第一篇：乳化劑和助劑對乳化體系穩(wěn)定性能影響的研究分析論文[大全]

乳化體系是一種組分或幾種組分組合液體以微粒(液滴或液晶)形式分散在另一不相溶的液體中構(gòu)成具有相當(dāng)穩(wěn)定性的多相分散體系。由于它們外觀往往呈乳液，所以又稱為乳狀液或乳化液。

乳狀液形式的產(chǎn)品在許多行業(yè)使用都有優(yōu)異的效果:改善食品日感、味道，改善醫(yī)藥吸收情況及促進農(nóng)藥的藥效發(fā)揮等。在化妝品中它可以克服油質(zhì)化妝品不易吸收和水質(zhì)化妝品潤滑感差的缺點，提高化妝品的功效。在液體洗滌劑中，可以克服織物變舊顏色變化，提高洗滌劑的護色和柔軟作用。解決了家居護理中固體地板護理劑使用不便，氣味難聞的問題。

雖然乳狀液在生活中為我們提供了各種便利，但乳狀液體系在熱力學(xué)上不穩(wěn)定，易受多方因素影響，乳液貯存時間短，易出現(xiàn)分層和破乳等現(xiàn)象，產(chǎn)品貨架期縮短，易造成產(chǎn)品質(zhì)量問題，這些都影響消費者的使用。

影響乳液穩(wěn)定性的主要因素有:乳化劑的選擇、工藝溫度、剪切速率、乳化時間及助乳化劑的添加等。

本文研究了乳化劑及助乳化劑對體系穩(wěn)定性的影響，以聚氧乙烯脫水山梨醇單油酸酯和山梨醇酐單單月桂酸酯為乳化劑，研究其在不同用量、不同配比以及添加助劑時對乳液穩(wěn)定性能的影響。

1乳液穩(wěn)定性的影響因素

1.1乳化劑的作用原理

乳化劑能吸附在相界面上形成界面膜并使乳狀液穩(wěn)定。其作用表現(xiàn)在:①降低界面張力，使分散體系的勢能下降;②在界面上形成韌性或高粘度界面膜阻止碰撞而引起的液滴聚結(jié);③當(dāng)乳化劑分子帶有電荷時，使液滴表面帶電形成雙電層，減少液滴接近和碰撞而聚結(jié)的幾率”。

以下主要應(yīng)用HLB值乳化劑選擇法，研究乳化劑的用量、配比及加人助劑對硅油和白油體系穩(wěn)定性的影響。

1.2乳化劑用量和配比選擇

1.2.1以HLB值為依據(jù)選擇乳化劑

HLB值反映了親水與親油這2種相反的基團大小和力量平衡，乳化劑提供HLB值(混合乳化劑是由加合法求得HLB值)與油相所需HLB值相等。研究發(fā)現(xiàn)，乳化劑和油相的HLB值相同只是乳液穩(wěn)定性的必要條件，而非充分條件.乳化劑選擇的一般原則,使用復(fù)合乳化劑。復(fù)合乳化劑一般由水溶性和油溶性乳化劑組成,2種乳化劑分子間的作用增強了界面膜的機械強度,改變界面膜的物理性質(zhì)。如聚氧乙烯脫水山梨醇單油酸酯(油溶)與山梨醇酯單月桂酸酯(水溶),由于聚氧乙烯山梨醇醋與水能發(fā)生強烈的相互作用,而它的親油基比親油性強的山梨醇酯更多的伸向水相,使二者的親油基在界而膜上相互更接近形成比單獨使用時更強的界面膜。

1.2.2乳化劑用量及配比

乳化劑的用量對于乳化效果和乳液穩(wěn)定性影響較大，用量過小穩(wěn)定性差，用量過多雖可以降低表而張力，但泡沫增多，粘度增大，乳化效果反而不好，故而乳化劑的用量對乳液穩(wěn)定性有較大影響下。

HLB值不能夠完全體現(xiàn)乳化效率的高低，因此增加乳化劑用量到一定程度后，再增加乳化劑用量并不能提高乳化效率這點任智等人在非離子表而活性劑乳液穩(wěn)定性HLB規(guī)則研究中得到證明

1.3助乳化劑

助乳化劑在一般乳液體系對乳液的穩(wěn)定性起到積極作用。研究表明，復(fù)配后的乳化劑乳化能力雖然大大增強，卻對乳液穩(wěn)定性的貢獻有一定的限制，加入少量的穩(wěn)定劑或助乳化劑后，體系穩(wěn)定性大大改善。

助乳化劑使體系穩(wěn)定的原因:①形成更小的珠滴;②能提高界而膜的強度，使界面不易破裂;③能吸附在液滴表面，阻止液滴間的聚結(jié)作用，從而促進乳液穩(wěn)定存在。

在文獻中有關(guān)于添加助表面活性劑降低油/水界面張力、增加界而膜流動性、調(diào)節(jié)HLB值的作用的報道。也有文獻指出，脂肪醇等極性有機物具有較小的親水端基，能與界面吸附層中表面活性劑形成“復(fù)合物”，使界面膜強度大為提高。

高聚物助乳化劑對一乳狀液穩(wěn)定性影響的作用機理是，當(dāng)乳狀液的分散液滴表面吸附高聚物時形成高分子吸附層有阻止液滴間的聚合作用而使乳狀液穩(wěn)定高聚物分子的突出部分是有起到有效位阻穩(wěn)定作用的部分

一些助乳化劑的水溶液中存在晶狀結(jié)構(gòu)，當(dāng)把油相分散在表而活性劑液晶相中時，形成油分散在表面活性液晶相中的乳狀液，在這種結(jié)構(gòu)中表面活性劑在油滴表面形成定向排列結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮表面活性劑降低界面張力作用，并使界面膜的強度增加當(dāng)形成油/層狀液品乳液，外觀為透明凝膠狀時，向此乳狀液中加人水，即可生成細(xì)微油珠分散在水中的。

1.4乳液穩(wěn)定性的檢測方式

乳液穩(wěn)定性可通過不同方式測定一些研究中，通過測試乳液固含量、轉(zhuǎn)化率和凝膠率來考察乳化劑的選擇及乳狀液的穩(wěn)定性，或通過測試乳液的吸水率、私度及光吸收率等進行，而最簡單、最基本的考察方式通常有:靜置試驗、凍融試驗、離心分離及粒度分布等!

溫度耐受性試驗，即通過體系的熱負(fù)荷變化，了解乳狀液中的絮凝、聚結(jié)變化的趨勢以判斷乳狀液的穩(wěn)定性，包括高溫加速試驗法、低溫加速試驗法、高溫-低溫循環(huán)加速法及凍結(jié)-融解。

2試驗部分

2.1設(shè)計正交試驗

通過轉(zhuǎn)相乳化法研究聚氧乙烯脫水山梨醇單油酸酯和山梨醇酯單月桂酸酯的用量、配比及添加助劑對硅油、白油乳化體系穩(wěn)定性的影響。

聚氧乙烯脫水山梨醇單油酸酯、山梨醇酯單月桂酸酯選取比例選擇滿足油相所需HL13值要求。設(shè)定乳化溫度600C ,剪切速率1 500 r / min，助乳化劑添加方式為:助乳化劑和乳化劑一起添加在油相中。

2.2助劑對乳化體系影響的試驗

1)助劑的添加量對體系的影響:選擇不同助劑的添加質(zhì)量:0.5%, 1%, 2%, 5%;

2)助劑的添加方式對體系的影響:①將助乳化劑溶于水相，對添加了乳化劑的油進行乳化;②將助乳化劑和乳化劑一起添加在油相中，進行轉(zhuǎn)相乳化。

3結(jié)果及討論

3.1正交試驗安排和結(jié)果

3.1.1正交試驗安排和結(jié)果。

3.1.2結(jié)果分析

在試驗中發(fā)現(xiàn)，隨著乳化劑用童的增多，乳液體系越穩(wěn)定，當(dāng)乳化劑用量從2.2%增長到32%時，乳液穩(wěn)定性增強，當(dāng)乳化劑的含量繼續(xù)增大，乳液的穩(wěn)定性并沒有隨乳化劑增大而增長。這是因為乳化劑用量少，形成的膠束數(shù)目少，導(dǎo)致乳液中分散相的液滴相互接觸，靠攏成團，乳液出現(xiàn)絮凝;當(dāng)絮凝的液珠發(fā)生合并，原來的小液珠的液膜被破壞，形成體積較大而界面積較小的液珠時，發(fā)生聚結(jié)，直接導(dǎo)致了乳液不穩(wěn)定;當(dāng)乳化劑用量繼續(xù)增加，膠束數(shù)目隨之增加，乳化反應(yīng)的場所增多，生成了更多數(shù)目的液珠，從而液珠的粒徑減小，但粒徑的減小導(dǎo)致乳化劑濃度變低，使分散相液滴更容易聚結(jié)，導(dǎo)致粒徑增大，乳液不穩(wěn)定。

試驗同時發(fā)現(xiàn)，當(dāng)聚氧乙烯脫水山梨醇單油酸酯和山梨醇酯單月桂酸酯的比例為3:1時，乳液體系的各項性能較好分析原因是：離子表面活性劑吸附在液滴表面形成緊密而帶有溶劑化的單分子吸附層，防止粒子的聚結(jié)，吸附層越厚密，粒子間吸引力越差，乳液穩(wěn)定性越好，聚氧乙烯脫水山梨醇單油酸醋和山梨醇配單月桂酸醋比例增加，吸附層厚密度增強，乳液更穩(wěn)定試驗未探討比例繼續(xù)增加，厚密度是否繼續(xù)增加。

3.2助劑對乳化體系影響的試驗結(jié)果及分析

3.2.1助劑的添加量及添加方式對體系的影響結(jié)果

乳液外觀明顯不穩(wěn)定時，離心穩(wěn)定性、凍融試驗及觀察乳液粒徑均勻度不再進行考察。

3.2.2結(jié)果分析

乳化助劑的添加對乳液穩(wěn)定性有一定影響當(dāng)助劑L5-100加人體系中能對體系穩(wěn)定性起到積極影響，隨著L5-100的增加，乳液穩(wěn)定性變強，當(dāng)助劑的添加量為2%時，通過將助劑添加到水中的添加方式就能起到使乳液穩(wěn)定的作用;當(dāng)助劑的添加量為5%時，2種方式添加助劑均能使乳液體系穩(wěn)定同時，不同的助劑添加方式對乳液穩(wěn)定性也有影響，當(dāng)使用方式①添加L5-100時，乳液的穩(wěn)定性更好，所需的助劑也更少這是因為L5-100對乳液體系的穩(wěn)定性、粒徑分布及變化、動態(tài)表而張力的影響很大在早先的研究中，對L5-100影響乳液穩(wěn)定性的機理就做出了解釋，認(rèn)為L5-100作為一種非離子型聚合物，可以通過空間位阻達到穩(wěn)定粒子的效果，使乳液穩(wěn)定

4結(jié)論

液體系最穩(wěn)定;但乳化劑用量增加到4.2%時，穩(wěn)定性反而下降。

助乳化劑L5-100添加量為2%時，將助劑添加在水相中乳化反應(yīng)可得到穩(wěn)定乳液;助劑L5-100添加量為5%時，將助劑和乳化劑共同添加到油相中乳化反應(yīng)也可得到穩(wěn)定乳液。

總之，乳化劑的用量及配比、乳化助劑的添加和加人方式對本體系乳液的穩(wěn)定性有明顯影響.

