第一篇：勞動保障案例分析1

案例分析

案情簡介：

2008年6月1日，劉某入職某大型連鎖酒店有限公司任分店經理，并簽訂2年期的勞動合同。2012年1月16日，該公司以電子郵件方式告知劉某因其分店銷售業績和服務質量在區域中排名持續靠后，決定解除其勞動關系，按《勞動合同法》相關規定支付經濟補償金、代通知金合計5個月工資35000元，并附上離職表、解除勞動合同協議要求劉某簽名回寄。劉某收到郵件后，曾多次以電子郵件方式與公司溝通拒絕接受解除勞動關系事宜，未果。3月初，劉某的代理人梁某多次到公司吵鬧，稱公司在2010年5月31日合同期滿后并未與劉某續簽勞動合同，現在還單方面強迫解除勞動關系，且劉某已有2個多月身孕，公司無故解聘造成劉某情緒極度抑郁，要求公司支付劉某1-3月工資、工資滯納金、違法解雇的雙倍經濟補償金、法定年假工資、法定節假日工資、孕期哺乳期工資、加班工資、未續簽勞動合同的雙倍工資及精神損失費等合計46萬余元。3月30日，我中隊接110聯動通報，梁某再次來到公司吵鬧，我中隊立刻派員到場協調。在協調過程中，公司人事總監曹某表示，公司愿意繼續履行原合同，或者在合情合理合法的前提下跟劉某協商補償問題。多次協商后，由于劉某所提出的賠償標準遠遠超出公司預期，公司因財務審計方面的原因無法繼續同意劉某所提出的條件，表示希望能

通過勞動仲裁解決此糾紛。梁某表示，是否通過法律途徑解決是他們應有的權利，并不需由單位或政府部門決定，如單位不愿意私下協商解決，只要單位出具一份簽發日期為3月30日的解除勞動關系通知書，剩下的法律程序他們自己會走。

案例分析：

在此案件中，本人認為勞資雙方存在以下幾點爭議：

一、解除勞動關系的時間存在爭議

本案中，用人單位認為他們已于1月16日以電子郵件形式通知勞動者解除勞動合同，并將補償方案一并發給勞動者，勞動者也對郵件進行了回復。在此之前，人事部也以電話形式與劉某進行過溝通，不存在說劉某不清楚公司解除與其的勞動關系。由于行業的特點，用人單位下屬的酒店分布全國各地，日常的工作溝通主要是通過電子郵件和電話進行，解除勞動關系通知書通過郵遞或紙質方式會存在時間誤差的問題，難以實際操作，故雙方勞動關系應在1月16日終止。勞動者認為1月16日只是用人單位單方面提出解除勞動關系，雙方并未就賠償問題達成一致，還處于協商階段，且用人單位并未出具紙質的解除，勞動關系通知書，雙方勞動關系的解除應當按糾紛協商完結之日為止。

根據《勞動合同法》第五十條以及《勞動合同法實施條例》第二十四條的有關規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

本人認為隨著信息技術的日益發展，電子郵件系統廣泛應用在日常的工作當中。在此案例中，用人單位以電子郵件方式通知勞動者解除勞動關系應視為正式解除，但事后應書面送達勞動者。

二、解除勞動關系合法性的爭議

本案中，用人單位以勞動者分店銷售業績和服務質量在區域中排名持續靠后為由，決定解除其勞動關系。

本人認為，《勞動合同法》第四十條第二款規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才能解除勞動關系。而且勞動者稱自己已有2個月身孕，按照《勞動合同法》第四十二條第四款規定“女職工在孕期、產期、哺乳期的”，用人單位不得解除勞動合同。本案中，用人單位涉嫌違法解除勞動合同，應按《勞動合同法》第八十七條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。雖然用人單位表示愿意繼續履行合同，但由于勞動者自身原因，不愿繼續履行，用人單位還是要按《勞動合同法》第四十八條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”支付雙倍補償金。

思考建議：

用人單位隨著員工增多，進行裁減屬于企業的內部事務。但裁減之前，須慎重考慮。不管是勞動者違反單位規章制度，還是不能勝任工作的，都必須按照國家法律法規進行處理。用人單位不要盲目按照自身規章制度執行，對自身的違法行為而茫然不知。在解除勞動關系之前，應該聘請專業人員進行分析其中的利弊，不應該事后找理由而是在事前想好對策，能夠協商盡量協商以減少矛盾的發生。

赤崗街勞動保障監察中隊

2012年4月2日

第二篇：勞動保障案例分析

單位拒簽解除合同證明須賠償

案例分析

劉某于2009年應聘到某廣告公司工作，并簽訂了5年的合同，2012年的時候劉某打算應聘到另一家知名企業，并于2012年2月10日向公司遞交了辭職信，可是到了3月10日，公司以未滿合同期限為由，對其辭職請求不予批準，拒絕為其出具解除合同證明。1個月后，劉某向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司立即為其出具解除合同證明，并支付1個月的工資作為賠償。

對于這個案例來說，一方面劉某確實違反了勞動合同約定，但另一方面廣告公司又必須尊重勞動者的自主擇業權，所以這個案件看起來公司和勞動者之間存在著沖突。針對這樣一個問題，我們可以用《勞動合同法》的知識來解答：

《勞動合同法》第37條規定，“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”可見，勞動者因個人原因行使辭職權，只需要符合兩個條件：一是提前通知，二是書面形式通知。劉某提出辭職完全符合上述兩個條件。因為他已經提前一個月遞交了辭職信，因此公司應當為其出具解除合同證明。還有《勞動合同法》第89條規定，“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”因此，劉某請求公司支付1個月的工資作為賠償也是合情理的。

通過這個案例，在以后我們暑假去打工的時候，如果和公司簽訂的合同太長，而自己又不愿意干那么久的話，那么我們就應該在離職前一個月的時候遞交自己的離職申請書，那么一個月過后，對于公司所謂的違約就有充分的理由進行離職，一個月來的勞動付出也會得到法律的保證，得到應有的回報。希望這一點勞動保障的知識對我們大家以后的工作有一點幫助，謝謝!

第三篇：勞動保障案例分析題

案例分析

事實勞動關系如何界定？

所謂事實勞動關系是相對于勞動合同確立勞動關系而言的，即就當按照法律規定建立勞動關系而沒有履行法律手續，在用人單位和勞動者之間形成了勞動力的使用和被使用關系，而且這種關系是一種既成事實、客觀存在的勞動權利和義務關系。既然勞動關系是勞動力的使用和被使用關系，是用人單位和勞動者以勞動為條件而形成的一種勞動權利和義務關系。那么，確定事實勞動關系的依據就是勞動者的勞動力是否被用人單位所使用，勞動者是否為用人單位提供了勞動。

事實勞動關系的解除

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

6、法律、行政法規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的、勞動都可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或

者經用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

1、勞動者患病或者因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單

位別行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立可依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與

勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

什么是工作日

工作日也稱勞動日，是指在一晝夜內職工進行工作時間的長度（小時數）。工作日是以日為計算單位的工作時間

1995年3月25日，《國務院關于職工工作時間的規定》對工時制度作了修改，規定為：“職工每日工作八小時，第周工作四十小時。”因此，從1995年5月1日起，我國普遍實行每周工作5日、每日工作8小時的工時制度。

工作日應該如何計算？

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

勞社部發[2008]3號

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）=250天

季工作日：250天/4季=62.5天/季

月工作日：250天/12月=20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日是。據此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入/月計薪天數

小時工資：月工資收入/

職工制度工作時間計算方面，年工作日為250天，由365天扣除104天休息日再扣除11天法定節假日所得；季工作日為62.5天，由250天÷4個季度所得；月工作日為20.83天，由250天÷12個月所得。工作小時數的計算方法為：以月、季、年的工作日×每日8小時。按勞動法規定，法定節假日用人單位應依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。

通知明確，職工月計薪天數21.75天，由(365天-104天)÷12個月所得。職工日工資的計算辦法為月工資收入÷月計薪天數；小時工資的計算辦法為月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

何為就業歧視？

所謂就業歧視是指條件相等或相近的求職者在求職過程中，或者受雇者在就業時由于某些與個人能力無關的因素不能夠享受有平等的就業機會以及工資、配置、升遷、培訓機會等就業安全保障的平等待遇，從而其平等就業機會受到損害的現象。

用人單位使用童工的法律責任？

《禁止使用童工規定》第四條，用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證；對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應當妥善保管。

第六條 用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰，勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用的全部由用人單位承擔。

