第一篇：淺談企業業績評價指標論文

淺談企業業績評價指標論文

從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家都經常看到論文的身影吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。你知道論文怎樣寫才規范嗎？以下是小編為大家收集的淺談企業業績評價指標論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

內容摘要：業績評價問題是任何一個經濟體系的核心問題，然而并不是所有的人都用同樣的標準計量業績。企業的出資人評價企業的經營業績的財務指標著眼于公司的盈利能力，主要有：凈收益和每股收益額、投資報酬率、剩余收益。這幾種通常使用的業績計量指標是從傳統的歷史會計系統中派生出來的，除此之外還應使用其他的定量及定性的業績計量指標，從而能為管理當局提供有關企業業績的更現實的信息。

關鍵詞：業績評價;財務指標;非財務指標中圖 分類號：F273.1 文獻標識碼：A

評價是指根據確定的目的來測定對象系統的屬性，并將這種屬性變為客觀定量的計值或主管效用的行為。評價企業的經營業績，首先要明確經營業績的內涵。經營業績也可稱為經營成果，指經濟實體在一定時期內利用有限的資源從事資源活動取得的成果，一般表現為效果和效率兩個方面。經營業績的表現形式是多方面的，如總產值、凈產值、銷售收入、凈收益、產量、投資報酬率、銷售利潤率等等。

各種表現形式在不同條件下有不同的作用。出資人投資于公司的目的就是在于取得令人滿意的利潤，因而，出資人評價公司經營業績側重于收入成果。據此，可從財務指標與非財務指標兩方面來評價。

一、財務指標

(一)凈收益和每股收益額。

在其他條件不變的情況下，公司凈益越多越好，所做貢獻越大，成就也越顯著，這正是企業的根本目的'所在。從表面上看，它受收入和成本的影響。實際上，它還反映公司產品產量及質量、品種結構、市場營銷等方面的工作質量，因而，在一定程度上反映了公司的經營管理水平更高。凈收益作為評價指標有明顯不足：1.凈收益是一個總量絕對指標，不能反映公司的經營效率，缺乏公司之間的可比性。2.凈收益作為評價指標，容易使公司追求眼前利益，產生短期行為，不利于激勵公司追求長期的、潛在的利益，特別是在如今循環經濟下，如果作為唯一的業績計量的指標使用，凈收益肯呢過會被設法用于改善對長期凈收益有潛在不利影響的短期成果。3.當企業經常過分強調這種計量指標時，其價值就會降低，因為它沒有考慮資產管理或者在許多情況下通貨膨脹的影響。

(二)投資報酬率。

投資報酬率是收益和投入資本之比，反映投資的有效性，是個效率指標。總資產報酬率計量資產的利用情況，但是它沒有考慮短期負債，如應付款，減少資金需求的程度。經理們總是戔心創造一個令人滿意的債務籌資和權益籌資的回報，而且他們主要用總資本收益率，這與使用凈資產收益率是一樣的，權益收益率是和增加企業經濟價值這一重要長期目標最相符的計量方法。雖然她能反映公司的綜合盈利能力，具有橫向可比性，并且可以作為選擇投資機會的依據，避免短期行為，但它也并非盡善盡美，公司為了達到較高的投資報酬率，可能采取減少投資的方式，或者放棄其收益率雖低于企業平均收益率但高于企業資本成本的資產。

(三)經濟增加值。

在經濟術語中，經濟增加值是從一個時期到另一個時期對所有者產生的預期未來現金流量的限制減去企業所有者的凈投資后的差額。EVA認為，公司用于創造利潤的資本價值總額既不是公司的還在那個面價值，也不是公司資產的經濟價值，而是其市場價值。EVA=NOPAT-KW*(NA)其中KW是企業的加權平均資本成本;NA是公司資產起初的經濟價值，NOPAT是以報告期營業凈利潤為基礎，經過一些調整得鯽的。在實務中經濟增加值的計算是不精確的，并且不易驗證。因勾各企業有不同的資本結構、分配政策和其他的企業特有因素，所以在進行這種評價時應該謹慎從事。

二、客戶評價指標

業績評價體系的客戶方面是各公司能夠把自己的核心顧客結果評價標準——滿意、忠誠、回頭率、購買率和獲利能力——同其所選中的顧客群體和市場部分想銜接。除了ruling是顧客滿意外，經營單位的管理者們還必須在評價體系中將其使命和戰略轉變為以顧客和市場為依據的具體目標。

