第一篇：讓員工感受績效管理的價值-職場生涯

讓員工感受績效管理的價值

一種商業理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢？最有效的辦法是讓員工感受績效管理的價值。即經理人和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。具體而言，要做好以下三點：一是從關心和建立信任開始；二是有效績效管理的三個關鍵點；三是共同收獲。

從關心和建立信任開始

人們常說：伙伴關系從建立彼此信任的關系開始。當員工得知企業真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持企業。企業要關心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。但是企業不能拆開這些行動。必須具備全部四項。在這種關系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現關心和坦誠。有時，不得不退避一下，假如企業和員工之間的關系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成傷害。

但是假如企業在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業對他們并無惡意，企業通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關愛和幫助。員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們

獲得A的成績。

有效績效管理的三個關鍵點

有效的績效管理系統具備三個部分。首先是績效規劃，建立目標和績效考核標準。假如員工不清楚目標，他們如何去實現？假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。定義成功的一項益處，即企業可以在實現成功的時候肯定和稱贊。這就營造出“成功者的氛圍”。第二項有效績效管理的關鍵點是每日輔導，或者稱執行。這是指經理觀察員工的績效表現，表揚和必要時的重新指導。有效績效管理的最后一個關鍵要點是績效評估，在企業中等同于回顧和學習。這時該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現。記住：績效管理并不應作為年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在全年中使用，指導經理和下屬員工共同工作，幫他們取得A的成績。

共同收獲

幫員工取得工作勝利，企業和員工雙方面都有得益。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發展。最終讓員工獲得一種強烈的 歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發展。員工的保留率和創造性都會得到提高。

文章來源：中國網癮心理研究中心（免費咨詢青少年問題，就上心理100）

第二篇：讓員工感受績效管理的價值

讓員工感受績效管理的價值

——《績效增長模式》動員大會感想

2月17日公司外請績效管理專家蔣春燕老師對公司經理級管理人員做了一次績效溝通專場（14:00—18:00），18日上午又對全體管理人員做了一次績效動員大會，學習了“飛輪”績效管理的三大目的、四大誤區、五大障礙和四大步驟14項法則，感受頗多，在這里跟大家做一下分享。

我們知道，現在社會上有許多在績效或其它管理項目咨詢方面做得很優秀的管理咨詢企業，參加他們的推介會或聽他們的培訓課程，都很容易感覺到所講管理工具的優秀實用性，因為通過管理專家們提煉出來的管理方法本來就已是優秀實用的管理工具，最加上相應領域專家的精辟講解，很容易讓我們有找到“治病良藥”的沖動，其實“績效管理”就如同“贏在執行”、“行動成功”和“豐田精益”，也確都是我們改善管理的優秀管理方法。然而，不管多好多適用的方法或工具，都要靠人去用好才能發揮其效益。因此，培養和打造出能用好這些方法和工具的人則是管理關鍵。不管采用多先進的管理方法或先進設備，都體現出“人是最核心的資源”！以人為本，用合適的人，永遠是管理的根本。

對于員工來講，其實要求很簡單，就是如何讓他們通過努力能多賺錢？能讓他多賺錢的方法就是好方法。因此，核心問題是企業戰略，是我們如何將企業做大做強，讓員工能多受益。內部人員工作績效的管理就是人力資源的分內之事，績效管理也只是人力資源和各職能部

門做好員工管理的方法之一。因此，做好績效管理的最佳方法就是：真實讓員工感受績效管理的價值！

有一種商業理念叫作幫員工取得成功。怎樣做到幫員工取得成功呢？最有效的辦法是讓員工感受我們管理帶來的價值。即經理人和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。具體而言，要做好以下三點：一是從關心和建立信任開始；二是有效績效管理的三個關鍵點；三是共同收獲。

一、從關心和建立信任開始

人們常說：伙伴關系從建立彼此信任的關系開始。當員工得知企業真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持企業。企業要關心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心和良知。要讓他們獨立負責。但是企業不能拆開這些行動。必須具備全部四項。在這種關系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現關心和坦誠。有時，不得不退避一下，假如企業和員工之間的關系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成傷害。

