第一篇：新產品有效定價政策探討的論文（大全）

摘要：新產品定價是企業定價決策中的一個難點。企業應該運用一套系統的定價方法。企業在決定定價邊界、核準新產品價格和有效實施定價政策的整個過程中，可以按照評估量化利益并確定價格上限、衡量市場規模、確定最低限價、預測競爭企業的反應、確定投放價格、進入市場控制六個步驟進行。

關鍵詞：新產品定價策略定價步驟

一、評估量化利益并確定價格上限

在推廣新產品時，企業應該準確地評估和量化產品帶給消費者的利益，這些利益可能是功能性的，可能是與過程有關的，也可能是與關系有關的。關鍵問題是要從市場收集信息而不是輕信內部理念。通過評估和量化利益，企業可以確定有效的價格上限，這既可以從零開始為一種完全創新的產品確定價格上限，也可以相對于市場存在的其他產品確定價格上限。這個理論上的最高價格可能最終并不會被采用，因為在這個價位上可能沒有市場，這個價位還可能為競爭對手留下了過多的進入空間；或是消費者實力強大，要求分享更多的產品價值，但是在開始所有的定價選擇之前，知道封頂價格是必需的。

在許多標準的市場研究工具中，聯合或權衡分析對于判斷相對利益是相當有用的，因為這兩種方法都有助于企業將新產品與相似產品進行比較。這類評估可以量化改進后的產品相對于原產品為不同客戶增加的利益。權衡分析對于企業考慮功能之外的利益非常實用，它可以考慮過程利益和關系利益。新產品越具創新性，越能滿足消費者在原來市場無法得到的那些需求，聯合分析的精確度也就越低。在探索那些市場所不熟悉的產品特性時，終端越開放的市場研究方法越能更好地收集到信息。這樣的方法可以使消費者隨心所欲地發表對產品利益的看法，而不是簡單地對供應商的假設做出反應。此時，市場測試和有針對性的小組調查也是非常有幫助的。

二、衡量市場規模

為新產品限定邊界的下一個因素是確定在產品的利益水平上的潛在市場規模。對潛在市場的準確衡量不僅對于估計產品的生存能力是必要的，而且這還是分析產品成本的基本要素。利益分析可以幫助我們分析哪些特殊的消費者群體更加重視新產品提供的利益，市場分析可以指出其中每個細分市場的規模。在本質上，它是提出了這樣的問題：在小于等于最高價格的每個價格點的潛在市場規模有多大？

細分市場分析不僅可以清晰地呈現不同價格水平的吸收力，還能警告企業不要將產品定價在市場的死亡區域上。如果定義恰當的話，每個細分市場都將對產品的利益擁有不同的觀點，愿意為這些利益支付的價格也不同。而且，市場細分分析還能發出警報：某個價格水平是否加速了與本企業其他產品的自相殘殺。估算在不同價格點上的市場規模可以為企業正確制定新產品的價格水平范圍提供導向。它還能促進企業更好地估計該產品的利潤率和更精確地估計成本。

三、確定最低限價

此外，企業還要決定產品的最低限價。企業可能因為根本無法正確分析，所以不知道制定什么樣的價格水平才能從新產品中賺到錢。建立正確的最低限價，要求企業孜孜不倦地進行成本基礎分析。還有一個由市場決定的價格底線，它可以通過精確的價值分布圖表現出來。根據價值分布圖，企業不會希望產品價格低于某個水平，那樣的水平會對等價值線產生不恰當的向下壓力，或者沖破了可信任的區域。成本疊加定價是一種“營養不良”的戰略，把它作為唯一或主要的定價工具是不夠的。使用成本疊加模型會使企業忽視整個定價范圍的中部和上部的界限。但是對單位產品成本的精確分析后再加上一個代表最低可接受的投資收益率的毛利，將得到企業可盈利的最低價格水平。如果市場連這個價格都接受不了，那么企業就應該重新考慮這種產品的可行性。

四、預測競爭企業的反應

對于改進產品或模仿產品來說，企業必須清楚地評估其他競爭企業可能做出的反應，以避免新產品的價格損害企業和整個行業的價值。過低的投放價值很可能激起一場毀滅性的價格戰。很少有競爭企業能夠立即推出新產品來匹配對手提供的利益，因此他們捍衛市場的唯一選擇就是降價。特別是對于改進產品，如果新產品的定價相對于增加的利益較低，很可能被視作激進的爭奪市場份額的行為，而且經常會引發競爭對手強烈的反擊。將產品價格保持在等價值線的中性區域里，只會引起市場份額一兩個百分點的變化，這種變動被看成是一種威脅的可能性就小得多。如果中性區域很大，這樣就留給新產品較大的定位選擇空間。當企業推出創新產品或改進程度較大的產品時，它必須估計其他競爭企業會以多快的速度進入市場，自己的定價策略是否給競爭企業的攻擊留下太多空間。

五、確定投放價格

新產品的定價界限確定以后，企業便可以開始建立具體的投放價格了。簡單地說，新產品的投放價格是企業希望市場能夠接受的價格。本質上來說，這個價格描述的是希望消費者感覺到的價格，特別是與競爭產品相比時感覺到的價格。在建立投放價格時，企業應該盡量發現新產品能夠創造的所有利益。但是，投放價格可能仍會低于在確定價格界限時所得到的最高價格。在推出新產品時，企業必須進行內部評估，確定如何在企業本身和消費者之間劃分新創造出來的價值。這里沒有正確的公式，在不同的情況下，供應商可能收獲90%的價值，也可能只收獲10%的價值。企業還必須協調投放價格與其他目標的平衡。同時，也要充分考慮新產品價格對本企業其他產品和品牌聲譽的影響。

六、進入市場控制

企業在推出新產品時，向市場介紹價格需要巧妙的溝通和良好的耐心。尤其是創新產品。但是無論新產品面臨著什么樣的定位，企業必須注意不要因為錯誤地執行定價政策而破壞其向市場發出的價值信號。新產品上市最初的6～12個月是其建立價值定位的關鍵階段。特別是在這段時期，企業必須保證從上到下在每一個交易中對定價操作的牢固的控制。

然而如果管理者認為有必要將產品迅速推向市場，他可以選擇許多不犧牲投放價格或市場價值感知的做法。最常見的三種方法是：將產品首先推銷給那些特征明顯或對市場有顯著影響的消費者，派發免費試用品以及提供一段免費試用期。標準的折扣或回扣通常是錯誤的信號，因為它們事實上降低了投放價格，使消費者對企業宣稱的產品會提供的利益產生疑問。

參考文獻：

[1]菲利普科特勒著，梅汝和，梅清豪，張析譯。營銷管理。北京：中國人民大學出版社，1997。

第二篇：1 新產品定價策略

新產品定價策略

（一）撇脂定價策略所謂撇脂定價是指在產品生命周期的最初階段，把產品的價格定得很高，以攫取最大利潤。撇脂定價的條件：定價策略

（1）市場有足夠的購買者，他們的需求缺乏彈性，即使把價格定得很高，市場需求也不會大量減少。（2）高價使需求減少，但不致抵消高價所帶來的利益。（3）在高價情況下，仍然獨家經營，別無競爭者。高價使人們產生這種產品是高檔產品的印象。

（二）滲透定價策略所謂滲透定價是指企業把其創新產品的價格定得相對較低，以吸引大量顧客，提高市場占有率。滲透定價的條件：（1）市場需求對價格極為敏感，低價會刺激市場需求迅速增長。（2）企業的生產成本和經營費用會隨著生產經營經驗的增加而下降。（3）低價不會引起實際和潛在的競爭。

（三）滿意定價策略滿意定價策略是一種介于撇脂定價策略和滲透定價策略之間的價格策略。其所定的價格比撇脂價格低，而比滲透價格要高，是一種中間價格。這種定價策略由于能使生產者和顧客都比較滿意而得名。有時它又被稱為“君子價格”或“溫和價格”。產品組合定價策略

1、生產大類的定價

2、可選產品定價

3、必選產品定價

4、附加產品定價

5、產品捆綁定價價格調整策略

1、折扣和補貼定價

2、分層定價

3、心理定價

4、促銷定價

5、地區定價

6、國際定價刺激性定價策略

1、拍賣式定價

2、團購式定價

4、搶購式定價

5、與產品未來利潤增長掛鉤的持續回報式定價

6、會員積分式定價

第三篇：Yi戀新產品定價策劃書

Yi戀新產品定價 策劃書

組長：宋亞莉

組員：史圓圓、王琦、王周香孫齊燕、陶沙沙、宋麗班級：10營高一

前言

眾所周知，制訂產品定價需要考慮的因素很多，包括產品的生產成本、產品定位、消費者的需求、銷售渠道、營銷費用、同類產品的價格、生產周期、競爭策略等等，因此，產品價格的確定也是一個動態的過程，不可能一蹴而就。因此，根據對市場的考察、結合企業的實際，對Yi戀新產品的價格進行如下的分析、策劃。

一、Yi戀飾品介紹

Yi戀飾品有：飾品(項鏈,手鏈,腳鏈,胸針,毛衣鏈,戒指,耳環)禮品、針織百貨、文具、玩具、化妝品、香水、包包、DIY等等。根據消費者的需求不同，制定了一系列DIY個性小飾品。