第二篇：養(yǎng)豬場對母豬行為、性能和壽命的影響分析

養(yǎng)豬場對母豬行為、性能和壽命的影響分析

在第一項研究中，他們對飼養(yǎng)在傳統(tǒng)限位妊娠欄中的母豬和飼養(yǎng)在裝備電子喂料器的大欄中的母豬的壽命和淘汰率進行了比較。兩種系統(tǒng)均完全采用漏縫地板。大欄中飼養(yǎng)87頭青年母豬和243頭經(jīng)產(chǎn)母豬，限位母豬欄中飼養(yǎng)168頭青年母豬，232頭經(jīng)產(chǎn)母豬。結(jié)果顯示，兩種系統(tǒng)青年母豬的淘汰率和死亡率沒有區(qū)別。

然而對經(jīng)產(chǎn)母豬來說，限位欄中淘汰率顯著高于大欄，而大欄中死亡率則高于限位欄。兩種系統(tǒng)中母豬產(chǎn)后淘汰的主要原因均為運動性障礙(臥地不起、跛行，以及關(guān)節(jié)感染)。在采用電子喂料器的大欄中，母豬由于運動性障礙而淘汰的比例顯著高于限位欄。

在第二項研究中，他們在2004年三月至十月期間對2至9胎的妊娠母豬飼養(yǎng)于限位欄(n=334)和采用電子喂料器的大欄(n=333)的分娩性能進行了比較研究。限位母豬欄為

1.33m2，大欄飼養(yǎng)50至60頭母豬，平均每頭20.3m2。如表1所述，大欄飼養(yǎng)的母豬妊娠期更短，斷奶時體重更高，出生窩重和斷奶窩重更高。

大欄母豬返情天數(shù)稍長。然而，限位欄母豬斷奶后延遲發(fā)情的比例較高。兩種系統(tǒng)活產(chǎn)仔數(shù)和斷奶仔豬數(shù)沒有顯著差異。

綜合起來，這些研究顯示，采用電子喂料器的大欄更利于保持母豬的體況，產(chǎn)仔性能更好，仔豬出生重和斷奶重都比較高。然而，值得擔(dān)心的是，大欄中母豬的死亡率高，因臥地不起、跛行和關(guān)節(jié)感染等原因淘汰的比例較高。

第三篇：操作參數(shù)對旋風(fēng)分離器分離性能的影響研究

操作參數(shù)對旋風(fēng)分離器分離性能的影響研究

張振偉

（東北大學(xué)，遼寧 沈陽110004）

摘要：利用FLUENT的 RSM湍流模型對旋風(fēng)分離器氣固兩相流場進行數(shù)值模擬得出：隨著入口速度的增大，旋風(fēng)分離器的壓降也隨之增大，且增大的幅度越來越大；隨著流量的增加，旋風(fēng)分離器的分離效率逐漸增大，小顆粒和中等顆粒的分離效率增加幅度較大，大顆粒的增加幅度稍小；隨著氣體中顆粒濃度的增大，分離總效率及各分離效率都逐漸增大，當(dāng)濃度達到某一定值時，各種粒徑顆粒的分離效率都會趨于穩(wěn)定，大顆粒的分離效率在較低濃度時就已經(jīng)趨于穩(wěn)定，小顆粒的分離效率在較高濃度時才能趨于穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：數(shù)值模擬；顆粒；分離效率

1、旋風(fēng)分離器工作原理

旋風(fēng)分離器的結(jié)構(gòu)如圖1所示，主要由直筒和圓錐形灰斗、與直筒成切線布置的長方形進風(fēng)管、頂部排氣管和下部排塵管等幾個部分組成。

出口

入口

顆粒出口

圖1 旋風(fēng)分離器結(jié)構(gòu)簡圖

Fig.1 Structure graph of cyclone separator 旋風(fēng)分離器的工作原理是：含塵氣體由長方形進氣管進入旋風(fēng)分離器，由于筒壁的約束作用，氣流由直線運動變成圓周運動，旋轉(zhuǎn)氣流的絕大部分沿直筒壁成螺旋狀向下朝圓錐形灰斗流動，通常稱為外旋流。氣體中的粉料顆粒在旋轉(zhuǎn)過程中，在離心力的作用下，將重度大于氣體的顆粒甩向器壁，顆粒一旦與器壁接觸，便失去慣性力，靠入口速度的初始動量隨外螺旋氣流沿壁面下落，最終進入下部排塵管。旋轉(zhuǎn)向下的外旋氣流在到達圓錐形灰斗時，因圓錐體形狀的收縮按“旋轉(zhuǎn)矩”不變原理，其切向速度不斷提高（不考慮壁面摩擦損失）。在外旋流旋轉(zhuǎn)過程中周邊氣流壓力升高，在圓錐形灰斗中心部位形成低壓區(qū)，由于低壓區(qū)的吸引，當(dāng)氣流到達錐體下端某一位置時，便向分離器中心靠攏，即以同樣的旋轉(zhuǎn)方向在旋風(fēng)分離器內(nèi)部，由下反轉(zhuǎn)向上，繼續(xù)作螺旋運動，稱為內(nèi)旋流。最后，氣流經(jīng)上部排氣管排出分離器，少部分未被分離出來的物料顆粒隨氣流逃出。氣體中的顆粒在氣體旋轉(zhuǎn)向上進入排氣管前碰到器壁，即可沿器壁滑落到排塵口，從而達到氣固分離的目的。

2、操作參數(shù)對分離性能的影響

2.1入口速度的影響

考慮不同入口速度對旋風(fēng)分離器壓降的影響，利用數(shù)值模擬的方法分別對入口速度為5m/s、10m/s、15m/s、20m/s和25m/s時的壓降和具有不同粒徑顆粒的分離效率分別進行數(shù)值計算，得到不同入口速度下旋風(fēng)分離器的壓降。如表1所示，為了便于分析，將表中壓降數(shù)據(jù)繪成曲線如圖2所示。

表1速度-壓強表

Table 1 Table of velocity and pressure 速度（m/s）壓降（pa）

250020005 132 10 345 15 723 20 1428 25 2312 壓降（pa）***05101520速度（m/s）25

圖2速度對壓強影響

Fig.2 Influence of velocity to pressure 從圖2中可以看出，隨著入口速度的增大，旋風(fēng)分離器的壓降也隨之增大，且增大的幅度越來越大。從能量角度看，增大旋風(fēng)分離器入口的速度會增大能量的損失，因為旋風(fēng)分離器的磨損與氣體速度的四次方成正比，所以過大的入口速度會增大旋風(fēng)分離器的壓降。因此，應(yīng)當(dāng)在保證旋風(fēng)分離器的分離性能的基礎(chǔ)上盡量采用較低的入口速度，節(jié)約能量。

表2不同速度下不同粒徑分離效率值

Table 2 Separation efficiency of the different size and different velocity

顆粒粒徑（μm）5m/s模擬效率（%）10.2 13.5 19.6

27.8 25.3 26.8 35.2 43.0 40.5 45.2 53.4 68.3 79.1 55.6 60.5 79.6 84.1 68.2 76.3 83.5 92 86.2 90.1 92.7 98.1 15m/s模擬效率（%）13.5 20m/s模擬效率（%）15.6 25m/s模擬效率（%）19.8

***15101520微粒（μm）25305m/s15m/s20m/s25m/s效率（%）

圖3速度對分離效率影響

Fig.3 Influence of velocity to separation efficiency

考慮不同入口速度對旋風(fēng)分離器中顆粒的分離效率的影響。不同入口速度下的顆粒分離效率的數(shù)值計算值如表2所示，并將其繪成曲線如圖3所示，便于直觀地分析。

從圖3中可以看出，當(dāng)入口速度增大時，旋風(fēng)分離器的分離效率也隨之增大；當(dāng)入口速度減小時，旋風(fēng)分離器的分離效率也隨之減小。同時從圖3中看出，入口速度的變化對分離效率曲線的影響比較大。經(jīng)模擬分析，當(dāng)速度為25m/s時的小顆粒的分離效率比20m/s時略小。分析其可能原因，由于湍流及微粒碰撞彈跳等因素促使沉積在器壁處的微粒重新被卷揚起來；又由于入口氣體速度的加大，使向心徑向氣速也增加；下行軸向氣速也增加，微粒停留時間變短；圓錐形灰斗底部被捕集的微粒受到的返氣夾帶的影響更加嚴(yán)重，這些諸多不利因素的綜合結(jié)果，使分離效率出現(xiàn)下降趨勢。2.2顆粒直徑的影響

旋風(fēng)分離器的總效率是針對某一特定微粒群而言的，在不同的生產(chǎn)條件下，分離器的用途不同，處理的微粒性質(zhì)也不同，用它作為旋風(fēng)分離器的性能指標(biāo)不具有通用的可比性。因而，還應(yīng)該考慮分離器對于不同粒徑微粒的分離效率，它是針對某一特定直徑的微粒而言的，表示的是旋風(fēng)分離器對特定直徑微粒的分離效率，與總分離效率相比更能說明分離效率的分離性能。所以，這里討論的是微粒的特定直徑分離效率，以下簡稱分離效率。

顆粒隨氣體進入旋風(fēng)分離器，在氣流的帶動下，由于受到方向向內(nèi)的阻力和方向向外的離心力作用而沿著筒體作旋轉(zhuǎn)運動。離心力正比于微粒質(zhì)量，粒徑大的微粒是容易被捕集的。對于小顆粒來講，所受到的離心力較小，由于小微粒對氣流的跟隨性較好，有相當(dāng)一部分微粒跟隨氣流在分離器內(nèi)作旋轉(zhuǎn)運動直至最后被氣流帶出分離器而逃逸，或最終落入圓錐形灰斗底部而被捕集。

表3不同微粒粒徑下分離效率值

Table 3 Separation efficiency under different size of particle

粒徑（μm）分離效率（%）15.6 5 27.8 1.0 43.2 15 72.3 20 87.6 25 92.3 從表3的數(shù)值計算值和圖4中的顆粒粒徑對分離效率的影響圖中得出，隨著微粒粒徑的增加，分離效率呈現(xiàn)增大的趨勢。分析其原因：大顆粒所受的離心力增大，因此進入分離器后隨氣流旋轉(zhuǎn)運動的圈數(shù)要小于小顆粒，大顆粒較早就在筒體壁段碰壁，較快的落入圓錐形灰斗底部而被分離；對于小顆粒，所受的離心力較小，由于徑向氣流的向心作用，較容易被氣流夾帶出頂部排氣管而逃逸。除此之外，由于小顆粒對氣流的跟隨性較好，有相當(dāng)大一部分微粒跟隨氣流在分離器內(nèi)作旋轉(zhuǎn)運動，直至最后才被氣流帶出分離器而逃逸，或最終被捕集，也有的微粒在旋風(fēng)分離器內(nèi)作無限循環(huán)運動，此種情況被認(rèn)為旋風(fēng)分離器對該微粒無法分離。從數(shù)值模擬中可以看出，小粒徑的顆粒被捕集的效率不高，因此旋風(fēng)分離器常被用作含塵氣體分離系統(tǒng)的一級回收。

100908070效率（%）***1015微粒（μm）2025

圖4 顆粒粒徑對分離效率的影響

Fig.4 Influence of particle diameter to separation efficiency 理論上講，對任意旋風(fēng)分離器都有一確定的臨界粒徑，小于臨界粒徑的顆粒是完全不能被捕集的，但在實際中，顆粒在進入分離器后，由于顆粒間的相互碰撞，顆粒的團聚夾帶及靜電和分子引力等因素，使顆粒的運動具有很大的隨機性，一部分小于臨界粒徑的細(xì)顆粒也能被捕集，一部分大于臨界粒徑的大顆粒也會逃逸。2.3顆粒濃度的影響

入口氣體顆粒濃度對旋風(fēng)分離器的效率影響也較大。下面研究不同顆粒濃度下的分離效率，在相同流量下，考察氣體含塵量分別為1%、3%、5%、7%下的分離效率。

表4為不同顆粒濃度總效率與分離效率的模擬計算值，為了直觀繪制成曲線圖。如圖5所示為顆粒濃度對分離效率的影響，隨著氣體中顆粒濃度的增大，分離總效率及各分離效率都逐漸增大；小顆粒增大的幅度較大，而大顆粒增大的幅度較小。而且濃度越大，小顆粒分離效率提高越多，這是因為濃度較高時，氣流對小顆粒的攜帶作用更加明顯，所以效率提高較大。當(dāng)濃度達到某一定值時，各種粒徑顆粒的分離效率都會趨于穩(wěn)定。大顆粒的分離效率在較低濃度時就已經(jīng)趨于穩(wěn)定，而小顆粒的分離效率將在較高濃度時才能趨于穩(wěn)定。