關于顧客方面的一般評價指標：

(一)市場份額。

在確定顧客團體或市場領域之后，就可直截了當地評價市場顧客，工業團體、貿易協會和政府的統計數字以及其他公眾組織通常可對市場的總體規模進行估計。

(二)留住顧客。

顯然，若想通過特定的顧客群體保持或增加市場份額，一種可取的方式是保持此案有的客戶。除了留住顧客之外，許多公司都希望通過評價同現有客戶進行的交易量來評價這些顧客的忠誠性。

(三)獲得客戶。

公司想擴大自己的市場份額，就應制定一項在擴大市場中擴大客戶來源的計劃。爭取客戶的工作既可通過新顧客的數量來評價，也可通過統計項這些新客戶銷售的產品總額來評價。

三、過程評價指標

一個過程具有基本的績效指標和綜合的績效指標。基本的績效指標有時間周期、成本、品質等，綜合指標有顧客滿意度、柔性和服務水平等。在—個復雜的企業里，在戰略和企業過程往往存在著一條鴻溝。企業戰略是指貫穿于一個系統在一定的歷史時期內決策或活動中的指導思想，以及在這種思想指導下作出的關系到全局發展的重大謀略。而所謂企業過程是指為了完成企業的某一目標或任務兒進行一系列跨越時間和空間的邏輯相關活動的有序集合，因此我們必須進行企業過程創新。創新的原則如下所示：1.橫向過程集成，淡化職能劃分。2.縱向組織壓縮，決策權力下放。3.過程多樣，過程多變。4.減少檢查、校對、實行總量、延遲控制。5.單點接觸顧客。

四、總結

當然，以上文章提到的四種業績評價指標是存在內部聯系的，大多數公司在現階段都是以財務指標評價為主，但是單一的財務指標體系已經不能滿足企業對戰略經營業績評價的要求，不能有效地為管理、決策和戰略目標的實現、競爭優勢的形成提供服務，同時人上文F述這種財務指標體系必將導致企業的短期行為，影響企業對新產品的開發研究、人力資源的開發利用、信息技術的開發利用以及客戶和市場的開發研究等。因此在以財務指標評價為主的同時，我們需要采用其他非財務指標來幫助評價企業業績，從而使企業立于不敗之地。

參考文獻：

[1]張蕊.論企業經營業績評價的理論依據[J】.當代財經，2002，4：68-73

[2]張蕊，戰略平衡積分卡：衡量企業戰略經營業績的新指標體系[J].當代財經，2002，10:76-80

第二篇：人力資源部績效考核業績指標

人力資源部績效考核業績指標

（1）部門員工出勤情況 部門員工出勤人數/部門員工總數 檢測部門員工的出勤情況（應用）

（2）員工結構比例各層次員工的比例分配狀況 檢測人力資源結構的合理性（3）人員編制控制率實際人力/計劃人力編制100 上報文件（來源）（4）人力成本總額控制率實際人力成本/計劃人力成本100 財務部（5）員工滿意度（調查問卷）（6）關鍵人才流失率（員工流失率）一定周期內流失的關鍵人才數/公司關鍵人才總數 檢測公司關鍵人才的流失情況（7）員工增加率（本期員工數—上期員工數）/上期員工數 檢測周期內員工增加比例（8）員工自然流動率離職人數/現有人數100 人力資源部（9）招聘達成率（人才引進完成率）一定周期實際引進人才總數/計劃引進人才總數 檢測人力資源部門的招聘計劃完成情況（10）招聘費用預算達成率招聘費用實際及預算資料實際招聘費用/計劃費用100（11）招聘空缺職位所需的平均天數空缺職位總數/招聘空缺職位所用的總天數 招聘天數記錄（12）個人培訓參加率培訓出勤記錄實際參加培訓次數/規定應參加培訓次數100（13）部門培訓計劃完成率部門培訓實際完成情況/計劃完成量100 部門培訓計劃記錄（14）培訓完成率 周期內人力資源培訓次數/計劃總次數 檢測人力資源部門培訓計劃的執行情況（15）培訓費用預算達成率實際培訓費用/計劃費用100培訓費用實際及預算資料（16）培訓種類 培訓種類總計 培訓種類記錄（17）培訓參與率實際參加培訓的員工數/規定應參加培訓的總人數100 培訓出勤記錄

