第一篇：影響農(nóng)村幼成長的因素分析及對策研究

淺析影響農(nóng)村幼兒教師專業(yè)成長的因素及對策

摘 要：目前，隨著時代的發(fā)展，國際社會把幼兒教師專業(yè)化發(fā)展提到了一個新的階段，我國幼兒園教育新《綱要》的頒布及教師資格制度的實施，把幼兒教師作為專業(yè)化隊伍來要求，這既是對幼教的重視，又是對幼兒教師提出了新的挑戰(zhàn)。分析國內(nèi)外對幼兒教師專業(yè)化的特征描述以及本地實際情況，我們認為幼兒教師應(yīng)該具有的專業(yè)化要求，并且，我園已經(jīng)采取了一系列的措施以幫助本鎮(zhèn)幼兒教師專業(yè)化成長，取得了一些效果，但是尚需作多方面的努力，爭取有關(guān)部門的重視，解決農(nóng)村幼兒教師的實際問題，以加快農(nóng)村幼兒教師專業(yè)化成長，加快農(nóng)村幼教發(fā)展。

關(guān)鍵詞：幼兒教師

專業(yè)成長

因素

對策

近幾年，隨著農(nóng)村教育的蓬勃發(fā)展，幼兒教育在農(nóng)村的普及率有了很大提高。如我們縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)都辦了學前三年的教育，但學前三年的普及率還很低，幼兒教育專業(yè)化程度低，幼兒教師的專業(yè)成長更乏人問津，就此現(xiàn)狀我做了調(diào)查。

本鎮(zhèn)教師現(xiàn)狀

本幼兒圓共有專任教師55名，其中22名在中心，33名在村幼。55名專任教師中40周歲以上11人，30周歲—39周歲25人，30歲以下19人。以下是一些初步統(tǒng)計數(shù)字：

一、55名教師中，29名教師由原來初中（高中）學歷，后均函授幼師中專畢業(yè)，現(xiàn)在又函授大專畢業(yè)的有12人，9人正在函授大專中；11名教師是職高幼師畢業(yè)，現(xiàn)參加大專函授已經(jīng)畢業(yè)的有4人，正在參加大專學習的7人；15名教師是中專畢業(yè)后，現(xiàn)函授大專畢業(yè)2人，正在函授中的有13人。

二、55名教師中，已婚教師50人，丈夫是事業(yè)單位工作的有4人，46名教師家屬是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工人或水泥、木工、油漆工人或農(nóng)民。

三、55名教師中孩子正在讀大學的1人，正在讀高中的有8人，正在讀初中的有11人。

四、55名教師中家里要種責任田甚至其中有些還要搞種養(yǎng)殖的有50人。

五、55名教師家屬要做夜班的約有一半。

影響農(nóng)村幼兒教師專業(yè)成長的因素

一、大多數(shù)教師原有基礎(chǔ)較差，各類學科知識不扎實；況且，工作前十多年幾乎不參加學習，九十年代開始參加函授，大多也是只讀得了一些專業(yè)知識，學科知識沒有增加多少。

二、憑函授學習讀得專業(yè)知識，如果平時自己不花時間加以學習，那么，這點專業(yè)知識也是不夠系統(tǒng)扎實。

三、不是全日制幼師專業(yè)畢業(yè)的教師，唱、彈、跳、畫的基本功普遍不扎實，普通話測試獲得二級甲等的只有6人。而平時訓練時間少，教學基本功普遍不強。

四、村幼點教師包班多（目前還有18個班級包班教學），教學任務(wù)重。

五、由于下班以后，家庭任務(wù)也重，既要照顧老人小孩，又要備課，還要搞好家庭種養(yǎng)殖工作，所以影響了下班時間內(nèi)投身學習的時間和精力。

六、由于農(nóng)村幼兒的父親母親在企業(yè)做工多，年輕家長與教師見面少，而取而代之的是幼兒祖輩與教師見面的多，教師宣傳貫徹新《綱要》精神取消了以前教識拼音等小學化的做法，減少書面認知作業(yè)，增加用農(nóng)村鄉(xiāng)土材料制作的教玩具讓幼兒動手操作，幼兒的祖輩家長不理解，甚至有些家長表現(xiàn)出非常不滿。教師面對祖輩家長對幼教工作反饋表現(xiàn)出新觀念接受慢，甚至不接受新觀念，對幼兒教師的一些教學做法不理解、甚至有些指責，感到工作上的壓力，心理上的無助。

七、相當一部分教師對自己的職業(yè)缺乏認識，沒有把自己當作專業(yè)化人員，對自己職業(yè)缺乏足夠的自信。在家長面前顯得不夠有信心。

本幼兒園根據(jù)現(xiàn)狀采取了一些工作對策，收到了一些效果。

一、加快實施村幼網(wǎng)點調(diào)整。抓住現(xiàn)在村級道路建設(shè)和村級小學網(wǎng)點調(diào)整等有利時機，及時進行村幼教點網(wǎng)點調(diào)整，努力減少一班一點一員的現(xiàn)象，以改變這種教師工作“耗時長、效率低”的局面。本鎮(zhèn)幼教從1999年前的30多個點調(diào)整到目前為止12個點，明年將努力消除一點1人的局面。兩人以上的教學點就可以兩人合作研究工作。

二、為了加快中心幼兒園建設(shè)，發(fā)揮中心示范引領(lǐng)作用。中心幼兒園自2002年新園舍建造以來，從一級幼兒園逐步升級，到目前成為示范性幼兒園。專任教師大專學歷達50%。幼兒園通過派骨干教師與城市實驗幼兒園掛鉤師徒結(jié)對，請實驗幼兒園領(lǐng)導(dǎo)、老師來園指導(dǎo)，每學期派中心教師外出聽課參觀每人至少兩次以上，每月進行一次課堂教學練兵活動等等，以加強對中心教師業(yè)務(wù)培訓。同時，加強中心幼兒園三個教研組建設(shè)，每周開展教研活動。定期進行主題活動開展情況交流。請教育局、教科所、教研室、進修學校等領(lǐng)導(dǎo)專家來園輔導(dǎo)課題研究，加強中心幼兒園課題組研究活動。幼兒園環(huán)境創(chuàng)設(shè)到幼兒一日常規(guī)活動、教學活動、區(qū)角活動、課堂教學評價分析活動等方方面面，為村級幼兒園起到示范作用。

三、加強園本培訓。根據(jù)教育局、教師進修學校、教研室的有關(guān)部署，結(jié)合本幼兒園實際，幼兒園利用寒暑假和平時星期六教師休息時間進行園本培訓。抓好教師隊伍建設(shè)：

1、加強師德修養(yǎng)和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)。通過暑假集中培訓和平時政治學習相結(jié)合，樹立教師愛崗敬業(yè)、做快樂幼師的信心。幾年來，幼兒園特別注重教師師德師風教育和要求，通過工會組織開展群體師德創(chuàng)優(yōu)活動，以中心年級組、村完幼為單位開展先進小組群體評選活動，開展巾幗建功文明示范崗申報評選活動，另外，組織舉行了師德征文比賽、師德演講比賽、師德論壇、孝敬教育論壇等比賽活動，積極組隊參加教育工會舉辦的女教職工氣排球比賽。幼兒園通過各種途徑激發(fā)教師投入工作的熱情，提升團體凝聚力。黨支部對團員青年定期上黨課，組織儀表、禮儀教育和讀書論壇活動，提高團員青年的人文素養(yǎng)。2003年度，幼兒園被評為首屆“群體師德創(chuàng)優(yōu)先進集體”。

2、加強教師業(yè)務(wù)知識及基本功培訓。幼兒園教師都利用星期六休息時間進行集中培訓，學習《綱要》及《綱要》解讀等業(yè)務(wù)知識。寒暑假期間又要安排三—五天時間進行集中培訓?？紤]到農(nóng)村教師家庭家務(wù)忙負擔重等因素，我們安排集中培訓時間比較多，分散自學就根據(jù)教師自身的不同情況分別對待。

3、開展教師教育教學技能培訓。新《綱要》新課程要求教師要有新理念、新行為。我園采取園本教研及課題研究等有效形式對教師進行教育教學技能培訓。

4、重視班主任隊伍建設(shè)，開展班級管理工作研討，加強班主任之間的相互交流。提出班級精細化管理要求，組織學習他人經(jīng)驗。開展自然角創(chuàng)設(shè)、區(qū)角創(chuàng)設(shè)、幼兒情緒疏導(dǎo)、特殊幼兒教育等專題探討。制訂《優(yōu)秀班級評比公約》，加強行政值班環(huán)節(jié)巡視與專業(yè)人員定期檢查相結(jié)合指導(dǎo)和檢查班級工作，讓幼兒養(yǎng)成良好的生活、學習習慣，為幼兒終身發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