用人單位經勞動保障行政部門依照前款規定責令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監護人的，從責令限期改正之日起，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款的標準處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業執照或者由民政部門撤消民辦非企業單位登記；用人單位是國家機關、事業單位的，由有關單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分。

第八條 用人單位未按照本規定第四條的規定保存錄用登記材料，或者偽造錄用登記材料的，由勞動保障行政部門處1萬元的罰款。

介紹不滿16周歲未成年人就業應該負什么法律責任？

《禁止使用童工規定》第七條 單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業的，由勞動保障行政部按照每介紹一人處5000元罰款的標準給予處罰；職業中介機構為不滿16周歲的未成年人介紹就業的，并由勞動保障行政部門吊銷其職業介紹許可證。

勞動關系和勞務關系的區別？

勞動關系和勞務關系是兩個不同的法律概念，其適用的法律法規也不同，勞動關系屬《勞動法》調整的范圍，而勞務關系則由《民法》來調整。勞動關系和勞務關系的區別常常被混淆，在適用法律法規上也有偏差。勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會關系。而勞動關系與勞務關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，但其本質的區別在于：提供勞動的一方是不是單位成員，是不是單位職工的身份參加勞動、遵守單位的內部勞動規則。

勞動合同的特征

勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同的主體，一方是勞動者，另一方是用人單位。簽訂勞動合同的目的是為了確定合同雙方之間的勞動關系。勞動合同的內容在于明確雙方在勞動有關系中的權利和義務違反合同的責任。勞動合同是諾成性的、有償的雙務合同。

勞動合同的特征：

勞動合同是合同一種，它具有合同的一般特征，即合同是雙方的法律行為，而不是單方的法律行為；合同是當事人之間的協議，只有當事人在平等自愿、協商一致的基礎上達成一致時，合同才成立；合同是合法行為，不是違法行為，合同一經簽訂，就具有法律約束力。勞動合同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征。：

1、勞動合同的主體是特定的。必須是一方具有法人資格的用人單位或能獨立承擔民民事責

任的經濟組織和個人；另一方是具有勞動權利能力和勞動行為能力的勞動者。

2、勞動合同內容具有權利義務的統一性和對應性。用人單位和勞動者在履行勞動合同的過

程當中，存在著管理與被管理的關系，即勞動者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動報酬。

3、勞動合同具有雙務、諾成、有償的特征。勞動合同的性質決定了勞動合同是雙方當事人

互負義務的合同。合同的內容在法定條款基礎上經協商確定，是法定與協商相結合的協議。即勞動合同的許多內容必須遵守因家法律規定，如工資、保險、保護、勞動安全等。勞動合同是有償性的合同。

4、勞動合同往往涉及第三人的物質利益。勞動合同內容往往不僅限于當事人的權力和義

務，有時還需涉及勞動者的直系親屬在一定條件下享受的物質幫助權。如勞動者死后遺囑待遇等。

勞動關系認定的標準

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位按排的有報酬的勞動。

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

無固定期限合同的解除問題？

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或

者經用人單位提出，拒不改正的5、因本法第二十六條第一款第一項規定情形致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單

位另行安排的工作的；

2、勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位

與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。

違約條款的問題

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

第二十三條0。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金

勞動爭議的含義？

勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。

競業禁止的范圍？

所謂競業禁止是指避免用人單位的商業秘密被侵犯，員工依法定或約定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。中國的相關法律中沒有對競業禁止的對象做出明確限定，因此，雇傭雙方自愿簽訂的競業禁止條款，作為勞動合同的一部分，具有法律效力。但由于競業禁止協議限制的是員工的勞動權，而勞動權屬于憲法保障的公民基本權利之一。因此，競業禁止合同的合法有效關鍵在于是否有損員工的基本生活利益。作為競業禁止協議生效的一個基本條件，企業必須對員工的競業禁止行為做出經濟補償，競業禁止協議中必須同時寫明補償金的數額和發放辦法，否則就是無效協議，對于競業禁止的補償金數額，法律上也沒有一個明確的權威的規定，按照和相關規定的補償金的數額須不少于該員工年收入的2/3和1/2，如果補償金支付的數額較少，法院通常也會判決該競業禁止協議無效。

適用范圍。“禁業禁止”合同只能適用于居于單位比較重要崗位、掌握企業商業秘密人員，而不是企業所有員工，針對企業所有員工而適應的“競業禁止”條款是無效的，“競業禁止”條款如果適用面太廣，將使得企業所有員工或絕大多數員工不能從事自己的專業或發揮自己的特長，這無疑是對“競業禁止”條款濫用，會導致勞動者擇業權的喪失以及不合理地限制市場經濟下應有的人才競爭。按涉密狀況來分類，“競業禁止”規則適用于：

1、高級研究人員、技術人員、經營管理人員。這類人員是關鍵技術和核心秘密的全面掌握者，往往被競爭對手特別注意。

2、市場計劃和銷售人員，因工作需要，這些人員掌握著經營秘密。

3、財會人員，企業的財務狀況中包含大量的商業秘密；

4、高級文秘，秘書職責包括會議記錄整理，文件的打印、管理和轉發，其接觸商業秘密和可能性非常大。

外國人在中國就業條件和程序是什么？

一、外國人在中國就業條件

1、年滿十八周歲，身體健康；

2、具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件

二、辦理外國人就業程序

1、持有關外國人在中國就業材料，由市勞動保障局勞動工資處具介紹信，到省勞動保障廳勞動工資處審批辦理處國人來中國就業許可證。

2、用人單位應在被聘用的外國人入境后十五日內，持許可證、勞動合同、有效護照、《外國人就業登記表》（一式三份）到市勞動保障局勞動工資處開介紹信去省勞動保障廳勞動工資處辦理外國人“就業證”。

3、已辦理就業證的外國人入境后三十日內，持就業證到公安機關申請辦理導留證。

4、外國人就業證到期，被批準延長在中國就業期限的，應在到期前十日內持聘用外國人延期報告、就業證、《延長外國人就業登記表》（一式三份）到市勞動保障局勞動工資處開介紹信去省勞動保障廳勞動工資處辦理外國人在中國就業延期手續。到公安機關辦理居留延期手續。

5、被聘用的外國人期滿，用人單位應及時報告勞動、公安部門、交還該外國人就業證和居留證件，并到公安機關辦理出境手續。

外國人在中國就業發生勞動爭議時適用哪國的勞動法律法規？

中華人民共和國勞動爭議管理條例

第二條，本條例適合于中華人民共和國國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：

（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

（三）因履行勞動合同發生的爭議；

（四）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

用人單位向求職都收取招聘費用、保證金是否合法？

中華人民共和國勞動和社會保障部令第28號

就業服務與就業管理規定第十四條用人單位招用人員不得有下列行為：

一、提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告；

二、扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件

三、以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；

四、招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規規定不得招用的其他人員

第四篇：勞動保障監察典型案例

勞動保障監察典型案例

未結婚先懷孕用人單位可否解除勞動合同

2010-04-14 14:11:20 作者：案件審理室 來源： 瀏覽次數：21 龔律師：去年2月，我與一家銷售公司簽訂了為期2年的勞動合同，我負責貨物調度工作。近日，公司得知我已經懷孕3個月后，以我與男友沒有結婚便懷孕，違反國家的計劃生育政策為由，要求和我解除合同，并要我在1個月內辦理交接手續。請問，公司可以辭退懷孕的員工嗎？--讀者廖娟

廖娟讀者：我國《勞動法》第29條第3款規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除與其的勞動合同。國務院《女職工保護條例》第4條規定，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。可見，對孕期女職工的保護，法律和法規并沒有區分屬于“符合計劃生育政策的懷孕”還是“違反計劃生育政策的懷孕”，其立法目的是在于保護婦女和胎兒的權益，因此，你雖然是未婚先孕，也應受到《勞動法》和《女職工保護條例》等法律法規的保護。

我國《婚姻法》和國家有關計劃生育的法規、政策中明令禁止非法同居懷孕、生育，但這只能說明，你應當受到來自違反這些規定的處罰，如承擔社會撫養費等，而不等于你違反了《勞動法》、《女職工保護條例》等相關法律、法規，也就是說，不同的法律，由于調整的范圍和對象不同，適用時不應混淆。因此，盡管你未婚先孕違反了國家的計劃生育政策，公司也不能以此為由與你解除勞動合同。如果公司固執己見，你可以申請勞動仲裁維護自己的合法權益。