但是假如企業在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業對他們并無惡意，企業通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關愛和幫助。員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得A的成績。

二、有效績效管理的三個關鍵點

有效的績效管理系統具備三個部分。首先是績效規劃，建立目

標和績效考核標準。假如員工不清楚目標，他們如何去實現？假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。定義成功的一項益處，即企業可以在實現成功的時候肯定和稱贊。這就營造出“成功者的氛圍”。第二項有效績效管理的關鍵點是績效輔導，或者稱執行。這是指經理觀察員工的績效表現，表揚和必要時的重新指導。有效績效管理的最后一個關鍵要點是績效評估，在企業中等同于回顧和學習。這時該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現。記住：績效管理并不應作為年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在全年中使用，指導經理和下屬員工共同工作，幫他們取得A的成績。

三、共同收獲

幫員工取得工作勝利，企業和員工雙方面就共同得益。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。他的心就會屬于這里，當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發展。員工的保留率和創造性都會得到提高。

第三篇：人力資源績效考核：讓員工感受績效管理的價值

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一種商業理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢?最有效的辦法是讓員工感受績效管理的價值。即經理人和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。具體而言，要做好以下三點：一是從關心和建立信任開始;二是有效績效管理的三個關鍵點;三是共同收獲。

從關心和建立信任開始

人們常說：伙伴關系從建立彼此信任的關系開始。當員工得知企業真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持企業。企業要關心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。但是企業不能拆開這些行動。必須具備全部四項。在這種關系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現關心和坦誠。有時，不得不退避一下，假如企業和員工之間的關系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成傷害。

但是假如企業在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業對他們并無惡意，企業通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關愛和幫助。員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得A的成績。

有效績效管理的三個關鍵點

有效的績效管理系統具備三個部分。首先是績效規劃，建立目標和績效考核標準。假如員工不清楚目標，他們如何去實現?假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。定義成功的一項益處，即企業可以在實現成功的時候肯定和稱贊。這就營造出“成功者的氛圍”。第二項有效績效管理的關鍵點是每日輔導，或者稱執行。這是指經理觀察員工的績效表現，表揚和必要時的重新指導。有效績效管理的最后一個關鍵要點是績效評估，在企業中等同于回顧和學習。這時該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現。記住：績效管理并不應作為年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在全年中使用，指導經理和下屬員工共同工作，幫他們取得A的成績。

共同收獲

幫員工取得工作勝利，企業和員工雙方面都有得益。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發展。員工的保留率和創造性都會得到提高。

第四篇：工作快樂視角下績效管理之批評-職場生涯

工作快樂視角下績效管理之批評

積極心理學與快樂管理理論的興起，對以績效為導向的人力資源管理模式提出了挑戰。越來越多的工作壓力、工作倦怠及工作抑郁甚至過勞死的現象表明，工作快樂作為一種內化激勵和軟薪酬，應該在未來的人力資源管理中得到重視。

人力資源開發作為一種對人的開發的手段，其基本內容是提高人的素質，挖掘人的潛能，合理配置和使用人力資源，通過人力資源開發使人具備有效地參與國民經濟發展所必需的體力、智力、技能及正確的價值觀和勞動態度，人力資源的質量不僅以教育和技能來度量，還應按健康、營養標準、生命期望及分配管理資源和進行合理經濟決策的能力來度量。

一、績效管理之批評

績效管理本身只是一種具有實踐意義的人力資源管理手段，然而績效如何評價，一直是一個備受爭議的問題。不可否認的是，在實踐中過于重視績效，以工作業績作為一切導向的做法普遍存在。從短期來看，這種方法或許能夠保證企業績效目標的實現，但這種理念和方式或將給企業的長遠發展帶來實質的損害。