表4不同顆粒濃度總效率與分離效率值

Table 4 The total efficiency and separation efficiency under different particle concentration 流量（m3/h）總效率（%）5μm顆粒分離效率 10μm顆粒分離效率 15μm顆粒分離效率 55 22.1 76.8 92.6

65.5 36.2 83.6 97.2

48.5 87.5 98.1

55.8 89.2 98.6

78.1 57.6 92.1 99.8 120100分離效率（%）***50流量（m3/h）55

總效率（%）5μm顆粒分離效率10μm顆粒分離效率15μm顆粒分離效率圖5 顆粒濃度對分離效率的影響

Fig.5 Influence of particle concentration to separation efficiency 此外，在旋風(fēng)分離器的實際應(yīng)用中，當(dāng)處理氣體的顆粒濃度較高時，顆粒對壁面的磨損也加劇，使得分離器的使用壽命變短，而顆粒也會被粉碎變細(xì)，更加不利于分離。因此，在很多情況下，人們并不指望只經(jīng)過一次分離便達到分離目的，而是經(jīng)過幾次分離，逐級減小顆粒群的含量和粒度，最終達到分離要求。

3結(jié)論

隨著入口速度的增大，旋風(fēng)分離器的壓降也隨之增大，且增大的幅度越來越大。隨著流量的增加，旋風(fēng)分離器的分離效率逐漸增大，尤其是小顆粒和中等顆粒效率的增加幅度更大，大顆粒的增加幅度稍小。雖然增大處理氣量可以提高分離效率，卻是以過大的能量消耗為代價的，而且當(dāng)處理氣量增大到某一程度時，會伴隨有顆粒粉碎、器壁磨損等負(fù)面效應(yīng)。相同的流量下，隨著顆粒粒徑的增大，其分離效率逐漸增大，但增加的幅度越來越小，最終趨向穩(wěn)定。隨著氣體中顆粒濃度的增大，分離總效率及各分離效率都逐漸增大，氣流對小顆粒的攜帶作用更加明顯，其分離效率提高較大，而大顆粒增大的幅度較小。當(dāng)濃度達到某一定值時，各種粒徑顆粒的分離效率都會趨于穩(wěn)定。大顆粒的分離效率在較低濃度時就已經(jīng)趨于穩(wěn)定，而小顆粒的分離效率在較高濃度時才能趨于穩(wěn)定。

參考文獻

1.譚天佑，梁風(fēng)珍.工業(yè)通風(fēng)除塵技術(shù)[M].北京：中國建筑工業(yè)出版社，1984，3.2.王博.旋風(fēng)分離器內(nèi)氣固兩相運動的數(shù)值仿真研究[D].西安建筑科技大學(xué)碩士學(xué)位論文.2003：1-10.3.王子云，付祥釗.旋風(fēng)除塵器的氣固兩相流內(nèi)湍流的數(shù)值模擬與分析[J].河南科技大學(xué)學(xué)報，2007，4(8)：53-56.4.毛羽，龐磊，王小偉等.旋風(fēng)分離器內(nèi)三維紊流場的數(shù)值模擬[J].石油煉制與化工.2002，33(2)：1-6 5.王海剛，劉石.不同湍流模型在旋風(fēng)分離器三維數(shù)值模擬中的應(yīng)用和比較[J].熱能動力工程，2003，18(4)：337-342.

第四篇：分析文化環(huán)境因素對國際市場營銷影響論文文化研究論文

分析文化環(huán)境因素對國際市場營銷影響論文文化

研究論文

摘要：在進行國際市場營銷活動中，我國企業(yè)必須重視各種文化環(huán)境因素的影響。本文指出了文化環(huán)境因素在國際營銷中的具體體現(xiàn)，分析了文化因素對國際市場營銷的影響，提出了我國企業(yè)的應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：文化國際營銷影響

國際市場營銷與國內(nèi)營銷的最大區(qū)別就是，要與不同文化環(huán)境的人打交道。處于不同文化環(huán)境的人，在語言、宗教信仰、價值觀念、思維方式、風(fēng)俗習(xí)慣等方面都存在著差異，因此不僅對商品和服務(wù)的需求不同，而且對同一句話、同一個動作、同一件事往往有著不同、甚至相反的理解。也就是說，在某個特定的文化環(huán)境中有效的營銷方法在另一個文化里可能就沒有效果，甚至產(chǎn)生誤解、摩擦和沖突。在進行國際市場營銷活動中，我國企業(yè)必須重視各種文化環(huán)境因素的影響，分析并適應(yīng)這些不同的文化環(huán)境。

一、文化環(huán)境因素在國際營銷中的體現(xiàn)

1.語言

語言是思想、文化和信息交流的工具，要進入國際市場，就必須了解各國的語言文字，并掌握它，這對于溝通思想、掌握市場信息、做好產(chǎn)品介紹和廣告宣傳工作，有著重要的作用。在國外市場做廣告時，語言方面會受到很大的制約，因為幾乎世界各國都有自己的語言，有的國家還使用多種語言，如在泰國做廣告，要使用英語、漢語和泰國語。由于廣

告語言要求簡潔、精煉，這也給翻譯工作帶來了很大的困難。為了克服語言方面的障礙，應(yīng)盡量選用當(dāng)?shù)氐恼Z言做廣告，或請當(dāng)?shù)氐慕?jīng)銷商、代理商協(xié)助把本國的廣告信息以當(dāng)?shù)仡櫩涂梢岳斫夂驮敢饨邮艿恼Z言傳達出去。

2.宗教信仰

宗教信仰是文化的一個重要方面，對國際市場營銷的影響不可低估。因為宗教信仰與社會價值觀念的形成密切相關(guān)，對人們的生活習(xí)慣、生活態(tài)度、需求偏好及購物方式等都有重要影響。在拉丁美洲的一些國家，宗教已經(jīng)滲透到個人、家庭、社會群體的各個方面，甚至對某種食物、衣物的接受，對于某種消費行為的認(rèn)可，都會受到宗教的影響。這種影響甚至決定了產(chǎn)品促銷的成敗與否。比如，在一些國家如果廣告過多的涉及到人體表演，就被認(rèn)為是不道德的，這種產(chǎn)品自然也會被拒之門外。

3.審美觀和偏好

由于各國消費者的民族習(xí)慣、文化背景不同，形成了不同的審美觀和格調(diào)偏好，如中國人喜歡紅色，認(rèn)為藍、黑、白色與死亡、悲痛有關(guān)，而泰國人視紅、白、藍色為國色;印度人認(rèn)為黃色表示光輝和壯麗，而巴西人則認(rèn)為黃色表示絕望;在法國，紅、黃、藍等鮮艷的色彩代表時髦、高貴和華麗，墨綠色因像納粹軍服顏色而被忌諱，而在埃及綠色為國色，藍色代表惡魔。由于不同的國家對產(chǎn)品的顏色和造型都有不同的要求，在進入國際市場之前，應(yīng)在這些方面對原有產(chǎn)品進行改進，以適應(yīng)當(dāng)?shù)叵M者的需求和愛好。

4.風(fēng)俗習(xí)慣和禁忌

風(fēng)俗習(xí)慣是人類社會代代相傳的思想和行為規(guī)范，也是消費者的一種消費形式。禁忌

是風(fēng)俗習(xí)慣的一種特殊的表現(xiàn)形式，成功的營銷活動總是與對目標(biāo)市場的消費者風(fēng)俗習(xí)慣的了解、分析、研究相聯(lián)系的。例如，不同國家的商人有不同的商業(yè)習(xí)慣和禮節(jié)，談判的風(fēng)格和禮節(jié)也各不相同。比如，美國人喜歡邊吃邊談，所以與美國人談生意多在餐桌上，德國人很注意體面，注意形式，但比較缺乏靈活性。在日本和新加坡，商業(yè)名片是通向商業(yè)交易的頭等重要的人場券。遞交名片時，應(yīng)雙手呈上，微微鞠躬，并懷著感激的樣子欣賞一番。只有懂得了這些，才能帶來商業(yè)交往上的方便。

總之，只有充分了解這些社會文化因素，才能制定出適宜的營銷策略。如對本公司的外派人員，不僅要在語言、產(chǎn)品性質(zhì)、推銷技巧方面進行培訓(xùn)，更要重點進行進口國的文化背景、生活方式、一商業(yè)習(xí)俗等方面的培訓(xùn)，使他們適應(yīng)國外的生活和工作。

二、文化因素對國際市場營銷的影響

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，市場營銷是一種經(jīng)濟活動，經(jīng)濟因素是決定市場營銷環(huán)境的唯一主要因素。但是隨著科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展，新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，人們的經(jīng)濟收人普遍提高，在基本生活需要得到滿足的基礎(chǔ)上，消費者的購買力投向有更強選擇性的商品，單純用經(jīng)濟因素已經(jīng)不足以說明消費者行為的特點。它不能解釋為什么兩個收人完全相同的人或者人均收人相近的兩個國家消費模式迥然不同。近年來，經(jīng)濟發(fā)達國家間的相互貿(mào)易有增加的趨勢，雖然在一定程度上說明收人水平和經(jīng)濟技術(shù)水平的接近可能導(dǎo)致需求的趨同性，而實際上各個國家消費者的需求愛好、經(jīng)濟模式也存在很大差異，尤其是在消費品的市場營銷方面，非經(jīng)濟的因素具有越來越重要的意義。市場營銷活動不僅是一種經(jīng)濟活動，而且也是一種文化活動。

因為隨著現(xiàn)代市場營銷觀念的演變，消費者既是企業(yè)營銷活動作用的客體，同時又是

市場的主體。所以，國際市場營銷除了受目標(biāo)市場的經(jīng)濟技術(shù)等環(huán)境因素的影響以外，非經(jīng)濟的因素特別是文化的因素起著越來越重要的作用。例如，80年代的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，歐共體國家中荷蘭的真空吸塵器的家庭擁有率為95%，而意大利則僅有7%，這個差別很大程度上是由于兩國不同的文化傳統(tǒng)和生活方式造成的，只有很小一部分可歸因于經(jīng)濟的原因。因為在荷蘭幾乎每個家庭都有地毯，而在意大利使用地毯的家庭則相當(dāng)稀少。又比如收人水平雖然是耐用品消費需求的主要決定因素，但不是唯一的決定因素。可見，面臨眾多的社會變遷與截然不同的文化習(xí)俗，企業(yè)必須突破文化環(huán)境的障礙，積極尋找有利的市場機會，才能在激烈競爭的國際市場營銷中有所作為。

文化環(huán)境因素對國際市場營銷的影響還表現(xiàn)在不同的文化往往決定了不同的消費行為。消費行為作為社會生活的一部分，已經(jīng)深深打上了文化的烙印。文化影響了消費者的生活態(tài)度，對商品的價值取向，對廣告促銷的反應(yīng)，購買行為的特點以及具體的消費方式。在消費品市場上，食品的消費對文化因素最為敏感，文化的作用已經(jīng)超越了經(jīng)濟收人水平的影響。由此可見，文化因素往往也決定著某些商品的國際市場營銷。

三、我國企業(yè)應(yīng)采取的應(yīng)對措施

1.對目標(biāo)市場國的文化進行市場調(diào)研

企業(yè)進行跨國調(diào)研的費用是十分高的，但如果企業(yè)不進行調(diào)研有可能付出更高的代價。沒有充分、完整和準(zhǔn)確的市場信息，跨國經(jīng)營的決策便無從談起，即使決策也是盲目的，可能會給企業(yè)帶來巨大的損失。在跨國文化調(diào)研時，我們應(yīng)注意調(diào)研的內(nèi)容應(yīng)全面，要考慮到目標(biāo)市場的民族、宗教、地理位置條件、教育背景等特點。另外，調(diào)研應(yīng)盡量采用實地調(diào)研的方法，實地調(diào)研是相對案頭調(diào)研而言的，案頭調(diào)研是經(jīng)他人收集、整理的，并以

