第一篇：平衡積分卡內部控制體系研究論文

目前對于內部控制的研究由來已久，相關理論也已較為成熟，但由于內控失效導致企業經營失敗的現象依舊頻頻發生，企業內部控制制度不完善，會計人員素質不高，管理層舞弊，外部監督不到位等因素都可能導致內控的失效，進而無法為企業的日常運營提供合理保證，危害企業的長期發展。本文結合較為流行的績效評價方法—平衡積分卡，從平衡積分卡的內容出發探討加強企業內部控制建設的方案。

一、平衡積分卡的主要內容

平衡積分卡是在1992年由美國管理學家卡普蘭和諾頓提出的，是用于考核企業績效的一種管理工具。BSC與傳統績效考核工具的最大區別在于，它將企業戰略與績效考核結合起來，將企業戰略目標層層分解，并轉化為各種具體的財務與非財務考核指標，彌補了傳統績效考核工具只注重財務指標，而忽視非財務指標的不足。將企業經營業績的衡量與評價上升到戰略的層次。BSC主要包括財務、客戶、內部流程、學習與成長四個相互關聯的驅動因素。這四個方面從不同的角度審視為企業創造價值的各個關鍵點:財務:從股東角度考量企業運營是否增加了收入，實現了利潤增長的目標。財務角度的評價指標通常有銷售利潤率、資產周轉率、現金流、每股收益、市盈率等。客戶:從顧客角度來看的價值創造和差異化戰略，在了解客戶需求的基礎上，有針對性的提供產品和服務，從時間、質量、和成本幾個方面關注市場份額，促使客戶滿意度最大化。主要的考核指標有市場份額、客戶滿意度、客戶忠誠度、客戶保持率、投訴率等。內部流程:著眼于顧客和股東的要求，確認現有結構設置哪些是有利于提高客戶滿意程度和實現企業財務目標，革新對客戶滿意度和股東財富最大化無貢獻的制度，優化有積極影響的體制流程，以幫助業務單位提供價值主張，從而吸引和留住目標細分市場的客戶，并滿足股東對利潤回報的期望。學習與成長:關注企業未來成功的基礎，重視對員工的培訓，致力于加強員工能力和責任心，提高創新和持續發展能力，優化企業的信息系統，提高信息傳遞的時效性。平衡積分卡的四個維度是相互聯系、相互驅動的關系。其中，財務角度是核心，是企業的終極目標，其他三個角度最終是為財務目標服務的。財務目標與企業目標保持著根本上的一致性，財務目標的實現為企業目標的實現提供了根本保障，而顧客滿意度，員工工作狀況及內部營運效率對財務目標的實現具有保駕護航的作用。因此，平衡積分卡實則是以因果關系為主線的戰略實施系統。在該系統中，以企業戰略目標為基礎，不僅對組織一定時期的經營結果進行考核，同時還對引起結果的過程進行考核。

二、內部控制的含義

內部控制是企業為了實現一系列經濟和經營目標而建立制度、規章以及控制方法的過程，受董事會、管理層以及其他人員的共同影響，以防范風險、有效監管為目的，為合理保證企業財務報告的可靠性、經營的效率和效果以及對法律法規的遵守而設置的一套專業管理制度。主要包括以下五大要素:內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監督。

三、平衡積分卡應用于內部控制系統的可行性

平衡積分卡的重要特點是具有全局性、整體性和前瞻性，這一點與基于風險管理導向的內部控制的要求相一致，因而將其引入內部控制體系也就具備離開前提條件。平衡積分卡的設計思路完全建立在企業全局發展的立場上，不是局限于某一個部門或者某一個生產環節，它要求執行過程中全員參與，所有部分都在該框架的考慮之內。而內部控制是的目標是保證財務報告的真實可靠，保護資產的安全完整，提高經濟效益，增加企業價值，從而實現企業長久發展的目標。在整體方面，二者的目標是一致的。內部控制的基礎是內部環境，而平衡積分卡在機構設置及權責分配、內部審計、人力資源政策、治理結構、企業文化等方面設立明確的框架制度，不僅設置了可量化的財務指標，還設定了非財務指標來補充單一財務指標的局限性，平衡了企業短期目標和長期目標，過去和未來發展，內部期望和外部需求，為企業發展奠定了良好的基礎。此外，平衡積分卡在企業中的有效運用需要管理層自上而上的推動，所以平衡積分卡若要成功實施，必須得到管理層的重視與支持。高層管理者對實施平衡積分卡的決心很大程度上決定了平衡計分卡的順利實施。內部控制不僅是政策手冊和圖標，而且受到企業董事會、管理層和其他員工的影響，它是通過企業員工的言行實現的，是從企業最高層到最底層，全方位、全過程、全員參與的動態系統。通過以上分析，將平衡積分卡引入內部控制框架是具有可行性的，二者的目標一致而發揮的作用又各有側重點，他們的結合可以進一步加強企業的風險管理，提高企業實現戰略目標的可能性。