（18）培訓與研討參與率實際參加培訓與研討的員工數/規定應參加培訓與研討的總人數100 培訓研討出勤記錄（19）員工培訓與激勵滿意度（包括培訓計劃完成率、員工激勵等下屬員工用滿意度調查表評分 中心綜合管理部組織評估（20）考核工作完成的及時性準確性 公司績效考核完成的是否及時、準確檢測人力資源相關部門在績效考核方面的有效性（21）績效考核數據準確率（22）績效考核按時完成率按時完成的績效考核數/績效考核總數 績效考核記錄（23）績效考核數據準確率實查有誤數據/考核數據總數100 投訴記錄（24）KPI 辭典更新的及時性將新生成的 KPI 第一時間放入 KPI 辭典（25）薪酬總量控制的有效性 一定周期內實際發放的薪酬總額/計劃預算總額檢測人力資源部門在薪酬總額控制方面的有效性

（26）工資增加率（本期員工平均工資—上期員工平均工資）/上期員工平均工資檢測工資增加情況（27）員工工資發放出錯率錯誤發放的工資次數/發放的工資次數 工資發放記錄

（28）員工工資發放及時性（29）員工晉升評審活動的及時有效開展（30）勞動爭議處理及時性（31）勞動合同簽訂的及時性（勞動合同簽訂時間）勞動合同簽訂或續簽時間-按照規定簽定或續簽勞動合同的時間 工作記錄（32）入職離職手續辦理的及時性（員工入職或離職辦理相關手續時間）員工入職或離職實際辦理相關手續時間-按照規定辦理員工入職或離職相關手續時間工作記錄（33）與外部中介機構的溝通協調

第三篇：企業財務管理業績評價方法探討

企業財務管理業績評價方法探討

日期：2010-01-14來源：不詳上會計人社區討論這篇文章

摘要：對企業業績評價的研究已經十分繁多，但對財務管理工作本身的業績評價研究的很少。為此，以平衡計分卡(Bsc)和層次分析法(AHP)為基礎，建立了對財務管理工作業績評價的框架。并以內部流程業績為例說明了具體評價指標設計和權利確定的程序，而且還詳細分析了企業財務管理業績評價的實施步驟和程序。

關鍵詞：財務管理,業績評價,平衡計分卡,層次分析法平衡計分卡設計指標的原理

目前，由于針對企業職能部門的業績評價研究成果較少，直接導致評價方法和指標設計思路是空白。平衡計分卡是一種相對于傳統業績評價更加全面的管理思想和方法。因此，借鑒平衡計分卡的原理和思想對財務管理業績的指標進行設計，有助于提高其科學性和合理性。

1、1平衡計分卡的定義

美國著名教授Robert s Kaplan和復興方案公司總裁David P Norton于1990年提出平衡計分卡，隨后理論界和企業界都對之十分推崇。平衡計分卡的核心思想在于立足于企業戰略規劃，通過對創造企業未來良好業績的驅動因素的分析和衡量，從財務、客戶、內部流程以及學習與成長等四個維度綜合衡量和評價企業的經營業績。因為它平衡兼顧了戰略與戰術、長期和短期目標、財務和非財務指標、滯后和先行指標、內部和外部指標等諸多方面從而得名平衡計分卡。

根據平衡計分卡的評價的框架，既然企業最終日的是獲得利潤，因而反映獲利水平的財務性績效指標是企業的重要方面。但顧客對產品或服務的滿意，可以鞏固和增強企業的市場競爭優勢，確保企業長遠的財務業績。內部流程是企業向顧客提供產品或服務的過程，其對于企業財務以及顧客方面目標的實現往往起關鍵作用。企業的學習與成長反映企業是否具有能繼續改進和創造未來價值的能力，從而成為實現上述三個方面指標的基礎。可以看到，平衡計分卡在保留傳統財務指標的同時，引入顧客、內部流程以及學習與成長三個方面的評價指標。通過四個維度之間的邏輯關系，找到了一個全面的績效測量框架和推動績效實現的科學思路。

