第一篇：對于公司人員流失調查報告

社會實踐報告 教育層次(本科或專科)：

專科

實踐報告題目:

關于 xxxxｘｘｘxxxxｘｘxxｘｘxｘ人員流失得調查報告

分校(站、點）:

xｘ分校

姓名:

xｘｘｘx

學號:

xxxｘxｘx

年級:

秋

專業:

行政管理

指導教師：

xx

日期:

2０16

年

0３

月

08

日 關于 xxxxxxxxxxxxx ｘ xxxxxxxx ｘx xx 得調查報告

一、調查過程 (一)調查目得與意義 １、調查目得 在競爭激烈得２1 世紀隨著社會經濟得發展，上海金時利膠粘帶有限公司得人員流失情況越來越嚴重,因此急需要找出公司人員流失得根本原因,故此要對金時利進行一次調查。、調查意義 在競爭日益激烈得今天對企業人員不正常流失都已司空見慣了,正就是這各類企業還就是眾多消費者以及人員自身都熟視無睹得盲區就會成為制約企業發展得瓶頸。因此公司必須要調查出人員流失得原因并對此現象進行分析，正所謂“人才難得又難知，要愛惜人才”,要留著她們，就要找出減少人員離開得相對政策,從而為企業提供一條可資借鑒之路。

(二)調查對象概況 1、調查對象全稱 xxxxxxxxxｘxxｘxxxxxｘxxx 2、調查對象地址 ｘxｘxxxxxxｘxxxxxxxxｘxxxxｘx 3、調查證明人 姓名:xxx;聯系電話:xxxxｘxxxxxxｘx;與調查主題關系:ｘｘ。

(三）調查時間

２016 年 04 月 11 日—2016 年 06 月 1９日。

(四)調查方式 □訪談(包括電話訪談）, 訪談對象為:銷售業務員:ｘxxxx 聯系電話:xxxｘｘxｘxxxxｘ

客服:xｘx 聯系電話:xxxxｘｘxxxxxxxx

訪談對象得選擇原則就是:選擇不同崗位得人員，主要就是想通過員工在不同職位對于公司現狀得瞧法以及對于公司不同問題得指出。

□資料搜集,搜集資料概況:(1)資料名稱：《行政管理實踐環節一體化》，資料來源:光盤(2)資料名稱:《員工培訓制度》,資料來源:公司內部資料;二、調查對象現狀（一)公司介紹 ｘxxxｘxｘxxxｘxｘxｘｘxｘxxxxxxｘxxxｘxxxxｘxｘｘx。

(二)人才流失現狀 在現代社會發展在進步與完善得同時,各類企業在吸引人才方面有更大得自由選擇,同時,個人在選擇職位就是就是也有了雙向性得選擇。所以留住人才得問題也面臨了更大得挑戰，人才流失已經成為現代企業很棘手得一個問題。近兩年來,人們選擇職業與流動方向得主要標準就是薪酬收入問題,企業在(如銷售人員)流失最為嚴重,因收入成為選擇職業得第一考慮因素,潛意識受到了功利價值觀得影響。由于全球經濟得不景氣,對企業發展也起到一定得影響,導致公司得效益于之前幾年得相差較大,最后落到職工身上得福利也就越來越少，薪酬增漲幅度也越來越小。使部分人才對單位喪失信心,再加上培訓，晉級,提拔,考核等方面不足,使員工認為在這種環境下很難有什么發展前景，因而紛紛離職,導致人才流失。公司對員工無任何人文關懷,工作單調,使人產生枯燥感,個人感到崗位不能發揮自己得特長一個有上進心得員工,在努力工作得同時,常常會審視自己所從事得工作得發展前

景,如果企業不能夠給員工提供一個良好得發展前景,員工就會考慮作出新得選擇。很多企業創業之初,薪酬待遇與工作環境都比不上對手企業，但她能夠吸引與留住一批忠實員工,靠得就就是掌門人給廣大員工勾畫出來企業培訓就是提高企業戰斗力得又一把利刃。現在商業上得競爭歸根結底就是優秀人才得競爭,一個關鍵人才得得失可能直接導致企業得興衰。