某種方式公開發(fā)表的某國的文化背景，習(xí)俗和慣常行為。

這種方式雖然比較省時、省費用，但對文化的調(diào)研卻不太實用，因為文化這東西往往不是用語言所能表達出來的，它更多的是一種潛移默化的作用，必須要親身去體會、去感悟，這個過程需要相當(dāng)長的時間。所以，企業(yè)進行國際市場的文化調(diào)研時，要盡可能地找到一個在目標(biāo)市場國長時間生活過的本國人，或者是在本國找到一個目標(biāo)市場國的外來人來參與這項工作。就是說必須要有一個雙重文化影響下的人，這樣，調(diào)研起來省時、省力而且相對準(zhǔn)確和完整。

2.按照目標(biāo)市場國的文化進行產(chǎn)品的設(shè)計

文化對人的影響最終是通過行為流露出來的，這就是說不同國家和地區(qū)的消費者往往是通過購買行為的差異表現(xiàn)出其所屬的文化群體。因此，在進行國際市場營銷時，一定要把他們所屬文化的特性設(shè)計到產(chǎn)品中去。適應(yīng)他們的文化個性。大家知道，產(chǎn)品是由品牌、包裝、式樣、色彩，質(zhì)地等一系列因素組合而成的。不同文化背景下的消費者，其需求與審美觀是不完全相同的。體現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計中的個性化要求特別強。比如，一種法國頭發(fā)油的牌子叫“TARTEX”，其發(fā)音在巴爾的摩聽上去很像鞋油。牌子是這樣，包裝也是如此，如非洲人常常喜歡喜歡醒目的顏色，因而包裝可以選擇國旗的顏色。還有式樣也是這樣，中國生產(chǎn)的“老板杯”由于口太小，使大鼻子的老外倍感不適。還有產(chǎn)品的質(zhì)地問題也是如此，現(xiàn)今越來越多的出口廠商逐漸認(rèn)識到必須符合ISO9000標(biāo)準(zhǔn)的重要性，可以由此參與國際競爭并贏得跨國公司的訂單。國外購買者，尤其是歐洲購買者要求達到ISO9000質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

3.尊重與包容文化差異，建立共同的經(jīng)營觀和公司文化

為了在全球化環(huán)境中卓有成效地工作，跨國公司的領(lǐng)導(dǎo)人必須提高對異族、異地文化的敏感性和包容精神，要學(xué)會尊重文化差異，允許百家爭鳴、各抒己見。一位跨國公司的美國經(jīng)理說得直截了當(dāng)：你不得不把自己的文化棄之一邊，時刻準(zhǔn)備接受你將面對的另一種觀念，這是將母公司文化與本土子公司文化相融合的組織保證。

企業(yè)要經(jīng)常對領(lǐng)導(dǎo)和職工進行文化差異培訓(xùn)，提高他們的文化的鑒別和適應(yīng)能力。在對文化共性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境的要求和公司戰(zhàn)略發(fā)展的原則建立起公司的共同經(jīng)營觀和強有力的公司文化。這樣才能真正做到把文化環(huán)境因素溶入到企業(yè)經(jīng)營中去，極大地減少因文化因素而帶來的營銷風(fēng)險。超級秘書網(wǎng)：http://

參考文獻:

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第五篇：薪酬體系對企業(yè)激勵機制的影響論文

內(nèi)蒙古師范大學(xué)本科畢業(yè)論文

薪酬體系對企業(yè)激勵機制的影響

院系：經(jīng)濟學(xué)院 姓名：藺文彥 學(xué)號：

專業(yè)：人力資源管理

I

內(nèi)蒙古師范大學(xué)本科畢業(yè)論文

目 錄

摘要...........................................................................................................................................Ⅱ Abstract.....................................................................................................................................Ⅱ 一 緒論.....................................................................................................................................Ⅱ

（一）研究背景與意義………………………………………………………………………Ⅱ

（二）研究對象……………………………………………………………………………...Ⅲ

（三）研究內(nèi)容與方法……………………………………………………………………...Ⅲ 二 可變薪酬的文獻綜述……………………………………………………………………..1(一)可變薪酬的概念與作用…………………………………………………………………1 1可變薪酬的概念……………………………………………………………….....................1 2可變薪酬的作用……………………………………………………………….....................1(二)可變薪酬研究現(xiàn)狀………………………………………………………………………..1(三)可變薪酬發(fā)展歷程………………………………………………………………………..1(四)可變薪酬基本類型………………………………………………………………………..2 1利潤分享………………………………………………………………………......................2 2利益分享………………………………………………………………………......................2 3成功分享………………………………………………………………………......................2 4團隊激勵薪酬…………………………………………………………………......................2 5各種組合計劃…………………………………………………………………......................3 三 企業(yè)相關(guān)情況介紹………………………………………………………………………...3(一)企業(yè)概況…………………………………………………………………………………..3(二)可變薪酬體系現(xiàn)狀分析…………………………………………………………………..3 1薪酬項目組合分析……………………………………………………………......................3 2薪酬結(jié)構(gòu)分析…………………………………………………………………......................4 3加薪標(biāo)準(zhǔn)分析………………………………………………………………..........................4 4薪酬晉升通道分析……………………………………………………………......................5 四 企業(yè)可變薪酬體系的有效性分析………………………………………………………...5(一)可變薪酬體系設(shè)計的合理性…………………………………………………..................6(二)可變薪酬體系實施的有效性…………………………………………………………......7(三)可變薪酬體系的激勵作用……………………………………………………………......8 五 可變薪酬管理中的不確定性………………………………………………………….....10(一)存在人際管理的不確定性影響………………………………………………………....10(二)企業(yè)績效評價的不確定性影響………………………………………………………....10(三)可變薪酬實施過程中風(fēng)險規(guī)避的關(guān)鍵因素…………………………………………....10 結(jié)論…………………………………………………………………………………………...11 致謝…………………………………………………………………………………………...13 參考文獻……………………………………………………………………………………...14 附件…………………………………………………………………………………………...15

I

華中農(nóng)業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文

摘 要

怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。可變薪酬激勵計劃是目前運用較為廣泛的薪酬激勵方法之一，要想成功的實施可變薪酬變革，不僅需要成功的設(shè)計與實施，還需要充分的準(zhǔn)備與及時的反饋。本文根據(jù)可變薪酬激勵計劃的特點，從可變薪酬體系設(shè)計的合理性、實施的有效性和對員工的激勵作用等幾個方面，對山丹羊絨制品有限公司的可變薪酬系統(tǒng)的有效性進行了研究。

關(guān)鍵詞：可變薪酬體系；薪酬管理；有效性；激勵作用

Abstract

How to establish a scientific and reasonable pay and incentive mechanisms, how to play the best incentive pay effects, sustainable development of enterprises, is a very important job for human resources management business.Variable incentive pay plan is the wider use of incentive pay one way, if successful implementation of variable pay changes, success requires not only the design and implementation, but also need to be fully prepared and timely feedback.Based on the variable pay incentive scheme to the characteristics of variable pay from the rationality of the system design, implementation and the effectiveness of incentives to employees and other aspects of Shandan Cashmere Products Co., Ltd of variable pay system The validity of the study.Key word: Variable pay system;Salaries management;Effectiveness;Incentives

一、緒 論

(一)研究背景與意義

改革開放以來，市場競爭的加劇，使企業(yè)不得不思考如何獲取并維持競爭優(yōu)勢：一方面，生活水平的提高使勞動力成本不斷攀升；另一方面，人們價值觀念的轉(zhuǎn)變使得員工的需求趨向于多層次化和多樣化，如何在控制薪酬成本和提高的企業(yè)效益中尋找到合適的平衡點是許多企業(yè)經(jīng)營者時常思考的問題。

可變薪酬，即按業(yè)績和競爭優(yōu)勢支付薪酬是薪酬體系中一個正在擴張的領(lǐng)域(陳清泰和吳敬璉，2001)。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%--30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%--80%的潛能也發(fā)揮出來。由此看來，薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，也很容易為管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬激勵機 II

華中農(nóng)業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文

制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，對可變薪酬系統(tǒng)運行的有效性的研究是十分有意義的。

(二)研究對象

本論文主要針對現(xiàn)代企業(yè)可變薪酬體系的理論基礎(chǔ)及其運行有效性進行研究。具體分析山丹羊絨制品有限公司可變薪酬體系的現(xiàn)狀及其在企業(yè)的具體影響，通過借鑒相關(guān)管理理念分析該可變薪酬體系的有效性，并提出規(guī)避實施風(fēng)險的方法。

本文的調(diào)查對象是山丹公司的員工，在調(diào)查中，隨機抽取100個樣本量進行研究，其中，中高層員工40個，普通員工60個。回收的問卷中，有效問卷74份，其中中高層員工24份，普通員工50份。

(三)研究內(nèi)容與方法

1、研究內(nèi)容

論文由五大部分組成，主要研究內(nèi)容如下：

第一部分為緒論，主要介紹論文的研究背景與研究意義，通過文獻查閱與相關(guān)理論的回顧，理清可變薪酬研究的意義。

第二部分為文獻綜述，即回顧可變薪酬模型的研究狀況，可變薪酬的定義、作用和類型等相關(guān)理論。

第三部分為山丹羊絨制品有限公司的相關(guān)情況介紹。

第四部分從可變薪酬體系設(shè)計的合理性、實施的有效性和對員工的激勵作用等幾個方面，分析山丹公司可變薪酬系統(tǒng)的有效性。

第五部分針對企業(yè)的實際情況和可變薪酬體系的運行和實施特點，總結(jié)可變薪酬管理中的不確定性，并提出規(guī)避風(fēng)險的關(guān)鍵因素。

2、研究方法

根據(jù)論文的研究需要，主要采用了以下研究方法展開研究:（1）、文獻分析法

通過閱讀大量文獻，認(rèn)真收集和整理了國內(nèi)外可變薪酬計劃的相關(guān)資料和研究現(xiàn)狀，從而全面、正確的了解和掌握本論文研究的基礎(chǔ)，并借鑒其研究的資料、方法與成果。

（2）、問卷調(diào)查法

為了了解企業(yè)的可變薪酬體系的相關(guān)情況，通過對員工進行問卷調(diào)查的形式，收集相關(guān)數(shù)據(jù)。

（3）、定量分析法

把收集到的數(shù)據(jù)利用統(tǒng)計學(xué)相關(guān)原理，進行定量分析，為研究結(jié)論提供數(shù)據(jù)支持。

二、可變薪酬的文獻綜述

可變薪酬是一種全新的薪酬體系，對傳統(tǒng)的薪酬體系進行了深刻的變革。它將員工的薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績結(jié)合在一起，摒棄了傳統(tǒng)薪酬的剛性，實現(xiàn)了有條件薪酬，從一定意義上減輕了企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)。

（一）可變薪酬概念及作用 III

內(nèi)蒙古師范大學(xué)本科畢業(yè)論文

1、可變薪酬概念

可變薪酬實質(zhì)上是一種有條件薪酬體系，有別于傳統(tǒng)的剛性薪酬---基于崗位、技能或能力的基本工資，它是依據(jù)企業(yè)或團隊的績效或事先確定的目標(biāo)，為一個特定的團體支付獎勵報酬總額，并依據(jù)個人對團隊的貢獻不同將報酬再分別分配給個人。

可變薪酬與經(jīng)營業(yè)績有關(guān)的緊密結(jié)合有利于建立一定程度上的彈性薪酬，以提高企業(yè)的競爭能力和生存能力。可變薪酬的支付的基礎(chǔ)是團體而不是個人的績效或目標(biāo)，說明可變薪酬強調(diào)企業(yè)或團隊層面的目標(biāo)，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)努力。

2、可變薪酬作用

可變薪酬作為一種新型的薪酬體系確實能推動企業(yè)的良性發(fā)展，其主要作用如下:

（1）強化團隊合作力

傳統(tǒng)上企業(yè)是根據(jù)個人的考核而分配個人的獎酬的，無疑會鼓勵員工使自身利益達到最大而不顧企業(yè)中其他人所付出的代價，結(jié)果是個人與群體間缺乏協(xié)調(diào)與合作、企業(yè)的業(yè)績難以達到最優(yōu)。而可變薪酬是基于企業(yè)層面(或團隊)，將考核指標(biāo)轉(zhuǎn)移到整個企業(yè)(或團隊)，這將有利于全體成員的協(xié)助和共同努力。

（2）支持企業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略

可變薪酬通過設(shè)置組織層面的績效考核，將員工的獎酬與企業(yè)的目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，能有效地傳達企業(yè)經(jīng)營重心的信息。而傳統(tǒng)的薪酬手段既不能傳達企業(yè)的經(jīng)營方向也不能鼓勵對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績起重要作用的行為。

（3）反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績

傳統(tǒng)上，薪酬是一項固定成本，許多公司中出于競爭考慮被固定在相當(dāng)高的水平。在經(jīng)營狀況良好時，薪酬大幅提高，而當(dāng)處于業(yè)績下滑時，由于工資的剛性企業(yè)又無力承擔(dān)，這會給企業(yè)帶來巨大的壓力。可變薪酬依據(jù)經(jīng)營成果決定分配還是不分配獎酬(即工資的增加部分)擺脫了傳統(tǒng)工資的剛性，提高了企業(yè)抵御經(jīng)營風(fēng)險的能力。

（二）可變薪酬研究現(xiàn)狀

可變薪酬計劃作為一種新興的替代性薪酬體系，國外研究和實際應(yīng)用相對較多。國外的研究大多局限于少數(shù)西方國家，研究的背景和數(shù)據(jù)多以美國為主，大多基于其完善和成熟的市場環(huán)境，研究結(jié)論的說服力和適用性也存在一定的局限。

在我國，對可變薪酬實踐和研究基本上還停留在對西方理論的介紹和推廣上，還缺少突破性進展。相關(guān)的理論文獻很少。而且目前的研究大都沒有形成完善的體系，往往只是針對其中的某一具體部分進行初步的分析探討。

（三）可變薪酬發(fā)展歷程

可變薪酬可追溯到早期科學(xué)管理階段，即泰勒的差別計件工資和福特的效率工資。

20世紀(jì)70、80年代，企業(yè)紛紛設(shè)立績效薪酬。但績效工資容易使企業(yè)的人工成本增大，且對員工的業(yè)績影響并不大。

為改進績效工資的諸多缺點，出現(xiàn)了一次性獎金。既起到了激勵作用，又抑制了企業(yè)人工成本的剛性上漲。

但基于個人績效的激勵薪酬易導(dǎo)致員工追求自身利益最大化而不顧他人的付出，嚴(yán)重?fù)p害整體利益,更無法傳達企業(yè)經(jīng)營方向也不能鼓勵對企業(yè)發(fā)展起重要作用的行為。

隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，又出現(xiàn)了集體獎勵制，這種基于團隊績效的薪酬制度有利于員工的團結(jié)與合作，達到個人努力方向與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

華中農(nóng)業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文

（四）可變薪酬基本類型

1、利潤分享

利潤分享指的是一種薪酬制度，它根據(jù)企業(yè)的某種衡量指標(biāo)，按照一定比例支付給員工，該指標(biāo)可以包括直接會計利潤、經(jīng)營利潤、銷售收入、投資回報，資產(chǎn)回報等。

利潤分享制度主要有四種形式。第一,現(xiàn)金利潤共享，它根據(jù)公司前期或當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績計算現(xiàn)在的或以前的績效給員工現(xiàn)金報酬。利潤分享總額由公司根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營環(huán)境選擇業(yè)績變量和相關(guān)指標(biāo)體系，再根據(jù)一定比例制定。

二是基于股票的利潤共享。它指的是按一定標(biāo)準(zhǔn)將利潤以本公司的股票形式分配。這些股票被托管一定的年限，期限屆滿后，員工可以自由處理。

三是股票期權(quán)計劃。該計劃體現(xiàn)了公司業(yè)績和報酬之間的間接聯(lián)系，獎酬是建立在股權(quán)基礎(chǔ)上的，它為員工提供了以當(dāng)前價格或折扣價在將來購買股票的機會。

四是與利潤掛鉤的工資制度.它通過較少基本工資的比例使工資具有更大的靈活性.利潤分享制度的最大優(yōu)點是把員工和雇主的利益聯(lián)系在一起。但在一個規(guī)模較大的企業(yè)里，員工很難把企業(yè)的利潤和自己的努力聯(lián)系到一起，就會使得這一制度失靈。

2、收益分享

收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。受益分享的基礎(chǔ)是通常一種短期的群體績效。

收益分享和利潤分享的本質(zhì)區(qū)別:首先是收益分享并不使用整個組織層次上的績效衡量指標(biāo)，而對某一群體或部門的績效進行衡量;其次,收益分享的獎勵支付通常比利潤分享下的獎勵周期更短,同時更頻繁;最后,收益分享具有真正的自籌資金性質(zhì).因為這些收益是組織過去無法掙取或節(jié)約出來的錢,這些錢是經(jīng)過員工的努力創(chuàng)造出來的,而不是企業(yè)從自己的口袋里掏出來的,所以它不會對組織的收益存量產(chǎn)生壓力。

3、成功分享

成功分享是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo),然后對超越目標(biāo)的情況進行衡量,并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。

成功分享有五個方面的特征:第一,成功分享計劃需要為參與該計劃的經(jīng)營單位設(shè)定操作模型,并且為每一個關(guān)鍵績效指標(biāo)都制定出所要達到的目標(biāo)；第二,要求員工全面參與；第三,要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo)；第四,鼓勵持續(xù)不斷的績效改進。

成功分享是將每個員工與關(guān)鍵策略目標(biāo)相聯(lián)系的一種獎勵模式，它能有效地將關(guān)鍵商業(yè)目標(biāo)傳達給員工。但這種模式也有一種缺點，如當(dāng)企業(yè)因為外界的因素引起所確定指標(biāo)的業(yè)績達到最大時，企業(yè)也不得不支付對應(yīng)的獎勵金額。另外，對未達到某一目標(biāo)，但是仍然有很大的業(yè)績改善時，按照此模式也不支付獎勵，顯然會挫傷員工的積極性。

4、團隊激勵薪酬

團隊激勵薪酬是為企業(yè)內(nèi)以組為單位一起工作的員工按照其所在的小組完成的業(yè)績支付一定的薪酬。許多企業(yè)在尚未準(zhǔn)備好在整個組織中推行可變薪酬計劃時,會首先在一些特定的職業(yè)群體,項目小組或者團隊中試行團隊獎勵計劃。

合適的團隊薪酬會成為推動團隊合作和加強團隊文化的有利的手段。研究表明:成員自身的努力和其他成員的幫助如在戰(zhàn)略上是互補的，來自別人的幫助越多，自己的工作越努力，工作團隊的產(chǎn)出越大，那么通過激勵機制可誘使“團隊互助”成為最優(yōu)。

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5、各種組合計劃

一個企業(yè)不可能只局限于在利潤分享計劃、收益分享計劃及成功分享計劃中選擇一種來實施，而可以根據(jù)企業(yè)實際情況進行多種計劃的組合。組合計劃包括了所采用類型的可變薪酬的所有優(yōu)點，在設(shè)計上也具有一定的靈活性。

三、企業(yè)相關(guān)情況介紹

（一）企業(yè)概況

50年代，1997年改組，1998年在上海掛牌上市［６００２０１］，是金宇集團的全資子公司，產(chǎn)品95%出口。公司規(guī)模現(xiàn)已發(fā)展到5800錠，橫機200套，形成年生產(chǎn)規(guī)模粗紡羊絨紗300噸，精紡羊絨紗150噸，絞紗染色100噸，羊絨衫50萬件，披肩20萬條，山丹公司成為內(nèi)蒙地區(qū)開發(fā)生產(chǎn)羊絨產(chǎn)品歷史最悠久的企業(yè)，也是呼市地區(qū)規(guī)模最大、實力最強的羊絨開發(fā)與生產(chǎn)企業(yè)。

“山丹牌”是自治區(qū)著名品牌。“山丹牌”羊絨衫和時裝選用內(nèi)蒙古鄂爾多斯高原所特有的優(yōu)質(zhì)的阿爾巴斯山羊絨為原料，采用先進的生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)設(shè)備加工而成。公司致力于采用一流的設(shè)備、生產(chǎn)一流的產(chǎn)品、創(chuàng)一流的效益。為了確保生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，公司在全內(nèi)蒙最先推行ISO9000國際質(zhì)量體系，并于九六年在全區(qū)首家通過ISO9002國際質(zhì)量體系認(rèn)證。“山丹牌”羊絨紗以產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定、信譽好而成為客戶生產(chǎn)出口產(chǎn)品的指定產(chǎn)品。公司羊絨衫生產(chǎn)線設(shè)備齊全，擁有國際最先進的電腦橫機，羊絨衫及羊絨時裝設(shè)計隊伍強大，擁有設(shè)計水平一流的設(shè)計師。公司每年推出風(fēng)格鮮明、款式多樣、花色繁多、高貴時尚的羊絨衫和羊絨時裝，深受廣大新潮人士的青睞。

公司十分重視產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新工作。從意大利引進關(guān)鍵設(shè)備并研制成功精紡羊絨生產(chǎn)線，精紡產(chǎn)品可紡制36-120支的純羊絨紗、絲羊絨紗，最高可紡制160支絲絨紗。粗紡生產(chǎn)的16-42支羊絨紗和絲羊絨紗是公司的傳統(tǒng)產(chǎn)品，而在生產(chǎn)高比例精紡絲絨紗、棉羊絨天絲紗方面具有很強的技術(shù)優(yōu)勢，公司在羊絨、絲絨紗染方面已處于行業(yè)領(lǐng)先地位。由此，公司被自治區(qū)科委命名為“高新技術(shù)企業(yè)”。

公司成立于

（二）山丹公司可變薪酬體系現(xiàn)狀分析

山丹羊絨制品有限公司薪酬項目主要包括三部分：基本工資、考核工資和獎金，其中考核工資、產(chǎn)量工資與獎金是可變薪酬。考核工資由薪點和點值決定。薪點依據(jù)崗位評價結(jié)果確定。點值由基值、浮動值和獎勵值組成。薪點基值隨著企業(yè)效益浮動，浮動周期可以是一年、半年、季度或者月度，浮動的依據(jù)是工資總額增長依賴于銷售收入的增長。不論薪點基值如何波動，每個崗位對于企業(yè)貢獻程度不同，每個人的收入也根據(jù)績效的不同在基值決定的考核工資上下浮動。基值和浮動值更多地考慮企業(yè)與部門的績效，而在員工的表現(xiàn)與收入掛鉤方面，則需要獎勵值來調(diào)節(jié)。獎勵值由部門經(jīng)理提名，由總經(jīng)理核定，獎勵值根據(jù)員工表現(xiàn)突出的程度具有一定的期限。

1、薪酬項目組合分析

山丹羊絨制品有限公司薪酬項目中的工資部分由基本工資和可變薪酬組成，但所有員工不論崗位高低，基本工資和可變薪酬都一樣是90/10的比例，沒有反映出不同崗位（職務(wù)）對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生的影響；這樣的分布對于所有員工來講，即使其績效考核位于最末位，也能得到其對應(yīng)工資（基本工資和可變薪酬）總額的95%以上，可變薪酬 3

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部分對員工已經(jīng)失去了激勵作用；而且，可變薪酬體系中缺少長期激勵，使員工特別是高層很難去關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營前景，也難以體會到企業(yè)成長給他們帶來的好處。

由于公司目前正處于變革時期，要求員工不斷提升能力、對企業(yè)忠誠、承擔(dān)責(zé)任、勇于進取等，但在公司可變薪酬項目中沒有得到充分的體現(xiàn)，使員工看不到自己付出能夠得到何種收益。

