第一篇：上海楊浦區院勞動爭議檢察監督調研報告大全

發表時間：2010-08-20

對勞動爭議訴訟案件問題檢察監督初探

陳偉鋼 王曉偉

【編輯導讀】近年來，隨著有關規范勞動關系的法律法規陸續頒布，因勞動爭議而產生的訴訟案件逐年上升。勞動爭議糾紛案件關乎民生，不同于一般的民事糾紛。它兼有當事人平等協商和國家干預的特點，通過區別勞動關系主體的實力強弱和地位差別而偏重保護弱者,強調社會公正和社會公益。而現階段法院在勞動爭議糾紛案件審理過程中出現了一些問題，主要是在實體認定和審判程序上未能充分顧及勞動者的合法權益，損害了司法公正。對此，作者作了全面深入的分析闡述，指出檢察機關在履行民事行政檢察監督職能過程中必須對此深入研究，以提高對勞動爭議案件的監督效果，實現公正司法。

【關鍵詞】勞動爭議訴訟案件出現的問題法律監督

隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷發展，以及《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動仲裁法》等規范勞動關系法律法規的陸續頒布，勞動者法制意識逐步加強，勞動者與用人單位之間的利益關系也隨之發生了深刻的變化。這種變化體現在司法領域，表現為勞動爭議糾紛案件的數量日趨增多，案件的法律關系日趨復雜化，進而對于勞動爭議糾紛案件的申訴量也隨之迅速上升。檢察機關在審理勞動爭議糾紛申訴案過程中發現，法院在審理勞動爭議糾紛案件中存在著一些共性問題，有待進一步加強對此類問題的檢察監督。如：法院在審判過程中，存在著因用人單位較為強勢而傾向于保護用人單位，未依據相關法律法規從保護弱勢主體的角度對勞動者給予更多法律保障，將過多的舉證責任強加于勞動者，以及對當事人依法提出的調查取證請求不予支持等情況，不僅妨害了司法公正，也對司法機關的公信力產生較大的負面影響。勞動爭議糾紛案件關乎民生，不同于一般的民事糾紛。在民事案件的審理中，雙方當事人作為平等主體通常具有同樣的訴訟地位，承擔同樣的舉證責任，而勞動爭議糾紛作為民事案件中的一種特殊類型有別于一般的民事案件。在部門法的分類中，民法是典型的私法,而勞動法被認為是“社會法”,有公法和私法的雙重屬性,兼有當事人平等協商和國家干預的特點，通過區別勞動關系主體的實力強弱和地位差別而偏重保護弱者,強調社會公正和社會公益。檢察機關在對勞動爭議糾紛申訴案的審理中，要注意研究勞動爭議訴訟案件審理過程中出現的問題，更好地履行憲法賦予的法律監督職能，切實維護勞動者和用人單位的合法權益。

一、現階段法院在勞動爭議糾紛案件審理過程中出現的問題

（一）舉證責任分配不合理

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”但法院在審理勞動糾紛案中，未嚴格執行此項法律規定。如：顧某與某廠勞動合同糾紛一案，顧某向用人單位主張勞動報酬，法院要求顧某承擔證明其存在勞動關系的舉證責任。按照法律規定，顧某的事實勞動關系的相關證據應當由用人單位向法院提供，舉證責任在于用人單位。法院卻要求勞動者顧某承擔舉證不能的不利后果，系適用法律錯誤，某區檢察院對此案予以提請抗訴。

在勞動爭議訴訟中，應當強化用人單位的舉證責任，以適當保護相對較弱的個人。首先，相對于勞動者而言，用人單位一般處于舉證的強勢地位，容易取得有利于己方的證據材料。例如在勞動者的出勤問題上，用人單位出具出勤統計信息是相對容易的，且制作偽證的可能性較大；反觀勞動者，其在用人單位舉證其缺勤之后一般沒有直接證據證明其到崗事實，往往只能憑借間接證據來證實。其次，在證據證明力的判斷上，法院不注重對證據材料的綜合分析，易出問題。如：在某區檢察院提請抗訴的兩起勞動合同糾紛案件中，存在的一個共性問題就是用人單位出具的證據材料都能直接證明勞動者已違反了勞動合同的條款，未能履行合同，繼而要求解除勞動合同，而勞動者只能出具間接證據來證明其確實在合同履行期間提供了相應的勞動。雖然用人單位提供了直接證據，但此類直接證據往往只具備形式要件，對事實的證明是不充分的。相反，勞動者提供的間接證據往往是其工資單據或者其業務往來中的有效憑證，以此證實其并未缺勤，確實在履行合同。這些單據憑證具有一定的證明力，原因有二：一是這些證據并非個人制作或出具，而是用人單位或者相關部門出具，體現的內容是客觀的；二是這些證據能從邏輯上證實勞動者確實履行了勞動合同，否則是提供不出這些證據的。法律對勞資雙方的舉證責任已明確規定為舉證責任倒置，在一般證據規則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外。舉證責任倒置是基于法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般是原告）就某種事由不承擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度[①]。

（二）法院怠于行使調查取證職責

《中華人民共和國民事訴訟法》第64條規定：“當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集證據或者人民法院認為審理案件需要的證據，人民法院應當調查取證。”但在審判實踐中，法院怠于行使調查取證職責的情況仍然大量存在。例如：何某與某公司追索勞動報酬糾紛案，何某為證明自己的主張，不僅向法院提交了該公司為其辦理的暫住證，還提供了用人單位中能夠證明其曾在某公司工作的部分務工人員名單，請求法院調查取證。何某在提供了一系列相關證