四、內部控制與平衡積分卡結合的設計思路

平衡積分卡以企業戰略為核心，2004年COSO發布的企業風險管理整合框架也將戰略目標定位企業最高層次的目標，因此，應首先確定企業的總體目標，立足于企業戰略目標，以平衡計分卡為基礎，根據成本效益原則，將內部控制的五要素分類納入平衡積分卡的四個維度中，構建基于四維度的內部控制框架。應該注意的是，內部控制并沒有直接參與組織的生產和銷售等環節，無法對其為組織創造的價值進行衡量。因此，財務層面評價指標的選擇主要關注的是內部控制為企業直接減少的成本和間接創造的價值。其他層面的評價指標需要管理層根據企業的實際情況、特點等裁定。內部控制框架下四維度的目標、評價指標及相應的行動方案。四維度具體內容為:

1、財務。目標:提高經濟效益，股東財富最大化;評價指標:外部審計費用、其他部門的生產率、費用節約額占預算總額的百分比;行動方案:合理保證企業有效率、效益的經營，降低企業潛在風險，提升企業價值。

2、顧客。目標:了解顧客需求，提高客戶滿意度，獲得管理層、審計人員對內控實行效果的認可;評價指標:企業管理層、外部審計人員及內審部門對財務會計信息質量的滿意度、外部審計師實施風險測試的程度、內審部門反映問題的次數;行動方案:了解管理層、外部審計人員的需求，保證內部控制的質量，滿足投資者的利益預期。

3、內部經營流程。目標:建立健全內部控制制度，確保內部控制的真正執行，提高內控的有效性;評價指標:內部環境的優劣性、風險識別方法的科學性、內部審計部門的獨立性、信息傳遞的時效性、內部監督的力度;行動方案:建立健全不相容職務分離制度、建立健全授權審批制度、加強會計系統的控制、強化全面預算控制。

4、學習與成長。目標:提高員工創新和持續發展能力，提升員工技能，保證員工對新知識的強化吸收;評價指標:內審人員的平均審計工齡、員工參加內控相關知識的培訓課、研討課的次數、員工保持率;行動方案:進行員工培訓，建立獎懲機制和激勵措施，加強企業文化建設。其次，加強風險管理體系。利用內部控制理論中風險識別、風險衡量、風險控制等方法，從戰略、財務、市場、運營等方面對四個維度和各考核指標可能潛在的風險進行識別，運用定性和定量相結合的方法對風險進行測評，如:敏感性分析、蒙特卡羅法等確定風險等級。根據測評結果，結合企業自身的特點、管理層及股東的風險偏好水平，選擇合適的風險應對策略，進行風險控制，并合理調整各維度目標及行動方案。最后，企業因完善自身的信息系統。完善的信息系統有利于信息決策者了解企業信息化內部控制的效果，基于各維度上的風險管理指標反饋，管理者才能夠有針對性的查漏防弊，對既定的風險策略進行討論，及時做出修正，同時還能夠強化企業員工的風險意識，使之成為企業文化的一部分。

第二篇：平衡積分卡開題報告

本選題的意義及國內外研究現狀（可加附頁）

意義：

當前我國高校業績評價指標大多以五年一次的高校評估、教師的業績和畢業生的就業率為主，往往以高校的短期評估過關、教師的個人發展、學生的學習成績以及實習期間學生找到實習、試用、就業單位的情況為考核標準，容易導致高校、教師、學生的短期行為，這就忽略了高校長遠的發展和整體績效的提高，是缺乏戰略管理的表現。而組織績效評價更能突出組織目標的主導地位，關注組織創造價值的各個活動，才能優化教育資源配置，使高校獲得競爭優勢。平衡積分卡作為一種管理工具，能夠幫助高校樹立戰略管理的思維，克服高校業績評價存在的弊端，形成高校戰略管理分析框架，全面評價高校各個方面的活動，從而實現管理機制創新、提高教育質量、增強高校的核心競爭力的目的，有利于高校的全面、協調、科學、可持續發展。

