第一篇：淺論堰塞壩潰壩過程分析及影響因素研究論文

1前言

堰塞湖是在一定地質地貌條件下，由于地震、降雨或火山噴發等原因引起山崩、滑坡或泥石流等自然現象堵截山谷、河谷，造成上游段壅水形成的湖泊。阻塞山谷、河谷的堆積體為堰塞壩。據統計資料顯示，在形成后10d便發生潰決的堰塞湖百分比超過50%，2個月內潰決的百分比超過60%，1年內發生潰決者超過90%。堰塞壩擁有如此高的潰壩率，一旦發生潰壩，后果將十分嚴重。在1933年8月25日，四川疊溪發生7.4級大地震，強烈的地震使岷江兩岸山體崩塌形成3座高達100余m的堰塞壩，14d后最下游的1個堰塞壩發生潰決，形成高40m左右的洪水傾斜而下，將河流下游兩岸的村莊摧毀。對于堰塞壩潰壩過程的研究主要有3種途徑:原型觀測、數值模擬和模型試驗。數值模擬已經發展了許多成熟的模型，其中模擬潰壩的主要模型有:DAMBRK模型，BEED模型，BREACH模型，LOU模型，HW模型，Cristofano模型，Nogueira模型等。一般堰塞湖潰壩主要由漫頂或滲透管涌引起。漫頂潰壩情況是由于壩體本身沒有導流或泄洪設施，水位最終發生漫頂，而壩體內部發生滲流，使壩體本身的強度降低，最終發生潰壩。該種潰壩情況水位高，潰壩洪峰流量大，破壞力極大。因此漫頂潰壩更應該得到重視與研究。

2堰塞壩漫頂模擬實驗

2.1實驗布置及材料

該實驗旨在模擬土石壩漫頂時發生潰壩的情況，收集實驗數據用以概括潰口形成過程，分析不同壩高、不同壩后坡度對漫頂潰壩過程的影響。該實驗在一矩形水泥河道中進行，實驗裝置分為供水箱、水槽、泥沙收集池3個部分。供水箱長寬高均為1.0m，通過水泵供水，實驗過程中水箱中一直保持滿水，水箱下游側安置最大流量為0.17L/s的LZB-25玻璃轉子流量計。水槽段寬高均為0.5m，坡降為5°，水槽下游連接泥沙收集池，上游庫區安置水位儀(E1)，在壩下游區安裝攝像機(C1)，拍攝潰口變化過程。此次實驗取無黏性沙作為填壩材料，其級配曲線。

2.2實驗方案

此次實驗設置壩高分別為13cm和15cm，頂長分別為20cm與25cm，上游壩坡1∶1.5，下游壩坡1∶1.5，上游來水量為0.17L/s，實驗分為3組，如右側表所示。

該實驗先在水槽內按設計方案堆設壩體，為引導潰口在壩體中部產生，堆設時壩體中部略低。緩慢向水槽中灌水，快達壩頂時，關水靜置1h，使壩體上游面與水充分接觸。之后打開流量儀，固定流量0.17L/s放水，直到整個潰壩過程完成。整個實驗過程，水位儀實時監測壩體上游水位變化，攝像機拍攝潰口變化過程。

2.3潰口變化過程分析

漫頂破壞的一大特點是溯源沖刷破壞，潰口發展過程可分為3個階段:初始潰口形成階段、潰口發展階段和最終穩定階段。

階段Ⅰ初始潰口形成階段。當上游水位上升時，壩體發生滲流現象。當水位達到壩頂高度時，發生漫頂，水流總是向最低點運動，因此水流在壩頂中部成股水流緩慢向前移動，水流產生剪應力作用于過流界面，產生微小的局部破壞，微小顆粒因被水流包裹，相互之間摩擦力大幅度降低，因此水流很容易將其帶走，使壩體頂部強度降低。當水流到達壩頂與下游坡面接觸位置時，水流在交接處沖刷出一個小缺口，但由于此時水流流量較小，水流的破壞力有限，因此下游坡面未出現大面積的失穩破壞現象。但此時在壩體下游下切作用較強，缺口以喇叭狀不斷擴大，橫向拓寬速度較為緩慢，縱向下切速度較快，因此潰口下切深度增長較快。隨著水流的不斷沖刷，由于水體自身的重力及沖蝕作用，水流使下游坡面出現凹槽，形成陡坎沖蝕，流量開始增大。下游坡度越緩，陡坎現象越明顯。在水流的持續沖刷作用下，下游坡面的陡坎深度不斷增加，同時也在不斷拓寬，水流流量逐漸變大，此時下游坡底部分向遠端呈扇形擴大。同時，陡坎的上半部分，在縱向深度與橫向寬度不斷增加的同時，陡坎的輪廓不斷擴大，侵蝕向上游擴展，在水流的攜帶作用下，陡坎靠近上游邊緣的邊沿細顆粒被沖向下游，一些大粒徑顆粒在自身重力作用與水流沖刷作用下掉落，使得陡坎規模進一步擴大。當水流向上沖蝕達到上游壩頂邊緣時，壩體頂部形成貫通的凹槽，此時初始潰口形成。