據證明自己的主張后，請求法院為其調查取證，以獲取其他何某自身無法取得的證據，但法院未予采納。法律規定人民法院在處理民事案件時負有調查取證的職責。當訴訟當事人要求法院調查取證時，法院應當對此進行審查，對符合法律規定的申請必須調查取證。作為民事審判的中立者,法院對案件的取證一般不進行干預,以保證審理的公平公正。然而法院在取證方面并非始終處于消極被動地位,在一定情形下法院應當依職權或依申請主動收集證據。

基于勞動者在勞動爭議訴訟中所處的弱勢地位，其舉證能力有限，在此情況下法院苛求勞動者對其主張提供完整的證據，系使用審判權不當。勞動關系由勞動者與用人單位雙方構成，兩者既具有法律上的平等性，又同時具有依附性，即勞動者必須服從于用人單位的指揮、監督和管理。相對于用人單位，勞動者屬于弱勢群體，勞動者的合法權益容易受到用人單位的侵犯。勞動者一方面沒有足夠的時間和精力搜集證據，另一方面也沒有足夠的能力搜集證據，在用人單位中勞動者始終處于被管理者的地位，包括日常管理制度、考核方案和考核情況都掌握在用人單位手中。如果對勞動者提供證據的要求過高，與其在用人單位中的被管理地位嚴重不符，是不公平的。

（三）法院對用人單位的過錯未作出正確評判

法院在審理勞動爭議糾紛案件時，對一些涉及用人單位用工規范的案件，未要求用人單位提供證據證明其用工過程的規范性，忽視用人單位在用工制度方面存在的過錯，而這些過錯經常是導致當事人提起訴訟的重要原因。例如：沈某與某廠勞動糾紛案，按照用人單位的規章制度規定，職工待工應由車間、部門以書面形式正式通知職工。本案中沈某未接到用人單位正式通知其下崗待工的書面材料，用人單位未能將沈某下崗的事實依據、作出下崗決定等履行程序舉出有力證據予以證明。又如：趙某與某證券有限責任公司勞動爭議糾紛案，用人單位在有關調整趙某崗位并再次下調其工資的請示尚未獲批準的情況下，從請示當月起即對趙某執行下調工資標準。但法院對上述用人單位的過錯未作出正確評判。

勞動爭議訴訟案中存在著用人單位用工制度不完善或者瑕疵的情況。一般表現為兩個方面：一是用工制度的設計存在不合理之處。有的用人單位規模較小，管理上比較簡單，沒有完善的工作制度，易發生勞動爭議；有的用人單位的用工制度過于強勢，超過了法律所允許的范圍，形成過分保護用人單位利益而不顧及勞動者利益的霸王條款。二是用人單位沒有嚴格執行相關用工制度。一般發生在工種變更、工資調整、福利發放以及檔案管理等制度的執行過程中，用人單位在審批手續、檔案管理、用工記錄等流程上疏于管理，以至于在訴訟中無法提供充分的證據證明其主張。對于上述情況，法院應當對其中與案件有關的部分進行審查，對于勞動者訴請事由中確實存在用人單位方面的過錯，應當判令用人單位承擔相應的法律責任。這樣既有利于保護勞動者的合法權益，也有助于提醒用人單位進一步確立完善的用工制度，更為嚴格地遵守用工制度，促進單位的良性發展。

（四）法院送達程序不規范

送達是民事程序當事人權益維護的起點，如果缺乏規范化的送達制度,受送達人的程序參與權、申請回避權、舉證和質證權等權利難以落實。司法實踐中，法院在送達程序中存在以下一類問題：一是對被送達人相關信息的審查不夠規范。例如：某服務公司與李某勞動爭議糾紛案，由于法院在送達法律文書時未盡妥善審查之職責，案外人以用人單位代理人為名，持蓋有用人單位印章的《介紹信》至法院，該介紹信并未記明委托事項和權限，原審法院也未對該代理人的身份予以核實，僅憑該介紹信，就將相關的訴訟文書交給此人，造成本案的一方當事人喪失了參加訴訟的權利。在申訴階段，檢察院取得的司法鑒定報告證實，該代理人是冒名頂替的，直接導致該服務公司因原審法院在送達程序上存有不當喪失了其應有的訴訟權利，進而影響了案件的公正性。二是對于公告送達的運用不盡合理。公告送達作為送達方式的一種，是法院在受送達人下落不明，或者以其他方式無法送達的情況下，法院發出公告，公告發出后經過一定的時間即視為送達的方式。公告期滿，法院可依法缺席判決。公告送達具有獨到的存在價值。作為擬制送達,公告送達之所以被法律所認可,并成為公告送達必要的組成部分,原因在于當以其他方式送達不能的情況下,其所體現出來的價值:即程序促進價值和訴訟信息傳播價值。對于公告送達來說,是根據實際情況,即當事人下落不明或者無法采取其他送達方式的條件下,將通過相關媒介的訴訟信息傳播視為對當事人的送達,并使其發生與實際送達一樣的法律效果。[②]適用公告送達應當以受送達人為核心、兼顧出席者利益、強化信息的有效傳播。公告送達在司法實踐中應遵循審慎適用原則、當事人參與原則以及訴訟信息有效傳播原則,以最大可能的制止公告送達濫用、提升公告送達的實效。但在實踐中,公告送達的功能發揮不盡人意,法院適用隨意,公告送達在很多場合下淪為法院促進程序展開的技術性處理手段。隨著案件公告適用率趨升,公告送達的總量不斷增長,有必要加強對公告送達的檢察監督。因為，程序公正相對于實體公正是手段,相對于當事人、審判人員和社會則又是目的。實體公正是最終目的，程序公正是直接目的，程序公正的這種定位具有十分重要的意義。在勞動爭議糾紛中，案情往往較為復雜，這就對審判過程中的程序公正有更為嚴格的要求。