國內外研究現狀：

1.國外研究現狀

平衡積分卡(BSC, Balanced Scorecard)是美國著名管理會計學家卡普蘭（Robert.S.Kaplan）和復興方案公司總裁諾頓（David.P.Norton）于1990年在研究“未來的組織績效衡量方法”時提出的。BSC打破了傳統的只注重財務指標業績管理方法，認為公司應該從財務、客戶、內部經營流程、學習與成長四個角度審視自身業績。BSC中每項指標都是因果關系鏈中的一環，是將各部門的目標同組織的發展戰略聯系在一起的紐帶。各指標通過相互驅動來幫助企業實現績效考核、績效改進以及戰略實施、戰略修正。

最初BSC主要是為營利性組織設計的，其目的在于為企業提供全面的績效評價系統工具和滿足企業戰略管理的需要，但卡普蘭和諾頓認為：BSC理論用于改善政府及非營利性機構的管理上效果會更好。企業逐利的本性，使得其更為重視財務指標，“短視”的情況不可避免地存在。而在以“目標或使命”為驅動的非營利性組織，平衡積分卡成功的可能性更大。美國著名的BSC實踐者與咨詢顧問保羅·尼文（Pault Niven）研究認為BSC在公共部門和營利性組織的應用應注意戰略轉化、有效支持、團隊構成以及績效目標和評價指標的形成與完善，并認為是BSC能否成功運用的關鍵。

還有一些學者從以下四個方面對BSC績效管理基本框架的技術細節性東西進行了研究：

（1）關于績效指標選擇的研究。Andy Neely（1997）在國外的一些學者探索了BSC的指標測量方法和良好指標的設計包含的要素的研究基礎上提出了“績效指標的記錄量表”的概念，為設計績效指標提供了一個完整的固定框架。

（2）關于探求指標間相互作用的研究。Andy Neely在1999年指出了財務指標受到批評的原因：鼓勵短期主義，缺乏戰略關注，不能提供有關質量、反應能力及彈性的數據，鼓勵局部觀點，不能鼓勵持續發展等。Michail Kagioglou（2001）等研究了各個指標間的相互作用，并通過對怎樣運用BSC改善一家建筑行業績效管理系統進行研究的基礎上，開發出了績效評估關系矩陣，績效評估矩陣可用于評估指標的重要性以及指標間的相互關系。

（3）關于權重設置的研究。David Tarantion 從實踐的高度介紹了企業怎樣開發自己的BSC，以及怎樣運用層次分析法(Analytic Hierarchy Process簡稱AHP)為BSC上的每一個角度以及每一個角度內的每一個指標賦權重，以及怎樣

在這些基礎上計算績效指標。

（4）關于績效管理過程的研究。Guido Koning 具體研究了企業在實施BSC時必須有效管理的四個關鍵因素——聚焦、有效、連結、融合，同時提出了必須把BSC融合進績效管理體系中，才能形成有效的激勵，才能調動一切資源向企業的戰略目標前進。

2.國內研究現狀

BSC最早進入中國在1996年，據統計到2003年底為止，已經有100多家中國企業實施了BSC。把BSC引入高校績效管理的研究也逐漸多起來，但還處于初級階段。主要從以下幾個方面進行研究：

（1）關于績效評價指標設計的研究。王艷林（2009）針對現行教育部高校本科教學評估體系在實際運用中存在的問題，將BSC引入高校績效評價中，并建立一套科學的高校績效評價指標。閆華飛（2009）研究了基于平衡積分卡的高校績效管理，他在明確高校使命與發展戰略的前提下對客戶服務、財務與資源的獲取使用，內部業務流程、學習與成長四維度的內容及評價指標體系進行探討。

（2）關于財務績效評價中的運用研究。朱煒，張小林（2009）通過經費來源結構分析、生均支出結構分析、投資效益分析、資產使用效果分析等一系列方法，反映高校的財務管理水平和辦學效益狀況，提出BSC中高校財務評價指標并進行實證分析。

（3）運用于高校戰略管理研究。惠曦，王瑤（2008）研究運用BSC方法對地方高校內涵建設諸控制指標的管理，通過各層面控制指標的因果關系，解決戰略規劃與戰略實施間的脫節問題。