階段Ⅱ潰口發展階段。當凹槽貫通時，形成了初始潰口。此時的潰口斷面形狀大致為矩形。此時潰口流量開始急劇增加，大股水流的涌入也使潰口的下切速度與擴寬速度大幅度增加。由于水流的剪切力作用，潰口橫向拓寬的速度明顯大于潰口縱向下切的速度，潰口寬度迅速增加。洪峰流量也在該階段達到最大值。此時，潰口兩側邊坡基部的泥沙被大量沖刷帶走，使邊坡的穩定性進一步降低，為邊坡失穩坍塌提供發展空間。根據BREACH模型建立的潰口模型，當潰口的下切深度達到某一臨界深度時，邊坡大量泥沙被水流帶向下游，提供強度保證的大粒徑顆粒失去穩定最終使邊坡失穩坍塌，潰口形狀由矩形轉變為梯形。階段Ⅲ最終穩定階段。當邊坡失穩坍塌后，潰口流量開始減小，當水流減小至一定程度后，不足以維持泥沙的層移運動，泥沙開始貼著底部滾動運動。大粒徑顆粒因自身重力過大先停止運動，細顆粒受到阻礙也停止運動。水流與顆粒達到動態平衡。潰口此時穩定最終形狀為梯形。

3潰壩流量與影響因素分析

對于潰口的分析，除需確定潰口形狀外，潰口流量也是根本任務之一。一般情況下，潰壩的下泄流量可由水庫水量動態平衡方程計算:

dV/dt=Qin-Qout(1)

式中

V———庫區容量;

Qin———入庫流量，包括降雨、徑流等;

Qout———出庫流量。

在該實驗中，不考慮蒸發等因素，水量出庫方式主要為滲透和潰口出流，因此可得出:

Qout=Qs+Qb(2)

式中

Qs———滲透出流量;

Qb———潰口出流量。

則式(1)可變為:

Qs+Qb=Qin-dV/dt(3)

在該實驗中入庫流量Qin概化為恒定的上游來水流量0.17L/s。因水位儀測得上游實時水位變化，因此dV/dt也為已知量。在此，設:

Q*=(Qs+Qb)/Qin(4)

式中Q*為無量綱化的出庫流量。

由于在水位達到壩頂高度前，水位持續上升，并未發生異象，因此以水流漫頂后達到壩頂邊緣與下游坡面交界處、產生初始潰口時為時間起點，一直到潰口形狀穩定，水流與顆粒達到動態平衡時的潰壩流量過程制成圖。

通過圖3～圖5可以看出，3組試驗的潰壩流量過程的總體變化趨勢是一致的。開始時，流量較小，在很長一段時間內，流量變化不大，之后流量突然增大;達到洪峰流量，該最大流量保持時間較短;之后流量開始減小，最終趨于穩定。在時間起點，潰口還未形成，潰口流量為零，因此Q*在此時應為滲透流量Qs，3組試驗滲透流量Qs≈(0.5～0.6)Qin，之后初始潰口形成，并未貫通，流量在一定時間內變化不大，但此時潰口對流量的影響遠大于滲流對流量的影響，則Q*≈Qb;潰口貫通后，大量水流涌入潰口，Q*在短時間內達到峰值，為洪峰流量。大量水流在短時間內下泄，流量下降迅速，最終趨于穩定，此時潰口也保持穩定。

通過3組試驗流量變化圖可以發現:壩體高度與洪峰流量大小成正相關，并且壩體越高，洪峰來臨的時間越為延后。因壩體高度越高，上游水位越高，壅水總量越大，因此潰壩后，更多的水量下泄，洪峰流量較大。而壩體的高度越高，水位到達壩頂高度的時間也越長，因此洪峰來臨時間相比低壩高工況較為延后;壩體長度越短，洪峰來臨的時間越短，持續時間也越短，洪峰流量越大。究其原因，壩體長度越短，漫頂水流到達壩頂邊緣與下游坡面交界處的時間越短，能更早地形成陡坎沖刷，形成初始潰口，水流溯源的時間也越短，能更早貫通潰口。相對于壩頂長度較長的壩體，壩頂長度較短的壩體結構強度較低，水流的剪切能力和沖刷能力更強，更容易較快地沖毀壩體。因此，應根據實際情況適當控制壩高，盡可能加大壩長，對上游進行水土保護，盡量減少泥沙入庫，保證庫區有效庫容，防止潰壩發生，盡可能減小潰壩帶來的危害。

4結論

堰塞壩具有極高的潰壩幾率，潰口的形成與潰口流量是決定潰壩嚴重程度的重要因素。本文通過模擬潰壩實驗得出以下結論:

潰口形成可以概化為3個階段:K初始潰口形成階段、L潰口發展階段和M最終穩定階段。在初始潰口形成階段，水流對壩體沖蝕形成初始矩形潰槽，同時，水體的滲流作用也加速了該過程。潰口的縱向加深與橫向拓寬同時進行，但縱向下切速度大于橫向拓寬速度。水流發生溯源沖蝕，使潰槽貫通;在潰口發展階段，水流流量快速增大，在短時間內達到洪峰流量，橫向拓寬速度更快，此時大量水流不僅沖蝕潰槽底部，也帶走大量邊坡基部泥沙，當潰口深度超過臨界深度，邊坡失穩坍塌，潰口形狀變為梯形;在最終穩定階段，水流流量減小，水流與泥沙顆粒達到動態平衡，潰口不再發展。

在其他參數相同的情況下，壩體高度越高，洪峰流量越大，洪峰來臨時間越遲;壩體長度越短，洪峰流量越大，持續時間越短，洪峰來臨時間越短。因此應根據實際情況控制壩高，對上游進行水土保護，在盡可能降低壩高的情況下保證有效庫容，增加壩長，減小潰壩產生的威脅。

第二篇：工程質量形成過程與影響因素分析

工程質量形成過程與影響因素分析

（一）工程建設各階段對質量形成的作用與影響

工程建設的不同階段，對工程項目質量的形成起著不同的作用和影響。

1.項目可行性研究

項目可行性研究是在項目建議書和項目策劃的基礎上，運用經濟學原理對投資項目的有關技術、經濟、社會、環境及所有方面進行調查研究，對各種可能的擬建方案和建成投產后的經濟效益、社會效益、和環境效益等進行技術經濟分析、預測和論證，確定項目建設的可行依據。在此過程中，需要確定工程項目的質量要求，并與投資目標相協調。因此，項目的可行性研究直接影響項目的決策質量和設計質量。

2.項目決策

項目決策階段是通過項目可行性研究和項目評估，對項目的建設方案做出決策，使項目的建設充分反映業主的意思，并與地區環境相適應，做到投資、質量、進度三者協調統一。所以，項目決策階段對工程質量的影響主要是確定工程項目應達到的質量目標和水平。

3.工程勘察、設計

工程的地質勘察是為建設場地的選擇和工程的設計與施工提供地質資料依據。而工程設計師根據建設項目總體需求（包括已確定的質量目標和水平）和地質勘察報告，對工程的外形和內在的實體進行籌劃、研究、構思、設計和描繪，形成設計說明書和圖紙等相關文件，使得質量目標和水平具體化，為施工提供直接依據。

工程設計質量是決定工程質量的關鍵環節，工程采用什么樣的平面圖布置和空間形式、選用什么樣的結構類型、使用什么樣的材料、構配件及設備等等，都直接關系到工程主體結構的安全可靠，關系到建設投資的綜合功能是否充分體現規劃意圖。在一定程度上，設計的完美也反映了一個國家的科技水平和文化水平。設計的嚴密性、合理性，也決定了工程建設的成敗，是建設工程的安全、適用、經濟與環境保護等措施得以實現的保證。

4.工程施工

工程施工是指按照設計圖紙和相關文件的要求，在建設場地上將設計意圖付諸實現的測量、作業、檢驗，形成工程實體建成最終產品的活動。任何優秀的勘察設計成果，只有通過施工才能變為現實。因此工程施工活動決定了設計意圖能否體現，它直接關系到工程的安全可靠、使用功能的保證，以及外表觀管能否體現設計的藝術水平。在一定程度上，工程施工是形成實體質量的定性環節。

5.工程竣工驗收

工程竣工驗收就是對項目施工階段的質量通過檢查評定、試車運轉，考核項目質量是否達到設計要求；是否符合決策階段確定的質量目標和水平，并通過驗收確保工程項目的質量。所以工程竣工驗收對質量的影響是保證最終產品的質量。

第三篇：企業可持續發展的影響因素分析及對策研究

企業可持續發展的影響因素分析及對策研究

姜曉惠

(商學院201022410109,2010級財務管理1001班)

摘要：本文基于我國企業的實際，給出了影響企業可持續發展的關鍵因素,并對各個影響因素如何對企業可持續發展產生影響,以及影響力的大小等問題進行了具體分析；針對企業可持續發展的影響因素,建立了解釋結構模型(ISM)，運用此模型對企業可持續發展的影響因素進行層次劃分,找出了各個影響因素的主次關系和內在聯系,便于企業經營管理者抓住主要因素進行控制。

關鍵詞：企業可持續發展；影響因素；結構解釋模型（ISM）

The effect factors of Enterprises' Sustainable Development and

countermeasures

Jiang Xiaohui

（School of business, Class one ,The 2010 Financial management professional,201022410109）Abstract：This paper based on the facts of enterprises in China gives the influence factors of the sustainable development of enterprise, and concretely analyze each factors how to influence the sustainable development of enterprise and the size of the influence.For the enterprise sustainable development impact factors, this paper establishes Interpretative Structural model to divide administrative levels of the enterprise sustainable development impact factors, and find out the primary relationship and internal relations of the various factors, which is advantageous for the enterprise managers to grasp the main fact and control it.Key words: Enterprises' Sustainable Development, influence factors, Interpretative Structural model(ISM)引言

