我國人力資源會計的困境及其出路

摘 要

在時下中國，高端產業逐漸增加，企業管理水平不斷提高，人和知識的價值顯得越來越重要，其計量方式和理論逐漸趨向成熟和完善。但是我國人力資源會計的理論和實踐都還不夠完善，主要體現在對人力資源會計的重視程度還不夠，理論與實踐聯系不緊密，計量不準確。人力資源會計就是將人力資源的價值以一種會計的語言描述，把人力資源會計的指導意義表現得更加合理。通過列舉南京聯創和華為股份有限公司的不同案例，提出我國人力資源會計目前還存在的問題，如研究成果多、創新和推廣應用較少。借鑒對人力資源會計做的比較好的國外的經驗,我國人力資源會計需要從企業會計準則、財務管理制度、加強市場監管和對人力資源會計的重視等方面加以改進。

關鍵詞

人力資源 人力資源會計 人力資源管理

The predicament of human resource accounting in China and its way out

ABSTRACT

In todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significance of human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS

Human resource，Human resource accounting ,Human resource management

目 錄

1人力資源會計的概述

1.1 研究人力資源會計的背景

第一，經濟加速發展，人的作用越來越明顯。但是對于人的價值沒有合理的一種計量模式。

上世紀九十年代，美國提出了“信息高速公路“的大國戰略。隨著信息和網絡的傳播，我國見證了一場科技革命。國與國之間不再是自然資源的較量，而競爭力更多源自于人的競爭。世界上著名的微軟企業，除了無數的計算機硬件，還有軟件——軟實力。比爾蓋茨說：“倘若拿掉20名最優秀的職員，微軟就會成為一家無足輕重的企業”。由此可見，人力資源的重要性。人類社會向信息化邁進，世界技術革新的潮流使企業管理正經歷一次大革命。

第二，企業管理水平的不斷提高，國內外人力資源會計在理論和應運有所進步。

在一個合法的機構里，有優秀管理才能和特殊感召能力的人，在市場競爭中占有很重要的地位。目前經濟發展的規律和特點。第一，科學技術是第一生產力；第二，信息技術是重要手段；第三，人力資源是經濟支柱；第四，知識是靈魂。經濟發展多樣化，人們的認識隨之變化，知識是生產力的核心要素，把知識轉換為生產力的是人才，經濟活動中最活躍的因素是人才。

自從上世紀中期，海外的學者，對人力資源會計相關內容（重要性、必要性、計量、列報及其應用方面）進行深刻探究。發展到至今，人力資源會計形成完整的體系。

第三，人力資源作為一項無形資產，在總資產中占有較高的比例，起著很大作用。

企業是國民經濟的細胞，企業有了各項資源才能創造價值。人力資源作為企業的重要資源，為企業取得未來收益，有獨特能力的非實物形態的價值源泉。人、財、物相互優化配置，為企業帶來財富，促進國民經濟增長。

在企業管理中，財務指標無法滿足內部管理者和外部利益相關者的需求，所以為企業創造價值的理念有待于進一步拓展，從有形轉向無形資產管理為基礎的戰略。

在企業財務報告中很少有人力資源的相關列示，除了特殊情況，大多數是由于無形資產不斷增長與傳統會計對無形資產的處理不適應造成的。好多企業對人力資源當成簡單的人事業務處理，將人力資源的各項收入和支出當成費用和職工薪酬處理，使其財務報表中沒有合理的展現。人力資源對企業的發展有著深遠的影響。社會慢慢向更高的層次發展，生產要素逐步向集約型轉變，可視化資產的作用會有所下降，非可視化資產的價值會日益增大，深入研究人力資源會計十分必要。

第四，新的企業會計準則修訂了無形資產的定義。人力資源具備無形資產的特征。

2006年新企業會計準則頒布，在2014年7月23日根據《財政部關于修改<企業會計準則——基本準則>的決定》進行修改。在第二章第四條明文規定,同時滿足下列前提的，才得以確認：（1）．與該無形資產相關的經濟利益流入企業的可能性大于50%（2）．該無形資產的本錢能夠可靠地計量