（4）BSC應用方式研究。丁慧平（2007）基于BSC的我國的大學戰略績效評價體系構建進行了研究，對BSC在高校績效評價中的應用方式進行了探討。

（5）具體應用于高校的研究。楊誠（2007）利用BSC應用于營利與非營利組織的戰略管理的成功經驗，結合廣西梧州學院的實際情況及特點，建立適合該高校的BSC模型。

綜上所述，BSC既是一種管理工具，也是一種管理思想，在國內外的研究與應用越來越廣泛。國內對BSC在高校的業績評價中的運用研究理論逐漸成熟起來。本文擬從高校戰略管理的角度，利用BSC原理，以廣西財經學院為例構建適合新建本科院校的BSC高校業績評價指標體系，幫助高校樹立戰略思維，將高校發展戰略實施轉化為完整連貫的具體實現方法，為戰略實施提供實用的操作框架，以期提高高校業績管理水平和核心競爭力。促進高校全面、協調、科學、可持續發展。

第三篇：平衡積分卡在學校內部控制評價中的運用

平衡積分卡在學校內部控制評價中的運用

【摘 要】學校內部控制制度為學校的經營和財務管理服務，其制定、實施、評價之間密不可分，其中對內部控制的評價起著評估、修正等關鍵作用，若缺乏有效的內部控制評價體系，內部控制的作用將大幅下降。本文在分析現有學校內控評價的基礎上，借鑒國際上流行的企業戰略管理工具――平衡積分卡來構建學校內控的評價體系，然后將此評價體系試用于學校項目工程建設的內部控制評價，以期達到堵塞內部控制漏洞，提高學校辦學效益的目標。

【關鍵詞】平衡積分卡；內部控制；學校

自2001年美國安然事件爆發，內部控制的有效性和執行力度引起了各方極大的關注，大量的實證研究表明內部控制對提高組織管理能力和水平行之有效。學校作為財政全額撥款的事業單位，由于沒有財務上對收入和利潤的壓力，其內部控制相對于上市公司來說較為粗放，而其對內部控制的評價更是沒有得到應有的關注。本文基于平衡積分卡的架構設計對學校內部控制的評價體系，旨在將企業的戰略考評指標應用于事業單位，以期達到提升學校日常管理效率、經營效益和公信力，杜絕潛在風險和舞弊，防止國有資產流失等目的。

一、學校內部控制評價的現狀

1.校領導對內部控制評價重視不足

校領導普遍認為現上有國庫集中支付制度、事業單位收支兩條線制度、政府采購制度、部門預決算制度把關，外有外部審計、紀檢的監管，學校自身內部控制的全面推行、實施和評價意義不大。且學校作為全額財政供養的單位，不存在經濟效益的問題。內部控制評價就是自己人審自己人，嚴格執行可能就意味著對自己員工的不信任，不嚴格執行便成了走過場，其推行成本遠高于收益。

2.內控評價體系未能和學校經營發展戰略緊密有效結合首先學校并未花時間將本校的戰略和內部控制關聯起來，更遑論將內部控制的指標逐項細化到各個責任崗，以期達到特定的戰略發展目標。這就導致學校教職工普遍認為學校的經營發展戰略離自己的日常工作相當遙遠，有沒有按規定流程辦事影響不大，致使現有的內部控制不能很好的為單位發展提供有力支持

3.內部控制的評價方法流于形式，目標含糊不清，執行不力

通常現在學校的內部控制指引中都會出現“廣大教職工要做到愛崗敬業、遵紀守法、愛護學生”等字眼，但卻缺乏細化到每個崗位的考評指標，也沒有任何的量化標準，含糊的目標不僅不容易度量，實際操作起來也缺乏可行性，所以就導致學校的內部控制評價流于形式，沒有得到應有的關注、跟蹤、調查、整改和落實。

4.未能將有效執行內部控制的評價結果和績效考評掛鉤

現在公立學校由于受到財政統一的工資制度限定，對員工的考核指標十分單一，對于教師，就是課時量，是否擔任班主任或者行政管理崗來決定任課老師的績效和報酬。而對于教輔后勤人員其績效考評更為簡單，通常就是考察員工是否按時準點上下班，有無請假來決定一名員工當月的工資。有無恰當地執行內部控制制度，甚至是由于未能有效執行內控而導致的工作失誤都沒有直接影響到員工薪酬。

