第一篇：對于公司的建議

剛來公司才一個多月，對公司也有一些新的認識，最大的問題就是我們員工的待遇問題和吃飯時間的問題。

人是第一生產力，從事勞動的人從很大程度上說是以尊重前提的，而現在社會上物價飛漲，各行各業都在漲工資，面對如此大的車流量和勞動強度，我們一線收銀員不僅要做好本職工作，還要做好文明服務，站立服務，肢體語言，委屈服務等等一系列服務，還要應付來自公司領導，考核辦，行政暗訪組，等等來自各方面的檢查，對于這些檢查合理與否，我不加評論，那么多的同行們的帖子已經可以說明一切，我只是很迷惘，我們一線收費員的工資那么低，令人百思不得其解！

聽了那么多同行們的抱怨，我深有感觸，我也是個老員工了，在收銀臺上也經歷了一兩年考驗了，現在公司剛成立，制度、管理都還不夠完善．我真的深深體會到服務行業的興衰，我只是希望現在的考核制度能夠從人性化的角度去制訂，希望制訂過程有我們一線員工的參與，這樣才真正做到人本為先，合理，公平！我們工資也不漲，如果再有什么罰款、扣錢，這樣我們真的沒法接受了．還有，我覺得那種以罰代管的做法非常不合理，不人性化，它只能讓員工對工作產生畏懼心理，厭惡情緒，沒有一點激勵作用．記得軍訓時候培訓的老師就曾講過建立有效的激勵制度對企業的發展的重要性．我覺得公司應建立合理有效切實可行的獎勵激勵制度，應從正面去獎勵激勵員工的積極性．最簡單的例子，你說你干的好的話，按規定都做到的話，那我獎你多少錢，一定比你哪點沒做到沒做好就扣你多少錢更能激勵人，更讓人提勁，對吧，這樣就是有效的激勵制度！

人是鐵，飯是鋼。一頓不吃餓得慌，我們收銀員工作辛苦，雖然工作量不是太大，但是也還是需要吃好啊。以前都是給40分鐘時間吃飯，但因為其中一個人遲到了一點就把時間給我們減少了10分鐘。你們想，半個小時能做什么吃啊。在外邊吃又太貴，我們工資又不是很多，一個月開支下來基本就沒什么剩下的了，所以我們有很多同事基本上都是出去吃一個蘋果啊，或者一個蛋糕，既吃不好還吃不飽，還有什么好心情上班呢？所以偶爾還會犯點小錯誤，犯了錯誤還要挨罵、被罰，誰愿意呢？所以希望領導考慮一下我們的難處，給我們適當延長吃飯時間，那樣大家吃好了，工作也才會更出色嘛。

我們一線員工大多數都是只想干好工作，拿好自己的那份工資，誰也不想無事生非無理取鬧，我們都是本著為公司利益著想的心情去出發去做好工作的，所以真切希望領導們能理解我們的心情，能為我們一線員工多辦點好事，辦點實事，認真考慮我們的意見和建議，這樣我相信我們的公司形象，公司、收益一定會有很大的提升，我們的公司也會更加輝煌！

以上都是我個人的看法，若有不盡之處，還請原諒。

第二篇：對于公司發展的建議

對于公司發展的建議

作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其它層次的追求有： ◆ 對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反應較快；

◆ 對內而言：分工明細，職責清晰，權利明確，管理有力，制度健全；

部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權利的平衡。

企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力。

這是企業的生存之本，也是發展之本，這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界，也是眾多的管理的最終目的，當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起來努力實施。

縱觀國內之大多數企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用，很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其它具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施，執行的對象。引進了人才，會用人才是根本，不會用人，不敢用人，職責不清，權利不能夠

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下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中會增加，令一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。

針對本公司目前而言：

人才嚴重缺乏，就其具體而言，每個部門沒有獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進，完善和提高，僅僅停留在為做事而做事，而不知為何做事，如何做事，如何做好事之能力。