第五，人力資源會計在應運中還存在諸多問題，亟待更新和完善。

（1）我國只是停留在理論階段，實際管理中運用微乎其微。目前我國的大部分企業，對人力資源會計沒有前瞻性和預見性，沒有將其列入會計核算的范圍，不能客觀展現企業實際的實力。

（2）有一些研究成果，但缺乏創意。在我國，研究機構和研究人員分散，沒有專門的研究組織，研究人員等零星分散。從國外借鑒的理論和案例較多，但實踐并不能駕馭。

（3）人力資源會計從理論上來說具有可行性，但是無法應用到實踐中。總體上來看，描述性的東西多，缺乏對實際問題和現實應用方面的研究。人力資源會計的研究理論上是成立的，但是應用成本高，可執行性差，很難達到統一。

1.2 研究人力資源會計的意義

1.2.1 理論意義

第一，研究人力資源會計課題及其和它有關的計量標準，使人力資源會計在更多的領域被熟悉，被更多企業接受和宣傳。

第二，進一步完善了我國會計理論體系。我國學術界對會計的研究從企業生產、經營、銷售等流程研究，往往忽視了人力資源會計這一塊。所以對完善理論體系有很大意義。

第三，對公司、企業賬務處理有相當的指導意義。在多數情況下，我國企業對于人力資源成本計在應付工資這一科目，在期末轉入本期損益，作為一種費用結轉。這勢必會造成會計信息質量失真。企業的人力資源往往有一個周期，除了臨時的工資支付，它一般都會在比較長的時間內增值，屬于資本性支出，若直接轉入本年利潤，作為費用扣除，違背了權責發生制原則，與現有的會計準則不相符。

1.2.2實踐意義

第一，企業內部的人事考評依賴于人力資源會計。將企業每位職工的績效用統一的名稱確定下來，具體的展示其價值，激發員工的競爭性，為企業創造更多的價值。

第二，形成良性競爭機制。人力資源會計在很大程度上有正向激勵的作用，促使員工更積極的為企業做出貢獻，形成良好透明的工作環境，讓更多員工實現自己的夢想。

第三，有利于社會各界了解到企業有關的人力資源狀況，引導投資者作出合理的決策。使人、財、物流向合理的領域，達到社會資源優化配置。

1.3 人力資源的定義和特征

1.3.1 人力資源的定義

人力資源可以說是一種活勞動。

總體來說，人力資源是基本勞動和高級勞動的總稱。腦力勞動包括創造能力，組織能力，管理能力等。創造力能加強企業的競爭力，能給企業帶來額外收益，使企業在激烈的競爭中立足于行業前列。精湛的組織能力是指企業家有好的組織規劃才能。這種才華能夠使組織擁有強大的團隊，提高組織的工作效率，還能豐富組織學科的內涵，就有現實的可行性。管理能力是具有特殊的領導能力。體力勞動包含企業的基層工作人員。都是企業的人力資源。

狹義的人力資源特指企業擁有管理能力的人。能為企業帶來收益的高層管理人員。

1.3.2 人力資源的特征

第一,人力資源是企業的一項資產。我國《企業會計準則》關于資產的定義：資產是企業擁有或控制的能以貨幣計量，符合資產的條件：是以前的交易過程中所形成，能為企業擁有或控制且能用貨幣進行計量給企業帶來未來的經濟利益。人力資源稍微符合資產的特征。

第二，人力資源是可以交換和流動的。從狹義上來說人力資源是屬于企業內部的。人力資源在企業內部各部門，各事業部之間進行交換。從廣義上說人力資源是生產力的一部分。在社會范圍內，不同行業，不同部門之間進行流動。在國際上，人力資源在各國進行廣泛的流動。企業以員工的流動不斷進行交換更替來維持它的活力和效率，促進社會人力資源向更合理的領域流動。

第三，人力資源是面向著全人類的。人力資源在社會中才有探討的意義和必要，所以人力資源具有社會特征。從橫向來看，人不是單一的勞動，而是在社會群體中勞動，所以人力資源是一種社會資源。從縱向來看，人力資源在不同的經濟發展階段具有不同的特征。

