第一篇：關于印發《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》的通知

關于印發《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》的通知

蘇勞仲委[2006]1號

各市勞動爭議仲裁委員會：

為了指導全省勞動爭議仲裁委員會依法、準確、及時地處理勞動爭議案件，及時研究勞動爭議仲裁工作的熱點和難點問題，規范勞動爭議案件的受理和處理中的法律適用問題，省勞動爭議仲裁委員會辦公室于2005年11月在常州召開了全省勞動仲裁案件研討會。現將《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》印發給你們，請遵照執行。

二00六年一月十日

江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要

國務院《工傷保險條例》、《江蘇省勞動合同條例》、《江蘇省工資支付條例》、《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》等行政法規和地方性法規實施以來，給勞動仲裁工作提供了許多法規依據，但在具體的案件處理中，又出現了一些新的情況和新的問題，為此，省勞動爭議仲裁委員會辦公室于2005年11月在常州市召開了全省勞動仲裁案件研討會。省、各省轄市和部分縣級市仲裁辦負責人參加了會議，省總工會、省企業家協會也派員參加了會議，同時邀請省高級人民法院的同志參加了會議。與會人員就當前仲裁工作中亟待解決的突出問題進行了深入探討。現將有關問題紀要如下：

一、外來務工人員的社會保險爭議的處理問題

切實保障進城務工人員的社會保險權益，是各級黨委、政府高度重視和社會廣泛關注的一件大

事，是維護改革發展穩定大局、構建和諧社會的重要內容。各級勞動保障部門要將與城鎮各類企業形成勞動關系的進城務工人員、機關事業單位使用的進城務工人員以及在城鎮個體工商戶幫工或從事個體經營的進城務工人員，納入企業職工基本養老保險等社會保險范圍。勞動爭議仲裁委員會對于外來務工人員與用人單位發生的社會保險爭議，應根據國家有關法律、法規，以及《江蘇省社會保險費征繳條例》和各項社會保險的政策規定，及時予以處理。

對此類爭議，仲裁委員會作出補繳社會保險費的裁決時，可以表述為：用人單位應在某期限內為勞動者辦理社會保險登記和申報手續，雙方均應按照當地社會保險經辦機構核定的繳費標準和期限補繳社會保險費。

二、工資爭議的仲裁申訴時效問題

工資爭議的仲裁申訴時效應按照《勞動法》第八十二條的規定執行。《江蘇省工資支付條例》第五十三條規定：“用人單位與勞動者之間因工資支付發生勞動爭議的，勞動爭議發生之日應當從用人單位明示拒絕之日起算；用人單位未明示拒絕支付工資的，應當從勞動者實際追償之日起算”。該規定是對工資爭議發生之日即工資爭議申訴時效起算日期所作的具體界定。仲裁委員會在處理工資爭議時，應結合具體案情正確把握用人單位明示拒絕和勞動者實際追償之日的認定，這是正確認定工資勞動爭議申訴時效的關鍵問題。

三、用人單位的高級管理人員和保安、門衛等崗位工作人員的加班工資爭議的處理問題

根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，用人單位的高級管理人員如經勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，則不適用標準工時制的加班加點規定，用人單位無需支付其加班工資；如未經審批實行不定時工作制的，則其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發，對于實行年薪制的企業高級管理人員，如雙方約定不再另行支付其加班工資的，仲裁委員會應予認可。

用人單位的門衛、保安等崗位的工作人員的工作時間，如未經勞動保障行政部門審批實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發，門衛、保安的睡班時間雖需履行一定的工作職責，卻無需時刻處于工作狀態，如睡班時間全部計算為工作時間，則不盡公平合理，故應允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定睡班時間可折算一定的有效工作時間（最低不低于50%），如無合同約定，則睡班時間仍應全部計算為工作時間。

四、超過法定退休年齡的勞動者與用人單位發生爭議的受理和處理問題

超過法定退休年齡的勞動者，依法不具備建立勞動關系的主體資格。用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，雙方的關系不屬于勞動法調整范圍內的勞動關系，故雙方發生的爭議，仲裁委員會不予受理。

用人單位招用符合法定就業年齡的勞動者，如勞動者一直在該用人單位工作至超過法定退休年齡，雙方就社會保險和經濟補償金發生爭議的，為保護勞動者的合法權益，仲裁委員會應受理雙方的爭議，裁決用人單位限期為勞動者辦理社會保險登記和申報手續，雙方按照社會保險經辦機構核定的標準補繳法定退休年齡之前的社會保險費，用人單位還應按照勞動者法定退休年齡之前在本單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

五、終止事實勞動關系的經濟補償金爭議的處理問題

用人單位與勞動者應當簽訂勞動合同而未簽訂，雙方形成的事實勞動關系，應當適用勞動法律法規的調整和保護。如用人單位具有《江蘇省勞動合同條例》第三十三條第2、3、4、5項規定的情形之一，勞動者明示通知用人單位根據該條規定隨時終止勞動關系的，用人單位應按照《江蘇省勞動合同條例》第三十八條的規定支付勞動者經濟補償金；反之，如勞動者具有《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項規定的情形之一，用人單位根據該條規定書面告知勞動者理由并即時終止勞動關系的，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。