特點：個性、新穎、時尚。

二、飾品的市場定位

Yi戀飾品將目標消費市場定位在整體年齡段在15-35之間的消費者，“80后”、“90后”人群，個性化、時尚化、多元化、敢于消費是他們的消費特征，因此選擇的多是時尚、特別、精致設計的首飾。我們根據市場上同類飾品的價格來確定我們的價格，因為我們是主要銷售給學生，顧客主要以學生為主，所以價格同比市場上都比較便宜一到兩塊錢左右。我們的定位是低端消費市場，大眾市場。

三、制定價格的依據

我們從定價方面看戰略規劃，最關鍵的是要考慮到競爭態勢、品牌、銷售量（或利潤目標）和產品生命周期等因素。（1）Yi戀的經營戰略

鑒于我們是一家新成立的公司，前期的投資、費用較大，客觀上需要盡快取得利潤，收回投資，但因Yi戀品牌都沒有知名度，目前需要跟市場上同類品牌的飾品店爭奪市場份額、提高其品牌影響力的雙重任務。面臨著快速提高知名度、美譽度、擴大市場份額，實現利潤最大化的要求。

產品的價格高低不僅直接反映著產品的質量，反映著Yi戀品牌的檔次，飾品的宣傳、銷售過程也是Yi戀宣傳、品牌宣傳的過程，也是Yi戀品牌建立、Yi戀形象建立的過程。因此，制訂小飾品的價格決不能僅僅從價格因素來考慮，而是應該圍繞著Yi戀的經營戰略、發展目標來考慮。小飾品價格的制訂也應該是一個動態的過程，價格決策的過程是一種持續決策的過程，它要隨著市場形勢的變化而變化，包括不可預估的情況的發生及不可掌控的變化。

因此，制定小飾品價格，不僅要根據Yi戀的經營戰略來進行小飾品的定位，而且還要綜合考慮產品的銷售渠道、食品的廣告策略，并給今后的原料價格上漲、飾品價格下調、優惠促銷留出適當的空間。故此，飾品的起步價格不宜偏低，也不宜偏高，而應適當。

（2）競爭因素對價格的影響

制訂飾品價格不僅要基于對飾品的定位分析，還要考慮競爭對手、同類產品、供應商等諸多因素。在此，我們可以通過基本的行業競爭波特五力模式來進行初步分析如下：

①在和供應商討價還價方面，因DIY等產品的主要原料來自市場，伴隨著物價的快速增加，和產品產量的增長，原料的采購成本也會逐年提高。

②競爭者的威脅比較大，這是我們Yi戀飾品店的最大威脅，目前市場有很多的大大小小的飾品店，比比皆是。對我們新品牌來說無疑是巨大的競爭。畢竟消費者對已有的品牌有所了解，而作為新品的我們還沒有被消費者認同，市場待開發；對于新產品來說，消費者具有更多的選擇權，消費習慣左右消費心理，消費者對產品的討價還價能力就會很大，因此，明確產品獨特的賣點是引導消費熱點、吸引消費者的關鍵因素。

綜上所述，為引導消費、激發對本店的欲望，建議在產品宣傳上，以產品新穎為

契機、賣時尚、賣個性、賣健康、賣實惠、賣服務，作為產品賣點，在Yi戀主打飾品上進行刻意的宣傳、介紹。

（3）客戶群定位

我們的店在學校的附近，所以我們的客戶群大多數是在校的大學生，因為大學生的消費水平較低，所以定價較低，而且人比較集中，是一個很大的消費市場，也是一個很有潛力的市場。還有這邊開始著力打造新區，所以打工得人越來越多，還考慮到以后新城居住的人會越來越多，目標群體進一步擴大。

四、食品的價格策略

（1）經營目標對價格的影響

銷售量和市場份額息息相關，銷量大則市場份額也大，反之亦然。而在實際運作

中，在產品特征不變的前提下，銷量和利潤是兩個互相矛盾的目標，至少在新產品初期如此。當企業最求較高的銷量，也就是最求較大的市場份額時，往往是應該采取低價進攻的策略。當企業以改善盈利能力、提高利潤率作為自己的戰略目標時，往往是采取提高產品價格的策略。

（2）渠道因素對價格的影響

為適應企業產品走中端市場、以低端消費群體為目標客戶的定位，滿足中端消費群體對中檔飾品的需求，填補當前市場中檔飾品品種單

一、飾品缺乏的狀況。

我們擬以在校大學生、工薪階層白領為基本的目標客戶群體，展開小飾品營銷、推廣。

（3）價格優惠

我們會在價格低廉的基礎上，在對在校大學生，推出情侶月月送，生日及節日打折

活動等，經常會搞些優惠活動，以確保抓住大學生這個市場。

五、Yi戀的規模化

隨著市場的不斷發展，現在連鎖體系也正在不斷的在完善，我們采用“前店后廠模式”來發展我們的店面，從而實現規模化、專業化。

六、結束語

本價格策劃案是以突出我們的價格低廉為主，因為我們的目標客戶是在校大學生，而

他們的消費水平又不是很高，所以在價格上，我們采用低價為主。在這個區域內大學生的人數加多，是一個很大的消費市場，我們看中了這個市場，所以借此以價格取勝。在這個經濟高速發展的市場中能夠占到一定的份額。

第四篇：新產品開發激勵政策

新產品開發人員是企業技術創新的主體，因此，如何運用企業有限的資源，激發廣大新產品開發人員的積極性和創造性，不斷推動企業自主創新的步伐，已成為我國科技界和企業界日益關注的問題。

一、新產品開發人員的個性特征和工作特征

企業新產品開發人員屬于典型的知識型員工，他們擁有企業發展所需的技術創新知識和創新精神，這種技術創新知識和創新精神一旦與企業其他資源結合起來，就能夠轉化為具有市場價值的產品和服務，為企業帶來利潤和市場。除了這一本質特征之外，新產品開發人員還具有不同于其他工作人員的個性特征和工作特征。

新產品開發人員的個性特征包括：

1．較強的工作自主性。新產品開發活動是知識含量和技術含量很高的工作，由于開發人員擁有與企業生產、技術相關的知識，具有某種特殊技能，他們往往更傾向于一

新產品是指在產品結構、性能、材質、技術特征、化學成分等某一方面或幾方面比現有產品有重大改進和提高的產品，或是從未生產過的新創產品。它必須是利用本國或國外的新設計進行試制、投產并經鑒定合格的產品，而且具有先進性、實用性和推廣價值。

新產品試制成功并投入生產，反映了該產品在工業現代化過程中已達到的技術水平。新產品生產的多少，反映了一個企業在市場中的競爭實力，也反映了一個企業可持續發展的后勁。

一個企業，如果沒有新產品研制，沒有新產品開發，沒有新產品儲備，沒有新產品推出，必將被市場所淘汰；一個企業，如果短期內新產品產值增幅低于總產值增幅是可以理解的話，那么長此以往，也必將被市場所淘汰。因此，把新產品開發作為影響一個企業、一個城市、甚至一個國家興衰的觀點是毫不為過的。

那么，近年來，重慶新產品開發的情況究竟怎樣呢?

一、新產品開發的成效

直轄以來，重慶新產品開發的勢頭是健康的，處于一個高成長期。1998年規模以上工業企業完成新產品產值88.37億元；1999年提高到140.63億元，比上年增長59.1％；2000年提高到204.73億元，又比上年增長45.6％；2002年提高到221.71億元，在前兩年高速增長的基礎上又比上年增長8.3％，三年累計增長了1.5倍，年均增長了35.9％，大大高于同期現價工業總產值增長11.8％的水平；新產品產值率2001年達到20.7％，比1998年的11.5％提高了9.2個百分點。1998年以來，重慶工業能夠連續三年保持兩位數以上的增長，新產品開發起到了重要的拉動作用。據測算，三年來，重慶新產品產值增量占現價工業總產值增量的比重高達43.6％，也就是說，現價工業總產值的增加，有近一半來自新產品的貢獻。

2001年，太極集團研制的減肥新藥--曲美，一年的銷售額達到6億元；慶鈴公司生產的F系列重型汽車，性價比明顯優于同類進口產品；中國嘉陵生產的安全、環保、節能摩托車；力帆生產的982型發動機；隆鑫生產的4汽門125、CG110、陶瓷汽缸125發動機；四維瓷業生產的抗菌“金四維”衛生陶瓷等新產品，有力地支撐了重慶工業以高于全國平均水平的發展速度增長，打破了近年來重慶工業發展速度長期低于全國平均水平的被動局面。

二、新產品開發的問題

進入2002年，重慶新產品開發的情況不盡人意，出現高開低走的勢頭。1月份新產品產值增長17.3％，但從2月份開始出現下降趨勢，2月份當月下降了15.2％，累計下降1.0％；3月份繼續下降12.8％，累計下降5.7％；4月份雖然下降幅度大大減緩，但仍然下降了0.7％，累計下降3.7％。

重慶工業新產品開發的問題到底出在哪里?