四、關(guān)心教師工作、生活，以精神激勵、心理疏導(dǎo)為主，增強教師工作信心。幼兒園管理人員增強為管理就是服務(wù)的意識，盡力為教師成長及教育教學工作提供服務(wù)。工會出面對生病或生育住院教師、結(jié)婚教師、家庭困難教師進行上門慰問。對家庭鬧矛盾的教師多詢問關(guān)心。對帶病、懷孕堅持上班的教師多詢問關(guān)心，如果需要去醫(yī)院看病檢查、早晨遲到一些會大開綠燈。對工作中有創(chuàng)意的教師，幼兒園領(lǐng)導(dǎo)會及時鼓勵，對某方面稍有特長的教師會安排合適的競賽任務(wù)讓其展示才能，盡可能為教師搭建成功的平臺，讓教師多一些心理滿足。幼兒園還專門組織過兩次教師心理輔導(dǎo)講座，并且，在平時的會議時適時地講一些在平凡、艱苦崗位上怎樣尋找工作樂趣的例子，灌輸著名教育家魏書生老師的“吃苦就是享受”的思想，要求教師要有“比上不足，比下有余”的思想，要多與工廠上夜班的工人做比較，求得工作的滿足和快樂。所以，大多數(shù)教師對自己的工作比以往有了更多的信心。根據(jù)本園實際，幼兒園從2004年上半年起提倡“發(fā)揮團隊精神，提升整體水平”的口號，倡導(dǎo)“三個臭皮匠頂個諸葛亮”的精神，要求教師多合作、多商量，實現(xiàn)“一加一大于二”，整體力量大于局部力量之和。發(fā)揮團隊組織功能，形成良好的工作合作氛圍，體現(xiàn)“細致、踏實、和諧、創(chuàng)新”的工作作風。

五、加強對村幼骨干教師隊伍建設(shè)。主要是定期培訓村幼教點（園）負責人和村幼教研組長。村幼教師至少隔周一次集中中心，學習中心的環(huán)境布置、教育安排、教學活動安排，與中心教師共享教育教學資源。組織觀摩交流、村幼管理現(xiàn)場研討等活動，用直觀的方法盡快提高有關(guān)人員的業(yè)務(wù)管理水平。

六、通過舉辦園報《星星園地》（已辦了八期）發(fā)放給全鎮(zhèn)幼兒家長，讓家長了解幼兒園教育情況及新《綱要》精神，起到幫助教師與家長溝通的目的，讓家長了解幼兒教師，理解幼兒教師；了解新《綱要》配合新課程共同做好幼兒教育工作。

七、每學期印發(fā)教師教育教學工作調(diào)查了解表格給每位幼兒家長，讓家長主動與教師溝通，支持教師工作。

八、要求各幼兒園教學點召開家長會議、有條件的舉行家長開放日活動，讓家長盡量參與幼兒園活動中后，了解幼兒教育，支持和理解幼兒教師。

通過以上多種途徑，本幼兒園為教師專業(yè)化成長做了一些努力。但是還是有許多困難需要上級領(lǐng)導(dǎo)幫助解決。盡管在目前狀況下，本鎮(zhèn)幼兒教師工作積極性高，教師隊伍比較穩(wěn)定。教師對幼兒園提出的工作要求都能按時完成。教師中從沒有人向領(lǐng)導(dǎo)提出過自己的什么要求。但是，作為幼兒園領(lǐng)導(dǎo)卻不能因為教師不提而不去考慮為教師的切身利益做點努力。身為園長的我現(xiàn)在常常想到農(nóng)村幼兒教師的待遇與同期參加工作的公辦教師差距是那么大，尤其隨著社會的發(fā)展，差距在越來越大，而身負的責任及上面的各方面要求卻一點都不比公辦教師低（比如學歷要求、繼續(xù)教育要求、安全責任等等）。想到這些，我便覺得自己有很大的壓力。因此，想借此機會呼吁各界都來關(guān)心農(nóng)村幼兒教師的發(fā)展問題。目前我們覺得需要有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助考慮解決的主要有以下幾個問題：

1、農(nóng)村幼兒教師的編制問題；

2、農(nóng)村幼兒教師的待遇問題；

3、農(nóng)村幼兒園的財政撥款標準問題。

參考文獻：

[1] 張 元.試析幼兒教師專業(yè)化的特征及其實現(xiàn)途徑，學前教育研究，2003 年版。

[2] 龐麗娟.新《綱要》與幼兒教師的專業(yè)素質(zhì).幼兒園教育指導(dǎo)綱要（試行）[3] 馮曉霞.新《綱要》與幼兒教師的專業(yè)成長.幼兒園教育指導(dǎo)綱要（試行）

第二篇：影響農(nóng)村勞動力就業(yè)的因素及對策研究

促進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的路徑研究

姓名：邢煥非

學號：1112143139

班級：經(jīng)濟1104

指導(dǎo)老師：曹俊杰

學院：商學院

學校：山東理工大學

促進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的路徑研究 摘要：加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。這是關(guān)系國民經(jīng)濟全局緊迫而重大的戰(zhàn)略任務(wù)。近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)開始越來越不合理，第一、二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展結(jié)構(gòu)已不再適應(yīng)我國經(jīng)濟的現(xiàn)狀，為此，我們要尋找能夠促進我國經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的途徑，為我國經(jīng)濟注入新的活力。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變途徑產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

正文

“加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。這是關(guān)系國民經(jīng)濟全局緊迫而重大的戰(zhàn)略任務(wù)。要堅持走中國特色新型工業(yè)化道路，堅持擴大國內(nèi)需求特別是消費需求的方針，促進經(jīng)濟增長由主要依靠投資、出口拉動向依靠消費、投資、出口協(xié)調(diào)拉動轉(zhuǎn)變，由主要依靠第二產(chǎn)業(yè)帶動向依靠第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)協(xié)同帶動轉(zhuǎn)變，由主要依靠增加物質(zhì)資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。”因此，在積極地領(lǐng)會和貫徹黨的十七大精神的經(jīng)濟建設(shè)實踐中，為促進國民經(jīng)濟實現(xiàn)又好又快發(fā)展，由科學發(fā)展觀戰(zhàn)略思想統(tǒng)領(lǐng)，中國特色社會主義的經(jīng)濟理論研究需要對加快轉(zhuǎn)變中國經(jīng)濟發(fā)展方式的基本要求和現(xiàn)實作用做出具有普遍應(yīng)用意義的深層理解。

一、經(jīng)濟發(fā)展的本質(zhì)、動力與方式

經(jīng)濟增長是對國民經(jīng)濟統(tǒng)計的一種現(xiàn)實描述，是單純的數(shù)量化的經(jīng)濟范疇；經(jīng)濟發(fā)展則包含著全部的生產(chǎn)變化內(nèi)容，國民經(jīng)濟的范圍有多大，經(jīng)濟發(fā)展所涉及的內(nèi)容范圍就有多大，發(fā)展是針對內(nèi)容變化的，是對內(nèi)容質(zhì)的水平提升的表述。在學術(shù)界的討論中，比較有代表性的認識有兩方面：一種是結(jié)構(gòu)角度的認識，即認為經(jīng)濟發(fā)展反映了一系列經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化，包括生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人口結(jié)構(gòu)、就業(yè)結(jié)構(gòu)、分配結(jié)構(gòu)、消費結(jié)構(gòu)等方面的變化。再一種認識是強調(diào)指標變化，即基本的必需品的消費指標、收入分配均衡程度指標、人口健康指標、公共服務(wù)滿足度等[1]。但美國經(jīng)濟學家約瑟夫?熊彼特認為：“所謂經(jīng)濟發(fā)展，就其本質(zhì)而言，在于對現(xiàn)存勞力及土地的服務(wù)以不同的方式加以利用；這一基本概念使我們得以聲稱：實現(xiàn)新的組合，是靠從原先的利用方式中把勞力及土地的服務(wù)抽調(diào)出來才得以成功的?！雹?顯然，這一表述不同于其他人對經(jīng)濟發(fā)展含義的認識。熊彼特講經(jīng)濟發(fā)展的本質(zhì)在于對現(xiàn)存勞力及土地的服務(wù)以不同的方式利用，這是他不同于他人見解的深刻之處。他講到的內(nèi)涵是對勞力和土地的利用方式的變化，沒有提到資本，卻是從資本的角度來認識的，即熊彼特所說的經(jīng)濟發(fā)展本質(zhì)是指資本以不同的方式對勞力和土地加以利用。如果合乎邏輯地推斷，那么不難推出，資本在以不同方式利用勞力和土地的同時也在改變著自身。因而，通過這樣的比較分析，可以明確，熊彼特對于經(jīng)濟發(fā)展本質(zhì)的認識，有自己的卓爾不群的立場，卻缺乏對更深層次的勞動范疇的理解[2]。

