險就是不夠深入。好的管理者不僅能夠使本部門取得高績效，同時也能夠與人相處融洽。出色的管理是一門藝術。
主管的類型
依據不同的分類方法，主管有不同的類型。_ 以頭銜來區分：行政首長、管理人員、督導人員。_ 以職位來區分：高級主管、中級主管、基層主管。
_ 以層級來區分：第一層的主管、第二層的主管、第三層的主管。_ 以主管的表現來區分：唯命是從型、干預部屬型、專權獨斷型、壓制部屬型、外科醫生型。
表1-1 主管的類型
【自檢】
你是一名受歡迎的主管嗎？在符合你真實表現的項目前劃“√”?！?相信部屬的能力。
□ 工作有創意，不唯命是從?！?主動發現問題、解決問題。□ 勇于承擔責任?！?有明確的目標意識?！?能注意到大環境的變化。□ 能注意到客戶需求的變化。
□ 重視情報并根據情報做綜合性的判斷。□ 喜歡思考，愿意探討問題的真象。□ 能適時授權，調動部屬的工作熱情?！?愿意將成就與部屬分享?！?喜歡有創新精神的部屬。
真的希望你能夠在每項前的方框里劃上“√”，因為每一項都是一個受歡迎的主管所具備的。但是，如果有些項未做選擇，也同樣祝賀你，因為這些正是你需要改進的項目。
【本講總結】
作為管理者，你上有上司，下有部屬，中間還有你的平行單位的同僚。上司對你有要求，下屬對你有期望，同時你還要處理好與平行單位的關系。可以說身為管理者的你處境“非常艱難”，你將如何扮演這個復雜的角色？怎樣才能做得更好？好好領會本講的知識，并且把它變成你自己的知識。如果你做到了這一點，恭喜你！因為你已經為向一名成功的主管邁出了第一步。
【心得體會】
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第2講 主管的角色與功能、技能與涵養
【本講重點】 主管的角色與功能 主管的管理技巧與能力 主管的涵養
主管的角色與功能 主管是企業中享有榮譽的職位，也是企業中一般員工所追求的地位象征，因此，主管被賦予某些角色規范，以發揮該職位應有的特定功能。
主管的角色
由于企業的規模不斷擴大，人際關系也日益復雜，所以主管所扮演的角色也越來越多。從當今的研究成果來看，主管的角色可以分為三類：
圖2-1 主管的角色
表2-1 主管的角色
主管的功能
主管的管理功能有五項：規劃、組織、用人、指揮、控制。
表2-2 主管的功能
主管的管理技巧與能力
主管的管理技巧
主管管理的技巧可以分為四個方面：技術性的技巧、人際性的技巧、概念性的技巧、診斷性的技巧。
表2-3 主管的管理技巧
提 示
一位高層管理者在運用這四種技巧時應該是比較平均的。而一個中層管理者在這四項技巧里，運用人際性的技巧比例比較大，概念性的技巧次之，對技術性與診斷性的技巧運用比較平均。但基層的管理者運用技術性的技巧所占的比例比較大，其次是人際性的技巧，再其次是概念性的技巧，最后是診斷性的技巧。也就是說管理層越高，診斷性技巧占的比例就越大。
主管的管理能力
當今社會，企業不進則退。新時代的管理者應具備幾種特殊能力：洞察力、敏感力、遠視力、應變力、集中力、忍耐力。表2-4 管理的能力表
提示
新時代的主管處于各種不同類型的組織內，因此可以根據實際情況采取不同的組合方式運用這些技能。當然你在學習這些技能時必須記?。簡慰磕骋环N技能是不能奏效的，因為每一種技能都是與其他技能緊密結合、相輔相成的。
【自檢】
下面是一名優秀的主管應具有的管理能力，請在符合你的項目前劃“√”?！?對企業有獻身精神。
□ 對公司的長期目標要深信不疑。□ 把各種可利用的資源集中起來。□ 能夠事先預測應該注意的問題?！?具有開拓創新精神?！?對部屬進行創造性的獎勵。
□ 從各種角度去看問題，能夠抓住問題的核心?！?取消缺乏重點的活動。□ 有超越別人的想法與行動。
□ 利用寶貴的資源，提出有效的解決方案。
如果你所有的項目前全劃“√”，證明你已經是一名優秀的主管了，恭喜你！如果還有沒劃“√”的，就繼續努力吧！
主管的涵養
主管應具備的涵養
主管應當具備什么樣的涵養？我們可以引用《孫子兵法》中的五個字：智、信、仁、勇、嚴。
表2-5 主管的涵養表
主管涵養的兩方面 1.做人的涵養 _ 永遠要心存感恩。_ 做人要有氣度。_ 時常贊美別人。
_ 將成績與部屬一起分享。_ 盡量滿足部下的合理需求。_ 練就能夠識別人、管理人的技巧。_ 要做到走動管理。
2.做事的態度
_ 做事要有責任心，善始善終。_ 熱愛學習，有強烈的求知欲。_ 應建立與公司榮辱與共的使命感。_ 要身先士卒，掌握先機。_ 要有專家的風范。
【自檢】
你具備了下列哪些涵養？請在符合你的項目前劃“√”。為了提高你的涵養，你會怎么做？ □ 永遠要心存感恩?！?做人要有氣度。□ 時常贊美別人。
□ 將成績與部屬一起分享?！?盡量滿足部下的合理需求。□ 練就能夠識別人、管理人的技巧?！?要做到走動管理?！?做事要有責任心，善始善終。□ 熱愛學習，有強烈的求知欲?！?應建立與公司榮辱與共的使命感?！?要身先士卒，掌握先機。□ 要有專家的風范。我的涵養提高計劃：
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【本講總結】
作為一名成功的主管，不僅要準確地定位自己的角色，并充分發揮角色應有的功能，同時還應該具備相應的管理技巧、管理能力及涵養。希望你通過本講的學習，能夠明確自己目前所處的狀態，并作出相應的改進計劃。祝你早日成為上司心中的好部屬，部屬心中的好主管。
【心得體會】
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第3講 生產主管七大管理職能之一 ——目標設定的能力
【本講重點】 目標管理的作用 設定個人目標的理由 組織推行目標管理的理由 目標管理的基本原則 目標管理的應用
【自檢】
在學習本講之前，先了解一下自己屬于哪種類型的主管？ 主管的類型：
第一種類型：每天從早到晚被工作追得團團轉，為了處理這些棘手的問題，每天忙得焦頭爛額。
第二種類型：不肯特別賣力，工作能力似乎不錯，對于工作游刃有余，每天的日子過得極為悠閑，一點也不緊張。第三種類型：對自己的工作非常重視，努力地發掘問題，解決問題，而且執著地達到自己預定的目標，這種熱忱會使他自發地挖掘工作，而不是等待工作找上門來。專家門診：
第一種類型的主管處于一種被動的狀態，經常感到工作壓力很大，對所有的事情都采取保守的態度，如果長期處于這種狀態，他將心力交瘁。
第二種類型的主管雖然能夠應付工作，卻沒有積極的目標，不愿接受挑戰，他將隨著年齡的增長而喪失活力與自信，本身的素質也會每況愈下。
第三種類型的主管屬于幸福的一類，他能夠設定自己的目標，并且全身心地投入，此乃人生一大樂事，他對工作保持著興趣與熱忱，工作即快樂。祝福語
希望你做第三種類型的主管：熱情執著、積極投入、幸?？鞓?。秘訣是設定目標，迅速行動。小小故事 深深哲理
小 故 事
一位記者到工地采訪蓋教堂的三個工人。這三個工人都在敲磚，記者首先問第一個工人：“先生，您在干什么？”這個工人馬上把頭仰起來，對著記者說：“難道你沒看出我在干什么，我在敲磚?！?記者接著問第二個工人：“先生，您在干什么？”這位先生說：“唉，你不知道，我家里面有妻兒老小，為了要養活家里人，所以我來敲磚。”記者又去問第三個工人：“先生，您可不可以說說您在干什么？”這位先生說：“啊，我們在蓋一座大的教堂，我們這座教堂將是多么雄偉，多么神圣啊！”
分 析
第一個工人為敲磚而敲磚。第二個工人為養家而敲磚。第三個工人讓我們領略到一種憧憬，因為他擁有一個崇高的目標：建一座雄偉神圣的教堂。他工作著并快樂著。
結 論
當你擁有一個崇高的目標時，工作即是幸福。
目標管理是1954年由美國著名的管理大師彼得?杜拉克倡導的。它要求組織中的每一個人、每一個部門都要全力配合公司的總目標，對于份內的工作要自行設定目標，決定方針，編定制度，以最有效的方式達成，并經過檢討、績效評核，將目標達成的情況以及尚待改善之處作為后續目標設定的參考依據。
要整合一個企業內個人與組織的目標，并不是一件容易的事，目標管理技術就是解決此類問題的一種方法。
目標管理的作用
【事例】
很多小孩早上不愛起床，如果大人對他說：“寶寶，起床了，起床了！”他會不耐煩地說：“哎呀，討厭，你讓我再睡一會兒吧?！比绻笕烁『⒄f：“寶寶，我們明天一大早到哪里去玩呀？”這個小孩子可能明天一大早就起來了，他會說：“爸爸，你不是說要帶我去玩嗎？” 結 論
世界上并沒有懶惰的人，只是因為沒有足夠吸引他的目標。目標管理的五點作用： _ 提供參與管理的基點。_ 兼顧組織目標以及個人目標。_ 強化個人能力的開發。_ 能夠產生激勵作用。_ 評估組織與個人。
設定個人目標的理由
每個人、每個部門在不同的階段都要設定不同的工作目標作為挑戰的方向，只有確定了工作目標，組織內才能群策群力地行動起來。
設定個人目標的十個理由： _ 目標為你找出方向與目的。_ 目標使你不會拖延怠惰。_ 目標有助于你集中執行重點工作。
_ 目標有助于你區分哪些是需要獲得幫助的人。_ 目標有助于你節省時間。_ 目標能夠讓你重視有效能的事情。_ 目標能夠使你測知自己的效率。
_ 目標提供給你新目標基礎，有助于你繼續努力。_ 目標使你樂在工作中。_ 目標使你有成就感。
組織推行目標管理的理由
【案例】
海爾為什么能夠成為國際化的大企業？其中的原因之一就是海爾推行目標管理。海爾的管理模式稱為ＯＥＣ，即每一個人在每一天對于每一項工作都要日清日高，完成既定的目標，并且要更進一步。這就是日清日高的海爾理念。
企業為什么要推行目標管理？目標可以改進公司經營，目標管理可以把組織內每個人的熱情調動起來。在日本，很多企業特別強調組織活力，讓每個人都能參與管理，激發員工的能力及工作意愿。進而把個人的力量向公司的重點目標集中。推行目標管理，公司的經營者和管理者除了要革新觀念之外，更應徹底地了解并執行目標管理的功能。組織推行目標管理的九個理由： _ 可以發揮員工的潛能。_ 可以激發團隊意識。_ 可以加強危機意識。
_ 可以增進上下級之間的感情。_ 可以消除本位意識。_ 可以凸現問題所在。_ 可以提升組織效率。_ 可以掌握重點工作。
_ 為了向目標挑戰，在職教育訓練必須要認真執行。
目標管理的基本原則
1．期望原則
企業主管應該清楚地設定長期或短期的目標，所設定的目標要經過努力，經過行動才能夠達到，這就是期望原則。所設定的目標必須是循序漸進的，就如學生考試一樣，這次的成績是80分，下次他就應該把目標設定在85分，增加5分經過努力可以達成。而且把這個層次提高以后就具有挑戰性，因為一次增加3分或5分總是有機會接近100分的，假如一次目標就定在100分，是不切實際的。
2．參與原則
公司經營層的總目標是由管理層來執行并予以達成的，具體任務必須交給相關部門承擔，各個部門分擔了總目標，就能夠更好地達成總目標，這就是參與原則。
3．SMART原則
SMART是五個英語單詞的縮寫： S代表Specific，意思是目標一定要明確具體。M代表Measurable，意思是目標是可以計量的。A代表Attainable，意思是目標是可以達到的。R代表Reasonable，意思是目標是合理的。T代表Timetable，意思是目標一定要有時間性。
4．目標達成原則
目標達成的基本原則有五個重點：
(1)授權原則：在目標執行過程中應該授予部屬適度的權力。(2)協助原則：提供相關的咨詢服務，排除執行目標的障礙。(3)訓練原則：自我訓練或者訓練部屬。
(4)控制原則：控制所投入的資源，不要造成浪費。(5)成果評價原則
_ 公開原則：部屬自我評估，主管客觀評估。_ 公平原則：對事不對人。
_ 共享原則：績效好是部屬的功勞；未達目標，主管應負最后責任。
目標管理的應用
目標管理的應用始于20世紀50年代，迄今已有半個世紀的歷史。時至今日，目標管理已演變成最有效的管理工具。企業內每個階層、每個部門、每個人都應該具有目標意識，有了正確的目標指引，猶如前面有一盞明燈，充滿了希望，充滿了挑戰。彼得·杜拉克所倡導的目標管理是以人性管理理論為基礎的，所以在實施過程中，總是有些效果不佳，因此在推行時應加以靈活運用，才能取得最佳效果。
【本講總結】 合理的目標是前進的航標和動力，設定明確的目標對組織與個人都非常重要。目標管理是當今最有效的管理工具之一。推行目標管理，可以激發員工的潛能、團隊的合作意識，以及企業的核心競爭力。掌握目標管理的技巧會對你的工作大有益處。
【心得體會】
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第4講 生產主管七大管理職能之二 ——問題分析與改善管理的能力
【本講重點】 問題的處理方法 問題的分析手法 生產作業中的作業改善
管理就是要改善，有了改善才能談管理。管理學中有一種科學的工作方法叫做PDCA，就是計劃、執行、檢查、行動的循環管理。PDCA對我們的啟示就是不停地改善，永無休止地追求完美。科學管理不再停留于口號，而是能利用近代科學管理的改善技巧來進行實際的改善工作。
問題的處理方法
敢于凸現問題 每個企業都有自己的難處，在管理上也是如此。因此生產線上的管理人員應該運用企業的資金或者其他資源達成生產上的交期、品質、效率、成本的預定目標。一個企業或者一個部門最怕的就是把問題隱瞞。隱瞞問題而不凸現問題，是生產管理中最危險的一件事。因為問題未能提出就沒有解決的機會。
問題的處理方法
生產主管的思維一定要縝密，思考問題一定要抓住問題的核心。出現問題時需要判斷是人為因素還是非人為因素，是機器的原因還是方法的原因，是技術的原因還是材料的原因。要做到判斷準確，就需要掌握一些處理問題的方法。
1.抓住事實
發現問題以后，首先要建立數據，做好統計分析，接著就要研究判斷問題產生的原因：是機器的原因、方法的原因、材料的原因，還是人員的原因。
2.解決方案
找到問題產生的原因，就要想辦法解決問題。主管應該馬上與有關人員會商，是機器的問題馬上請技術單位修理機器，是材料的問題應該找相關人員來處理。同時要分析解決方案的利弊，怎么做會對生產有利，怎么做會更有效率。
3.問題處置
確定了解決方案，就要組織相關人員采取處置措施，處置的原則是：怎么做會更好，怎么做會降低成本，怎么做會增加效益。
4.檢討結果
要對擬定的解決方案及處置措施加以追蹤考察。
【案例】
在日本，最有名的管理方式就是豐田式的生產管理。豐田式的生產管理就是對問題追根究底。問題的解決一定要從根源上著手，雖然消耗的時間可能會很長，但是效果卻是一勞永逸。
善于借助他人經驗
解決問題是一件非常消耗時間又消耗體力的事，但避開問題卻極為簡單。避開問題的方法就是找理由、找借口，或者說“辦不到，不可能”。
解決問題就是要找方法。除了以上方法外，還要借助他人的經驗。借助他人經驗有兩種： _ 請教專家。因為專家可以從客觀的立場引導你找出解決的方案。_ 請教有經驗的人。比如資深的主管、資深的職業經理人和資深的員工。
經常解決困難的問題，你就會積累豐富的管理經驗，你的管理能力就會越來越強，你就越有能力承擔更大的責任。
問題的分析手法
常用的問題分析手法有四種：
層別法
層別法是生產管理中最基礎的知識，也是最基本的概念。層別法就是按照不同的需要把多種多樣的資料分成不同的類別加以統計，使之方便以后的分析。
【案例】
某公司某個月員工請假率偏高，達到10%，應用層別法統計:這家公司的營業科50人，缺勤4人，缺勤率8%；財務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；總務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；技術科40人，缺勤5人，缺勤率12.5%；品管科50人，缺勤6人，缺勤率12%；生產科200人，缺勤20人，缺勤率10%。