當前，社會物質生活極大豐富的同時，越來越多的企業把焦點放在如何實現最大利潤而忽略了社會效益，眾多不誠信的做法使得企業的進一步發展舉步維艱；我國社會主義市場經濟尚不完善，制約社會經濟發展的深層矛盾和問題不斷呈現，而解決這些問題的核心最終落腳到企業身上。因此，企業能否實現可持續發展，不僅關系到企業自身的生存成長，而且關系到社會經濟的持續、穩定、健康發展。

企業可持續發展的問題主要集中在兩個方面：一是企業的成長性，即企業實現由小變大、不斷積累量變的過程；二是企業的可持續性，即企業不斷創新，永葆生命力的狀態。本文基于我國企業的實際，運用解釋結構模型分析影響我國企業可持續發展的因素，揭示企業可持續發展的運行機制和一般規律。相關文獻綜述

對企業發展問題的關注與研究，最早可以追溯到亞當·斯密（Adam Smith，1776）的勞動分工理論。此后，雖然各個經濟學流派涉及企業成長問題，但一直處于主流經濟學之外。新古典經濟學的核心思想認為企業成長的動力在于對規模經濟以及范圍經濟的追求。新制度經濟學認為，企業發展是企業邊界擴大的過程，企業成長的動因在于節約市場交易費用。[1]后凱恩斯主義認為，企業發展是通過投資規模的擴大來實現的，投資決策和資金是最關鍵的因素。[2]自從1912年約瑟夫·熊彼特出版了其名著《經濟發展理論》以來，創新的概念和

思想就被納入經濟發展理論之中。創新管理理論認為企業發展來自于管理與創新的程度。[3]楊杜是我國較早系統研究企業發展理論的學者，在其著作《企業成長論》中，以經營資源為關鍵概念，從經營資源的數量、性質、結構和支配主體四個方面來考察企業成長，運用實證和比較方法，對企業成長過程和成長機制進行了分析。[4]我國學者劉力鋼借鑒社會可持續發展目標函數的內容與含義，運用熊動力學的思想建立了企業可持續發展的“五力”理論，即提升力、引導力、支撐力、擴張力和阻力。[5]李占祥運用矛盾分析法，研究了企業成長過程中的基本矛盾、主要矛盾與各種重大關系，解釋了矛盾的發展與轉化是推動企業及管理發展的動力，企業可持續發展過程，實質就是不斷處理和化解矛盾的過程。[6]

上述理論都是建立在企業系統的研究前提假設上，把企業看成是一個無機體或人工復合系統，并側重于對企業發展單一因素的分析，但在社會經濟可持續發展的要求下，企業作為一個人類—自然系統，進而是一個生命有機體，以前的結論難以指導現代企業的經營活動。企業可持續發展的影響因素的解釋結構模型分析

3.1 ISM簡介

解釋結構模型（ISM）是美國J.華費爾特教授于1973年作為分析復雜的社會經濟系統有關問題的一種方法而開發的。其特點是把復雜的系統分解為若干子系統（要素），利用人們的實踐經驗和知識，以及電子計算機的幫助，最終將統構造成一個多級遞階的結構模型。3.2 確定企業可持續發展所面臨的影響因素

通過資料分析，本文從我國企業發展的實際出發，歸納出影響企業可持續發展的關鍵因素。需注意的是,這里所列的要素集及其相關關系,只是一種典型條件分析的結果。在具體應用時,可視企業的具體情況對影響要素有所增減或對要素影響關系有所調整。

3.3確定影響因素之間的相關性

對各個因素進行這樣處理：?Si對Sj有影響，填1；Si對Sj無影響，不填；i，j=1,2,···，10。?對于相互有影響的因素，取影響大的一方為影響關系，即有影響。其中，“有影響”盡量選擇直接的影響關系，不考慮間接影響關系。建立如下的關鍵影響因素相關性表，見表2。

表2影響企業可持續發展的因素的相關性

3.4建立可達矩陣

?1001011110???1110101000???1110101000????1001001000??1110111001????1000010010???1101111000???1000001100????1000010010??1110001111???