（五）法官未依法向當事人釋明法律

在審理勞動爭議案件過程中，有的法官未依法履行司法職責做好法律釋明工作，沒有從當事人的角度出發進行法律釋明，導致當事人對于原本公正的判決卻總是無法理解和接受，甚至懷疑司法的公正性，對社會和諧產生了負面影響。例如：張某因與某公司勞動合同糾紛一案，該案件事實清楚，法院依據相關法律，以張某超過仲裁時效為由，駁回其訴訟請求，但并未對其進行釋明，也未在判決書中注明所適用的法律。張某認為該判決不合理，遂向檢察院提出申訴。檢察院審理后發現判決并無錯誤，但當事人對判決的法律依據存在疑慮，在將相關法律法規詳細告知當事人后，當事人終于服判息訴。

法院釋明是當事人權利得以實現的重要保障。訴訟請求是當事人通過訴訟想獲得的預期利益。當事人提出的訴訟請求限制了法院裁判的范圍，法院只能在訴訟請求的范圍內作出裁決，當事人的實體權利只有通過妥當提出訴訟請求才能得到保障。因此，法院必須通過釋明使當事人的訴訟請求明確、妥當，才能使法院的裁判真正建立在當事人訴求的基礎上，使當事人的權利得到實現。其次，法院釋明是解決糾紛的有效途徑。法院通過釋明，公開心證，可以使當事人明確爭議的焦點，了解自己所提供的證據資料能在多大程度上證明自己的主張;法院通過釋明，公開法律見解，使當事人確切知道其主張是否能夠得到法律的支持，從

而尋求適合的糾紛解決方案，通過和解、調解或轉而尋求其他的糾紛解決方法而結束正在進行的訴訟程序；法院的釋明也為裁判的正當化奠定了基礎，減少了當事人啟動上訴或再審的可能性。法院的釋明義務反映了當事人主導和糾紛一次性解決之間的平衡關系。法院的釋明，不局限于經過當事人的法律觀念過濾過的法律事實，而是將其視野擴展至整個糾紛事實，公開法律關系見解的信息，給當事人提供訴的變更或追加的資訊，促進了糾紛一次性解決的機會。法院的釋明，彌補了當事人能力和知識方面的不足，有利于當事人根據自己的真實意愿行使處分權，使處分權主義充分化。

二、針對勞動爭議訴訟糾紛案件出現問題的檢察監督

（一）探索監督新方法，增強法律監督實效

在司法實踐中，除了通過抗訴這一剛性的法律監督手段外，檢察機關在對勞動爭議糾紛進行法律監督的過程中可以多運用檢察建議等柔性手段，方式上可以多管齊下。檢察意見、檢察建議和糾正違法通知書等是檢察機關在長期司法實踐中總結出來而又行之有效的監督手段,在針對勞動爭議案件法律監督的探索中被不斷使用,并且收到很好的監督實效。這些方式不僅程序簡便,節省精力,也易為法院接受。除了向法院發出檢察建議之外，也可以向用人單位發出檢察建議書，通過這一形式督促用人單位更好地處理勞動法律關系，避免勞動爭議的發生。同時，為防止一些用人單位收到檢察建議后，將其束之高閣，不予研究落實的情況出現，在檢察建議發出之前，主動與被建議用人單位的有關領導一起交換意見和看法，達成共識，共同研究整改措施，同時加強與主管部門的協調和配合，建立健全向上級機關和上級檢察院的報備制度，增強檢察建議的實效。

（二）加大宣傳力度，提升當事人的權利保護意識

檢察機關要積極主動根據不同時期勞動爭議糾紛的特點，有的放矢，因地制宜，結合典型案例開展法制宣傳，做到以案釋法，努力增強勞動者的維權意識，同時通過向社會公布對于勞動爭議糾紛申訴案件的法律監督情況，擴大社會影響，進一步提升社會各界對于勞動爭議訴訟案件一類問題檢察監督的認識。在加大宣傳力度的同時，要改進宣傳方法，注重宣傳實效。可通過向民眾發放宣傳資料、對外宣傳網站以及不定期地深入基層，向民眾宣傳相關的理念。加強與新聞媒體的溝通聯系，多渠道、多層面宣傳檢察工作，既要注重快速反應、抓住亮點，更要強化策劃意識，注重深度報道、跟蹤報道。

（三）加強檢法交流，完善監督機制

檢法合作,完善監督,是主流,是趨勢,也是法治大旗下越來越多的人們的共識。但另一方面,檢法之間在一些關鍵問題上存在認識分歧也是客觀事實,各自系統內部的認識亦非完全一致。增進檢、法共識,促進司法和諧，有助于拓展勞動爭議檢察監督的空間。檢、法兩家為了司法公正、維護法律的尊嚴和共同樹立司法權威、維護社會穩定這一根本利益,是完全可以取得共識的,這也是檢、法兩家達成共識的前提。法律監督工作離不開檢、法兩家的協調與共識、協商與溝通。檢法兩家的交流能夠帶來更好地換位思考，配合支持對方的工作，帶來工作創新