2、薪酬結(jié)構(gòu)分析

薪酬結(jié)構(gòu)是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力、人才配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認(rèn)員工個人貢獻的辦法，其必須滿足公司經(jīng)營對薪酬的基本要求——公平性和可操作性。薪酬公平性主要體現(xiàn)在兩個方面——薪酬的對內(nèi)公平和對外公平。內(nèi)部公平性又可分橫向公平性和縱向公平性。

(1)縱向公平性。縱向公平是指與其他崗位的人員相比，員工所獲得的報酬是公平的，部門與部門間可變薪酬的分配是公平的。據(jù)調(diào)查顯示，山丹公司員工認(rèn)為公司對項目團隊的綜合考核方面不夠公平，導(dǎo)致山丹公司人員企業(yè)之間、部門之間的流動時有出現(xiàn)，并存在部門之間不合作的工作態(tài)度。

(2)外部公平性。山丹羊絨制品有限公司在設(shè)計整個薪酬結(jié)構(gòu)之初，沒有考慮外部同行業(yè)的薪酬水平現(xiàn)狀，從而造成具有管理職務(wù)人員的可變薪酬分配的總額和比例明顯高于市場水平，而其他人員，如設(shè)計師、人力資源和財務(wù)人員的可變薪酬水平明顯低于市場水平，這給企業(yè)吸引和保留專業(yè)技術(shù)人員帶來不利影響。

(3)橫向公平性，是指同職級的工作人員所獲得的可變薪酬是公平的.這就要考慮團隊內(nèi)部成員可變薪酬之間的分配。山丹公司每個月只對員工進行績效考核來決定其可變薪酬，考核是由員工的直接上級進行，人力資源部進行復(fù)核和歸總。考核主要是從工作態(tài)度、工作任務(wù)和出勤方面進行，以確定員工的績效等級。績效考核結(jié)果共分為三級：一等（優(yōu)秀）、二等（稱職）、三等（不稱職），其相應(yīng)等級的考核系數(shù)為1.1：0.9：0.7；并采取強制分布法將員工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范圍內(nèi)。但由于只對員工進行績效考核，中高層管理人員未納入整個績效考核系統(tǒng)，在員工中造成一種不公平感；而且員工的考核結(jié)果受主觀因素影響比較多，績效高低對個人工資的總體收入影響很小等，以至可變薪酬失去了對員工績效進行激勵的作用。

薪酬的可操作性是指薪酬在實際運行中，能夠滿足員工崗位調(diào)整、能力晉升、業(yè)績認(rèn)可等對薪酬調(diào)整的要求，從這方面分析，山丹公司的可變薪酬具有以下特點：

(1)山丹羊絨制品有限公司的薪酬等級很單一，公司薪酬等級共分12等，一等對應(yīng)一級，導(dǎo)致可變薪酬在實際運行中缺乏靈活性，難于使可變薪酬隨著員工的業(yè)績和能力，以及崗位調(diào)整等進行動態(tài)變化。

(2)薪酬等級的級差很大。雖然在山丹公司的薪酬等級中，反映出不同崗位在薪酬中的差異，但是可變薪酬中的考核工資的每一次晉升的比例比較大，達到25%，可變薪酬晉升缺乏平滑過度性。如可變薪酬不隨崗位、業(yè)績和能力進行調(diào)整，則會產(chǎn)生內(nèi)部不公平；而隨著崗位、業(yè)績和能力調(diào)整，則很容易就達到外部市場薪酬水平高端，而過高增加公司成本；從而使公司薪酬級差陷入兩難困境。

3、加薪的標(biāo)準(zhǔn)分析

山丹羊絨制品有限公司工資等級是依管理職務(wù)建立的，使得員工薪酬晉升必須要在管理職務(wù)上獲得提升，一旦員工職務(wù)上得不到升級，其工資水平基本上不會發(fā)生變化，除非公司進行員工工資普調(diào)。

由于薪酬晉升只與職務(wù)等級晉升相關(guān)，而不是以崗位貢獻與員工能力提升，使得員 4

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工缺乏學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的向上動力。而公司管理崗位畢竟有限，只有極少數(shù)員工才有機會獲得薪酬增加，即使是內(nèi)部崗位調(diào)整，如果職務(wù)等級沒有提高，薪酬也得不到增加。因此，員工獲得薪酬增加的唯一機會就成了升職，追求職位晉升成了公司薪酬對員工的主要激勵導(dǎo)向。由于難以獲得加薪機會，加上外部薪酬水平的變化，造成公司在吸引人才方面陷入困難，而且老員工對薪酬水平現(xiàn)狀也非常不滿。

4、薪酬晉升的通道分析

從薪酬結(jié)構(gòu)分析中，我們可以看出，不同工作性質(zhì)崗位的薪酬晉升通道沒有打開，作為公司目前及未來的企業(yè)人員規(guī)模，公司高、中、低層管理崗不會太多，而專業(yè)技術(shù)（設(shè)計師、人力資源、財務(wù)管理、市場營銷等）類崗位將不斷增加，因此，就目前的薪酬晉升路線，還難于適應(yīng)專業(yè)技術(shù)類崗位在薪酬上的發(fā)展通路要求。

總之，山丹羊絨制品有限公司的可變薪酬在薪酬總額中的比例不高，員工的薪酬主要由基本薪酬組成。而薪酬主要是以管理職務(wù)為基本單位進行價值分配，公司以職務(wù)等級的高低、管轄范圍和決策權(quán)力來建立內(nèi)部等級體系，薪酬與職務(wù)等級體系匹配，薪酬與晉升相掛鉤，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要動力。因此，薪酬關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的等級或地位，再由于對員工的評價來源于其上級，從而致使員工行為的關(guān)注焦點由外部客戶轉(zhuǎn)變?yōu)樽约荷霞墶?/p>

山丹羊絨制品有限公司要在激烈的市場競爭中取得經(jīng)營業(yè)績，必須將目光轉(zhuǎn)向其外部客戶，關(guān)注客戶的需求、變化和想法，就要求企業(yè)改變其經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營方式，轉(zhuǎn)變員工工作行為關(guān)注對象，不斷增強能力，提高績效，以員工的最優(yōu)業(yè)績組合來達到公司的經(jīng)營目標(biāo)。

四、企業(yè)可變薪酬體系有效性分析

有效的薪酬機制在企業(yè)中主要發(fā)揮它的積極作用，能提高員工的積極性，為企業(yè)留住人才，吸引人才。它在滿足員工需要的同時，能有效幫助企業(yè)達到預(yù)期的目標(biāo)，能把員工的利益和企業(yè)利益有效結(jié)合起來，在滿足各利益相關(guān)主體的同時，有效提升員工隊伍的戰(zhàn)斗力。

一種薪酬機制能否產(chǎn)生有效的激勵作用,將受到以下三個因素的影響:一是,薪酬水平是否具有對外的競爭性,即與市場的工資水平相比較,薪酬能否具有吸引力;二是,薪酬分配機制對內(nèi)是否具有公正性,即是否根據(jù)個人的勞動貢獻公平地支付了薪酬;三是,對個人是否能產(chǎn)生激勵作用,即是否真正具有個性化的激勵效應(yīng),通過薪酬提供了高效的工作動力,這一點既是構(gòu)成有效的薪酬機制的要素,又是檢驗薪酬制度是否有效的標(biāo)準(zhǔn)之一。

本文采用問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合的形式收集信息。調(diào)查問卷采用薪酬激勵計劃審計量表（David Grigsby，2001(10)）。

表1 可變薪酬體系問卷調(diào)查結(jié)果 Table 1 variable pay system survey results

調(diào)查項目

1.該組織擁有一套完善而系統(tǒng)的薪酬激勵體系，激勵性薪酬在這套體系中有一個合適的比例。

2.該組織在鼓勵什么樣的行為和獎勵什么樣的結(jié)果方面有明確的目標(biāo)，并通過有效的薪酬激勵計劃對這些行為進行強化。

分?jǐn)?shù) 2.33 2.66 5

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3.薪酬激勵計劃的運作制度是明確的。4.激勵計劃以一個合理的方式反映了企業(yè)、部門(團隊)和個人的目標(biāo)實現(xiàn)情況。

5.激勵性績效指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，并使員工更加關(guān)注企業(yè)績效 6.員工非常清楚如果想要獲取激勵性薪酬，他們該如何去做。7.員工在關(guān)系企業(yè)績效的關(guān)鍵活動中有高度的參與性。

8.員工能夠清楚地認(rèn)識到自己對企業(yè)成功的貢獻，即使他們對于最后的結(jié)果沒有直接的影響。

9.關(guān)于該組織的動向(包括企業(yè)戰(zhàn)略重點、工作重點的變化等)的有效溝通能夠持續(xù)及時的進行。

10.薪酬激勵計劃對目標(biāo)行為提供了有競爭力的報酬。11.激勵性薪酬的發(fā)放時機是合適的。

12.與績效水平一般的員工相比，績效突出者獲得了較高的激勵薪酬。13.管理者持續(xù)有效的訓(xùn)練員工以幫助他們實現(xiàn)他們的績效目標(biāo)。14.管理者能夠得到足夠的支持來有效的管理與優(yōu)化員工的績效。

15.薪酬激勵計劃每年修訂一次，以保證激勵重點與企業(yè)管理重點一致。16.薪酬激勵計劃不僅僅只是發(fā)放額外獎金的一種工具，它引導(dǎo)員工更多的投入企業(yè)所關(guān)注的績效領(lǐng)域。

合計

測評結(jié)果得分等級: 56-64:薪酬激勵系統(tǒng)運行正常

48-55:薪酬激勵系統(tǒng)如果稍加改進會運行得更好

33-47:薪酬激勵系統(tǒng)需要加以改進才能獲得好的激勵效果 17-32:薪酬激勵系統(tǒng)需要進行大的修補 00-16:應(yīng)該考慮開發(fā)新的薪酬激勵系統(tǒng)

2.33 2.66 2.66 2.23 2.45 2.66 2.23 2.45 2.33 2.66 2.23 2.00 2.45 2.66 38.99

（一）可變薪酬體系設(shè)計的合理性

Grigsby指出，從設(shè)計層面考慮，有效的可變薪酬計劃具有以下幾個特征:(1)幾個關(guān)鍵的方法；(2)詳盡的目標(biāo)及相應(yīng)的措施；(3)競爭性的激勵薪酬；(4)完善的制度體系。（David Grigsby，2001(10)）因此，主要從以下方面評估山丹公司的可變薪酬系統(tǒng)設(shè)計的有效性。

1、薪酬目標(biāo)的明確性

薪酬激勵目標(biāo)是否明確，與企業(yè)目標(biāo)是否緊密聯(lián)系，激勵性薪酬是否合理的反映了目標(biāo)的實現(xiàn)情況都是需要仔細(xì)考慮的問題。就目前的企業(yè)文化來說，一些高管不習(xí)慣將目標(biāo)行為“明碼標(biāo)價”，工作內(nèi)容和感情因素在山丹公司的行為導(dǎo)向方面起主要作用。而可變薪酬激勵計劃引入了競爭機制和績效導(dǎo)向的理念，要想企業(yè)文化的兼容可能需要一段時間的磨合。與此相關(guān)的2, 4，5, 16等項目的調(diào)查結(jié)果得分其他分?jǐn)?shù)高一個檔次，說明可變薪酬系統(tǒng)實際上對關(guān)鍵績效行為予以肯定。

2、工具選擇的合理性

可變薪酬實質(zhì)上是與企業(yè)績效緊密掛鉤的一種付酬方式，如何選擇合適的績效管理工具對員工的績效進行公正的評價、有效的管理是可變薪酬計劃成功的關(guān)鍵問題之一，6

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因為只有在公正、有效的管理員工績效的基礎(chǔ)上，加強薪酬與績效之間的有效聯(lián)系才是有意義的，否則只會適得其反。