六、與風險掛鉤的獎金、業務提成是否作為支付解除勞動合同或終止勞動關系的經濟補償金的計發基數問題

《江蘇省工資支付條例》第六十二條規定，獎金和業務提成都屬于工資的范疇。根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，解除勞動合同或終止勞動關系的經濟補償金是依照勞動者的本人工資來計發的，則在計算經濟補償金時，與風險掛鉤的獎金和業務提成應作為計發基數。

七、在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至四級的勞動者要求終止勞動關系和工傷保險關系，一次性享受工傷保險待遇的處理問題

根據江蘇省勞動保障廳《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理意見》（蘇勞社醫[2005]6號文）第二十四條的規定“在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的農民工，以及因工死亡農民工的供養親屬，自愿一次性享受有關定期工傷保險待遇的，可以與用人單位簽訂協議，解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，用人單位按規定的標準一次性支付工傷保險待遇”。可見，上述一次性工傷保險待遇的支付是勞動者和用人單位協商一致的合意行為，任何一方單方要求解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，一次性支付工傷保險待遇，均無法律依據。故參照上述規定的精神，尚未參加工傷保險的用人單位的勞動者及其供養親屬，與用人單位協商一致，自愿解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，一次性支付工傷保險待遇的，仲裁委員會可對工傷保險待遇作一次性處理。

八、工傷職工依法被解除勞動合同后，有關工傷保險待遇的支付問題

根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，勞動者有《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項情形的，用人單位可以解除勞動合同，對因工致殘5級至10級的勞動者亦不例外。工傷職工享受的一次性傷殘就業補助金和醫療補助金是基于勞動者與用人單位之間工傷保險關系的終止而享受的一次性工傷保險待遇，是對工傷職工因職業傷害導致勞動能力喪失的經濟補償。且《工傷保險條例》第四十條規定的工傷職工停止享受工傷保險待遇的情形，不含工傷職工依法被用人單位解除勞

動合同的情形。故用人單位依據《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項規定與工傷職工解除勞動合同時，應按標準支付工傷職工一次性傷殘就業補助金和一次性醫療補助金。

九、同一工傷事故，兼有民事賠償的，有關工傷保險待遇的處理問題

根據原勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》及原《江蘇省城鎮企業職工工傷保險規定》的規定，同一工傷事故，兼有民事賠償的，按照先民事賠償，后工傷待遇支付的順序處理。《工傷保險條例》實施后，原有的規定被替代。《工傷保險條例》對工傷職工應享受的各項待遇作了明確規定。勞動者因工負傷，就工傷保險待遇提請勞動仲裁的，仲裁委員會應依法受理，并依照《工傷保險條例》的規定裁決工傷職工應享受的各項工傷保險待遇。

十、確認勞動關系爭議的處理問題

《中華人民共和國勞動法》及《江蘇省勞動合同條例》明確規定，用人單位使用勞動者應當訂立勞動合同。用人單位是簽訂勞動合同的責任主體。對于用人單位使用勞動者不簽訂勞動合同的違法行為，勞動保障部門應嚴肅追究其法律責任。

為切實維護勞動者的合法權益，規范用人單位的用工行為，根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號文）的規定，勞動爭議仲裁委員會應受理確認勞動關系的爭議，此類爭議屬確認之訴。在處理此類爭議時，仲裁委員會應根據證據規則的規定，按照有利于勞動者的原則，合理分配雙方的舉證責任。用人單位對工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納社會保險費記錄、考勤記錄、招工登記表、報名表等證據負有舉證責任；勞動者亦有責任提供與用人單位存在勞動關系的初步證據，如工作證、上崗證、服務證、工號卡、出入證、健康證、銀行工資卡等證明身份的證件，其他勞動者證言等。

仲裁委員會對于當事人提供的證據能夠證明存在勞動關系的，應當裁決確認雙方存在勞動關系，反之，裁決確認雙方不存在勞動關系；對于沒有證據或已有證據不足以證明雙方存在勞動關系的，可裁決表述為：因證據不足，無法確認雙方存在勞動關系，對申訴人要求確認勞動關系的申訴請求，不予支持。

十一、發生勞動爭議的用人單位和勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區的，雙方勞動爭議的管轄問題

在本省境內發生勞動爭議的用人單位和勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區的，如用人單位在勞動者勞動合同履行地依法設有分支機構（如分公司或辦事處等）的，按照方便當事人行使訴權的原則，當事人有權選擇向勞動合同履行地仲裁委員會或向用人單位所在地的仲裁委員會申請仲裁。勞動合同履行地可以是工資報酬支付地或實際工作崗位地等。