三、調查得簡要結論 （一)企業人才流失中存在得問題 企業得績效考核與薪酬制度主要問題表現在:績效評價中目得不清、原則不明、方法不當,考核與評估標準較單一。這種考核制度嚴重挫傷了人才得積極性、主動性與隨著知識經濟時代得到來與社會生活水平得提高,員工得需求開始從低層次得物質需求轉化為高層次得精神需求,作為人才一般物質待遇都會不錯,根據馬斯洛得需求理論她們早已超越了生理、安全得需要,而對于在社交、尊重、自我實現得需要比普通員工更為強烈,她們更瞧重工作滿意度與成就感,關注自己在企業中得發展機會與前途。

(二)人才流失對公司得影響及此問題得改善方案 當各個企業得關鍵人才（如銷售人員等)離開企業時,她們很可能會帶走企業得人脈與生意,使得企業得競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業得生產效率,使得關鍵工作無法正常運行。企業應加強對企業員工得教育培訓，特別要注重對年輕員工得培養。培訓就是企業給予人才得一種福利，一個不能提高人才得技能與觀念，沒有人才發展機會得企業就是很難留住人才得。人力資源就是高增值性資源,它能在使用過程中不斷實現自我補償與發展。只要她們在企業工作得時間愈長,企業得到得回報就愈大。因此,對于員工得技能培訓企業要做到定期開展。

第二篇：保安員流失調查報告

保安員流失調查報告

保安隊伍不穩定，人員流失嚴重，是當前困擾我公司發展的一大因素。做好新形勢下的保安隊伍穩定工作，是全面推進我公司保安隊伍科學化、正規化建設的一個重要前提，也是擺在公司各級保安管理干部面前的一個重要課題。

在服務行業里，保安的流失率是相對比較高的。據調查，保安公司近三年每年隊員平均流失率為35%。

從整個社會的角度來看，員工的流動有利于實現人力資源的合理配臵，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動，可優化公司內部人員結構，使公司充滿生機和活力。合理的人員流動無論是對社會還是對公司來說，都是必須而合理的。但是，如此大的隊員頻繁流動，已經引起公司高度重視。現在，保安員的大量流失和所造成的保安隊伍不穩定現象，已嚴重影響到了保安公司的隊伍建設和正常經營。

理性的員工對于離職跳槽問題會持謹慎態度。對于保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動的，所以導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中我們了解到，導致保安產生辭職念頭的主要有以下幾個因素：

一、公司工資結構整體較低，不具有“留人”優勢。

據成都市人力資源和社會保障局勞動力市場工資調查資料顯示，在五大類職業中，保安員的年工資處在35個職業中的排在“倒數第一位”。公司隊員去年的平均工資每月為1350余元，相比我市的物業公司秩序維護員的月平均工資1700余元、郫縣保安服務公司保安員的月平均工資在1900余元和

富士康的保安員月平均工資2200元以上的情況，公司在對部分辭職保安調查分析中發現，決定保安離開公司的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有的保安不顧自身條件，常產生“這山望著那山高”的想法，比如，今年四川石化消防公司的成立，就給公司駐四川石化保衛大隊保安員流失造成了很大的影響，該消防公司招聘消防員的福利待遇平均在每月2400元以上，再加上社會商品物價的不斷上漲。不少保安員把從事保安工作作為跳板，打算先干一段時間再說，沒有什么目標和計劃，也從未把保安當作一項事業來干。看到條件、環境較差，而就業機會又相對較多的情況下，一旦時機成熟，立即跳槽。這對家庭條件較差的保安員，通過思想教育工作還可以做到向好的方面轉化，相對地能夠保持穩定。而對于家庭條件較好的保安員來說，穩定工作就難做，他們的思想比較活躍，生活要求標準高，擇業圖掙錢多，不滿足于保安工資待遇現狀，做其留隊的思想工作作用不大。

