第三篇：勞動和社會保障法案例分析題

第一次考核

案例分析題（共 1 道試題，共 20 分。）

1.王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2005年2月1日起至2008年2月1 日止，雙方約定試用期為6個月。2005年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經雙方協商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內培訓王某的費用。試分析：

1．王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?為什么？ 2．王某是否可以單方解除勞動合同?為什么? 3．用人單位應否給予王某經濟補償金?為什么？ 4．王某應否賠償用人單位的培訓費用?為什么？

參考答案：

1．不需說明理由。

王某在2005年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內，我國《勞動法》未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明正當理由。（3分）2．可以單方解除。

試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內提前3日通知用人單位，不用與用人單位協商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。

3．用人單位不應給予王某經濟補償金。因解除勞動合同的要求是王某提出的，且不屬于雙方協商解除，我國勞動法沒有規定試用期內解除勞動合同需給予經濟補償金，試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規定。

4．王某不應賠償用人單位的培訓費用。

勞動法規定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王某在試用期內提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關規定,沒有過錯行為，依法不應承擔賠償責任。

第二次考核 答：

1.用人單位拒不到庭并不影響勞動爭議仲裁的進行。

《勞動爭議調解仲裁法》第36條規定：被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭 或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院予以執行。工會組織參與勞動爭議處理的權利表現為工會通過調解、仲裁等制度系統參與職工與用人單位之間的勞動爭議的處理。

2.在企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任；在職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權對職工的爭議行為給予支持和幫助。

第三次考核

請分析：本案中陳某受到的傷害能否認定為工傷？請說出法律依據。

能認定為工傷，我國《工傷保險條例》規定，職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故 傷害的，應當認定為工傷。這一規定中并沒有以“上下班的規定時間”和“必經路線”為條件，因此，市勞動和社會保障局和第三人陳某只要能就“下班途中”和“受到非本人主要責任的交通事故傷害”舉出證據就能夠證明，作出工傷認定的證據充分。

第四次考核

1.黃某是某煉鋼廠的鍋爐工，2006年8月經招工錄用到該廠工作，上崗前未經專門的技能培訓即馬上投入工作。2008年2月，由于黃某操作環節上的失誤，其所在煉鋼車間的鍋爐發生爆炸，正在爐前工作的黃某當場被炸成重傷，經搶救診斷，70%以上的皮膚均為一級燒傷。黃某家屬要求煉鋼廠支付黃某的醫藥費，并給予經濟上的賠償。煉鋼廠在支付完黃某的搶救費用后便拒絕支付其他費用，理由是黃某的受傷完全是因為他個人違反有關操作規程所致，應當由自己負責。試分析：本案應當如何處理？

參考答案：

我國《勞動法》第52條規定：“用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。” 第55條規定：“從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。” 《安全生產法》第23條也規定：“生產經營單位的特種作業人員必須按照國家有關規定經專門的安全作業培訓，取得特種作業操作資格證書，方可上崗作業。” 本案中，鍋爐工屬于高度危險的特種作業人員，必須按照法律規定進行專門培訓并取得資格證書才能上崗工作。煉鋼廠在黃某上崗之前沒能按照法律規定對黃某進行專門的職業技能培訓，致使黃某由于技能不熟練而導致鍋爐爆炸的事故，事故責任應由煉鋼廠承擔。因此，煉鋼廠應支付黃某的全部醫療費用，并根據有關規定給予黃某相應的經濟賠償。

第四篇：勞動合同法案例分析題（xiexiebang推薦）

1、王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。

因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。

你認為該案件應當如何判決？

2用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞

3、王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理？要不要對其經濟補償？

4、趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。

5、公司派王某到美國接受為期6個月的專業技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？

6、2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦？

7、史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。2007年底，史小姐發現自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結果。在這種情況下，如何辦才好？

8、56歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經工作十七年了，而且馬上就快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。

那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？

9、職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資500元，經半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協商的情況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發工資，并限期一個月調離公司。該公司的做法對嗎?