十二、未領取就業許可證的外國人與用人單位之間爭議的受理問題

不具有中國國籍的外國人在我國境內的用人單位就業的，應依法取得《外國人就業許可證》或《外國專家證》等相關證件，才有資格在我國境內的用人單位就業。未領取就業許可證或《外國專家證》等相關證件的外國人不符合法定的就業條件，在我國境內不具有建立勞動關系的主體資格，其與用人單位之間的爭議不屬于勞動仲裁的受理范圍，仲裁委員會不予受理。外國人在我國非法就業及用人單位非法招用外國人的，由勞動保障行政部門和公安部門依法處理。

第二篇：江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要

江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》的通知

蘇勞社仲[2003]6號

各市勞動和社會保障局、勞動爭議仲裁委員會：

為了指導全省勞動爭議仲裁委員會依法、準確、及時地處理勞動爭議案件，省勞動爭議仲裁委員會于2003年9月22日至23日在南京召開了全省勞動仲裁案件研討會。現將《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》印發給你們。

二00三年十一月十一日

江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要

為了規范全省勞動仲裁工作，提高仲裁案件處理質量，及時研究解決當前勞動爭議處理工作中的突出問題，省勞動爭議仲裁委員會于2003年9月22日至23日在南京召開了全省勞動仲裁案件研討會。省勞動爭議仲裁委員會辦公室和各省轄市仲委會辦公室負責人參加了會議，勞動和社會保障部勞動工資司、省總工會、省高級法院也派員參加了會議，與會人員從維護企業和社會穩定的大局出發，對勞動爭議處理工件中出現的新情況、新問題進行了深入的探討，對當前突出問題的處理達成了共識或者取得了基本一致的看法。現將研討會意見紀要如下：

一、關于勞動爭議案件的受理問題

（一）勞動者與用人單位因履行勞動合同發生爭議的受理問題

《勞動法》第16條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據《江蘇省勞動合同條例》第二條的規定，企業、個體工商戶和民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。目前一些用人單位與管理、技術人員和大、中專畢業生只訂立了聘用合同，因此而發生了爭議。應當指出，這種做法不符合勞動法律、法規的規定，應當予以糾正。勞動者與用人單位由此發生的爭議，屬于勞動爭議受理范圍，勞動爭議仲裁委員會應按履行勞動合同爭議予以受理并根據勞動法律法規的相關規定分別情況進行處理。用人單位與勞動者既訂立勞動合同又訂立聘用合同的，處理勞動爭議時應以勞動合同作為裁決依據，用人單位與勞動者訂立的聘用合同只作為雙方協商意見的參考。

最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋[2003]13號）施行后，國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員，實行企業化管理的事業組織的非工勤人員，其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者，與國家機關、事業單位、社會團體發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會仍應依法予以受理。

（二）退休人員被用人單位聘用工件期間發生的爭議的受理問題

根據《勞動法》及相關規定，勞動者達到法定退休年齡，辦理了退休手續成為退休人員后，即不具備《勞動法》適用范圍內的勞動者的主體資格。退休人員被用人單位聘用工作期間，雙方形成的權利義務關系，不屬于《勞動法》調整的范圍，故雙方發生的爭議，仲裁委員會不予受理。

（三）工傷案件的受理問題

《工傷保險條例》（國務院令第375號）自2004年1月1日起施行，根據該《條例》的規定，用人單位未按規定提出工傷人、認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織可在1年內直接向勞動保障行政部門提出工傷認定申請，工傷職工或其直系親屬也可直接向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力鑒定。故自2004年1月1日起，職工與用人單位之間因申報工傷和申請勞動能力鑒定而產生爭議的，不作為勞動爭議處理，仲裁委員會不予受理，職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。如職工不能提供工傷認定決定和勞動能力鑒定委員會的傷殘鑒定結論的，仲裁委員會應以申訴材料不齊備，不符合申訴條件為由，不予受理。

（四）勞動爭議仲裁案件中的反訴審理的問題

勞動爭議仲裁條件案件中的反訴，是指勞動爭議案件中的被訴人針對申訴人的申訴請求而提出的對申訴人的反請求。反訴的請求和理由應與本訴具有牽連性，且能作為一種獨立的仲裁請求而存在，其目的是抵消、吞并申訴人的申訴請求。當事人提出反訴的應在舉證期限屆滿前以書面形式提出，并且應當附有符合反訴條件的相應的證據材料，仲裁委員會收到被訴人的反訴書后，應在七日內予以審查，如符合反訴條件和受理條件的，應予受理，制發反訴受理通知書，與本訴合并審理，并應重新指定舉證期限。申訴人撤回申訴請求，不影響反訴的繼續審理。