1、新產品下降主要集中在外商及港澳臺投資企業、重工業和大中型企業。1-4月，外商及港澳臺投資企業完成新產品產值10.53億元，同比下降14.8％，比全市平均降幅多降了11.1個百分點；重工業完成新產品產值40.04億元，同比下降7.4％，比全市平均降幅多降了3.7個百分點；大中型企業完成新產品產值63.88億元，同比下降6.4％，比全市平均降幅多降了2.7個百分點。

2、新產品下降主要集中在國民經濟七大行業。1-4月，石油加工及煉焦業完成新產品產值297萬元，同比下降30.4％；常規兵器制造業完成16313萬元，下降28.0％；電子及通信設備制造業完成23238萬元，下降13.6％；交通運輸設備制造業完成420958萬元，下降13.3％；煙草加工業完成18307萬元，下降11.2％；食品加工業完成492萬元，下降11.0％；黑色金屬冶煉及壓延加工業完成11258萬元，下降7.6％。以上七大行業共減少新產品產值7.80億元，下降13.7％，影響全市新產品產值下降10個百分點。

3、新產品下降主要集中在十大企業。1-4月有10家企業新產品產值減少了一千萬元以上，其中慶鈴公司減少83653萬元，下降63.8％；長安鈴木減少18233萬元，下降43.7％;隆鑫汽油機減少16826萬元，下降67.1％；煙草工業公司減少13694萬元，下降78.9％；建設集團公司減少9595萬元，下降68.2％；北方建設摩托車公司減少5325萬元，下降26.0％；華偉集團減少1665萬元，下降38.1％；榮事達減少1653萬元，下降33.2％％；晉林機械廠減少1406萬元，下降53.8％；重鋼股份公司減少1103萬元，下降10.0％。僅以上10家企業就減少新產品產值15.32億元，平均下降56.1％，影響全市新產品產值也下降10個百分點。

據調查，十大企業新產品產值下降的原因主要表現在三個方面：

一是生產規模下降。前4個月，慶鈴公司重型車產量平均每月只有30多輛，加上汽車進口零配件未及時到貨，影響生產下降，估計5月份重型車產量將達到100輛，新產品下降的情況在5月份以后將會逐漸好轉；建設集團公司由于軍品交貨期集中在6月份以后，影響新產品下降；榮事達公司由于限產壓庫，生產總量有所壓縮；晉林機械廠由于沒有軍品生產任務，生產下降；重鋼股份公司1月份進行周期性大修，2月份生產又受春運影響，新產品有所下降，但全年新產品將保持增長勢頭。

二是新產品儲備不足或推出時間靠后。今年以來，長安鈴木生產的鈴羊轎車市場形勢逐漸走軟，而1.3升的新車型要在下半年才能大量推出；煙草工業公司投產的新產品比上年明顯減少，雖然5月份陸續有新產品上市，但新產品產值有可能達不到2001年的水平；北方建設摩托車公司前4個月幾乎沒有新產品推出，5月份推出的四輪摩托車要在6月份以后才能大量上市。

三是組織機構調整。華偉集團由于軍民品分線經營，民品從4月份才開始生產，但6月份以后，公司將有上千萬元的新產品生產，新產品產值可以保持在2001年的水平。

4、近五分之一的行業和五分之四的企業沒有新產品開發。在重慶現有的38個國民經濟行業中，有13個行業沒有新產品生產，如果考慮到采掘業和公用事業在一般意義上不存在新產品的事實，至少有6個行業沒有新產品生產，占了15.8％；在全市1940戶規模以上工業企業中，有新產品生產的只有181戶，沒有新產品生產的高達1759戶，如果考慮到采掘業和公用事業在一般意義上不存在新產品的事實，至少有1577戶企業沒有新產品生產，占了81.3％。這表明，重慶新產品開發還沒有引起全社會的廣泛重視，出現了許多空白點。

三、新產品開發問題的原因

1、信息傳遞通道出現阻梗。2001年，市政府印發了《重慶市人民政府關于對企業新產品開發實行政策扶持的通知》(渝府發[2001]63號)。隨后市財政局、市經委、市科委、市國稅局也配套出臺了《關于對企業新產品開發實施政策扶持的實施意見》(渝財企－[2001]212號)，對國家級和市級新產品實行財政補貼的優惠政策。但從調查了解的情況來看，部分企業對新產品開發的優惠政策還鮮為人知，出現了盲點；部分企業對新產品開發還不知道要進行申報認定，特別是民營企業、合資企業和鄉鎮企業，出現信息渠道阻梗現象。據調查，揚子江乙酰公司引進英國BP公司先進的生產工藝生產冰醋酸，工藝技術保護期達12年，由于信息不暢，企業至今沒有申報新產品，2001年少掉新產品產值6個多億；天友乳業公司開發了大量的乳酸飲料和液態奶，也是由于政策信息不對稱，沒有進行新產品認定，一年少掉新產品產值3000多萬元，占了該公司工業總產值的16.7％。

2、思想認識存在偏見。主要表現在兩個方面：一是認為新產品開發是企業自己的事情，企業只要有新產品推出，只要新產品被市場接受，不需要進行新產品認定；二是認為進行新產品認定的手續非常復雜，普遍存在多一事不如少一事的傾向，不愿淘神費力地去進行新產品申報。

3、新產品認定存在缺陷。目前，新產品的鑒定機關是經委和科委兩大系統，而且主要是對國家級和市級新產品進行審批。根據國家統計制度規定，企業計算新產品產值，無論是國家級，還是市級，或是什么級，都必須以新產品鑒定機關的批文為準進行統計。由于市級以下新產品如何鑒定操作沒有明確規定，出現了斷檔現象，企業開發了新產品，但又不夠國家級或市級新產品標準的，很有可能游離于新產品統計范圍之外。

4、新產品缺乏充分準備。由于政策因素，國家級新產品三年一個統計期，市級新產品兩年一個統計期，因此新產品生產存在明顯的周期性，一般是三年左右出現一次交替。經過前三年的調整發展，重慶正處于這種周期性調整的低谷。雖然從經濟周期理論來看，重慶新產品出現暫時的滑坡是可以理解的，但從另一個方面也反映了重慶工業企業新產品開發出現了青黃不接的狀況，新產品生產還沒有真正形成“生產一代，研制一代，儲備一代”的良性發展格局，加大新產品研發費投入，加快新產品開發進度的工作仍需進一步加強。

四、關于加快重慶市新產品開發的建議

1、打通信息傳遞通道。市委、市政府以及市級各部門頒發的有關工業經濟發展的政策信息，除了按原有渠道發送外，還應加發到50強工業企業，甚至加發到全市的412戶大中型企業。要充分利用各種機會，各種場合，大張旗鼓地宣傳新產品開發對一個企業、一個地區發展的至關重要性，宣傳新產品的優惠政策，從政策導向上引導企業進行新產品開發。

2、完善新產品認定機制。建議從以下三個方面來考慮：

第一、增加區縣級新產品層次。以前對新產品的認定，主要偏重于國家級和市級這一塊，對國家級和市級以下這一塊有所忽視，很有必要增加區縣級新產品這個層次。

區縣級新產品是指在本區縣(自治縣、市)或本企業內從未生產過的先進產品或在企業原有產品基礎上有較大突破、改進的產品。

國家級和市級新產品由于涉及到財政補貼等政策問題，實行嚴格的審批制是應該的。但區縣級新產品的認定，不能搞審批制，最好實行認定制，也不要向企業收費，由各區縣(自治縣、市)經委或科委負責。只要企業能夠提供充分的有關產品資料，并且符合國家產業政策、產品性能等新產品認定標準的，就應該及時予以認定。

第二、實行區縣級新產品市級新產品國家級新產品逐級認定機制。從政策角度分析，國家級和市級新產品都有扶持政策的刺激，而區縣級新產品卻沒有激勵因素。因此對新產品實行逐級認定機制是很有必要的，一方面鼓勵企業有新產品生產就要進行新產品認定；另一方面對企業進行了區縣級新產品認定的，市經委或科委要優先進行市級新產品審批或國家級新產品報批，同時享受新產品開發的有關扶持政策。

第三、將企業新產品產值和新產品產值率納入重慶工業企業50強的考核評選，從政府政策導向上，鼓勵企業加大技術創新投入，不斷開發和培育技術含量高、生產規模大、市場前景廣闊、經濟效益好的新產品。

對以上問題可以由市經委、市科委、市統計局、市財政局、市工考辦等部門聯合下文，對新產品認定和統計核算標準等有關問題作出明確規定。

3、清理大中型企業新產品開發認定工作。大中型企業是重慶新產品開發的主力，2002年1--4月，大中型企業完成新產品產值63.88億元，占了全市的95.3％的，如果抓好了大中型企業新產品開發工作，實質上就抓住了重慶新產品開發的重點。

對大中型企業新產品開發認定工作的清理應該突出兩個重點：一是對企業開發了新產品，但沒有進行新產品認定的，要幫助、指導企業進行新產品申報；二是企業進行了新產品認定的，要督促企業及時納入新產品統計。

實施相關激勵政策的幾點建議

大型國有骨干企業，承擔著國家創新能力的培育重責，在開發具有核心自主知識產權產品、提高企業自主創新能力方面具有義不容辭的責任。建設創新型國家，必須首先建設創新型企業。為建立創新型企業，建議國家從以下幾個方面予以支持。