二、基于平衡積分卡構建學校內控評價體系的設計原則

1.平衡積分卡概述及其推行意義

平衡積分卡是于1992年提出的一種綜合業績評價方法，現也是企業最廣泛應用的戰略管理工具，在企業戰略執行和規劃方面發揮了非常重要的作用。它通過財務、客戶、內部流程、學習和發展四個方面的指標來審視和評估企業的戰略執行的全過程。平衡積分卡做到了財務和非財務角度、外部與內部、長期目標和短期目標的平衡，它通過考核和改進績效，不斷地修正和推動戰略實施，為企業績效管理創新了思路，為企業的發展制定了許多高效的方案。

2.基于平衡積分卡構建學校內控評價體系的設計原則

平衡積分卡作為一套戰略管理工具，它的實施是自上而下的，所以推行平衡積分卡是否能做到卓有成效很大程度上要看是否得到高層的重視和支持。而內部控制評價是通過對學校內部各組織機構執行的過程和結果進行評價，發現流程中的薄弱環節和缺陷，并有針對性地提出改進建議，它的設計和推行應該要能做到滲透到最基層，全方位，全過程地覆蓋學校經營的整個過程。同時內部控制的評價指標應當和學校戰略經營目標緊密相關，且能客觀的計量、評價和推行。由于學校作為一個經營實體也處于一個不斷變化的外圍環境中，其內控評價系統也要兼具系統性和動態性。

三、基于平衡積分卡構建的學校內部控制評價體系

平衡積分卡通過財務、客戶（服務對象）、內部流程和學校和發展四個維度來評價學校的過程控制體系和關鍵控制節點，以審視現有的內控能否有效地防范風險，改進績效，實施和修正戰略。

1.財務維度

從財務維度來考察學校內控的有效性可以設立如下子指標：如資產的日常管理是否嚴謹，有無資產定期清查制度。招生收費標準是否按規定標準執行，有無統一納入專業賬戶進行管理。財務預算、財政收入、支出、關鍵財務票據、學校采購、建設工程、合同、合同履行、學生經費、科研經費的管理是否做到了關鍵崗位責任制。若實施信息化的內部控制系統是否有實時的數據采集系統和風險監測機制以定期掃描全部業務數據，自動捕獲可疑數據來進行預警分析。

2.顧客（服務對象）維度

由于學校不是以利潤最大化為經營目標的實體，應用平衡積分卡進行顧客維度的內部控制評價時，可調整為從學校的服務對象維度進行內控評價。從服務對象角度來審視現有內部控制的有效性時可以考慮設立如下子指標：如學校的學術業務管理是否卓有成效，學生和家長的滿意度，學校在當地的口碑和聲譽，校內是否有高效的溝通渠道以保障關鍵的教學教務信息能實時傳遞到各個崗位的責任人。學校有無充分的信息交換機制，以保證一經發現可疑信息就能立即通報上級和相關責任人，以引起應有的關注和重視。學校的內部控制信息和文檔是否預留了審計接口，以使得學校的管理信息處于可檢驗、可查記、可追溯的狀態。

3.學習和發展維度

從學習和發展維度來考察學校內部控制有效性時可以著重留意如下幾個方面：學校有無定期引進先進設備、系統軟件，有無進行相應的技術研發和交流，學校是否提供了條件給特定崗位的人員定期培訓學習以提升業務素質。學校辦公信息化處理系統是否有應用現代化的科學技術手段來提升辦學和管理效率。學校財務職能部門的任職人員的資格和能力是否符合要求以適應經濟和政治形勢的變化，如財會人員是否都有會計從業資格，有無定期接受繼續教育以不斷更新業務知識和素養。

4.內部流程維度

結合學校的戰略發展目標，從內部流程角度評價學校內控的有效性時可以考慮設立如下子指標：學校的信息與溝通是否及時，信息的披露是不是做到了定期和實時相結合，學校的決策崗，執行崗，監督崗是否做到了分離，學校的反舞弊機制是否做到了信息收集處理及時準確，學校是否做到了重大事項決策、重要干部任免、重要項目安排、大額資金使用的決策會議簽到制度，學校是否有關鍵信息公開制度，關鍵崗位輪崗制度。學校是否具備跨專業，跨職能的聯合信息系統，以充分采集、挖掘、分析全面的業務數據來進行預警分析和風險監測。