1、2 企業財務管理評價中的維度確定

平衡計分卡作為一種績效評價工具，它同樣可以被應用于企業財務管理工作本身的績效評價之中。由于財務部門本身是不盈利的，而是以服務其他部門和企業財務需求作為自己的職責，所以企業財務管理部門的業績績效平衡計分卡的基本模型、具體內容必然不同于企業組織層次。

財務部門管理的業績評價模型也應該有四個維度，分別是：一是服務對象維度。在服務對象維度。財務部門管理人員需要回答兩個問題：誰是我們的服務對象?我們怎樣為我們的服務對象創造價值?其中關鍵的問題是服務對象的確定，這直接關系到服務對象滿意度指標的制定。從宏觀來說，財務部門的服務對象企業和全體員工。但由于員工與股東之間存在多重委托代理關系，具體財務管理服務的效果在多大程度能滿足股東的利益是需要考慮的。但所有與財務管理部門有直接聯系的單位或人員都必須作為服務對象，因為只有具體的服務對象滿意，才能說財務管理部門在履行了自己的職責。也就是說，企業各部門員和管理者對財務管理部門的資金保障程度、服務滿意度決定了財務管理的業績好壞。二是財務維度。財務管理部門自身雖然不以利潤最大化為目標，但在市場機制逐漸健全的條件下，高效率的工作和低成本的創造價值對企業發展也是至關重要的。因此，也要考慮財務管理部門本身的資金消耗和效益問題。三是內部流程維度。財務管理的內部流程維度的評價指標是由服務對象維度的相關指標所驅動的，這與企業層次的由財務指標驅動不同。財務管理工作需要建立眾多內部控制制度和與核算、資金管理相關的業務流程，因此評價財務管理業務流程的效力也是對財務管理工作業績評價的重要維度。四是學習與成長維度。學習與成長是財務管理部門是否具有繼續改進和創造未來價值的能力，主要體現在財務管理手段的創新能力、財務目標定位準確程度、內部人員創新能力等內容。

以上是應用平衡計分卡思想設計的財務管理業績評價的四個主要維度。當然，平衡計分卡不只是有固定的四個維度，所有對財務管理業績評價的成敗起著重要作用、且能為企業創造價值的，都可以在平衡計分卡上得到體現。內部流程業績評價指標設計范例

通過對財務管理業績衡量的平衡計分卡維度和內容分析，對如何評價財務管理業績有了初步認識。下面以財務管理工作的內部流程維度為例設計該維度的評價指標，并說明了層次分析法是確定指標權重較為適宜的方法。其他維度的指標設計和權重確定可以參照內部流程業績維度進行。

2、1 一級評價指標設計

首先，明確財務管理工作業務類型和內容，確定具體的流程種類。一般企業財務管理工作流程都包括預算工作流程、會計核算流程、借款報銷流程、成本計算流程等。

然后，在各類流程框架下，細分每個流程的具體環節。如會計核算流程需要細分成會計憑證填制、傳遞、審核、記賬、入賬、編制報表、歸檔等，這些環節需要設計出相應的評價標準。按照相同的思路，可以設計出其他類別業務流程的詳細環節和評價標準。

2、2 明細評價指標設計

在確定了預算工作流程、會計核算流程、借款報銷流程、成本計算流程四類一級評價指標后，就需要針對每類一級指標設計對應的二級甚至三級明細指標。

對于預算工作流程，要看預算編制過程中企業所屬各單位和部門是否履行了相關職責，并嚴格按照企業單位確定的零基預算要求組織了預算編制。此外還應該考察預算編制過程中，各單位和部門是否科學合理地編制了預算。因此，可以對預算工作流程一級指標具體分為三類二級指標，分別表示財務管理部門和其他部門單位組織編制的程序是否嚴格規范，各部門、單位是否認履行了相關程序并切實按照零基預算的要求認真編制建議方案、修訂部門或單位分項預算。對于所屬三級明細指標要詳細區分每個二級指標應該包括的內容。

對于會計核算流程設計二級評價指標要按照會計核算流程的各組成環節進行設計，主要包括會計憑證填制、傳遞、審核、記賬、入賬、編制報表、歸檔等各項工作的評價指標。對于三級評價指標應該是二級指標的詳細劃分或標準要求。如會計憑證填制的三級評價內容可以為要素是否完整、填制程序是否規范等內容或標準要求。