每一個科室都有人缺勤：營業科缺勤4人，財務科缺勤２人，總務科2人，技術科5人，品管科6人，生產科20人，也就是說該月份整個公司有39人缺勤。公司的總人數是390人，所以總缺勤率是10%，這是由第一個層別法算出來的。在第二個層別上，營業科總人數50人，有４人缺勤，缺勤率8%，但在整個公司里面占的比例是10%，財務科占5%，總務科也占5%，技術科13%，品管科16%，生產科51%，加起來就是100%。由上可以得出
(1)這家公司缺勤率為10%。(2)每個部門的缺勤率。(3)每個部門缺勤人數在整個公司里所占的比例。
表4-1 層別法統計表
柏拉圖法
按照缺勤人數所占的比例順位，生產科第一位，品管科第二位，技術科第三位，營業科第四，第五是財務科和總務科。用柏拉圖法可以計算出哪個部門出現的問題比例值最大。
表4-2 柏拉圖法統計表
5W2H法
分析問題不只讓你跳出日常管理的漩渦，還可以讓你的工作更具挑戰性，可以累積更多的經驗。5Ｗ２Ｈ法是一種通用的分析手法，它的具體內容是：
_WHY，為何。為何有必要？可以省嗎？為何如此做？可以簡化嗎？有其他的方法代替嗎？這些都是原因的問題。_ WHAT，何事。做些什么？要準備什么？什么事會造成障礙？這些都是對象的問題。_ WHERE，何處。在何處進行最好？配合的工作在何處最好？這些都是地點的問題。_ WHEN，何時。何時開始？何時完成？這些都是時間的問題。
_ WHO，何人。由誰去做，一個人做或是一個團體？由誰來配合？由誰來控制？這些都是人員的問題。_ HOW，如何。如何做，如何準備工作。這是方法的問題。_ HOW MUCH，多少成本。這是成本的問題。
魚骨圖法
魚骨圖，又稱為要因分析圖，就是將造成某項結果的眾多原因以系統的方式圖解，因其圖形像魚骨，所以稱為魚骨圖。首先提出這個概念的是日本著名的品管權威石川西博士，所以魚骨圖又稱為石川圖。魚骨圖可以用在管理及工程改善的各個階段，特別是在處理問題的初期，這種圖形在近代管理及工程上應用很廣，效果也很好，是一種既簡單又實用的管理工具。編制魚骨圖有如下四個程序：
圖4-1 魚骨圖的第一程序示意圖 _ 第一程序：確定要探討的特性 _ 第二程序：找出大方向的原因
在下面的魚骨圖上可以看出，中軸線以上分出兩個叉，中軸線以下分出兩個叉，就好象魚骨頭。從這些分叉里可以找出大方向的原因，大方向的原因通常用四個Ｍ表示： ① 第一個原因叫做Material，材料。② 第二個原因叫做Machine，機器。③ 第三個原因叫做Man，人員。④ 第四個原因叫做Method，方法。
圖4-2 魚骨圖的第二程序示意圖 _ 第三程序：找出大原因形成的小原因 前面提到大原因有材料、機器、人、方法。如果是材料問題，那么是主件的問題還是配件的問題？如果是機器問題，那么是組裝機的問題還是分裝機的問題？是機器主件的問題還是機器零附件的問題？如果是人的問題，是因為人身體不好？還是因為他是新進員工？或是從別的部門剛剛調進來？最后就是方法的問題，如是新手可能就是因為方法不當，所以才會產生不良的結果。這些都是運用魚骨圖法來分析小原因。
圖4-3 魚骨圖的第三程序示意圖 _ 第四程序：逐步過濾 圈出原因
魚骨圖集科學方法及專業經驗于一體，使用這種方法需要配合相關的專業人員，才能達到目的。如果是機械問題，就必須找專業的技術人員來解決，是人的問題就是主管的教導問題、培訓問題。用魚骨圖法進行分析，問題就可以迎刃而解。
1.抓住事實
發現問題以后，首先要建立數據，做好統計分析，接著就要研究判斷問題產生的原因：是機器的原因、方法的原因、材料的原因，還是人員的原因。
2.解決方案
找到問題產生的原因，就要想辦法解決問題。主管應該馬上與有關人員會商，是機器的問題馬上請技術單位修理機器，是材料的問題應該找相關人員來處理。同時要分析解決方案的利弊，怎么做會對生產有利，怎么做會更有效率。
3.問題處置
確定了解決方案，就要組織相關人員采取處置措施，處置的原則是：怎么做會更好，怎么做會降低成本，怎么做會增加效益。
4.檢討結果
要對擬定的解決方案及處置措施加以追蹤考察?！景咐?/p>
在日本，最有名的管理方式就是豐田式的生產管理。豐田式的生產管理就是對問題追根究底。問題的解決一定要從根源上著手，雖然消耗的時間可能會很長，但是效果卻是一勞永逸。
善于借助他人經驗
解決問題是一件非常消耗時間又消耗體力的事，但避開問題卻極為簡單。避開問題的方法就是找理由、找借口，或者說“辦不到，不可能”。
解決問題就是要找方法。除了以上方法外，還要借助他人的經驗。借助他人經驗有兩種： _ 請教專家。因為專家可以從客觀的立場引導你找出解決的方案。_ 請教有經驗的人。比如資深的主管、資深的職業經理人和資深的員工。
經常解決困難的問題，你就會積累豐富的管理經驗，你的管理能力就會越來越強，你就越有能力承擔更大的責任。
問題的分析手法
常用的問題分析手法有四種：
層別法
層別法是生產管理中最基礎的知識，也是最基本的概念。層別法就是按照不同的需要把多種多樣的資料分成不同的類別加以統計，使之方便以后的分析。
【案例】
某公司某個月員工請假率偏高，達到10%，應用層別法統計:這家公司的營業科50人，缺勤4人，缺勤率8%；財務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；總務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；技術科40人，缺勤5人，缺勤率12.5%；品管科50人，缺勤6人，缺勤率12%；生產科200人，缺勤20人，缺勤率10%。
每一個科室都有人缺勤：營業科缺勤4人，財務科缺勤２人，總務科2人，技術科5人，品管科6人，生產科20人，也就是說該月份整個公司有39人缺勤。公司的總人數是390人，所以總缺勤率是10%，這是由第一個層別法算出來的。在第二個層別上，營業科總人數50人，有４人缺勤，缺勤率8%，但在整個公司里面占的比例是10%，財務科占5%，總務科也占5%，技術科13%，品管科16%，生產科51%，加起來就是100%。由上可以得出
(1)這家公司缺勤率為10%。(2)每個部門的缺勤率。
(3)每個部門缺勤人數在整個公司里所占的比例。
表4-1 層別法統計表
柏拉圖法
按照缺勤人數所占的比例順位，生產科第一位，品管科第二位，技術科第三位，營業科第四，第五是財務科和總務科。用柏拉圖法可以計算出哪個部門出現的問題比例值最大。
表4-2 柏拉圖法統計表
5W2H法
分析問題不只讓你跳出日常管理的漩渦，還可以讓你的工作更具挑戰性，可以累積更多的經驗。5Ｗ２Ｈ法是一種通用的分析手法，它的具體內容是：
_WHY，為何。為何有必要？可以省嗎？為何如此做？可以簡化嗎？有其他的方法代替嗎？這些都是原因的問題。_ WHAT，何事。做些什么？要準備什么？什么事會造成障礙？這些都是對象的問題。_ WHERE，何處。在何處進行最好？配合的工作在何處最好？這些都是地點的問題。_ WHEN，何時。何時開始？何時完成？這些都是時間的問題。
_ WHO，何人。由誰去做，一個人做或是一個團體？由誰來配合？由誰來控制？這些都是人員的問題。_ HOW，如何。如何做，如何準備工作。這是方法的問題。_ HOW MUCH，多少成本。這是成本的問題。
魚骨圖法
魚骨圖，又稱為要因分析圖，就是將造成某項結果的眾多原因以系統的方式圖解，因其圖形像魚骨，所以稱為魚骨圖。首先提出這個概念的是日本著名的品管權威石川西博士，所以魚骨圖又稱為石川圖。魚骨圖可以用在管理及工程改善的各個階段，特別是在處理問題的初期，這種圖形在近代管理及工程上應用很廣，效果也很好，是一種既簡單又實用的管理工具。編制魚骨圖有如下四個程序：
圖4-1 魚骨圖的第一程序示意圖 _ 第一程序：確定要探討的特性 _ 第二程序：找出大方向的原因
在下面的魚骨圖上可以看出，中軸線以上分出兩個叉，中軸線以下分出兩個叉，就好象魚骨頭。從這些分叉里可以找出大方向的原因，大方向的原因通常用四個Ｍ表示： ① 第一個原因叫做Material，材料。② 第二個原因叫做Machine，機器。③ 第三個原因叫做Man，人員。④ 第四個原因叫做Method，方法。
圖4-2 魚骨圖的第二程序示意圖 _ 第三程序：找出大原因形成的小原因
前面提到大原因有材料、機器、人、方法。如果是材料問題，那么是主件的問題還是配件的問題？如果是機器問題，那么是組裝機的問題還是分裝機的問題？是機器主件的問題還是機器零附件的問題？如果是人的問題，是因為人身體不好？還是因為他是新進員工？或是從別的部門剛剛調進來？最后就是方法的問題，如是新手可能就是因為方法不當，所以才會產生不良的結果。這些都是運用魚骨圖法來分析小原因。
圖4-3 魚骨圖的第三程序示意圖 _ 第四程序：逐步過濾 圈出原因
魚骨圖集科學方法及專業經驗于一體，使用這種方法需要配合相關的專業人員，才能達到目的。如果是機械問題，就必須找專業的技術人員來解決，是人的問題就是主管的教導問題、培訓問題。用魚骨圖法進行分析，問題就可以迎刃而解。
生產作業中的作業改善
作為現代的管理者，需要具備科學的改善技巧，才能夠成為一個愉快的生產管理者。當然，改善工作僅僅依靠經驗是無法跟上時代的，必須運用先進的改善方法。
上述的改善技法不僅僅用于生產業，很多先進國家的服務業、金融業也在用這些方法進行改善，均獲得了良好的效果。一個優秀的生產主管，首先要樹立改善的意識，現有的作業改善方法絕對不是最好的，也就是說每件工作均有它的改善空間。針對特定的項目進行專案改善，應該留存完整的記錄，制成作業改善報告書。
【自檢】
以前你是如何分析部門面臨的問題？從現在開始，你又會怎樣分析部門面臨的問題？ 我從前的做法： 現在我將這樣做：
【本講總結】
對于企業來說，一味地隱瞞問題而不凸現問題將是一件非常危險的事情。一個企業要想保持旺盛的生命力，必須敢于凸現問題，進而設法解決問題。
如何解決問題也是一件棘手的事情。如果解決問題的方法不當，則會適得其反；如果解決問題的方法得當，則會事半功倍。
【心得體會】
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第5講 生產主管七大管理職能之三 ——組織與授權的能力
【本講重點】 組織的能力 授權的能力
組織的能力
美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過：你把我的資產拿走，但你只要把人留下，五年之內我就可以使一切恢復舊觀。卡耐基去世之后，他的墓碑上有一句留史千古的至理名言。
把才智比自己高的人當作部屬，了解并與他們一起工作的人在此長眠?！突怪俱?/p>
日本索尼公司的老板盛田昭夫在其自傳里有這么一句話：對日本最卓越的企業而言，沒有一個理論計劃或者政府政策可以使它改變，成功的關鍵只有一個，那就是人。實行以人為本的管理，不但需要發自于心，同時也必須要有極大的魄力才能夠執行。
企業始于人，止于人，企業所有的活動都是由人來操作的。企業的關鍵就在于人，所以各個階層的主管人員必須重視人。對人才的重視體現在五個方面： _ 知人。就是要去了解別人。_ 選人。就是挑選合適的人才。_ 育人。就是培育屬下。_ 用人。就是知人善任。
_ 安人。就是讓屬下能夠安于工作，勤于工作，樂于工作。
【自檢】
下面的項目中，哪些是你選人時常用的問話方式？請劃“√”。□ 請問你為何會喜歡本公司的工作？
□ 在你從事過的工作中，你認為你最喜歡的或者最有成就的是什么？ □ 你最大的優點是什么？你認為你有什么缺點？ □ 可不可以談一談你為何離開你以前的那個工作單位？ □ 你在業余時間有哪些興趣愛好？
□ 你認為一個好的主管應是什么樣的人，壞的主管又是怎樣的人？ □ 可不可以談一談你的專長，或者你將來最喜歡的工作？ □ 你如何衡量你的工作成果？ □ 你對公司聘用你有沒有信心？ □ 你對你的工資滿意嗎？
□ 你對于本公司還有哪些事情需要了解呢？ 希望你選的項目越多越好。如果選了五個以上，說明你已具備了一定的溝通技巧；如果全選，說明你已掌握了純熟的溝通技巧。
授權的能力
美國前國務卿基辛格曾經說過：“一個有效的領導者最主要的能力就是做好他必須做的工作，其余借助有效的授權來完成?！?的確，懂得授權的技巧，不但可以讓主管有充裕的時間來分析、處理問題，改善工作，更重要的是可以培育被授權者的工作能力。能力、責任、權力三者之間應該建立一種平衡關系。主管應給予部屬適度的權力，部屬借助授權可以提升工作能力。
授權的意義
_ 被授權者直接執行工作，所做的處置易于收到成效。_ 可以加重被授權者的責任，并提升他的工作欲望。_ 可以減少主管精力上以及時間上的重疊浪費。
授權的原則
_ 授權以后，主管要負最后的責任。
_ 被授權者要能達到執行授權工作的能力與品格。_ 授權必須明確職責范圍及權限。
_ 要做有效的監督，以制約濫用職權的行為。_ 設定績效標準。_ 制訂控制系統。
_ 對授權者應該給予職前訓練以及協助。
【案例】
某工廠起初員工才幾個人，歷經了十多年，工廠慢慢地擴大，機器設備也隨之更新，但是老板能夠休息的時間逐漸減少，大大小小的事情必須找老板才能解決，廠內的其他干部往往起不了作用。直到有一天這位老板病倒住進了醫院。起初大家都很擔心：老板不在，廠里面肯定會出現很多問題。一個月以后，老板回來上班，發現一切都很好。從此，老板改變了自己的經營理念，除了政策上的決策外，其余的權力逐漸地下放給各層級的主管，諸如用人權、考核權、財務權、產品的決定權。這家工廠的規模也隨之變得更大。
授權的要訣
授權是企業主管最重要的一種能力，沒有授權就談不上管理。一般人深知授權的重要性，但很少有人能把這項工作做得圓滿。通常的缺陷是未能把權力和責任同時授予，也就是說部屬只有責任而沒有權力，這使得企業主管在處理部屬的請示上浪費了很多時間，而執行工作的人員卻因為處處不敢做決定喪失了商機，或者處處濫用權力，造成了嚴重的后果。授權不僅是一門科學，而且是一門藝術。
授權的訣竅
_ 選出可授權的工作。_ 定出授權的范圍。_ 選擇被授權的人。_ 培養、協助被授權的人。
_ 利用日常管理的方法，保持控制，各就其位，各司其職。
【本講總結】
授權不僅是一門科學，而且是一門藝術。對于企業主管來說，懂得如何授權，不僅可以使其有充裕的時間來分析、處理問題，改善工作，更重要的是可以培育被授權者的工作能力。
而部屬通過主管的授權，可以獲得提升工作能力的機會，也正是因為部屬工作能力的提升，他才能夠逐步被賦予更大的責任?？梢哉f擅用授權對于企業主管及其部屬是一件雙贏的事。
【心得體會】
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第6講 生產主管七大管理職能之四 ——傳達與溝通的能力
【本講重點】 傳達的能力 溝通的能力
傳達的能力
主管對下屬傳達指示時，必須將指示內容的動機及要點一并讓下屬知道。告訴動機是傳達的關鍵。傳達的五個要領：
(1)必須告訴下屬工作目的、工作意圖、工作范圍、日期，讓下屬明白為什么要做這項工作，以及工作的重要性，最終的目的就在于主管與下屬能夠對工作的狀況達成共識。
(2)必須告訴下屬將任務交給他的原因，并且明確地指出對下屬所抱的期待。年輕下屬的自尊心比較強，因此非常需要上司對他的認同與肯定。
(3)必須考慮下屬的工作能力以及下屬的經驗、性格、年齡等因素，才能決定給予其發揮的空間。下屬總是希望在工作上能得到自由地發揮，在執行上能獲得較大的自主權。
(4)要以簡單、明了的方式下達你的指示。指示的內容必須完整清楚，不管是誰聽了都不會產生疑問，才是最正確的指示方式。簡單明了的指示一般包括以下要素：什么人、什么事、什么時間、什么地點、怎么做。
(5)下達較為復雜的命令、指示時，最好讓下屬做筆記、重述命令，或者讓下屬發問，確認他們的了解程度。此外主管也可以在紙上寫下這些復雜的工作命令，讓每位下屬都能看得明白。
溝通的能力