現(xiàn)代經(jīng)濟學研究表明：勞動是經(jīng)濟的實質(zhì)內(nèi)容，勞力是勞動主體，資本與土地是勞動客體，從本質(zhì)上認識經(jīng)濟發(fā)展，看到資本、勞力、土地之間的不同方式的組合變化，更準確地講，應(yīng)當是從勞動整體的發(fā)展來認識。在經(jīng)濟發(fā)展中，資本能夠以不同的方式利用勞力和土地，表明資本的作用提高了，但資本的這種變化并不是自變的，而是由勞動主體的智力因素作用提高引起的。這就是說，資本改變勞力的前提是勞力改變資本，能夠建立這一前提的不是勞力的體力因素，而

是勞力的智力因素，是具有創(chuàng)新能力的智力因素發(fā)揮作用的結(jié)果。由于有勞動主體智力因素作用的提升，達到一個新的水平，才能引起勞動整體的變化，才能引起作為勞動客體存在的資本的變化，使起支配作用的資本能夠以不同的方式利用勞力和土地，改變經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟指標，推進經(jīng)濟發(fā)展[3]。

從本質(zhì)上講，經(jīng)濟發(fā)展就是勞動整體的技能水平提高，亦可簡稱為勞動水平的提高。由勞動發(fā)展決定的經(jīng)濟發(fā)展在現(xiàn)時代的表現(xiàn)是資本對勞力和土地的利用方式發(fā)生具有創(chuàng)新意義的變化。

無論是哪一個國家或地區(qū)，可以依靠外來力量提高勞動技能水平，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展，而更重要的是自身必須從勞動主體方面努力提高勞動技能水平，不能單純地依靠勞動客體條件的優(yōu)越。提高勞動技能水平是經(jīng)濟發(fā)展的本質(zhì)，因而，從本質(zhì)講，不能促使勞動技能水平不斷提高就不能實現(xiàn)可持續(xù)的經(jīng)濟發(fā)展，不能保持已達到的勞動技能水平就相應(yīng)會發(fā)生經(jīng)濟衰退。如果一個國家或地區(qū)單純依靠自身的優(yōu)越勞動客體條件與外來的高智力的勞動主體結(jié)合提高勞動技能水平，那么一旦優(yōu)越的勞動客體條件喪失，或是外來的高智力的勞動主體撤離，必然會發(fā)生經(jīng)濟衰退或嚴重的經(jīng)濟衰退，現(xiàn)時代經(jīng)濟學研究對于經(jīng)濟發(fā)展本質(zhì)的揭示說明存在這樣的經(jīng)濟機理。

進一步講，準確地認識和把握經(jīng)濟發(fā)展的本質(zhì)，才能準確地認識和保護經(jīng)濟發(fā)展的動力。經(jīng)濟是社會的基礎(chǔ)，經(jīng)濟發(fā)展是社會發(fā)展的基礎(chǔ)。在勞動整體之中，勞動客體是受動的因素，起被動的作用，勞動主體是施動的因素，起主動作用。因此，經(jīng)濟發(fā)展的動力來自于勞動主體，而不取決于勞動客體。由于對勞動技能水平的提高起作用的只是勞動主體智力因素的功能，因而，經(jīng)濟發(fā)展的動力就在于勞動主體的智力因素。在社會經(jīng)濟現(xiàn)實之中，這種動力存在外化表現(xiàn)為以腦力勞動為主的復(fù)雜勞動者，尤其是擁有高智力水平的復(fù)雜勞動者。

如果一個國家或地區(qū)不是以腦力勞動為主的復(fù)雜勞動者作為經(jīng)濟發(fā)展的動力，而是以體力勞動為主的簡單勞動者為經(jīng)濟發(fā)展的動力，那么除去其他條件不說，這個國家或地區(qū)很可能壓制以腦力勞動為主的復(fù)雜勞動者的作用，無法實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展或者是經(jīng)濟發(fā)展的水平很低。經(jīng)濟的實質(zhì)內(nèi)容是勞動，經(jīng)濟發(fā)展取決于勞動的發(fā)展，而勞動技能水平的提高取決于勞動主體的智力因素作用的提高，雖在體力勞動中也有智力因素作用，但體力勞動中的智力因素作用一般不具有創(chuàng)造性，不能提高勞動整體技能水平。在現(xiàn)時代，主要是高智力的復(fù)雜勞動者發(fā)揮作用不斷地促進勞動技能水平提高，促進社會經(jīng)濟發(fā)展。不論是哪一個國家或地區(qū)，壓制高智力的復(fù)雜勞動者，必然阻礙其經(jīng)濟發(fā)展。經(jīng)濟發(fā)展必然要依靠腦力勞動的作用，體力勞動不起決定性作用，而且，體力勞動作用的提高是隨著腦力勞動作用的提高實現(xiàn)的，對體力勞動作用與腦力勞動作用之間的關(guān)系是不能顛倒認識的。

以往的經(jīng)濟學理論對推進經(jīng)濟發(fā)展存在兩種認識上的偏差：一種是過于強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展中的物的作用，即資本作用，似乎經(jīng)濟發(fā)展與否，關(guān)鍵在于是否擁有足夠的資本，將經(jīng)濟發(fā)展置于物的主導(dǎo)之下；再一種是籠統(tǒng)解釋經(jīng)濟發(fā)展中人的作用，即勞動者作用，沒有區(qū)分勞動者作用的不同，似乎只要有了人就什么經(jīng)濟奇跡都能創(chuàng)造出來，缺乏對高智力復(fù)雜勞動者提高勞動技能水平?jīng)Q定性作用的準確認識。這兩種經(jīng)濟發(fā)展理論存在的認識偏差都是與客觀的事實相悖的。

事實上，哪個國家或地區(qū)在哪個時期重視保護高智力的復(fù)雜勞動者，哪個國家或地區(qū)在哪個時期就具備經(jīng)濟發(fā)展的最基本條件。經(jīng)濟發(fā)展的動力存在是客觀的，任何國家或地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展都受這種客觀性的制約。抽象地準確地認識這一

事實，是當前科學地推進經(jīng)濟發(fā)展理論的重要成果表現(xiàn)?？陀^地認識經(jīng)濟發(fā)展的動力，有助于提高各個國家或地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展的自覺性，有利于縮小各個國家或地區(qū)之間存在的經(jīng)濟發(fā)展差距。

進入21世紀后，中國經(jīng)濟欣欣向榮，“十五”計劃取得了輝煌的成果，“十一五”規(guī)劃正在順利落實。只是，在中國經(jīng)濟實現(xiàn)跨越式發(fā)展的同時，仍存在著明顯的經(jīng)濟發(fā)展方式不適應(yīng)的較為嚴重的問題。如同經(jīng)濟發(fā)展不同于經(jīng)濟增長，經(jīng)濟發(fā)展方式也不同于經(jīng)濟增長方式，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式與加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式亦有不同的要求。經(jīng)濟增長方式有粗放型與集約型的區(qū)別，有高投入、高能耗、高排放、低效率的三高一低與低投入、低能耗、低排放、高效率的三低一高的差異[4]。而對經(jīng)濟發(fā)展方式來說，更需要有形式與內(nèi)容的統(tǒng)一，只有符合經(jīng)濟發(fā)展本質(zhì)要求的方式才是科學的方式，才是要由現(xiàn)在的方式向其轉(zhuǎn)變的方式，向其加快轉(zhuǎn)變的方式。因此，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，就是要在科學發(fā)展觀的統(tǒng)領(lǐng)下，加快向科學的經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，迅速改變經(jīng)濟發(fā)展中存在的不科學方式，實現(xiàn)正處于高增長期的中國國民經(jīng)濟的全面科學發(fā)展。黨的十七大報告指出：“科學發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧?！币罁?jù)科學發(fā)展觀，構(gòu)建科學的經(jīng)濟發(fā)展方式，既是經(jīng)濟理論研究無可回避的挑戰(zhàn)，也是改革實踐必須加快實現(xiàn)的任務(wù)和目標。