1.4人力資源會計

1.4.1人力資源會計的定義

人力資源會計是會計學的衍生出來的一種新的學科，是集管理信息科學，人力資源管理，會計學等多種學科的一門綜合性學科。許多學者都提出了不同的定義。我認為人力資源會計就是應運會計專業術語對人力資源計量的一種形式。將公司人力資源的情況向企業內部管理人員和企業外部的股東，債權人，潛在投資者，政府等利益當局者予以全面的顯示，反映和監督企業人力資源狀況的會計。

1.4.2 人力資源會計的分類

人力資源會計按照資產產生的方式，可以分為費用投入和資本投入。費用化的計量就是指企業取得人力資源所花費的各種費用，比如人力資源的投入費用（廣告費等），取得成本（招聘費用，選拔考試費等）。除此之外還有員工離職所產生的費用（津貼、補貼等）。資本化的處理大體上分為開發成本（職工的培訓教育費用)、使用成本（績效，獎金）。企業招聘的正式員工一般都會時間比較長，所以這類費用不應該計入直接的費用，應當先歸集，然后在合理分攤到各期間。將職工的工資在資產里找到一個對應的科目，這也就是會計等式“資產=負債+所有者權益”，這個等式里貸方計應付職工薪明確，若將人力資源單獨列為一個科目，則借記人力資源，貸方記應付工資。這樣等式也是兩邊相等的。無形資產增加，負債也相應的增加“人力資源資產+其他資產=應付工資+其他負債+所有者權益”

1.4.3人力資源會計的作用

第一人力資源能會計具有規范的指導行為。它將企業的人力資源的狀況通過規范的核算展示出來，降低企業經營者的短期行為以減少損失，增進企業經營決策的科學性，準確性，預見性。

第二人力資源會計具有歸類性。能夠正確反映各項收益費用，將其劃分到合理的會計期間，有利于合理分配利潤。

第三人力資源會計具有指示性。通過會計報告的形式將企業人力資源情況，提供給管理者、投資者、債權人、政府、社會公眾等。

1.4.4.人力資源會計的實施原則

人力資源會計的原則是指人們對這一新事物在使用過程中的統一遵從的標準。按照合理的尺度確認、計量、報告。

第一，環境適應性。由于我國的企業千差萬別，規模，性質等各不相同。所以要求企業根據實際情況，選擇合理的科目計量。

第二，人力資源會計講究成本與效益相關聯的原則。如果是中小規模的企業，就不用將人力資源單獨作為一個科目進行確認，可以直接記入費用類，期末進行結轉。如果是大規模企業，就要將人力資源在報表中單獨列示。如果企業大部分收益是高技術人才創造的，就需要對其進行合理的計量。

2我國企業應用人力資源會計的實踐分析—以華為、聯創為例

2.1 華為股份有限公司

目前我們用的手機有幾大品牌，例如小米、聯想、蘋果、華為等。華為公司在二十世紀九十年代年建立，是目前我國電信的龍頭產業之一，該公司是集人才、技術、資金的高新企業，主要以各種電源創新制作，智能產品的研究、開發、生產、銷售為業務。目前公司已成功在全球上市。華為集團率先引進人力資源會計的計量，成為全國的示范單位。

在人力資源競爭相當激烈的今天，留住優秀人才的方式很多，比如高薪或者職位，實現員工的人生價值。還有一種方式就是給予股份形式的報酬。華為就是以分配股權給公司的董事、總經理和優秀員工的形式,增強了員工們的認同度，更有利于他們全心全意地為公司服務，奉獻自己的力量，和公司一起見證豐碩的成果。

2.2 南京聯創股份有限公司

南京聯創系統集成股份有限公司是一個高科技的企業。主要開發系統集成軟件。公司的職工構成狀況如下：

表2-1 1南京聯創基本情況

為了更好的鼓勵優秀的人才，公司股份改革時，將人力資源作為一種資本記入投資者投入的實收資本中去：

（1）由南京市無形資產評估事務所評估，經市工商局批準，公司130名員工價值186萬元，占公司注冊資本的38.72%。

（2）公司員工在各自的限額內購買公司的股份。購買限額為職位，貢獻，學歷，對公司的認同感來決定的?？偨浝?，副總經理，中級管理人員，普通員工的股權比例15:10:7。