二、關于勞動爭議的處理問題

（一）在勞動合同期內被司法機關錯誤拘留、逮捕、判刑的勞動者社會保險費繳納爭議的處理問題

勞動者在勞動合同期內被司法機關錯誤拘留、逮捕、判刑，失去人身自由，從而導致勞動合同中止履行或解除的，其在被錯誤拘留、逮捕和服刑期間的工資收入損失可根據《中華人民共和國國家賠償法》申請國家賠償，但對于勞動者社會保險費的損失（個人繳費部分除外），《中華人民共和國國家賠償法》未明確由國家賠償。為保護勞動者的合法權益，目前應由用人單位為勞動者繳納勞動合同中止履行期間或因勞動合同解除而中斷履行期間的社會保險費。

（二）大中專院校畢業生試用期與見習期內解除勞動合同爭議的處理問題

大、中專畢校生畢業試用期內提出解除勞動合同的，不受見習期的影響。根據《勞動法》第32條第1款的規定，用人單位應辦理相關解除勞動合同手續，因用人單位拒不辦理有關手續致使勞動者申訴的，仲裁委員會應支持勞動者的請求。

大、中專畢業生試用期屆滿后，在見習期內提出與用人單位解除勞動合同的，應按《勞動法》第31條的規定執行。

用人單位在試用期內解除勞動合同，勞動者不服申訴的，如用人單位有充分證據證明勞動者不符合招收錄用條件，則應駁回勞動者的請求，反之則應支持勞動者的請求。

用人單位超過試用期，在見習期內解除勞動者勞動合同的，應符合法定的或約定的解除合同條件。若用人單位解除合同不當的，應承擔相應的法律責任。

（三）經濟補償金爭議中企業平均工資如何計算的問題

企業平均工資的計算應以企業的工資總額除以企業在職職工總人數。工資總額應按國家統計局有關工資總額的統計口徑計算，是指企業在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。企業職工總數的構成應包括在崗和雖不在崗但與企業保留勞動關系的所有職工。

第三篇：江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于印發《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》的通知

江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于印發《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》的通知（2006.1.10）各市勞動爭議仲裁委員會：

為了指導全省勞動爭議仲裁委員會依法、準確、及時地處理勞動爭議案件，及時研究勞動爭議仲裁工作的熱點和難點問題，規范勞動爭議案件的受理和處理中的法律適用問題，省勞動爭議仲裁委員會辦公室于2005年11月在常州召開了全省勞動仲裁案件研討會。現將《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》印發給你們，請遵照執行。

二00六年一月十日

江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要

國務院《工傷保險條例》、《江蘇省勞動合同條例》、《江蘇省工資支付條例》、《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》等行政法規和地方性法規實施以來，給勞動仲裁工作提供了許多法規依據，但在具體的案件處理中，又出現了一些新的情況和新的問題，為此，省勞動爭議仲裁委員會辦公室于2005年11月在常州市召開了全省勞動仲裁案件研討會。省、各省轄市和部分縣級市仲裁辦負責人參加了會議，省總工會、省企業家協會也派員參加了會議，同時邀請省高級人民法院的同志參加了會議。與會人員就當前仲裁工作中亟待解決的突出問題進行了深入探討。現將有關問題紀要如下：

一、外來務工人員的社會保險爭議的處理問題

切實保障進城務工人員的社會保險權益，是各級黨委、政府高度重視和社會廣泛關注的一件大事，是維護改革發展穩定大局、構建和諧社會的重要內容。各級勞動保障部門要將與城鎮各類企業形成勞動關系的進城務工人員、機關事業單位使用的進城務工人員以及在城鎮個體工商戶幫工或從事個體經營的進城務工人員，納入企業職工基本養老保險等社會保險范圍。勞動爭議仲裁委員會對于外來務工人員與用人單位發生的社會保險爭議，應根據國家有關法律、法規，以及《江蘇省社會保險費征繳條例》和各項社會保險的政策規定，及時予以處理。

對此類爭議，仲裁委員會作出補繳社會保險費的裁決時，可以表述為：用人單位應在某期限內為勞動者辦理社會保險登記和申報手續，雙方均應按照當地社會保險經辦機構核定的繳費標準和期限補繳社會保險費。

二、工資爭議的仲裁申訴時效問題

工資爭議的仲裁申訴時效應按照《勞動法》第八十二條的規定執行。《江蘇省工資支付條例》第五十三條規定：“用人單位與勞動者之間因工資支付發生勞動爭議的，勞動爭議發生之日應當從用人單位明示拒絕之日起算；用人單位未明示拒絕支付工資的，應當從勞動者實際追償之日起算”。該規定是對工資爭議發生之日即工資爭議申訴時效起算日期所作的具體界定。仲裁委員會在處理工資爭議時，應結合具體案情正確把握用人單位明示拒絕和勞動者實際追償之日的認定，這是正確認定工資勞動爭議申訴時效的關鍵問題。

三、用人單位的高級管理人員和保安、門衛等崗位工作人員的加班工資爭議的處理問題

根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，用人單位的高級管理人員如經勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，則不適用標準工時制的加班加點規定，用人單位無需支付其加班工資；如未經審批實行不定時工作制的，則其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發，對于實行年薪制的企業高級管理人員，如雙方約定不再另行支付其加班工資的，仲裁委員會應予認可。