管理包括制定，執行，檢查和改進。其中我認為重要的是檢查和改進。出現問題后，除了分析并改善之，更重要的是當事人能夠認識這個問題產生的原因和改進方法，進一步認識自己的不足，并且從自己的內心里愿意改進；如果員工不清楚自己的工作的方向和目的，表現就會呈現一種“混”的狀態，這里不但有其自身原因，管理者的作用就顯得特別重要。在此來講，管理者的作用，最主要是引導和監督。首先，讓手下的員工清楚，這項工作的目的是什么，如果達不到這個目的會有如何壞的影響，每個人多是有惰性的，除了能真正意識到自己的能力并且能發揮的員工外，相當多數的員工都需要良好有效的監督才能發揮更大的潛力。這就牽涉一個“有效管理”的問題。任何一家公司，公平、公正的管理體制是吸引人才的焦點，而薪水是其次的。比如說，職權劃分是否清晰？管理人員有執行力？但在內部管理上，員工可能有什么不滿，抱怨，甚至于無來由的牢騷都會找到高層管理。

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長此以往，將影響到整個團隊的進步和發展。

分工不明確，權利無法有利的下放，職責更是不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推諉，害怕承擔責任的情況。

制度很重要，現在公司沒有一套嚴密的規章制度且執行不到位。如果企業管理中有一套完善的規章制度，而且能夠嚴格執行的話，則“破窗”也難成“效應”。規章制度要細而準確，這樣有利于企業管理的實施和評價，如果規章制度制定得不嚴密，出現了對某一問題的處理可以這樣，也可以那樣，員工就會不服，管理者就因此陷入僵局或者進退兩難的地步，最后不得不讓步。此時，“破窗”就會出現，當然，“效應”不久也會出現了。

部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

公司領導有決心，無行動，無法為下面的人指引方向，公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展計劃。

“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒有得到體現，員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化薄弱。

為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：

人才的引進、留住及激勵。

正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

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將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

（一）建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；

（二）建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司已員工為本，員工和企業共同成長。

（三）完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各個環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，提高產品合格率，提高效率

完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

培養員工的創新和節約的意識。

以上僅個人的主觀看法，難免偏激，僅供參考。公司選擇了我，我選擇了公司，我當盡我所能。謝謝！

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第三篇：對于公司發展的建議

對于公司發展的建議

我是公司的一名普通職員，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了作為一個企業，除了追求必然的利潤外，也要有其它層次的追求：對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反應較快;對內而言：分工明細，職責清晰，權利明確，管理有力，制度健全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權利的平衡。

企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力。

這是企業的生存之本，也是發展之本，這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界，也是眾多的管理的最終目的，當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起來努力實施。

縱觀國內之大多數企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用，很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其它具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施，執行的對象。引進了人才，會用人才是根本，不會用人，不敢用人，職責不清，權利不能夠下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中會增加，令一方面企

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業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。

針對本公司目前而言：

人才嚴重缺乏，就其具體而言，每個部門沒有獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進，完善和提高，僅僅停留在為做事而做事，而不知為何做事，如何做事，如何做好事之能力。

管理包括制定，執行，檢查和改進。其中我認為重要的是檢查和改進。出現問題后，除了分析并改善之，更重要的是當事人能夠認識這個問題產生的原因和改進方法，進一步認識自己的不足，并且從自己的內心里愿意改進；如果員工不清楚自己的工作的方向和目的，表現就會呈現一種“混”的狀態，這里不但有其自身原因，管理者的作用就顯得特別重要。在此來講，管理者的作用，最主要是引導和監督。首先，讓手下的員工清楚，這項工作的目的是什么，如果達不到這個目的會有如何壞的影響，每個人多是有惰性的，除了能真正意識到自己的能力并且能發揮的員工外，相當多數的員工都需要良好有效的監督才能發揮更大的潛力。這就牽涉一個“有效管理”的問題。任何一家公司，公平、公正的管理體制是吸引人才的焦點，而薪水是其次的。比如說，職權劃分是否清晰？管理人員有執行力？但在內部管理上，員工可能有什么不滿，抱怨，甚至于無來由的牢騷都會找到高層管理。長此以往，將影響到整個團隊的進步和發展。