對于借款報銷流程可以分為借款審批、借款過程控制兩大二級明細指標；而對于成本計算流程要根據不同企業或行業具體考慮設計，因為不同企業的產品種類和成本動因及發生序次有很大差別。

2、3 評價指標權重確定

不同的評價指標在形成最終評價結果時的重要性不一樣，為此需要確定各指標的權重。目前，確定評價指標權重的方法比較多，包括層次分析法、模糊評價法等。盡管不同的權重確定方法都是以專家打分來確定，但由于層次分析法能夠為不同層次的指標賦予權重。因此，比較適合有多層次評價指標體系的財務管理部門業績評價。財務管理業績評價實施程序

在利用BSC思想確定評價指標和利用了AHP方法確定各評價指標的權重后，就需要明確實施績效評價的實施程序。首先，應該給每個指標確定一個標準值；其次，針對具體單位財務管理工作計算出得分值；再次，把具體單位得分值與標準值作比再乘該指標的權重即得到某指標的實際得分值；最后再把所有指標的得分值進行加總，即可得評價結果值。

3、1 給每個績效評價指標確定標準值

標準值往往是經驗的總結。如財務部門向其他部門提供的財務保障和服務所得到各部門和人員認可的程度。究竟滿意度達到多少才算標準，這需要進行經驗判斷；再如，財務管理人員的各層次學歷比例、崗位輪換頻次應該是多少才算達到標準，這也需要根據單位不同和時代不同進行合理判斷。也就是說，如果是企業單位內部進行自我評價，需要對各項業績評價指標的標準值根據經驗給出或使用行業平均值。

3、2 具體企業財務部門管理各指標得分值及相對值的確定

為了對某一具體企業財務部門管理工作進行業績評價，就需要對每個指標給出每個單位的值。可以考慮與本行業的企業進行比較，需要用具體單位各項財務管理業績指標的實際值與標準值(可以是行業平均值或中位值)作比較，得出相對得分值。然后用得分值和權重相乘加總，即可得對應類別或維度的值。再把各維度的指標得分加總就是某一財務管理部門的總得分，這樣就可以把一個行業的財務管理部門進行排序比較。

定量指標算出后，還應結合以前財務管理工作中常用的定性分析和評價給出最終的財務管理業績評定結果。結語

企業財務管理是企業正常運轉的重要業務內容之一，但由于長期以來財務管理業績難以考核，導致財務管理本身的業績不理想。究其根本原因，主要是由于財務管理制度不健全、財務服務意識低、財務管理創新程度低、財務管理活動無績效觀念導致。而本文設計的財務管理工作業績評價方法有助于改善這一局面，推動企業管理績效的提升從而有利于企業的長遠發展。以BSC思想為基礎，介紹了設計評價指標的思路；以AHP法為基礎，介紹了在以BSC思想指導下設計評價指標后權重如何確定；然后說明了財務管理部門工作業績的評價實施步驟。當然本文并沒有詳細考慮企業財務管理工作實施業績評價所帶來的實施成本和附帶成本問題。因而，下一步的研究應該針對不同的改進方法和思路探討改進的可行性及相對優劣程度。

第四篇：指導教師工作業績企業評價

指導教師工作業績企業評價

長期以來，學習評價存在著以“硬”為標志的實證化評價方法和以“軟”為標志的人文化評價方法的分野與矛盾。前者過于注重量化因素，如考試卷面分數，一些無法量化的實質性問題常常被排除在評價之外。而后者盡管在評價過程中無法保證客觀公正，但更多地考慮人的需要和價值，注重人的心理感受和情感體驗，強調人與人之間的對話和交流，從更適合人性的角度進行學習評價，如教師對其認同的“乖學生”給予好成績。將二者相結合，形成“定性評價與定量評價結合法”，它是發展性評價的一種方法。