5.將平衡積分卡試用于學校工程建設的內部控制評價

學校基建工程項目由于金額重大，核算復雜，向來成為了滋生舞弊的溫床。將平衡積分卡用于學校工程的內部控制主要是想達到如下兩方面的目的：第一，促進合理高效地使用項目資金，防止國有資產流失。第二，充分保障工程質量，以達到工程立項的最初目的。從內部流程維度可著重考察：工程招標前是否有經過審批和集體決策同意的投資立項報告，是否有符合政府采購規定的設計管理，學校相關部門是否按照規定的流程進行了招、投標管理，工程的合同管理是否做到了關鍵崗位責任制。從財務維度可考察：學校工程項目是否做到了事前預算、事中動態跟蹤管理、侍候竣工結算和財務決算。工程的預算資金是不是都規范地用到了實處，有沒有存在預算不足或者預算超支的情形。從服務對象維度我們可考察：學校工程是否如期按質按量地達到了預定可使用狀態，資產或者工程的使用部門的滿意度如何，工程竣工后是否存在不合理或者不必要的返修支出等。從學習和發展維度，可以評價學校的工程灌流是否采用了現代科學技術手段，項目工程的開工和建設是否為學校創造性的可持續發展而服務，工程的開展是否有利于學校員工重要業務素質的提升，學校文化的升華等。

四、結語

內部控制的規范化，正常化都離不開配套評價體系的監督和管理。通過平衡積分卡四個維度目標的參數值和實際值的比較，我們可以針對性地找出學校戰略實施中所存在的問題，分析原因，并配套相應的獎懲措施來進一步完善內部控制制度，以提高學校的經營效益，防范有可能出現的經營和財務風險。

參考文獻：

[1]辛麗華.對行政事業單位內部審計工作的探討[J].經濟師，2009（2）.[2]魏巍.高校財務內部控制評價模型的構建[J].財會月刊，2011（4）.[3]李穎琦.我國上市公司內部控制評價信息披露：問題與改進――來自2011年內部控制評價報告的證據[J].會計研究，2013（8）.

第四篇：農業銀行論文：NH農業銀行內部控制研究

農業銀行論文：NH農業銀行內部控制研究

【中文摘要】農業銀行NH支行成立于1997年,它是一家面向“三農”、城鄉聯動、綜合經營的金融機構。農業銀行NH支行作為先進支行的代表,始終堅持惠農富民,傾情服務“三農”。推出了一系列服務“三農”的新業務、新產品,較好地滿足了“三農”金融需求。截至2009年末,累計為33多萬農戶發放了惠農卡,同時NH支行也為此承擔了巨大不良貸款,這表明農業銀行NH支行為此負擔了較大的成本,也象征著巨大的損失風險最終由農業銀行NH支行來承受。隨著金融改革的深化,我國銀行特別是國有商業銀行的風險不斷積累,存在著很多不安全因素,同時也暴露了很多內控機制缺陷問題。農業銀行NH支行面臨的風險更大、范圍更廣,危害強。隨著社會的進步和經濟的發展,農業銀行NH支行已發展成為規模龐大、結構復雜、業務多元、運行嚴密的有機系統,這對農業銀行NH支行的經營管理提出了更高的要求。目前大多數銀行都面臨著內部控制不健全或執行力度不夠,不僅自身承擔著經營風險也削弱了企業的核心競爭力,所以內部控制已成為各商業銀行穩健經營不可缺少的方面。本文主要采取案例分析和規范研究方法相結合,對農業銀行NH支行的貨幣資金內部控制存在的主要問題進行分析,根據現有的商業銀行內...【英文摘要】NH branch of Agricultural Bank was set up in 1997.It is a financial institution which mainly severs for‘the three rural issues’, promotes the linkage between urban

and countryside, emphasizes the integration into international system and comprehensive management.As the delegate of advanced branches, The NH branch of Agricultural Bank is always upholding the spirit of benefiting and enriching people and the’three rural issues’.It launches a series of new policies, measures and products which are mainly fo...【關鍵詞】農業銀行 內部控制 貨幣資金

【英文關鍵詞】Agricultural Bank internal control monetary fund 【目錄】NH農業銀行內部控制研究4-6背景9Abstract6-7

摘要

1.1 研究

第1章 緒論9-121.2 研究的目的和意義9-101.3 研究方法及擬

第2章 文2.2 貨解決的問題10獻綜述12-17

1.4 研究的基本框架10-122.1 內部控制的發展階段12-13幣資金內部控制研究文獻綜述13-17行貨幣資金內部控制現狀分析17-26基本狀況17-18的問題18-20分析20-2626-37