（3）按照員工個人實際購買30%的比例，將人力資源配股給公司員工。分配的人力資源享有收益，處分，但不能撤走，隨便出售，離休之后被繼承。

（4）為了更加長久的吸引人才，預留了20%的人力資源股份。

2.3 對人力資源會計應用案例的思考

深圳華為和南京聯創有限公司都是人力資源會計方面嘗試應用比較好的案例，這與其他企業相比，這兩家公司對人力資源的認識有很大的不同。確認人力資源為“第一資源”，是應該用價值計量的資源； 南京聯創股份有限公司認為人才的投資是構成人力資源資產的主體，是長期創造企業價值的基礎，因此，凡是用于人力資源的投資不應作為當期費用“報銷”，而應該按照級別資本化從而形成人力資本；華為股份有限公司認為人力資源的所有者如同物質資源的所有者一樣，也應該擁有參與分配的權益。但是，現行傳統會計中有不少內容本來應該通過人力資源會計核算，只是因為沒有單獨加以核算，而被淹沒了。例如，招聘費、培訓費、研究與開發的費用、產品生產的人工成本、用于發放給員工的工資獎金以及支付的福利、保險費等。按照人力資源會計的原理，都應該計入人力資源投資，都應該資本化。

人力資源是社會經濟向前發展的戰略資源。我國目前建設資金嚴重缺乏，物質資源不足，但是人力資源數量豐富，潛力尚未開發。從客觀環境和發展趨勢看,社會發展的深度廣度，生產力的進步都以人力資源為前題。為此,我們也必須對人力資源的價值加以確認、計量和反映。另外國內外許多學者的研究既對人力資源會計奠定了理論基礎，又提岀了研究的課題:確認、計量、反映人力資本投資和人力資源價值。企業生產經營者應該具備強烈的戰略管理意識，把人力資源投資作為第一投資,把人力資源價值作為最重要的資產。應該組織企業的高層領導(包括總會計師、總經濟師、總工程師)共同籌劃,組建由人力資源管理部門和財務會計部門共同參與的人力資源會計。推進人力資源會計的應用。

3我國推行人力資源會計存在的問題

3.1 人力資源會計推廣應用不足

我國人力資源會計目前突出的一個大問題就是理論成果多，推廣應用少。從人力資源會計的著作簡單介紹，到人力資源會計的準則限定，從人力資源的管理原則到財務會計制度，都有廣泛的理論基礎。人力資源成本會計和價值會計基本理論框架和計量方法推廣，推動了我國人力資源會計的深入發展，促進人力資源會計更好的服務于廣大企業。雖然有較多的理論體系支持，但我國的人力資源會計在應用方面甚少。除了少數企業有在涉及。

A民間手工藝有限公司是一家民營企業,從未對員工實施績效計算管理，績效工資只與企業總體經營有關，而與員工的個人工作績效無關。20×8年為了完成經營目標,提高市場競爭力。企業安排人事部用創建了一個績效管理系統,并自20×8年1月開始內部實施。執行初期，A企業員工績效有一定程度的提高。但隨著績效管理計量工作的持續實行，員工工作效率難以達到目標，其至有些崗位的員工績效出現了明顯的下滑，與此同時員工離職率同比增長了15%，從中層管理入員到基層員工對績效管理的負面反饋不斷增多，多次出現員工對管理人員的投訴。企業廉政調查部收到投訴信件達到13%。20×8年底，企業的年度經營目標還下降達6%左右。員工滿意度只有11%。績效管理和計算，操作不當極易導致失敗。而企業在目標設定、資源配置、結果運用等方面均存在問題，從而直接導致績效管理失敗。

由此可見，人力資源會計不能推行的原因很多，人力資源會計在企業的實務中應運操作難度大，人力資源的價值計算,必須從理論上解決復雜勞動還原為簡單勞動的問題。但是,復雜勞動如何還原成簡單勞動,即復雜勞動的價值量如何確定，如何實現則是一個有待深化、發展和突破的理論難題。從實踐上說，是一項復雜、細致的工作，它既與企業戰略相關聯，又涉及到企業每一位員工的具體工作，還與企業文化、管理水平、人員素質等因素密切相關。缺乏企業領導層的支持，企業的建賬制度不夠健全，工作人員的專業水平不高等原因共同導致人力資源會計無法推廣。