3.5建立結構模型

引入可達集和前因集：R（Si）是由可達矩陣第Si行中所有元素為1的列所對應的要素

構成的集合，成為要素Si的可達集；A（Sj）是由可達矩陣第Sj列中所有元素為1的行所對應的要素構成的集合，稱為要素Sj的前因集。R（Si）和A（Sj）的具體數據如表2所示。據此進行關系劃分。

(1)層次劃分。如果Si是最上一級節點，則必須滿足：R（Si）∩A（Sj）=R（Si）。

(2)分部劃分。對上述所得層次劃分結果進行分部劃分，劃分標準如下：若R（Si）∩A（Sj）=?，則Si和Sj不在同一部分；反之，若R(Si)∩A(Sj)??，則Si和Sj在同一部分。

因為R(S1)∩A(S1)=R(S1),R(S4)∩A(S4)=R(S4),R(S6)∩A(S6)=R(S6),R(S9)∩A(S9)=R(S9)，所以得第一級可達集與前因集如表3所示。將S0設為可持續發展的目的。所以第一層要素為{S1，S4，S6，S9}。

4。以此類推。

圖

1圖1影響企業可持續發展的因素的解釋結構模型

3.6影響企業可持續發展的關鍵因素

通過構建如下算法，尋找關鍵因素：

步驟1：構建路徑，即以某節點為始點，市場結構為終點，以箭頭為方向，形成路徑。步驟2：計算各作為始點的節點的路徑數。步驟3：比較路徑數量大小。

步驟4：尋找關鍵因素。方法如下：設各節點的路徑數ai(i=1，···，n)，我們取ai?1.2為關鍵因素。

?n

ni=1

i

計算得：ai≥3的因素就是影響企業可持續發展的關鍵因素，它們是知識與企業文化、企業團隊水平、客戶關系管理能力、企業技術和管理的創新能力和市場結構。

3.7針對研究結果提出企業可持續發展的管理對策及建議 1做好知識環境、建立知識體系、塑造企業文化。

企業文化是企業以價值體系為主要內容的群體精神支柱、思維方式與行為規范等聚集的合力表現，企業精神是企業文化的核心。它是企業在長期的生產經營、管理活動中逐漸形成的價值取向，是道德規范和行為準則的高度概括和表達。企業精神對企業員工有凝聚作用，具有很強的凝聚力，培育企業精神應具有鮮明的民族性、時代性、個異性。參與者必須獲得所需的信息資源，并且具備處理分析信息資源的能力和一定的決定權。2培養和諧進取的團隊，提高企業營業水平。

團隊學習是企業不斷發展的動力，團隊水平決定企業的水平。積極鼓勵團隊成員，為他們創造良好的工作環境；不斷優化工作思路，改進工作模式，充分發揮每個成員的專長，有效提高工作效率。

3提高客戶關系管理能力。

有效的客戶關系管理能夠提高企業的經營效率和盈利水平，是現代企業經營的一項重要的內容，建立以客戶需求為中心的、面向供應鏈的客戶關系管理是企業獲得競爭優勢的源泉。企業應積極推進客戶知識的積累與運用，優化供應鏈伙伴的選擇，加強客戶互動的有效管理。4提高企業技術和管理的創新能力。

企業要推動研發設計、生產流通、企業管理等環節信息化改造升級，推行先進質量管理，促進企業技術和管理創新；始終把科學管理作為推動科技進步和創新的重要環節，在技術和管理創新上下功夫，不斷提高管理創新能力，不斷提高科學管理水平，加快轉變傳統的管理模式，積極創新科學管理的體制機制。5優化市場結構，維護市場穩定。

在繼續鞏固傳統市場的同時，積極實施“市場多元化戰略”，形成合理的、層次分明的外貿多元化布局，適應全球需求結構的新特點、新變化，開拓新興市場和發展國內市場，使之成為企業穩定和拓展外需的重要支撐。

參考文獻

[1] [英]弗朗西斯·凱恩克羅斯.企業生存10法則[M].機械工業出版社,2003.[2]湯學俊.企業可持續成長的途徑[M].社會科學文獻出版社,2007（07）:113-114.[3]彭云飛,沈曦.經濟管理中常用數學方法[M].經濟管理出版社,2011.[4] http://news.xinhuanet.com/misc/2002-08/21/content_533048.htm.[5]棟梁論語http://web.cenet.org.cn/web/dongliang.[6] 李景元.企業戰略管理新論.北京:企業管理出版社,2000年10月.205---306.

第四篇：影響高校教師管理效能因素分析及對策研究

影響高校教師管理效能因素分析及對策研

究

摘要：當代世界的競爭是人才的競爭，而人才的競爭歸根結底是教育的競爭，高校作為發掘和培養人才的重要平臺，背負著艱巨的責任，而教師是高等學校最重要的構成要素之一，我國教師管理效能主要受三個方面的制約：一是過于注重量化的考核評估制度；二是權利失信與管理者人格力量的失調；三是高校教師管理道德缺失。筆者對影響高校教師管理效能的因素作出分析并提出對策，以期為我國高校教師隊伍的管理工作提供參考思路。關鍵詞：教師管理效能 量化考核評估 權利失信 去行政化 管理道德