單位單方解除勞動合同未通知職工須承擔責任

2009-07-29 10:44:33 作者：案件審理室 來源： 瀏覽次數：439 2007年10月14日，日照市某裝飾公司招聘張某在其公司工作。同年11月，雙方簽訂了勞動合同，約定試用期3個月，合同固定期限3年，月工資1200元，實行標準工時工作制。2009年1月26日，裝飾公司解除了與張某的勞動合同。張某在經過勞動仲裁后，向當地法院提起訴訟。

法院審理認為，裝飾公司在未提前30日以書面形式通知的情況下，單方解除與張某的勞動關系，違反了《勞動合同法》的相關規定，依法應支付經濟補償金和賠償金。日前，法院對這起勞動合同糾紛案作出終審判決，判令日照市某裝飾有限公司支付張某經濟補償金、節假日加班工資等費用共計25058元。

學習實踐科學發展觀，推進勞動保障監察工作

2009-07-15 10:29:38 作者：監察一室 來源： 瀏覽次數：404 今年以來，全國掀起了學習實踐科學發展觀的高潮。開展學習實踐科學發展觀活動，是黨的“十七大”做出的一項重大戰略部署，是用中國特色社會主義理論體系武裝全黨的重大舉措，是加快全面建設小康社會進程的重要保證，是解決經濟社會發展中面臨的突出問題的迫切需要，是加強各級黨組織和黨員干部思想作風和執政能力建設、保持和發揚黨的先進性的必然要求。學習實踐科學發展觀活動的歷史地位和意義可以與十一屆三中全會黨做出工作重心轉移相提并論。科學發展觀是黨認識世界理論上的一次升華，改造世界實踐上的一次飛躍。關于發展，建國以來各個時期有不同的認識，曾經提出過“大躍進”、“人有多大膽，地有多大產”、“跑步進入共產主義”、“大干快上”、“抓革命，促生產”等口號。這些提法都沒有科學發展的思想。科學發展觀是我們黨堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，立足社會主義初級階段基本國情，深入分析我國發展的階段性特征，總結我國發展實踐，準確把握世界發展趨勢，借鑒國外發展經驗，適應新的發展要求提出來的。科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。這四句話是對科學發展觀的科學內涵、精神實質、根本要求的集中概括。胡錦濤同志強調指出：“我們要全面領會科學發展觀的科學內涵、精神實質、根本要求，進一步增強貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性，更好完成新世紀新階段我們肩負的歷史任務，更加自覺地走科學發展道路。”我們必須深刻領會和全面貫徹這一要求，更加自覺地學習、更加自覺地實踐，努力把科學發展觀體現到各項工作中、貫徹落實到經濟社會發展各個方面。

勞動保障監察支隊是維護勞動者合法權益的職能部門，在當前形勢下，如何以科學發展觀為指導，更好的服務于社會，服務于企業，服務于勞動者，是我們必須思考的問題。

一、勞動保障監察工作的發展狀況

勞動保障監察工作起源于1993年，當時勞動部發布了《勞動監察規定》，在我國初步確立了勞動監察制度。1994年《勞動法》頒布后，中編辦、勞動部共同發布了關于建立勞動監察機構的通知，各地普遍建立勞動監察機構。在當時計劃經濟模式下，用人單位的經濟成分單一（國營、集體），隸屬關系明確（中央、省、市、縣屬）。絕大部分用人單位都有其主管部門。監察的范圍主要是城鎮。勞動保障執法主要是通過用人單位主管部門的行政管理來實現。管轄范圍實行級別管轄，即省勞動廳負責中央省屬單位，市勞動局負責市屬單位，區縣勞動局負責區縣屬單位及私營個體單位，這一管理模式一直沿用至今。2004年國務院發布了《勞動保障監察條例》。勞動保障監察工作逐步走向法制化、規范化。監察的形式有日常巡查、書面審查、專項檢查、舉報投訴。目前省監察總隊10余人，各市監察支隊平均20人，各縣區監察大隊平均4、5人。監察的范圍由原來的城鎮向覆蓋城鄉發展，監察的對象由原來的國有、集體所有制企業用人單位向各級各類企事業單位、民辦非企業單位、個體私營等用人單位發展。監察的方式由被動反應式向主動預防式發展。

二、勞動保障監察工作存在的問題

1、目前的管理體制不適應形勢的發展，存在重復執法和執法盲區。由于用人單位改制、合并等原因，使原有的單位隸屬關系發生了變化，有的改為股份制或民營，隸屬關系不明確或無主管，導致管轄范圍混亂，致使工作存在空白點或交叉監管。省勞動保障監察總隊駐濟南，而中央省屬單位遍布全省各地，如果勞動者到各地市監察支隊投訴中央省屬單位，都會被告知到省勞動保障監察總隊投訴，地市支隊不予受理。這樣給勞動者帶來很大的不便，有的就不再投訴，勞動者的權益不能得到很好的維護。由于距離遠、人員少等原因，省總隊也很難對濟南以外的中央省屬單位實施有效的日常巡查、書面審查監管。市支隊與縣區大隊也存在同樣的問題。形成了“管著夠不著，夠著管不著”的局面。

2、監察人員數量少，執法能力不適應監察工作要求，很難深入細致地開展工作。國家規定監察人員與勞動者的比例是1：8000，而我省為1：20000，數量上不能滿足要求。省總隊、縣區大隊更顯不足。有的縣區監察員只有2、3人，還要兼職其他工作，處于外出辦案沒人在家接投訴的尷尬局面。隨著個體私營經濟的發展，社會保障制度的逐步完善，縣區勞動保障監察的任務越來越重，所以人員少的矛盾越來越突出。勞動保障監察工作和法院、檢察院審理案件一樣，是一項嚴肅、復雜、專業性很強的工作，而不是有些人認為的“粗放式”工作。它對人員素質有較高的要求，必須熟悉各項勞動保障事務及相關法律法規，具備相應的財務知識，并具有一定的協調和處理矛盾的能力。由于歷史的原因，目前人員錄用沒有實行準入制，也沒有形成定期培訓的制度。各地的人員素質參差不齊，有的監察人員在法律和行政管理知識、工作能力、服務態度等方面，還不能適應新形勢下監察執法工作的需要。

3、勞動保障監察缺少強制措施。法律法規只賦予勞動保障監察機構責令改正、處理處罰、申請法院強制執行的權利，沒有賦予查封、扣押財產、凍結賬戶的權利。而申請法院強制執行周期長、程序復雜，遇到拖欠農民工工資的案件，有時勞動保障監察機構下達的責令改正、處理處罰等法律文書就成了一紙空文，不等法院強制執行，包工頭已逃逸，農民工的權益得不到維護。

三、今后勞動保障監察工作應采取的對策

1、根據形式的發展和目前的任務，改革勞動保障監察執法體制。管轄范圍由現在的級別管轄改為地域管轄，即由市、縣區按地域管轄，市及以下勞動保障監察機構實行垂直領導，省一級監察機構不再直接監管用人單位、查處案件，主要負責組織協調、監督、指導、人員培訓、案件交流等職能。這種體制符合《勞動保障監察條例》第十三條“對用人單位的勞動保障監察，由用人單位用工所在地的縣級或者設區的市級勞動保障行政部門管轄”的規定；也符合國務院《全面推進依法行政實施綱要》提出的“要減少行政執法層次，適當下移執法重心，對與人民群眾日常生活、生產直接相關的行政執法活動，主要由市、縣兩級行政執法機構實施”的要求；更重要的是符合客觀實際，方便了勞動者，提高了執法效率，避免了重復執法和執法空白。

2、加強執法隊伍建設，全面提高執法人員的政治、業務素質。一是要樹立以人為本、執法為民的執法觀念，堅守忠于法律、廉潔奉公、愛崗敬業的職業道德；二是要嚴把執法人員進入關，實行“準入制”；三是要定期對執法人員進行業務培訓，尤其是新法律法規的培訓，提高其工作能力。

3、強化勞動保障監察的權力。建議立法部門通過立法或修改法律法規賦予勞動保障監察機構查封扣押財產、凍結賬戶、責令停業的權利，以更好的維護勞動者的權益。

學習實踐科學發展觀不能只停留在理論學習，更重要的是落實到工作中，真正做到“黨員干部受教育、科學發展上水平、人民群眾得實惠”，這才是我們的目的所在。

自愿加班不能要加班工資

2009-02-09 08:34:11 作者：案件審理室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：867 【案由】

喬某是某日資公司的職員，與公司簽訂一年期的勞動合同，具體從事文員工作。合同里面規定喬某每天8小時制、每周40小時的法定標準工作時間。期間，喬某努力工作，任務未完成的，就在下班后自動加班完成。在工作過程中，喬某每天下班前都向上級領導匯報當日工作進展，同時在郵件中說明任務需要加班完成。一年后，喬某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續簽，但要求公司支付其一年內的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄及每天工作匯報。