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分工不明確，權利無法有利的下放，職責更是不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推諉，害怕承擔責任的情況。

制度很重要，現在公司沒有一套嚴密的規章制度且執行不到位。如果企業管理中有一套完善的規章制度，而且能夠嚴格執行的話，則“破窗”也難成“效應”。規章制度要細而準確，這樣有利于企業管理的實施和評價，如果規章制度制定得不嚴密，出現了對某一問題的處理可以這樣，也可以那樣，員工就會不服，管理者就因此陷入僵局或者進退兩難的地步，最后不得不讓步。此時，“破窗”就會出現，當然，“效應”不久也會出現了。

部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

公司領導有決心，無行動，無法為下面的人指引方向，公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展計劃。

“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒有得到體現，員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃。

為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：

人才的引進、留住及激勵。

正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

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（一）建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；

（二）建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司已員工為本，員工和企業共同成長。

（三）完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各個環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，提高產品合格率，提高效率

完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。培養員工的創新和節約的意識。以上僅個人的主觀看法，難免偏激，僅供參考。公司選擇了我，我選擇了公司，我當盡我所能。

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第四篇：對于雀巢公司的戰略建議

對于雀巢公司的戰略建議

從外部分析得出，美國瓶裝水行業潛力巨大，市場規模繼續擴大。隨著產業走向成熟階段，行業內的競爭會越來越激烈，然而這些激烈的競爭仍然集中在幾個水業巨頭之間，進一步的并購和價格戰將是一種發展的趨勢。消費者需求出現了新的變化，瓶裝水市場將進一步細分，飲用水產品繼續升級，出現品種更多的功能性飲料。從長遠的角度來看，功能性飲品市場的崛起從某種角度來說會影響到普通水市場的總規模；同時對于普通瓶裝水公司來說，普通水市場競爭進入白熱化后的價格競爭又勢必影響到公司的獲利能力。如果將瓶裝水市場簡單的劃分為普通水市場和功能性飲料市場，雀巢公司除了在現有市場上進一步擴大市場份額還應該在功能性飲料市場發展的初級階段利用自己在普通水市場上獲得的品牌及渠道進行市場的爭奪，以避免在市場成熟時才以一個落后者的身份進入，沒有優勢。

戰略的制定過程應該基于消費者的需求，再對市場進行細分同時將企業的產品定位于一個市場或者多個細分市場，最后再考慮采用同樣的或是不同的競爭策略來達到在細分市場上獲得成功的目的。這種策略可能是采用與競爭對手不同的競爭方式，即差異化戰略；或是以更低的成本來提供與對手相同的競爭戰略，即成本領先戰略。按消費者的需求不同，可將瓶裝水市場粗略劃分為普通水市場和功能性飲料市場；將消費者按實際消費水或只是對水進行一種分銷活動可劃分為最終消費者和中間消費者。普通水市場的最終消費者比較關注水的便攜性、方便性、價格及品牌；功能性飲料的最終消費者則比較關注飲料的功能和品牌；中間消費者則希望能夠銷售能夠為其帶來高額利潤的產品：一方面產品本身的品牌可以為其帶來更多的消費者；另一方面生產商為獲得渠道愿意同中間商分享利潤；中間商同樣希望生產商能夠及時補貨并對店內產品進行輔助管理。