用人單位的門衛、保安等崗位的工作人員的工作時間，如未經勞動保障行政部門審批實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發，門衛、保安的睡班時間雖需履行一定的工作職責，卻無需時刻處于工作狀態，如睡班時間全部計算為工作時間，則不盡公平合理，故應允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定睡班時間可折算一定的有效工作時間（最低不低于50%），如無合同約定，則睡班時間仍應全部計算為工作時間。

四、超過法定退休年齡的勞動者與用人單位發生爭議的受理和處理問題

超過法定退休年齡的勞動者，依法不具備建立勞動關系的主體資格。用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，雙方的關系不屬于勞動法調整范圍內的勞動關系，故雙方發生的爭議，仲裁委員會不予受理。

用人單位招用符合法定就業年齡的勞動者，如勞動者一直在該用人單位工作至超過法定退休年齡，雙方就社會保險和經濟補償金發生爭議的，為保護勞動者的合法權益，仲裁委員會應受理雙方的爭議，裁決用人單位限期為勞動者辦理社會保險登記和申報手續，雙方按照社會保險經辦機構核定的標準補繳法定退休年齡之前的社會保險費，用人單位還應按照勞動者法定退休年齡之前在本單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

五、終止事實勞動關系的經濟補償金爭議的處理問題

用人單位與勞動者應當簽訂勞動合同而未簽訂，雙方形成的事實勞動關系，應當適用勞動法律法規的調整和保護。如用人單位具有《江蘇省勞動合同條例》第三十三條第2、3、4、5項規定的情形之一，勞動者明示通知用人單位根據該條規定隨時終止勞動關系的，用人單位應按照《江蘇省勞動合同條例》第三十八條的規定支付勞動者經濟補償金；反之，如勞動者具有《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項規定的情形之一，用人單位根據該條規定書面告知勞動者理由并即時終止勞動關系的，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。

六、與風險掛鉤的獎金、業務提成是否作為支付解除勞動合同或終止勞動關系的經濟補償金的計發基數問題

《江蘇省工資支付條例》第六十二條規定，獎金和業務提成都屬于工資的范疇。根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，解除勞動合同或終止勞動關系的經濟補償金是依照勞動者的本人工資來計發的，則在計算經濟補償金時，與風險掛鉤的獎金和業務提成應作為計發基數。

七、在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至四級的勞動者要求終止勞動關系和工傷保險關系，一次性享受工傷保險待遇的處理問題

根據江蘇省勞動保障廳《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理意見》（蘇勞社醫[2005]6號文）第二十四條的規定“在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的農民工，以及因工死亡農民工的供養親屬，自愿一次性享受有關定期工傷保險待遇的，可以與用人單位簽訂協議，解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，用人單位按規定的標準一次性支付工傷保險待遇”。可見，上述一次性工傷保險待遇的支付是勞動者和用人單位協商一致的合意行為，任何一方單方要求解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，一次性支付工傷保險待遇，均無法律依據。故參照上述規定的精神，尚未參加工傷保險的用人單位的勞動者及其供養親屬，與用人單位協商一致，自愿解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，一次性支付工傷保險待遇的，仲裁委員會可對工傷保險待遇作一次性處理。

八、工傷職工依法被解除勞動合同后，有關工傷保險待遇的支付問題

根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，勞動者有《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項情形的，用人單位可以解除勞動合同，對因工致殘5級至10級的勞動者亦不例外。工傷職工享受的一次性傷殘就業補助金和醫療補助金是基于勞動者與用人單位之間工傷保險關系的終止而享受的一次性工傷保險待遇，是對工傷職工因職業傷害導致勞動能力喪失的經濟補償。且《工傷保險條例》第四十條規定的工傷職工停止享受工傷保險待遇的情形，不含工傷職工依法被用人單位解除勞動合同的情形。故用人單位依據《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項規定與工傷職工解除勞動合同時，應按標準支付工傷職工一次性傷殘就業補助金和一次性醫療補助金。

九、同一工傷事故，兼有民事賠償的，有關工傷保險待遇的處理問題

根據原勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》及原《江蘇省城鎮企業職工工傷保險規定》的規定，同一工傷事故，兼有民事賠償的，按照先民事賠償，后工傷待遇支付的順序處理。《工傷保險條例》實施后，原有的規定被替代。《工傷保險條例》對工傷職工應享受的各項待遇作了明確規定。勞動者因工負傷，就工傷保險待遇提請勞動仲裁的，仲裁委員會應依法受理，并依照《工傷保險條例》的規定裁決工傷職工應享受的各項工傷保險待遇。