公司對此表示遺憾，認為公司實行的是計時工資制度，并另有規定的加班制度；公司并未安排喬某加班，喬某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能支付加班工資，對喬某的要求予以拒絕。雙方發生了爭議。

喬某認為：自己在履行合同期間經常超時工作，具體超時工作時間有據可查，并且每天的工作匯報郵件都可證明工作在下班后完成。按照《勞動法》的有關規定，超時工作應計發加班費，但單位從未支付過自己加班費。現在雙方勞動合同已終止，公司應當結算支付一年內的加班工資。

公司認為：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經公司同意并辦理必要手續的加班才能支付加班工資；喬某雖然有延時加班的考勤記錄，但是其自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關審批手續，因此，喬某要求支付加班工資不符合公司的加班制度規定。

喬某能否最終拿到屬于自己的加班工資，理由是什么？

【分析】：爭議焦點是：周某為完成工作任務自動延長工作時間，是否可以要求公司支付延時工作的加班工資。《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。該條規定表明，企業依法應當對企業內的規章制度予以建立和完善，規章制度的內容包含勞動者權利和義務的規范。根據該條規定，企業自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規定適當的加班審批程序，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。企業依法建立的規章制度，應是企業管理和爭議處理的依據之一。

另外，根據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。相關規定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

本案中，公司雖然對周某實行了計時工資制度，但周某平時的延時加班不是由公司安排的，而是周某自愿進行的；公司對企業內加班有規定的加班制度，周某在延時加班時并未履行公司規定的加班審批手續。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手續的延時加班工資缺乏依據。

最低工資不得包含加班工資

2009-02-09 08:26:27 作者：案件審理室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：466 【案由】 韋某在本縣一家手套廠上班，在合同中，廠方承諾給韋某的工資是600元每月，可韋某聽說現在最低工資標準調整后，這一地區的最低工資標準是620元每個月。韋某向公司經理反映這一情況后，得到的答復是，韋某每個月都有兩三百元的加班工資，加起來遠遠超過最低工資標準。特咨詢，最低工資標準里的工資是不是應當包含加班工資？

【分析】 問題涉及到我國有關最低工資標準的相關規定。通常情況下，勞動合同約定或法律規定的工資標準都是勞動者在提供正常勞動時應當得到的工資。而加班工資，是由于勞動者比平時付出了額外的特別勞動所應當得到的，不應當包括在正常工資范圍內。根據勞動和社會保障部《最低工資規定》第3條規定，本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。該規定第12條更是明確規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項后，不得低于當地最低工資標準：

（一）延長工作時間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。由上述規定可見，即使你每個月的總收入超過了最低工資標準，但扣除加班工資后仍然低于最低工資標準，你們公司的這一做法仍然屬于違反了國家關于最低工資標準的規定，應當予以糾正。

未簽訂書面勞動合同，勞動者如何維權

2009-02-09 08:24:44 作者：案件審理室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：1697 【案由】 小王是上海某服裝公司（以下簡稱服裝公司）的一名檢驗員，于2007年6月3日進入服裝公司工作，至今未簽訂書面的勞動合同。2008年4月9日，服裝公司因訂單減少，業績下滑，要適當調低小王的勞動報酬，同時，鑒于《勞動合同法》已經開始施行，故要求與小王簽訂書面勞動合同，于是，服裝公司當面交給小王一份書面勞動合同，該合同將小王原來的3000元工資調整為2800元，小王不同意2800元的月薪，故沒有簽訂勞動合同。同日，服裝公司向小王發出終止勞動合同的書面通知，但沒有對小王作出任何補償。小王認為服裝公司不與其簽訂勞動合同是違法行為，應當賠償其損失，而且應當支付經濟補償金；服裝公司認為是小王不愿意簽訂合同，不是公司不與其簽訂，鑒于雙方沒有書面合同，故隨時可以通知小王不用上班，不需要進行補償。雙方協商不成，小王訴至勞動爭議仲裁委員會，要求服裝公司支付2007年7月3日至2008年4月9日期間的兩倍工資，并要求支付一個月工資的經濟補償金。

小王的請求能否得到支持？

【分析】 上述案例是關于事實勞動關系期間的二倍工資以及終止時經濟補償的問題：

一、關于一個月的“寬限期”及雙倍工資

《勞動合同法》第十條第二款規定，已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這里的一個月我們俗稱為“寬限期”，換言之，用人單位可以在這一個月內的任何一天與勞動者簽訂書面勞動合同，過了一個月未簽訂書面勞動合同的，用人單位就應當支付兩倍工資了。

本案中，小王是在07年6月3日進入服裝公司工作的，此時雙方已經建立了勞動關系，由于雙方未簽訂書面勞動合同，但這并不意味著從用工之日起的第二個月（07年7月3日）開始服裝公司要向小王支付兩倍工資。理由是：《勞動合同法》是在08年1月1日施行的，該法規定的“一個月內”是指08年1月1日至1月31日，即服裝公司應當在08年2月1日前與小王簽訂書面的勞動合同，否則，自08年2月1日起，服裝公司就應當支付小王二倍的工資。故，小王主張自07年7月3日支付兩倍工資無法得到支持，仲裁僅能支持08年2月1日至4月9日期間的雙倍工資。

二、關于經濟補償

根據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定，在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。本案中，服裝公司是在與小王形成事實勞動關系一個月后，即2008年4月9日，與其終止勞動關系的，且終止勞動合同的原因是小王不簽訂書面勞動合同，符合《勞動合同法實施條例》的規定，服裝公司可以通知小王終止勞動關系，但應當向小王支付經濟補償。至于經濟補償年限的起算時間應當自用工之日起，即從07年6月3日起計算小王的工作年限，故服裝公司應當支付小王一個月工資的經濟補償，該一個月工資的標準是小王在服裝公司的月平均工資。

不得安排女職工在哺乳未滿一周歲嬰兒期間延長工作時間

2009-01-24 11:33:22 作者：辦公室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：477

[案例]朱某是紅云圖片社的職工，2004年9月生育一女。產假期滿后，由于要哺乳小孩，經圖片社經理批準，朱某由沖卷員改做收銀員，直到“五一”節前，朱某都能每日只工作7小時。但“五一”節后突然大幅增加的業務量讓經理有些不知所措，由于圖片社人手少，經理不得不要求所有職工都要加班，圖片社的其他職工看到生意如此好，也樂意通過加班增加收入。但是，朱某因需要有更多時間照顧小孩，不同意經理的安排，堅持每天只上7個小時的班，拒絕加班和上夜班。經理對朱某不服從工作安排非常惱火，兩人為此爭辯起來。經理表示要處理朱某，而朱某則表示，如果敢處理她，她就要去有關部門討個“說法”。經理見無法安排朱某加班，就對其作出了扣發工資的處理。朱某于是薊區勞動保障行政部門投訴，請求依法處理圖片社的違法行為。區勞動保障行政部門經過調查后，依據《勞動保障監察條例》第23條的規定，對圖片社安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長其工作時間的行為，作出了責令改正并處罰款的決定。

[評析]區勞動保障行政部門對女職工朱某的投訴所進行的處理，符合國家相關勞動保障法律法規的規定，在處理上把握也非常準確。對某圖片社的行為如何處理，《勞動保障監察條例》第23條有明確規定，即：安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長工作時間的，由勞動保障行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。為保護女職工哺乳期間的合法權益，除《勞動保障監察條例》外，其他的一些法律法規也作出了明確規定。如《勞動法》第63條規定：“不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動”。《女職工勞動保護規定》(國務院令第9號)第10條規定：“女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動”。用人單位在安排女職工延長工作時間或夜班勞動時，應考慮女職工是否存在國家規定不得延長工作時間或夜班勞動的情形，否則就要承擔相應的法律責任。而勞動保障行政部門也應該依法保護女職工哺乳期間的合法權益不受侵害。用人單位不得安排懷孕7個月以上女職工上夜班

2009-01-24 11:32:42 作者：辦公室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：406

[案例]2005年春節后的一天，某卷煙廠的女職工林某來到市勞動保障監察大隊投訴所在單位的違法行為。具體情況是：她前些天到醫療保險定點醫院——某醫學院附屬醫院的婦產科檢查，醫生出具的檢查結果表明，林某已懷孕7個月。為此，醫生建議林某停止夜班勞動，并在工作時間內安排中間休息，以免影響胎兒健康。從醫院回來后，林某持醫院的檢查證明，向廠勞資科要求停止安排其每三天一次的夜班勞動，并允許其在工作過程中離崗休息，被某廠勞資科當場拒絕，而且提出要么繼續上夜班，要么就要扣發工資、獎金甚至安排下崗。林某認為某廠的這種做法不合情理，并屬于違法行為，因此找到勞動保障監察機構投訴，請求制止企業安排其夜班勞動的行為。