企業就像一部大機器，良好的溝通就像是潤滑劑，使企業這部大機器能夠快速地運轉。主管跟部屬之間，如果缺少良好的溝通，輕則士氣低下，重則效率降低，甚至相互之間會產生敵意。因此，做好溝通管理對一個管理者來說是非常重要的。
如何做好溝通管理
_ 塑造自己的管理威信。毫無疑問，一個值得信賴與尊重的管理者在溝通的過程中，已經排除了先天的障礙。
_ 運用尊重組織的原理。在企業里，每個部門都應各就各位，各司其職，沒有越權，也沒有濫權，沒有推卸責任。尊重組織的原理就是指溝通應以大局利益為重。
_ 建立良好的溝通渠道。除了運用現有的組織渠道以外，也應該適當地應用組織以外的溝通渠道。主管要經常關懷屬下，了解屬下的想法；還可以設置員工意見箱，使員工的意見直接投訴到意見箱里。
_ 建立深厚的工作情感。在部門之間、部門以內，以及每個職位之間，平時應該相互關懷、相互協作，自然而然就會建立起工作情感。有了工作情感就容易溝通，有了溝通，工作就會變得順利，效率也就隨之提高。
溝通的要領
_ 學會傾聽。談話的時候，不應該隨意打斷對方，而要全神貫注地聆聽，并能聽出他的真正意圖。同時主管要抓住應對的時機，要抓對附和的時機，并且動作不要過分夸張。
_ 學會贊美。當屬下說出更好的解決方法時，主管要學會贊美：“太棒了！我非常同意你的看法，我覺得這個看法會給我們團隊帶來很大的益處。”這就是抓住時機的贊美。贊美能讓屬下說出他的真實想法。_ 心平氣和，或者說要平心靜氣。溝通雙方如果沒有平和的心態，溝通時就會產生怨氣。
_ 能夠變通。解決事情的方案絕不只一種，溝通的目的就是征集更好的方案。你可以問：您覺得這樣做合理嗎？您覺得這樣做是不是更省時間，更節約成本，或者對我們大家都有好處？
_ 表達清楚。溝通雙方都要把自己的意圖表達清楚，不要模棱兩可，甚至讓人產生誤會。_ 語言幽默。一句話就可以消除彼此之間溝通的障礙，這就要求主管說話具有幽默感。
【案例】
有一次，美國前總統里根打電話給眾議院的院長，他說了這樣一句話：“以神的旨意，你我為敵只能到下午六點?，F在是下午四點，我們就假裝現在是六點，好不好？” 溝通時的注意事項
一個好的主管要讓自己成為溝通高手，必須獲得下屬的認同、理解和共鳴。溝通的最終目的是為了使企業中上司跟下屬之間關系和諧，下級之間能夠增加理解。所謂溝通，就是把情報、情誼傳達給別人，而且希望能夠得到正面的反應，良好的結果。溝通是一種言語的行為，以下幾點都是主管必須時時刻刻提醒自己注意的事項: _ 當你有事情必須求助于下屬幫忙時，最好明確告訴下屬你的用意，你希望下屬如何進行，為何挑選該執行者的原因及相關的具體事項。
_ 不要存有過重的自我意識，事成之后不要忘記該工作是由下屬完成的。論功由下往上，論過由上往下，成功的管理者應牢記這句話。
_ 不要讓自己成為傳聲筒，身為一名中層管理者，除了要領會上級的指示，并用自己的方式傳達，還要進行建設性的談話。_ 進入談話主題之前，先詢問一下下屬的意見，你才能夠充分地把握住下屬對于談話內容的關心度，以及下屬的理解程度。_ 迫不得已的狀況導致計劃變更，必須對下屬坦誠相告，并告訴下屬下一步的行動計劃，讓你的屬下有時間做好應對的措施，不要讓屬下不知所措。溝通成功的關鍵是要設身處地地為下屬著想，試著從你下屬的角度來看待所傳達的指示內容。想想你的屬下在接受這個指示時，他會表現出的聲音、姿態、眼神，這個指示是否能得到屬下的理解、認同和共鳴。
【自檢】
(1)你是否愿意與部屬溝通？ 是□ 不是□(2)你在溝通時愿意采用哪種方式？(3)你的溝通給你的部門帶來了哪些變化？
【本講總結】
“溝通”這個詞對于我們來說再熟悉不過了。無論是工作還是生活，都離不開溝通。如果沒有溝通，也許生活將不再精彩；如果沒有溝通，工作也將無法順利、高效地推行。
無論現在你是一名主管，還是一名普通的職員，你一定希望成為上司的好部屬，下屬的好主管。為了達成你的目標，從現在開始你就應該千方百計提高你的溝通技巧。
【心得體會】
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第7講 生產主管七大管理職能之五 ——激勵部屬的行動能力
【本講重點】 激勵因素 激發部屬的積極性 指責部屬的正確方法 處置表現不良的部屬 激勵理論
激勵因素
【名 言】
拿破侖曾說過：“沒有不好的軍隊，只有無能的將領；只要有足夠的勛章，我就可以征服世界”。
這句話說明：一個優秀的將領，是制勝的關鍵，如果能加上適度的激勵措施，鼓舞高昂的士氣，那更是攻無不克的部隊。在實際工作中，往往可以看到同一部門換不同的管理干部，產生的績效會有很大的差異，這中間除嚴明的紀律、良好的教育訓練外，最大差異是激勵措施的運用。
人人都喜歡別人贊賞。適度、及時、公開地贊賞是一種有效的管理技巧。一名優秀的主管除了能夠發現問題、解決問題、授權之外，更重要的是學會贊賞部屬的優點，懂得激勵因素的運用。什么叫做激勵因素？激勵因素就是人所需要滿足的因素。每個人的激勵因素不盡相同，一般來說教育水準越低、生活條件越差的人比較注重生理的、物質的需求，而教育水準高、生活條件比較好的人比較注重心理的、精神上的需求。人總是先求溫飽，再求享受。
一個企業福利待遇的好壞影響著多數部屬的心理，所以部屬心里常常會想：這家公司有沒有發展前景，它的制度是不是很好，將來升遷是不是有希望，有沒有保障，工作環境怎么樣，工作能不能引發他的興趣，有多少教育培訓的機會，在這里工作能不能找到成就感，上司能否幫我解決問題。這些激勵因素都是因人、因地、因事不同，勞資雙方只要運用不同的雙贏戰略，都能夠收到良好的效果。
激發部屬的積極性
作為一名管理者最主要的工作就是如何提升部屬的能力、如何激發部屬在工作上的積極性。激發部屬在工作上的積極性通常有以下八種做法：
1.適時地給予稱贊
一個好的主管，應該學會運用恰當的時機，稱贊你的屬下、肯定他，讓你的屬下感到在你心中他是重要的，在這個團隊里面，他也很重要。即使默默無聞、埋頭苦干的屬下，你也應該去稱贊他，肯定他。
2.避免過度監督
一個好的主管，要時刻避免過度監督。賦予部屬責任及權限之后，不做過度的干預。在日常管理中，盡可能以商量的口吻提出要求，你可以這樣說：有件事情，我想跟你交換一下意見，我們這樣做會不會更好，這樣的處理方式，你認為怎么樣？這樣可以建立一種友善的溝通方式，避開過度的監督。
3.要尊重部屬的意見
一個好的主管，要時時刻刻尊重部屬的意見。你要制造機會讓部屬提出工作意見，你可以說：請問各位對于這個方案有沒有其他的意見？甚至當部屬在表述其意見時，你要真心地聽取他的意見。
4.建立工作感情
適度地與你的屬下接近，關心他的工作與生活。比如一個新進的操作人員，你要問他工作還適應嗎，或者問有沒有什么需要協助的，甚至問他吃得好嗎，睡得好嗎，有沒有給家人打電話。這些都是透過關心來建立你跟屬下之間的工作情感。
5.以身作則
一個好的主管，應該以身作則。你要讓你的部屬對你有所欽佩，讓你的部屬為有這樣的一個主管而自豪，甚至以你為榜樣。
6.培養其挑戰性
一個好的主管，應當知道設定目標的重要性，在你帶領部屬一起參與工作時，導入目標管理的技巧，讓每一個人都能夠向目標邁進。
7.經常加以訓練及指導
你需要經常對部下加以訓練及指導，提升部屬的工作能力。一個拙劣的管理者喜歡用懲罰做管理工具，而一個成功的管理者會用獎勵做激勵手段，營造充滿活力的氣氛。
8.經常面露笑容
管理者的笑容是激勵部屬的強心針。經常面露笑容的主管會讓屬下更覺親切，更覺和諧。笑容除了可以拉近你跟下屬之間的距離以外，還可以鼓舞士氣。主管的笑容是魅力的展現，所以管理階層都應該試試笑容帶來的威力。
【自檢】
你在激勵部屬時常用哪種方式？并說明理由。常用方式：
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指責部屬的正確方法
當你的部屬沒有完成預期的任務，或者是完成的結果極其糟糕，你一定會很生氣，這時你就有可能指責他。指責不僅是批評，也是詢問，還帶有激勵。指責部屬時一定要注意運用正確的方法。
1.要在冷靜的時候
當你發現部屬犯了錯誤，千萬不要太沖動，盡量擱置一段時間，但不要太長。因為當你帶領團隊共同目標邁進的時候，如果中途遇到挫折，你的心情一定會受影響，你很有可能把部屬當做出氣筒。這時你一定要冷靜下來，理清頭緒再找部屬談話。
2.在單獨的情形下
古人言：揚善于公堂，歸過于私室。因為人有自尊，都要面子，所以你在指責部屬的時候，千萬不要有旁人在場，一定要給部屬留面子。
3.適可而止
在指責部屬時，一定要舉出事實，什么時間，什么地點，什么事情。千萬不能火上澆油、借題發揮，而要就事論事。
4.率直
責備部屬時，千萬不要拐彎抹角，更不要用諷刺的語言，而要明確地指出問題的重點，錯誤的原因，以及對個人、團隊、整個企業造成的影響，并給予他建設性的意見，讓部屬知道怎么樣做會更好。
5.斥責中帶激勵
在指責的過程中，一定要帶有激勵的成分。要站在對方的立場上。你可以這樣表達：我理解你一定是因為求好心切，求快心切，使你忽略了機器的正確使用方法，以后一定要吸取教訓。我希望你盡快把它完成。
6.讓其有聞過必改的意愿 不要讓你的部屬失去勇氣，失去信心，而要讓他有一種聞過必改的意愿。所有的談話結論都應該帶有激勵，帶有期望，給他一種信心。這樣你和部屬之間的關系就會比較融洽。
處置表現不良的部屬
如今企業之間的競爭越來越激烈。人是企業的主體，企業只要擁有精兵強將，就能夠立于不敗之地，否則就會被淘汰。因此，人們普遍認為：人是在解決問題的。但事實上，人也會制造問題。每位員工對于企業都會有正面的貢獻，但往往也會有負面的破壞。通常拙劣的管理者比較注重的是部屬的缺點，經驗不足的管理者習慣用感覺來衡量部屬的表現，而優秀的管理者是以貢獻來評價部屬的表現。下屬表現不良的原因： _ 你選錯了人
任你怎么教導他、激勵他，無濟于事，他還是他。_ 缺乏訓練及教導
做主管的是否對下屬進行了教育訓練及工作技術教導，否則就不能全怪下屬。_ 雖有能力卻不積極
強制目標管理，再加上適度的激勵措施也許會見效。
在競爭的社會中適者生存，劣者淘汰，企業更是如此。企業既然重視人，就應在選人、育人、用人、安人方面建立合理的制度，使企業成員樂于貢獻其心力。但對于不能稱職的人員，必要時則應采取適當的處置措施。美國企業英雄李·艾科卡的管理風格以“果斷”著稱，他認為在必要的時候，必須要做出果斷的決策，對人也不例外。
在教育下屬的時候，主管的笑容是不可或缺的調味劑。經常面露笑容的主管與惜笑如金的主管相比，通常比較容易得到下屬坦率的意見。
激勵理論
圖7-1 馬斯洛的需要層次理論示意圖
在激勵理論里，最常用的就是美國心理學家馬斯洛的需要層次理論。他的激勵理論認為：人的一切行為都是由需要所引起的，而需要又是分層次的。人的需要由低向高共分為五層：第一層是生理的需要，第二層是安全的需要，第三層是感情的需要，第四層是尊重的需要，第五層是自我實現的需要。
馬斯洛在1943年提出的激勵理論一直沿用到現在。在激勵屬下的時候，一定要知道他需要什么，具體處于哪個層次，然后采取相應的滿足策略，才能起到激勵作用。
【本講總結】
每個人都有他看重的東西，當某種行為能使其獲得他所看重的東西時，他就會自覺自愿地去做。所以，作為生產主管的你，如果能發現下屬看重什么、需要什么，并適時、適地、適量地給予，那么，你對下屬的激勵一定是成功的。成功的激勵對于個人、團隊及企業的益處都是不言而喻的。希望通過本講的學習，能夠使你掌握有關激勵的技巧，讓你的管理更加積極有效。
【心得體會】
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第8講 生產主管七大管理職能之六 ——培育部屬的能力
【本講重點】 如何做好教育訓練 如何進行工作教導 如何培養新進人員 如何培訓基層干部
身為領班，假如你能使你的班員都成為與你一樣能力強、責任感強的人，那么你一定是超級領班，明天的課長可能就是你。
訓練與指導技能是一名優秀的管理者不可欠缺的。主管最重要的任務就是通過部屬達成工作目標。而如何提升部屬的工作能力，就要靠主管的訓練與指導技巧了。
如何做好教育訓練
世界上每一個成功的企業都把教育員工作為企業成長的推動力及有序經營的基礎。我們通常用績效考核來衡量一個部門的工作狀況。但是對于未來是否是一個有發展潛力的部門，衡量的方法就是教育訓練投入了多少。如何做好訓練，通常的做法是：
1.制訂訓練計劃
做好訓練的第一步就是制訂訓練計劃，公司每個部門都要按照管理人員、操作人員以及新進人員的不同情況安排常年性的訓練計劃。
2.訓練課程安排的原則
課程安排的原則就是要你的學員參與，觸動并啟發他們。讓每一個學習者都能夠提出問題，甚至把他身邊的一些案例帶來共同研討。在安排課程的過程中，你可以設計一些有意義的商戰游戲來提高學員的學習興趣。
3.訓練講師注意事項
訓練講師準備的好壞直接影響到整個訓練的效果，因此訓練講師要準備充分的課程內容，要了解學習者的背景，要提高學員的注意力，最后就是檢討改進。
實際上，任何一個優秀企業均有一個共同的做法，就是當他選擇適當的人以后，懂得如何把他們快速地培訓成為更有用的人。優秀的企業通常都有一套完整的員工訓練計劃作為執行的依據。
如何進行工作教導 世界上大部分人都是平凡的，平凡的人不可能一點就通，你不能期望給你的部屬只講一遍，你的部屬就會馬上記住，你必須要多次教導他，他才能夠做得更好。如果身為主管的你能夠了解這一點，你就是一位杰出的主管。常用的工作教導法：
(1)制定訓練預定表：內容包括產品的變動和人員的調動。(2)做好訓練計劃：包括訓練哪些人、何種工作、起止時間。(3)準備與教導有關的物品。
(4)工作教導步驟：口授、示范、實際操作、追蹤指導。
如何培養新進人員
新員工進入公司，難免會有陌生和恐懼的心理。這時候，有關人員應該設法以親切的態度消除其恐懼感，而這里所指的有關人員就是我們的每一位主管。
新進人員剛到公司，主管首先要表示歡迎，讓他們有一種大家庭的感覺，讓新進員工能夠盡快融入到企業文化中。當新進人員分配到部門以后，主管應該介紹部門狀況，介紹工作內容，甚至還要介紹相關的領導。作為主管，要做有計劃的工作教導。同時，安全問題要特別重視，因為生產單位有很多機器設備和易燃品。新進人員正式編制之前，要進行上崗前的實習，等到新進人員熟練以后才能把他們正式安排到生產線上。
企業都希望能夠選到能力強、責任感重、品格好的人。新員工報道之后，要進行職前訓練，然后再投入工作。因此一般的企業里都會設立新進人員試用制度，一旦發現選人錯誤，可以及時處理。人力資源部將新進人員試用表交到用人部門以后，由用人部門考核并決定是否正式聘用，之后再將試用表反饋給人力資源部。
如何培養基層干部
基層干部是企業最基層的骨干?；鶎痈刹肯旅婢褪腔鶎訂T工，絕大部分的生產工作都是由基層人員來執行的，因此基層干部的強弱，直接影響到企業的作戰能力。
生產主管在選拔基層干部時，需要考慮以下幾個因素： 1.物色對象的基本素質
_ 學歷應訂一個基準：高中或以上為宜，可塑性強。_ 專業技術強。
_ 人際關系好，活動力強。
_ 認真負責，自動積極，對未來的工作充滿信心。_ 身體健康。_ 資歷較深。
將你本部門的員工，依據以上幾項標準加以評分，再依總分順位排列，物色儲備人選就已產生（一位或兩位）。
2.多與儲備人選接近以增進彼此感情 _ 請假或不在時，試著由他代任主管。_ 讓他協助對新進員工的指導。_ 有機會讓他了解干部日常工作。_ 開會時盡量讓他有發言機會。_ 工作上要對他更加嚴格要求。
3.要使部屬有責任感
_ 給他明確而不啰嗦的工作指示。_ 給他適當的壓力，并經常檢查。_ 只要一經委任，不要過多干涉。_ 協助他擬訂工作目標，并協助達成。_ 適當地鼓勵或懲罰。
4.OJT訓練
第五篇：18-《生產主管職業化訓練教程》
生產主管職業化訓練教程