隨著錢學森之問的提出，中國高校的教育問題引起大眾的關注，當代世界的競爭是人才的競爭，而人才的競爭歸根結底是教育的競爭，高校作為發掘和培養人才的重要平臺，背負著艱巨的責任，而教師是高等學校最重要的構成要素之一，高校教師的專業知識水平和素質水平直接反映和決定了高校的整體辦學水平，但是近年來，隨著學校的連年擴招，教師隊伍的不斷壯大，各種矛盾日益凸顯，而其中教師隊伍的管理成為我國高校教育亟待解決的問題。一 教師管理效能的理念

教師管理的效能是指學校的管理者對于教師的管理行為，包括提高教師的教育教學效能促使教師的工作積極性得以充分的發揮，使教師在日常教育實踐中，全面提升自己的專業素質、工作效率和職業精神的一種教師管理理念。二 影響我國高校教師管理效能的因素分析 1 過于注重量化的考核評估制度

對教師作出公正、準確的評價有助于激發教師的工作熱情，提高管理效能，目前我國很多高校都實行以各種量化指標為基礎的考核評估制度，既以論文數量論“英雄”，量化后的考核評估制度將紛繁復雜的學術水平評價變得簡單清楚，讓管理者的操作快捷明確。但由于考核評估制度與教師的收入和職位直接掛鉤式，當所謂的核心期刊的論文數量成為高校辦學水平的主要依據之一時，學術研究的功利性、短視行為和種種偏頗便隨之產生，以至于出現了泡沫學術，抄襲剽竊、低水平重復等嚴重的道德失范實現，使相當一批學者放棄了學術本來的內在品質，把學術的內在精神求索轉變成一個數量意義上的大量操作，只關心數量和規模，而忽略學術的質量和水平，忽略了學術精神、科學態度、學術品格的培養，淡忘“十年磨一劍”的學術傳統，這與科學研究的精神相悖，其結果必然會窒息學術研究的創新精神，不利于學術研究事業的健康發展。

而過于注重了量化考核評估制度的另一個嚴重后果就是，考核的壓力使一些高校教師把精力用在發表文章而不是教書育人與研究科學問題上。因為教師的個人利益、學校的名氣都與現行的考核評估的數字化緊密聯系起來，所以致使一些高校教師忽略的第一角色（教師）的責任，一心撲到論文發表、職稱晉升等事情上，忽視作為一名教師的教育教學水平。重科研輕教學已經成為研究型大學的普遍現象。其罪魁禍首在于量化評估制度，因為搞科研有課題基金，但是教學是對學生思想的熏陶，在短時期內未能帶來任何經濟效益。因此，大學教授都熱衷于做科研，而忽視教學。這種情況不利用教師的長足發展，更不利用高校的人才培養。權利失信與管理者人格力量的失調

所謂權利失信是指高校管理層權利運作不當，而導致教師對權利產生不信任感。中國現代高校行政權和學術權是一個權利機關，大學的管理人員官員化并用行政的思維和手段解決學術和教育問題，教授沒有話語權，只能去迎合權利，或選擇走上行政道路，行政權利使大學多了順從的奴性，而扼殺了大學的自由精神與創造性，在這種管理體制下，教師被定崗、定編、定責，自上而下按照統一規范，致使大部分教師治校的參與意思不強、對主體地位的認同感模糊。

而在教師管理實踐中對于管理層權利的過分強調與推崇，使其管理更多的表現為僵化、冷漠，在行政權利的旗幟下，“高校教師管理被限定為一種近乎機械、刻板、程式化的活動，創造性被無情的扼殺了。”

復旦校長楊玉良認為：“一所大學如果沒有學術，那大學就沒有存在的必要。同樣，一所大學不以育人為本，那么大學也沒有存在的價值。學術既不需要行政來干涉，也不需要民主來決策，因為學術不是依靠行政領導發布指令來進行管理的，學術也不是靠少數服從多數來實現發展目標的。一所大學的學術必須保持獨立，思想必須保持自由。這樣，一所大學才能有發展的前景。” 3 高校教師管理道德缺失

高校教師由于其職業與教育經歷的特殊性決定了他們的的需要有著與一般人不同的熱點，那就是在賴以生存和發展的物質基礎上所產生的成就最求與自我實現動機在他們的需要中占有特別突出的地位。因此如果高校管理者不能正確理解高校教師人生的意義、生存價

【1】值，僅施以單純物質的利益措施也就會陷于片面而難于符合教師人性之根本，不能全面滿足教師的心理以及更高層次的精神需要。

高校教師作為一群特殊的高知識群體，不能用簡單的目標管理理論來定位，如果管理目標上追求效率和效果的最大化，那高校教師就會淪為功利主義的價值工具，忽略了高校教師管理行為背后的價值倫理問題，從而淹沒了對教師的人文關懷，導致人本精神的匱乏與人的片面發展。