市勞動保障監察大隊經調查確認，林某反映的問題屬實。但是卷煙廠卻向勞動保障監察人員訴苦說，最近該廠的產品市場需求量比較大，林某所在的卷煙車間又是任務最重，因此實行每三天上一個夜班，同時由于卷煙車間女職工較多，不能安排林某只上白班。此外，卷煙崗位已實現機械化，職工的勞動強度并不大，不會對職工的身體有什么影響。市勞動保障監察大隊對卷煙廠申辯的理由未予采納，并依據《勞動保障監察條例》第23條的規定，對卷煙廠安排懷孕7個月以上的女職工夜班勞動的行為，作出責令改正并處罰款的決定。

[評析]《勞動保障監察條例》第23條規定，安排懷孕7個月以上的女職工夜班勞動或者延長其工作時間的，由勞動保障行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。某市勞動保障監察大隊應女職工林某的投訴，對某卷煙廠進行的調查處理，符合國家相關勞動保障法律法規的規定。

為保護女職工的合法權益和身體健康，國家對女職工實行特殊勞動保護制度。除《勞動保障監察條例》外，《勞動法》第61條規定，對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。《女職工勞動保護規定》（國務院令第9號）第7條規定，懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動，在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。依據以上規定，懷孕7個月以上的女職工依法享有的權利包括：不延長工作時間，不上夜班，正常勞動時間內有一定的休息時間，勞動時間內進行產前檢查算作勞動時間。

用人單位支付勞動者工資不得低于國家最低工資標準

2009-01-24 11:20:45 作者：辦公室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：821

[案例]王某2004年5月到當地一家民營服裝加工廠從事服裝縫紉工作，由于生產任務需要，工廠經常要求工人加班，雖然工作很辛苦，但是考慮到能夠多掙一筆加班費，王某還是服從工廠的加班安排。可是幾個月下來，月底結算的工資加上加班費也只有四百多元，剛剛夠當地的最低工資標準。王某找到工廠勞資管理人員詢問，勞資管理人員的答復是：“工廠發給工人的工資沒有低于國家規定的最低工資標準，沒有違反勞動法律規定”。王某又到當地勞動保障監察機構咨詢，勞動保障監察人員告訴她用人單位的行為違反了國家關于最低工資的規定。同時，勞動保障監察機構經過調查，認定該廠在工資支付上每月支付工人的工資低于最低工資標準，勞動保障行政部門依法責令其改正，并責令其限期補發勞動者工資，支付賠償金。

[評析]為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權益，國家建立了最低工資制度，并于1993年發布了《企業最低工資規定》(勞部發[1993]333號)。在此基礎上，2004年，勞動和社會保障部重新制定發布了《最低工資規定》(勞動和社會保障部令第2l號)，進一步保護勞動者依法取得勞動報酬的權益。最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。《最低工資規定》第12條規定：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：(1)延長工作時間工資；(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；(3)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。也就是說用人單位支付給勞動者的工資必須是在剔除以上各項的情況下不低于當地的最低工資標準，否則就要承擔法律責任。本案中，王某所在服裝加工廠支付給工人的工資雖然在總數上不低于當地的最低工資標準，但是其中包含了工人的加班工資，而根據以上規定，加班工資是不應計算在內的，所以該服裝加工廠違反了國家最低工資制度的規定，故當地勞動保障行政部門依法責令其限期補發王某工資，并責令其支付王某賠償金。

用人單位不能從勞動者工資中扣除費用強迫職工參加儲蓄性養

老保險

2009-01-24 11:31:58 作者：辦公室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：646 [案例]李某是某企業的職工，與企業簽訂了為期10年的勞動合同。2003年2月，該企業在沒有和李某協商的情況下，擅自決定從李某每月工資中扣除40元作為參加儲蓄性養老保險的費用。李某得知此事后，向企業提出自己的月工資本來就不多，家庭人口多、負擔重，暫時沒有能力參加儲蓄性養老保險，請求企業退還所扣的40兀工資。該企業則認為李某勞動合同期限長，為其參加儲蓄性養老保險是為了他好，拒絕退還所扣工資，并繼續從其工資中扣除儲蓄性養老保險費。李某對此非常不滿，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求企業退還所扣工資。勞動仲裁委員會受案后進行了調解，向該企業宣傳了有關法律法規的規定，企業如數退還了李某被扣出的工資。

[評析]這是一起強迫職工參加儲蓄性養老保險引發的勞動爭議案件，經勞動仲裁部門調解獲得公正處理。在這起爭議案件中，企業的做法明顯不符合有關法律的規定。按照《勞動法》第75條第二款的規定，國家提倡勞動者個人參加儲蓄性保險。可見，個人儲蓄性養老保險由勞動者自愿參加，并不是一種強制性的社會保險。根據有關法律法規和政策規定，我國目前實行是基本養老保險、補充養老保險和儲蓄性養老保險3個支柱的養老保險制度。其中基本養老保險是強制性的，企業和勞動者都必須依法參加并按時繳納養老保險費。而補充養老保險和儲蓄養老保險則是鼓勵性和提倡性的，由企業和勞動者自愿選擇參加。特別是儲蓄性養老保險由勞動者個人根據自己的工資收人情況自行決定是否參加，投保多少以及向哪個保險機構投保也由勞動者個人決定，企業不得干預、更不能強迫勞動者參加儲蓄性養老保險。在本案中，李某所在企業不征得李某的同意，強行從其工資中扣減一部分作為個人儲蓄性養老保險費，其做法是違背以上原則的。通過對這起勞動爭議案件的處理，提醒廣大企業應正確理解和貫徹執行《勞動法》中關于社會保險及其他各項規定，弄清在勞動關系中雙方當事人的權利、義務，明確哪些是強制性的、必須認真執行的，哪些是非強制性、可以自愿選擇執行的，從而明確哪些事該做，哪些不該做，該做的用什么方式去做，做到什么程度，自始至終依法辦事，避免出現類似違反法律規定、侵犯勞動者合法權益的問題。

職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

2009-01-24 11:19:38 作者：辦公室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：576

[案例]朱某是某信息科技公司的項目經理，在與公司簽訂的勞動合同中約定，其合同期限自2002年2月5日起至2005年2月4日止，月工資8000元。同時還在合同中約定，如嚴重違反勞動紀律或公司規章制度，公司可以立即解除與朱某的勞動合同。2002年6月12日，朱某接到公司的辭退通知書，理由是朱某違反了公司的規章制度，至少3次對客戶不禮貌，嚴重影響公司聲譽；因酒醉擅離職守，致使在客戶發生事故時不能及時到位，給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽，以至于該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負面影響。朱某則認為，公司辭退他的理由都不是事實，同時按照《勞動法》的規定，公司單方解除勞動合同應當支付其經濟補償金，并履行提前30日通知的義務。在與公司交涉未果后，朱某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付他解除合I司的經濟補償金8000元，以及因沒有提前30日通知其解除勞動合同而造成的經濟損失8000元，勞動爭議仲裁委員會沒有支持朱某這項申訴請求。朱某對仲裁結果不服，于是，又向人民法院提起訴訟。人民法院經審理查明，該公司列舉出的有關朱某違反規章制度的事實客觀存在，同時，該公司在員工手冊中明文規定，員工對客戶不禮貌，與客戶爭執吵鬧的；散布謠言損害同事名譽或公司聲譽的；擅離職守，違反操作規程，給公司造成經濟或名譽損失的均屬于嚴重過失，公司按情節嚴重程度有權作出直至辭退的處理，并可即時解除勞動合同。人民法院根據上述事實，同樣也駁回了朱某的訴訟請求。

[評析]這是一起用人單位按照本單位規章制度解除勞動者勞動合同引發的勞動爭議。在這起爭議中，朱某對《勞動法》中解除勞動合同的規定顯然是有誤解的，以為勞動合同一經簽訂，在合同期內用人單位就不能解除勞動合同。《勞動法》第25條第(二)項規定：勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。同時，勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第39條進一步明確規定：“用人單位依據勞動法第25條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。”根據上述規定，本案中朱某嚴重違反勞動紀律和單位規章制度，企業可以隨時與其解除勞動合同，而且無須支付經濟補償金。勞動仲裁委員會的裁決和人民法院的判決是完全正確的。