1.忽視人的本能需求

A.H 馬斯洛將人的需要分為兩大類、七個層次，如同一座金字塔，由下而上依次是：生理需要，安全需要，歸屬與愛的需要，尊重的需要，認識需要，審美需要，自我實現需要七個層次。人在滿足高一層次的需要之前，至少必須先部分滿足低一層次的需要。第一類需要屬于缺失需要，可產生匱乏性動機，為人與動物所共有，一旦得到滿足，緊張消除，興奮降低，便失去動機。第二類需要屬于生長需要，可產生成長性動機，為人類所特有，是一種超越了生存滿足之后，發自內心的渴求發展和實現自身潛能的需要。滿足了這種需要個體才能進入心理的自由狀態，體現人的本質和價值，產生深刻的幸福感，馬斯洛稱之為“頂峰體驗”。

追求工作中的快樂，通過工作實現自我的價值和成長，是人的本能需求之一。而績效更多的是從企業的需要角度設定的目標。企業的績效目標與個人的本能需求至少應該得到有效的平衡。否則，對于人的本能需求的忽視將成為企業人力資源管理上的敗筆。

2.帶來巨大的工作壓力

管理學家湯姆。彼得斯認為，工藝技術固然重要，但是增強信任卻更為有效。也許企業能用錢買到一個人的時間，能用錢買到勞動，但不一定能用錢買到員工的工作熱情，不一定能用錢買到員工對事業的追求。而優秀的企業文化總能

用一種心理上的無形契約彌補制度上的不足。

有調查顯示，員工不快樂的企業，多數止步不前甚至后退，而那些環境寬松的企業則常常蓬勃發展。員工的快樂指數是與企業的發展成正比的。換句話說，員工快樂指數越高，企業越有活力。英國一項調查顯示，被調查者認為“壓力”是他們及其同事最關心的五件關于工作健康與安全的事情之一，且順序排在了“生命危險”之前。英國每年因工作壓力造成的損失占國民生產總值的10%.3.泯滅人的創造性

心理學家Carl Rogers（1902-1987）羅杰斯的人本主義，堅信人是自由的、有能力來自我引導。只要提供一個尊重與信任的環境，當事人可以發揮潛能，向積極與建設性的方向發展。

對企業重視技術設備而忽視人的傾向，一位著名的管理學家指出：“當機器越來越像人的時候，人不能越來越像機器。”這句近乎哲理的話語，很值得那些只關注產量、銷售額、利潤率，把績效作為一切先導但不關心員工的士氣、人際關系、職業發展的管理層們深思。企業文化是一個企業的“精神之魂”，它的形成是很難的。一旦企業文化為員工視為判斷行為的準則，那么它的影響力是巨大的。快樂是一種人權，是人的內在需求和工作動機。

在以機械化為特點的社會化大生產之下，人的寶貴性恰恰表現在機器所不能替代的創造性。而自由、寬松和尊重人的環境則恰恰是發揮人的創造性的前提。

4.不利于員工保留

有研究指出，員工的工作滿意度、組織承諾水平低下是造成員工流失的主要因素。造成員工的滿意度以及組織承諾的低下，進而導致了員工的頻繁流動的一個重要原因，就是過度的目標導向和績效管理的壓力剝奪了員工的工作快樂，忽視了人性的需求。

給員工帶來快樂的有三個源泉，即能力的被認同，價值得到體現，以及與本質興趣相符。其中生命中的本質興趣最重要，它給人們帶來的快樂最持久，因為它是與生俱來，并與人的個性相關。金錢、責任、情感等因素并不代表普遍性，企業要留住人才，唯有從提供快樂工作上入手，只有滿足員工的本質興趣，才能長久激發其工作積極性，才能留住人才。

二、工作快樂是人性的需要

1.工作快樂思潮的興起

在古代，我們的先祖一直把“快樂工作”作為最高的追求，“安居樂業”中的樂業，實際上就是快樂工作，“快樂指數”已經成為不少發達國家的“敏感”數據。專家表示：衡量一個國家成功與否的最佳指標應該是快樂指數，而不是