1、大幅度地提高國家財政科技撥款中對企業技術創新資助的比重，加大對企業增加科技投入的稅收減免政策的力度，在科技計劃中設置專項，鼓勵企業培育自主研發能力，并將培育自主創新能力作為大型骨干企業經營者最重要的考核指標。選擇一批大型國有骨干企業加以扶植與支持，以掌握核心技術為目標，逐步造就一批具有國際競爭力的企業。

2、加強企業技術人才隊伍建設。人才是最寶貴、最重要的戰略資源。自主創新，人才為本。大力培養企業技術帶頭人、重點科研機構的學術帶頭人、重點實驗室主任和其他高級科研崗位的人才，設立人才基金，鼓勵企業從海外、從高校引進人才，向企業“輸血”。

3、調整國家獎勵制度。設立國家級新產品開發獎，對產生巨大經濟效益、為國民經濟增長作出貢獻的、為消費者歡迎的、或出口海外的新產品開發項目的經營者或設計團隊給予嘉獎。

4、進一步加大對國家認定企業技術中心自主創新活動和創新基礎設施建設的經費支持。引導這些企業研究機構參與國家重大科技計劃與產業核心技術的研究開發活動，引導這些研究機構參與制定行業標準和國家標準，充分發揮大型企業研究開發機構在產業創新能力提高方面的重要作用。

一、課題的提出及研究思路

近年來，有關我國汽車產業自主發展、自主創新、自主品牌的話題，越來越引起行業乃至普通民眾等各方人士的關注。國家“十一”五規劃將自主創新提升到了國家戰略的高度。特別是2007年，自主創新成為了汽車界的一件大事，政府、企業、高校、社會都從不同角度關注自主創新這個課題，從不同角度對自主創新進行研究。

無論是汽車自主品牌，還是汽車自主創新，都取決于中國汽車自主創新人才的數量與質量，而人才的數量與質量又取決于中國為創新人才所創造與提供的激勵環境。因此研究中國汽車自主創新人才的激勵環境意義重大。按照這種思路，本文重點從中國汽車自主創新人才 所處的激勵環境概念入手，提出了中國自主創新人才激勵環境的一般理論，并結合國內外汽車人才的激勵環境，分析并探討了改善中國汽車自主創新人才激勵環境的具體措施，論述了如何通過環境的改善激發自主創新人才脫穎而出，不斷成長。

二、中國汽車自主創新人才激勵環境的一般理論研究 〈一〉中國汽車自主創新人才激勵環境的概念

環境是作用于一個生物體或生態群落上，并最終決定其形態和生存的物理、化學和生物等因素的綜合體。德國心理學家勒溫認為，人的心理、行為決定于內在需要和周圍環境的相互作用。當人的需要尚未得到滿足時，會產生內部力場的張力，周圍環境則起著導火索的作用。勒溫提出一個命題公式：B=f（P，E）=f{B=f[P，E]??}，行為（B）是人（P）和環境（E）的全部事態函數（f）。P包括人的能力與素質，E包含所處的環境。

該公式表示，一個人在所從事的工作中所能創造出的業績，與其個人的內在各種素質有關，也與其所處的環境有著密切的關系。如果一個人處于健康、良好、有利的環境之中，則很容易發揮其聰明才智。反之，則很難發揮其聰明才智與個人潛力，很難取得應取得的業績。

本文所提出的中國汽車自主創新人才激勵環境，是指適合中國汽車自主創新人才特點與個人成長愿望，能夠最大限度激勵中國汽車自主創新人才的積極性與主動性發揮的宏觀環境與微觀環境的總和，是基于中國汽車自主創新人才激勵角度，而進行研究的激勵環境。

〈二〉中國汽車自主創新人才的概念及其應具備的素質分析

1、創新型人才是指具有較高的創新能力，直接參與創新活動并為科技發展與社會進步作出貢獻的人才。創新型人才不僅是全面發展的人才，還是充分發展的人才，更是在此基礎上不斷對社會物質文明和精神文明做出貢獻的人才。各種文獻對創新人才的分類主要有以下幾種方法：按照創新領域劃分，可以分為科學創新人才與技術創新人才；按照從事的工作性質劃分為研究開發型人才與技能型開發人才；按照創新人才的分布劃分為企業創新型人才和非企業創新型人才。中國汽車自主創新人才首先是創新型人才，其次是能夠在中國汽車自主創新領域作出貢獻的各類人才。

2、中國汽車自主創新人才應具備的素質。中國汽車自主創新人才除了具備其他類型人才的素質特點外，首先中國汽車自主創新人才要具有敢于創新的精神與能夠創新的能力，這個特點是區別于其他類型人才的最重要的特征。因此，這種人才往往具有很強的學習能力，個人成就愿望往往是其進行創新活動的最重要的動力。其次中國汽車自主創新人才要具有與汽車相關的綜合知識。汽車人才必須對汽車有特別的愛好，不僅要了解本專業的知識，還要了解與汽車有關的設計、材料、制造、測試與控制等綜合汽車技術知識；了解汽車企業管理、營銷、運營、金融、保險等全面知識，這不僅是做好汽車方面創新工作的重要基礎，也是產生創新思維和靈感的前提條件。其三，中國汽車自主創新人才要特別注意團隊工作精神的培養。汽車技術涉及面很廣，任何一方面的創新往往都要依靠一個團隊共同努力，任何一個新產品投放市場的前期，都要依賴眾多創新人才的精誠團結合作。沒有好的團隊工作精神，創新將是無本之木。有人說，一個中國人是條龍，三個中國人是條蟲。中國自主創新人才要通過有效的合作規范和制度克服人為的內耗，形成有力的創新團隊。其四，中國汽車自主創新人才要注意樹立強烈的質量意識。汽車的使用不僅人命關天，而且涉及近十年的使用歷程，穩定的產品性能和質量是產業發展的基礎，要從設計、制造、銷售、服務各個環節入手，嚴把汽車質量關。實踐中，設計與制造兩個環節容易脫節，也給新產品開發周期和開發成本帶來負面影響。自主創新人才一定要樹立高度的汽車質量意識與質量責任感。

〈三〉中國汽車自主創新人才激勵的一般理論

1、激勵及其過程。什么是激勵呢？激勵就是激發鼓勵的意思，即通過管理工作創造一定的條件，激發被管理者實現工作的積極性、主動性與創造性。激勵包括三個特性：被激勵的對象；激勵從事某一活動的一種內在的愿望與動機，即需要；被激勵對象的動機強弱。這三個特性缺一不可。

雙因素理論。該理論認為，人員滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。把人員感到滿意的因素稱為激勵因素，使人員感到非常不滿意的因素稱為保健因素。并不是所有的需要得到滿足都能激起人員的積極性，只有激勵因素的需要得到滿足才能使人員的積極性得到最大限度的發揮。對中國汽車自主創新人才的激勵要注重保健因素與激勵因素的區分。汽車自主創新人才多屬于知識型工作者，美國著名知識管理專家瑪漢?坦姆通過調查，提出了對知識工作者的4個激勵因素的需求強度：個體成長占33.74%，工作自主占30.51%，業務成就占28.69%，金錢財富占7.06%。因此應按照前3個因素激勵中國汽車自主創新人才，同時努力使保健因素中達到“沒有不滿意”。

3、期望理論。該理論認為，人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作與目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己在某一方面的需要。某一活動對某人的激勵力量取決于他能得到的全部預期價值和以他認為達成該結果的期望值的乘積，用公式表示為：M=V×E

其中M、V、E分別表示激發力量、目標效價和期望值。對中國汽車自主創新人才激勵時不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應該抓多數自主創新人才認為效價最大的激勵措施。例如考慮他們對個人成就的目標效價很高，在激勵他們時，要注重考慮技術職稱、社會地位、與科研工作密切相關的設備投入等與個人成就有關的激勵措施的制定。、公平理論。該理論認為，人們對自己受到合理的對待非常敏感。個人在組織中更加注意的不是他所得到報酬的絕對值，而是與人比較的相對值。對中國汽車創新人才的激勵除了要關心被激勵者的絕對報酬外，也要重視與他人比較的相對報酬。希望“搞原子彈的不如賣茶葉蛋的”“拿手術刀的不如拿剃頭刀的”，這種腦體倒掛的現象盡量少出現在中國汽車自主創新人才激勵的環境之中。

5、目標設置理論。該理論認為，外來的刺激都是通過目標來影響動機的，成長、成就和責任感都要通過目標的達成來滿足個人的需要，重視目標和爭取完成目標是激發動機的重要過程。對中國汽車創新人才的激勵不僅要使被激勵者了解組織要求其的目標，也要幫助其確立個人的目標，并使個人目標與組織目標更好地結合起來。