二、經(jīng)濟發(fā)展與非必需消費

黨的十七大提出的加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的第一方面具體要求，是由主要依靠投資、出口拉動經(jīng)濟增長向依靠消費、投資、出口協(xié)調(diào)拉動經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)變，其轉(zhuǎn)變的突出點是增加了依靠消費，即明確強調(diào)增加消費對于現(xiàn)階段中國經(jīng)濟發(fā)展的重要作用。問題在于，當中國走向全面小康社會，人們的生活狀況已經(jīng)有了很大程度上的改善，特別是2007年人均GDP超過2000美元之后，增加消費不僅是要增加必需生活消費，更為重要的是增加非必需活消費。

在人類勞動不發(fā)達時期，社會難以滿足人們的基本生存需要，人們的消費主要是必需的生活消費，很少有非必需的生活消費。因此，缺少非必需生活消費是勞動不發(fā)達或者說經(jīng)濟發(fā)展水平低的一種外在表現(xiàn)。但當人類勞動高度發(fā)達之后，人們必需的生活消費品在總體上是能夠滿足的，即人們基本的吃、穿、用、住等方面的需求在勞動的復(fù)雜程度提高之后是社會完全可以支撐的，包括在發(fā)達國家或地區(qū)和一部分發(fā)展中國家或地區(qū)家庭轎車都已成為了必需的生活消費品。這時，必需消費自然是有一定限度的，如果人們只滿足于必需的生活消費，那么市場很快就會飽和了，生產(chǎn)的創(chuàng)造力會大大高于人們的生活消費需要。這就是說，在現(xiàn)代社會，只注重必需消費，經(jīng)濟就無法繼續(xù)發(fā)展了，因為不可能在市場消費需求飽和的狀態(tài)下進一步發(fā)展經(jīng)濟。如果要進一步發(fā)展經(jīng)濟，那就必須擴大人們的消費，以此擴大市場需求，而消費的擴大必須是由必需生活消費擴大到非必需的生活消費。所以，非必需的生活消費的擴大是現(xiàn)代市場需求的重要特征，非必需的生活消費是作為促進現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的重要消費內(nèi)容存在并發(fā)揮作用的，經(jīng)濟越是發(fā)達，越是要促進和保證市場實現(xiàn)更多的非必需生活消費。

參考文獻：[1]姚開建 《經(jīng)濟學說史》[z] 北京中關(guān)村大街31號 中國人民大學出版社 2011年4月

[2]高鴻業(yè)《西方經(jīng)濟學》（第五版）中國人民大學出版社2011年6月

[3][美]曼昆《經(jīng)濟學原理》北京大學出版社中譯本1999年

第三篇：影響高校教師管理效能因素分析及對策研究

影響高校教師管理效能因素分析及對策研

究

摘要：當代世界的競爭是人才的競爭，而人才的競爭歸根結(jié)底是教育的競爭，高校作為發(fā)掘和培養(yǎng)人才的重要平臺，背負著艱巨的責任，而教師是高等學校最重要的構(gòu)成要素之一，我國教師管理效能主要受三個方面的制約：一是過于注重量化的考核評估制度；二是權(quán)利失信與管理者人格力量的失調(diào)；三是高校教師管理道德缺失。筆者對影響高校教師管理效能的因素作出分析并提出對策，以期為我國高校教師隊伍的管理工作提供參考思路。關(guān)鍵詞：教師管理效能 量化考核評估 權(quán)利失信 去行政化 管理道德

隨著錢學森之問的提出，中國高校的教育問題引起大眾的關(guān)注，當代世界的競爭是人才的競爭，而人才的競爭歸根結(jié)底是教育的競爭，高校作為發(fā)掘和培養(yǎng)人才的重要平臺，背負著艱巨的責任，而教師是高等學校最重要的構(gòu)成要素之一，高校教師的專業(yè)知識水平和素質(zhì)水平直接反映和決定了高校的整體辦學水平，但是近年來，隨著學校的連年擴招，教師隊伍的不斷壯大，各種矛盾日益凸顯，而其中教師隊伍的管理成為我國高校教育亟待解決的問題。一 教師管理效能的理念

教師管理的效能是指學校的管理者對于教師的管理行為，包括提高教師的教育教學效能促使教師的工作積極性得以充分的發(fā)揮，使教師在日常教育實踐中，全面提升自己的專業(yè)素質(zhì)、工作效率和職業(yè)精神的一種教師管理理念。二 影響我國高校教師管理效能的因素分析 1 過于注重量化的考核評估制度

對教師作出公正、準確的評價有助于激發(fā)教師的工作熱情，提高管理效能，目前我國很多高校都實行以各種量化指標為基礎(chǔ)的考核評估制度，既以論文數(shù)量論“英雄”，量化后的考核評估制度將紛繁復(fù)雜的學術(shù)水平評價變得簡單清楚，讓管理者的操作快捷明確。但由于考核評估制度與教師的收入和職位直接掛鉤式，當所謂的核心期刊的論文數(shù)量成為高校辦學水平的主要依據(jù)之一時，學術(shù)研究的功利性、短視行為和種種偏頗便隨之產(chǎn)生，以至于出現(xiàn)了泡沫學術(shù)，抄襲剽竊、低水平重復(fù)等嚴重的道德失范實現(xiàn)，使相當一批學者放棄了學術(shù)本來的內(nèi)在品質(zhì)，把學術(shù)的內(nèi)在精神求索轉(zhuǎn)變成一個數(shù)量意義上的大量操作，只關(guān)心數(shù)量和規(guī)模，而忽略學術(shù)的質(zhì)量和水平，忽略了學術(shù)精神、科學態(tài)度、學術(shù)品格的培養(yǎng)，淡忘“十年磨一劍”的學術(shù)傳統(tǒng)，這與科學研究的精神相悖，其結(jié)果必然會窒息學術(shù)研究的創(chuàng)新精神，不利于學術(shù)研究事業(yè)的健康發(fā)展。

而過于注重了量化考核評估制度的另一個嚴重后果就是，考核的壓力使一些高校教師把精力用在發(fā)表文章而不是教書育人與研究科學問題上。因為教師的個人利益、學校的名氣都與現(xiàn)行的考核評估的數(shù)字化緊密聯(lián)系起來，所以致使一些高校教師忽略的第一角色（教師）的責任，一心撲到論文發(fā)表、職稱晉升等事情上，忽視作為一名教師的教育教學水平。重科研輕教學已經(jīng)成為研究型大學的普遍現(xiàn)象。其罪魁禍首在于量化評估制度，因為搞科研有課題基金，但是教學是對學生思想的熏陶，在短時期內(nèi)未能帶來任何經(jīng)濟效益。因此，大學教授都熱衷于做科研，而忽視教學。這種情況不利用教師的長足發(fā)展，更不利用高校的人才培養(yǎng)。權(quán)利失信與管理者人格力量的失調(diào)

所謂權(quán)利失信是指高校管理層權(quán)利運作不當，而導(dǎo)致教師對權(quán)利產(chǎn)生不信任感。中國現(xiàn)代高校行政權(quán)和學術(shù)權(quán)是一個權(quán)利機關(guān)，大學的管理人員官員化并用行政的思維和手段解決學術(shù)和教育問題，教授沒有話語權(quán)，只能去迎合權(quán)利，或選擇走上行政道路，行政權(quán)利使大學多了順從的奴性，而扼殺了大學的自由精神與創(chuàng)造性，在這種管理體制下，教師被定崗、定編、定責，自上而下按照統(tǒng)一規(guī)范，致使大部分教師治校的參與意思不強、對主體地位的認同感模糊。

而在教師管理實踐中對于管理層權(quán)利的過分強調(diào)與推崇，使其管理更多的表現(xiàn)為僵化、冷漠，在行政權(quán)利的旗幟下，“高校教師管理被限定為一種近乎機械、刻板、程式化的活動，創(chuàng)造性被無情的扼殺了?！?/p>

復(fù)旦校長楊玉良認為：“一所大學如果沒有學術(shù)，那大學就沒有存在的必要。同樣，一所大學不以育人為本，那么大學也沒有存在的價值。學術(shù)既不需要行政來干涉，也不需要民主來決策，因為學術(shù)不是依靠行政領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布指令來進行管理的，學術(shù)也不是靠少數(shù)服從多數(shù)來實現(xiàn)發(fā)展目標的。一所大學的學術(shù)必須保持獨立，思想必須保持自由。這樣，一所大學才能有發(fā)展的前景。” 3 高校教師管理道德缺失

高校教師由于其職業(yè)與教育經(jīng)歷的特殊性決定了他們的的需要有著與一般人不同的熱點，那就是在賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的成就最求與自我實現(xiàn)動機在他們的需要中占有特別突出的地位。因此如果高校管理者不能正確理解高校教師人生的意義、生存價