由調(diào)查結(jié)果顯示，在山丹羊絨制品有限公司，員工基本上認(rèn)為，與績效水平一般的員工相比，績效突出者獲得了較高的激勵薪酬。這表明，公司的薪酬基本與績效相關(guān)，從一定程度上反映，山丹公司的績效評價有一定的準(zhǔn)確度，使用的績效管理工具比較恰當(dāng)。

3、利益相關(guān)者的均衡性

薪酬的支付在企業(yè)實踐中是一個十分敏感的話題，實施可變薪酬體系有兩個風(fēng)險:一是過度支付風(fēng)險，如果在設(shè)計可變薪酬計劃時對績效改進行為估計不足，那么就有可能會為績效改進行為支付過多的薪酬，從而影響了股東的收益:二是支付不足風(fēng)險，如果在設(shè)計時對績效改進行為估計過于樂觀，那么可變薪酬計劃實質(zhì)上變成一種變相的減薪，從而影響了員工的收入。如何均衡這兩方面的利益，使最后的可變薪酬計劃風(fēng)險在可控制范圍內(nèi)，也是在系統(tǒng)評估時所需要考慮的關(guān)鍵之一。

在調(diào)查結(jié)果中看到，項目1的得分較低，這表明公司的可變薪酬比例存在設(shè)計方面的不足，安山丹公司中無論崗位高低，基本薪酬和可變薪酬都是90/10的比例，這使得可變薪酬缺乏靈活性，利益相關(guān)者間的均衡性將受到很大影響。

4、制度設(shè)計的系統(tǒng)性

薪酬方案的實施與貫徹最終要通過制度的執(zhí)行來進行，有效的制度設(shè)計是薪酬激勵計劃成功的基礎(chǔ)。（David Grigsby.Claudine Kapel.An incentive plan tune-up helps make the most of variable pay dollars.Canadian HR Reporter.2001(10)）制度條款是否能有效的表達設(shè)計意圖，是否能被很好的理解，是否具有自我反饋與更新程序，都是在制度設(shè)計過程中需要考慮的。

多年來，公司的薪酬體系并未形成系統(tǒng)的管理制度，其運作制度也是不透明的，雖然，這種模式一直運作的比較好，然而隨著公司規(guī)模逐年擴大，對制度化需求將越來越迫切。所以調(diào)查中1, 3兩項得分不高。

（二）可變薪酬體系實施的有效性

與設(shè)計層面相對應(yīng)，Grigsby認(rèn)為，從執(zhí)行層面考慮，有效的可變薪酬計劃具有以下幾個特征:(1)有關(guān)薪酬激勵計劃的運作方式和激勵薪酬獲得方式的明確的溝通;(2)關(guān)于員工如何改進績效獲得激勵薪酬的公開的討論;(3)來自于經(jīng)理的持續(xù)的培訓(xùn)和反饋，以幫助員工達到績效目標(biāo)并優(yōu)化他們的激勵性薪酬:(4)關(guān)于企業(yè)如何經(jīng)營運作的持續(xù)的溝通。（David Grigsby，2001(10)）由此看出，持續(xù)有效的溝通在實施過程中扮演著重要的角色:然而想要具體評價實施的有效性，需從以下幾個方面進行：

1、發(fā)放時機選擇的合理性

薪酬發(fā)放時機的選擇與可變薪酬體系的有效性程度直接相關(guān)。發(fā)放時機的越準(zhǔn)確及時，對員工產(chǎn)生的激勵作用就越大。確定一個合適的薪酬發(fā)放時機對薪酬體系來說尤為關(guān)鍵。由項目11得分可知，山丹公司的可變薪酬的發(fā)放時機有待改善。

2、培訓(xùn)計劃的完善性

薪酬變革的實施過程實際上是新的理念的推行的過程，可變薪酬系統(tǒng)的運行最終需要通過 “人”來實現(xiàn)，只有每一位員工都接受了新的制度所傳達的理念，計劃才能進 7

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行，所以要想計劃實施成功，培訓(xùn)必不可少。根據(jù)薪酬實施需要，制定完善的培訓(xùn)計劃是達到有效溝通的必要條件。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，山丹公司并沒有為薪酬實施進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，雖然調(diào)查結(jié)果顯示，員工對于公司的可變薪酬系統(tǒng)的實施非常支持，當(dāng)在具體實施過程中，仍然會有許多矛盾。

3、溝通的持續(xù)性

可變薪酬是將員工績效與工作結(jié)果緊密聯(lián)系的體系，要使這個體系順利運轉(zhuǎn)，一方面管理層需要讓員工了解一些企業(yè)運營方面的信息，另一方面，員工需要得到來自管理層的持續(xù)的培訓(xùn)和反饋以改進績效，所以持續(xù)的溝通是可變薪酬系統(tǒng)的一個特征，如果沒有持續(xù)的溝通，可變薪酬系統(tǒng)也就難以運轉(zhuǎn)。但從項目9反映，公司的有效溝通的持續(xù)性存在問題。

4、溝通渠道的暢通性

在可變薪酬系統(tǒng)中，僅僅依靠員工自身的努力來改進績效，是十分困難的，績效的改進需要來自于管理層、團隊其他成員以及其他團隊成員的支持。上下級、不同部門之間溝通渠道暢通程度直接影響了績效改進計劃的成敗，進而將直接對薪酬系統(tǒng)的運作結(jié)果產(chǎn)生影響。但從項目13和14顯示，山丹公司的管理層與員工的溝通相對匱乏，如果管理層對員工很少表示支持，對于員工的績效改進將是一大阻礙。

5、績效管理的有效性

實施可變薪酬一方面需要對企業(yè)(團隊)的業(yè)績(工作結(jié)果)進行公正的評價，另一方面還需要對員工的績效進行公正的評價，只有在此基礎(chǔ)之上，才能真正將員工的業(yè)績與工作結(jié)果建立有效的聯(lián)系。因此，如何公正的考核員工的業(yè)績、區(qū)分員工的貢獻，實施有效的績效管理是整個薪酬系統(tǒng)實施成敗的關(guān)鍵。在可變薪酬系統(tǒng)中，由于公司績效考核體系不夠成熟，在實施過程中許多員工反映要獲得激勵性薪酬比較難，所以1, 10, 12等項得分也不太高。

（三）可變薪酬體系的激勵作用

有效的可變薪酬激勵計劃對員工的影響通常表現(xiàn)在兩個方面:一是使員工的態(tài)度向?qū)ぷ骱凸居欣姆较虬l(fā)展;二是這些計劃能改變雇員的行為，比如員工更加努力的工作、更好的相互協(xié)作、減少的辭職傾向等。

1、員工的態(tài)度

所謂的員工的態(tài)度是指員工持有的對工作環(huán)境方面的積極的和消極的評價。考察薪酬系統(tǒng)對員工態(tài)度的影響，主要從以下三個方面入手:一是工作滿意度，即員工對工作是持積極態(tài)度還是消極態(tài)度;二是工作參與度，即員工在心理上對他的工作的認(rèn)同程度;三是組織承諾，即員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同。員工的態(tài)度是薪酬計劃激勵效果的一個重要反映，因為積極的員工態(tài)度總是與低缺勤率和低流動率相聯(lián)系。

山丹公司的可變薪酬占工資總額的比例不高，體現(xiàn)不出績效考核的作用，對員工的激勵作用很小。這樣的績效薪酬造成了員工尤其是中級技術(shù)人員對可變薪酬滿意度偏低。而且多數(shù)員工認(rèn)為應(yīng)加大可變薪酬比例，這說明現(xiàn)有的可變薪酬的激勵作用并沒有發(fā)揮出來。

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圖1 中高級技術(shù)人員和管理人員對可變薪酬的滿意度調(diào)查

Figure 1 senior technical staff and management of variable pay satisfaction surveys 中高層管理人員32%40%技術(shù)人員4.50%7.50%55%13%比較滿意不大滿意很不滿意48%很滿意比較滿意不太滿意很不滿意

2、員工的行為

激勵計劃究竟能使員工的行為發(fā)生多大程度的變化，實際上是很難衡量的，因為制定對工作努力程度的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)并進行操作是相當(dāng)困難的。一般采用的指標(biāo)就是員工對自身行為的看法，比如他們的辭職傾向，而不是實際的行為指標(biāo)。

圖2 假如有公司高薪請您

Figure 2 if you have high-paying companies 普通員工中高層員工35%12%18%65%17%53%考慮離開視情況而定不考慮離開(1)職業(yè)穩(wěn)定性

當(dāng)公司的經(jīng)營業(yè)績不好或處于激烈的競爭壓力下時，如果所有的薪酬是固定的，那么企業(yè)解決其困難的唯一辦法是調(diào)整勞動力成本——裁員。在這樣不穩(wěn)定的環(huán)境下，員工始終有不安全感，這就會影響其工作積極性和工作效率。由于可變薪酬通過將員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好時，員工的薪酬高，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不好時，員工的薪酬就低，這有利于企業(yè)隨著經(jīng)營業(yè)績靈活調(diào)整勞動力成本，盡量避免了裁員，增加了員工職業(yè)的穩(wěn)定性。由圖2顯示，山丹公司的可變薪酬系統(tǒng)使員工的離職率得到有效降低。

(2)提高了員工的積極性和工作效率

可變薪酬強調(diào)員工的參與性，其有效性在很大程度上取決于員工的參與性對過程的改變，而員工參與能增加員工的自主性、提高員工的積極性，增加員工對企業(yè)的忠誠感，從而提高生產(chǎn)力水平，增加員工的滿意度。

(3)激發(fā)了員工的潛能

可變薪酬將員工的薪酬與業(yè)績掛鉤，業(yè)績越大薪酬越高，作為員工來說，薪酬越高越好，所以他們會盡其最大努力來取得最大業(yè)績以此來賺取更多薪酬。另外由于可變薪

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酬往往是以團隊激勵為基礎(chǔ)的，為了使團隊的獎勵薪酬更高，能力較強的員工會主動幫助業(yè)績較差的員工來提高他們的效率。調(diào)查結(jié)果顯示，83%的員工表示愿意為了額外的績效薪酬而努力提高自身績效。

五 可變薪酬管理中的不確定性

（一）存在人際關(guān)系不確定性的影響

當(dāng)公司采用可變薪酬模式時，如果管理層在決定績效薪酬部分的實際數(shù)目時有決策權(quán)，而且有比較大的主觀判斷成分的話，那么，下屬可能做出這樣的假定：上司的決策難免受到人際關(guān)系的影響，因此，下屬對自己與管理層人員關(guān)系的確定程度就可能影響他們對薪酬模式公正性的判斷。當(dāng)下屬對管理層比較信任，下屬對自己與管理層人員關(guān)系的確定程度比較高時，下屬不太接受可變薪酬模式中的風(fēng)險，傾向于認(rèn)為風(fēng)險大收益也可能大的薪酬方案比較公正；相反，當(dāng)下屬對上司比較不信任，下屬對自己與上司關(guān)系的確定程度比較低時，下屬不太愿意接受可變薪酬模式中的風(fēng)險，傾向于認(rèn)為風(fēng)險大收益也可能大的薪酬方案比較不公正。

山丹公司要打消雇員顧慮，規(guī)避這一風(fēng)險的影響，就應(yīng)加強管理層對變革的責(zé)任感，提高管理者的素質(zhì)，加強上下級溝通，加大信息分享以增加管理層與雇員的相互信任，鼓勵最廣泛雇員的參與，提高相互協(xié)調(diào)程度。

（二）企業(yè)績效評價不確定性的影響

實行可變薪酬模式的關(guān)鍵在于確定與績效相關(guān)聯(lián)的薪酬部分。績效薪酬的確定不僅取決于具體薪酬方案，也取決于績效評估過程。因此，績效評價中的不確定性對員工的薪酬公正性知覺會有明顯的影響。一般來說，績效評價的規(guī)范性可以減少績效評價的不確定性，從而增加員工對績效薪酬分配程序公正性的知覺。因此，當(dāng)公司績效評價比較規(guī)范時，與公司績效評價不規(guī)范時相比，員工對薪酬方案的公正性的評價比較高。