〈四〉中國汽車自主創新人才激勵環境分析

中國汽車自主創新人才所處的環境的分類有很多種方法，諸多文獻資料主要有以下幾種分類方法：（1）內部環境與外部環境。中國汽車自主創新人才內部環境是指組織內部影響和制約汽車自主創新人才成長的組織結構、人際關系、工作條件、學術風氣、專業特性等各種組織要素的總和；外部環境是指組織外部直接或者間接影響個人成長的各種因素的總和，包括自然、政治、文化、經濟和信息五個環境。（2）物質環境與體制環境。物質環境主要體現在地域的區位優勢、經濟實力、經濟結構、基礎設施、科技水平、教育投入、勞動力共享等外在形態；對于組織而言，主要體現在組織的規模、經濟實力、基礎設施等方面；體制環境主要包括人才政策、科技管理、人事與分配政策等方面。（3）四層次五緯度說。四個層次是：企業內部層、區域層、國家層、國際層。五個緯度是：制度環境、教育人才環境、企業家精神、資金支持、市場需求。這五個緯度中，每個緯度都分別處于四個層次之中。（4）六大環境說：生態環境、經濟環境、政治環境、人居環境、輿論環境和工作環境。（5）宏觀環境與微觀環境。宏觀環境指汽車自主創新人才作為一個社會人所面臨的大環境，包括國際環境、國內環境、政策環境、法律環境、市場環境、技術環境和文化環境；微觀環境是指汽車自主創新人才所在的經濟單位內部形成的人才成長和使用環境，主要包括企業的資源和能力，如核心競爭力，也包括組織結構、管理體制、企業文化、企業人才開發使用與激勵機制等。圖2是創新人才所處環境的靜態示意圖。

以上幾方面環境的分類，相互影響、相互滲透，構成了影響汽車自主創新人才成長的外在因素和空間條件。

本文所提出的激勵環境是指在汽車自主創新人才所處的環境中有利于其成長的，能夠激發其工作熱情的積極的環境。這就要求政府機構、企業人力資源工作者要結合主要適用于汽車自主創新人才激勵的一般理論，依據汽車自主創新人才所處的環境，努力創造適合中國汽車自主創新人才成長、工作的激勵環境。如創造有利的外部激勵環境，建立企業內部的激勵環境；創造寬容失敗的創新外部文化環境等等。

三、國內外對創新人才激勵的環境對比 〈一〉國外對創新人才激勵的環境

1、美國科技創新人才的激勵環境：就從宏觀而言，主要包括（1）資金支持：其R&D投入占國內生產總值一直保持在2．3％以上。（2）榮譽激勵：如設立了“總統青年研究獎”，每年頒發200個名額。（3）物質激勵：高工資、高職位、高生活水準以及在科學研究方面比較自由、科研經費充裕、教學科研設施一流、實驗設備先進、科研信息資源豐富、學術思想交流活躍的優勢。形成公平與多樣化的分配機制，分配的依據包括職位、責任、能力、貢獻等，分配的形式包括工資、獎金、福利、公司股票等。（4）良好的科研創新環境激勵。比如多元化的投資環境、寬容失敗的環境、信息公開資源共享的環境。就微觀領域而言，主要包括（1）依制度選人，制度高于一切。美國的勞動力市場非常發達，對分配社會上的勞動力資源，起著極為關鍵的作用。汽車企業中的人力資源管理，對市場的依賴性很強，企業所需任何人員均可通過規范的招聘程序，聘用到優秀人員。不需要的人，則幾乎是毫不留情地予以解雇，由市場重新安排。員工流動性很大，企業職工隊伍的穩定性較差。（2）美國汽車企業的管理，制度化的程度很高。在人力資源管理上，體現為分工明確，責任清楚，對常規問題處理的程序和政策都有明文規定。（3）專業化和制度化加上注重市場調節的管理制度，使美國汽車企業在招聘和提拔人才時，都有較大的回旋余地，企業中高層領導或產品研發、工藝等項目主管（總師）可以從內部提拔，也可以挖取別的企業的卓有成效者。新員工只要能在工作中做出成績，證明自己的能力，就可能很快地得到提拔。

2、英國科技創新人才的激勵環境。宏觀環境：（1）政府政策激勵。明確科技創新的戰略地位，以政府文件形式明確了國家以創新為核心的新的國家科技發展戰略。英國政府發表了《卓越與機遇—面向21世紀的科學與創新政策》白皮書，希望通過領先的基礎科研和更加富有活力的技術創新，進一步提高科技進步對本國經濟和社會發展的貢獻。（2）高等教育創新基金激勵。（3）實施培養和吸引人才計劃激勵。（4）支持中小企業創新的激勵。

3、日本科技創新人才的激勵環境。宏觀環境：（1）機制激勵：形成科技創新的良性循環機制，旨在創造能吸引各種人才，并使他們充分發揮才能，有利于科技創新人才成長的社會環境。（2）物質激勵：通過高薪等政策吸引外部科技創新人才。（3）培訓激勵：實行科技人才開發計劃，該計劃旨在建立一流的科技人才培養基地，在取得國際領先的科研成果的同時，培養出一批世界頂尖的科技創新人才。微觀環境，日本汽車企業的人力資源管理模式與美國差異很大，它不注重市場調節，規范化和制度化的程度也比較低，企業內注重勞資之間的合作關系。重視素質、內部提拔、終身就業、年序彈性工資、合作性勞資關系是日本企業獨特的人力資源管理模式。

4、韓國科技創新人才的激勵環境。（1）重視研發經費的投入和有效利用，以此激勵科技創新人員，R&D投入占GDP的2．69％，居世界第三位。（2）重視科技創新人才的開發與利用。（3）重視科研基地的建設。（4）支持產業界的科技創新活動。（5）創建科技園區，吸引科技創新人才。（6）實行以人才集聚為目的的國際合作。在韓國工業的發展中，汽車工業的發展起著重要的作用。韓國汽車工業發展的模式，中國有些方面可以借鑒。第一是開發一個成功的自主知識產權車型，通過大量的銷售迅速提高汽車公司的實力。第二就是韓國擁有很多非常優秀的、專業性很強的汽車人才，而這些人才在韓國汽車工業自主研發與迅速發展壯大中起了不可忽視的作用。在汽車人才的培養方面，韓國99％的汽車人才都是從上世紀70年代開始一步步積累的。當時，韓國開始意識到自主研發的重要性，并開始加大汽車人才的培養，尤其是注重加大本土汽車人才的培養力度，發掘本土汽車人才的潛力，通過不斷地學習積累，才發展到現在。

5、新加坡科技創新人才的激勵環境。（1）榮譽激勵：政府重視科技創新，從1997年開始設立“亞洲創新獎”。（2）政策激勵：出臺各種鼓勵創新政策。（3）資金支持：1996年政府公布了40億新元的為期5年的國家科技發展計劃。（4）物質激勵：用豐厚的待遇、良好的居住環境和商業環境吸引科技創新人才。綜合以上各個國家對創新人才激勵環境的建設經驗，可以看出他們的共同特點集中表現為：國家對創新有充分的認識和高度重視，并制定各項激勵政策與制度鼓勵創新。并能夠在國內創造出一種鼓勵創新的良好環境，有意識的、目標明確的培養創新人才。

〈二〉中國汽車自主創新人才激勵環境現狀及不足

近年來，中國汽車自主創新能力不斷提高，表現出良好的發展趨勢，但與發達國家和地區相比還有較大差距。這種差距主要體現在：整體創新能力不高，企業尚未真正成為技術創新的主體，缺乏創新的動力和機制，創新激勵環境有待于進一步改善。具體而言：

1、傳統的組織架構與管理模式環境不利于創新人才的成長與發展。目前影響創新的管理環境主要體現在：第一，組織缺乏遠景目標。不論是企業還是研究機構，很少有一個科學的、振奮人心的遠景目標。特別是中國目前汽車行業的現狀，整個國家以至各個組織，都要有中長期的激勵目標。第二，計劃與決策的多變。目標與計劃確定之后，應該保持一定的穩定性與連續性。創新人才也需要有一個相對穩定的工作環境來從事創新工作。如果計劃多變，就會打亂創新人員的計劃、方案與工作秩序。尤其是一些組織存在“一個領導一個規劃”的現象，領導一更換，整個規劃也要變，不利于創新人才的持續創新與創新的改進提高。第三，不恰當的、過多的、過死的規定束縛了創新人才的手腳。創新工作是一種富有創造性的勞動，因而不能機械地模仿或完全照搬企業中生產的管理辦法，如勞動紀律制度，把本來具有彈性的創造過程變為刻板的重復勞動過程。第四，對創新項目控制過死。創新工作不僅僅是尋找問題的解決方案，更重要的是尋找最優、最完美的方案，這也是創新工作的特點。在實際工作中，一些人打著計劃的旗號，往往對創新人員的工作管得過多，管得過死。這樣做不利于創新人員的創造性發揮。要給創新人員以充分發揮其創造性的空間與時間。第五，不恰當的過分強調經濟評價的考核環境。應該使創新人員的創新成果具有經濟性，這是不可否認的。但是很多研究成果在前期是不可以以經濟性進行評價的，只有當這些項目具有了明顯的應用前景后才可以談項目的經濟性的。對于基礎研究，不宜苛求眼前經濟效果。否則，會束縛創新人員的創造性想象與開拓性工作。

2、創新主體嚴重缺失。從世界范圍來看，企業應當是自主創新的主體。100年來，世界上對經濟發展起決定作用的技術幾乎全部源自企業，發達國家70%以上的科研經費是在大企業中花掉的，見下表所示。而在中國經費的數量明顯偏低。技術創新不僅在于能夠產生什么樣的 國別 企業