第3章 農業銀行NH 支3.1 農業銀行NH 支行的3.2 農業銀行NH 支行貨幣資金內部控制存在3.3 NH 支行貨幣資金內部控制存在問題的原因第4章 完善NH 支行貨幣資金內部控制的對策4.1 營造貨幣資金管理的控制環境26-284.2 增強對貨幣資金風險的評估28-29的控制活動29-34

4.3 規范和完善貨幣資金

4.4 完善貨幣資金的信息與溝通

34-3537-394.5 加強對內部控制活動的監督35-37參考文獻39-41

致謝41

結論

第五篇：內部控制論文

內部控制與企業文化建設

作者

系（部）

專業

年級

學號

內部控制與企業文化建設

【內容提要】

本文從內部控制與企業文化的內在聯系出發，具體分析了二者之間的相互關系和相互影響，闡明了企業文化對企業內部控制制度貫徹執行的保障作用。

加強和完善企業內部控制制度，實施企業文化建設不僅是當前理論界和實務界最為關注的話題，同時也是一些上市公司進行治理的重要內容。它對治理會計信息失真，解決公司內部管理失控，提高企業的競爭力和凝聚力具有重要意義。

【關鍵字】內部控制 企業文化

一、內部控制與企業文化的關系

企業內部控制制度的建設和執行與企業文化建設密切相關。企業文化是一種企業的經營理念、經營制度依存于企業而存在的共同價值觀念的組合。企業內部控制制度的貫徹執行有賴于企業文化建設的支持和維護。因為企業文化是培養誠信，忠于職守、樂于助人刻苦鉆研、勤勉盡責的一種制度約束。企業文化是將企業員工的思想觀念、思維方式、行為方式進行的統一和融合，使員工自身價值的體現和企業發展目標的實現達到有機的結合。企業文化是一個企業的中樞神經，它所支配的是人們的思維方式、行為方式。在良好的企業文化基礎上所建立的內部控制制度，必然會成為人們行為規范，得到很好的貫徹執行，會有效地解決公司治理和會計信息失真的問題。

所以，內部控制制度是企業正常運營的行為標準，而企業文化則是統一員工思想、價值觀念的黏合劑。通過二者的有效結合，能夠從根本上解決企業經營中的不協調、不統一的問題，能夠有效地提升企業的管理水平，提高企業的經營效益和效率。這里的關鍵問題，是企業所制定的內部控制制度必須是科學合理的，企業文化必須是企業價值觀和經營理念的建設，由此所實現的二者結合，才會創造企業發展的奇跡。

二、內部控制制度建設的思考

企業的內部控制是企業內部各個經營環節的協調約束機制，它是一種制度建設。我們知道，科學管理要求主觀符合客觀，任何一項管理辦法，其客觀成分越多，科學性越強。內部控制制度的制定也不例外，應本著實事求是的原則制定切實可行的控制標準。由于每個企業都有自己的經營特點和獨特的環境條

件、發展目標、經營管理方式，其控制的關鍵點不同，因此，在制定企業內部控制制度時，應注意解決好以下問題：

（一）關于內部控制的目標公司治理實際上是指所有者對企業經營者進行監督和控制的一整套制度安排，而內部控制則是實施監控管理的直接手段。因此，其內部控制目標就顯得十分明確，即通過這種制度安排，要達到一種什么效果。作為企業是一種營利性組織，其存在的意義就是要有經濟效益，要有效率，沒有效益和效率的企業就沒有存在的必要。企業有盈利、并且能夠快速發展，這是對企業經營者的起碼要求。我國內部會計控制目標，則根據我國企業內部控制的缺失和失效、管理混亂、有章不循、有法不依的實際狀況提出來的，有著鮮明的背景特點。

（二）關于內部控制的內容內部控制的內容，應對企業經營管理的重要方面和重要環節實施全方位的控制，明確控制的關鍵點。內部控制的重點：一是對企業資金進行的控制，各項資金的收支業務必須按照手續制度辦事，按預算計劃執行。要合理調動資金，講究資金的使用效率和效果，避免財產物資的損失浪費ZH是加強各環節責任人的監控管理避免權利濫用造成經濟損失；二是要從根本上解決偷懶和搭便車的問題。