超過試用期后不得以勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解

除勞動合同

2009-01-24 11:18:08 作者：辦公室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：494

[案例]李某被某公司錄用，合同期自2003年4月1日至2005年4月1日，雙方約定試用期為6個月。2004年2月，由于李某與該公司經理因私事發生沖突，該經理便欲將李某辭掉，但李某工作業績很好，而且也很遵守工作紀律。于是，該經理便以李某在試用期內未達到考核標準，不符合錄用條件為由提出解除李某勞動合同。李某不服，遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受理此案后，經過調查，發現李某與該公司約定的6個月試用期已過，因此認定該公司以不符合錄用條件為由解除李某勞動合同不符合有關規定，裁決該公司解除勞動合同的行為違法，并應賠償李某一定經濟損失。

[評析]《勞動法》第25條第(一)項規定，在試用期內，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。勞動部發布的《對<于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復函》(勞辦發[1995] 16號)進一步明確，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。可見，用人單位依法行使單方解除勞動合同的權利，包含有兩項條件：一為實質條件，即勞動者不符合用人單位的錄用條件；二為期限條件，即應當以用人單位與勞動者約定的試用期為限，超過試用期限，則不得適用上述規定。在本案中，某公司與李某約定的試用期為2003年4月1日至10月1日．但該公司提出與李某解除勞動合同卻在2004年2月，此時李某的試用期已經結束，因此用人單位在這個時候才以李某試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同，顯然是不符合上述規定的。為保證用人單位的用人自主權和勞動關系的真實有效性，《勞動法》賦予用人單位在規定情況下單方解除勞動合同的權利。從法律性質角度分析，這項權利屬于形成權，即因一方當事人的單方意思表示即可以使既存的法律關系變動或者消滅的權利。形成權的一個顯著特征是權利的期限性，即形成權必須在規定的期限內行使，超過了該期限，則形成權結束，可變更、結束的法律關系便轉化為完全有效的法律關系。形成權的期限性，是出于對權利人和相對人雙方利益平衡的考慮。如果權利人長期不行使權利，不主張合同解除，或者在合同已經生效后的很長時間再提出解除合同，則會使合同的效力長期處予不穩定狀態，不利于特定社會關系的穩定，使權利相對人長期處于不利的狀態，對權利相對人也不公平。因而，如果權利人超過規定的期限長期不行使其權利，不主張合同解除，或者自愿放棄解除合同的權利，則單方解除合同的權利結束。本案中，該公司提出解除勞動合同之時已超過試用期，勞動爭議仲裁委員會裁決其行為違法是正確的

第五篇：勞動保障協理員四級案例

主題: 案例

試題

1、下崗失業人員管理 案例一：

北苑社區勞動保障服務站經過一年的努力，建立了比較完整的基礎資料檔案，勞動保障服務站站長小呂為了及時了解杜區內基本信息的變化情況，定期在社區內開展入戶調查，更新基礎信息及臺賬。2006年3月，勞動保障服務站決定對社區開展新一輪普查性入戶調查，全面準確了解本轄區勞動力資源情況，尤其是下崗職工和失業人員情況。為此，北苑社區勞動保障服務站成立了調查領導小組，由小呂任組長。小呂制定了詳細的調查計劃，設計了調查問卷，并對新聘任的兩名勞動保障協理員進行了培訓，要求工作人員在調查中要注意言行儀表，尊重少數民族習慣。在分組走訪過程中，勞動保障協理員甲于上午10點鐘來到居民趙大寶家，但是趙大寶家沒人。第二天，甲于下午3點鐘再次訪問了趙大寶家，但還是沒人。甲向小呂匯報說：“調查真難啊，居民總不在家，能不能改為抽樣調查?”小呂答：“不行，要全部入戶調查，你可以在晚飯時間去看看嘛。”當天晚上6點，甲來到趙家，趙大寶正好在家，回答了甲提出的問題。在填寫調查問卷時，趙大寶半天才找到一只圓珠筆，耽擱了甲調查下一戶居民家的時間，甲有些不滿。經核實，趙大寶的基本情況是：趙大寶下崗后一直沒有找到工作，每天都去勞動力市場，找些臨時性的活兒做，平均算來一個月收入150多元，還不及當地城市居民最低生活保障標準。勞動保障協理員乙來到居民張青家，張青說自己失業后雖然沒有工作，但可以有時間照顧丈夫、兒子上班，暫時不想出去找工作，問能 1 不能領取失業保險金，乙答復不知道。另外，張青的兒子與原單位解除勞動合同后，辦理了《再就業優惠證》，在領取失業保險金期間被錄用為社區保安。一個月后，本次入戶調查結束，小呂對調查獲得的數據、情況和調查問卷進行了匯總、歸納和整理，更新了有關臺賬，并把更新后的數據填表上報。統計結果顯示，自上一次入戶調查以來，北苑社區有150名持有《再就業優惠證》的“4050”人員被公益性崗位吸納；本社區勞動力資源自然供給數量9460人；有30多名失地無業農民進入本社區。請認真閱讀案例一，回答1—13題。

1、小呂在組織入戶調查時在工作程序上有一個重要疏忽，這個程序是（D），(調查程序：制定計劃、確定入戶時間（最佳）、做好調查記錄)（A）儀容儀表

（B）少數民族風俗習慣（C）注意事項

（D）確定最佳入戶調查時間

2、北苑社區勞動保障服務站在開展入戶調查時采用的調查方法是（C）。（三個調查方案）

（A）觀察法

（B）實驗調查法（C）詢問法

（D）抽樣調查法

3、勞動保障協理員甲和乙在本次調查過程中都有一些不妥的做法，這些做法包括（D）。

（A）沒有準備好工具

（B）使用禁忌語言（C）沒有做到耐心細致

（D）以上都對

4、在本次入戶調查中，北苑社區要加強基礎信息管理，你認為應包括下列（A）工作。

（A）建立各類基本臺賬

（B）對各類人員分類登記

2（C）對各類人員分類管理

（D）以上都包括

5、在編制臺賬時，針對趙大寶的情況，正確的做法是（A）。

（A）記入《城鎮失業人員管理臺賬》，因為趙大寶的勞動報酬低于當地城市居民最低生活保障標準，視為失業

（B）記入《城鎮失業人員管理臺賬》，因為趙大寶屬于臨時性就業

（C）記入《就業和再就業管理臺賬》，因為趙大寶雖然收入低些，但畢竟已經就業

（D）記入《就業和再就業管理臺賬》，因為趙大寶屬于靈活就業人員

6、張青說自己失業后雖然沒有工作，但可以有時間照顧丈夫、兒子上班，暫時不想出去找工作。對此，勞動保障協理員乙應該（C）。（A）動員張青先就業，以便增加家庭收入

（B）將張青納入“無就業愿望人員”統計，并要其本人認可（C）尊重張青的選擇，不納入統計范圍

（D）向張青宣傳再就業扶持政策，引導張青實現就業

7、張青的兒子從事社區保安工作后，北苑社區勞動保障服務站對張青的兒子應動態管理的內容不包括（D）。（4個要素、就業收入加下面3個）（A）專業技能

（B）參加社會保險情況（C）再就業渠道

（D）《再就業優惠證》號碼

8、張青的兒子從事社區保安工作后，勞動保障協理員乙跟蹤其情況變化。這不屬于（D）。

（A）跟蹤管理下崗失業人員基本信息變化情況（B）跟蹤管理領取失業保險金人員再就業情況

3（C）跟蹤管理其他失業人員增減變化的情況（D）A、B、C三項

9、北苑社區150名持有《再就業優惠證》的“4050”人員被公益性崗位吸納，對此，北苑社區勞動保障服務站需要調整（D）。（A）《就業困難對象管理臺賬》（B）《就業和再就業管理臺賬》（C）《下崗失業人員管理臺賬》（D）上述三個臺賬都需要調整