使用科研經費（%）科研機構 使用科研經費（%）大學 使用科研經費（%）美國 72.9 7.6 14.9 日本 73.7 9.5 14.5 德國 70.0 13.5 16.5 中國 62.4 25.9 10.5 科研成果，更重要的是在于成果轉換、產業應用與市場開拓，而企業具有直接面對市場并了解市場需求的靈敏機制，有將適合市場需求的科技成果轉化為產品的物質條件，因而具有實現持續自主創新的先天優勢。創新主體的不足，導致企業不愿意投入資金去做開發，不愿意去做創新的風險投入，也使得人員沒有積極性，沒有真正激發企業人員做創新。

3、創新物質激勵環境較差，人、財、物投入嚴重不足。雖然我國科技人才總量是世界第二位，但投入與發達國家比嚴重不足，這是長期困擾我國創新能力提升的重要制約因素。20世紀90年代以來我國R&D/GDP一直徘徊在0.6％～0.7％左右，2004年上升為1.23％，2005年是1.3％。另外，中國尚未建設形成有利于科技人員創新創業的科技基礎條件平臺，大型科研設施以及科研資料、科學數據等嚴重匱乏、分散落后，沒有形成社會共享機制。這些情況也不利于創新人才工作的有效性的發揮。

4、鼓勵創新，寬容失敗的文化環境沒有形成。創新活動是失敗率與不確定性都很高的活動，只有很少的創新性產品才可以進入市場。創新的風險是必然的存在的，一旦創新失敗，對個人或者創新團隊的心理都會產生很大的影響，從而影響了未來創新的積極性。而要消除創新風險并解除創新人員的思想顧慮，就需要創造一種鼓勵創新，寬容失敗的氛圍，建立一種風險免責的機制，以此對創新人員進行激勵。而這種環境目前還沒有真正形成。

四、中國汽車自主創新人才的激勵環境的改進思路 〈一〉創造積極向上的宏觀環境

創新的宏觀激勵環境，主要是一種創新的動力環境，按照有關理論，創新的動力模型如圖3所示。

從上圖可以看出，企業創新的動力來源于5個方面，即技術推動力、市場的拉動力、競爭對手的威脅力、群眾的創造力、政府的推動力。其中政府組織的推動的力量是最大、也是最直接的、可控的。政府的推動作用應該為創新人才創造良好的宏觀環境。

1、公共基礎服務設施和政府的服務環境不能滿足中國汽車創新工作的需要，影響了創新工作的有效開展。雖然最近幾年政府也做了大量工作，出臺了很多制度，但是與汽車工業的發展、與國際汽車市場的競爭還是有差距的。有關政府部門應提高認識，不斷自覺提高自身的服務意識與服務水平，同時也要加大對涉及汽車創新的公共設施環境的人力、物力和財力的投入，使其達到令中國汽車自主創新人才滿意的水平。

2、某機構的一項調查資料顯示，中國創新人才對國家及地方政府的政策、法律環境的滿意度為中等水平。為了通過制度建設、法律建設更好地促進中國汽車創新工作，促進中國汽車自主創新人才的培養與脫穎而出，國家與地方政府、各級管理職能部門，應該在現有政策法律的基礎上，加強配套措施的建立，完善科技創新的政策法律體系。只有這樣，才會使中國汽車創新人才變被動工作為主動工作，積極性、創造性才可得到充分發揮。

3、鑒于科技人員對提高個人素質和通過培訓提高自己，更新知識的要求，政府要加強對科技創新人員的培訓投入，加強對他們的再教育，比如政府或者有關協會牽頭組織各種研討會，到國外考察、行業內考察學習等。有人認為創新人才的培訓是企業的事情，其實不然，它不僅僅是企業的事情，更是政府部門重要的工作內容。尤其是協會要發揮協會專家、信息的優勢，努力為中國汽車創新人才提供一個溝通、學習與交流的平臺。

總而言之，中國汽車自主創新的宏觀環境近幾年變化很大，也極大推動了中國汽車自主創新的進展，但仍需要在一些方面不斷總結經驗，做得更好一些。〈二〉改進中國汽車自主創新人才微觀激勵環境

1、培育和提高中國汽車行業自主創新能力，要建立和完善自主創新發展體系。體系的建立是漸進的過程，不可能靠幾個文件就可以解決。重點要支持企業成為自主創新的主體：一方面要加大對國有汽車企業科技創新的經費投入，建立自主開發基金，對自主創新能力取得實質性進展的企業給予減免稅政策支持。另一方面，民企在國民經濟中作用越來越重要，民營企業的創新也是國家整個創新鏈的關鍵環節。由于社會、歷史等原因，我國民營企業自主創新的步伐還停留在比較初級的階段，因此在民營企業中也必須要建立自主創新的激勵環境，以此發揮民營汽車企業創新人才水平的充分發揮。例如可以吸收發達國家經驗，以商業合同方式向民企提供資助；建立針對民營企業自主創新的擔保機構；建立風險投資體系，為民營企業自主創新提供多層次的融資渠道；把國家科技創新基金的一定比例用于支持民營企業自主創新等。

2、完善汽車自主創新人才的薪酬激勵，包括考核制度與薪酬制度，以及創新人才的持股制度等。薪酬激勵要具有針對性，對創新人才的激勵應不同于對其他人才的激勵。汽車自主創新人才在企業屬于戰略性部門，在制定薪酬體系時應該站在公司的長遠利益和部門平衡點上來思考問題。要通過薪酬體系的制定，保證他們能夠為企業的發展提供持續的、有競爭力的技術支撐，并保證他們能夠與公司同步發展。因此汽車自主創新人才的薪酬戰略一定要與公司的長期發展戰略相一致。例如，很多研發部門都是采取的矩陣制組織結構，在制定薪酬制度時除了考慮薪酬制度對汽車自主創新人才的激勵作用，也要考慮對其他部門的沖擊等。

3、以清晰的職業生涯規劃激勵汽車自主創新人才。所謂職業生涯規劃，簡單地說就是指每個人職業發展的歷程。有條件的單位可以對全體員工全部建立起有組織的職業生涯規劃。當然全部人員都做好職業生涯規劃有時是不現實的，成本比較高，或者由于人力投入不夠會使規劃最后留于形式，因此要對關鍵崗位的人員做好職業生涯規劃，也就是經常說的留住核心人員。對汽車創新人才做好職業生涯規劃，要注意長期激勵，盡量避免完全的“金錢”激勵。激勵的方式可以多種多樣，例如IBM的研發人員的職位激勵中個人發展設計有兩條通道，一是技術系列，一是管理序列，研發人員可以根據自己的特點、價值取向和組織的需要，選定自己的發展通道。一般而言，如果職業生涯規劃設計的合理，會有效避免職業“天花板效應”。如果職位有限，也可以設立高級專家、資深專家等職位，也可以用職位分級進行補充。

4、為科技人才創造一種寬松的工作環境。雖然工作環境在雙因素理論里屬于保健因素，但是按照該理論，這個因素解決不好，也會對汽車創新人才的積極性產生不利的影響。例如，實行彈性工作制，創造自由的辦公環境等。就如《中央組織部、教育部、科技部、人事部、中國科協關于動員和組織廣大科技工作者為建設創新型國家作出新貢獻的若干意見》里說得那樣：要“保持寬松自由的工作氛圍，倡導和諧理念，培育和諧精神，健全促進團結和諧的組織機制，樹立彼此尊重、相互信任、平等競爭、合作共贏的大團體觀念，推動建設和諧文化，最大限度地激發和保護科技工作者的創新激情和創造活力，努力形成老中青科技工作者各展所長、科研人員和科研輔助人員和諧相處、團隊之間開放協作的科研合作格局，保證科技人才能夠心無旁騖地從事科技創新活動”。

5、創建學習型組織。中國汽車自主創新工作是一種在原有技術、產品基礎上的變革，而這種變革的速度將會越來越快，要想使產品有競爭力，企業應該不斷的學習，只有不斷的學習，加強員工的培訓，使員工尤其是創新人才不斷地學習，才可以實現整個組織的知識更新，才會使自主創新成為可能。學習型組織中的學習主要有以下4層含義：一是強調“終身學習”。不斷加強自我學習，更新知識結構，從單純的求知變為生活方式；二是強調“全員學習”。它指的是學習主體范圍涉及到企業的決策層、管理層、操作層都要來認真學習。通過全員學習，達到提高企業整體競爭能力，增強企業團隊協作精神的目標；三是強調“全過程學習”。即把工作和學習有機的結合在一起，形成在工作中學習，學習中工作的氛圍；四是強調“團隊學習”。它的目的是實行個人與團隊的互相學習，使團隊智商大于個人智商，形成向上發展型高層次共識，最終做到既實現個人自身價值目標，又促進企業發展。建設學習型組織，是建設汽車企業自主創新激勵環境的重要內容，以江淮汽車為例：江淮汽車重視 “創建學習型組織”為主要內容的企業文化。公司于1996年開始分階段、分步驟地開展創建學習型組織活動。從“系統思考，團隊學習”核心理念的提出，到“制造更好的產品，創造更美好的社會”共同愿景的建立；從“五項修煉”的培訓到“品格第一”的培養，從核心價值觀的提出到大人才觀和核心競爭力內容的確立；從集管理創新、技術創新、制度創新的企業創新體系的形成到各種溝通渠道的構建，公司從各個方面塑造和提升企業文化，并提出要建成汽車行業第一個學習型企業。該公司一位領導說“江淮汽車的核心優勢是學習力。在知識經濟、信息化時代到來的今天，只有不斷保持并加強企業的學習力，才能保證企業的長期持續發展。”該企業近年來的發展實踐也證明了這一點。