和提高。檢察干警和法官之間應該相互交流，以熟悉訴訟規律，全面了解司法特點，有助于提高對于勞動爭議案件的監督效果，使監督更有針對性、更有力度，更有助于實現公正司法。

（四）加強調研，強化隊伍專業化建設

勞動爭議糾紛案件檢察監督工作作為檢察機關重要的訴訟監督職能,實現其專業化發展也成為推進檢察工作整體專業化發展的重要一環,是適應勞動爭議法律監督工作長遠規劃的重要戰略。要保證勞動爭議糾紛案件檢察監督工作的職能與效率得到有效提高,必須從勞動爭議糾紛案件檢察監督工作的職能特殊性方面認識與把握、從專業人員知識儲備與更新以及部門專業化的制度建構等方面進行改革與調整,保持檢察機關內部的業務力量格局相對平衡,增強檢察機關對勞動爭議糾紛案件的監督能力,為構建和諧社會充分發揮檢察機關的角色支持和力量。通過多種途徑強化檢察隊伍專業化建設。建立與完善勞動爭議糾紛案件監督工作的研究機制，通過創立法學理論研究小組等形式在干警中營造良好的學習交流氛圍。在調查與研究的過程中,引導檢察干警不僅要有“根據法律的思考”,而且要有“關于法律的思考”。定期開展勞動爭議糾紛案件法律監督理論培訓，召開勞動爭議糾紛案件法律監督理論研討會，加強勞動爭議糾紛案件檢察監督理論研究,推動勞動爭議糾紛案件法律監督工作全面發展。

隨著勞動爭議糾紛案件當事人維權意識的增強，勞動爭議糾紛案件的處理難度也日趨加大。如何盡可能快地解決矛盾、盡可能多地避免當事人的損失進一步擴大、盡可能少地消耗社會成本，是每一個司法工作者應當認真思考的問題。勞動爭議訴訟案件問題的檢察監督與人民生活息息相關，將對社會的和諧穩定產生重要作用。針對勞動爭議糾紛案件監督工作面臨的新形勢、新任務，我們必須始終堅持以科學發展觀為指導，強化法律監督意識，提升法律監督能力，豐富法律監督方式和手段，建立健全法律監督機制，確保檢察機關對于勞動爭議糾紛案件監督職能的有效行使和法律監督水平的不斷提高。

第二篇：上海申請勞動爭議仲裁范文

申請勞動爭議仲裁

一、辦理依據

1、《中華人民共和國勞動法》

2、《中華人民共和國勞動合同法》

3、《上海市勞動合同條例》

4、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

5、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》

二、辦事條件

當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應符合有關條件并提交相關材料：

1、申請仲裁人應為勞動爭議的當事人；

2、當事人申請仲裁的事項是與勞動權利義務有關的勞動爭議；

3、勞動爭議申請仲裁的時效期間根據法律法規的規定；

4、當事人應向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

三、材料清單

1、當事人向仲裁委員會申請仲裁，應當提交格式規范的書面申訴書，并提交副本。申訴書應當載明下列事項：

⑴職工當事人的姓名、年齡、民族、住址、郵編、聯系方式（電話）和工作單位；

⑵單位當事人的名稱、地址、郵編、聯系方式（電話）和單位法定代表人姓名、職務；

⑶仲裁請求事項和所依據的事實和理由；

⑷所附證據名稱。

2、當事人向仲裁委員會提交申訴書時，應附交下列材料：勞動合同、工資支付憑證、工作證件、身份證件或退工證明等材料；

3、單位當事人提交單位營業執照副本、組織機構代碼證、單位法定代表人證明、答辯書及有關證據材料；

4、集體爭議職工當事人應向仲裁委員會提交推舉代表參加仲裁活動的授權委托書；

5、當事人委托代理人參加仲裁活動的，應向仲裁委員會提交授權委托書；

6、當事人為無民事行為能力和限制民事行為能力的職工，應向仲裁委員會提交其法定代理人參加仲裁活動的相關證明。

四、辦事程序

1、受理：

勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向

勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。

2、仲裁準備：

發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加仲裁活動。當事人可以委托1至2名律師或其他人代理參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或蓋章的委托書，委托書應當明確委托事項和權限。

3、案件審理：

仲裁庭審理勞動爭議案件，于開庭五日前，將開庭時間、地點通知當事人。申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解自調解書送達之日起當即生效。調解不成的案件由仲裁庭作出裁決。

4、案件裁決：

下列勞動爭議，除《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。勞動者對上述勞動爭議的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。用人單位有證據證明上述勞動爭議的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：(一)適用法律、法規確有錯誤的；

(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；(三)違反法定程序的；(四)裁決所根據的證據是偽造的；(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。當事人對上述規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。一方當事人不履行生效調解書、裁決書確定的義務的，另一方可向人民法院申請執行。雙方當事人對爭議事項可自行和解，并由申請人向仲裁委員會辦理撤訴手續。