10、案例中的9460人是指在法定勞動年齡內，有勞動能力，要求參加社會經濟活動的本社區（B）。

（A）人口數量

（B）勞動力數量（C）從業人員數量

（D）以上都不對

11、小呂在撰寫本次調查統計分析報告時，應做到有針對性、真實性、實效性和（A）。（統計分析的特點）

（A）完整性

（B）可理解性

（C）獨創性

（D）以上都對

12、小呂在將調查統計表報上級主管部門時，應該（D）。（A）要熟知填表說明

（B）不必經過主管領導，可直接上報

（C）必須將內容詳實的統計調查分析報告一并上報（D）必須交主管領導審核、簽字、蓋章

13．對30多名失地無業農民，北苑社區勞動保障服務站應該（B）。（A）引導他們進行登記

（B）為他們建立基礎信息臺賬

4（C）引導他們參加社會保險

（D）以上都對 試題

2、政策咨詢與服務 案例二：

今年以來，西固街道新城社區勞動保障服務站小劉工作特別忙。有來找他咨詢政策的，也有來找他幫助介紹工作的。原在國有企業工作的老張（男），今年54歲，因企業破產成了一名失業人員，失業已經一年。老李（男），45歲，享受城市居民最低生活保障，登記失業已經兩年。崔大姐（女），原在國有企業廠辦大集體工作，41歲，一年前下崗。4月的一天，他們拿著失業證、下崗證、解除（終止）勞動關系的協議到新城社區勞動保障服務站找到協理員小劉，要求申辦《再就業優惠證》。小劉看過材料后，向他們介紹了申辦《再就業優惠證》需提交的材料和辦理程序，并且告訴老張、老李，自己會盡快辦理好相關手續。同時他還告訴崔大姐，根據她的情況，好像不能辦理《再就業優惠證》，等自己確認后，再通知她。老張又問：“像我和老李這樣的，是不是屬于就業援助范圍的人員?”小劉做了明確答復。老張考慮了一下說：“我過去在單位食堂工作，有做飯的手藝，現在身體還好，我想參加有關培訓，學點新技能，自己開個小飯店，行不行?。”小劉對老張的想法十分支持，說“我幫你抓緊辦《再就業優惠證》，再聯系參加培訓。同時你可以申請小額貸款。飯店辦起來，按照就業再就業政策規定，還可以享受一系列稅費減免優惠呢。”隨后，小劉仔細地向老張講解了下崗失業人員從事個體經營和創辦企業可以享受的有關稅收及收費優惠政策規定。老張說：“我聽明白了，謝謝您尸。同來的老李看到老張的再就業有了眉目，、自己也很著急，于是針對自己再就業中遇到的政策問題向小劉咨詢。小劉根據老李的情況給予了解答，并對其提出了建議。今年7月，老李被萬家樂超市正式錄用，并簽訂了勞動 5 合同。不久，老張的飯店也開業了。請認真閱讀案例二，回答14—23題。

14、小劉在為三人解答問題時使用的方式是（B）。（A）發放宣傳材料

（B）口頭解答（C）書面解答

（D）反饋結果

15、老張、老李是否屬于就業援助人員范圍，小劉的正確答復是(A）。A）都屬于

（B）老張屬于，老李不屬于（C）老李屬于，老張不屬于

（D）以上答案都不對

16、如果老張靈活就業后申請社會保險補貼，下列（A）是應提供的材料之一。（A）與原企業解除（終止）勞動關系的協議（B）《失業證》

（C）個體營業執照復印件，（D）原企業工作證

17、對崔大姐是否可以辦理《再就業優惠證》，小劉的正確回答應是（A）。（A）可以，因為是國有企業廠辦大集體下崗職工（B）不可以，因為是國有企業廠辦大集體下崗職工（C）可以，因為是下崗職工且年齡超過40歲

（D）可以，因為是國有企業廠辦大集體下崗職工且下崗一年以上

18、老張從事個體經營，申請減免登記類、證照類、管理類收費時，要向有關部門出具（D）。

（A）營業執照

（B）稅務登記證（C）失業證

（D）再就業優惠證

19、老張向小劉進一步咨詢從事餐飲服務業需不需要辦理衛生許可證明，小劉 6 的正確回答應是（B）。

（A）這不屬于勞動保障業務范圍，不予答復

（B）我個人認為需要，具體情況可以到工商或衛生防疫部門咨詢（C）請再提別的問題（D）辦不辦都可以

20、在老張辦理小額擔保貸款過程中，小劉應當負責（B）。（A）發放貸款

（B）受理申請（C）提供財產擔保

（D）辦理貼息手續

21、老張申請小額擔保貸款時，下列（B）不必提供。（A）再就業優惠證

（B）房產證（C）貸款項目計劃書

（D）身份證明

22、根據國家現行政策規定，如果萬家樂超市吸納了多名像老李一樣的下崗失業人員，并且符合享受企業吸納下崗失業人員的稅收扶持政策，下列的（C）不能減免。

（A）營業稅

（B）企業所得稅（C）個人所得稅

（D）教育費附加

23、按照國家現行政策規定，如果案例中的老李最后是實現靈活就業，對其是否可以享受社會保險補貼政策，小劉的正確解釋是（C）。（A）可以，因為老李享受城市最低生活保障（B）可以，因為老李失業一年以上

（C）不可以，因為老李不是國有企業失業人員

（D）不可以，因為老李不屬于持《再就業優惠證》的“4050”人員

題

3、職業指導、職業培訓、職業介紹 案例三：，紅莊社區勞動保障協理員小張上崗已經兩年多了。李軍去年開辦了一家小飯店。今年3月，李軍來到社區勞動保障服務站，勞動保障協理員小張接待了他。李軍：“小張，能不能給我找幾個好點兒的服務員?”

小張：“兩個月前不是才給你找了4個嗎?怎么這么快又缺人了?”

李軍：“上次你給我介紹的那幾個，沒有一個漂亮的，很難吸引顧客，我已經將她們全辭掉了。”

小張：“你這人怎么這樣啊!找漂亮的就別到我這兒來，我這個小廟也幫不了你這個大忙，你還是走吧!”說完就生氣地走開了。

李軍趕緊叫饒，“小張……小張同志，是我不對。我自己去別處招聘了幾個年輕漂亮的，可沒干多久就另攀高枝了。現在回頭想一想，我辭掉的那幾個還真不錯。眼下我真是急需用人，下不為例，再幫我一次吧!”

小張：“既然你肯承認錯誤，我就再幫你一次。這里是最近登記的幾個人的資料，她們都有飯店工作經驗，你看看。”

仔細看了幾個人的資料后，李軍說：“不錯，可以安排見見，不知道他們什么時候能上班?”

小張：“你明天這個時候再來這里，我幫你約他們面談。” 李軍：“好的，謝謝。我明天一定來。”

李軍走后，小張馬上與那幾個人聯系，告知面談事宜。請閱讀案例三，回答24—33題。

24、在本案例中，勞動保障協理員小張需要加強（A）。

8（A）熱情待人的禮節禮貌

（B）對業務知識的學習（C）收集勞動力資源信息的能力

（D）跟蹤服務的意識

25、對李軍這樣的招聘者，你覺得小張應該持（B）的態度。（A）嚴肅批評

（B）耐心細致

（C）小心謹慎

（D）熱情如火

26、小張向李軍介紹最近登記的幾個人的資料，這屬于與用人單位面談程序中的（C）。

A）了解情況

（B）確定需求

（C）推薦用人

（D）推薦相關服務

27、針對轄區內的部分下崗失業人員就業觀念陳舊的情況，小張組織有關人員開展就業觀念教育，其做法不恰當的是（D）。

（A）發揮熟悉情況的優勢，配合職業培訓機構共同做好職業指導工作（B）邀請專業職業指導人員來社區提供咨詢服務

（C）組織下崗失業人員聽取轄區內再就業成功者的經驗介紹（D）全面進行創業意識、現代經營管理理念教育、28、若在本社區的信息庫里找不到合適人員推薦給李軍，小張應該（A）。（A）結束本次服務，待有合適人員時再通知李軍

（B）從信息庫里抽取其他求職人員信息給李軍，讓其自己挑選（C）要求李軍改變招聘條件，以便找到合適人員

（D）結束本次服務，并把李軍的招聘信息從信息庫里清除掉

29、若向李軍多次推薦用人仍不能符合其要求，以下對李軍做法比較合理的是（A）。（A）繼續推薦用人（B）不再推薦用人

9（C）找李軍再次面談（D）要求李軍重新登記

30、小張在與李軍第一次面談后就應該將相關的用工信息進行登記，并分類納入（B）。

（A）勞動力資源信息庫

（B）崗位信息庫（C）求職數據庫

（D）招聘數據庫

31、小張把李軍的招聘信息推薦給社區的求職人員，這屬于與求職者面談程序中的（B）。

（A）收集信息

（B）介紹就業

（C）推薦相關服務

（D）再次面談

32、在李軍招聘到合適的服務員后，小張應該（A）。（A）加強與李軍飯店的聯系，完善空崗報告制度（B）從信息庫中清除李軍的相關資料

（C）繼續向李軍推薦下崗失業人員，要求其增加就業崗位（D）繼續發布李軍飯店的招聘信息

33、對于被李軍解雇的那4個人，小張應該（D）。（A）想方設法說服李軍繼續錄用他們（B）把他們的信息清除（C）不必理會

（D）及時與他們聯系，繼續提供服務 試題

4、掌握退休人員基本情況 案例四：

根據街道勞動保障事務所的要求，光明社區新聘任的勞動保障協理員小楊準備利 10 用兩個月時間，采用走訪的方式對社區內2500名退休人員的有關情況進行全面了解。工作開展了一個月后，小楊發現在兩個月內對所有退休人員進行走訪難度太大。于是，他改變了工作方式，在社區宣傳欄張貼了通知，決定通過召開座談會，集中發放調查問卷的形式了解情況。次日，有居民反映，15號樓3門的趙師傅去年開始領取失業保險金，上月到達退休年齡，前幾天，單位為他辦理了社會化發放養老金的手續，可能重復領取有關待遇。小楊手頭工作很忙，他通過社區廣播要求趙師傅前來核實情況。但三天過去了，趙師傅沒有來，小楊感到問題很棘手。正好派出所戶籍民警小劉來社區辦事，小楊即委托小劉進行調查。當天下午，小劉來電話說，趙師傅確實存在重復領取有關待遇的事。小楊立即將有關情況向趙師傅原所在單位作了通報。