第一講 管理的基本概念 1．企業需要優秀管理者 2．理想管理者的特點 3．管理者的特質和內涵
第二講 主管的基本要求 1．主管的角色與功能 2．主管具備的能力條件 3．主管具備的涵養職責
第三講 目標設定的能力 1．目標管理的作用 2．設定目標的理由 3．推動目標管理
4．目標管理的原則和運用
第四講 問題分析與改善管理的能力1．突破困境 2.．處理方法 3．改善手法 4．作業改善
第五講 組織與授權的能力 1．組織管理 2．授權管理
第六講 傳達與溝通的能力 1．溝通的重要性 2．做好溝通管理 3．溝通的要領
第七講 激勵部屬的行動能力 1．激勵的構成因素
2．如何激發部屬的積極性 3．申斥部屬的正確方法 4．如何處置表現不良的部屬 5．激勵理論
第八講 培育部屬的能力 1．如何做好訓練 2．如何做好工作教導 3．如何培養新進人員 4．如何儲備與培訓基層干部
第九講 自我革新的能力 1．經常保持九條危機意識 2．在工作方面做自我評鑒 3．主管須擁有的五種勇氣 4．做好主管應具備的素質
第十講 日常管理制度與組織結構 1．早晚會制度的建立 2．組織結構的內容與意義 3．組織運用原則 4．制度與績效
第十一講 安全管理與勞動管理 1．工業安全
2．安全生產教育制度 3．勞動定額 4．勞動組織與定員
第十二講 5S活動——現場管理的法寶1．5s的沿革與重要性 2．5s的目的與作用
3．5s與其他活動的關系
第十三講 生產計劃、生產準備管理 1．生產管理認識 2．產能負荷分析 3．銷售計劃與生產計劃 4．生產計劃的準備工作
第十四講 生產控制、采購及物料控制1．生產進度的管制 2．生產管理組織
3．采購的時機、計劃及原則 4．物料的分類與管理
第十五講 質量與品質控制
1．品質管制概述 2．如何管理品質 3．品質變異來源 4．防止變異要訣
第十六講 全員改善活動的展開 1．全員參與改善 2．目視管理 3．改善建議制度 4．設備管理方法 5．成本管理 6．文件管理
第1講 管理的基本概念
【本講重點】 管理者必備的三種技能 理想管理者的特點 管理者的人性特質 主管的類型
企業都在追求一流的設備、一流的管理、一流的技術、一流的質量、一流的服務。而設備、管理、技術、質量、服務，都是人創造出來的。
管理者必備的三種技能
一個企業的目標都不外乎追求成長與利潤，想要順利地達到這個目標，就需要管理者與部屬同心協力。因此任何企業都迫切地追求優秀的管理人才，唯有擁有更多的管理人才，這個企業的組織活動才容易開展，達到目標的速度才會提高。
然而，現實中真正了解自己所扮演的角色的管理者畢竟是少數，大多數管理者都還從事著跟一般職員相同的工作，這就失去了設立管理職位的意義。管理者必須具備的三種特殊技能： 1.良好的專業技能
不同的企業，不同的部門要求的專業知識都不盡相同。管理者對于自己所屬單位的任務，不但需要深入地了解，更要對自己所需的專業技術知識多加研究。2.善于處理人際關系的技能
一個管理者如果不善于處理人際關系，即使他擁有再多的專業知識、再豐富的工作經驗，也不能圓滿地帶領部下完成預期目標。3.縝密、系統的思考能力
管理者在從事各項工作中不會一帆風順，為了解決發生的問題，最重要的就是要有冷靜、縝密、系統的思考能力，才能夠做出正確的判斷。
【自檢】
作為一名管理者，你目前扮演著什么角色？還需要做哪些改進，才能充分發揮管理者的作用？
我目前扮演的角色： 我需要改進的地方：
理想管理者的特點
管理者面臨的狀況
u老板如何看你，也就是說老板需要一個什么樣的管理者。u員工怎么看你，也就是說員工希望有一個什么樣的管理者。u管理者自我評價，也就是說管理者對自身實力應客觀地評估。
經營者對管理者的要求
“優秀的主管難求”，這是所有的經營者常常掛在嘴邊的一句話。企業的快速成長帶來管理者的不足，或者是管理者的能力還不足以應付新的環境，另外，經營者對管理者的要求有時會比較高，也使得企業感到優秀的管理者難求。在這樣的情形下如何培養管理人才，如何善用現有的人才，已成為每一個企業經營者首要的任務。經營者心目中的管理者究竟是什么樣的？日本企業家歸納了一些成功管理者的基本條件：(1)信賴自己的部屬。
(2)適時地授權（將權力轉移給部下）。(3)善于導入新的管理觀念。(4)聽取別人的良好意見。(5)時刻保持改革的心愿。(6)辦事果斷、勇于負責。
經營者總是希望有十全十美的管理者。究其原因，或許歸咎于經營者跟管理者之間的性格不同，對事物要求的水準也不盡相同，經營的觀念無法一致。因此很難說誰對誰錯。雖然經營者的要求比較高，但位居管理者角色的主管也應該全力跟上司配合，否則經營者跟管理者之間的分歧就會越來越大，而且很有可能成為兩條平行線，這對企業來說是非常危險的現象。唯有企業的經營者跟管理者之間相互理解、相互溝通，才能使企業欣欣向榮。
員工對管理者的要求
如果三個公司同事在一起，極可能會有對上司不滿的言論出現。在一些公共場所，我們經常會聽到同事之間的談話，他們的話題十之八九都是關于他們上司的。
“什么是最合適的工作條件”，調查結果表明最合適的工作條件必須具備三個要素：理想的上司、良好的遠景、優厚的待遇。這三個要素是一般員工在選擇公司時最主要的因素。與經營者要求完美的管理者一樣，員工同樣也希望有一個理想的管理者。因此，不論因為個人的觀點不同而受到議論，還是被同事惡意的批評，身為管理者的主管都應該把這件事情作為一個重點，全心全意做一個受經營者首肯、受員工贊賞的優秀管理者。
管理者的自我評價
一個好的管理者必須了解自己的實力。對管理者而言，不但要滿足經營者的要求，還滿足部屬的期待，所以管理者的處境相當艱難。如果再加上管理者之間因能力差別而形成工作成績的差距，就很容易造成管理者心理失衡。因此，身為管理者的主管就必須深刻了解自身的實力，經常性地評估自己的能力，不可狂妄自大，也不可妄自菲薄，而應該一步一步地向一個理想的管理者邁進，這才是一種健康的心態。
【自檢】
你認為一名理想的管理者應具備什么素質？請在你認為對的項目前劃“√”?！?相信自己的部下能勝任其職?！?善于聽取別人的意見?！?時刻希望改革?！?處理問題果斷。□ 勇于承擔責任。
□ 不斷學習新的管理理念。
多么希望你能夠在每個項目前劃“√”，因為這六項中的每一項都是一名理想的管理者所應具備的。但是，如果有些項目沒有劃“√”，也同樣祝賀你，因為這些項目正是你需要改進的。
管理者的人性特質
管理者是一個團隊的領導人，企業的成敗得失在很大程度上取決于管理者的水平。那么管理者應該具備什么樣的人性特質呢？ 1.勞心者而非勞力者
所謂勞心者就是運用智慧發現問題，并且能夠深入分析問題，提出問題解決方案的人。勞力者就是憑借個人體力進行工作，較少用大腦思考的人。管理者是勞心而非勞力的人。2.人才而非人手
企業的強弱要看各類人才的多少，而不是看有多少人手。主管是人才，而非人手。3.管理而不是做官
主管是引導別人把事情做好的人。主管既要管事又要管人，做主管不是做官。有一個關于管理的定義是這樣描述管理的：“管理就是通過別人的努力而完成任務?！币虼?，作為主管，并不是每件事情都要事必躬親。既然不是當官就不能有那種所謂“官大學問大”的心態，頭銜高并非一定實力強。真正的好主管應該實事求是。4.既要“管”又要“理”的人
過去，大多數企業都屬于勞動力密集型企業，是人找事，人求事的時代。而今已經是技術、資金、信息與人才密集的時代，因此主管的角色不再是過去那種高高在上的管教者，取而代之的是合情合理的管理者，主要用理性和換位思考的方式來管理員工。5.負責整個團隊業績成敗的人
如果企業每個部門都有良好的業績，大家會說主管領導有方。然而在計算成敗得失時應該用90：10的原則，也就是說如果團隊出錯，應該是從上往下來追究，如果這個團隊有功，應該是從下往上來獎勵。由此可見，主管是負責整個團隊業績成敗的人。6.綜合各方面關系的人
主管既要盡心盡力地領導部屬完成上級所交付的任務，又要設法爭取老板的支持與信任，以便順利地完成任務。主管對上是老板的部屬，對下是員工的主管，對平行單位的主管或幕僚人員又是同事關系。因此，主管是一個綜合各方面關系的人。管理者是一個行動導向者，特別需要做好口頭溝通工作。管理者工作最大的危險就是不夠深入。好的管理者不僅能夠使本部門取得高績效，同時也能夠與人相處融洽。出色的管理是一門藝術。
主管的類型
依據不同的分類方法，主管有不同的類型。_ 以頭銜來區分：行政首長、管理人員、督導人員。_ 以職位來區分：高級主管、中級主管、基層主管。
_ 以層級來區分：第一層的主管、第二層的主管、第三層的主管。
_ 以主管的表現來區分：唯命是從型、干預部屬型、專權獨斷型、壓制部屬型、外科醫生型。
表1-1 主管的類型
【自檢】
你是一名受歡迎的主管嗎？在符合你真實表現的項目前劃“√”?！?相信部屬的能力。
□ 工作有創意，不唯命是從?！?主動發現問題、解決問題?！?勇于承擔責任?！?有明確的目標意識?！?能注意到大環境的變化?！?能注意到客戶需求的變化。
□ 重視情報并根據情報做綜合性的判斷?！?喜歡思考，愿意探討問題的真象?！?能適時授權，調動部屬的工作熱情。□ 愿意將成就與部屬分享。□ 喜歡有創新精神的部屬。
真的希望你能夠在每項前的方框里劃上“√”，因為每一項都是一個受歡迎的主管所具備的。但是，如果有些項未做選擇，也同樣祝賀你，因為這些正是你需要改進的項目。
【本講總結】
作為管理者，你上有上司，下有部屬，中間還有你的平行單位的同僚。上司對你有要求，下屬對你有期望，同時你還要處理好與平行單位的關系?？梢哉f身為管理者的你處境“非常艱難”，你將如何扮演這個復雜的角色？怎樣才能做得更好？好好領會本講的知識，并且把它變成你自己的知識。如果你做到了這一點，恭喜你！因為你已經為向一名成功的主管邁出了第一步。
【心得體會】
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第2講 主管的角色與功能、技能與涵養
【本講重點】 主管的角色與功能 主管的管理技巧與能力 主管的涵養
主管的角色與功能
主管是企業中享有榮譽的職位，也是企業中一般員工所追求的地位象征，因此，主管被賦予某些角色規范，以發揮該職位應有的特定功能。
主管的角色
由于企業的規模不斷擴大，人際關系也日益復雜，所以主管所扮演的角色也越來越多。從當今的研究成果來看，主管的角色可以分為三類：
圖2-1 主管的角色 表2-1 主管的角色
主管的功能 主管的管理功能有五項：規劃、組織、用人、指揮、控制。
表2-2 主管的功能
主管的管理技巧與能力
主管的管理技巧
主管管理的技巧可以分為四個方面：技術性的技巧、人際性的技巧、概念性的技巧、診斷性的技巧。
表2-3 主管的管理技巧
提 示
一位高層管理者在運用這四種技巧時應該是比較平均的。而一個中層管理者在這四項技巧里，運用人際性的技巧比例比較大，概念性的技巧次之，對技術性與診斷性的技巧運用比較平均。但基層的管理者運用技術性的技巧所占的比例比較大，其次是人際性的技巧，再其次是概念性的技巧，最后是診斷性的技巧。也就是說管理層越高，診斷性技巧占的比例就越大。
主管的管理能力
當今社會，企業不進則退。新時代的管理者應具備幾種特殊能力：洞察力、敏感力、遠視力、應變力、集中力、忍耐力。
表2-4 管理的能力表
提示
新時代的主管處于各種不同類型的組織內，因此可以根據實際情況采取不同的組合方式運用這些技能。當然你在學習這些技能時必須記住：單靠某一種技能是不能奏效的，因為每一種技能都是與其他技能緊密結合、相輔相成的。
【自檢】
下面是一名優秀的主管應具有的管理能力，請在符合你的項目前劃“√”?！?對企業有獻身精神。
□ 對公司的長期目標要深信不疑。□ 把各種可利用的資源集中起來?！?能夠事先預測應該注意的問題。□ 具有開拓創新精神?！?對部屬進行創造性的獎勵。
□ 從各種角度去看問題，能夠抓住問題的核心?！?取消缺乏重點的活動?！?有超越別人的想法與行動。
□ 利用寶貴的資源，提出有效的解決方案。
如果你所有的項目前全劃“√”，證明你已經是一名優秀的主管了，恭喜你！如果還有沒劃“√”的，就繼續努力吧！
主管的涵養
主管應具備的涵養
主管應當具備什么樣的涵養？我們可以引用《孫子兵法》中的五個字：智、信、仁、勇、嚴。
表2-5 主管的涵養表
主管涵養的兩方面 1.做人的涵養 _ 永遠要心存感恩。_ 做人要有氣度。_ 時常贊美別人。
_ 將成績與部屬一起分享。_ 盡量滿足部下的合理需求。_ 練就能夠識別人、管理人的技巧。_ 要做到走動管理。2.做事的態度
_ 做事要有責任心，善始善終。_ 熱愛學習，有強烈的求知欲。_ 應建立與公司榮辱與共的使命感。_ 要身先士卒，掌握先機。_ 要有專家的風范。
【自檢】
你具備了下列哪些涵養？請在符合你的項目前劃“√”。為了提高你的涵養，你會怎么做？ □ 永遠要心存感恩。□ 做人要有氣度。□ 時常贊美別人。
□ 將成績與部屬一起分享。□ 盡量滿足部下的合理需求?！?練就能夠識別人、管理人的技巧?！?要做到走動管理。
□ 做事要有責任心，善始善終?！?熱愛學習，有強烈的求知欲。□ 應建立與公司榮辱與共的使命感。□ 要身先士卒，掌握先機。□ 要有專家的風范。我的涵養提高計劃：
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作為一名成功的主管，不僅要準確地定位自己的角色，并充分發揮角色應有的功能，同時還應該具備相應的管理技巧、管理能力及涵養。希望你通過本講的學習，能夠明確自己目前所處的狀態，并作出相應的改進計劃。祝你早日成為上司心中的好部屬，部屬心中的好主管。
【心得體會】
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第3講 生產主管七大管理職能之一
——目標設定的能力
【本講重點】 目標管理的作用 設定個人目標的理由 組織推行目標管理的理由 目標管理的基本原則 目標管理的應用 【自檢】
在學習本講之前，先了解一下自己屬于哪種類型的主管？ 主管的類型：
第一種類型：每天從早到晚被工作追得團團轉，為了處理這些棘手的問題，每天忙得焦頭爛額。
第二種類型：不肯特別賣力，工作能力似乎不錯，對于工作游刃有余，每天的日子過得極為悠閑，一點也不緊張。
第三種類型：對自己的工作非常重視，努力地發掘問題，解決問題，而且執著地達到自己預定的目標，這種熱忱會使他自發地挖掘工作，而不是等待工作找上門來。專家門診：
第一種類型的主管處于一種被動的狀態，經常感到工作壓力很大，對所有的事情都采取保守的態度，如果長期處于這種狀態，他將心力交瘁。
第二種類型的主管雖然能夠應付工作，卻沒有積極的目標，不愿接受挑戰，他將隨著年齡的增長而喪失活力與自信，本身的素質也會每況愈下。
第三種類型的主管屬于幸福的一類，他能夠設定自己的目標，并且全身心地投入，此乃人生一大樂事，他對工作保持著興趣與熱忱，工作即快樂。祝福語
希望你做第三種類型的主管：熱情執著、積極投入、幸?？鞓?。秘訣是設定目標，迅速行動。小小故事 深深哲理 小 故 事
一位記者到工地采訪蓋教堂的三個工人。這三個工人都在敲磚，記者首先問第一個工人：“先生，您在干什么？”這個工人馬上把頭仰起來，對著記者說：“難道你沒看出我在干什么，我在敲磚?！?記者接著問第二個工人：“先生，您在干什么？”這位先生說：“唉，你不知道，我家里面有妻兒老小，為了要養活家里人，所以我來敲磚?！庇浾哂秩柕谌齻€工人：“先生，您可不可以說說您在干什么？”這位先生說：“啊，我們在蓋一座大的教堂，我們這座教堂將是多么雄偉，多么神圣啊！”
分 析
第一個工人為敲磚而敲磚。第二個工人為養家而敲磚。第三個工人讓我們領略到一種憧憬，因為他擁有一個崇高的目標：建一座雄偉神圣的教堂。他工作著并快樂著。結 論
當你擁有一個崇高的目標時，工作即是幸福。