二、社保費用連年增漲，客戶難于接受，紛紛解除合同。

為了認真落實《社會保險法》規定，切實保障保安員的合法權益。從2010 年起，成都市各保安公司即開始了《社會保險法》正式實施的前期準備工作，各地抓緊落實三項措施：一是對合同期滿客戶，作好宣傳，尋求理解和支持，努力爭取繼續合作;二是對新定費用收取，做到明細列項、透明協商;三是對合同未滿客戶，力爭由客戶補足所增社保費用。而我公司在2008年年底，就開始全面實行全員購買社會保險，從落實情況看，多數能夠理解和支持這樣工作，但還是有一部分客戶不予接受。對此，人防部都作了耐心細致的解釋工作，但許多客戶還是與公司解除了用工合同。

據統計，從2009年到今年3 月，因社保費用與公司解除合同的達28家客戶，涉及派駐保安員180余名。

三、保安員兩極分化，部分隊員情緒抵觸，辭職現象普遍增加。

《社會保險法》的貫徹實施，除客戶有抵觸外，社保個人繳納部分，使隊員感覺拿到手上的工資不增反減；一部分保安員的不理解和不支持，也是造成目前公司在落實社保工作上的困難。據近三年來公司購買社會保險的運行情況來看，從2009年開始，公司保安員普遍有“愿意購買社保”和“不愿意購買社保”的兩種意見。公司陷入了“兩難”，硬性要求購買，部分隊員辭職;不予購買，涉及違法。從2010年以來，隊員辭職率明顯增加。2010 年全公司保安員辭職187名，占當年保安總人數835名的22%;2011 年全公司辭職285名，占全市872名保安隊員的32%;2012年1 至3 月全公司現已辭職75名，平均每月達25余名。按年率計算將達35% 以上。

四、保安職業社會地位偏低。

社會上部分群眾對保安工作不理解，簡單錯誤地認為保安工作很簡單，看看門而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，從而看輕保安員。于是保安員在工作中普遍得不到應有的理解和尊重，這樣就會造成保安員心理上的障礙，自尊心也會受到打擊，不自覺的會認為低人一等。由于保安工作對學歷、技術、經驗都沒有過高要求，只對年齡、身高、健康、政審等基本條件進行限制，一些群眾就覺得保安是沒文憑、沒技術、沒實踐經驗的人做的。一些保安員也只是在找不到其它工作的情況下來當保安員的，等有機會再另擇它業。工種歧視直接造成保安隊伍不穩定，流失率高。

五、論資排輩，缺乏激勵機制。

到公司做保安的人中有不少是比較優秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業學校畢業的。然而，個別大隊在管理上比較保守，缺乏相應的激勵機制，新人在大隊里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年一年

地熬，很少見到將新人直接聘用為班長、中隊長或者大隊長的。保安是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊或者班組里，人際關系復雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

六、基層隊中隊（班）長的管理教育欠缺，導致走員。

基層中隊（班）長在隊伍管理中起著很大作用。一個稱職的中隊（班）長必定能帶出一支出色的隊伍。一旦他們管理方法粗暴簡單，不注意思想政治工作，對保安員缺乏關心，最容易造成保安員離隊。雖說這是個別現象，但是很多保安員在面對中隊（班）長時都顯得比較怯懦，原因是中隊（班）長是他們的直接領導，有缺點、有錯誤，不敢當面提出來，也不敢得罪，當有矛盾，出現問題了，基本上選擇放棄和退出。另外，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應有關心和尊重；再加上個別大隊里的論資排輩的做法，使那些勞動強度大、責任大、任務重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發了薪水或有發展更好的就業機會，就會選擇跳槽。

成都市保安服務總公司彭州分公司督察隊

二○一二年三月七日

第三篇：酒店人員流失現狀

我國正迎來一個餐飲業大發展的時期，市場潛力巨大，前景非常廣闊。但是目前各地的餐飲業都面臨著同樣一個問題，就是餐飲行業員工的流失率非常高，尤其是一線服務員，招聘也很困難。據有關部門統計，酒店餐飲從業人員的平均流失率達到了33.6%，一線員工的流失率為27.1%。員工的高流失率，嚴重制約了餐飲企業的發展，尤其是在餐飲業發展和競爭日趨激烈的今天，餐飲企業要想立于不敗之地，解決一線服務人員流失的問題已經成為了各個企業都要正視和必須解決的一個問題。