10、老王多年前下崗失業，為了養活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。看到工資待遇都不錯，老王就開始上班了。

公司人力資源部的負責人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發放；你在公司應當遵守公司的規章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。

老王剛上班不久，卻發生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫藥費8000多元。

傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。

老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。

請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工”的關系做分析。

11、一個員工在某個企業工作六年了，2008年5月，他的勞動合同到期，到期以后企業不跟他續訂了。這個時候企業要按照《勞動合同法》的規定，向這個員工支付終止合同的經濟補償金，因為是企業不與員工續訂合同的。那么需要支付多少補償金呢？

員工張某，2008年之前在某企業工作了六年，2008年以后，工作了兩年。然后企業與他解除了勞動合同。由于張某沒有任何過錯，所以企業要支付給張某經濟補償金。如果張某的月薪是1.5萬元的話，企業應該支付給張某多少經濟賠

償金呢？

12、退休后的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。

張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。

13、解聘“先跑老師”范美忠違反勞動合同法嗎

范美忠１９９７年畢業于北京大學歷史系，在都江堰的民辦學校光亞學校任語文教師。因為他在博客中披露自己在汶川大地震時最先跑出教室而成為近期的熱點人物，人稱“范跑跑”或“先跑老師”。也正因此此，范美忠所在的學校對其發出解聘的正式書面通知。請問學校是否能就范美忠在其博客上的言辭而解聘范美忠呢？

14、員工李某，受了工傷，在醫院治療并做了傷殘等級鑒定，為八級傷殘。過了一段時間，他的身體稍微好了一點，但是并沒有完全好。于是，他繼續在家里歇著，這叫停工留薪期。后來他已經可以出去，到處轉悠，沒問題了。李某喜歡集郵，有一天就去集郵市場。集郵市場上有很多人在擺地攤賣郵票。他走到一個地攤前，看到一本非常漂亮的集郵冊。他看了一會兒，發現這本集郵冊里有很多他非常喜歡、價值也很高的郵票，但是他兜里的錢很少。他抬頭一看，集郵冊的攤主恰好這個時候沒太在意這個攤，正和旁邊的那個攤主下象棋呢。李某一看兩人下棋聚精會神，沒有注意他，就把這本集郵冊夾在腋下跑了。眼看就要跑出集郵市場了，旁邊的另外一個攤主看見了，就跟那個攤主說：“那個人偷了你一本集郵冊，都快跑到門口了，你還不去追他？”那個攤主追上了李某，然后報了警。經過物價部門核準，李某偷的這本集郵冊價值2萬多元。最后經過法院審判，判了李某有期徒刑。李某所在的企業一看李某被判了有期徒刑，就與他解除了勞動合同。結果李某不同意，說：“我是工傷啊，是八級傷殘，你們怎么能解除我的合同啊？”那么，企業能否解除與李某的勞動合同嗎？

15、林芳2008年10月與某高校簽訂三年期《勞動合同》，2009年5月21日書面提出辭職申請，6月21日解除勞動合同，并支付違約金1萬元，請問，林芳應支付違約金嗎？如果不應支付違約金，那她如何維權？

16、2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

17、小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同？

18、2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經理，要求有計算機專業碩士以上學位。李某應聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業水平的懷疑，遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定，結果發現是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問該案例應當如何裁決？

第五篇：2《勞動經濟學》案例分析題

《勞動經濟學》案例分析題

1、材料：美國聯邦最低工資立法的影響P1-2

相關問題：最低工資標準立法要考慮的問題

參考答案：

答：

一、最低工資就是工人維持生存和延續后代所必須的生活費用的價格。其構成主要包括三個部分：1）維持工人自身生存所必須的生活資料費用；2）延續工人后代所必須的生活費用；3）一定的教育和訓練費用。

二、用命令或法律來規定工資和福利的高低，“最低工資法”是世界上最典型的法定福利。最低工資法普遍得到了各國政府的青睞，但是從美國聯邦最低工資立法后，南部地區無縫針織行業發生的變化我們可以看到，在最低工資標準立法的時候要考慮到如下問題：