十、確認勞動關系爭議的處理問題

《中華人民共和國勞動法》及《江蘇省勞動合同條例》明確規定，用人單位使用勞動者應當訂立勞動合同。用人單位是簽訂勞動合同的責任主體。對于用人單位使用勞動者不簽訂勞動合同的違法行為，勞動保障部門應嚴肅追究其法律責任。

為切實維護勞動者的合法權益，規范用人單位的用工行為，根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號文）的規定，勞動爭議仲裁委員會應受理確認勞動關系的爭議，此類爭議屬確認之訴。在處理此類爭議時，仲裁委員會應根據證據規則的規定，按照有利于勞動者的原則，合理分配雙方的舉證責任。用人單位對工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納社會保險費記錄、考勤記錄、招工登記表、報名表等證據負有舉證責任；勞動者亦有責任提供與用人單位存在勞動關系的初步證據，如工作證、上崗證、服務證、工號卡、出入證、健康證、銀行工資卡等證明身份的證件，其他勞動者證言等。

仲裁委員會對于當事人提供的證據能夠證明存在勞動關系的，應當裁決確認雙方存在勞動關系，反之，裁決確認雙方不存在勞動關系；對于沒有證據或已有證據不足以證明雙方存在勞動關系的，可裁決表述為：因證據不足，無法確認雙方存在勞動關系，對申訴人要求確認勞動關系的申訴請求，不予支持。

十一、發生勞動爭議的用人單位和勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區的，雙方勞動爭議的管轄問題

在本省境內發生勞動爭議的用人單位和勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區的，如用人單位在勞動者勞動合同履行地依法設有分支機構（如分公司或辦事處等）的，按照方便當事人行使訴權的原則，當事人有權選擇向勞動合同履行地仲裁委員會或向用人單位所在地的仲裁委員會申請仲裁。勞動合同履行地可以是工資報酬支付地或實際工作崗位地等。

十二、未領取就業許可證的外國人與用人單位之間爭議的受理問題

不具有中國國籍的外國人在我國境內的用人單位就業的，應依法取得《外國人就業許可證》或《外國專家證》等相關證件，才有資格在我國境內的用人單位就業。未領取就業許可證或《外國專家證》等相關證件的外國人不符合法定的就業條件，在我國境內不具有建立勞動關系的主體資格，其與用人單位之間的爭議不屬于勞動仲裁的受理范圍，仲裁委員會不予受理。外國人在我國非法就業及用人單位非法招用外國人的，由勞動保障行政部門和公安部門依法處理。

第四篇：25、關于印發《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》的通知(2003.11)（本站推薦）

關于印發《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》的通知

(蘇勞社仲［2003］6號)

各市勞動和社會保障局、勞動爭議仲裁委員會：

為了指導全省勞動爭議仲裁委員會依法、準確、及時地處理勞動爭議案件，省勞動爭議仲裁委員會于2003年9月22日至23日在南京召開了全省勞動仲裁案件研討會。現將《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》印發給你們。

江蘇省勞動和社會保障廳

江蘇省勞動爭議仲裁委員會

二○○三年十一月十一日

江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要

為了規范全省勞動仲裁工作，提高仲裁案件處理質量，及時研究解決當前勞動爭議處理工作中的突出問題，省勞動爭議仲裁委員會于2003年9月22日至23日在南京召開了全省勞動仲裁案件研討會。省勞動爭議仲裁委員會辦公室和各省轄市仲委會辦公室負責人參加了會議，勞動和社會保障部勞動工資司、省總工會、省高級法院也派員參加了會議。與會人員從維護企業和社會穩定的大局出發，對勞動爭議處理工作中出現的新情況、新問題進行了深入的探討，對當前突出問題的處理達成了共識或者取得了基本一致的看法。現將研討會意見紀要如下：

一、關于勞動爭議案件的受理問題

(一)勞動者與用人單位因履行勞動合同發生爭議的受理問題

《勞動法》第16條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據《江蘇省勞動合同條例》第二條的規定，企業、個體工商戶和民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。目前一些用人單位與管理、技術人員和大、中專畢業生只訂立了聘用合同，因此而發生了爭議。應當指出，這種做法不符合勞動法律、法規的規定，應當予以糾正。勞動者與用人單位由此發生的爭議，屬于勞動爭議受理范圍，勞動爭議仲裁委員會應按履行勞動合同爭議予以受理并根據勞動法律法規的相關規定分別情況進行處理。用人單位與勞動者既訂立勞動合同又訂立聘用合同的，處理勞動爭議時應以勞動合同作為裁決依據，用人單位與勞動者訂立的聘用合同只作為雙方協商意見的參考。最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》(法釋［2003］13號)施行后，國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員，實行企業化管理的事業組織的非工勤人員，其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者，與國家機關、事業單位、社會團體發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會仍應依法予以受理。

(二)退休人員被用人單位聘用工作期間發生的爭議的受理問題

根據《勞動法》及相關規定，勞動者達到法定退休年齡，辦理了退休手續成為退休人員后，即不具備《勞動法》適用范圍內的勞動者的主體資格。退休人員被用人單位聘用工作期間，雙方形成的權利義務關系，不屬于《勞動法》調整的范圍，故雙方發生的爭議，仲裁委員會不予受理。