經過幾個月的工作，小楊明顯感到自己與退休人員溝通的能力不足。他聽說新華社區勞動保障協理員小王是新來的大學生，就找機會向小王請教。小王告訴他，溝通是人與人之間傳達思想和交流信息的過程。溝通的要素包括傳送者和接收者、信息、渠道、噪音、反饋、程序、環境等，而且也要講究技巧。溝通的基本技巧包括：增加信息傳送者和接收者雙方的信任度；提高溝通信息的清晰度；以容易理解和感受的渠道及方式溝通；創造良好的溝通環境等。小楊聽了，有茅塞頓開之感，表示要在實踐中認真學習，努力提高自己解決實際問題的能力。請閱讀案例四，回答34—38題。

34、小楊走訪轄區內全部退休人員的計劃未能如期完成，是因為（B）。（A）未確定跟蹤了解對象

（B）未確定合適的跟蹤了解方式（C）走訪的期限太短

（D）走訪的人力不足

35、小楊在核實、調查趙師傅的家庭收入和重復領取有關待遇有關情況時，委 11 托社區民警小劉前往調查。你認為小楊采取的這個方式（C）。）正確，因為人手不夠

（B）不正確，應當電話通知（C）不正確，應當親自走訪

（D）正確，因為問題棘手

36、小楊得知趙師傅重復領取相關待遇的信息后，首先應該（B）。（A）向街道勞動保障事務所和負責發放養老金的部門報告（B）向街道勞動保障事務所和負責發放失業保險金的部門報告（C）向趙師傅養老金和失業保險金代發機構通報（D）向市勞動手口社會保障局報告

37、根據小王的介紹，小楊在溝通過程中可以不考慮的溝通要素是（C）。（A）傳送者和接收者

（B）信息（C）程序

（D）環境

38、如果小楊在與趙師傅的溝通過程中，雙方在某些問題上有不同的理解，你認為小楊應該（A）。

（A）選擇方便的溝通渠道及方式

（B）及時讓趙師傅了解自己的意思和態度（C）變化語音語調（D）創造良好的溝通環境 試題

5、協辦社會保障事務 案例五：

周一一大早，東海市曙光街道湖濱社區勞動保障服務站的勞動保障協理員王強來到了辦公室。按照東海市社會保險局的安排，從今天起，全市要利用兩個月的時間，開展每年一次的領取養老金資格認證工作。王強上周已完成起草并張貼通知、12 從街道勞動保障事務所領取《離退休人員領取養老金資格認證表》、準備有關宣傳資料等準備工作，并召集各自管小組組長開會，請求他們協助做好這次認證。但他仍不放心，要利用上班前的時間，再次研讀市里關于開展領取養老金資格認證工作的文件，掌握領取養老金資格認證的時限、流程和方法等。他還沒坐穩，晨練路過的沈大爺就風風火火地進來了。“我問你個事!這資格認證是不是怕我們去見了馬克思后不向社區報告啊?”。小王沒有思想準備，有些不知所措，但隨即回答道：“沈大爺，您誤會了，進行領取養老金資格認證的核心是了解退休人員的生存狀況沒錯，但這樣做的目的也是為了不讓您老的養老金被別人冒領啊。基金安全有了保證，退休人員包括您老的養老金才能夠保證按時足額發放啊。”沈大爺尋思了片刻，說：“嗯，是這么個理兒。行!我馬上去找那幾個老哥兒趕緊認證!” 認證工作進行得很順利。為慎重起見，除了讓離退休人員在認證時出示身份證、領取養老金的儲蓄存折外，小王還讓每人在認證表上簽字蓋章，以完備手續。一個半月過去了，認證工作基本結束。小王開始整理裝訂《離退休人員領取養老金資格認證表》，準備上報。并將認證中發現的已去世的5名離退休人員的情況整理編制成《離退休人員生存情況調查表》，準備和收回的領取養老金儲蓄存折一起擇日報代發養老金的東海市工商銀行，以便停發養老金。

認證進行中，有兩位長期在湖濱社區兒女家居住的外省退休人員韓大爺和楊大娘也要求對他倆進行認證。小王考慮再三，答復道：“韓大爺，你的戶口已經遷過來了，應該不屬于異地居住，你的認證工作怎么做，我再請示一下上級。”小王同時建議楊大娘去湖濱派出所認證，因為公安機關的證明更權威。請閱讀案例五，回答39—50題。

39、為了解認證要求，王強在協助開展領取養老金資格認證前，應（A）。

13（A）認真研讀東海市社會保險局或曙光街道勞動保障事務機構的有關通知（B）認真與社區內退休人員進行溝通（C）認真研讀湖濱派出所下發的有關通知

（D）認真研讀東海市工商銀行關于養老金發放有關要求

40、王強在協助開展領取養老金資格認證過程中，應掌握領取養老金資格認證規定的（C）。

（A）時限、流程和認證設備

（B）時限、流程和工作要求（C）時限、范圍、認證方法

（D）流程、認證人員和認證人數

41、王強對前來辦理認證的離退休人員應當面核對其（D）。（A）領取養老金儲蓄折或銀行卡

（B）原單位工作證（C）身份證或離退休證

（D）身份證和離退休證

42、湖濱社區在進行領取養老金資格認證后，要在離退休人員領取老金資格認證表上加蓋印章并由（C）簽署姓名。（A）離退休人員本人

（B）社區主任（C）經辦人

（D）自管小組組長

43、湖濱社區在結束領取養老金資格認證工作，要及時上報（B）和離退休人員領取養老金資格認證表。（A）冒領養老金情況統計表（B）離退休人員生存情況調查表（C）離退休人員健康情況調查表（D）匯總表

44、王強給沈大爺解釋的進行領取養老金資格認證的目的是不正確的。你認為 14 以下說法中正確的解釋是（B）。（A）確認他們養老金待遇是否正確

（B）確認是否繼續向其發放養老金，防止冒領養老金（C）確認養老金是否發放到退休人員手中（D）確認他們是否每月從銀行領取養老金

45、王強協助開展領取養老金資格認證的核心是要了解轄區內離退休人員的（A）。

（A）生存狀況

（B）冒領養老金情況（C）養老金發放情況

（D）養老金領取情況

46、除東海市社會保險局定期開展養老金資格認證外，（B）應隨時關注企業退休人員生存狀況。

（A）曙光街道勞動保障事務所（B）湖濱社區勞動保障服務站（C）湖濱派出所

（D）曙光街道勞動保障事務所和湖濱社區勞動保障服務站

47、王強在協助開展領取養老金資格認證中，當了解到轄區內有企業退休人員去世時，應及時報告給（B）。

（A）東海市工商銀行

（B）東海市社會保險局（C）湖濱派出所

（D）退休人員原單位

48、對湖濱社區已去世的5名離退休人員，其停發養老金的時間是去世的（C）。（A）當月

（B）確認的當月

（C）次月

（D）次年

49、對于韓大爺是否屬于異地居住的說法正確的是（A）。

15（A）是，因為他居住在非養老保險關系所在地（B）不是，因為他在本市銀行領取養老金（C）不是，因為他戶口已經遷到本市（D）是，因為他原工作單位不在本市

50、對于在湖濱社區居住的外省退休人員，協助開展領取養老金資格認證的應該是（C）。（A）湖濱派出所（B）東海市社會保險局

（C）曙光街道勞動保障事務所和湖濱社區勞動保障服務站（D）東海市勞動保障局