（1）統一的最低工資標準會對勞動力密集的地區產生較深刻影響，使得勞動力資源在不平衡的地區間重新分配。例如，美國北部的工資比較高，而且勞動力不密集，所以提高最低工資對成本的影響小；但南部勞動力密集，確定了法定最低工資，使得成本大增，企業競爭力削弱。南部地區的企業就會想方設法降低勞動力成本，在最低工資法實施的頭兩年，南部的就業量降低了5.5％。

（2）工資是由勞動力的需求決定的，法定的最低工資要適應市場，及時作出調整。當人為規定的最低工資高于勞動力市場上的均衡工資，可能就會減少對勞動力的需求，結果是失業人數反而增加。

（3）可能鼓勵資本替代勞動，企業會更有積極性采用節省勞動力的新技術。從案例看出，在最低工資法生效的頭兩年，更先進的生產設備——變頻移印圖案編織機器逐步代替舊的手工移印圖案編織機器，全自動的機器使用增長了10％。

（4）最低工資法可能帶來熟練勞動力替代非熟練勞動力，并導致就業中的種族歧視或性別歧視，使得非熟練勞動力處于更艱難的就業狀況。

（5）可能有許多事實上拿最低工資的工人如學徒工、臨時工、兼職工人、家庭仆人等未被包括在最低工資法內，最低工資法就無法保障到這部分人的利益。

（6）企業是否真正執行最低工資法也是個實踐中的難題。

三、在我國，最低工資是指“勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動義務的前提下，其所在企業應支付的最低工資報酬。”最低工資的確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商的原則。在國務院勞動行政部門指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門會同工會、企業家協會研究確定，并向當地工商業聯合會、財政、民政、統計等部咨詢。

從2004年3月1日起，我國新的《最低工資規定》開始實施。該《規定》適用范圍不僅包括企業，還包括民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者，以及國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。《規定》指出，勞動者在依法享受帶薪年休假、探親假等國家法定的休假期間視為提供了正常勞動，用人單位必須依法應支付的不得低于最低工資標準的勞動報酬。新的《規定》一方面強調了要在全國范圍內制定并執行最低工資標準，另外也體現出了靈活性，如各地的最低工資標準可以因地而異，最低工資標準至少每兩年調整一次。對于違反規定的，勞動保障部門將責令用人單位按所欠工資的最高5倍支付勞動者賠償金。最低工資標準還分為月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，以適應不同的就業人群。如果由發達國家倡導，制定全球統一的勞動力標準，將對包括中國在內的發展中國家帶來極大的負面影響。現在，中國積極推進《最低工資標準》和其他勞動保障措施，就可以防止我們在沒有任何準備的情況下突然被拖入所謂的國際慣例之中。

**測算最低工資標準的方法有8種：1）比重法；2）恩格爾系數法；3）累加法；4）超必需品剔除法；5）平均數法；6）生活狀況分析法；7）分類綜合計算法；8）經濟計量分析法。

2、材料：中國城市女性就業歷程P 7—8

相關問題：婦女就業率上升的原因

參考答案：

答：

一、女性就業率問題，實際上也屬于勞動力參與率的問題，勞動力參與率是指經濟活動人口數占(勞動力資源總數)的比例。

影響勞動力參與率的因素錯綜復雜，各因素對勞動力參與率的影響程度、影響方向也不一樣，即使是同樣的 1

因素，對不同的勞動力供給決策主體，其發揮作用的 程度和方向也不一致。一般來說，影響勞動力參與率的因素包括以下幾方面：

1）教育制度與教育供給規模；

2）工資政策及工資關系；

3）工資水平；

4）個人非勞動收入；

5）居民家庭生產率的變化；

6）社會保障制度；

7）宏觀經濟狀況；

8）其他因素。

二、根據影響勞動參與率的因素可分析到，我國城市女性就業率上升的原因有：

1）政府重視宣傳教育，使全社會認識婦女就業的重要性。國家政府針對就業婦女自身的觀念差異，家庭的阻力，社會的偏見等問題不斷深入進行宣傳教育，宣傳男女平等觀念，宣傳婦女就業與促進經濟發展和社會穩定有必然聯系的觀念，從而促進婦女的就業提高。