五、注意事項

1、申請人必須使用標準格式的申訴書，并且用鋼筆或水筆填寫。

2、書面材料必須使用A4紙張。

3、申訴書上地址及郵編務必準確無誤地填寫，并且在遞交后注意查收通知。

六、受理部門

徐匯區人力資源和社會保障局仲裁科

地址: 宜山路50弄1號

聯系電話：64077766*3071

◆ 領取申請書及咨詢部門：

徐匯區人力資源和社會保障局信訪室

接待時間：每周一至周五上午9:00～11:30下午：1:00～4:00

地址：虹橋路432號電話：64077766-1011

交通：76、93、754、572、548、126、02路等（虹橋路、徐虹北路口）

◆ 遞交申訴書時間：

每周一、四 上午9：00～11:30

地點：宜山路50弄1號107室（近虹橋路）

七、處理期限 ：

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

八、監督電話：

64474038

注：若有法律或政策調整，按新法律和政策規定執行。

第三篇：宣化區總工會關于勞動爭議相關情況的調研報告

近幾年來，隨著國有企業的重組、改制和社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，以及社會各界對《勞動法》的宣傳、貫徹，使勞動法律法規不斷深入人心，勞動者的維權意識明顯增強，企業與勞動者的關系本質上表現為經濟利益關系，在這種社會關系中由于企業與勞動者的地位不同、經濟取向不同，經常會出現勞動爭議。為了解掌握宣化區工會系統勞動爭議調解組織及參與處理勞動爭議的情況，總結經驗，發現不足，研究下一步工作重點，切實發揮工會在勞動爭議調處中的作用，我會以召開座談會、實地走訪等形式開展調研，并積極和區人力與社會保障局、區人民法院等有關單位聯系，掌握了宣化區總體情況。現將調研的情況報告如下：

一、我區勞動爭議的現狀

(一)總體情況和發展趨勢

近年來，隨著勞動保障法律法規宣傳力度不斷加大，特別是《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等勞動保障法律法規的相繼實施，以及和諧勞動關系模范企業創建活動的開展，勞動者維權意識不斷增強，勞動用工逐步規范，勞動關系總體和諧，職工隊伍基本穩定，但勞動用工不夠規范現象時有發生，勞動爭議逐年增多。

(二)基本特征

1、從勞動爭議的內容來看：勞動報酬、保險、福利、工傷待遇等經濟利益爭議案件為多數，少數的是為確認勞動關系、勞動合同的。就近三年來我會解決勞動爭議136件案件來看，其中農民工討薪、工傷案件44件，企業與職工勞動糾紛案件92件。這些數字都表明勞動爭議的焦點都集中到勞動者維護自己的切身利益上，有些已嚴重侵犯了勞動者的基本權利。

2、從勞動者對勞動爭議的態度來看：勞動者大多都更具理性化，有的已經能夠通過法律咨詢，走調解、仲裁、訴訟的路子，能夠運用法律武器來保護自己。

3、從處理結果來看：勞動者勝訴率高于用工單位。

(三)勞動爭議產生的主要原因

1、用人單位違反法規制度。農民工勞動爭議多發的原因主要是建筑市場不規范，違法承包、非法分包現象長期存在造成。企業與職工勞動糾紛主要發生在私企、民營企業、宣鋼附企，用人單位勞動法律法規落實不到位，勞動者一旦發生工傷、或用人單位惡意辭退勞動者等情況，職工的合法權益很難得到有效保護，是此類案件多發的主要原因。

2、勞動者的維權意識不斷增強。隨著全民法律意識的不斷提高和《勞動法》的貫徹執行，勞動者能夠拿起法律的武器來保護自己，遇到問題他們能夠通過法定渠道來為自己討個公道，給個說法，而不是莽撞地進行越級上訪。

3、企業工會干部不得力。由于企業工會的作用不能充分發揮，本來是能夠由企業工會協助解決的事情，由于機制不完善，工作不到位等因素從而致使勞動爭議形成。

二、工會參與勞動爭議處理工作的典型經驗

1、在日常宣傳的基礎上，創新宣傳方式。近三年來，我會利用各種媒體，廣泛深入地開展法制宣傳教育。我們以區總工會網站為平臺，及時發布工會工作信息。同時通過《宣化時政》、宣化區電視臺等媒體，大力宣傳《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規，引導廣大職工學法、懂法和用法。每年法制宣傳日、禁毒日等重點時點，通過懸掛宣傳條幅、發放法律法規宣傳資料、現場接受咨詢等形式，大力宣傳法律法規。并與有關部門走上街頭，進入工廠，深入社區，向職工群眾發放維權、治安等方面的法律法規宣傳資料20000余份。今年，我會利用城區內118塊公交車站牌等進行普法宣傳。

2、組建高素質有特色的職工維權隊伍。目前，我會有一支匯聚了2名具有律師資格的律師，3名大學法學教師，及工會、殘聯、民政局、司法局、企業法律顧問等10名工作人員。他們以過硬的素質和無私奉獻的精神，奮戰在維護職工權益、為弱勢群體排憂解難的一線。

在法律援助特別是為農民工討薪的工作中，我會干部和維權中心的調解員不辭勞苦，多次往返當事人雙方，費盡周折，直到雙方當事人滿意為止。為了說清一個細節，他們有時要跑20多趟，他們的執著也讓一些欠薪的老板深受感動，大家表示“為了你們的那份認真，就是砸鍋賣鐵也要把欠發工人的工資補發了。”面對部分欠薪老板“門難進、臉難看、話難聽”的態度，甚至是威逼恐嚇，我會干部和維權中心的調解員不但沒有退縮，而是挺直腰板、理直氣壯地為農民工維權，正是靠著“不達目的誓不休”的執著精神，通過有理、有據的“辯爭”，共為上千名農民工拿到了自己用汗水換來的薪水。