定量評價可采用等級制，定性評價可采用語言描述，兩者相輔相承。在學前教育專業學科評價中，應更多的關注學生已經掌握了什么，獲得了哪些進步，具備了什么能力。通過鼓勵性的語言，客觀、公正、全面的描述學生的學習狀況，充分肯定學生的進步和發展，同時指出在哪些方面具有潛能，哪些方面存在不足。這種評價方式主要適用于專業理論性強的課程，以《學前教育學》為例。評價方案：如果學生對一組學科綜合案例分析題的要點，基本分析正確，但不夠準確全面。可以這樣進行評價：良(四顆星)；如果分析的準確性和全面性提高一些，或有一些個人創新思維的亮點，那就是優(五顆星)了，多神氣啊!希望你繼續努力，相信五星會屬于你!學生閱讀了這個評語后，獲得的是成功的體驗，和學好教育學的自信心，以及爭取更大進步的動力。2.專業素養表現評價法

2001年9月，教育部頒布了《幼兒園教育指導綱要(試行)》，它標志著我國幼兒園教育改革將進入一個新的階段。幼兒教師要樹立與專業化要求一致的教師形象。

幼兒教師的專業素養是教育改革的一個熱點問題，《綱要》的貫徹更是將這一問題推到前沿。美國幼教專家凱茨認為，幼兒教師的專業應表現為：在教育工作中，能運用高級縝密的知識作為判斷和行事的標準。具有這種素質的幼兒教師能抓住孩子丟來的球，并且把它丟回去，讓孩子想繼續跟他玩游戲，并在玩的 過程中不斷創造出新的游戲來。他們是真正的幼兒學習、發展的專家。專業和非專業教師在教育中表現迥異，如面臨幼兒出現某種糾紛時，專業型教師首先的反應是：“我能利用這個機會讓兒童學習什么?”從而運用專業的知識臨床診斷、分析事情的前因后果，思考各種可能的行動方式，并評估行動及決定可能造成的后果，以有利于幼兒長遠發展的方法引導他們在沖突中學習，而非專業教師的反應往往是：“發生了什么事情?”并只是盡快地結束糾紛。

就我院的教學現狀而言，在專業崗位的實踐教學活動中，被用人單位認為具備良好專業素質的學生，其專業學科的考試成績是否通常就很高呢?反之，專業學科成績“不好”的學生，在專業崗位實踐活動中一定會有不好的表現嗎?答案是否定的!

讓班主任或學科教師常常感到很尷尬的是：不被學科教師或班主任看好的某些“調皮學生”，在見習或實習總結會上，卻被實習單位的領導或指導教師大加贊賞，并發出招聘意向。相反地，有些被學科教師認同的“好學生”或“乖學生”，卻被實習單位下這樣的評語：“能基本完成所交代的任務”，“工作熱情欠缺”，“工作不夠主動”，“實習表現一般般”等。那么，學校與用人單位，作為“人才產品”的供需雙方，對“相關產品的質量”無法認同時，哪一方的結論更值得采信呢?無疑應該是需求方，即用人單位說了算。很明顯，造成這種評價誤差的原因是，學校現行的或傳統過時的學科成績評價方案出現了問題。改革的重點為：學生在專業實踐中所表現的專業素養情況應作為相關學科成績評價的主要依據。

以我院《學前兒童游戲》學科成績評價為例：

(1)現行的學科成績評價方案

計算公式為：

學科總評分=平時成績×30％＋期末考試成績×70％——(1)

平時成績=考勤分×20％＋平時作業分×10％＋單元測驗×20％＋見習表現×50％

(2)

很明顯，這是一種傳統的學科成績評價方式，學生們只要把占70％權重的期未考試“對付”好了，總評成績及格應該不是問題。在如此評價方式的導向下，老師眼中的“好學生”或“乖學生”通常屬于平時善長背書或考場上善長“抄襲”的一類人了。

(2)專業素養表現評價法方案

計算公式為：

學科總評分=知識基礎分×30％＋專業素養表現分×70％——(3)

這是一種重專業素養表現的評價方法。其中，“知識基礎分”部分的計量，科任教師可參照公式(2)進行調整。而“專業素養分”部分的計量，科任教師應根據學生在崗位實踐活動中的表現，尤其是實習基地(幼兒園)指導老師的意見，進行綜合定性或定量評價。這種評價方式可基本客觀地反映每一位學生所具備的專業素質或預測其專業發展潛能情況，避免人才供需雙方對學生評價的較大反差。

第五篇：2014年煙葉收購點第二季度業績指標評價表

獨山縣煙草專賣局（分公司）煙葉收購點第二季度關鍵業績指標評價表 記錄編號：

總分：

人：

被考評人：考評時間：