新基層銀行人員職業生涯規劃管理

存在的問題及對策建議思考

職業規劃是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程。當前，新行員已成為新時期基層央行有效履職的重要人才保障。開展新行員職業生涯管理工作，培養、使用好新行員，是基層央行人員管理面臨的一項重要課題。

當前，隨著經濟金融形勢的發展和金融改革的不斷深入，基層央行作為我國央行體系的神經末梢，發展面臨新機遇，履職也受到前所未有的挑戰。新行員隊伍作為基層央行人才的重要儲備，對基層央行未來的發展至關重要。本文在解剖新行員職業生涯規劃管理中的阻點與痛點的基礎上，提出解決路徑參考。

一、現狀分析

自開始招錄新行員之始，人民銀行各分支機構逐步重視對新行員成長成才的培養，將職業生涯規劃作為發掘新行員潛能、合理配置人力資源的重要舉措，探索引導新行員科學規劃職業生涯，與職業生涯管理相關活動的開展也取得了較好成效。但是這些相關行為并沒有形成系統化的、完整的職業生涯規劃管理活動，針對新行員的職業生涯規劃管理多停留在注重整個隊伍的層面，缺乏針對性。隨著新行員數量不斷增加，基層央行新行員隊伍的穩定性以及其對崗位的勝任能力已成為滿足新形勢下基層央行履職需要的重要保障。另一方面，這些擁有高學歷、高智商的新行員還存在職業成長困惑，更加關注自身發展及自我實現。筆者調研發現，約有29%的新行員認為職業生涯規劃的管理方式“一般”，說明新行員還存在職業成長困惑，認為自我價值難以實現，職業生涯規劃管理工作還亟待完善。筆者認為當前新行員職業規劃管理主要面臨兩個問題：

（一）忽視了新行員職業生涯規劃的自我管理

傳統的人力資源管理強調的單向組織管理模式，比較容易帶來員工過分依賴組織的問題。基層央行將新行員的自我認知與職業發展觀視為他們自己的事情，沒有提供適時跟進指導。另一方面，新行員職業生涯的自我管理意識還比較薄弱，往往是被動地順應組織開展規劃。

（二）對新行員職業生涯規劃的指導不足

職業生涯規劃尚停留在一般指導層面，還沒有提供完善的人才培養措施及系統的職業生涯規劃服務。從新行員的內在需求看，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，需要專業的人才測評和職業咨詢的輔導。

二、新行員早期職業特征解析

（一）新行員學歷層次高，具備較強的專業知識和技能

近年來在上級行的關心和支持下，基層央行新行員均為全日制大學本科以上學歷，其中不乏碩士研究生，這一群體的占比呈逐年增大趨勢。他們均受過系統的專業教育，具備較強專業知識和技能，學習能力較強。從學校畢業后直接進入基層央行應屆生是當前新行員的主體，與在職后又入職基層央行的新行員相比，工作經歷的缺乏反而使得他們的可塑性更強，開展職業生涯規劃的效果也更明顯。

（二）新行員進取心強，對職業成功具有強烈信心

新行員精力旺盛、充滿朝氣，積極向上，對事業成功的心理要求也比較強烈。隨著環境的逐漸熟悉和工作時間的延長，他們不斷學習和積累工作經驗，個人的競爭力逐步加強，對職業成功的信心也不斷增加。

（三）新行員處在職業生涯初期，需要逐步適應環境、積累經驗

新行員缺少經驗，不善于處理人際關系。他們需要逐漸地適應和了解工作環境、央行文化和部門工作團隊，了解機關運作規則。

三、管理策略的優化原則

1.統一性原則。職業生涯規劃具有個體性與組織性兩重性的特點，“知己、知彼、抉擇”是職業生涯規劃統一特性的概括和表現。個體性是指職業生涯規劃離不開新行員的自然人個體，組織性是指職業生涯規劃離不開新行員所在的基層央行。職業生涯既不是外部強加給個體也不是個體本身所固有的，既不是單獨存在于基層央行也不是單獨存在于個體，既有主觀性的一面，也有客觀性的一面，即主觀與客觀、個體與組織的統一。基層央行在設計職業生涯規劃時，必須堅持統一性原則，所建立的職業生涯規劃體系方才有效。否則，只能進行所謂的形式規劃，無多大實際意義。