(三)工傷案件的受理問題

《工傷保險條例》(國務院令第375號)自2004年1月1日起施行。根據該《條例》的規定，用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織可在1年內直接向勞動保障行政部門提出工傷認定申請；工傷職工或其直系親屬也可直接向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力鑒定。故自2004年1月1日起，職工與用人單位之間因申報工傷和申請勞動能力鑒定而產生爭議的，不作為勞動爭議處理，仲裁委員會不予受理；職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。如職工不能提供工傷認定決定和勞動能力鑒定委員會的傷殘鑒定結論的，仲裁委員會應以申訴材料不齊備，不符合申訴條件為由，不予受理。

(四)勞動爭議仲裁案件中的反訴審理的問題

勞動爭議仲裁案件中的反訴，是指勞動爭議案件中的被訴人針對申訴人的申訴請求而提出的對申訴人的反請求。反訴的請求和理由應與本訴具有牽連性，且能作為一種獨立的仲裁請求而存在，其目的是抵消、吞并申訴人的申訴請求。當事人提出反訴的，應在舉證期限屆滿前以書面形式提出，并且應當附有符合反訴條件的相應的證據材料。仲裁委員會收到被訴人的反訴書后，應在七日內予以審查，如符合反訴條件和受理條件的，應予受理，制發反訴受理通知書，與本訴合并審理，并應重新指定舉證期限。申訴人撤回申訴請求的，不影響反訴的繼續審理。

二、關于勞動爭議的處理問題

(一)在勞動合同期內被司法機關錯誤拘留、逮捕、判刑的勞動者的社會保險費繳納爭議的處理問題勞動者在勞動合同期內被司法機關錯誤拘留、逮捕、判刑，失去人身自由，從而導致勞動合同中止履行或解除的，其在被錯誤拘留、逮捕和服刑期間的工資收入損失可根據《中華人民共和國國家賠償法》申請國家賠償。但對于勞動者社會保險費的損失(個人繳費部分除外)，《中華人民共和國國家賠償法》未明確由國家賠償。為保護勞動者的合法權益，目前應由用人單位為勞動者繳納勞動合同中止履行期間或因勞動合同解除而中斷履行期間的社會保險費。

(二)大中專院校畢業生試用期與見習期內解除勞動合同爭議的處理問題

大、中專畢業生在試用期內提出解除勞動合同的，不受見習期的影響。根據《勞動法》第32條第1款的規定，用人單位應辦理相關解除勞動合同手續，因用人單位拒不辦理有關手續致使勞動者申訴的，仲裁委員會應支持勞動者的請求。

大、中專畢業生試用期屆滿后，在見習期內提出與用人單位解除勞動合同的，應按《勞動法》第31條的規定執行。

用人單位在試用期內解除勞動合同，勞動者不服申訴的，如用人單位有充分證據證明勞動者不符合招收錄用條件，則應駁回勞動者的請求，反之則應支持勞動者的請求。

用人單位超過試用期，在見習期內解除勞動者勞動合同的，應符合法定的或約定的解除合同條件。若用人單位解除合同不當的，應承擔相應的法律責任。

(三)經濟補償金爭議中企業平均工資如何計算的問題

企業平均工資的計算應以企業的工資總額除以企業在職職工總人數。工資總額應按國家統計局有關工資總額的統計口徑計算，是指企業在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。企業職工總數的構成應包括在崗和雖不在崗但與企業保留勞動關系的所有職工。

第五篇：關于印發江蘇省勞動仲裁理論研討會紀要（范文）

關于印發江蘇省勞動仲裁理論研討會紀要》的通知

蘇勞仲[1994]25號

各省轄市勞動局、勞動爭議仲裁委員會：

為了指導全省各級仲裁機構正確處理勞動爭議案件，省勞動局于十一月二十二日至二十四日召開了全省勞動仲裁理論研討會，根據研討會的意見，整理出《江蘇省勞動仲裁理論研討會紀要》，并征求了省總工會、省計經委、省法院及部分省轄市勞動仲裁機構的意見，現印發給你們，請參照執行，在執行中有何問題請及時與省勞動局仲裁辦公室聯系。今后，國家對此如有正式規定，以國家有關規定為準。

一九九四年十二月二十六日

江蘇省勞動仲裁理論研討會紀要（節選）

為了做好在市場經濟條件下勞動關系協調工作，研究解決目前勞動爭議案件處理的突出問題和《勞動法》勞動實施過程中可能出現的新情況、新問題，規范全省仲裁辦案，提高案件處理質量和效率，省局于十一月二十日至二十四日，在如皋市召開了全省勞動仲裁理論研討會。省局戚嘉鴻副局長到會并講話。省局仲裁辦負責人、各省轄市勞動局仲裁科（處）負責人和部分為研討會撰寫論文的作者參加了會議。省法院民庭也派員參加了會議。與會人員就《勞動法》施行以后勞動仲裁受案范圍等五個專題進行了廣泛、深入的討論。現將研討會意見紀要如下：