GDP.因為GDP只說明數量，而快樂指數反映的是質量。

積極心理學的興起直接導致了工作快樂思潮的興起和高潮，為企業管理提供了新的思路和方法。積極心理學提倡在管理過程中管理者應引導員工形成積極的認知方向，學會賞識員工，激發他們的積極情緒體驗，營造快樂的企業工作的心理文化氛圍。積極心理學所提倡的方法不僅可以提高員工的生產效率和創造性，而且能使員工獲得工作中的快樂。

在北京、上海、廣州三地進行的一項調查顯示，被訪者中有61.8%的人明確表示自己工作并不快樂。不難想象，一個士氣低落、人心渙散的企業，怎么能夠在競爭中保持基業長青。這就提醒中國企業的管理者：高明的管理者才能造就快樂的員工，快樂的員工才能造就企業的未來；要想創造更好的績效，管理者們都要努力成為營造寬松工作環境的專家，使員工們“工作并快樂著”。

2.工作快樂是人性的追求

早在上世紀20年代就有人提出“快樂員工就是高效員工”的觀點，之后的研究普遍認為高的滿意度將導致好的績效，快樂的工人生產效率高。

任何一種管理都是建立在一定的人性假設基礎之上的，只有認識了人，管理才有可能起到激勵員工的效果。承認人的差異性是心理學的前提。建立在“經濟人”、“理性人”假

設基礎上的績效管理忽視了這種差異，認為人僅受利益的驅使，因此科學管理雖強調增加人的利益，但僅以績效目標作為單一的管理手段，最終把人當成機器。

人的共性是內心深處對幸福的追求，人們的行為都是追求快樂的過程。人們工作也是為了獲得快樂。從工作中獲得快樂有兩種方式：一是從工作本身獲得快樂，二是從工作所得中獲得快樂。前者符合快樂假設，而且也是快樂管理所要達到的目的。而后者則是為了獲得收入，或是為了某種目的去工作，工作是不得不做的一種選擇，這一類人會認為工作是痛苦的，是不讓人感到幸福愉悅的，這種現實感受與其內心深處追求幸福的需要相矛盾，他們會不自覺地降低工作在生活中的重要性。

人的理性固然重要，但若太過注重理性而完全喪失感性，這種理性充其量只是謀求生存的一種本能。所以，快樂管理能否實施顯得尤為重要。管理者運用快樂管理能幫助員工在工作中獲得快樂，員工會將工作看成生活的一部分

文章來源：中國網癮心理研究中心（免費咨詢青少年問題，就上心理100）

第五篇：員工績效管理

積極推進員工績效考核，完善績效管理系統

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣。

自2013年4月起，門窗廠積極籌備員工績效考核指標，針對各生產工序及各崗位職責整理出一套較為完善的績效考評以優化生產管理。績效考評的初步執行不僅梳理了各生產線在生產制作過程中的優劣勢，且清晰地指引員工如何避免并杜絕不必要的錯誤作業。同時對加強員工的自我管理、提高工作績效、發掘員工潛能，均發揮積極的指引作用。

在看到績效考核指標工作的順利開展之余，對如何優化績效考核制度實現系統的績效管理模式是門窗廠今后需要思考的重要問題。因此執行績效考核的重點工作在于保持對績效考核指標不斷優化，要避免陷入“量化”的誤區，通過績效管理激勵或驅動員工的行為指引績效指標執行。一般按照PDCA（“計劃—執行—檢查—行動”）執行績效考核工作是企業的最優選。根據員工在企業中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同，采用不同的績效管理策略。通過輔導，幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的偏離，并對目標/計劃進行跟蹤與修改，不斷通過觀察和輔導、收集與記錄員工的“行為/結果”關鍵事件或績效數據以完善績效管理系統。

績效管理是一個系統，要想有效地實施，需要企業高層管理、部門管理者和員工的共同努力，相關職能部門也應該起到組織者、咨詢者、培訓、宣傳者的作用。管理是實踐的科學，績效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務實的態度做好績效管理，提高企業競爭力。