2）不斷完善就業管理機制，為婦女就業大開方便之門。政府職能部門要根據婦女的特點，采取多層次分流和多元化安臵，積極發展第三產業，擴大婦女就業的渠道。健全職業介紹所，為婦女就業牽線搭橋、提供信息，同時也鼓勵和引導婦女適應社會主義市場經濟的需求，走自主就業，競爭就業的路子

3）經濟的迅速發展和發展中的市場經濟為婦女就業提供大量崗位和施展才干的機會。

3）受教育機會增大、受教育層次提高，以及各類職業培訓使婦女就業提高競爭能力。

三、在經濟結構調整后，婦女就業很關鍵的一點從過去一味追求“鐵飯碗”、“終身制”的觀念中解放出來，轉變過去那種“等、靠、要”的觀念。要面對現實，積極想辦法，找門路，把需要和可能結合起來，尋找適合自己的崗位和工作，要樂于到外資企業、私營企業去工作。同時也要摒棄相互攀比思想，不要認為自己和別人同時參加工作，人家有一份比較體面的工作，自己沒有更好的工作就不去上班，在擇業上一定要根據自身的條件和現實情況。只有這樣不斷轉變就業觀念，城市女性在產業結構調整后，才能重新轉向新的工作崗位再就業。

3、材料：民工荒：中國經濟結構性改革的契機P9-15

相關問題：勞動力流動率的問題

參考答案：？

答：

一、一向被認為廉價勞動力接近于“無限供給”的中國，卻令人意外地發生大范圍“民工荒”，這是中國經濟目前面臨的深刻的結構性問題。“民工荒”的出現反映普通勞動力的短缺 ：

1）“民工荒”反映的是整體短缺而非僅熟練工短缺，是全面而非局部地區和行業的現象。

2）“民工荒”反映各地對外出務工農民的需求持續增加。

３）“民工荒”反映外出務工農民供給出現瓶頸。

二、從案例分析得出，出現“民工荒”主要有如下原因：

1）工資待遇長期徘徊，缺乏吸引力。

2）用工不規范，勞動條件差，勞工權益缺乏保障。

3）企業用工迅速擴張，如深圳對外來勞動力的需求近3年來，每年增長10％。

4）經濟增長模式面臨變革是企業用工短缺的深層原因。長期以來，部分沿海地區主要依靠技術含量低的勞動密集型產業實現經濟高速增長，企業只賺一點“人工錢”，靠壓低工資、減少改善勞動條件的必要投入實現低成本，企業利潤空間狹小，無力提高工資。

5）政府對農業加大政策扶持和農產品價格上漲刺激了農民返鄉種糧的積極性。

三、根據勞動經濟學的原理分析，“民工荒”反映出勞動力流動率的影響因素。

勞動力流動率是指

勞動力流動率的影響因素有：

四、因此，要想緩解“民工荒”，本人認為可行的辦法有：

1）提高民工待遇，尊重民工價值，保障勞工基本的權益和福利。

2）加強農民工的職業技能培訓，提高勞動生產率。

3）勞動密集型產業要引進技術要素，政府要起引導作用。

4）切實改善勞動力市場環境，保證勞動力資源的可持續發展。我國要實行集約型的經濟發展戰略，必須提高勞動者素質。高素質勞動力意味著高工資、高福利、高產出，意味著勞動力資源和經濟的可持續發展。