根據SWOT分析法，根據不同細分市場上消費者不同的需求，考慮外部因素和內部能力，在短期內雀巢應該在普通水市場上繼續保持成本領先戰略，同時積極進軍功能性飲料市場;而從長期來看,在兩個市場上雀巢都應該樹立起自己差異化的品牌，從而建立起消費者對其品牌的偏好并為此支付溢價，以此來避免由于市場成熟時價格戰帶來的利潤的減少。雀巢的核心能力是它的成本，而美國瓶裝水市場正處在從成長走向成熟階段，根據的波特的理論在這個階段，價格降低是市場的一般表現，所以為了以自己的長處面對市場的必然變化，成本領先戰略是一個不錯的選擇,它為雀巢將來面對更加殘酷的競爭創造了條件。然而其他三個關鍵成功因素由于其對企業在該行業中的成功的重要作用，任何企業都是無法忽視的。從長遠的看，成本的優勢是無法長久持續的。隨著競爭的進一步加劇，競爭對手紛紛加強成本控制，這種優勢必然慢慢縮小直至消失, 所以更加要求企業關注具有更長生命力的渠道，創新，品牌等因素。這里所說的成本領先戰略并不是指雀巢公司的產品在零售價上比競爭對手優惠很多，而是指在產品的成本上遠低于競爭對手以此來為自己創造更多的利潤空間。成本領先戰略不等于低價策略。一方面低價策略可能會引起行業能價格戰，使得整個行業平均利潤的下降，從而自己在單位產品上的獲利能力降低，雖然通過銷售量的擴大可能可以彌補因為單位利潤降低帶來的負面影響，然而從長遠的角度來考慮，也就是說當市場進入成熟階段之后，市場規模一定的時候這種策略不可能帶來利潤的持續增長。另一方面，這種策略可能會影響到消費者對其品牌的認知。一旦消費者將其定義為價廉的品牌，要重新塑造出可以帶來高的價格，而這個價格又是消費者愿意支付的這樣一種品牌形象，或許企業需要支付更多。雀巢應該加強品牌建設，增強品牌的影響力和顧客的忠誠度，在競爭策略上突出自己低價優質的特色無疑是一個理想的選擇。

從長遠的角度來看，雀巢應該積極地進軍功能性飲料市場：第一，這個市場的興起會可能會造成普通水市場的縮小。第二，這個市場比普通水市場更有利可圖。第三，市場現在還處于成長期的前期，參與競爭的廠商除了百事可口其他都是不如雀巢的小品牌，而且消費者品牌意識不強，雀巢可以憑借自己的品牌優勢來取得競爭的勝利。但同時這個戰略又對雀巢公司的創新能力提出了新的挑戰：雀巢到底有沒有能力進行自主研發？自主研發的產品會不會在時機上落后于競爭對手？研發的產品到底會不會有市場從而為雀巢帶來高額的利潤？而從分析可得到，雀巢本身在創新能力上和時機上是遠遠落后于對手的，如何才能在功能性飲品市場上占據一定的市場份額？美國瓶裝水市場的現狀是雀巢、百事、可口三足鼎立的局面，而雀巢最為需要的是廉價的渠道和創新的產品，所以雀巢可以考慮與百事合作聯合共同對抗可口與達能的聯手。雀巢可以通過這種戰略合作利用百事的分銷渠道和研發能力來達到擴大利潤空間和進軍功能性飲料市場的目的，對百事來說雀巢的低價水源和卓越的成本控制能力也能為百事帶來利益的增長，為后期的價格戰作好準備。初步來看，雙方都將獲益。如果能作好利益的平衡，在沒有法律規章等限制，及雙方企業都有這種愿望的前提下，我們認為這一方案是一個不錯的選擇。

第五篇：個人對于公司發展的一些建議

個人對公司未來發展的一些建議

就目前公司的形勢個人對公司未來發展的幾點建議：

一、強化公司管理，做到責任到位

此次設備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護好設備是我們公司的一項大事。建立健全設備維護保養的規定及獎罰制度做到責任到人，層層落實確保設備在生產中的正常運行。

二、豎立員工的價值觀，培育企業文化

豎立企業員工的正確價值觀，員工和企業同心同德，不畏任何艱難困苦。

企業以首先以員工為中心。每個人都是企業的一份子，在企業的運作和發展中有著重要的，不可替代的角色。企業是大家共同的財富，只有企業好了，個人才能得到發展。才能以天力自居為榮！只要企業好了，個人就能得到發展，得到回報。

三、守崗、敬崗、愛崗

讓員工認識自己崗位的重要性和肩負的職責、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自己的角色，才能使機器運做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎？齒輪動了，軸承不動，行嗎？顯然都不行。或者，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調換著用。行嗎？也不行！所以，員工首先要守崗，做好自己職責范圍的事。

其次我們要敬崗，愛崗。一臺機器，少了針桿行嗎？少了油管行嗎？都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。