三 提升高校教師管理效能對策研究 堅持以教師發展為本，優化量化的考核評估制度

高校作為一種獨特的組織機構，匯集了以追求真理為使命的學者團體，高校以自由為基本價值，創新性是高校教師工作的主要特征和目標追求，學術的核心在于原始創新，只有在寬松的學術氛圍里老師才能心無旁騖地進行研究。但是許多高校規定教師每年必須發表多少論文才能晉升職稱，這不利于教師實現真正的創新。因此，要改變過于注重量化的評價方式，取消“以刊論文”等只重形式不重研究成果質量的評價方式，代之以質評加量評相結合的方式。目前有些高校已經意識到量化評價的弊端，如廈門大學在2011年《教師職務聘任條例的修訂》中規定“從偏重數量轉為數量與質量并重，在提高數量的基礎上，有明確的質量要求。”【4】

堅持以教師發展為本，重視教師的內在需要。在這種情況下，教師參加并接受評估不會感受到行政管理的壓力，評估可謂教師專業素質的提升提供指導和幫助，引導教師對于自身短板情況進行反思，并清楚的認識到自身的優勢和發展的潛力，在狀況明晰的條件下，制定出科學可行的個人發展規劃和發展目標，學校管理層還應做好評估反饋工作，引導教師表達自己對于評價結果的看法、意見，學校根據教師考核評估結果結合其發展特點，有計劃地讓教師定期參加科研方面的進修、培訓和學術交流活動，提高教師的科研能力和業務素質。2設立 “去行政化”試點院校，做到行政服務于人

今年來，高校“去行政化”一詞受到各界人士的熱議，“去行政化”也一直是國內高校的共同努力，但行政權和學術權并未真正分離。南科大校長朱清時曾表示，“去行政化”要做到非常不容易。中國是高度行政化的社會，中國大學去行政化面臨諸多阻礙，去行政化的改革只能通過自上而下的途徑來完成，而不可能由學校獨立完成，筆者認為可先設立“去行政化”的試點院校，摸索一種新的有利于學術民主與學術自由的高校教育發展模式，以便以點的經驗推動一般，更有利于我國人才的培養。

作為世界公認的一流大學，耶魯大學是美國“教授治校”的典型，“耶魯教授做主”成為它的最大特色。耶魯設立文理科教授會，而且耶魯的每個學院都有教授會。教授會有權制定學院的教育政策，開展教學、科研活動工作，監督大學政策的貫徹與執行，向院長推薦系主任人選。在耶魯，教授就是學校的主人，既是管理者，也是教學者、研究者。教授治校的傳統使耶魯形成了學術自主、中立、自由的良好風氣。

學校應淡化行政色彩和官本位意識，強化學術管理的權力，健全、規范和完善學校的咨詢、決策、執行和監督系統，通過靈活的制度安排來營造一個寬松自由的學術氛圍，在制度上確保教師參與有效管理，保證他們的知情權和參與權，保障教師的思想自由和學術自由，激發其學術創新的活力，為教師營造適合學術研究的環境。3 重塑對高校教師的人文關懷，增強高校教師的主體性認同

高校要為教師營造一種更為寬松自由的學術環境，這種環境主要體現在營造良好的物質基礎環境、制定寬松的管理制度環境、創設自由的學術文化環境。因此高校更強調教師的自我管理，要求加強管理效能，淡化管理痕跡。高校要對個性多元化給予關注，張揚公平、正義與良知，使各種新思想、新理論、新觀點、新方法相互交流碰撞，產生智慧的火花，在新的視野中推動著科學的發展。高校管理體制應該始終貫徹學術精神，將弘揚學術價值作為改革的重要原則加以信奉，回歸學術權力，健全和發揮各級學術組織的作用，真正確立學術為本的校園核心價值地位。積極倡導科學、民主的學術精神，以實踐作為評判是非的標準，以學術討論來解決學術問題。學校應淡化行政色彩和官本位意識，強化學術管理的權力，健全、規范和完善學校的咨詢、決策、執行和監督系統，通過靈活的制度安排來營造一個寬松自由的學術氛圍，在制度上確保教師參與有效管理，保證他們的知情權和參與權，保障教師的思想自由和學術自由，激發其學術創新的活力，為教師營造適合學術研究的環境。

參考文獻

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[7]黃兆龍，現代教育管理倫理學[M]，北京：中國經濟出版社，1996

第五篇：人力資源管理模式及影響因素論文

摘要：在長時間的實踐過程中人力資源管理模式形成相應模式，由此開展人力資源管理時企業也有據可依，且企業在選擇人力資源管理模式時也有較多影響因素。

關鍵詞：人力資源管理模式；影響因素；企業

人力資源屬于藝術形式之一，且具有實踐性，形成組織的主要成員為員工，由于個體差異使得員工也存在諸多不同。人力資源管理模式的存在具有客觀性，且依據劃分因素有十幾種類別，因此其選擇因素也比較多。

一、人力資源管理模式類型在人性假設分析基礎上沃爾頓認為人力資源管理有兩種劃分，其一目的為控制成本，屬于控制型；其二為注重將員工承諾提升，屬于承諾性。而在人力資源哲學基礎上分析，戴爾認為人力資源管理系統有3種分類，其一為投資型，其二為參與型，其三為使用型。