3、通過不斷探索、創新維權方法。針對拖欠農民工工資案件通過法律程序解決時間長、成本高的特點，在維護農民工權益的過程中不斷創新工作思路，探索出向相關責任單位發“協調函”的案件調解方法。即：向相關責任單位說明事實經過及相關法律規定，指出他們的違法侵權行為，要求他們站在講政治、講大局的高度妥善處理好農民工工資問題，并要求他們在規定期限內給予答復。“協調函”發出后均收到了很好的效果，使問題在最短的時間內得到有效解決。以“協調函”調解案件的方法已被作為典型經驗在張家口市工會系統全面推廣，目前又被部分省、市工會引入推廣。

在調解職工與用人單位發生的勞動爭議時，我會嘗試各種方式，總結經驗，從中找到利于爭議雙方的簡單易懂的溝通方式，設計、印制了“勞動爭議調解申請表”，“勞動爭議調解通知書”等，簡明扼要的表達引起爭議的事項。設立了勞動爭議調解室，將《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的相關內容以“用人單位須知”、“勞動者須知”等形式分類制作圖板懸掛在調解室墻上。同時設計繪制了勞動爭議調解、仲裁、訴訟、執行程序圖，為勞動糾紛調解的順利進行創造了必要的條件。

4、擴大工資集體協商覆蓋面。我會開展的工資集體協商活動，督促企業和職工履行責任、承擔義務、踐行承諾，實現企業發展、職工受益、社會和諧的目標。企業工會將向企業發出工資集體協商要約，并借助職代會特別是區域性行業性職代會平臺，向中小型非公企業延伸，向勞動密集型非公企業地域拓展，擴大工作集體協商覆蓋面，充分利用廠務公開、民主管理工作載體，對涉及職工切身利益的問題實行公開，以此可以降低勞動爭議發生的幾率。

三、工會參與勞動爭議處理工作存在的主要問題

1、勞動爭議基層調解組織機構不健全。一些鄉鎮和行業適應實際需要設立的區域性、行業性勞動爭議調解組織，則因法律規定不明確，工作開展缺乏保障，因此勞動爭議案件的處理往往沒有得到有效地解決，勞動爭議基層調解職能弱化。

2、企業工會在調解中的職能有所弱化，作用難以發揮到位。企業勞動爭議調解委員會工作受制于企業行政，工作處于被動。加之一些用人單位領導對勞動爭議調解工作缺乏正確認識，不重視，不支持，這使得企業勞動爭議調解委員會中的工會代表難以或無法居中調解用人單位和自己所代表的勞動者之間的勞動爭議。

3、企業勞動爭議調解人員的調解能力有待提高。影響勞動爭議調解組織作用發揮的原因有許多種，如工會在單位的地位不獨立，調解人員兼職多、單位的行政部門對調解委員會調解工作干預過多等，還有一個原因就是調解人員的調解水平。

四、加強工會參與勞動爭議處理工作的對策和建議

1、要建立健全勞動爭議調解組織網絡。第一，在小型非公有制企業和零散人員較多、勞動爭議案易發的行業和區域，鄉鎮、街道總工會應積極建立行業性、區域性勞動爭議調解組織，調解本行業、本區域內未建勞動爭議調解組織企業發生的勞動爭議案件。第二，在鄉鎮、街道一級，建立政府有關部門牽頭，工會組織參加的勞動爭議調解工作指導站，加強對企業勞動調解工作的指導，主要負責基層難以解決的群體性、疑難復雜勞動爭議案件的調處工作。

2、要加強對調解人員的培訓，提高相關人員對調解工作的認識和調解能力。相關部門定期對勞動爭議調解員進行《工會法》、《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》的定期培訓，提高其調解工作能力。其次，對企業負責人進行必要的培訓，使其對勞動爭議調解工作有正確的認識，要讓他們明白勞動爭議調解真正的目的不是工會代表職工與企業作對，而是為了化解企業和職工之間的矛盾，從而達到職工理解企業，企業關愛職工的彼此信任、互利雙贏的和諧企業良好氛圍。

3、要盡快建立健全勞動關系預警機制，構筑勞動爭議預防體系。第一，企業工會在依法建立勞動爭議調解委員會的同時，要大力推動完善勞動合同和工資集體協商制度，職代會和廠務公開制度，從源頭維護職工權益，預防勞動爭議的發生。第二，在企業內部以工會小組為單位成立預警工作組，各工段、班組設立預警員。對處在萌芽狀態的爭議案件、可能引發矛盾激化的事件進行疏導，提出解決辦法。

第四篇：關于法院勞動爭議案件增加的調研報告

關于法院勞動爭議案件增加的調研

報告

關于法院勞動爭議案件增加的調研報告

近年來，隨著勞動力市場化和勞動關系多元化以及勞動者維權意識的增強，訴至法院的勞動爭議案件呈逐年上升趨勢。筆者結合審判實踐，認為人民法院充分發揮審判職能處理好此類案件，對建設和諧社會及維護社會穩定意義重大。

一、勞動爭議案件的特點。

1、政策性強，影響大。由于近幾年企業破產案件增幅較大，破產企業職工安置及養老保險金、失業保險金、醫療保險金交納問題容易發生糾紛，處理不好，極易引起勞動爭議糾紛訴訟。因企業破