以上引自《餐飲企業一線服務人員流失的原因及對策分析》——唐山學院 陳婷婷

一、問題的提出

3月份一般是酒店行業流動率最高的時間段，廈門許多酒店也進入用工荒的狀態，缺員幅度可達20%-40%。人力資源市場攤位緊俏，但招聘效果又不佳，而酒店員工持續流出，出現惡性循環。僅筆者所在酒店從1月份至今，遞交辭職書或已離職的員工累計近50人，這對一個員工人數在240人左右的酒店來說已吃不消，個別部門甚至出現人員缺崗。人力資源部門每天都要面對各個部門和酒店領導的補員追討，實在有捉襟見肘之感。事實上，這不僅僅是酒店行業的用工難問題，而是酒店人員流失控制問題，也是一直困擾酒店業的一大難題。

二、背景現狀

據統計，近年來酒店的人才流動越來越頻繁。中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市部分星級酒店的調查統計顯示，近5年酒店人才流動率最低在2.56%，最高在25.645%，平均為23.95%，人才流失現象十分嚴重。從管理者的角度出發，適當的員工流動有利于酒店的“吐故納新”，淘汰低素質的員工，引進高素質的員工，從而提高酒店的服務質量和工作效率。但目前的情況是，一方面，酒店勞動力市場資源相對不足，另一方面，一些高學歷、年紀輕、酒店從業經驗比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店爭奪的重點對象，因此如何應對員工的高流動已成為業內人士關注的焦點。

筆者所在酒店屬于國有企業相對穩定，但是仍然存在較高的人員流動率，以去年為例，全年平均人員流動率達14.38%，超過服務行業正常8%-12%的平均流動率，且有4個月的流動率超過20%，給人力資源管理帶來很大的壓力。酒店基本上每年一線服務人員均有80%-90%的輪換，每月均需要開展一期新員工入職培訓，有時候甚至是兩至三期，培訓期間還會出現邊有新員工離店的現象。員工流動給酒店帶來較重昂的管理成本，還給酒店的制度化管理和標準化操作帶來一定的障礙，出現投訴和經濟損失屢見不鮮，不僅造成招聘、培訓和業務等顯性成本的損失，而且還對酒店的聲譽、員工士氣等隱性成本造成損失。因此，如何做好人員流失控制、降低員工流動率對一家酒店甚至整個行業來說具有重要而且實際的意義。

以上引自《關于酒店人員流失控制的幾點思考》——陳嘉敏 國立華僑大學 工商管理學院

第四篇：人員流失及其對策

人員流失及其對策

同行競爭的加劇、自由擇業者的增加、員工自我要求的提高、企業管理的無序、員工士氣低下??上述現象造成跳槽現象頻繁，企業員工流失率增加，企業人力資源部為此苦惱并困惑不已。據調查表明，員工年流動率小于30％屬于正常流動，大于30％屬于不正常流動，企業主就得尋找原因和對策了。

影響員工流失的幾個重要因素

企業發展前景。現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫的時候，就是員工對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩。

個人所得。包括薪資、福利、個人發展機會等。你員工的薪資在同行業中的競爭性如何？福利好不好，員工有沒有保障？有沒有升遷的機會？為了找到高級人才，很多企業都不惜重金到同行中挖人，提供更高的收入、更好的福利、更多的晉升機會和個人提升機會等，面對這種誘惑，您的企業中肯定有人心動。

企業整體氛圍。包括管理水平、企業文化、領導魅力、工作氛圍等。員工是否認同公司的企業文化？企業的管理制度是否合理？企業領導的個人魅力如何？工作的環境是否明亮寬敞？同事之間的關系是否融洽？團隊合作如何？這些都影響到員工的工作情緒和對公司的忠誠度。

員工的職責清晰度。明確的崗位職責，清晰的崗位界定，權責到位，這是對員工的信任和尊重。如果什么事情都往他這邊丟，一人做幾人的工作，他的工作情緒

會好到那里去，肯定是很煩躁、很壓抑，會很不滿，一旦有其他機會，他肯定是毫不猶豫的選擇離開。

當然，造成高人員流失率的原因是上述四個因素或更多其他因素的綜合。西方企業的經營理念是守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認為要成就一流的事業，必須有一流的人才，對人才的重視程度可見一斑，但國內呢？很多企業到現在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自然有其他人會進來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導致企業陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環。