目標管理是1954年由美國著名的管理大師彼得?杜拉克倡導的。它要求組織中的每一個人、每一個部門都要全力配合公司的總目標，對于份內的工作要自行設定目標，決定方針，編定制度，以最有效的方式達成，并經過檢討、績效評核，將目標達成的情況以及尚待改善之處作為后續目標設定的參考依據。
要整合一個企業內個人與組織的目標，并不是一件容易的事，目標管理技術就是解決此類問題的一種方法。
目標管理的作用
【事例】
很多小孩早上不愛起床，如果大人對他說：“寶寶，起床了，起床了！”他會不耐煩地說：“哎呀，討厭，你讓我再睡一會兒吧?！比绻笕烁『⒄f：“寶寶，我們明天一大早到哪里去玩呀？”這個小孩子可能明天一大早就起來了，他會說：“爸爸，你不是說要帶我去玩嗎？” 結 論
世界上并沒有懶惰的人，只是因為沒有足夠吸引他的目標。目標管理的五點作用： _ 提供參與管理的基點。_ 兼顧組織目標以及個人目標。_ 強化個人能力的開發。_ 能夠產生激勵作用。_ 評估組織與個人。
設定個人目標的理由
每個人、每個部門在不同的階段都要設定不同的工作目標作為挑戰的方向，只有確定了工作目標，組織內才能群策群力地行動起來。設定個人目標的十個理由： _ 目標為你找出方向與目的。_ 目標使你不會拖延怠惰。
_ 目標有助于你集中執行重點工作。
_ 目標有助于你區分哪些是需要獲得幫助的人。_ 目標有助于你節省時間。
_ 目標能夠讓你重視有效能的事情。_ 目標能夠使你測知自己的效率。_ 目標提供給你新目標基礎，有助于你繼續努力。_ 目標使你樂在工作中。_ 目標使你有成就感。
組織推行目標管理的理由
【案例】
海爾為什么能夠成為國際化的大企業？其中的原因之一就是海爾推行目標管理。海爾的管理模式稱為ＯＥＣ，即每一個人在每一天對于每一項工作都要日清日高，完成既定的目標，并且要更進一步。這就是日清日高的海爾理念。
企業為什么要推行目標管理？目標可以改進公司經營，目標管理可以把組織內每個人的熱情調動起來。在日本，很多企業特別強調組織活力，讓每個人都能參與管理，激發員工的能力及工作意愿。進而把個人的力量向公司的重點目標集中。
推行目標管理，公司的經營者和管理者除了要革新觀念之外，更應徹底地了解并執行目標管理的功能。
組織推行目標管理的九個理由： _ 可以發揮員工的潛能。_ 可以激發團隊意識。_ 可以加強危機意識。
_ 可以增進上下級之間的感情。_ 可以消除本位意識。_ 可以凸現問題所在。_ 可以提升組織效率。_ 可以掌握重點工作。
_ 為了向目標挑戰，在職教育訓練必須要認真執行。
目標管理的基本原則
1．期望原則
企業主管應該清楚地設定長期或短期的目標，所設定的目標要經過努力，經過行動才能夠達到，這就是期望原則。所設定的目標必須是循序漸進的，就如學生考試一樣，這次的成績是80分，下次他就應該把目標設定在85分，增加5分經過努力可以達成。而且把這個層次提高以后就具有挑戰性，因為一次增加3分或5分總是有機會接近100分的，假如一次目標就定在100分，是不切實際的。2．參與原則
公司經營層的總目標是由管理層來執行并予以達成的，具體任務必須交給相關部門承擔，各個部門分擔了總目標，就能夠更好地達成總目標，這就是參與原則。3．SMART原則
SMART是五個英語單詞的縮寫：
S代表Specific，意思是目標一定要明確具體。M代表Measurable，意思是目標是可以計量的。A代表Attainable，意思是目標是可以達到的。R代表Reasonable，意思是目標是合理的。T代表Timetable，意思是目標一定要有時間性。4．目標達成原則
目標達成的基本原則有五個重點：
(1)授權原則：在目標執行過程中應該授予部屬適度的權力。(2)協助原則：提供相關的咨詢服務，排除執行目標的障礙。(3)訓練原則：自我訓練或者訓練部屬。
(4)控制原則：控制所投入的資源，不要造成浪費。(5)成果評價原則
_ 公開原則：部屬自我評估，主管客觀評估。_ 公平原則：對事不對人。
_ 共享原則：績效好是部屬的功勞；未達目標，主管應負最后責任。
目標管理的應用
目標管理的應用始于20世紀50年代，迄今已有半個世紀的歷史。時至今日，目標管理已演變成最有效的管理工具。企業內每個階層、每個部門、每個人都應該具有目標意識，有了正確的目標指引，猶如前面有一盞明燈，充滿了希望，充滿了挑戰。
彼得·杜拉克所倡導的目標管理是以人性管理理論為基礎的，所以在實施過程中，總是有些效果不佳，因此在推行時應加以靈活運用，才能取得最佳效果。
【本講總結】
合理的目標是前進的航標和動力，設定明確的目標對組織與個人都非常重要。目標管理是當今最有效的管理工具之一。推行目標管理，可以激發員工的潛能、團隊的合作意識，以及企業的核心競爭力。掌握目標管理的技巧會對你的工作大有益處。
【心得體會】
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第4講 生產主管七大管理職能之二 ——問題分析與改善管理的能力
【本講重點】 問題的處理方法 問題的分析手法 生產作業中的作業改善
管理就是要改善，有了改善才能談管理。管理學中有一種科學的工作方法叫做PDCA，就是計劃、執行、檢查、行動的循環管理。PDCA對我們的啟示就是不停地改善，永無休止地追求完美?？茖W管理不再停留于口號，而是能利用近代科學管理的改善技巧來進行實際的改善工作。
問題的處理方法
敢于凸現問題
每個企業都有自己的難處，在管理上也是如此。因此生產線上的管理人員應該運用企業的資金或者其他資源達成生產上的交期、品質、效率、成本的預定目標。一個企業或者一個部門最怕的就是把問題隱瞞。隱瞞問題而不凸現問題，是生產管理中最危險的一件事。因為問題未能提出就沒有解決的機會。
問題的處理方法
生產主管的思維一定要縝密，思考問題一定要抓住問題的核心。出現問題時需要判斷是人為因素還是非人為因素，是機器的原因還是方法的原因，是技術的原因還是材料的原因。要做到判斷準確，就需要掌握一些處理問題的方法。1.抓住事實
發現問題以后，首先要建立數據，做好統計分析，接著就要研究判斷問題產生的原因：是機器的原因、方法的原因、材料的原因，還是人員的原因。2.解決方案
找到問題產生的原因，就要想辦法解決問題。主管應該馬上與有關人員會商，是機器的問題馬上請技術單位修理機器，是材料的問題應該找相關人員來處理。同時要分析解決方案的利弊，怎么做會對生產有利，怎么做會更有效率。3.問題處置
確定了解決方案，就要組織相關人員采取處置措施，處置的原則是：怎么做會更好，怎么做會降低成本，怎么做會增加效益。4.檢討結果
要對擬定的解決方案及處置措施加以追蹤考察。
【案例】 在日本，最有名的管理方式就是豐田式的生產管理。豐田式的生產管理就是對問題追根究底。問題的解決一定要從根源上著手，雖然消耗的時間可能會很長，但是效果卻是一勞永逸。
善于借助他人經驗
解決問題是一件非常消耗時間又消耗體力的事，但避開問題卻極為簡單。避開問題的方法就是找理由、找借口，或者說“辦不到，不可能”。
解決問題就是要找方法。除了以上方法外，還要借助他人的經驗。借助他人經驗有兩種： _ 請教專家。因為專家可以從客觀的立場引導你找出解決的方案。_ 請教有經驗的人。比如資深的主管、資深的職業經理人和資深的員工。
經常解決困難的問題，你就會積累豐富的管理經驗，你的管理能力就會越來越強，你就越有能力承擔更大的責任。
問題的分析手法
常用的問題分析手法有四種：
層別法
層別法是生產管理中最基礎的知識，也是最基本的概念。層別法就是按照不同的需要把多種多樣的資料分成不同的類別加以統計，使之方便以后的分析。
【案例】
某公司某個月員工請假率偏高，達到10%，應用層別法統計:這家公司的營業科50人，缺勤4人，缺勤率8%；財務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；總務科25人，缺勤2人，缺勤率8%；技術科40人，缺勤5人，缺勤率12.5%；品管科50人，缺勤6人，缺勤率12%；生產科200人，缺勤20人，缺勤率10%。
每一個科室都有人缺勤：營業科缺勤4人，財務科缺勤２人，總務科2人，技術科5人，品管科6人，生產科20人，也就是說該月份整個公司有39人缺勤。公司的總人數是390人，所以總缺勤率是10%，這是由第一個層別法算出來的。在第二個層別上，營業科總人數50人，有４人缺勤，缺勤率8%，但在整個公司里面占的比例是10%，財務科占5%，總務科也占5%，技術科13%，品管科16%，生產科51%，加起來就是100%。由上可以得出
(1)這家公司缺勤率為10%。(2)每個部門的缺勤率。
(3)每個部門缺勤人數在整個公司里所占的比例。
表4-1 層別法統計表
柏拉圖法
按照缺勤人數所占的比例順位，生產科第一位，品管科第二位，技術科第三位，營業科第四，第五是財務科和總務科。用柏拉圖法可以計算出哪個部門出現的問題比例值最大。
表4-2 柏拉圖法統計表
5W2H法
分析問題不只讓你跳出日常管理的漩渦，還可以讓你的工作更具挑戰性，可以累積更多的經驗。5Ｗ２Ｈ法是一種通用的分析手法，它的具體內容是：
_WHY，為何。為何有必要？可以省嗎？為何如此做？可以簡化嗎？有其他的方法代替嗎？這些都是原因的問題。
_ WHAT，何事。做些什么？要準備什么？什么事會造成障礙？這些都是對象的問題。_ WHERE，何處。在何處進行最好？配合的工作在何處最好？這些都是地點的問題。_ WHEN，何時。何時開始？何時完成？這些都是時間的問題。
_ WHO，何人。由誰去做，一個人做或是一個團體？由誰來配合？由誰來控制？這些都是人員的問題。
_ HOW，如何。如何做，如何準備工作。這是方法的問題。_ HOW MUCH，多少成本。這是成本的問題。
魚骨圖法
魚骨圖，又稱為要因分析圖，就是將造成某項結果的眾多原因以系統的方式圖解，因其圖形像魚骨，所以稱為魚骨圖。首先提出這個概念的是日本著名的品管權威石川西博士，所以魚骨圖又稱為石川圖。魚骨圖可以用在管理及工程改善的各個階段，特別是在處理問題的初期，這種圖形在近代管理及工程上應用很廣，效果也很好，是一種既簡單又實用的管理工具。編制魚骨圖有如下四個程序：
圖4-1 魚骨圖的第一程序示意圖
_ 第一程序：確定要探討的特性 _ 第二程序：找出大方向的原因
在下面的魚骨圖上可以看出，中軸線以上分出兩個叉，中軸線以下分出兩個叉，就好象魚骨頭。從這些分叉里可以找出大方向的原因，大方向的原因通常用四個Ｍ表示： ① 第一個原因叫做Material，材料。② 第二個原因叫做Machine，機器。③ 第三個原因叫做Man，人員。④ 第四個原因叫做Method，方法。
圖4-2 魚骨圖的第二程序示意圖
_ 第三程序：找出大原因形成的小原因
前面提到大原因有材料、機器、人、方法。如果是材料問題，那么是主件的問題還是配件的問題？如果是機器問題，那么是組裝機的問題還是分裝機的問題？是機器主件的問題還是機器零附件的問題？如果是人的問題，是因為人身體不好？還是因為他是新進員工？或是從別的部門剛剛調進來？最后就是方法的問題，如是新手可能就是因為方法不當，所以才會產生不良的結果。這些都是運用魚骨圖法來分析小原因。
圖4-3 魚骨圖的第三程序示意圖
_ 第四程序：逐步過濾 圈出原因
魚骨圖集科學方法及專業經驗于一體，使用這種方法需要配合相關的專業人員，才能達到目的。如果是機械問題，就必須找專業的技術人員來解決，是人的問題就是主管的教導問題、培訓問題。用魚骨圖法進行分析，問題就可以迎刃而解。
生產作業中的作業改善
作為現代的管理者，需要具備科學的改善技巧，才能夠成為一個愉快的生產管理者。當然，改善工作僅僅依靠經驗是無法跟上時代的，必須運用先進的改善方法。
上述的改善技法不僅僅用于生產業，很多先進國家的服務業、金融業也在用這些方法進行改善，均獲得了良好的效果。一個優秀的生產主管，首先要樹立改善的意識，現有的作業改善方法絕對不是最好的，也就是說每件工作均有它的改善空間。針對特定的項目進行專案改善，應該留存完整的記錄，制成作業改善報告書。
【自檢】
以前你是如何分析部門面臨的問題？從現在開始，你又會怎樣分析部門面臨的問題？ 我從前的做法： 現在我將這樣做：
【本講總結】
對于企業來說，一味地隱瞞問題而不凸現問題將是一件非常危險的事情。一個企業要想保持旺盛的生命力，必須敢于凸現問題，進而設法解決問題。
如何解決問題也是一件棘手的事情。如果解決問題的方法不當，則會適得其反；如果解決問題的方法得當，則會事半功倍。
【心得體會】
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第5講 生產主管七大管理職能之三
——組織與授權的能力
【本講重點】 組織的能力 授權的能力
組織的能力 美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過：你把我的資產拿走，但你只要把人留下，五年之內我就可以使一切恢復舊觀?？突ナ乐?，他的墓碑上有一句留史千古的至理名言。把才智比自己高的人當作部屬，了解并與他們一起工作的人在此長眠。
——卡耐基墓志銘
日本索尼公司的老板盛田昭夫在其自傳里有這么一句話：對日本最卓越的企業而言，沒有一個理論計劃或者政府政策可以使它改變，成功的關鍵只有一個，那就是人。實行以人為本的管理，不但需要發自于心，同時也必須要有極大的魄力才能夠執行。
企業始于人，止于人，企業所有的活動都是由人來操作的。企業的關鍵就在于人，所以各個階層的主管人員必須重視人。對人才的重視體現在五個方面： _ 知人。就是要去了解別人。_ 選人。就是挑選合適的人才。_ 育人。就是培育屬下。_ 用人。就是知人善任。
_ 安人。就是讓屬下能夠安于工作，勤于工作，樂于工作。
【自檢】
下面的項目中，哪些是你選人時常用的問話方式？請劃“√”。□ 請問你為何會喜歡本公司的工作？
□ 在你從事過的工作中，你認為你最喜歡的或者最有成就的是什么？ □ 你最大的優點是什么？你認為你有什么缺點？ □ 可不可以談一談你為何離開你以前的那個工作單位？ □ 你在業余時間有哪些興趣愛好？
□ 你認為一個好的主管應是什么樣的人，壞的主管又是怎樣的人？ □ 可不可以談一談你的專長，或者你將來最喜歡的工作？ □ 你如何衡量你的工作成果？ □ 你對公司聘用你有沒有信心？ □ 你對你的工資滿意嗎？
□ 你對于本公司還有哪些事情需要了解呢？
希望你選的項目越多越好。如果選了五個以上，說明你已具備了一定的溝通技巧；如果全選，說明你已掌握了純熟的溝通技巧。
授權的能力
美國前國務卿基辛格曾經說過：“一個有效的領導者最主要的能力就是做好他必須做的工作，其余借助有效的授權來完成?！?的確，懂得授權的技巧，不但可以讓主管有充裕的時間來分析、處理問題，改善工作，更重要的是可以培育被授權者的工作能力。能力、責任、權力三者之間應該建立一種平衡關系。主管應給予部屬適度的權力，部屬借助授權可以提升工作能力。
授權的意義
_ 被授權者直接執行工作，所做的處置易于收到成效。_ 可以加重被授權者的責任，并提升他的工作欲望。_ 可以減少主管精力上以及時間上的重疊浪費。
授權的原則
_ 授權以后，主管要負最后的責任。
_ 被授權者要能達到執行授權工作的能力與品格。_ 授權必須明確職責范圍及權限。
_ 要做有效的監督，以制約濫用職權的行為。_ 設定績效標準。_ 制訂控制系統。
_ 對授權者應該給予職前訓練以及協助。
【案例】
某工廠起初員工才幾個人，歷經了十多年，工廠慢慢地擴大，機器設備也隨之更新，但是老板能夠休息的時間逐漸減少，大大小小的事情必須找老板才能解決，廠內的其他干部往往起不了作用。直到有一天這位老板病倒住進了醫院。起初大家都很擔心：老板不在，廠里面肯定會出現很多問題。一個月以后，老板回來上班，發現一切都很好。從此，老板改變了自己的經營理念，除了政策上的決策外，其余的權力逐漸地下放給各層級的主管，諸如用人權、考核權、財務權、產品的決定權。這家工廠的規模也隨之變得更大。