【1】值，僅施以單純物質(zhì)的利益措施也就會陷于片面而難于符合教師人性之根本，不能全面滿足教師的心理以及更高層次的精神需要。

高校教師作為一群特殊的高知識群體，不能用簡單的目標管理理論來定位，如果管理目標上追求效率和效果的最大化，那高校教師就會淪為功利主義的價值工具，忽略了高校教師管理行為背后的價值倫理問題，從而淹沒了對教師的人文關(guān)懷，導(dǎo)致人本精神的匱乏與人的片面發(fā)展。

三 提升高校教師管理效能對策研究 堅持以教師發(fā)展為本，優(yōu)化量化的考核評估制度

高校作為一種獨特的組織機構(gòu)，匯集了以追求真理為使命的學者團體，高校以自由為基本價值，創(chuàng)新性是高校教師工作的主要特征和目標追求，學術(shù)的核心在于原始創(chuàng)新，只有在寬松的學術(shù)氛圍里老師才能心無旁騖地進行研究。但是許多高校規(guī)定教師每年必須發(fā)表多少論文才能晉升職稱，這不利于教師實現(xiàn)真正的創(chuàng)新。因此，要改變過于注重量化的評價方式，取消“以刊論文”等只重形式不重研究成果質(zhì)量的評價方式，代之以質(zhì)評加量評相結(jié)合的方式。目前有些高校已經(jīng)意識到量化評價的弊端，如廈門大學在2011年《教師職務(wù)聘任條例的修訂》中規(guī)定“從偏重數(shù)量轉(zhuǎn)為數(shù)量與質(zhì)量并重，在提高數(shù)量的基礎(chǔ)上，有明確的質(zhì)量要求?！薄?】

堅持以教師發(fā)展為本，重視教師的內(nèi)在需要。在這種情況下，教師參加并接受評估不會感受到行政管理的壓力，評估可謂教師專業(yè)素質(zhì)的提升提供指導(dǎo)和幫助，引導(dǎo)教師對于自身短板情況進行反思，并清楚的認識到自身的優(yōu)勢和發(fā)展的潛力，在狀況明晰的條件下，制定出科學可行的個人發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標，學校管理層還應(yīng)做好評估反饋工作，引導(dǎo)教師表達自己對于評價結(jié)果的看法、意見，學校根據(jù)教師考核評估結(jié)果結(jié)合其發(fā)展特點，有計劃地讓教師定期參加科研方面的進修、培訓和學術(shù)交流活動，提高教師的科研能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。2設(shè)立 “去行政化”試點院校，做到行政服務(wù)于人

今年來，高?！叭バ姓币辉~受到各界人士的熱議，“去行政化”也一直是國內(nèi)高校的共同努力，但行政權(quán)和學術(shù)權(quán)并未真正分離。南科大校長朱清時曾表示，“去行政化”要做到非常不容易。中國是高度行政化的社會，中國大學去行政化面臨諸多阻礙，去行政化的改革只能通過自上而下的途徑來完成，而不可能由學校獨立完成，筆者認為可先設(shè)立“去行政化”的試點院校，摸索一種新的有利于學術(shù)民主與學術(shù)自由的高校教育發(fā)展模式，以便以點的經(jīng)驗推動一般，更有利于我國人才的培養(yǎng)。

作為世界公認的一流大學，耶魯大學是美國“教授治校”的典型，“耶魯教授做主”成為它的最大特色。耶魯設(shè)立文理科教授會，而且耶魯?shù)拿總€學院都有教授會。教授會有權(quán)制定學院的教育政策，開展教學、科研活動工作，監(jiān)督大學政策的貫徹與執(zhí)行，向院長推薦系主任人選。在耶魯，教授就是學校的主人，既是管理者，也是教學者、研究者。教授治校的傳統(tǒng)使耶魯形成了學術(shù)自主、中立、自由的良好風氣。

學校應(yīng)淡化行政色彩和官本位意識，強化學術(shù)管理的權(quán)力，健全、規(guī)范和完善學校的咨詢、決策、執(zhí)行和監(jiān)督系統(tǒng)，通過靈活的制度安排來營造一個寬松自由的學術(shù)氛圍，在制度上確保教師參與有效管理，保證他們的知情權(quán)和參與權(quán)，保障教師的思想自由和學術(shù)自由，激發(fā)其學術(shù)創(chuàng)新的活力，為教師營造適合學術(shù)研究的環(huán)境。3 重塑對高校教師的人文關(guān)懷，增強高校教師的主體性認同

高校要為教師營造一種更為寬松自由的學術(shù)環(huán)境，這種環(huán)境主要體現(xiàn)在營造良好的物質(zhì)基礎(chǔ)環(huán)境、制定寬松的管理制度環(huán)境、創(chuàng)設(shè)自由的學術(shù)文化環(huán)境。因此高校更強調(diào)教師的自我管理，要求加強管理效能，淡化管理痕跡。高校要對個性多元化給予關(guān)注，張揚公平、正義與良知，使各種新思想、新理論、新觀點、新方法相互交流碰撞，產(chǎn)生智慧的火花，在新的視野中推動著科學的發(fā)展。高校管理體制應(yīng)該始終貫徹學術(shù)精神，將弘揚學術(shù)價值作為改革的重要原則加以信奉，回歸學術(shù)權(quán)力，健全和發(fā)揮各級學術(shù)組織的作用，真正確立學術(shù)為本的校園核心價值地位。積極倡導(dǎo)科學、民主的學術(shù)精神，以實踐作為評判是非的標準，以學術(shù)討論來解決學術(shù)問題。學校應(yīng)淡化行政色彩和官本位意識，強化學術(shù)管理的權(quán)力，健全、規(guī)范和完善學校的咨詢、決策、執(zhí)行和監(jiān)督系統(tǒng)，通過靈活的制度安排來營造一個寬松自由的學術(shù)氛圍，在制度上確保教師參與有效管理，保證他們的知情權(quán)和參與權(quán)，保障教師的思想自由和學術(shù)自由，激發(fā)其學術(shù)創(chuàng)新的活力，為教師營造適合學術(shù)研究的環(huán)境。

參考文獻

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[4] 柯莉群 ,高校學術(shù)評價制度的問題與對策——以廈門大學為個案[J]，《中國電力教育》 2011年17期 [5] 鄔大光：“現(xiàn)代大學制度的根基” [J]，《現(xiàn)代大學教育》2001 [6] 田漢族 孟繁華，從行政化到去行政化:大學管理本質(zhì)的回歸[J]《高校教育管理》 2011年03期

[7]黃兆龍，現(xiàn)代教育管理倫理學[M]，北京：中國經(jīng)濟出版社，1996

第四篇：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響因素分析及對策研究

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響因素分析及對策研究

姜曉惠

(商學院201022410109,2010級財務(wù)管理1001班)

摘要：本文基于我國企業(yè)的實際，給出了影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素,并對各個影響因素如何對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響,以及影響力的大小等問題進行了具體分析；針對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響因素,建立了解釋結(jié)構(gòu)模型(ISM)，運用此模型對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響因素進行層次劃分,找出了各個影響因素的主次關(guān)系和內(nèi)在聯(lián)系,便于企業(yè)經(jīng)營管理者抓住主要因素進行控制。

關(guān)鍵詞：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；影響因素；結(jié)構(gòu)解釋模型（ISM）

The effect factors of Enterprises' Sustainable Development and

countermeasures

Jiang Xiaohui

（School of business, Class one ,The 2010 Financial management professional,201022410109）Abstract：This paper based on the facts of enterprises in China gives the influence factors of the sustainable development of enterprise, and concretely analyze each factors how to influence the sustainable development of enterprise and the size of the influence.For the enterprise sustainable development impact factors, this paper establishes Interpretative Structural model to divide administrative levels of the enterprise sustainable development impact factors, and find out the primary relationship and internal relations of the various factors, which is advantageous for the enterprise managers to grasp the main fact and control it.Key words: Enterprises' Sustainable Development, influence factors, Interpretative Structural model(ISM)引言