（三）建立合理的授權控制機制內部控制實質上是對企業經營過程中，員工行為的規范約束，是對人的行為要求的控制管理。這種控制管理要解決兩個關鍵問題，一是從事該業務活動人員資格的認定問題；二是合理委托授權問題。內部控制的重點是對企業內部各層次管理者的監督、約束、協調工作，要使內部各層次管理者的工作能夠協調有序、各負其責，就要建立各層次的授權委托制度，通過這種授權委托形成內中合理的監控系統，以便保證內部控制制度的貫徹執行。

（四）企業內部控制應關注員工的培養和教育內部控制制度是靠人去執行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執行也不會產生好的效率、效果來。加強對員工的培養和教育，應是內部控制建設中的重要內容。首先，應加強對企業員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現偷工減料、弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現象，就會直接影響企業的形象和企業產品的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創新能力的培養和提高。

三、企業文化建設的思考

泰勒曾指出：“在引進最好的制度之后，獲得成功的程度同管理人員的能力、言行一致及其職權受到的尊重成正比例。”即好的環境條件是內部控制制

度得到貫徹執行的關鍵，也是企業成功的基礎。要創造一個具有高度親和力、凝聚力和競爭力的企業，必須要有內部環境條件的支持，即是企業文化。

（一）企業文化建設中應關注的問題企業文化是一種價值觀念，它通過組織、群體、個體的行為和語言表現出來，盡管不同的企業文化其表現形式不同，但這些文化的內容都包含著公正、誠實、勤奮、正直、自尊等特征，它是企業精神的再造，形成企業的一種共識。現代企業文化的建設，應重點關注以下問題：

1、在企業員工的思想觀念、思維方式、行為規范、行為方式等方面實現一種統一，不是簡單的命令式和形式上的認同。

在我國很多企業并沒有形成企業自己的獨立文化，即使規定出各種制度和要求來，也沒有創造出良好的執行氛圍，沒有很好地將企業的制度與文化、習慣、行為標準很好的結合起來，由于缺乏文化氛圍的支撐，當企業發生一點變故，如總經理換人，企業就會成為一盤散沙，沒有任何戰斗力。因此，要想企業能夠持續發展，必須要使企業員工在價值觀上達到一種統一，要對統一的行為標準有著強烈的認同感。這種潛移默化所塑造的企業風格，才能形成一種無形的力量，推動企業的進步。

2、企業文化建設中的實質和形成的有效結合作為企業文化的外在形式和表現是很重要的，它可以鼓舞士氣，凝聚力量，創造一種積極熱情和充滿朝氣的氛圍。但形式畢竟是形式，它永遠代替不了內在素質的建設。外在形式好學，而內在的價值觀的形成卻是長期的，艱苦磨煉而形成的。文化作為通過教育和模仿而傳承下來的行為習慣，對于各種制度安排都將生產直接影響。所以企業文化的培養和塑造更應注重內涵。

3、強調協作和團隊精神作為一個企業，各個部門之間團結協作具有團隊精神是力量的象征，充滿競爭力的表現。而且任何人的自我價值都可以通過這種集體的力量得到發展和實現。在企業文化的建設中，必須強調團隊精神的認同感，如果沒有這種價值觀上的認同，就會出現企業內控制度難以執行，盲目突出自己的現象。企業的力量最主要就是來自于企業內部的協作和團隊精神，這是現代市場經濟條件下的客觀要求。因此，企業還要創造保護和倡導協作精神和團隊精神的良好氛圍。

（二）企業文化建設的方式、方法企業文化建設實際是一種制度建設，它與企業內部控制制度相輔相成互為補充相得益彰。它所包括的內容應以文字形

式確定下來，以便組織企業職工學習、掌握和遵循。一般可以采取員工手冊的方式，讓全體員工人手一冊，并定期學習和培訓。

企業文化建設的過程，是一個信仰、道德、理念、規則和行為不斷強化的過程，不是一朝一夕所能實現的，它是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量。所以，企業內部的文化學習、宣傳和鼓勵就顯得極為重要。

四、結束語

在企業的制度建設中，企業文化建設是基礎，內部控制制度是手段，只有將二者緊密地結合起來實施全過程的管理，才能凝聚起企業真正的力量，這個企業才會朝氣蓬勃充滿活力。內部控制和企業文化建設都應成為一種制度安排，這種制度安排應從公司治理的角度予以強化。同時，作為會計的主管部門應強調制度規范的標準化和監督檢查的經常化。如果制度規范的標準化和監督檢查的經常化能夠實施，將有助于規范市場經濟秩序和促進企業內部控制制度和企業文化的建設。

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