〈三〉基于不同類型企業自主創新人才的激勵環境建設

1、就國有企業與民營企業而言，根據有關調查顯示，有75.40%的國有及國有企業人才認為通過學習不斷提高自己最重要，而其他類型企業人才在這方面的選擇比例相對低些。導致國有及國有企業人才更看重學習的一個重要原因是經過這些年國企的變革，國企人才越來越認識到只有不斷學習提高自己，才能增強就業安全感。民企人才對員工之間關系的重視程度超過了國有企業人才，為78.30%，這說明民企內員工關系存在問題。就不同地區間人才而言，根據調查結果，中西部地區企業的人才在最希望的工作情景選擇中，選擇收入優厚的比例平均為22%，而東北老工業基地的企業人才在這方面的比例平均為10%，東部地區的比例則更低，只有8%。這個結果反映了經濟發展水平與收入需求呈負相關關系。所以，東部地區的人才把成就感看得更重一些，而西部人才把收入看得重一些。要結合以上不同類型企業的特點，建立對中國汽車自主創新人才的激勵政

完善企業技術人員激勵機制

2008-03-05 14:16:30| 分類： 默認分類 | 標簽： |字號大中小 訂閱

一.企業技術人員激勵原則 1．信任與尊重原則

高新技術企業的技術人員工作具有創造性、工作過程個性化、工作成果難以直接測量等特點，因此，站在技術人員的工作特點角度，激勵技術人員的工作積極性和創造性必須建立在充分信任與尊重的基礎之上。

2．多種激勵方式并舉

由于在高新技術企業從事技術工作的人員普遍具有自主意識強、獨立的價值觀、高流動性的特點，因此，企業必須重視技術人員的管理與激勵，以吸引、留住、激勵他們，這就需要將物質激勵與非物質激勵相結合，將短期激勵與

長期激勵相結合。

二.建立完善的技術人員激勵體系(一)激勵方式存在的問題

從原來的產品開發部發展為按產品分類的多個研發部門，技術人員的組織以矩陣形式為主，日常管理由所在部

門直接領導進行，項目管理由所在項目領導進行。

企業對技術人員的激勵還仍然沿用原來的比較單一激勵方式——工資激勵，這種工資激勵形式在實際操作中存

在許多問題：

1．吸引人才的時候實行的是談判工資制，即使相同水平和資歷的技術人員，其工資待遇卻并不相同，雖然公司規定工資保密，實際上大部分人員的工資沒有做到保密，技術人員缺乏公平的感覺。

2．沒有與項目管理相結合，技術人員的收入基本上都是固定的，沒有體現技術人員在實際工作中的貢獻。

3．技術人員同其他員工一樣，需求不是單一的，還有其他很多種需求，公司沒有重視。

可以看出，單一的工資激勵在留住并激勵技術人才方面的效果非常不理想。事實上也是如此：不少優秀技術人員，往往不到一年就流失了，2000年—2007年間的技術人員平均流失率就高達36%。因此，迫切需要建立完善的技術

人員激勵體系。

（二）激勵策略分析

為了進一步說明企業的技術人員的激勵策略，我們從兩個方面把技術人員進行分類：

1．按技術創新與市場的結合程度可以把技術人員分為兩大類：技術開發人員、產品開發及工藝設計人員。

（1）技術開發類人員：主要從事基礎技術產業化工作以及在基礎技術開發取得一定成就時開始進行的預研性開發類工作。其特點是：關注行業前沿技術；要求創新性、前瞻性很高；離工業化生產、甚至中試距離遠；風險大，成功幾率相對小，一旦取得突破,其成果轉化成商業的收益將非常高；工作測量難度高、成本高；周期性長。因此，技術開發類人員的激勵策略的方向是：高的固定薪金；可自由選擇的福利組合；關注個體的資歷；關注個體績效。

（2）產品開發及工藝設計人員：從事產品設計、工藝設計。其特點是涉及學科范圍廣（機械科學與技術、材料科學與技術、電子科學與技術、信息科學與技術、圖形學、仿真學、聲學等）、內容多，同時，需要協調的方面多，如采購、市場、生產等部門及模具或零部件外協廠商等，而且時間目標總是非常緊張。因此產品開發及工藝設計人員的激勵策略的方向是：跟隨項目進展的及時激勵；關注團體績效；關注資歷和經驗的積累與傳承；強調溝通與合作。

2．按技術人員在企業中所起的戰略價值和獨特性主要分為三大類：輔助類技術人員、骨干類技術人員、核心

類技術人員。

（1）輔助類技術人員：以技術員和助理工程師為代表的技術人員群體，一般是剛畢業1—2年，他們輔助骨干類和核心類技術人員開展工作，工作內容依照一定的程序進行，創新性不高，一般需要接受指導，處于學習和積累階段。因此，這類人員對自我成長與發展的關注比對工資的關注要多，他們渴望得到上級的指導和幫助，期望有機會參與有挑戰性的項目和公平進入骨干層的機會。那么，對于企業來說，要幫助他們開展職業生涯規劃，制定明確的晉升通道，給予他們學習與培訓的機會，并獎勵其中做出特殊貢獻的人員。

（2）骨干類技術人員：以工程師和主管工程師、項目經理為代表的技術人員群體，他們非常熟悉公司的產品及市場，在工作中已經積累了豐富的經驗，能獨立運用專業知識或技能完成任務，他們非常關注個人的貢獻于薪酬的掛鉤，非常關注知識的更新。因此，對于企業來說，需要為他們提供有市場競爭力的工資，并提供學習機會和適當的長期激勵。

（3）核心類技術人員：以技術經理和高級項目經理為代表的技術人員群體。他們具有豐富的工作經驗，把握著公司的核心技術，有很強的創新能力和解決技術難題的能力。他們非常關注穩定的高收入和企業的信任感，追求自我實現。因此，企業需要充分授權，讓他們參與公司的技術決策，提供具有吸引力的薪酬與福利及實施長期激勵計劃。

總的來說，對于企業的技術人員的激勵應該分類、分層對待，使激勵效果最大化。

（三）激勵體系的完善 1．工資體系完善

打破原有固定工資體系，設立了結構為“基本工資+技能工資+月度績效工資+項目獎金+福利”的工資體系。

收集外部薪酬數據，確定各類技術人員的工資水平

編制技術人員技能水平等級評定表及相應的技能工資標準

制定月度日常考核標準，開展日常的考核，由所在部門直接領導負責，作為月度績效工資的發放標準

制定項目考核辦法與項目成員考核辦法（項目成員的考核由所在項目的項目經理負責），作為項目獎金發放的標準 2．股權激勵

采用了三種股權激勵的方式：

（1）實股激勵方式：為吸引激勵對象成為公司股東或肯定杰出員工的歷史貢獻而有償授予被激勵對象的股權，股權來源于現有A公司大股東的股權轉讓，并通過一定的轉讓程序即期實現，行權后成為普通股。

（2）期股激勵方式：基于激勵對象未來工作表現和業績而有償授予被激勵對象的股權，股權來源于現有A公司大股東的股權轉讓，并通過一定的轉讓程序延期實現，行權后成為普通股。

（3）業績股票激勵方式：基于激勵對象在考核期內公司價值增長和個人對公司價值增長的貢獻無償授予激勵對象的股權，股票來源于未來A公司所有股東股權的等比轉讓，（A公司計劃在2008年上市）通過業績考核確定具體數量，并通過一定的轉讓程序實現股票轉讓，行權之后需要審批才成為普通股。

3．職業發展激勵

公司制定相應的《員工職業發展管理辦法》

（1）明確了技術人員職業發展路徑；

（2）為員工建立職業發展檔案，記錄員工培訓經歷、歷年考核結果、崗位職務變動；

（3）設立職業發展導師制度，加強職業發展導師定期與員工談話，幫助員工成長。

4．其他

除以上激勵內容之外，公司采取一系列措施加強技術人員的精神激勵，強化企業文化，增強員工對企業的歸屬感。比如：公開表彰；優秀員工評選；在日常工作以及各種會議上對表現好的員工表示稱贊；高管層通過不定期走動式的方式與員工交流，及時鼓勵員工；在員工過生日和結婚紀念日等重要日期代表公司組織活動表示慶賀或發放紀念品；強化員工日常管理的人性化氛圍；適當時機邀請員工家屬參加公司/部門活動；破除嚴格的等級觀念，強調平等和對員工的尊重；建立公司內部信息共享平臺，讓員工有機會就內部政策發表自己的觀點，并給予及時反饋等。

第五篇：新產品開發論文

新產品開發案例分析

——基于歐意德高端自動變速器產品開發實例

作者：陳保林

學號：051010627

摘要：

以歐意德有限公司在引進大量的先進制造設備和先進的綠色柴油機制造技術的基礎上，采用技術引——研究開發——生產銷售的模式，成功開發了AT自動變速器，填補了國內技術的空缺。在過程中成功地規避了風險，踐實了一條成功的新產品開發之路。