授權的要訣
授權是企業主管最重要的一種能力，沒有授權就談不上管理。一般人深知授權的重要性，但很少有人能把這項工作做得圓滿。通常的缺陷是未能把權力和責任同時授予，也就是說部屬只有責任而沒有權力，這使得企業主管在處理部屬的請示上浪費了很多時間，而執行工作的人員卻因為處處不敢做決定喪失了商機，或者處處濫用權力，造成了嚴重的后果。授權不僅是一門科學，而且是一門藝術。
授權的訣竅
_ 選出可授權的工作。_ 定出授權的范圍。_ 選擇被授權的人。_ 培養、協助被授權的人。_ 利用日常管理的方法，保持控制，各就其位，各司其職。
【本講總結】
授權不僅是一門科學，而且是一門藝術。對于企業主管來說，懂得如何授權，不僅可以使其有充裕的時間來分析、處理問題，改善工作，更重要的是可以培育被授權者的工作能力。而部屬通過主管的授權，可以獲得提升工作能力的機會，也正是因為部屬工作能力的提升，他才能夠逐步被賦予更大的責任。
可以說擅用授權對于企業主管及其部屬是一件雙贏的事。
【心得體會】
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第6講 生產主管七大管理職能之四
——傳達與溝通的能力
【本講重點】 傳達的能力 溝通的能力
傳達的能力
主管對下屬傳達指示時，必須將指示內容的動機及要點一并讓下屬知道。告訴動機是傳達的關鍵。
傳達的五個要領：
(1)必須告訴下屬工作目的、工作意圖、工作范圍、日期，讓下屬明白為什么要做這項工作，以及工作的重要性，最終的目的就在于主管與下屬能夠對工作的狀況達成共識。
(2)必須告訴下屬將任務交給他的原因，并且明確地指出對下屬所抱的期待。年輕下屬的自尊心比較強，因此非常需要上司對他的認同與肯定。
(3)必須考慮下屬的工作能力以及下屬的經驗、性格、年齡等因素，才能決定給予其發揮的空間。下屬總是希望在工作上能得到自由地發揮，在執行上能獲得較大的自主權。(4)要以簡單、明了的方式下達你的指示。指示的內容必須完整清楚，不管是誰聽了都不會產生疑問，才是最正確的指示方式。簡單明了的指示一般包括以下要素：什么人、什么事、什么時間、什么地點、怎么做。
(5)下達較為復雜的命令、指示時，最好讓下屬做筆記、重述命令，或者讓下屬發問，確認他們的了解程度。此外主管也可以在紙上寫下這些復雜的工作命令，讓每位下屬都能看得明白。
溝通的能力 企業就像一部大機器，良好的溝通就像是潤滑劑，使企業這部大機器能夠快速地運轉。主管跟部屬之間，如果缺少良好的溝通，輕則士氣低下，重則效率降低，甚至相互之間會產生敵意。因此，做好溝通管理對一個管理者來說是非常重要的。
如何做好溝通管理
_ 塑造自己的管理威信。毫無疑問，一個值得信賴與尊重的管理者在溝通的過程中，已經排除了先天的障礙。
_ 運用尊重組織的原理。在企業里，每個部門都應各就各位，各司其職，沒有越權，也沒有濫權，沒有推卸責任。尊重組織的原理就是指溝通應以大局利益為重。
_ 建立良好的溝通渠道。除了運用現有的組織渠道以外，也應該適當地應用組織以外的溝通渠道。主管要經常關懷屬下，了解屬下的想法；還可以設置員工意見箱，使員工的意見直接投訴到意見箱里。
_ 建立深厚的工作情感。在部門之間、部門以內，以及每個職位之間，平時應該相互關懷、相互協作，自然而然就會建立起工作情感。有了工作情感就容易溝通，有了溝通，工作就會變得順利，效率也就隨之提高。
溝通的要領
_ 學會傾聽。談話的時候，不應該隨意打斷對方，而要全神貫注地聆聽，并能聽出他的真正意圖。同時主管要抓住應對的時機，要抓對附和的時機，并且動作不要過分夸張。_ 學會贊美。當屬下說出更好的解決方法時，主管要學會贊美：“太棒了！我非常同意你的看法，我覺得這個看法會給我們團隊帶來很大的益處?！边@就是抓住時機的贊美。贊美能讓屬下說出他的真實想法。
_ 心平氣和，或者說要平心靜氣。溝通雙方如果沒有平和的心態，溝通時就會產生怨氣。_ 能夠變通。解決事情的方案絕不只一種，溝通的目的就是征集更好的方案。你可以問：您覺得這樣做合理嗎？您覺得這樣做是不是更省時間，更節約成本，或者對我們大家都有好處？
_ 表達清楚。溝通雙方都要把自己的意圖表達清楚，不要模棱兩可，甚至讓人產生誤會。_ 語言幽默。一句話就可以消除彼此之間溝通的障礙，這就要求主管說話具有幽默感?！景咐?/p>
有一次，美國前總統里根打電話給眾議院的院長，他說了這樣一句話：“以神的旨意，你我為敵只能到下午六點?，F在是下午四點，我們就假裝現在是六點，好不好？” 溝通時的注意事項
一個好的主管要讓自己成為溝通高手，必須獲得下屬的認同、理解和共鳴。溝通的最終目的是為了使企業中上司跟下屬之間關系和諧，下級之間能夠增加理解。所謂溝通，就是把情報、情誼傳達給別人，而且希望能夠得到正面的反應，良好的結果。溝通是一種言語的行為，以下幾點都是主管必須時時刻刻提醒自己注意的事項: _ 當你有事情必須求助于下屬幫忙時，最好明確告訴下屬你的用意，你希望下屬如何進行，為何挑選該執行者的原因及相關的具體事項。_ 不要存有過重的自我意識，事成之后不要忘記該工作是由下屬完成的。論功由下往上，論過由上往下，成功的管理者應牢記這句話。
_ 不要讓自己成為傳聲筒，身為一名中層管理者，除了要領會上級的指示，并用自己的方式傳達，還要進行建設性的談話。
_ 進入談話主題之前，先詢問一下下屬的意見，你才能夠充分地把握住下屬對于談話內容的關心度，以及下屬的理解程度。
_ 迫不得已的狀況導致計劃變更，必須對下屬坦誠相告，并告訴下屬下一步的行動計劃，讓你的屬下有時間做好應對的措施，不要讓屬下不知所措。溝通成功的關鍵是要設身處地地為下屬著想，試著從你下屬的角度來看待所傳達的指示內容。想想你的屬下在接受這個指示時，他會表現出的聲音、姿態、眼神，這個指示是否能得到屬下的理解、認同和共鳴。【自檢】
(1)你是否愿意與部屬溝通？ 是□ 不是□(2)你在溝通時愿意采用哪種方式？(3)你的溝通給你的部門帶來了哪些變化？
【本講總結】
“溝通”這個詞對于我們來說再熟悉不過了。無論是工作還是生活，都離不開溝通。如果沒有溝通，也許生活將不再精彩；如果沒有溝通，工作也將無法順利、高效地推行。無論現在你是一名主管，還是一名普通的職員，你一定希望成為上司的好部屬，下屬的好主管。為了達成你的目標，從現在開始你就應該千方百計提高你的溝通技巧。
【心得體會】
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第7講 生產主管七大管理職能之五
——激勵部屬的行動能力
【本講重點】 激勵因素
激發部屬的積極性 指責部屬的正確方法 處置表現不良的部屬 激勵理論
激勵因素
【名 言】
拿破侖曾說過：“沒有不好的軍隊，只有無能的將領；只要有足夠的勛章，我就可以征服世界”。
這句話說明：一個優秀的將領，是制勝的關鍵，如果能加上適度的激勵措施，鼓舞高昂的士氣，那更是攻無不克的部隊。在實際工作中，往往可以看到同一部門換不同的管理干部，產生的績效會有很大的差異，這中間除嚴明的紀律、良好的教育訓練外，最大差異是激勵措施的運用。
人人都喜歡別人贊賞。適度、及時、公開地贊賞是一種有效的管理技巧。一名優秀的主管除了能夠發現問題、解決問題、授權之外，更重要的是學會贊賞部屬的優點，懂得激勵因素的運用。
什么叫做激勵因素？激勵因素就是人所需要滿足的因素。每個人的激勵因素不盡相同，一般來說教育水準越低、生活條件越差的人比較注重生理的、物質的需求，而教育水準高、生活條件比較好的人比較注重心理的、精神上的需求。人總是先求溫飽，再求享受。
一個企業福利待遇的好壞影響著多數部屬的心理，所以部屬心里常常會想：這家公司有沒有發展前景，它的制度是不是很好，將來升遷是不是有希望，有沒有保障，工作環境怎么樣，工作能不能引發他的興趣，有多少教育培訓的機會，在這里工作能不能找到成就感，上司能否幫我解決問題。這些激勵因素都是因人、因地、因事不同，勞資雙方只要運用不同的雙贏戰略，都能夠收到良好的效果。
激發部屬的積極性
作為一名管理者最主要的工作就是如何提升部屬的能力、如何激發部屬在工作上的積極性。激發部屬在工作上的積極性通常有以下八種做法： 1.適時地給予稱贊
一個好的主管，應該學會運用恰當的時機，稱贊你的屬下、肯定他，讓你的屬下感到在你心中他是重要的，在這個團隊里面，他也很重要。即使默默無聞、埋頭苦干的屬下，你也應該去稱贊他，肯定他。2.避免過度監督
一個好的主管，要時刻避免過度監督。賦予部屬責任及權限之后，不做過度的干預。在日常管理中，盡可能以商量的口吻提出要求，你可以這樣說：有件事情，我想跟你交換一下意見，我們這樣做會不會更好，這樣的處理方式，你認為怎么樣？這樣可以建立一種友善的溝通方式，避開過度的監督。3.要尊重部屬的意見 一個好的主管，要時時刻刻尊重部屬的意見。你要制造機會讓部屬提出工作意見，你可以說：請問各位對于這個方案有沒有其他的意見？甚至當部屬在表述其意見時，你要真心地聽取他的意見。4.建立工作感情
適度地與你的屬下接近，關心他的工作與生活。比如一個新進的操作人員，你要問他工作還適應嗎，或者問有沒有什么需要協助的，甚至問他吃得好嗎，睡得好嗎，有沒有給家人打電話。這些都是透過關心來建立你跟屬下之間的工作情感。5.以身作則
一個好的主管，應該以身作則。你要讓你的部屬對你有所欽佩，讓你的部屬為有這樣的一個主管而自豪，甚至以你為榜樣。6.培養其挑戰性
一個好的主管，應當知道設定目標的重要性，在你帶領部屬一起參與工作時，導入目標管理的技巧，讓每一個人都能夠向目標邁進。7.經常加以訓練及指導
你需要經常對部下加以訓練及指導，提升部屬的工作能力。一個拙劣的管理者喜歡用懲罰做管理工具，而一個成功的管理者會用獎勵做激勵手段，營造充滿活力的氣氛。8.經常面露笑容
管理者的笑容是激勵部屬的強心針。經常面露笑容的主管會讓屬下更覺親切，更覺和諧。笑容除了可以拉近你跟下屬之間的距離以外，還可以鼓舞士氣。主管的笑容是魅力的展現，所以管理階層都應該試試笑容帶來的威力。
【自檢】
你在激勵部屬時常用哪種方式？并說明理由。常用方式：
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指責部屬的正確方法 當你的部屬沒有完成預期的任務，或者是完成的結果極其糟糕，你一定會很生氣，這時你就有可能指責他。指責不僅是批評，也是詢問，還帶有激勵。指責部屬時一定要注意運用正確的方法。1.要在冷靜的時候
當你發現部屬犯了錯誤，千萬不要太沖動，盡量擱置一段時間，但不要太長。因為當你帶領團隊共同目標邁進的時候，如果中途遇到挫折，你的心情一定會受影響，你很有可能把部屬當做出氣筒。這時你一定要冷靜下來，理清頭緒再找部屬談話。2.在單獨的情形下
古人言：揚善于公堂，歸過于私室。因為人有自尊，都要面子，所以你在指責部屬的時候，千萬不要有旁人在場，一定要給部屬留面子。3.適可而止
在指責部屬時，一定要舉出事實，什么時間，什么地點，什么事情。千萬不能火上澆油、借題發揮，而要就事論事。4.率直
責備部屬時，千萬不要拐彎抹角，更不要用諷刺的語言，而要明確地指出問題的重點，錯誤的原因，以及對個人、團隊、整個企業造成的影響，并給予他建設性的意見，讓部屬知道怎么樣做會更好。5.斥責中帶激勵
在指責的過程中，一定要帶有激勵的成分。要站在對方的立場上。你可以這樣表達：我理解你一定是因為求好心切，求快心切，使你忽略了機器的正確使用方法，以后一定要吸取教訓。我希望你盡快把它完成。6.讓其有聞過必改的意愿
不要讓你的部屬失去勇氣，失去信心，而要讓他有一種聞過必改的意愿。所有的談話結論都應該帶有激勵，帶有期望，給他一種信心。這樣你和部屬之間的關系就會比較融洽。
處置表現不良的部屬
如今企業之間的競爭越來越激烈。人是企業的主體，企業只要擁有精兵強將，就能夠立于不敗之地，否則就會被淘汰。因此，人們普遍認為：人是在解決問題的。但事實上，人也會制造問題。每位員工對于企業都會有正面的貢獻，但往往也會有負面的破壞。通常拙劣的管理者比較注重的是部屬的缺點，經驗不足的管理者習慣用感覺來衡量部屬的表現，而優秀的管理者是以貢獻來評價部屬的表現。下屬表現不良的原因： _ 你選錯了人
任你怎么教導他、激勵他，無濟于事，他還是他。_ 缺乏訓練及教導
做主管的是否對下屬進行了教育訓練及工作技術教導，否則就不能全怪下屬。_ 雖有能力卻不積極
強制目標管理，再加上適度的激勵措施也許會見效。
在競爭的社會中適者生存，劣者淘汰，企業更是如此。企業既然重視人，就應在選人、育人、用人、安人方面建立合理的制度，使企業成員樂于貢獻其心力。但對于不能稱職的人員，必要時則應采取適當的處置措施。美國企業英雄李·艾科卡的管理風格以“果斷”著稱，他認為在必要的時候，必須要做出果斷的決策，對人也不例外。
在教育下屬的時候，主管的笑容是不可或缺的調味劑。經常面露笑容的主管與惜笑如金的主管相比，通常比較容易得到下屬坦率的意見。
激勵理論
圖7-1 馬斯洛的需要層次理論示意圖
在激勵理論里，最常用的就是美國心理學家馬斯洛的需要層次理論。他的激勵理論認為：人的一切行為都是由需要所引起的，而需要又是分層次的。人的需要由低向高共分為五層：第一層是生理的需要，第二層是安全的需要，第三層是感情的需要，第四層是尊重的需要，第五層是自我實現的需要。
馬斯洛在1943年提出的激勵理論一直沿用到現在。在激勵屬下的時候，一定要知道他需要什么，具體處于哪個層次，然后采取相應的滿足策略，才能起到激勵作用?！颈局v總結】
每個人都有他看重的東西，當某種行為能使其獲得他所看重的東西時，他就會自覺自愿地去做。所以，作為生產主管的你，如果能發現下屬看重什么、需要什么，并適時、適地、適量地給予，那么，你對下屬的激勵一定是成功的。成功的激勵對于個人、團隊及企業的益處都是不言而喻的。希望通過本講的學習，能夠使你掌握有關激勵的技巧，讓你的管理更加積極有效。【心得體會】
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第8講 生產主管七大管理職能之六
——培育部屬的能力
【本講重點】 如何做好教育訓練 如何進行工作教導 如何培養新進人員 如何培訓基層干部
身為領班，假如你能使你的班員都成為與你一樣能力強、責任感強的人，那么你一定是超級領班，明天的課長可能就是你。
訓練與指導技能是一名優秀的管理者不可欠缺的。主管最重要的任務就是通過部屬達成工作目標。而如何提升部屬的工作能力，就要靠主管的訓練與指導技巧了。
如何做好教育訓練
世界上每一個成功的企業都把教育員工作為企業成長的推動力及有序經營的基礎。我們通常用績效考核來衡量一個部門的工作狀況。但是對于未來是否是一個有發展潛力的部門，衡量的方法就是教育訓練投入了多少。如何做好訓練，通常的做法是： 1.制訂訓練計劃
做好訓練的第一步就是制訂訓練計劃，公司每個部門都要按照管理人員、操作人員以及新進人員的不同情況安排常年性的訓練計劃。2.訓練課程安排的原則
課程安排的原則就是要你的學員參與，觸動并啟發他們。讓每一個學習者都能夠提出問題，甚至把他身邊的一些案例帶來共同研討。在安排課程的過程中，你可以設計一些有意義的商戰游戲來提高學員的學習興趣。3.訓練講師注意事項
訓練講師準備的好壞直接影響到整個訓練的效果，因此訓練講師要準備充分的課程內容，要了解學習者的背景，要提高學員的注意力，最后就是檢討改進。
實際上，任何一個優秀企業均有一個共同的做法，就是當他選擇適當的人以后，懂得如何把他們快速地培訓成為更有用的人。優秀的企業通常都有一套完整的員工訓練計劃作為執行的依據。
如何進行工作教導
世界上大部分人都是平凡的，平凡的人不可能一點就通，你不能期望給你的部屬只講一遍，你的部屬就會馬上記住，你必須要多次教導他，他才能夠做得更好。如果身為主管的你能夠了解這一點，你就是一位杰出的主管。常用的工作教導法：