2.持續性原則。學術界目前普遍認同職業生涯具有連續性、不斷前進的特點。持續性原則要求基層央行和新行員從“變”的高度，以唯物主義辯證法來發展地看待職業生涯。從辯證的觀點看，事物的發展是一個連續、矛盾運動的過程。一方面，影響個人職業生涯規劃的因素很多，部分變化因素可預測，而大多數的變化因素難以預測，各種有利因素、不利因素都處在不斷地相互運動、相互矛盾和變化發展過程中。另一方面，事物的矛盾永遠不會停止消失，在矛盾運動中將互為支撐、消長轉化著。因此，必須不斷地對職業生涯規劃進行評估、修訂和完善，使之不斷適應內外部環境的變化，使規劃緊跟變化。

3.前瞻性原則。經濟在發展，環境在變化，作為職業生涯的主體與客體，必須要有敏銳的超越意識。新行員要根據基層央行未來的發展遠景，前瞻性地進行自我職業生涯規劃設計；基層央行要超前培育人才，即根據其發展未來而不是現在，前瞻性地進行職業生涯規劃。

4.德才兼備原則。央行代表國家運用財政政策和貨幣政策進行宏觀調控、貨幣流通、信用活動和維護社會金融穩定的任務，是一個特殊的金融機構。這種特殊性決定了“德”的重要性。因此，在設計新行員職業生涯規劃時，必須堅持“品德第一、才能第二、德才兼備”的原則。否則，將會埋下潛在的風險隱患。

四、管理路徑探析

（一）基層央行應全面構建管理體系

科學發展觀提出以人為本的理念，人本管理也是現代人力資源管理的重要思想。新行員職業生涯規劃管理體系是指通過一種有組織、有計劃的努力，去達到基層央行人力資源需求與新行員職業生涯需求之間的平衡。筆者以格林豪斯職業涯發展五階段理論為基礎，針對新行員職業生涯早期階段的特點，設計了新行員職業生涯規劃管理體系。

（二）新行員應加強自我管理

職業生涯規劃包括自我評估、外部環境評估、確定職業規劃目標、制定發展策略及計劃執行等。新行員首先要正確評估自己，其次要重視學習和培訓，為未來的職業發展做準備。三是要做好職業定位，合理確定中短期職業規劃目標，可以把三年規劃目標分解到每年的工作進程中。四是結合實際制定好職業規劃發展策略，制定具體的能夠落實的執行計劃。五是及時調整目標和策略，結合工作實踐、崗位變化和評估饋意見及時修正職業規劃。

（三）優化基層央行職業生涯規劃管理

1.明確職責分工。新行員職業生涯規劃管理，人事、黨群、團委和具體用人部門應各司其職。人事部門作為主管部門，主要職能是制定制度，組織專業測評、培訓輔導和實踐鍛煉，開展跟蹤管理和考察反饋。黨群部門、團委作為協助管理部門，主要負責政治政治培訓，提供載體和平臺等。用人部門主要負責為新行員提供業務指導與培訓，幫助提高其業務素養，督促與評估新行員職業生涯規劃的日常執行。

2.組織專業測評。基層央行運用專業測量工具對新行員進行職業能力和傾向測評，既可以幫助新行員正確評估自己，也能對其優勢和劣勢做出全面評價，根據新員工特點安排合適的職位和合適工作崗位，滿足新員工關于“尋求工作定位的需求”，有助于新行員職業規劃的順利實施。

3.建立導師制度。基層央行應為每一位新行員指定職業生涯規劃輔導導師，包括業務指導和政治思想輔導雙導師等。對新行員的職業規劃提供全面具體支持，并定期對其規劃進行評估和反饋。導師應由部門負責人或新行員主管領導擔任。導師的充分參與，對新行員職業發展至關重要。

4.實施培訓開發。一是開展系統的入職引導。制定和實施完整的入職培訓及引導制度，包括職業規劃咨詢輔導、集中入職培訓等，讓新行員盡快熟悉和適應組織，接受和融入央行組織文化；二是開展各類公共技能培訓。由相關職能部門根據新行員的培訓需求，有計劃地開展計算機、公文、法律等公共技能培訓講座，提高新行員的公共技能；三是用人部門應為新行員提供參加各類專業培訓的機會。

五、結語

總之，職業生涯規劃是個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。應從新行員職業生涯規劃與基層央行發展關系，從組織與員工價值共創的高度，解決職業生涯規劃管理中的阻點與痛點，推動基層央行的可持續發展。