關鍵詞：歐意德，自動變速器，新產品，開發，案例分析

一、歐意德公司介紹：

內蒙古歐意德發動機有限公司成立于2006年，是一家以清潔型乘用柴油發動機和AT自動變速器為主要產品的綜合性汽車零部件企業。公司產品包括1.5L、2.0L、2.5L、2.8L、3.0L五個系列清潔型乘用柴油發動機和4速、6速兩個系列AT自動變速器，目前已具備30萬臺發動機和40萬臺變速器的年生產能力。歐意德公司生產的AT自動變速器具有手自一體、智能化、節能環保、換擋平順、選擇模式多樣、廣泛適應多種車型和各種路面狀況等優點，實現了國內AT自動變速器技術上的重大突破。

歐意德發動機公司的核心技術全部來源于歐洲。通過與意大利VM公司和德國ZF等公司展開的技術合作和在此基礎上的自主創新，歐意德發動機公司研發出了國內首款達到歐Ⅴ排放標準的清潔型乘用柴油發動機和擁有完全自主知識產權的AT自動變速器。

歐意德公司主要采用技術引進的方式提高企業的起點。歐意德動力缸蓋生產線設備制造商為意大利柯瑪公司；歐意德動力的最終清洗機，來自法國DURR公司；歐意德發動機總裝線是亞洲最先進的來自意大利VM公司的發動機生產線；歐意德每條裝配線就裝配有一臺冷試機，該來自奧地利的AVL公司；歐意德動力發動機缸體生產線是從日本HORKOS公司的包括57臺設備，平均63秒內就可下線一臺缸體；歐意德生產線上的珩磨機是來自國際珩磨機第一品牌德國GEHRING公司的產品；每條機加工線都配有在線測量設備和最終測量機，是意大利MARPOSS公司的產品；歐意德動力曲軸生產線的設備集成商是德國萊茵公司，共23臺設備，生產節拍為62.8秒/臺。

公司嚴格按照國際質量標準進行供應商開發，發動機和變速箱已經開發完成國內外優秀供應商1000余家，公司引進德國、意大利、韓國等國外專家20多名，國內專家50多名，充分調動全體員工的積極性和創造性，努力創建事業平臺，營造良好企業文化，集全體員工的智慧和力量，以一流的技術，一流的品質，為中國汽車工業的發展提供性能卓越，節能環保的動力總成。

二、歐意德公司成果：

歐意德公司擁有國產第一臺擁有完全自主知識產權的高端自動變速器(AT)――歐意德全電

控、低噪音、高傳動比、高適用性4速自動變速器(AT)在中國最大的發動機及變速器生產基地――內蒙古歐意德發動機公司試生產成功，從而填補了中國在核心零部件制造領域的又一項空白。據了解，該型號自動變速器(AT)不久將正式應用于中高端乘用車上，而該公司研發的6速自動變速器(AT)的量產也已被提上日程。

真正制約中國自動變速器(AT)生產的技術難點在于TCU自動變速器(AT)控制單元技術的缺失。TCU就好比是自動變速器(AT)的“大腦”，沒有“大腦”，對變速過程的智能控制就無從談起。為從根本上解決國產變速器生產技術缺失的難題，歐意德發動機公司從世界頂級自動變速器(AT)生產廠商德國ZF公司引進了其全套自動變速器(AT)生產線及配套技術，并在此基礎上特別針對TCU控制單元技術展開了自主創新，從而擁有了完全自主知識產權且達到世界領先水平的AT控制系統。據了解，該控制系統使用32位TCM8控制器，擁有更快的運轉速度。

在突破核心技術瓶頸的同時，歐意德發動機公司在變速器與發動機間通信協議方面又做出了大膽革新，通過與博世、德爾福、西門子等公司協作，歐意德開發出了J1939協議升級版本，這就意味著凡是經由上述三家公司中任意一家完成ECU標定的發動機，歐意德變速器都能與其實現順暢通訊，從而大幅提升了產品的匹配性和適用寬度，并縮減了匹配周期。此外，歐意德發動機公司還解決了長期困擾中國整個零部件制造領域質量穩定性差的問題，通過在全廠設立40多個SPC質量控制點，對變速器制造過程中的2000多個質量參數進行實時監測并自動完成質量數據分析，并采用歐洲同類產品的質量檢測標準，確保下線的每一件產品都能達到與ZF公司同樣的技術水平和質量標準。

三、案例分析：

首先，歐意德公司新產品開發之路是成功的，它的新產品——4速、6速兩個系列AT自動變速器研發的成功，不僅僅是這個企業的成功，也是我國汽車行業向高端產品邁進的標志。

歐意德新產品開發之路一帆風順，不得不歸功于其總裁的獨到眼光，和對市場前期分析的透徹，以及對企業發展方向規劃的科學性。

發動機一直是困擾我國汽車行業發展的關鍵因素，雖然國內一直在做努力，但是效果并不理想，這是許多原因綜合影響的。而且，歐意德生產的清潔型柴油發動機，也符合可持續發展的戰略方向，趨向于節能減排，降低環境污染，包括國內汽車零配件制造的穩定性差，裝配工藝的落后，關鍵零件知道精度低等等因素造成的，所以要想從根本上解決這個問題，就得從基礎行業開始，但是，如果從基礎行業開始，成本太高，可行性太低。所以，歐意德采取引進德國、意大利生產線以彌補國內相關行業的不足，從而使其動力總裝的制造有了一個較高的技術平臺，這是歐意德新產品成功開發的關鍵。此外，歐意德引進德國、意大利、韓國等國外專家20多名，國內專家50多名，建立以一個強有力的技術開發團隊，有了這樣一個領先于國內該行業的技術平臺，和一個先進的制造平臺也就奠定了它目前在該領域的領導地位。雖然引進先進生產設備也是有風險的，引進的生產線，就意味著成本的增加，不過，因為在國內這個領域還是個空白，一旦歐意德成功推出產品，至少在比較長的一段時間內，它將是國內該行業的壟斷商，有著制定標準，制定價格的特權。所以這個風險被很好的規避了，并且技術引進可以減少研制經費和投入的技術力量；如果在技術引進的過程中注意對引進的技術消化、吸收，并加以綜合、創新，納入進自己企業的技術體系，就是技術引進方式的最大成功。

歐意德在有這樣一個穩定的環境，先進的制造技術，強有力的專家平臺下，便有了余力去開發自動變速器。采用技術引進——研究開發——生產銷售的模式，進行自動變速器

(AT)的開發，這是一個很明智的決策。在中國，企業最薄弱的高端自動變速器市場的殘缺情況極為嚴重，其中80%為進口品牌所占據，剩下的20%也幾乎全部由外資控股的合資企業提供。國產高端自動變速器(AT)市場亟待突圍。早在上個世紀60年代，自動變速器(AT)就被列為國家科研項目，到1975年研制出了具有3個前進檔的CA774液力自動變速器(AT)，可是因為動力傳送比低、噪音大等原因，根本無法滿足乘用車需求，更談不上量產。2002年，國家又在自動變速器(AT)的研究上專門立項，從國債計劃中安排款項支持上海和天津進行研發。國家的大力支持，政策的相關輔助，無形中給了歐意德很大的契機，也就奠定了很好的市場基礎。而且，歐意德在引進國外專家的同時，也大力聘請國內專家，把引進的技術進行了很好的吸收融合，這是歐意德自動變速器(AT)開發的技術源泉。終于，在2009年6月30日，在歷經多年研制之后，歐意德在自動變速器(AT)領域取得了實質性的突破：國產第一臺擁有完全自主知識產權的高端自動變速器(AT)――歐意德全電控、低噪音、高傳動比、高適用性4速自動變速器(AT)，從而填補了中國在核心零部件制造領域的又一項空白。據了解，該型號自動變速器(AT)不久將正式應用于中高端乘用車上，而該公司研發的6速自動變速器(AT)的量產也已被提上日程。

而且，歐意德為了拓展市場，鞏固其領導地位，在突破核心技術瓶頸的同時，歐意德發動機公司在變速器與發動機間通信協議方面又做出了大膽革新，通過與博世、德爾福、西門子等公司協作，歐意德開發出了J1939協議升級版本，這就意味著凡是經由上述三家公司中任意一家完成ECU標定的發動機，歐意德變速器都能與其實現順暢通訊，從而大幅提升了產品的匹配性和適用寬度，并縮減了匹配周期。從而更加保證了其產品的市場競爭能力。

總之，歐意德的成功要歸結于一是對市場調查分析的準確性，之使他能占有足夠的銷售空間；發展方向符合政府部門的意愿，這使它能得到政府政策的支持；其開發的自動變速箱具有足夠的先進性，這是吸引消費者的關鍵；而且其產品也符合綠色營銷的觀念，推進節能減排的實行；其技術引進——融合——開發的模式，也是發揮得淋漓盡致了！

四、參考文獻：

1．《歐意德動力集團》--------百度百科

2.《專訪歐意德動力集團總裁徐恒武》----------《汽車之友》

3.《歐意德打響國產高端自動變速器(AT)技術突圍戰第一槍》-------中國汽配網

4.網站：歐意德發動機