(1)制定訓練預定表：內容包括產品的變動和人員的調動。(2)做好訓練計劃：包括訓練哪些人、何種工作、起止時間。(3)準備與教導有關的物品。
(4)工作教導步驟：口授、示范、實際操作、追蹤指導。
如何培養新進人員
新員工進入公司，難免會有陌生和恐懼的心理。這時候，有關人員應該設法以親切的態度消除其恐懼感，而這里所指的有關人員就是我們的每一位主管。
新進人員剛到公司，主管首先要表示歡迎，讓他們有一種大家庭的感覺，讓新進員工能夠盡快融入到企業文化中。當新進人員分配到部門以后，主管應該介紹部門狀況，介紹工作內容，甚至還要介紹相關的領導。作為主管，要做有計劃的工作教導。同時，安全問題要特別重視，因為生產單位有很多機器設備和易燃品。新進人員正式編制之前，要進行上崗前的實習，等到新進人員熟練以后才能把他們正式安排到生產線上。
企業都希望能夠選到能力強、責任感重、品格好的人。新員工報道之后，要進行職前訓練，然后再投入工作。因此一般的企業里都會設立新進人員試用制度，一旦發現選人錯誤，可以及時處理。人力資源部將新進人員試用表交到用人部門以后，由用人部門考核并決定是否正式聘用，之后再將試用表反饋給人力資源部。
如何培養基層干部
基層干部是企業最基層的骨干?；鶎痈刹肯旅婢褪腔鶎訂T工，絕大部分的生產工作都是由基層人員來執行的，因此基層干部的強弱，直接影響到企業的作戰能力。生產主管在選拔基層干部時，需要考慮以下幾個因素： 1.物色對象的基本素質
_ 學歷應訂一個基準：高中或以上為宜，可塑性強。_ 專業技術強。
_ 人際關系好，活動力強。
_ 認真負責，自動積極，對未來的工作充滿信心。_ 身體健康。_ 資歷較深。
將你本部門的員工，依據以上幾項標準加以評分，再依總分順位排列，物色儲備人選就已產生（一位或兩位）。
2.多與儲備人選接近以增進彼此感情 _ 請假或不在時，試著由他代任主管。_ 讓他協助對新進員工的指導。_ 有機會讓他了解干部日常工作。_ 開會時盡量讓他有發言機會。_ 工作上要對他更加嚴格要求。3.要使部屬有責任感
_ 給他明確而不啰嗦的工作指示。_ 給他適當的壓力，并經常檢查。_ 只要一經委任，不要過多干涉。_ 協助他擬訂工作目標，并協助達成。_ 適當地鼓勵或懲罰。4.OJT訓練
OJT(On the Job Training)的意思就是栽植訓練，是訓練下屬最常用且最有效的方法。以“計劃性”、“持續性”來培育下屬的OJT有五項個基本原則： _ 從基礎開始做起
要讓新進員工一下子記住所有瑣碎的事情是強人所難，因此好的主管要按照輕重緩急的順序，先讓新進員工做好基礎性的準備工作，然后再階段性地執行教育指導工作。_ 學會簡單的工作后再開始學習復雜的工作
教導他們從簡單的開始做起，進入狀態之后再教復雜的工作內容。在教育的同時，要讓所有的員工產生學習興趣，讓新人不斷地積累工作經驗，再將復雜困難的工作項目作為挑戰的目標。
_ 讓新人實際操作
操作是一件非常重要的事。如果只是讓新人用耳朵去聽，用眼睛去看，很難讓他們進入工作狀態。最快速的方法就是放手讓新人實際操作。只有累積經驗才可能不斷地進步。_ 讓新人勇于發問
經常聽取新人的內心感受，讓你的下屬積極地發問。因為只有讓他們提出問題，才能幫助他們解決問題。_ 不要吝嗇你的關心
其實員工心里感覺不安的程度，遠遠超過你的想象。因此隨時隨地表現出主管對他們的關心可以建立較深的工作感情。比如上班時間適時地打招呼，工作上不要吝嗇給予鼓勵的聲音，在員工有事找你商量時你的態度要親切，這些多少都會減輕新進人員的一些不安。【自檢】
你是怎樣培育下屬的？把你的經驗寫下來，然后對照OJT訓練法，看看你還有哪些方面需要改進。
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栽培你的下屬，要有計劃性、持續性，重點培養下屬的能力。以教育為主的指導培訓法是最基本的培訓方法。其次是以見習的方式來指導培訓。再次是讓下屬實際操作，以體驗的方式培育。只有當下屬親自去操作、親自去體驗，他才會知道有什么樣的經驗。最后就是要以動機為主的指導方法，成長的原動力都來自于自我學習的強烈意愿，因此來自于外界的教導，遠不如下屬自愿學習的動機。讓下屬產生自發學習的欲望才是自我成長的最佳捷徑。【本講總結】
世界上每一個成功的企業都把教育員工作為企業成長的推動力及有序經營的基礎。由此可見教育員工對于一個企業是多么重要。
既然教育員工如此重要，那么我們應該怎么做呢？教育員工的方法因對象而異，如對新進員工的培訓、對基層干部的培養、每個部門常年性的訓練等等。
希望本講的知識有助于你領悟員工培訓的重要性，并能對公司的員工培訓提出建設性的意見。
【心得體會】
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第9講 生產主管七大管理職能之七
——自我革新的能力
【本講重點】
要經常保持九種危機意識 在工作方面的五項自我評鑒 主管必須擁有四種勇氣 要有再來一次的勇氣 好主管應具備的素質
要經常保持九種危機意識
為了達成組織的目標，主管需要靈活地做好管理工作。當今的企業對主管的個人品質、工作成效要求越來越高，這要求主管每天都要有所進步。因此主管必須隨時保持九種危機意識，不斷進行自我革新。
(1)要增加按照過去的做法和經驗無法處理的工作。
(2)不允許自己保持只做與自己所學專業有關的工作的固執態度，一定要迫使自己在又專又精的同時涉獵其它領域。(3)絕不能抱有只做好自己部門分內工作的門戶主義?？梢越栌蓭椭鷦e人來增加與其他部門溝通的機會，不同部門之間的協調合作才會更融洽。
(4)伴隨著企業的內外改革，預定的工作計劃在中途會發生許多意想不到的變數。(5)多多接觸其他不同性質的工作，并且讓自己在短時間內適應。(6)在接觸不同性質工作的同時，能使自己相關的業務水平不斷提高。
(7)工作內容不斷走向國際化，必須要求自己熟悉數種語言以盡快適應國際化的要求。(8)在電腦化服務至上的社會中，懂得如何操作計算機是理所當然應該具備的辦公技能。(9)要訓練自己能夠比其他人更早地發現工作上的異常之處，因為發現問題的能力要比解決問題的能力更為重要。
在工作方面的五項自我評鑒
對主管而言，若在執行工作的過程中能夠得到下屬的認同，那就說明你的管理才能發揮了應有的說服力。一個具備發展性的主管在日常生活中應該以自我管理為根本，對自我嚴格要求，在工作方面應該做到五項自我評價，在個性方面應該去除三種不必要的苦惱。1.工作方面的五項自我評鑒
(1)挑戰：隨時抱有與新工作、復雜工作挑戰的欲望。(2)回應：能夠確切地把握上司的指示，并提出相關的回應。(3)意見的提出：要勇于向上司提出建設性的意見。
(4)溝通：與下屬相處得非常融洽，并能做到上下級之間的雙向溝通。(5)激勵：能夠發揮你的管理才能，激發屬下的工作士氣。
你必須經常且毫不松懈地對自己做這五項自我評鑒的反省工作，這樣才能促使自己扮演好管理者角色?？偠灾?，主管必須秉持嚴以律己、寬以待人的態度，并以長遠的眼光來處理事務，這才是身為一個管理者應有的氣度。2.導致自我消極的“三種苦惱”
(1)煩惱過去：有些主管可能過去曾經失敗過，或者曾經犯過錯誤，他覺得很煩惱。但是過去不等于未來，未來才是我們工作的起點，才是我們真正要去挑戰的目標。
(2)煩惱將來：有些主管總是過分地憂慮將來的事情，擔心失敗或者害怕受挫，這屬于杞人憂天式的自尋煩惱。這種人是不能夠擔當大任的，而且他也會給屬下帶來一種挫敗感。(3)煩惱現在：不知道眼前要做什么，當有所行動的時候又害怕失敗，他經常抱著一種無謂的擔心。
3.展示魅力的三點原則
曾有人將主管的魅力比喻為“花”，因為：(1)所持有的花卉（魅力）種類越多越好。(2)花卉必須遵照開花的時間才能綻放。(3)要懂得珍惜花的嬌貴。
因為所有的花卉都是漂亮的，而花卉種類越多越好。對主管而言，吸引別人的第一魅力就是他豐富的專業知識這朵花，一個有魅力的主管必須擁有豐富的專業知識和技術。
花卉必須遵照開花的時間才能綻放，主管應懂得顧客所期待的花，或者部屬所期待的花，要選擇適當的時機綻放你的魅力。
一個主管要懂得珍惜花的嬌貴，珍惜自己的魅力。不管一個人擁有多大的魅力，知識也好，話題也好，資訊也好，要是一次將之揮霍散盡，相信這個人很快便會讓人感覺到乏味。
主管必須擁有四種勇氣
1.改變自我的勇氣
不能滿足于當前的自我價值觀、行為模式、思考模式，鼓起改變自我的勇氣，要求自己達到更高的境地。
如何做：先舍棄原先對自己的能力、資質所抱有的優越感，保持可以讓自己更能夠向上延伸的上進心，訂立實現自我的更高目標。2.追問到底的勇氣
為了革新自己目前的現狀，必須客觀地面對自己的問題，不要輕易放棄，更不要輕易萌生逃避的念頭，必須拿出追問到底的勇氣。
如何做：要不斷追問為什么、為什么、為什么，直到找到答案為止。3.學習的勇氣
聆聽他人的聲音，并且誠實地吸收自己所缺乏的部分，強迫自己擁有學習的勇氣。如何做：需要擁有“三人行必有我師”的謙虛精神，并不斷地從他人身上吸收新知，這正是學習的精髓所在。
4.馬上踏出改變第一步的勇氣
為了能改變自己，現在就提起勇氣，跨出改變的第一步。
如何做：最好避免“再等一下”這個短語的使用，把握現在，且趁現在踏出改變的第一步。
要有再來一次的勇氣
【名 言】
愛迪生說過：“我每失敗一次，也就是我離成功越接近一步?！?/p>
在這個世界上，不是每一樣事情都可以馬上成功。一個人不管失敗多少次，只要他沒有失去再來一次的勇氣，那么最終他必將成功。愛迪生經歷過無數次的失敗，可是他永遠保持著最好的心態，他說：“我每失敗一次，也就是我離成功越接近一步?！弊鳛橐粋€主管，也應該如此不害怕失敗，而要有再來一次的勇氣。
_ 在責備下屬工作不太令你滿意之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，讓自己今天一整天只看見下屬的優點。_ 在感嘆自己為什么工作份量這么重之前，不妨試著鼓起 “再來一次”的勇氣，重新檢討是否要做張工作表。
_ 在覺得沒有時間而開始煩躁不安之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，有效地利用每一分每一秒，并重新反省自己的生活態度。
_ 在感嘆這份工作沒有挑戰性之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，在枯燥的工作中添加些創意。
_ 在你抱怨都沒有人愿意來幫助你之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，反省自己是否曾經幫助過別人。
_ 在你感嘆客戶的商談并不順利之前，不妨試著鼓起“再來一次”的勇氣，試著打電話給客戶尋求第二次拜訪。
_ 有勇氣、有沖勁，謙虛、善于管理。你能夠在工作中敢于冒險，敢于通過各種現有的障礙。所謂善于管理就是指既能完成自己的工作，又能有多余的時間去應付各種挑戰。
_ 有實力、頑強、靈活、慷慨。你要永遠重視對自己的挑戰，把自我價值同可以量化的結果聯系在一起，明確目標、推動自己、不斷努力。如果能對變化的環境做出適時的反應，一個領導者的地位就很容易確立。
_ 承認錯誤，無需道歉。敢于承認錯誤，也無需道歉，這兩句話不會矛盾，當問題發生時你應該認真地分析原因，冷靜地找出問題，總結經驗，避免重蹈覆轍。道不道歉并不重要，重要的是你如何找出問題、力求改進。
_ 自信，并不斷自我完善。西方有句諺語：成功的先決條件是自信。有了自信你還需要不斷地自我完善，不斷累積各種經驗和技能。技能越多，你的職業擴展空間就越大。同時不斷吸取外界精華以充實自我。必須善用你的時間，把你的時間做有效率的安排才能不斷進步。_ 坦率、富于創新、三思而行。坦率與創新的精神說明你的思維很活躍、有新意，而三思而行說明你有節制、不輕狂，在做決定之前永遠是采取一種非常謹慎的態度。
_ 能夠把對事業的熱愛轉化成強大的進取動力。只有熱愛你的公司、熱愛你的事業、熱愛你的工作，才會有強大的動力支持你不斷努力。
以上這些告訴我們:一個生產主管，每天都在充滿原材料、機器、設備的車間里工作，每天都有創造的快樂，所以你一定要培養更新的、創造性的思維。
【自檢】
在符合你的項目前“√”。
□ 有勇氣、有沖勁，謙虛、善于管理?！?有實力、頑強，靈活、慷慨?！?承認錯誤，無需道歉。
□ 自信，并不斷自我完善?！?坦率、富于創新，三思而行。
□ 能夠把對事業的熱愛轉化成強大的進取動力。如果你選中了所有條目，說明你已經具備了成為一名好主管的素質，恭喜你！如果你只選中了部分條目，那也沒有關系，因為你已經有了前進的目標，現在努力還來得及。
【本講總結】
競爭的時代要求每個人必須不斷努力，不斷提升自己，以求增強自己的競爭力。生產主管作為一名管理者，更應自我革新，才能適應不斷變化的內外環境。自我革新的能力要求生產主管全面提高個人素質，提升個人魅力，增強管理才能。生產主管只有不斷自我革新，你的團隊才能產生并保持高績效。
【心得體會】
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第10講 生產主管七大管理方法之一 ——日常管理制度的建立與組織結構運用
【本講重點】 日常管理制度的建立 公司組織的結構內容及意義 組織運用原則 制度與績效
日常管理制度的建立(理想主管的一天)生產主管大部分是從基層員工升任的，基層員工主要從事固定性工作，升任上來后假如缺乏管理上的訓練，就不容易抓住工作的重點。以下是一個理想主管一天的日常管理要點。再次提供給每一位主管做參考，希望能夠對你提高工作效率有所幫助。
表10-1 理想主管的一天工作表
提 示
生產主管在工作中應學會走動管理及目視管理的方法，及時了解本部門的工作狀況，以便發現問題并解決問題?！咀詸z】
請在下表中填寫你一天的管理要點。你需要對目前的工作做哪些改進？
公司組織的結構內容及意義
組織的目的
為了達成企業的目的，規范企業運行方式，使企業內的成員能夠有效地工作，必須建立一個職能明確，層次分明，且富有前瞻性、協調性、支援性、制約性的組織架構。
組織的任務
將要達成的目的依據業務的機能分別給予劃分，然后針對劃分后的機能分別制訂執行此機能的主要工作職責，并分配至各部門；就授權原則及協調原則制訂運行標準；就各部門的工作職責，應制訂運行這些職責的工作方法，并制訂控制的標準。
組織的原則
1.目的原則——職能化原則
組織形式的主要功能是達成企業的目的。為了達到企業的目的，組織內就需要依照此目的設置不同的職能部門，同時組織內各職能部門的表現必須與整個組織協調。此項原則是按照產品規模、市場競爭狀況以及組織階段性的不同目的而設計的。2.權限及責任原則——照應原則
對于具備能力與品格的人可以委以重任，進行工作時需要適度授予工作的管理權限，所謂分工也就是分責、分權，權限與責任應是平衡的。3.最終責任原則
在責任明確的組織內，上級主管人員應該對下屬行為負有最終責任。4.秩序化原則
為了讓組織內的每一個成員清楚自己應該做什么不該做什么，組織應該明確地界定從最高層到最低層的責任和權限。5.統治原則——管理幅度
在組織內，每一層主管直接管轄的部屬人數一般認為最高主管直接管轄４—8個人，基層主管直接管轄8—15個人是比較適合的。如果管理幅度增加，則管理層次也相對增加，管理層次增加，不僅會增加間接費用，而且資訊傳遞也會造成障礙。6.部門劃分原則
大規模集團公司的所屬企業可能分散在不同的地方，因此此類集團公司必須設置中央總部，負責企劃與控制。以企業功能來劃分部門，不外乎是人事、財務、銷售、生產，另外還可以企業的產品類別劃分部門，一個企業內往往生產多種不同類型的產品。7.確定原則
組織內每個人的職責、權限以及組織內的隸屬關系都應該明確，才能夠各就其位、各司其職，組織的運作才會順暢。8.策略原則 每一個企業均會在不同階段存在不同的問題，在不同時段也會有不同的競爭對手，而組織的規劃就在于勾畫策略架構，針對不同階段的不同情況做出相應的策略性調整與改變。