材料：大學畢業生與高中畢業生之間的工資差距與大學入學率的變化 P19-21

相關問題：就業與就學決策影響了勞動參與決策

疑問：（1）教育與就業參與率關系；2）教育的投資與收益的關系？

參考答案：

一、在生命周期中，人們首先面對的重要選擇是就學還是就業。隨著社會、經濟與教育的發展，在人們對教育的支付能力（包括直接支付與機會成本）提高的同時，教育能夠吸納更多的求學者，再加上人們對教育、知識、人力資本投資收益等方面認識的發展，選擇就業的年齡出現了抽后推移的傾向。這種傾向可以通過不同年齡組勞動力參與率的變化和大學入學率的變化顯示出來。就業年齡向后推移是有條件的：1）這種推移是有極限的。2）學歷教育的發展要受到社會、經濟發展的制約。

二、人們對于教育進行投資，有助于經濟發展，甚至是長期經濟增長的關鍵。西方的人力資本理論認為，研究經濟增長問題，既要考慮傳統的有形的物質資本，也要考慮人力資本，人力資本是指人們花費在教育、健康、訓練、移民、和信息取得開支所成的資本。西方經濟發展的實踐已經證明，人力資本投資的收益率要高于物質資本的收益率。因為人力資本是人格化的知識和技術，經濟發展依賴于技術和科學知識的進步，所以經濟發展依賴于人力資本的積累。教育是人力資本中的一種主要形式，所以教育投資，即在教育上花錢，即被認為是經濟發展的重要助動器。

三、正是由于國家的提倡，人們在經濟生活水平提高的同時又看到對高等教育投資，能極大地提高一個人的收入，家長對子女成才的期望不斷提升等非經濟因素推動大學入學率上升。另一方面，把大學教育當作消費看待時，與其他消費需要相同，家庭收入和相對價格的變化會對人們參與大學教育的愿望造成影響。入學率的提高是在大學教育從免費到收費，并且收費逐漸達到較高水平的環境下形成的。

四、教育發展是勞動參與率的一個重要的影響因素。從理論上來說，增加一個受教育勞動年齡人口，就等量地減少一個勞動供給。隨著知識和技能的發展在一國經濟中越來越重要，勞動年齡人口中的受教育者的比例會越來越升高，這也是經濟發展水平提高的一個重要表現。在我國的城鎮受教育者的比例升高表現在兩方面：一是青年人接受高等教育的人數和比例進一步提高；二是接受職業教育和成人教育的人也越來越多。高等教育的發展以及對青年人低技能勞動者和失業者的教育和職業培訓，既能夠提高勞動者的素質又能夠有效地降低勞動參與率從而緩解就業壓力。

4、材料：湖南：隱性失業現象不容忽視P23-24

相關問題：什么是隱性失業？

參考答案：

失業是隱性還是顯性的，是從失業表現形式的角度對失業類型所做的劃分。所謂隱性失業，是指經濟部門中豐承著邊際生產率等于或小于零的現象。盡管這種失業不以社會上存在失業人口的形式表現出來，但這種失業實質已存在社會上卻看不到，應有的失業人口被隱藏到企業內或土地上去了。

隱性失業的特征：1）表面上就業。從表面上年過些勞動者并沒有與生產資料相分離，但實際上是生產中的富余人員。從經營者的角度說，他們是冗員。2）無法準確識別。這類失業人員只能從對就業人口總體狀態所進行的考察中確定它的存在，測量出它的程度，而不能從個別勞動者的狀態中考察出來。

5、材料：中國的人口流動現狀P24-25

相關問題：勞動力流動的條件

參考答案：

勞動力要流動,必須依賴一下幾個條件:

1）、勞動力的個人所有權。勞動力能夠自主決定或自由支配自己的勞動，不受政策等非經濟方面因素的限制，比如城市居住權或人事制度和政策方面的限制。如果勞動力的選擇有許多制度或政策上的限制，那么勞動力的自

由選擇和流動就不可能或非常困難。

2）、導致勞動力流動方面的原因很多，但最主要的是經濟上的原因。不同區域和工作之間存在著諸如就業機會、就業條件以及收入報酬等方面所構成的經濟福利方面的差異，這種差異是導致勞動力流動的主要原因。