據一項調查表明，用13個問題對100位普通員工的流失原因調查，發現員工最注重的是企業和自身的發展，其次是收入水平是否提高、工作現狀是否愉快等。這13個問題是：

——員工在企業是否受到尊重

——對工作性質是否有興趣

——作出的成績是否得到上級的肯定

——員工在企業中是否得到培訓和發展的機會

——上級是否愿意聽取員工的建議

——在崗位中是否發揮自己的作用和才干

——上級是否注重員工的工作成績

——員工的主管是否有能力

——本職工作是否具有挑戰性

——上下級意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業發展計劃

——工作是否有保證

——待遇是否優厚

——福利是否好

員工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價值的實現和被尊重、被接受的需求。企業在留人的時候，更多的要考慮和滿足員工更高層次的追求。

員工流失對企業的營銷

有利影響。老員工走，新員工進來，是一種替代，很多時候是對低素質員工的替代，創新性、靈活性和適應性都得到了提高，當然這是針對適當比例的人員流動率而言的。就象血液，偶爾適當的失血對身體是無害的，可以增強機體的造血功能，新血的產生對身體有利，但是如果是大失血呢，那就會對生命造成嚴重威脅。

不利影響。成本增加，包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本的增加，還有企業聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。

不難看出，高人員流動率對企業來講是相當不利的。企業應重視“人”的因素，想辦法留“人”，降低員工流失率。

關于降低員工流失率的幾點建議

1、考察企業員工薪資在同行業中的競爭性

盡管薪資不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要的方法。達到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實現薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等），增強激勵性因素（如獎金、物質獎勵、股份、培訓等）。

2、設計適合員工需要的福利項目。

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。強制性福利（養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等）和企業自行設計的福利（如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）并重，員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。

3、對不同的人員要用不同的激勵措施。

眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。

4、重視對團隊的獎勵

盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。

5、厚待高層員工和骨干員工

根據80/20原則，企業里的20％的員工創造80％的財富，那么這20％的員工對企業而言是企業價值創造的源泉。企業要重點留住這20％的員工。

6、招聘和現實工作的對應性與預估性

在人員招聘時考慮招聘渠道、公司現在的組織架構以及未來可能的組織架構、現實工作的對應性等。

7、將績效評估和職業發展緊密結合將工作態度、表現和績效與個人薪資、職位提升掛鉤，成正比關系。

8、培訓

不定期對員工進行培訓，將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

9、提供員工喜歡的工作環境

好的工作環境，包括工作氛圍、工作空間、員工關系等，能讓員工心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進作用。提供員工喜歡的工作環境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合員工心意的人性化工作環境，對工作的節奏是起正效應的。

10、進行有技巧的離職面談

了解員工離職的真正原因，避免再次發生。

11、定期的員工滿意度調查

及時了解員工的心理動態，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調查結果作出反饋。,

第五篇：公司如何面對人員變動流失 知乎精選

公司如何面對人員變動流失？

知乎精選

【hkzheng的回答(15票)】: 人員流失在任何公司都是不可避免的，也會給公司帶來很大的傷害，在初創期和發展期的企業人員流失主要有以下幾個原因：

1、薪資待遇

一般的薪資太低問題這里不提，還包括其它特殊問題。（1）個人的付出和所得不成比例，這個不成比例并不是絕對真實的不成比例，是自我認知的不成比例，比如自我認為我付出了很大努力，但其效果不顯著，個人和公司的期待出現偏差。這種問題解決要明確目標，以目標為導向，同時配合有效的實現目標的策略。

（2）老員工和新員工之間的薪資不平衡問題，這個問題在每個公司都存在，即使公司的薪資水平和行業平均水平一樣，引進的高端或有經驗的人員薪資也會比現有人員或者說是平均水平公司高，否則人員是無法引進的，對于這種情況可以采取績效的形式，完成目標給予更多的績效。對于其他普通崗位或應屆生則需要提前做好行業，崗位薪資增長的評估，在薪資調整的時候需要考慮外界的情況變化。總體來說對于能做出業績的人，不能因為薪資問題流失。