產引發的此類案件占總數42%。這類案件多數為群體訴訟，少者幾十人，多者上百人，且多數為年老體弱的老工人，在工廠工作了幾十年，退休養老問題解決不了，情緒很不穩定，到處上訪、纏訪，影響了政府有關部門的正常工作，造成不穩定因素，影響很大。

2、取證困難，爭點復雜。由于私人企業老板規避法律，故意不與工人簽訂書面勞動合同，同時也因為打工者法律知識的缺乏，發生勞動爭議糾紛后，工人舉證困難。有的是口頭協議，但私企老板不承認，因沒有真憑實據，給案件處理帶來難度，此類案件占總數的30%。同時，此類案件爭議焦點復雜，如因履行勞動合同、開除辭退職工、工資褔利統籌、確認事實勞動關系等，案件時間跨度大，情況復雜，證據認定困難。

3、調解難，處理難度大。由于此類案件政策性強，影響大，舉證困難，爭點復雜，時間長，給案件調解帶來難度。同時，此類案件原告三人以上的占總數 的37%，由于涉案人員多，情況各異，企業破產、改制情況復雜，給案件審理執行增加了難度。

二、解決勞動爭議案件的四點建議。

寓教于審，做好訴訟引導

勞動爭議案件政策性強，除了勞動法和最高人民法院的司法解釋外，還涉及大量的勞動行政法規和部門規章。勞動者大多法律知識欠缺，而一些企業囿于自己的利益，對法律法規斷章取義，造成法律理解上的混亂，增加審理難度。因此，法官要在被動司法的前提下，擔當起法制教育的角色，引導當事人在正確理解法律涵義的基礎上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當而造成矛盾激化，增加訴訟成本，浪費司法資源。實踐中，我們在審理勞動爭議案件時，除了常規的提示訴訟風險外，還向當事人雙方提供涉案法律法規索引，耐心向當事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎。如王某訴某企業解除勞動合同一案，原告要求被告支付工

資報酬與經濟補償金兩項總和的六倍賠償金，主要是因為該項請求源于原勞動部頒發的《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》第六條規定，而本案屬民事訴訟案件，不應適用該辦法規定的賠償標準，我們遂向原告詳細解釋了法律適用的條件，并告知其可依法向勞動行政執法機關主張權利，使之主動放棄了過高的訴求，為調解此案創造了條件。

分類梳理，把握爭議焦點

勞動爭議案件雖然法律關系相對單一，但爭議事項繁雜，當事人的訴訟請求和答辯主張往往有幾項、十幾項，而這些事項對應的法條、政策可能各不相聯；有的當事人訴訟技巧有限，提出的請求超越管轄范圍，甚至出現相互矛盾、訴辯不對應、缺乏內在邏輯關系等現象。法官應善于刪繁就簡，分類梳理，抓住主要矛盾，把握關鍵，整理歸納爭議焦點，引導雙方圍繞關鍵點舉證、質證、辯論。一般來說，勞動爭議案件應確定

以下爭點：

1.因履行勞動合同發生的爭議，焦點是勞動合同的效力和違約責任的歸屬； 2.因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、離職發生的爭議，焦點是決定的程序和辭、離的緣由；

3.因工資、保險、福利、統籌等發生的爭議，焦點是標準的確定和國家勞動政策的適用；

4.因確認事實勞動關系發生的爭議，焦點是勞資雙方的從屬性、依附性和時間性等等。如在審理某信用社訴苗某勞動爭議一案中，僅被告提出的訴訟請求就有九項，包括確認解除合同決定無效，安排工作崗位，補發工資、資金，支付補償金、賠償金，補繳社會保險金，補調工資級別，原告請求撤銷仲裁裁決等，而且涉及送達的方式和效力認定、仲裁裁決的時效爭執。但經仔細研究發現，該案爭執焦點一是原告解除勞動合同決定的合法性，二是仲裁時效的起算點。明確了糾紛的關鍵點，就能恰當調整審

理思路，提高閱卷、庭審、評議的效率，及時、公正地作出裁判。

掌握平衡，合理分配舉證責任。

勞動爭議案件的舉證責任分配問題，歷來有兩種意見：一種認為勞動爭議產生于企業內部，企業的舉證能力明顯優于職工，應由企業承擔舉證責任；一種認為應堅持“誰主張、誰舉證”的一般原則。我們認為，在審理勞動爭議案件時，法官應保持理性，拋棄情緒化的影響，依利益平衡理論，合理分配舉證責任，平等保護當事人雙方的合法權益，實現勞動法保護勞動者、促進勞動力資源優化配置的立法目的，同時也應避免追求形式上的平等，導致實質上的不平等。具體地講，在審理勞動爭議案件時，要按照勞動爭議的類型、發生勞動爭議的時間、當事人占有證據的情況、收集證據的能力等困素，合理確定舉證責任的分擔。例如，因解除勞動合同、企業開除、辭退、除名職工等發生的爭議，應由企業方負舉證責任，提供勞動合同、處理