3）、社會對勞動者就業給予充分的自主權。市場經濟條件下，政府和企業只是給勞動者提供就業機會，勞動者必須通過競爭才能真正獲得工作職位，這就對勞動力形成一種壓力，使其在某一特定勞動力市場求職時，或因競爭失敗，或因不滿現狀，從而產生了一種強烈的流動愿望。

4）、社會分工所造成的勞動技巧和工作能力的專門化。市場經濟條件下，勞動力和生產資料相分離，勞動分工和專業化，勞動者不能獨立自主地決定做什么、如何去做和做到什么程度。這就使勞動者失去對自身勞動的控制，從而成為迫使勞動力流動的社會強制因素。

7、單位夫妻不能離職，如此防止人才流失不高明P25-26

相關問題：影響勞動力流動的主要因素

參考答案：

影響勞動力流動的因素很多，有社會歷史因素，也有文化因素，但是對勞動力市場中勞動力的流動影響最大的因素還是經濟因素。經濟因素是通過以下各種因素發揮作用的。經濟因素是通過以下各種因素發揮作用的。

1）年齡：研究表明，年齡是勞動力流動的一個主要影響因素。在其他和要件相同的情況下，年齡越大，流動行為越少。之所以如此，可能是出于以下幾方面的考慮。①年齡越大者收回投資的年限越短；

②年齡較大的人往往擁有較多的人力資本；年齡較大者流動成本高于年輕人。

2）家庭：勞動力流動成本會隨家庭規模的擴大而成倍增加。許多經驗研究發現：①未婚比已婚更易流

動；②妻子就業阻礙著流動；③妻子就業時間越長，家庭越不易流動；④有學齡兒童的家庭不易流

動。

3）教育：教育是同一年齡群體內部影響流動性大小的重要因素。統計結果發現，受過大學及以上教育的勞動力市場可能是地區性的或是全國性的。在其他條件不變的情況下，學歷越高，越有可能流動。

4）流動的距離：勞動力流動的可能性與流動的距離成反方向變動。統計結果表明，隨著流動成本的上

升，流動的勞動力數量會隨之下降。①距離越遠，可能流動的勞動力獲得工作的機會的信息越有限；

②流動的實際距離越遠，流動費用及流動后的探望親友和家屬的交通費用、流動的心理成本都會越

多。

5）失業率：根據人力資本原理，失業率高的地區，通過勞動者向外地流動，將使流動者的凈收益增加。

①有失業者存在的家庭比其他家庭更有可能流動；②地區的失業率與勞動力流出成正相關關系。不

過，在年齡較大、學歷較淺或失業補貼和其他轉移性收入相對較高的情況下，這種流出并不如想象的那樣多。

6）職業許可制度：有些職業要有職業許可證才能開業，而許可程度由地方政府及有關專門機構控制，這也對這些職業的勞動力在地區間和職業間的流動有一些限制。

7）國家和地方政策將影響勞動力的流動：①高個人所得稅將阻止勞動力的流動；②政府花費在服務上的人均費用狀況將促進流動；③政府吸引新行業的政策會導致特定地區勞動力的較大里流動。