二、企業在選取人力資源管理模式時的考慮因素

(一)戰略

企業戰略目標決定了企業未來的生產經營計劃、指導企業的各項實踐活動以及對于資源的配置企。同樣在企業開展人力資源管理時一定要堅持戰略導向，且對調整與整合方式予以使用，確保如下三點：①在人力資源模式選擇應當與企業的經營戰略相匹配；②確保制定的人力資源政策一致于組織縱向管理職能需求；③確保人力資源管理實踐能夠與組織結構未來調整、外部環境改變相適應。由此在選取人力資源管理模式時一定要充分結合企業戰略，若該模式不契合戰略，則該模式不僅不會貢獻于企業發展，還會消極影響企業績效。因此企業在選擇人力資源管理模式時將戰略作為主要因素。

(二)規模

對于企業而言其規模包含資產額數量與員工數量。若企業有較小規模則通常不會有較多員工，且有簡單的內部結構，難以有效規避企業風險，資金有限，尚未形成統一規范的經營方針與規章制度。而企業規模在不斷擴大過程中企業也會對主營業務予以拓展，在生產逐漸多元化，增加組織層級結果，企業亦會相應地對人力資源管理制度予以健全完善與規范，進而為開展人力資源管理活動提供依據和參考。

(三)所有制

企業制度差異會影響人力資源管理模式的選擇。對于民營企業而言，由于需生存壓力較大且競爭激烈，為與顧客多樣化需求與市場發展充分滿足，需對組織資源能力予以快速調整，不僅要提升員工待遇還要將工作效率的提升作為主要內容，同時還要關注如何將管理成本降低。而對于外資中小企業而言，由于國家長時間給予政策扶持，故而相較于民營企業在創新能力、意識以及素質方面均更優良。由此基于所有權角度選取人力資源管理模式時，民營企業可選擇混合型，國有企業可選擇控制型，而外資企業可選擇控制型。

(四)生命周期

對于社會組織與自然生物系統而言都具有發展歷程，而隨著企業生命周期不同與出現的改變，其企業人力資源管理模式也應該相應改變。比如在剛開始創辦企業時，通常企業朝氣蓬勃，但是資源有限，此時企業生存發展的主要保障為人才，因此在開展人力資源管理活動時應將吸引人才作為工作重點。恰恰在該階段由于企業資金較少，部門設立簡單，甚至都沒有設立單獨的人力資源管理部門，企業主要通過管理者相對主觀的意愿吸納人才，自然在這一時期難以實施正規的人力資源管理活動，比如建立系統性的人才開發與培訓活動。企業逐漸成長后經濟實力大幅度提升，擁有更高的市場份額，企業規模擴大，此時企業需對各項人力資源管理制度予以建立健全，賦予其統一性與規范性，為企業順利發展提供保障。由此可知，對于企業人力資源管理模式的選擇而言生命周期亦為主要內容。

(五)企業文化

基于制度學視角認為在人力資源管理活動中文化作為非正式制度也是重要影響因素，因文化背景不一致人力資源管理活動也存在明顯差異。我國傳統文化將儒家思想作為價值基本取向，包括中庸之道、以人為本以及道德理論等，在極大程度上影響我國企業人力資源管理活動的開展。人存在主要價值標識為道德，而后家長制觀念帶來領導觀念與家長式領導，中庸之道在注重人際關系的和諧性。相較于西方文化，我國十分注重以人為本。美國文化特點并非人治，而是法治，注重個人主義，認為每個人應該努力奮斗，對科學與定量分析予以強調，因此其人力資源管理活動市場化配置特征比較明顯，故而表現出技術化、規范化以及法制化。由此可知，企業在選擇人力資源管理模式時文化亦為主要因素。

(六)內部員工結構

內部員工結構亦為選擇人力資源管理模式的核心因素，臺灣學者黃英忠認為可先劃分員工為不同類型，把員工自身的工作能力以及他們的工作意向這兩方面因素作為對員工進行劃分時的依據，針對劃分類型再選取合適的人力資源管理模式。

(七)人才市場競爭程度

市場對人才需求量比較低下時，中小企業就會有更多的機會去選擇綜合素質高的人才，相應地人力資源管理成本也隨之下降，在這樣的情況之下員工對企業的忠誠度比較高；市場對人才需求量比較高時，企業對于人才的競爭也會較為激烈，企業為了能招聘到合適的人才就需要在招聘階段投入更多的經費。并且在隨后開展的人力資源活動中也需要加大投入才能從一定程度上保持員工的忠誠度，增強他們的歸屬感。在我們不斷研究人力資源管理模式的時候，不能一味的追求一種固定不變的模式，必需要結合企業實際情況與分析選擇因素，將實踐重復性與盲目性盡量減少，進而促使企業更好開展各項管理活動，增強管理效益。

參考文獻：

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