當前，社會物質(zhì)生活極大豐富的同時，越來越多的企業(yè)把焦點放在如何實現(xiàn)最大利潤而忽略了社會效益，眾多不誠信的做法使得企業(yè)的進一步發(fā)展舉步維艱；我國社會主義市場經(jīng)濟尚不完善，制約社會經(jīng)濟發(fā)展的深層矛盾和問題不斷呈現(xiàn)，而解決這些問題的核心最終落腳到企業(yè)身上。因此，企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不僅關(guān)系到企業(yè)自身的生存成長，而且關(guān)系到社會經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題主要集中在兩個方面：一是企業(yè)的成長性，即企業(yè)實現(xiàn)由小變大、不斷積累量變的過程；二是企業(yè)的可持續(xù)性，即企業(yè)不斷創(chuàng)新，永葆生命力的狀態(tài)。本文基于我國企業(yè)的實際，運用解釋結(jié)構(gòu)模型分析影響我國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素，揭示企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的運行機制和一般規(guī)律。相關(guān)文獻綜述

對企業(yè)發(fā)展問題的關(guān)注與研究，最早可以追溯到亞當·斯密（Adam Smith，1776）的勞動分工理論。此后，雖然各個經(jīng)濟學流派涉及企業(yè)成長問題，但一直處于主流經(jīng)濟學之外。新古典經(jīng)濟學的核心思想認為企業(yè)成長的動力在于對規(guī)模經(jīng)濟以及范圍經(jīng)濟的追求。新制度經(jīng)濟學認為，企業(yè)發(fā)展是企業(yè)邊界擴大的過程，企業(yè)成長的動因在于節(jié)約市場交易費用。[1]后凱恩斯主義認為，企業(yè)發(fā)展是通過投資規(guī)模的擴大來實現(xiàn)的，投資決策和資金是最關(guān)鍵的因素。[2]自從1912年約瑟夫·熊彼特出版了其名著《經(jīng)濟發(fā)展理論》以來，創(chuàng)新的概念和

思想就被納入經(jīng)濟發(fā)展理論之中。創(chuàng)新管理理論認為企業(yè)發(fā)展來自于管理與創(chuàng)新的程度。[3]楊杜是我國較早系統(tǒng)研究企業(yè)發(fā)展理論的學者，在其著作《企業(yè)成長論》中，以經(jīng)營資源為關(guān)鍵概念，從經(jīng)營資源的數(shù)量、性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和支配主體四個方面來考察企業(yè)成長，運用實證和比較方法，對企業(yè)成長過程和成長機制進行了分析。[4]我國學者劉力鋼借鑒社會可持續(xù)發(fā)展目標函數(shù)的內(nèi)容與含義，運用熊動力學的思想建立了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“五力”理論，即提升力、引導(dǎo)力、支撐力、擴張力和阻力。[5]李占祥運用矛盾分析法，研究了企業(yè)成長過程中的基本矛盾、主要矛盾與各種重大關(guān)系，解釋了矛盾的發(fā)展與轉(zhuǎn)化是推動企業(yè)及管理發(fā)展的動力，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程，實質(zhì)就是不斷處理和化解矛盾的過程。[6]

上述理論都是建立在企業(yè)系統(tǒng)的研究前提假設(shè)上，把企業(yè)看成是一個無機體或人工復(fù)合系統(tǒng)，并側(cè)重于對企業(yè)發(fā)展單一因素的分析，但在社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的要求下，企業(yè)作為一個人類—自然系統(tǒng)，進而是一個生命有機體，以前的結(jié)論難以指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營活動。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響因素的解釋結(jié)構(gòu)模型分析

3.1 ISM簡介

解釋結(jié)構(gòu)模型（ISM）是美國J.華費爾特教授于1973年作為分析復(fù)雜的社會經(jīng)濟系統(tǒng)有關(guān)問題的一種方法而開發(fā)的。其特點是把復(fù)雜的系統(tǒng)分解為若干子系統(tǒng)（要素），利用人們的實踐經(jīng)驗和知識，以及電子計算機的幫助，最終將統(tǒng)構(gòu)造成一個多級遞階的結(jié)構(gòu)模型。3.2 確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所面臨的影響因素

通過資料分析，本文從我國企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，歸納出影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。需注意的是,這里所列的要素集及其相關(guān)關(guān)系,只是一種典型條件分析的結(jié)果。在具體應(yīng)用時,可視企業(yè)的具體情況對影響要素有所增減或?qū)σ赜绊戧P(guān)系有所調(diào)整。

3.3確定影響因素之間的相關(guān)性

對各個因素進行這樣處理：?Si對Sj有影響，填1；Si對Sj無影響，不填；i，j=1,2,···，10。?對于相互有影響的因素，取影響大的一方為影響關(guān)系，即有影響。其中，“有影響”盡量選擇直接的影響關(guān)系，不考慮間接影響關(guān)系。建立如下的關(guān)鍵影響因素相關(guān)性表，見表2。

表2影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素的相關(guān)性

3.4建立可達矩陣

?1001011110???1110101000???1110101000????1001001000??1110111001????1000010010???1101111000???1000001100????1000010010??1110001111???

3.5建立結(jié)構(gòu)模型

引入可達集和前因集：R（Si）是由可達矩陣第Si行中所有元素為1的列所對應(yīng)的要素

構(gòu)成的集合，成為要素Si的可達集；A（Sj）是由可達矩陣第Sj列中所有元素為1的行所對應(yīng)的要素構(gòu)成的集合，稱為要素Sj的前因集。R（Si）和A（Sj）的具體數(shù)據(jù)如表2所示。據(jù)此進行關(guān)系劃分。

(1)層次劃分。如果Si是最上一級節(jié)點，則必須滿足：R（Si）∩A（Sj）=R（Si）。

(2)分部劃分。對上述所得層次劃分結(jié)果進行分部劃分，劃分標準如下：若R（Si）∩A（Sj）=?，則Si和Sj不在同一部分；反之，若R(Si)∩A(Sj)??，則Si和Sj在同一部分。

因為R(S1)∩A(S1)=R(S1),R(S4)∩A(S4)=R(S4),R(S6)∩A(S6)=R(S6),R(S9)∩A(S9)=R(S9)，所以得第一級可達集與前因集如表3所示。將S0設(shè)為可持續(xù)發(fā)展的目的。所以第一層要素為{S1，S4，S6，S9}。

4。以此類推。

圖

1圖1影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素的解釋結(jié)構(gòu)模型

3.6影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素

通過構(gòu)建如下算法，尋找關(guān)鍵因素：

步驟1：構(gòu)建路徑，即以某節(jié)點為始點，市場結(jié)構(gòu)為終點，以箭頭為方向，形成路徑。步驟2：計算各作為始點的節(jié)點的路徑數(shù)。步驟3：比較路徑數(shù)量大小。

步驟4：尋找關(guān)鍵因素。方法如下：設(shè)各節(jié)點的路徑數(shù)ai(i=1，···，n)，我們?nèi)i?1.2為關(guān)鍵因素。

?n

ni=1

i

計算得：ai≥3的因素就是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，它們是知識與企業(yè)文化、企業(yè)團隊水平、客戶關(guān)系管理能力、企業(yè)技術(shù)和管理的創(chuàng)新能力和市場結(jié)構(gòu)。

3.7針對研究結(jié)果提出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的管理對策及建議 1做好知識環(huán)境、建立知識體系、塑造企業(yè)文化。

企業(yè)文化是企業(yè)以價值體系為主要內(nèi)容的群體精神支柱、思維方式與行為規(guī)范等聚集的合力表現(xiàn)，企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心。它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營、管理活動中逐漸形成的價值取向，是道德規(guī)范和行為準則的高度概括和表達。企業(yè)精神對企業(yè)員工有凝聚作用，具有很強的凝聚力，培育企業(yè)精神應(yīng)具有鮮明的民族性、時代性、個異性。參與者必須獲得所需的信息資源，并且具備處理分析信息資源的能力和一定的決定權(quán)。2培養(yǎng)和諧進取的團隊，提高企業(yè)營業(yè)水平。

團隊學習是企業(yè)不斷發(fā)展的動力，團隊水平?jīng)Q定企業(yè)的水平。積極鼓勵團隊成員，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；不斷優(yōu)化工作思路，改進工作模式，充分發(fā)揮每個成員的專長，有效提高工作效率。

3提高客戶關(guān)系管理能力。

有效的客戶關(guān)系管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)營效率和盈利水平，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的一項重要的內(nèi)容，建立以客戶需求為中心的、面向供應(yīng)鏈的客戶關(guān)系管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)應(yīng)積極推進客戶知識的積累與運用，優(yōu)化供應(yīng)鏈伙伴的選擇，加強客戶互動的有效管理。4提高企業(yè)技術(shù)和管理的創(chuàng)新能力。