8）國際環境：流入地的語言、政治壓迫和戰爭常常是導致國際間勞動力流動的主要因素。

9）工會：由于能夠代表工人呼吁改善工作條件，所以工會將減少勞動力的自愿流出，從而影響勞動力的流動。

10）流入地的環境質量和氣象狀況：流入地環境質量優良、氣象狀況好將促進勞動力的流入。

以上各項因素雖各不相同，但都有一個共同的特征，即它們都通過影響勞動力流動的預期收益或預期成本，最終影響流動的凈現值。

8、國農村勞動力轉移途徑的再思考P26-32

相關問題：

參考答案：

任何國家在工業化、城鎮化、現代化的過程中都不可避免地要經歷農村勞動力的轉移過程。中國作為一個農業大國，農業勞動力的轉移，是在國家經濟體制改革的大背景下進行的。中國農村勞動力轉移不僅是亟待解決的現實問題，而且關系到現代化的重大問題，形成了自己的特色。1）階段性鮮明。從改革開放到20世紀80年代末，中國農村勞動力的轉移途徑主要是“離土不離鄉”，農民充分利用原有農村生活設施，進鎮從事工商業活動，即首先在本地尋找非農就業機會。因此這一時期鄉鎮企業得到了長足的發展。20世紀90年代初，“離土又離鄉”的轉移途徑占了主流。一方面是鄉鎮企業發展趨于規范化，吸納勞動力能減弱；另一方面，城市就業引入競爭機制，勞動力市場允許農村勞動力參與競爭，困擾農民進城的制度障礙日益弱化。2）速度快。照1978-2000年農業的轉移速度，中國農業勞動力再過45年將降到10%左右。到那時中國將實現農業現代化。

9、上大學合算的嗎？P34-41

相關問題：

1、教育投資的成本和收益有哪些？

2、教育投資、收益的特點？

參考答案：

教育投資可分為宏觀和微觀兩種，宏觀教育投資是指一個國家的政府和其他部門、團體、組織花費在國民教育上的支出；微觀教育投資是指家庭或個人花費在教育上的支出。一下從微觀方面進行討論。

（1）教育投資的成本：大學教育人力資本投資費用包括直接成本與間接成本兩大部分：1）直接成本：又稱現時的成本，它包括支付學雜費、書本費即其他一些費用，但不應包括全部的住宿和伙食等費用，原因是即使不上大學或不在學校登記注冊也會發生這些費用，但直接成本中應包括那些任何超出不上大學的生活費用。2）間接成本：又稱有機成本，是指高中畢業就參加工作所獲得的、大學生如果不上大學而直接參加工作也同樣能夠獲得的收入。

（2）教育投資的收益：教育投資收益是一種未來的收益，在微觀上表現為家庭或個人的貨幣收入增加、福利狀況和工作條件的改善、生活質量的提高。此外，還有一些非貨幣性收益，如社會地位或聲譽的提高、擁有較大的職業機動性以及精神生活更加充實等。

教育投資的特點：（教育投資屬于人力資本投資）：1）投資收益的廣泛性；2）投資收益取得的遲效性與長期性；3）投資收益的多方面性。

10、材料：我國勞動力市場存在歧視現象嗎？P43-50

相關問題：勞動力市場存在歧視現象的概念、類型

參考答案：

概念：歧視是一個帶有明顯貶義的詞匯，它意味著對待個人或由個人組成的某個團體不僅是不公正的而且是不公平的。勞動力市場上歧視是指那些具有相同能力、教育。培訓和經歷并最終表現出相同的勞動力生產率的勞動者，由于一些非經濟的個人特征引起的在就業、職業選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面受到的不公平待遇。這里所指的非經濟個人特征，主要是指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統、宗教、身體素質和原有國籍等。

類型：

1）工資收入的歧視：指從事相同工作的員工，一部分人由于非經濟個人特征而導致所獲得工資收入低

于另一部分人。

2）就業歧視：指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是

由于這部分勞動力個人的非經濟特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著不適應的失業比重。

3）職業歧視：指勞動力市場上，某些勞動力即使完全有勝任能力，卻因非經濟的個人特征而導致被限

制或禁止進入某些職業，或者被排擠到同一職業中的過低檔次的位臵上。

4）人力資本投資歧視：指某些勞動力因非經濟個人特征導致較少獲得能夠提高勞動生產率的正規教育、在職培訓以及較好的健康照顧等的機會。

前三者因為是人們進入勞動力市場以后遇到的歧視而被稱為后市場歧視，或當前市場歧視和直接市場歧視。最后一種出現在人們求職之前，被稱為前市場歧視，或稱過去市場歧視或間接市場歧視。