2、領導 領導對于員工的流失可能會比薪資因素還重要。

（1）首先一個有上進心的人都追求成功，領導首先要讓大家看到能夠帶來大家走向成功，這就好比如果企業CEO不行，讓大家看不到成功的希望，沒有人愿意跟著他一起干的，部門的領導同樣起著這樣的作用。

（2）其次領導的領導方式也可能造成員工的流失，有的領導過于強硬，有的過于軟，兩者都不可取，過于軟，內部會松散，最終大家并不會因為管的松而感激你。

（3）領導對人的敏感性，這也非常重要，每個人都有高潮低谷期，一個對人有敏感性的領導能夠感受到團隊中每個人的狀況，及時的進行調整，溝通。

因此選擇一個合適的中層領導，對于人員流失的控制會非常有效。

3、公司的改革變化

公司發生重大變革也往往是人員的另個個重要原因。包括重大人事調整，新制度的推行等，這時需要提前做好相關的準備，提前溝通，讓時機變得相對成熟后在進行調整。

4、發展受限

一般成長期的公司不太會有發展空間受限的問題。【上官人的回答(5票)】: 謝沒人邀。

看到這個題目，想起來自己剛剛寫了的答案：怎樣讓年輕員工不隨便離職？-上官人的回答

之所以在這個一個答案都沒有的問題下復制我一個舊答案，是因為我看到輪子哥居然在推薦邀請列表里。

我打開他在人力資源下的28個回答挨個看了一遍。我打開他在人力資源下的28個回答挨個看了一遍。

他的所有回答都是以一個開發人員的角度在回答，沒有看到他的管理藝術和管理能力，也從來沒有看到對人力資源有戰略高度的認識。

這是要多么貧乏才會讓這樣一個外行在人力資源話題下叱詫風云。

我還是為知乎的人力資源問題貢獻點兒力量吧。【木可的回答(1票)】: 員工離職率高不管是什么企業，主要都是兩點：

1、干的不爽（發展晉升空間不足，學不到什么東西，人際關系處理不好等等）

2、錢拿的不夠（這個就不說了）

人資可以通過面談了解員工真正的需求，若是企業能夠解決員工提出的這些問題那就好辦了，如果解決不了，無法突破那就隨他去吧。大浪淘沙適合這個公司企業文化的自會留下來，不適合的早晚要走。【納蘭弱水的回答(5票)】: 員工離職無非就那么幾個原因：錢少事多離家遠，位低權輕責任大。

我認為公司面對人才流失，首先要明白員工為什么來公司，員工為什么會離開公司，最后才能談到如何解決人才流失問題。

1.員工為什么來公司：

在這里，我還是認為用馬斯洛的需求理論即可回答。生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求 為了活著；為了持續活著；為了交到工作圈里的朋友，不孤單；為了得到別人的尊重；為了實現自己的事業夢和理想。身為公司的人力資源，你一定要明白，你的人才需要什么。商業的最大秘訣是：滿足人們的需要。

人力資源也一樣，我們向人才推銷（出賣）我們的公司，推銷的好不好，就看我們能否滿足客戶（我們需要的人才）的需求。

2.員工為什么會離開公司

我們雇傭人才，不只是為了滿足人才的需要，最主要的是滿足公司的持續性經營和實現利潤的需要。

在這里，我將公司和人才的羈絆分為幾個層次：第一層，人才的需求正是公司的需求，二者的需求能同時被滿足。這是最好的情況。第二層，能滿足公司的需求，同時不傷害人才的需求。第三層，要想滿足公司的需求，就必須犧牲人才的需求。第四層，雙方的需求都滿足不了。這種情況，公司和人才根本不會走到一起，這就不是我們討論的問題了。第一層里，公司和人才有共同的利益，自然捆綁的最牢。人才是幾乎不會流失的，除非有其它的公司和他的利益相關性更大。

第二層里，公司對于人才的需求和要從人才身上得到的東西，不能給人才帶來更多的好處，但也不會傷害人才的需求。沒有特殊情況，人才不會流失，不過一但有人才不能忍受的情況出現、或者有可以和人才產生第一層羈絆的公司出現，人才很可能會流失。