企業(yè)要推動研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)流通、企業(yè)管理等環(huán)節(jié)信息化改造升級，推行先進質(zhì)量管理，促進企業(yè)技術(shù)和管理創(chuàng)新；始終把科學管理作為推動科技進步和創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)，在技術(shù)和管理創(chuàng)新上下功夫，不斷提高管理創(chuàng)新能力，不斷提高科學管理水平，加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，積極創(chuàng)新科學管理的體制機制。5優(yōu)化市場結(jié)構(gòu)，維護市場穩(wěn)定。

在繼續(xù)鞏固傳統(tǒng)市場的同時，積極實施“市場多元化戰(zhàn)略”，形成合理的、層次分明的外貿(mào)多元化布局，適應(yīng)全球需求結(jié)構(gòu)的新特點、新變化，開拓新興市場和發(fā)展國內(nèi)市場，使之成為企業(yè)穩(wěn)定和拓展外需的重要支撐。

參考文獻

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第五篇：影響青年農(nóng)業(yè)科技人員成長的因素與對策的研究范文

影響青年農(nóng)業(yè)科技人員成長的因素與對策的研究

內(nèi)容摘要

本文通過對農(nóng)科院青年科技人員思想和工作狀況的調(diào)研和分析，提出影響青年農(nóng)科人員的成長因素，主要是農(nóng)業(yè)研究周期長，工作清貧，待遇偏低；對農(nóng)業(yè)，農(nóng)科院的發(fā)展定位不能與自身的發(fā)展緊密結(jié)合起來；激勵機制不完善和政治理論學習不夠等，從而提出了單位領(lǐng)導(dǎo)加強與青年科技人員溝通，增強科技人員信心，引導(dǎo)他們樹立正確的“三觀”，加強人才培養(yǎng)力度，創(chuàng)造年輕人脫穎而出的環(huán)境和建立有效的學習，活動機制提高青年科技人員的綜合素質(zhì)等建議。

關(guān)鍵詞

農(nóng)業(yè)科技人員 青年 成長因素 對策

一、研究的背景與概況

我國是一個發(fā)展中農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)業(yè)在國民經(jīng)濟中始終處于基礎(chǔ)地位。提出了振興和發(fā)展農(nóng)業(yè)，必須依靠科學和教育；解決農(nóng)業(yè)問題的出路，最終要靠科學技術(shù)等一系列重要思想。近年來，我國農(nóng)業(yè)機械化有了較大進展，然而同農(nóng)業(yè)發(fā)達國家相比仍有較大差距，已有科研成果推廣應(yīng)用很不夠。根據(jù)科技部門反映，全國每年有6000多項農(nóng)業(yè)科研成果問世，推廣應(yīng)用的只占30—40%，大部分成果滯留在實驗室或?qū)嶒炋锢?，這是很大的浪費。目前科技進步在我國農(nóng)業(yè)增產(chǎn)中的貢獻率為35%，而農(nóng)業(yè)發(fā)達國家已達到60%以上。隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷推進，實現(xiàn)中國特色農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的目標。21世紀的農(nóng)科人員正面臨著因此而帶來的機遇，同時也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

青年是希望，是未來，在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域更是如此。農(nóng)科院的青年年紀輕、學歷高，直接參與現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)建設(shè)、參與上海都市型的農(nóng)業(yè)建設(shè)。針對我院新一輪學科調(diào)整、機構(gòu)重組、人員配置的科研改革，青年對此有何建議，這些問題將影響青年在科研生產(chǎn)中的狀態(tài)和精神面貌。

院團委通過問卷、座談會和個別訪談的形式，對青年農(nóng)科人員的思想狀況進行了調(diào)研。發(fā)放問卷40份，回收39份，有效問卷39份，調(diào)查的內(nèi)容涉及到工作、思想、學習和生活等各方面，范圍是我院研究所的部分青年。我院40歲以下的青年科技人員共有279人，占全院一線科技人員總數(shù)的50.6%。接受調(diào)查的人員中，博士研究生5人，碩士研究生19人，本科生12人，大專畢業(yè)生3人。召開座談會2次，分別有20人左右參加，個別訪談人數(shù)達30人左右。

二、研究的內(nèi)容與結(jié)論

（一）當前青年農(nóng)科人員思想狀況的基本特點

通過這次調(diào)查，可以看出我院青年科技人員思想主流是好的，面對社會大氣候和單位小環(huán)境，絕大多數(shù)青年具有較高的思想素質(zhì)和較強的社會責任感，是健康、向上的。

1、注重提高綜合能力、提高專業(yè)水平

調(diào)查表明，我院大多數(shù)青年科技人員沒有“等、靠、要”觀念，而是有著積極、主動參與社會競爭的意識，青年科技人員深刻認識到生存和發(fā)展要靠綜合競爭力的提高。盡管做農(nóng)業(yè)科學研究工作比較辛苦，但我院絕大多數(shù)年輕人能夠積極投身于農(nóng)科工作第一線，長期在基地蹲點，從書本中加深理論學習，在實驗中積累經(jīng)驗，提高專業(yè)技術(shù)水平；不少人利用業(yè)余時間鉆研專業(yè)知識，學習新的專業(yè)學科，不斷給自己加壓、“充電”。在“您的業(yè)余時間如何安排”一題中，選擇“在宿舍學習”的達24人，“上圖書館”的達14人，兩者加起來共38人，超過“與親友交流”、“上街”等其他選項。

年輕人求知欲強烈，同時又會有許多新的設(shè)想，他們思路開闊、思維活躍，敢于創(chuàng)新，敢于挑戰(zhàn)，在“目前您最需要的是什么”一題中，選擇“課題”的有29人，占74.4%，居第一位，遠高于“職稱”、“住房”、“婚姻”。在回答“您是否希望老專家在工作上指導(dǎo)和幫助”這一問題時，有39人選擇“希望”，高達100%，青年希望領(lǐng)導(dǎo)、老專家當好伯樂，指出不足與長處，幫助青年健康成長。在回答“您崇拜的人物是誰”時選擇“袁隆平”的有14人，居第一位，選擇比爾?蓋茨的有12人，居第二位。這說明了我院青年科技人員為了農(nóng)業(yè)科研發(fā)展具有積極進取、開拓創(chuàng)新的精神，具有投身農(nóng)科事業(yè)的堅定決心。

2、具有較強的民主管理意識，關(guān)注院發(fā)展大局

市場經(jīng)濟體制下的青年科技人員參與民主管理意識較強，據(jù)調(diào)查反映，絕大多數(shù)青年進入農(nóng)科院后，就把自己的發(fā)展、切身利益同農(nóng)科院的發(fā)展緊緊聯(lián)在一起。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“您是否愿意同領(lǐng)導(dǎo)交流”選擇“是”的有36人，占總數(shù)的92.3%，盡管他們的想法局限于個人想法，但相信這都是在為科研的發(fā)展提建議和意見，都是因為他們心中有農(nóng)科院這個大家庭，有搞好農(nóng)業(yè)科學研究這一共同目標。在座談中，當問及設(shè)置“領(lǐng)導(dǎo)接待日”你是否愿意參加時，絕大多數(shù)表示愿意參加，個別表示“若有效果，能解決一些實際問題還是愿意參加的”。

我院青年科技人員思想狀況除以上兩大特點外，新進院的青年科技人員還存在著一個角色轉(zhuǎn)變——學生向社會人轉(zhuǎn)變的磨合期，他們要磨去校園情結(jié)，調(diào)整心理狀態(tài)，適應(yīng)新環(huán)境。在這一過程中，部分青年科技人員難免心理上壓抑，思想上迷茫、困惑。

（二）影響青年農(nóng)科人員的成長因素

1、政治理論學習不夠

盡管青年平時注意了解新聞，關(guān)心國家大事、時事政治，但是對于政治理論的學習畢竟不多，尤其是21世紀的農(nóng)科青年，更要了解我們黨的路線、方針、政策，用馬列主義，毛澤東思想，鄧小平理論構(gòu)筑我們的精神支柱。

2、涉及青年自身的實際困難

從座談的情況來看，我院青年科技人員關(guān)注的主要問題是：

一是社會轉(zhuǎn)型期，我院的發(fā)展定位。近幾年來，雖說上海市政府給我院的財政撥款尚未減少，但從改革形勢發(fā)展來看，我院勢必要同市場接軌，只有不斷進行改革。目前，我院進行學科調(diào)整，機構(gòu)重組，逐步轉(zhuǎn)制的科研體制改革，大多數(shù)青年科技人員對此比較關(guān)注。認為：農(nóng)科院要發(fā)展只有深化改革，跟上形勢發(fā)展的要求。問卷調(diào)查表也證明了這點，在“您認為影響您在崗位上發(fā)展的因素是什么”一題中，選“激勵機制不完善”的達24人，遠遠超過“課題經(jīng)費少”、“人際關(guān)系復(fù)雜”、“方向不明確”、“崗位不適應(yīng)”。青年科技人員認為，雖然我院已進行幾次改革，但現(xiàn)行的科技體制仍然跟不上時代發(fā)展步伐，在一定程度上束縛了科技人員的手腳，影響了科技人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