11、材料：最低工資方面的新發現P52-

53相關問題：最低工資的相關問題

參考答案：

1、最低工資的概念：最低工資是國家為保證維持勞動力再生產的最低需要，以一定的立法程序規定的，用

人單位對在正常時間內從事勞動的勞動者的必須支付的最低限度的勞動報酬，支付給勞動者的工資不得低于規定的標準。最低工資標準一般以法律或法規的形式頒布。

2、最低工資標準的確定：最低工資標準又稱最低工資率，是指國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數

額。

1970年第54屆國際勞工大會通過的第131號公約《特別參照發展中國家情況確定最低工資建議書》列舉了在決定最低工資水平時要考慮的因素有：1）工人及其家庭的必須品，需要考慮該國的一般工資水平、生活費、社會保障津貼以及該社會階層的相應生活標準；2）經濟因素，包括經濟發展的要求、生產率水平、獲得和維持高水平就業的需要。

我國《勞動法》第49條規定，確定和調整最低工資標準時，應當綜合參考下列因素：1）勞動者本人及平均瞻養人口的最低生活費用；2）社會平均工資水平；3）勞動生產率；4）就業狀況；5）地區之間經濟發展水平的差異。

12、材料：廣東省勞動和社會保障廳P54-61

相關問題：

1、勞動關系利益沖突與協調？

2、最低勞動標準控制？

參考答案：

1、利益沖突型與利益一體型的勞動關系

按照政治經濟學的研究方法觀察勞動關系，依據勞動關系賴以生存的基礎和所體現的生產關系的性質的不同而對勞動關系所做的系統分析和概括。其主導觀點為階級斗爭的觀點，并將勞動關系劃分為兩種類型，分別為利益沖突型的勞動關系和利益一體型的勞動關系。

1）利益沖突型勞動關系：是一種傳統型的勞動關系，勞動關系雙方存在著根本的利益沖突，一方為雇

傭勞動者，一方是資本的所有者，勞動關系在沖突、斗爭、妥協中維持和發展。勞動關系雙方利益調整的途徑分別為：①通過社會革命的形式徹底改變勞動關系的性質；②建立一種靈活控制結構，如“科學管理”方式，用“胡蘿卜加大棒”的方法及各種形式的“責任自治”的方法以保障資本的利益。

2）利益一體型的勞動關系：其基本精神是勞動關系雙方的利益一體論，其理論基礎是生產資料的公有

制。由于生產資料公有制的建立，勞動者個人的利益、企業的利益包含在國家的利益之中，勞動者的利益由國家賴代表。勞動關系雙方利益的調整和處理由國家各項勞動行政管理制度的實施來保障。這種勞動關系是在計劃經濟體制下存在的勞動關系的主要形態。

2、利益一體化的勞動關系

這種勞動關系類型劃分的基礎在于生產要素的合作論。勞動關系存在于企業組織內部，企業雖然由不同的人組成，存在雇員與雇主之分，但他們都是生產要素的供給者，有著共同的價值觀、利益和目標，企業是一個整體。利益一體化的勞動關系實際上體現了兩個內涵：其一是對企業內部矛盾的態度，企業內的矛盾是一種摩擦，而不是實質性的利益沖突。其二是對工會組織的態度，企業雇主可以接受工會在勞動力市場存在的事實，但在企業內部行使管理經營決策權的時候，則是在排斥工會的影響。

利益一體化的勞動關系主要存在于亞洲一些國家，如日本、韓國等。

3、利益協調勞動關系

利益協調勞動關系是基于多元化觀點對勞動關系運行和利益調整的理論概括。多元化的觀點認為，在企業組織內部，存在著相對離散的權利和權威，存在著所有權與經營權的分離，從而在企業內部存在著種種矛盾；矛盾的存在是合理的，同時也是可以協調的，協調的途徑是集體協商或集體交涉，從而達成雙方共同遵守的規則。而工會的存在根本不會造成企業內部的矛盾，工會只是有組織地、持續地并且是負責地反映雇員的利益，即使沒有工會組織，這些利益矛盾也會存在于企業之中。

利益協調型勞動關系的運行同時也是現代勞動法原則的具體體現，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財產神圣不可侵犯的原則為基礎構建的。