山丹公司應(yīng)該加強企業(yè)績效考核制度的建設(shè)，提高績效評估的規(guī)范性與公正性，是規(guī)避這一風(fēng)險迫切需要的。

（三）可變薪酬實施過程中風(fēng)險規(guī)避的關(guān)鍵因素

由調(diào)查顯示，山丹羊絨制品有限公司得可變薪酬系統(tǒng)需要通過改進才能更好的發(fā)揮激勵作用。以下是有助于山丹公司規(guī)避風(fēng)險，取得成功的條件：

1、管理者和主管人員的支持。中層管理人員以及一線主管的支持也是計劃能否成功的一個關(guān)鍵因素。最接近生產(chǎn)程序的管理人員能對雇員的行為產(chǎn)生重要的影響，因此，能夠促進或阻礙一項可變薪酬計劃。然而在現(xiàn)代企業(yè)制定改革計劃時，中層管理者卻經(jīng)常被忽略掉，導(dǎo)致他們抵制計劃的執(zhí)行，并削弱了整個計劃的效果。因此，一項增強主管人員對可變薪酬以及變革過程本身的承諾的策略，能夠通過排除阻礙成功的重要因素而為企業(yè)帶來利益。

2、向雇員授權(quán)。給予參與過程不斷的關(guān)注是決定可變薪酬能否成功的另一個重要元素。參與和授權(quán)程序是改革行動的主要推動力量。如果雇員在努力改進自身工作領(lǐng)域的業(yè)績時受到了挫折，那么，他們對于可變薪酬計劃的興趣和支持就會遭到極大的削弱。業(yè)績的改進將無法達到管理人員和參與者的期望，計劃只能持續(xù)很短的時間。

3、完善的設(shè)計。完善的體系設(shè)計是保證可變薪酬取得成功的另外一個重要前提。必須給予負(fù)責(zé)設(shè)計計劃者足夠的時間、一切必要的支持和技術(shù)資源。無論對于公司還是 10

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雇員來講，計劃設(shè)計得不完善都會產(chǎn)生一些不良的后果。

4、有效的溝通。盡管每個人都承認(rèn)自己知道有效溝通的重要性，但是它的實際執(zhí)行情況卻并沒有人們想象的那么樂觀。如果雇員對于如何開展工作才能獲得獎金一無所知，那么必要的行為改變就不會發(fā)生。另外，他們會對體系產(chǎn)生不信任感，而對于結(jié)果以及為什么會發(fā)生這樣的結(jié)果缺乏不斷的了解，會進一步增強這種不信任感并降低他們的興趣。絕大多數(shù)企業(yè)高估了自己的溝通能力，造成雇員得不到足夠的信息，而可變薪酬計劃也無法延續(xù)到它充分發(fā)揮出有效作用的時候。

5、順應(yīng)變革的意愿。可變薪酬體系必須看作是一個動態(tài)的體系，能夠在企業(yè)經(jīng)營需要對它修改時就得到修改，過于僵硬、修改起來頗為不易的體系只能夠持續(xù)較短的時間。如果計劃不能滿足經(jīng)營的需要，它對公司就將不具有任何價值了。相反，那些經(jīng)受住時間考驗的計劃無一不需要經(jīng)過定期的修改，甚至一兩次的重新制訂。

結(jié) 論

以薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效相聯(lián)結(jié)的策略工具是可變薪酬計劃。可變薪酬計劃是將企業(yè)薪酬成本由固定費用轉(zhuǎn)移為變動費用，通過激發(fā)員工滿足組織要求的行為及行為結(jié)果——業(yè)績來達成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，為員工創(chuàng)造一個分享企業(yè)財富和分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險的機會。因此，可變薪酬聯(lián)結(jié)經(jīng)營績效以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)是其基本目標(biāo)。雖不同層次崗位員工對企業(yè)的價值貢獻不同，但企業(yè)經(jīng)營績效來源確是所有員工績效的集成，而員工的績效又受到其能力和行為的影響。所以，在進行可變薪酬決策時應(yīng)從以下方面著手：

1、明確可變薪酬的目的——公司是獎勵取得成績的個人還是鼓勵個人之間的協(xié)作以提高團隊的業(yè)績，或者是將兩者有效的結(jié)合。

2、可變薪酬要能夠激勵員工新的行為，以使組織更具競爭力和更為成功，這樣可以在組織與員工之間產(chǎn)生雙贏的局面，組織可以依此獲得競爭優(yōu)勢，而員工在得到相應(yīng)的經(jīng)濟收益的同時，也能體會到受到組織的肯定與重視。

3、明確與可變薪酬聯(lián)結(jié)的績效衡量指標(biāo)。可變薪酬的目的是要認(rèn)同、強化和獎勵員工，建立一套能夠灌輸企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的績效衡量指標(biāo)是可變薪酬計劃成敗的關(guān)鍵；績效衡量指標(biāo)應(yīng)以企業(yè)遠景與戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，從理解客戶和他們的需求出發(fā)，然后明確企業(yè)要取得經(jīng)營成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域進行，以此思路設(shè)計績效衡量指標(biāo)才能更具意義和目的性。

4、組織采用一致的可變薪酬計劃還是差異化可變薪酬計劃，一致的可變薪酬計劃為所有員工提供相同的可變薪酬激勵，典型的一種可變薪酬計劃是企業(yè)全員利潤共享；而差異化可變薪酬計劃依據(jù)不同的員工層次或工作職能族進行區(qū)別地差異化對待。

5、可變薪酬的支付機制。即將績效衡量指標(biāo)轉(zhuǎn)化為一種為期望的績效支付預(yù)期可變報酬的機制——基于績效的可變薪酬分配方式。這就要求可變薪酬應(yīng)達到以下要求：可變薪酬支付與績效期望結(jié)果的關(guān)系是明確的；可變薪酬的可變量應(yīng)能夠?qū)T工起到激勵作用；與可變薪酬聯(lián)結(jié)的績效衡量指標(biāo)經(jīng)員工努力是能夠達到的；可變薪酬在強化員工的行為和業(yè)績方面應(yīng)是及時的。

總之，可變薪酬計劃是將企業(yè)薪酬成本由固定費用轉(zhuǎn)移為變動費用以增強薪酬對員工績效的激勵效用，企業(yè)設(shè)計可變薪酬的可變量是基于薪酬固定部分而言的，不同種類或?qū)哟螎徫坏男再|(zhì)、特點及對企業(yè)的經(jīng)營影響不同，其可變量的多少也有所區(qū)別。一般確定可變薪酬可變量的方法有兩種，其一是增加法——可變薪酬基于固定薪酬基礎(chǔ)上的增長；另一種方法是包容法——以可變薪酬與固定薪酬的相對比例進行確定。在建立可變薪酬可變量后，我們還要確定可變薪酬的績效支付門檻，即基于團隊或個人績效達到 11

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怎樣的狀況才能享受可變薪酬及享受多少，常用的方法有將績效結(jié)果進行等級劃分或在劃分的基礎(chǔ)上進行強制排序，這樣才能將企業(yè)的薪酬轉(zhuǎn)化為一種基于未來業(yè)績增長的投資——為未來的效益增長進行薪酬支付。

可變薪酬計劃如果執(zhí)行得當(dāng)，能夠有效地促進一個企業(yè)向高度參與的、以團隊為導(dǎo)向的工作體系發(fā)展。獲得這種高度參與的企業(yè)文化對于目前的許多企業(yè)來說都是一個生死攸關(guān)的問題。本文通過全面了解山丹羊絨制品有限公司的可變薪酬體系，從現(xiàn)代企業(yè)所處的競爭環(huán)境出發(fā)，深入分析該公司可變薪酬體系的有效性，并在此基礎(chǔ)上對該企業(yè)如何突破和利用可變薪酬提出相應(yīng)的合理建議。對于提高企業(yè)競爭力，全面表達企業(yè)經(jīng)營的重點并強化對于高度競爭環(huán)境中取得成功極為關(guān)鍵的雇員行為都有極其重要的影響。

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致 謝

特此感謝我的導(dǎo)師張潤芝老師在我實習(xí)和撰寫論文期間所提供的幫助和指導(dǎo)。感謝在我大學(xué)期間教導(dǎo)我的老師們，他們豐富了我的理論知識。

感謝山丹羊絨制品有限公司的員工們在實習(xí)中為我提供的幫助和支持，感謝他們對我工作的理解和配合!感謝所有對我提供支持和幫助的老師、同學(xué)和朋友們!今后的人生路上無論遇到什么困難與障礙，我都將鞭策自己奮勇向前。

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附 件

可變薪酬體系有效性調(diào)查問卷

性 別 :_____ 年 齡 :_____ 所在部門 :________________ 學(xué)歷程度 :_____ 您的職位 :________________ 入職年限 : ________________

第一部分

請對以下16個方面的描述的符合程度進行評判并在分?jǐn)?shù)前打“√”。(4為最符合,0為最不符合)

完全符合→不符合1.該組織擁有一套完善而系統(tǒng)的薪酬

激勵體系，激勵性薪酬在這套體系中有

0

一個合適的比例。

2.該組織在鼓勵什么樣的行為和獎勵什

么樣的結(jié)果方面有明確的目標(biāo)，并通過有

0

效的薪酬激勵計劃對這些行為進行強化。

3.薪酬激勵計劃的運作制度是明確的。

0

4.激勵計劃以一個合理的方式反映了

企業(yè)、部門和個人的目標(biāo)實現(xiàn)情況。

0

5.激勵性績效指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，0

并使員工更加關(guān)注企業(yè)績效。

6.員工非常清楚如果想要獲取激勵性

0

薪酬，他們該如何去做。

7.員工在關(guān)系企業(yè)績效的關(guān)鍵活動中

0

有高度的參與性。

8.員工能夠清楚地認(rèn)識到自己對企業(yè)

成功的貢獻，即使他們對于最后的結(jié)果

0

沒有直接的影響。

9.關(guān)于該組織的動向(包括企業(yè)戰(zhàn)略重

點、工作重點的變化等等)的有效溝通能

0

夠持續(xù)及時的進行。

10.薪酬激勵計劃對目標(biāo)行為提供了有

0

競爭力的報酬。

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11.激勵性薪酬的發(fā)放時機是合適的。

0

12.與績效水平一般的員工相比.績效

0 突出者獲得了較高的激勵薪酬。

13.管理者持續(xù)有效的訓(xùn)練員工以幫助

0 他們實現(xiàn)他們的績效日標(biāo)。

14.管理者能夠得到足夠的支持來有效

0 的管理與優(yōu)化員工的績效。

15.薪酬激勵計劃每年修訂一次，以保

0 證激勵重點與企業(yè)管理重點的一致。

16.薪酬激勵計劃不僅僅只是發(fā)放額外

獎金的一種工具，它引導(dǎo)員工更多的投

0 入企業(yè)所關(guān)注的績效領(lǐng)域。

第二部分

1.當(dāng)您的月收入與公司績效、部門績效(項目組績效)、個人績效緊密掛鉤而處于浮動狀態(tài)，您覺得您可以接受嗎? 2.您覺得在公司實施的可變薪酬計劃有必要嗎?為什么? 3.您覺得這種可變薪酬計劃會對您的日常的工作行為和工作態(tài)度產(chǎn)生哪些方面的影響? 4.假如您所在的部門中，每個月有10%的績效突出者可以獲得120%的工資收入，20%的績效優(yōu)秀者可以獲得 110%的工資收入，您會為爭取這些額外收入而改善您的工作績效嗎? 5.您覺得公司采用的可變薪酬計劃將可能產(chǎn)生哪些正面激勵和負(fù)面激勵作用? 6.您對公司的可變薪酬體系: A.很滿意

B.比較滿意

C.一般

D.不太滿意

E.很不滿意 7.假如有公司高薪請您,您會：

A.考慮離開

B.不考慮離開

C.視情況而定 8.您覺得公司的可變薪酬計劃在哪些方面還需要改善? 16