第三層里，就是人才最不爽的一層。錢多事少離家遠，位低權輕責任大。在公司里，人才不是生活受委屈，就是心受委屈。這種情況，人才流失比率極大，即使不走，留在這也不算人才了。

3.如何防止人才流失？

首先，要在不損害公司利益的前提下，盡量滿足人才的需求。錢方面，至少要有保障，即工資部分要滿足人才的生活需要。如果有激勵更好，在有余力的情況下，讓你的人才過的更滋潤，企業才會更滋潤。如果在錢方面不能有激勵，心方面，那么請采用其它的激勵方式，假期、生日會、公費旅游、晉升渠道、進步平臺甚至是口頭表揚等等，讓要你的人才覺得自己是公司的人才，有存在感，成就感。其次，營造良好氛圍，杜絕互相扯皮。有些公司，錢給的也多，假期獎金都有。就是員工之間相互扯皮，責任不清，互相推諉，簡言之，不干正事。在這種情況下，真正的抱負的人不在這浪費青春，早就走了。剩下些得過且過的員工不離職，在公司混錢，很可怕。公司應該營造一個良好的工作氣氛，在管理態度上，謹防員工之間相互扯皮。

再次，建立健全公司各種制度，分工明確，權責對等。有的公司什么制度沒有，靠老板心情管理，沒有分工，什么事都找不到責任人，員工也不知道哪些事兒是自己的事兒。還有一些，老板給了很大的壓力，卻沒給權力，由于沒給權，事兒做不了，而做不了這事兒，又是員工的過錯。我只能說，這樣分分鐘員工就離職了。以制度管理人，管理事，責任到人，分工明確，對于員工來講，他知道自己要干什么，需要幫助的時候去找誰，自己有權力做哪些決定。這樣，公司才能很好的運轉。

最后，做個好領導。最好能做工作上的良師益友吧。有很多人離職，只是不想再受變態領導的折磨。作為一個領導，最好對事務有成熟的思考后再發號施令，對人才寬嚴并重，好當賞，壞當罰。不要將自己的情緒帶入工作中。對于大領導來說，如果你發現你的中層領導是讓底下人都受不了的，如果你有權決定的話，最好換了他。如果沒權決定的話，也一定要干預他。第一次做回答，僅代表個人看法。【嚴威的回答(1票)】: 這個問題首先要看流失人員的層次及比例，還有一點就是入職時間多久了。

現在談這個問題就是，假設入職已有6個月之久（這個期間薪酬福利基本不存在什么異議了）。

如果是基層員工流失，很大程度取決于直接上層領導。可通過基層調研問卷及面談等方式了解上層是否管理方面或者個人影響力及技能方面存在問題。如果這方面無問題，更多考慮的是，員工培訓，個人技能提升，以及晉升機制是否健全，平臺是否公正。

如果是高層，此時更多看的是個人價值觀和企業文化及價值觀是否匹配。如果這方面出現問題，更多的還是要進行高層面談的方式來溝通，看看問題是否可以解決。【林藍的回答(0票)】: 我所在的公司相對人員流失率還是比較小的，我覺得應該可以嘗試從以下幾個方面著手：

1、從人文上關懷他。從員工面試開始，了解員工的以往工作經歷、教育經歷、性格優點缺點的同時，一定要接機了解他的相關家庭環境等等和家庭掛鉤的細節，便于在人情上多加關懷，當他個人出現點啥動向的時候，也可以從家里人下手婉轉挽留。

2、從工作環境工作內容上創造平臺。站在他的角度來考慮問題，做好職業規劃，做好績效考核，讓每個員工勞有所得。【沫沫的回答(0票)】: 我們公司屬于銷售公司，但是人員流動很少，基本都是公司的老員工了，之所以大家都不走是因為他們都是在10年前就跟我們總經理是朋友，以前都是做一個行業出來的。今年招了一批新員工進來了，暫時來看也都還比較穩定，一方面是因為我們公司整個氛圍很融洽，老員工沒架子而且也都很誠心的幫助新員工解決他們工作中面對的問題；另外一方面，我們公司待遇和福利方面也都還比較客觀，所以大家也都很穩定。