3.2 人力資源會計與傳統會計聯系不緊密

人力資源的管理范圍廣泛，包括績效考評制度，人事選拔制度，人事培訓制度，人事應用制度，調撥，辭退，人事獎勵制度等。這些都與財務會計聯系不大。人力資源的應用制度，主要核算給職工發的工資，獎金，津貼等，通過 “應付職工薪酬”這個科目來核算。人事辭退制度也通過這個科目來核算。企業根據職工勞務的性質，對職工薪資問題的處理方式也大相同，分別進行處理。

借：制造費用/管理費用/等科目

貸：應付職工薪酬—工資

—經費

—非貨幣性福利

對于人力資源的績效考評制度應用多種方式進行評估。比如平衡計分卡，第四個維度“學習與成長維度”將員工擁有的實施公司戰略所需的技能劃入人力資本，作為公司的無形資產，它比有形資產和財務資產更有價值，無形資產進行增值型價值創造與公司追求的戰略緊密相連。所以人力資源的績效考評并沒有直接通過財務的數字展現。

人事選拔成本是企業在招聘、更換、對調、晉升等一系列活動中所產生的費用、應付的報酬。這些看似費用的東西，其實不能全部作為費用來攤銷。在招聘、組織選拔考試、面試等一系列流程中，需要人事總監的經驗，見識，直覺，感知等選擇。這就需要非常優秀的人事管理和行政人員，這些人員的經驗會給企業帶來額外的收益，可以當作無形資產，但企業將這些管理人員的智力資本不用無形資產科目來反映。總之還有好多都沒與財務會計緊密聯系。

3.3人力資源的計量不合理

人力資源應該按照什么形式計量，這是個問題是會計界一直研究的問題。關于人力資源在沒有創造價值之前應該算成費用，還是算成資產，需要好好探究。在現有的會計體系里，人力資源成本支出直接作為費用來處理，我認為企業取得人力資源不應該一刀切，應當分類處理，應該歸集為費用的，就按照費用處理，應該放到資本的，就放到資產。企業的人力資源開發成本不能都歸集到費用中去。人力資源開發成本包括崗前培訓成本，在職培訓成本。崗前培訓成本是企業為了使新聘用的人員盡快熟悉企業和行業的規章制度，業務知識，業務技能，文化素養等，使員工能勝任工作需求的檔次而進行的崗前素質教育和培訓工作。在職培訓是指在不影響工作進度的情況下對在職在崗人員培訓。它包括接受培訓和培訓所聘請教師付的工資，學習資料費，教育設備的折舊費等。

所有的培訓成本都是有具體的類別可劃分的。對于不同的崗位，不同的職務進行不同層次的培訓。近年來，一些公司為高層管理人提供的培訓班，進修班等費用已經達到了相當高的水平。將這些費用不進行資產化處理而直接計入當期費用，這顯然是非常不合理的。積極推進人力資源會計發展的建議

通過以上論述，我們看到建立一整套完整、科學的人力資源管理及核算體系很有必要性。完善會計理論體系是人力資源會計在推廣應用中的第一關鍵點，企業應當給出合理的賬物制度，使人力資源會計有章可循。也只有通過會計法律，財經法規等規范人力資源的會計處理程序，加強管理，加大企業對人力資源會計的重視程度，促進人力資源會計的發展。提高業務人員素質是我國人力資源會計推廣與應用的正確路子。最后將眼光聚焦在國外，借鑒別人的經驗。

4.1 完善人力資源會計準則

在會計準則方面缺乏完善的會計理論體系。所以要加大理論研究力度，完善人力資源會計理論。比如對人力資源的確認，計量報告應當有確定的條紋來規范。人力資源的核算方法要有成文的規定，在取得時發生的支出，按照歷史成本計量。企業所占用的人力資源應該支付合理的薪酬，在現實情況下，企業要重新取得這些資源發生的現時費用應用重置成本計量，有利于管理者作出人力資源取得和應用的決策。傳統會計中，把人力資源作的所有支出按照歷史成本計量，不考慮貨幣時間價值，這與會計的合理性原則不匹配，如果能增加“人力資源會計”這個科目，將發生的事項按照人力資源的時間價值計算，考慮附加值。人力資源會計在傳統會計的基礎上，增加“人力資源成本”并設置其二級科目“開發成本”、“使用成本”，“待攤人力資源費用”及其明細科目“開發成本攤銷”、“使用成本攤銷”等科目，進行人力資源會計的核算。