組織的形態
依據組織的目的及組織成員的水準，一般的組織大致上可以歸納為兩種形態：金字塔型和靶子型。
_ 金字塔型(垂直型)的頂端是高層管理，中層是中層管理，最下層是基層管理以及員工。_ 靶子型(扁平型)，靶子型組織形態的主要特點是組織的目的較為一致，且人員的構成水準較為整齊，人員的自覺性普遍較高。為了避免管理層次過多而造成溝通障礙，應盡量減少管理層次，諸如研究機構、學?；蚬S內的研發、銷售、財務、工程等組織。
組織結構的意義
在每一個企業，甚至每一個團隊里，組織結構都非常重要。理想的組織結構不一定是理論性的，它必須是為經營管理的理念而設置的。在進行組織結構設計時，需要考慮企業運作的效率及策略上的運作需求。為了這個目的，在組織結構設計時就不能不去全盤衡量，要考慮到企業的資本、經營者的經營理念、管理干部的素質、產品的未來動向、市場狀況，以及這個企業的技術能力，甚至在政治上、經濟上、社會上的變動，國際社會的影響等等。組織結構是否適當，從主管到下屬，其權責的途徑及命令的傳達系統是否明確，從下屬至上司的關系是否理順，必要的工作是否分配妥當，重要的工作是否被隨便處理，是否分散或重復的情形，管理人員的業務是否適合，命令以及督導的范圍是否有效，這些都是設計組織結構要參考的因素。
而組織結構內各部門都要注明誰是負責人，從中可以看出該人的負荷會不會過重，有沒有人承擔幾種較無關系的工作，有沒有讓具有才干的人不能發揮的情形，甚至有沒有不當的人占了關鍵的位置，晉升的渠道是不是暢通，下屬在升級時誰是最適合的人選。組織結構應該使每個人都明確自己的工作范圍。
組織運用原則
1.命令系統原則
命令系統原則是指組織內每一個人都應該知道指揮自己的人是誰或自己管轄的人是哪些，這是命令系統原則的一個關鍵點。同時該原則還認為，每人必須有一個直接上司，但是一個人也不能由好幾個上司直接負責。2.管理幅度原則
為了使督導人員能有效地執行管理工作，直接配置的部屬人數一定要適當，部屬的數目可以依照距離、時間、設施、機器以及職務的性質等有所不同。3.職務分配原則
相同性質或關系緊密的工作要統一分配，工作的分配也要求具體，職能之間不要有遺漏或重復。同時工作分配的負荷一定要適量。4.權限委任與移讓原則 必須賦予必要的權限，因為責是隨人而來，權是隨責而來。要使部屬有發揮其創造力的空間，或是有創意的機會，移讓權限的性質及范圍一定要明確。不管組織大小都應該依據能力來分配工作，并授予適當的權限，組織的運作才能夠順暢。
制度與績效
企業經營的行為或日常行為現代化的因素，至少包括了下列五個因素： _經營者的觀念。即觀念新不新、知識新不新的問題。
_制度只是代表觀念、想法。但是有了觀念有了想法，就要把它轉變成類似條文的東西，也就是上至老板，下至一線的每一個操作員，每一個職員都可以看到這種規定。
_管理才能。管理才能就是高級主管應用制度時的頭腦，當制定一項新的制度時，各級主管都必須以身作則，平時就應該實行管理訓練，以便在新制度實行時可以適應。
_做好大的決策。大決策關系到企業的長遠發展，有時甚至關系到企業的生死存亡。如果大決策的規則有時不能應對所有的情況，就需要有好的企劃人才。
_管理實務與做法。授權做得不好，就會變成專權。最高管理者掌握了大權，事無巨細都要過問，有時候連出差費用還要一批再批，這樣就很容易造成拖延時間的弊病。
從以上五個因素可以看出，在一個企業里，如果制度不完善，就不會產生良好的績效。因此，生產主管必須要完全了解企業制度。
【本講總結】
每一個企業都必須有一個全責單位負責講解、解釋企業制度制定的原因、目的，以及這個制度未來的發展性。每一個主管必須完全了解企業的制度、每一個部門的主管負責人是誰，不同部門之間的溝通程序、溝通渠道、協調的步驟及程序等。完善的制度加上良好的教育訓練，執行工作才能達到一定的效果。我們可以用一句話來總結，那就是優秀的企業必須要有優秀的制度，有了優秀的制度就能夠留住優秀的人才。
【心得體會】
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第11講 生產主管七大管理方法之二
——安全管理與勞動管理
【本講重點】 工業安全
安全生產教育制度 勞動定額 勞動織與定員
工業安全
警鐘陣陣，危險在我們身邊?。?/p>
在工廠里，人們都需要有一個既安全又舒適的工作環境，而安全又舒適的工作環境建立在安全的工廠、安全的管理、安全的機器和安全的工作行為之上，因此我們對工業安全一定要有深刻的認識。對工業安全的認識
_防止人類生命可能受到的損傷是人類道德的基本要求。_安全的工廠，是獲得工廠效率與企業利益的基本條件。
_為了企業利益及形象，必須事先把可能發生傷害事故的原因消除，才能防止傷害事故的發生。
_人是企業最大的“資產”，人的損傷，遠大于任何一種資產的損傷，任何一個損傷事件企業均要作為最重大的事件處理。
_企業主管有提供組織內成員工作安全的義務，組織內成員對自己有遵守工作安全的責任。_機器、產品的損壞可以修復，人的損壞是無法修復的。_保障是人的基本心理需求之一，而安全又是保障的基礎。_工業安全是可做得到的。
事實上，所有的工作均應建立在安全的前提下才能進行。工業事故的起因
必須先了解哪些原因會直接或間接造成工業事故，然后才有機會加以消除。工業事故的起因： _沒有設立安全組織 _不安全的環境 _主管的督導不周 _不安全的機器設備 _不安全的行為
安全生產教育制度
提高警惕，安全在我們手中！！
安全生產教育制度的內容和形式 1.安全生產教育的主要內容
_思想教育：思想教育就是從正面宣傳安全生產的重要性，選取典型事故進行分析，從事故的影響，比如說政治影響、經濟損失、個人受害后果等幾個方面進行教育。_法規教育：法規教育主要是學習上級或者國家政府有關文件條例，學習企業自己的一些具體規定、制度、紀律條文。
_安全技術教育：安全技術教育包括一般安全技術教育和專業安全技術訓練。2.安全生產教育的主要形式
_新進職工的三級教育：三級教育的重點是工廠、車間、班組三級，其中班組安全教育包括介紹班組的安全生產情況、生產工作的性質、職責、范圍、各種防護以及保險裝置的作用、容易發生事故的設備和操作注意事項等等。
_特殊工種教育：指對特殊工種人員，如電工、鍋爐工、沖壓工、起重工等人員進行的教育。重點是安全知識和安全技能教育。
_經常性的安全宣傳教育：經常性的安全宣傳教育要結合企業內的一些班組的具體情況，采取各種形式，如安全活動日、班前班后會議、事故現場會、班級墻報的方式來進行相關的安全教育。
【自檢】
你在安全生產教育中一般采用哪種形式？教育效果如何？請填寫下表。
安全技術必備的知識 1.如何防爆
_防止爆炸性混合物跑冒滴漏。
_避免可燃物漏入空氣而達到爆炸的限度。_防爆區的電機照明都應采用防爆型。
_避免因接觸不良、絕緣不良、超負荷或者過熱而產生的火花。_正確鋪設避雷裝置。_檢修照明用的安全燈。_避免機械性的撞擊。
_防止產生靜電，工作人員不要穿容易產生靜電的化纖工作服或者塑料底鞋，要穿棉質工作服。
_嚴格遵守防火制度，嚴禁在生產區吸煙，嚴禁明火取暖或者焚燒可燃物。_嚴禁在防爆區內裝設電熱設備。_配備各種安全裝置，如警報器，在壓力容器上裝上安全閥，在管道上安裝防爆板，安全裝置要按照規定維護以及核對才能夠保持良好的狀態。2.如何防火
_必須時時刻刻檢查，加強可燃物的管理。
_對于大噸燃料應該按照品種來堆放，絕對不可以混入硫化物或者其他易燃物，如雜志、報紙等等。
_采取防火技術措施，對于建筑物和機器都應該采用阻燃材料。_油庫和油缸周圍都應該設置防火墻，配備消防設施。_廠區內一定要按照規定配備消防栓、防水源或者消防車等。_展開群眾性的消防活動，通過教育學習和實地演習提高滅火技能。3.如何防電
_加強管理，嚴禁違章作業。
_電器的選用和安裝都要符合安全技術的規定。_對于電器設備一定要定期檢修，做好檢修記錄。
_及時更換老化電線、外露電線，及時拆除臨時的、廢棄的線路，線頭要包扎絕緣物。_健全電器設備的安全操作規章和責任制度，嚴禁非專業人員擅自操作或者修理電器設備。_組織全體職工演練，掌握對觸電者急救的措施和技術。
安全檢查的制度
1.安全檢查制度的內容 _檢查有沒有進行三級教育。
_檢查安全操作規程是不是公開張貼。
_檢查布置生產任務時，有沒有布置安全工作。_檢查報警、急救裝置和器材是不是完備。
_檢查工人勞動時的防護用品是不是齊備，會不會正確使用。_檢查工作的銜接配合是不是合理，是不是易造成安全事故。_檢查是不是存在事故的隱患。
_檢查安全計劃的措施是不是落實和實施。
_檢查每一個車間、每一個班組、每一個部門是不是都制定了安全檢查計劃。2.安全檢查的形式(1)安全檢查的形式 ①經常性的檢查，比如班組的月查、周查、日查或者是抽查。
②專業性的檢查，比如關于防寒、保暖、防暑、降溫、防火、防爆等的檢查。③節假日前的例行檢查，因為放假前的心情比較興奮，往往容易忽略安全問題。④安全月、安全日的群眾性大檢查。
⑤自我安全檢查，因為事故的直接受害者多是第一線的生產人員，所以必須學會自我安全檢查，特別是對于那些新員工，一定要堅決制止邊干邊學的極端錯誤做法。(2)自我安全檢查的內容 ①工業區域的安全性 ②使用材料的安全性 ③工具的安全性 ④設備的安全性 ⑤其他防護的安全性
事故處理的知識
事故處理的知識是指事故發生后采取的緊急措施，報告有關部門進行調查、分析和統計，以及處分有關單位和人員的一系列做法的總稱。
勞動定額
勞動定額是在一定的生產技術、組織條件下，為生產一定量的合格產品或完成一定量的工作所規定的勞動消耗量標準。
勞動定額的作用
勞動定額是企業兩大基礎定額之一，勞動定額的管理水平可以反映出企業的管理水平，勞動定額的重要性體現在它的作用上。勞動定額具有以下作用： _勞動定額是編制生產計劃的重要依據。_勞動定額是執行成本核算的重要資料。
_勞動定額是計算職工的工作量、實行按勞分配的主要依據。_勞動定額是企業提高生產率的有力手段。
勞動定額的基本形式
勞動定額有時間定額和產量定額兩種基本形式：
_時間定額，是指每一個產品所需要消耗的工時數，時間定額是用時間來表示的定額，一般以分鐘為計算單位。時間定額比較適合產品結構復雜、品種多以及生產批量不大的企業。_產量定額，是指單位時間內應該完成的產品數量，是用生產量來表示的定額。產量定額比較適合于大量制造、加工時間比較短、自動化程度高的企業。根據企業的不同可以選擇不同的勞動定額形式。勞動定額的時間組成
一個工人在8小時上班時間內，并非都在從事與加工制造產品有關的工作，還常常會參與一些與制造產品無關的活動，在制定勞動定額時必須分清哪些時間消耗應該計入定額內，哪些時間消耗不能計入定額內的。
工時消耗按其性質可以劃分為兩大部分，即定額時間和非定額時間。
_定額時間，主要包括作業時間、照管工地時間、休息和生理需要時間、準備及結束時間四類。而作業時間又分為：機動時間、手動時間、輔助操作時間。
_非定額時間，分為非生產工作時間、非工人造成的損失時間、工人造成的損失時間三類。
勞動定額的制定方法
1.制定勞動定額的原則
勞動定額的制定方法有很多，企業應根據自身特點選擇合適的方法，總的要求是全、快、準。①“全”是指凡是可能的工作都應該有勞動定額。
②“快”是指使用的方法應盡可能簡便，迅速制定勞動定額，在時間上能保證生產需要。③“準”是指制定的定額先進合理，這是制定勞動定額的關鍵。2.勞動定額的計算方法
勞動定額的制定是比較專業的知識，是由人力資源部門負責的，基本上分為四種計算方法：(1)經驗估算法。是由具有豐富生產經驗的人擔任定額人員，依據圖紙、加工工藝的要求，并考慮到所使用的加工設備的性能、原材料的特性等生產條件，憑借經驗確定定額的一種方法。
(2)比較類推法。是指定額人員以現有的勞動定額為基礎，根據相似原理推算出其他相似工作的定額的方法。
(3)統計分析法。是根據過去生產同類產品實際消耗時間的統計資料，結合目前生產技術與組織變化情況來制定定額的方法。
(4)技術測定法。是指定額人員在分析技術組織條件和工藝流程的基礎上，對定額各部分所需時間的組成進行分析計算和測定來確定定額的方法。這是制定勞動定額比較科學的一種方法。
勞動定額的維護
勞動定額是企業的一項工作標準，具有嚴肅性，一旦制定就必須認真貫徹執行，這樣才能發揮它的積極作用。勞動定額在使用中也需要根據實際情況經常做修正工作。同時做好日常定額的情況統計、檢查和分析工作，這些對勞動定額的維護是非常重要的。
勞動組織與定員
勞動組織的六項內容
(1)合理的勞動分工協作和職工配備。(2)確定先進合理的定員和人員構成。(3)完善和改進勞動組織形式。(4)組織好設備管理。
(5)科學安排工作時間和工作輪班。(6)組織好工作地點。
勞動組織的三項任務
(1)在合理分工與協作的基礎上，正確配備職工，充分發揮每個勞動者的專長和積極性，從而不斷提高勞動生產率。
(2)正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關系，保證勞動者有良好的工作環境和勞動條件。
(3)根據生產發展的需要，不斷調整勞動組織，采用合理的勞動組織形式，保證不斷提高勞動生產率。
勞動分工的原則和形式
合理的勞動分工是組織現代化生產的客觀要求，勞動分工的作用表現為有利于勞動者比較快地掌握業務和技術，提高勞動熟練度，同時也有利于產品生產過程可以由更多勞動者同時進行，進而縮短產品的生命周期，提高生產效率，因而產品成本中的工資以及有關費用必然會降低，這些都會對企業生產的發展和經濟效益提高有著積極的作用。(1)勞動分工的原則表現為工作的簡化和專業化。(2)勞動分工的形式有以下三種： ①把不同工藝階段和工種分開。②把基本工作和輔助工作分開。
③把技術等級高的工作和技術等級低的工作分開。
勞動協作的主要形式
1.空間協作和時間協作
（1）空間上的勞動協作形式有車間之間、車間內部、生產小組之間、工作地之間及工作組內部的協作。
（2）時間上的勞動協作主要是工作輪班的協作。2.勞動協作的主要組織形式（1）工作組的組織。（2）工作輪班的組織。
（3）多機床管理，就是指一組工人或一個工人在生產過程中同時看管幾臺機器，這是一種先進的勞動組織的形式。定 員
企業的定員，是指根據企業既定的產品方向和生產規模，在一定時期內和一定的技術、組織條件下，規定企業應配備的各類人員的數量標準。1.定員的要求
(1)定員要按照先進合理的原則。
(2)定員需要正確處理各類人員之間的比例關系。2.定員的方法(1)按勞動效率定員。(2)按設備定員。(3)按崗位定員。(4)按比例定員。
(5)按組織結構、職權范圍和業務分工定員。(6)按生產任務、勞動時間的利用程度定員。
【本講總結】
從你擔任生產主管的那一刻起，你便同時承擔了保護職工安全的責任。沒有什么比安全更重要。安全事故不會像其他日常工作那樣天天發生，而一旦發生就會危及人們的生命和財產的安全。事實上，危險就在我們身邊，對此絕不能掉以輕心。那么你如何在日常管理中進行安全生產教育、安全檢查、事故處理等等，在本講中希望你能找到安全管理的鑰匙。此外，勞動管理對于企業來說同樣不可忽視。只有依據正確的勞動定額，企業才能夠合理地為各項工作配備適當的勞動力，規定正確的編制定員的標準，才能保證企業生產連續地、協調地進行。只有合理的勞動分工，才能提高勞動效率，降低勞動成本。
【心得體會】
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第12講 生產主管七大管理方法之三
——5S活動，現場管理的法寶
【本講重點】 5S的沿革與含義 推行5S的重要性 5S是企業管理的基礎 推行5S的目的
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