【馬一禾的回答(0票)】: 馬云說，員工離開主要有兩條原因最真實:1.錢，沒給夠。2.心，受委屈了。在我看來，公司在明處，員工在暗處，這樣的狀況只有員工勝出～～員工隨時流失，企業渾然不知何故，完全被動。所以，企業要想辦法和員工在一個頻道上，深入群眾，深入人心。到那時會發現，員工即便覺得錢沒給夠，但感覺也沒受到啥委屈。雙方似乎達成默契，和諧…… 【蘇永平的回答(0票)】: 不管遇到什么樣的問題，首先就是找原因。先看看流失的人才是什么樣的員工。

如果是新近員工流失占的比重比較大。那么就要考慮一下是否要針對現在的年輕人在工作環境或者氛圍上做改變了。我有一個朋友跑去做校招，大學生一聽說一個月休息四天，而且不定時加班，丟下一句你們有沒有人性就走了。我那朋友當場驚了個呆。話說，有時候我跟九零后談工作如果聊到公司新制度的話，有的時候，他們還會說，你怎么沒跟我商量一下。等等等等。現在這個時代，確實在思維上要做出一點改變了。

錢可能不是最重要的了，對他們來說，重視他們的想法或者重視他們的感覺可能更重要。

至于老員工，個人覺得，如果他是跳槽到更好的平臺或者更好的機會，祝福他吧。如果不是，不妨問問跟他關系比較好的同事了解一下具體原因，能解決的就解決。

最后，如果真的流失率成為現象級別的情況。那就更復雜了。盡量取得領導支持開誠布公提出問題提出解決辦法，因為很有可能是會牽涉到公司整體。不然自己一個人跳是跳不出花樣的。

用手機，所以標點，排版什么的就見諒了 【小新呆呆滴的回答(0票)】: 謝邀。馬云說，離職的原因不外乎就是錢沒給到位，或者心受委屈了。如題，公司如何面對人員變動流失，先借馬云的話找找原因，直接考慮的應該是錢給到位沒，間接考慮的心是否受到委屈。馬云之所以用了“到位”二字，而沒有用“夠”，這是對薪酬體系以及績效考核體系的考慮，公司賞罰分明，按勞分配，即使薪水不是非常多，也能使員工干得津津有味。如果錢給到位了，員工還是離職，你就得考慮第二點了，委屈，誰人都會受，關鍵是看你受了多大的委屈，一點小委屈都受不了，那留著此人也沒多大用，如果受了太多委屈，那就是管理層出現了什么重大問題，得檢討。以上回答是基于馬云那句話來回答的，公司畢竟是以盈利為目的，不可能每時每刻都注意到員工想什么，有沒有受委屈，雖然公司有工會或者EAP,但是個人覺得起不到關鍵性作用。所以大部分公司都致力于努力完善自己的薪酬系統和績效考核系統。現在可以談到公司如何面對人員流失了，題主的問題應該是如何面對優秀人員的變動流失，畢竟沒有能力的人員公司恨不得趕他走。大多數人都有自己的職業生涯規劃，離職符合員工的職業生涯規劃，那也沒有什么遺憾。無論是員工基于什么樣的原因離開，我都覺得公司應該正視離職這種現象，有人加入就會有人離開，就像自然規律一樣，有人來到這個世上，肯定就有人離開這個世界，我們希望的就是他在公司所學的，能對他以后的生活工作有一定的幫助。第一次被邀回答，有什么說的不對的地方還請大家指正。【龍龍的回答(0票)】: 首先企業要從自身找原因，可以從挖掘員工的需求切入，任何員工穩定的在某公司就職原因無非有3點或這3點中的1點做得非常好：1.員工有寬闊的成長空間和發展前景；2.薪酬福利優厚；3.團隊氛圍和諧，關系融洽，工作心情愉快。當3者都具備的公司會吸引大量的優秀人才，隨著具備條件降低，員工穩定性將遞減，企業從自身找原因可以從這3點需求切入~~~ 【莫哲的回答(0票)】: 心沒到，薪沒到。【張利的回答(0票)】錢少，前途渺茫 原文地址:知乎

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