二、關于自動離職和除名爭議處理問題

自動離職是指職工擅自離職的行為。我國一些現行法規和政策規定，從實體上確立了“自動離職”這一種行為和終止勞動關系的方式，《條例》第二條第一項明確規定自動離職爭議由仲裁機構受理。

在勞動爭議案件處理中，應正確把握自動離職與除名的界限。案件案由，要根據當事人的申訴請求和用人單位作出的處理結果來確定。如果用人單位訴職工自動離職或作出的是按自動離職處理決定，例如，勞動部辦公廳“關于企業處理擅自離職職工的問題的復函”（勞辦發[1993]68號）、國務院“關于促進科技人員合理流動的通知”（國發[1986]73號）等規定所述及的情況，則按自動離職爭議立案；用人單位作出的是除名決定，例如，對于勞動人事部、國家經委“關于企業職工要求”“停薪留職問題的通知”（勞人計[1983]61號）和勞動部辦公廳“關于自動離職與曠工除名如何界定的復函”（勞辦發[1994]48號），勞動人事部《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規定》（勞人勞[1987]14號）等規定所述及的職工自動離職行為，用人單位依據《企業職工獎懲條例》的規定，對其作除名處理，應按除名爭議立案。案件的審理應根據具體案情和用人單位作出的決定時所適用的有關規定，從實體上加以審查。

三、關于違反勞動合同的經濟責任問題

勞動合同當事人任何一方違反勞動合同，都應承擔相應的經濟責任。按照法律規定和勞動合同實際條款的約定，違反勞動合同的經濟責任包含三方面內容：一是因違反勞動合同造成經濟損失應承擔的賠償責任；二是違反勞動合同的經濟補償責任；三是根據合同雙方事前約定，因違約行為應當承擔的責任，即違約金。

《勞動法》第八十九條、九十一條、九十五條、九十六條、九十八條規定：用人單位侵犯勞動者合法權益，造成損害的，應當承擔賠償責任。這里所述的“損害”，既包括“經濟損失”，還包括“其他權利被侵害造成的損失后果”。第一百零二條規定：勞動者違反《勞動法》規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。《勞動法》對用人單位和勞動者承擔賠償責任的規定，是有區別的，應在實踐中注意把握。

《國營企業實行勞動合同制暫行規定》規定：“一方違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，應當根據其后果和責任大小，予以賠償。”違反勞動合同一方承擔經濟賠償責任，應符合三個條件：（1）有違反勞動合同行為；（2）主觀有過錯；（3）造成損害或經濟損失后果。如果違反勞動合同的行為沒有造成損害或經濟損失，則不承擔賠償責任。經濟賠償、補償數額國家有規定的，按國家規定執行；國家沒有規定而雙方有約定且不違背法律、政策的，則從其約定。并根據雙方有無責任、責任大小，造成的損害或經濟損失合理判定。涉及培訓等項費用的賠償，可以根據勞動者已經為用人單位服務的年限，結合合同期加以折算。違反勞動合同一方除了承擔賠償責任外，還按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等規定，給予受害方經濟補償。

《勞動法》對違約金未作規定，但在實踐中作為保證勞動合同履行的方式之一，已經在不同程度上被使用。因此，如果勞動合同雙方在合同中有約定，且對雙方具有共同約束力，又不與現行法律、法規抵觸，應當承認其效力。具體處理，應根據勞動合同約定的違約金支付條件、數額，綜合考慮合同期限、在本企業獲取的勞動報酬、實際支付能力和權利義務等等因素，合理決定違約金支付數額。由于違約金具有懲罰和補償雙重特性，當違約方給對方造成的經濟損失低于違約金數額，支付違約金后不再賠償經濟損失；違約金不足以抵償經濟損失的，則應再以經濟賠償補足損失差額。

四、關于勞動爭議案件中的第三人問題

《條例》第二十二條規定：“與勞動爭議案件和處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由仲裁委員會通知其參加仲裁活動”。勞動仲裁第三人制度的建立，有利于勞動爭議的妥善、及時、徹底處理。

勞動仲裁第三人概念，不同于《中華人民共和國訴訟法》規定的第三人概念，勞動仲裁第三人一般不作分類。要從有利于勞動爭議案件處理出發，根據具體案情，確立第三人。

勞動仲裁第三人有當事人的仲裁權利和義務，但無權放棄、變更仲裁請求或申請撤訴。仲裁委員會調解達成協議，制作的調解書涉及第三人勞動權利義務的，第三人在調解書上署名，仲裁委員會應當將調解書依法送達第三人；仲裁裁決第三人承擔義務時，第三人對仲裁裁決不服，有權向人民法院提出訴訟。