在財務報表中披露人力資源相關的信息。將“人力資源”和“待攤人力資源費用”作為單獨的科目，列示在報表中。至于應該放在哪里，不同學者有不同的認。有的學者認為應當列示于遞延資產之后，有的學者認為應當放在長期投資和固定資產之間。我認為按照流動性的大小，應當放在放在長期投資和固定資產之間。這樣有助于企業管理者關注到人力資產的價值，有利于抑制短期決策。

4.2 建立合理的人力資源賬務體系

由于企業的建賬制度不完善，在企業建立及其發的過程中，人力資源會計從一開始就沒有納入核算范圍。尤其是小企業，賬務制度不健全，而且出納會計崗位不分離，這顯然就是非常不合理的。人力資本沒有考慮在范圍內。大中型企業有比較完善的財務制度，但是都沒有將人力資源納入核算的范圍，沒有將人力資源。導致企業的實際擁有的資產和賬面資產不相符，進而使企業的管理者，決策者忽略了人力資產價值，放棄長遠利益，追求短期決策。所以我認為建立體系化人力資源會計信息模式顯得非常有必要。

4.3 加強對人力資源會計的重視程度

目前，人力資源會計不被企業所重視。由于人力資源會計實行起來成本比較高，通常需要企業對財務人員和人事職員進行專業的培訓。這個成本就是比較高的，許多企業就不實行了。就這個問題，解決的辦法歸根于我國目前的業務水平。第一增強業務人員的技能，經常進行繼續教育，接受在職教育和別的培訓、進修。第二，建立健全人力資源的管理機制。從人才的招聘，選拔，錄用，調撥，辭退等一系列過程，都要嚴格把關，不能有任何疏漏，不能隨便招聘關系戶。把規范化的理論切實用來實踐，而不是紙上談兵。第三，制定合理的符合自己發展要求的財務制度，不能盲目效仿。在企業不同的發展階段相應的做出調整。使制度為企業所用，增加企業價值。

4.4 加強市場監管力度

對企業的經營狀況要嚴加管制，對財務報表要嚴格審核，嚴厲打擊虛假報表，最大化減少虛假報表。要進一步加強法制，完善市場法律法規，對于虛假報送的企業給予懲罰，通過法律來約束，讓企業形成不做假賬的良好意識。建立完整的會計準則體系，用準則來規范企業的賬務，讓企業財務人員形成愛崗敬業，誠實信用，不做假賬的好品質。

4.5大力推廣人力資源會計的應用

第一，在企業內由高層向中低層推進，由高層領導向基層員工推進，逐漸一步步的普及，在社會被各行各業都認可，接受。第二，應用多媒體全方位的推廣，在雜志、報刊、微信公眾平臺等作專欄講解。第三，在教育方面引進人力資源會計，師生們更多的了解。這是最簡潔的幾種辦法。也是接受面最廣泛的，預期效果最好的。

展望

從我國人力資源會計引進發展到現在，已經形成了比較完善的理論體系。隨著社會主義市場經濟體制的進一步完善，根據現代企業管理的要求，人力資源會計的應用條件將會變得更成熟，使用范圍將會更加廣泛。因此我國現在的主要問題就是對人力資源會計應用領域大力推廣，積極鼓勵現代企業嘗試使用人力資源會計。我們可以借鑒西方國家先進的人力資源會計體系，準確研究和調查我國的企業實際水平，促進我國人力資源會計的推廣和應用。應用人力資源會計也有一些看不見和看得見的缺點，它的價值不可能很合計的估計，所以會有些企業編制出虛假的財務報告，損害政府和其他使用人的知情權。我們更應該完善財務法規，嚴厲打擊做假賬的組織。從內部設置專業的賬表審計部到宏觀的社會審計，都必須執法必嚴，保障人力資源會計的順利實施。

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致 謝