二是工作環(huán)境和氛圍。調(diào)查顯示，“您對目前工作環(huán)境感覺如何”，認為“滿意”的有2人，“尚可”的29人，以上兩項共31人，占總數(shù)79.5%；“不滿意”的8人，約占總數(shù)的20.5%。主要表現(xiàn)在：首先，不受重視。青年總想創(chuàng)一番事業(yè)，尤其是剛畢業(yè)不久，正是干事業(yè)的時候，若得不到重視和信任，往往會產(chǎn)生消極情緒。其次，工作量不足。有一部分青年科技人員覺得在工作上“吃不飽”，有力無處使；有的認為閑置一個時期后人將會變得懶散，不進則退，專業(yè)也會逐步荒廢。當然，以上兩點也說明我院青年科技人員獨立開展科研活動的能力存在不足。再次，待遇偏低。有的青年科技人員認為自己付出的與得到的相差太遠，心理不平衡，問及“您認為目前您所在崗位的年收入應(yīng)當是多少”，選擇“5萬”的有10人，占總數(shù)25.6%；選擇“3萬”的有14人，占總數(shù)35.9%；認為自己所在崗位中年收入為“2.5萬”的有12人，占總數(shù)30.8%。

我們所調(diào)查的青年科技人員中，博士5人，碩士19人，學士12人，從這三個學歷層次的人數(shù)和選年收入為“5萬”、“3萬”、“2.5萬”的人數(shù)相比較來看，與目前實際收入情況差距較大。在座談中，有的青年科技人員說，經(jīng)濟收入在一定程度上是自身價值的體現(xiàn)，與私營企業(yè)或合資企業(yè)工作的同學相比，自己能力不比他們差，可是待遇卻不如人，心理上不平衡；有的則提出，自己所從事的工作，不僅基礎(chǔ)性的工作做得較多，而且有些工作創(chuàng)造了較高的經(jīng)濟價值，但是科研單位一定程度上仍存在論資排輩的現(xiàn)象，由于年輕，職稱偏低，待遇不是很高。從調(diào)查情況不難看出，我院青年科技人員的價值觀受到社會經(jīng)濟多元化和利益分配多樣化的影響。

三是生活中的實際困難。首先，家庭負擔重，經(jīng)濟困難。青年科技人員中來自農(nóng)村的比較多，其中相當一部分來自貧困地區(qū)，家庭經(jīng)濟條件并不富裕，個人負擔重，希望工作后能改善家庭的經(jīng)濟狀況，這使一些青年考慮去待遇較高的私營、合資企業(yè)工作。其次，夫妻分居。據(jù)調(diào)查，有的青年科技人員并不想離開我院，但考慮到家庭因素，最后只好忍痛割愛。再次，生活狀況。我院地處城鄉(xiāng)結(jié)合部，地理位置比較偏僻。在“您對目前生活環(huán)境感覺如何”一題中，認為“滿意”的1人，“尚可”的25人，兩者占總數(shù)的66.7 %，“不滿意”占33.3%。

三、相關(guān)的對策與建議

通過這次調(diào)查，也暴露了我院青年科技人員的一些不足之處。如：農(nóng)業(yè)科學研究的周期長，而青年科技人員中存在耐不住清貧，急于求成的現(xiàn)象。但總的來看，我院青年科技人員仍不失為一支品德好、作風正、思想活躍、能力較強，有創(chuàng)新精神的科研隊伍。大多數(shù)青年科技人員有較強的競爭意識，具備參與市場競爭的心理素質(zhì)，有一定的事業(yè)心和上進心。這些是做好我院青年科技人員思想政治工作的有利條件；同時也要求我們真正把握青年的需求，把服務(wù)青年、贏得青年，作為工作的出發(fā)點和落腳點。

（一）加強與青年科技人員的溝通

調(diào)查中，多數(shù)青年科技人員認為上級領(lǐng)導(dǎo)采取了一些相應(yīng)的政策和措施，為我院青年科技人員的成才創(chuàng)造了條件，搭建了舞臺。如果能定期、經(jīng)常地同青年科技人員進行交流和溝通，就能及時了解青年科技人員的思想狀況和工作狀況，及時進行正確引導(dǎo)和教育，這既是做好青年工作的有效途徑，又能為青年科技人員提供參與民主管理的機會，發(fā)揮他們的聰明才智，為我院持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展獻計獻策。

（二）加強人才培養(yǎng)力度

1、留住人才

調(diào)查中很多青年科技人員提出了一些希望，比如有一個設(shè)備較齊全的工作環(huán)境、寬松的生活環(huán)境、認真干一番事業(yè)；待遇適當提高；豐富業(yè)余生活等，其實這涉及到“三個留人”即事業(yè)留人、情感留人、適當?shù)拇隽羧?。事業(yè)留人，關(guān)鍵在于加快我院發(fā)展，健全和完善科技體制；情感留人，在于我們領(lǐng)導(dǎo)和思想政治工作者要關(guān)心青年科技人員，幫助他們，理解他們，多辦實事，切實解決他們工作、生活中的困難，尤其是節(jié)假日，對住宿、單身青年要多關(guān)心；適當?shù)拇隽羧?，利益分配要適當、合理，按勞分配，并有一套較完善的激勵機制，對勤奮努力有成績的青年可適當提高待遇。

2、培養(yǎng)人才

知識經(jīng)濟時代，知識更新快。青年科技人員已不再滿足于以前所受的教育，而是要求定期接受除自我教育以外的繼續(xù)教育。他們認為，院所應(yīng)對不同層次的青年科技人員進行有計劃地培養(yǎng)，多一些專業(yè)培訓、繼續(xù)深造的機會，尤其要注意青年科研群體的培養(yǎng)，形成科研梯隊，以避免青黃不接，人才斷層，影響科研事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3、合理使用人才

在調(diào)查中，青年科技人員反映了人才使用方面的兩個問題，一是院內(nèi)土生土長的人才院里不夠關(guān)心他們，而較關(guān)心和重視近期以較優(yōu)厚待遇引進的人才；二是有一定實踐經(jīng)驗和較強科研能力而學歷相對低的青年科技人員認為，他們不如工作經(jīng)驗并不豐富的碩士、博士生受到重用。第一個問題涉及到如何充分調(diào)動以前引進人才的積極性，發(fā)揮其潛能，避免人才資源浪費。要解決第二個問題就必須為經(jīng)驗豐富、有一定科研能力而學歷相對低的青年科技人員提供深造機會，提高其專業(yè)理論水平。這就要求有合理的用人機制，達到事得其人、人適其事、人盡其才，才盡其用的目的，正確處理好現(xiàn)有人才和引進人才的關(guān)系，調(diào)動各層面，各層次科技人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（三）建立各種學習、活動形式的青年培養(yǎng)機制

座談中，青年科技人員還對如何提高綜合能力提出了一些看法，希望院里給予大力支持。

1、走出去

可以通過在職深造途徑，如讀在職碩士、在職博士；可以有計劃地組織青年到外地學習、考察、參加學術(shù)會議和科研活動。我院青年科技人員同外界接觸、交流的機會較少，部分青年科技人員，沒有充分利用上海的信息傳遞快、信息量大的優(yōu)勢，若長期如此下去，對青年科技人員的成長不利。

2、請進來

科研機構(gòu)應(yīng)該具有濃厚的學術(shù)氣氛，經(jīng)常請一些著名的專家學者來院交流，作專題報告，使青年科技人員及時了解國內(nèi)外研究動態(tài)。

3、充分利用內(nèi)部資源

我院有農(nóng)業(yè)部、上海市的三個重點實驗室，有不少在國內(nèi)有著重要影響的專家，可以充分利用院內(nèi)資源，根據(jù)科研發(fā)展的需要，對青年科技人員進行本專業(yè)、相關(guān)專業(yè)、鄰近專業(yè)的培訓和講座。

4、營造濃厚的學習氣氛

利用業(yè)余時間，組織青年多學習，學習政治理論、相關(guān)專業(yè)知識；多交流，時事政治討論、不同專業(yè)間橫向、縱向交流、學習心得體會、工作體會與經(jīng)驗、外語會話等，以充實青年科技人員各方面知識，豐富業(yè)余生活，激發(fā)青年科技人員不斷創(chuàng)新。