決定文本及送達回證、考勤記錄等材料；因勞動者辭職、自動離職發生的爭議，應由勞動者承擔舉證責任，證明其辭職、離職理由的正當性；因工傷發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任，證明其行為符合《工傷保險條例》的規定；因企業拖欠職工工資和福利待遇等發生的爭議，用人單位應承擔舉證責任，提供工資冊或待遇發放記錄、規費繳納臺賬、調檔晉檔文件等材料。鑒于勞動者處于被管理的地位，在確定證據的證明力時，達到一般證明標準即可，而用人單位一方必須達到充足的標準。筆者認為，勞動者與用人單位之間具有實際上的不平等性，勞動者作為個體與組織嚴密的用人單位相比明顯處于弱勢，因此，在用人單位單方依法解除勞動合同時，勞動法及其相關行政規章作出了比較嚴格的規定。根據勞動法理論，單方依法或依約解除勞動合同的采送達生效主義，不送達或者不按規定送達均對他方無拘束力。

注重調解，及時化解勞資糾紛。

勞動爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業改制、結構性調整引發的勞動爭議，涉及眾多勞動者的利益，處理不當，極易誘發上訪、鬧訪、群訪等不穩定因素。從審判實踐看，多數勞動爭議案件被判恢復勞動關系。勞動者和用人單位之間的關系具有延續性，單純判決結案可能激發新的矛盾，也容易造成判決難以執行。因此，審理勞動爭議案件必須注重調解，把調解作為審理勞動爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭后三個階段多做當事人的勸和疏導工作，緩和雙方的對立情緒，爭取其互諒互讓，妥善解決糾紛。一旦調解失敗，應當及時判決，維護勞動者和用人單位的合法權益，引導勞資雙方依法建立和解除勞動關系，促進人力市場健康有序發展，維護社會和諧。

二0一0年十月十一日

第五篇：勞動爭議糾紛新情況及司法應對調研報告

勞動爭議糾紛新情況及司法應對調研報告

在當前經濟新常態轉型期，歷史遺留問題與市場化改革進程中出現的新問題相互交織，個體權利爭議與集體利益爭議同時并存，勞動關系與其他經濟社會問題相互關聯，用工矛盾正進入凸顯期和多發期，并以訴訟形式大量進入審判領域。為有效應對經濟新常態轉型期勞動關系中出現的新情況、新問題，我庭對x年以來勞動爭議類案件進行了全面梳理，并以座談會等形式廣泛征求各法院、一線審判人員的意見，對當前勞動爭議審判的司法應對工作進行了深入思考，旨在公正高效妥善處理勞動爭議糾紛，保護勞資雙方的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。

一、經濟新常態下勞動爭議案件的特點

x年，全市法院共受理勞動爭議糾紛x件，同比上升x.x%，x年x—x月份受理x件，同比又上升x.x%（見圖一）。勞動爭議案件在民事案件中的占比也在持續上升。x年勞動爭議案件占全市法院民事案件收案總數的x.x%，x年占x.x%，x年上半年則迅速攀升至x.x%，呈爆發性增長態勢。市中院民四庭x年上半年新收二審案件x件，其中勞動爭議類案件為x件，占比更高達全庭二審收案總數的近x/x。

圖一：x-x上半年全市法院勞動爭議案件受理數量

圖二：x年-x上半年各法院勞動爭議案件收案總數占比

x.案件分布區域化特征明顯。鹽城x家基層法院受理的勞動爭議案件數量不平衡問題較為突出，亭湖、鹽都、大豐x-x上半年收案數占全市的x.x%，而響水法院勞動爭議案件連續x年都不超過x件，差距明顯（見圖二）。這說明勞動爭議案件的分布與區域經濟發展高度關聯。經濟發展快、流動人口多、中小企業多的地區，勞動爭議案件數量相對較多。案件分布區域化的另一個表現在于各地區勞動爭議案件各具特點，如濱海、響水等化工企業密集，涉外省務工人員的糾紛較多，而

x等由于位于主城區，技術人才流動引發的各類糾紛相對較多。

x.訴請呈復合新型化發展趨勢。大量勞動爭議案件中，工資報酬、經濟補償金、加班費、社會保險等諸多訴求往往雜糅在單個訴訟中，法律關系復雜，審理工作量較大。以我庭x上半年受理的x件二審勞動爭議類案件為例，僅有單一訴訟請求的案件僅占收案總數的約x%，兩項訴請的占x%，三項訴請的占x%，三項以上訴請的占x%。（見圖三）同時，除追索勞動報酬、工傷保險待遇糾紛、經濟補償金糾紛等傳統案件類型外，一些新類型的勞動爭議案件也不斷呈現，法律適用難度越來越大。比如由于“用工荒”的影響，一些艱苦工作崗位，企業只能就地招用一些臨近退休的當地農民進廠務工，由此產生了這部分勞動者跨退休年齡后勞動關系的認定等疑難復雜問題，再如由于企業經營業態的多樣，類似項目經理、包廚人員等非典型勞動關系的確認之訴等等。

圖三：x年上半年民四庭受理的勞動爭議案件訴訟請求情況統計

x.非理性訴訟傾向明顯。全市法院x年上半年已審結的勞動爭議案件中，調解率約為x%，但扣除群體性訴訟，其他勞動爭議案件的調解率僅為x%，明顯低于民事案件x%的平均調解率。勞動爭議案件的上訴率也偏高，約占一審判決案件的x%以上。此外，勞動爭議一審案件中約x%的案件為勞動者主動提起訴訟，但全部支持勞動者訴求的案件僅占x%不到。調解率低、上訴率高、訴請支持率低的態勢可在一定程度表明，當前勞動爭議案件中，當事人有著較為明顯的非理性訴訟傾向，這也給法院審判工作帶來了較大難度。

x.群體訴訟呈高發態勢。據統計，勞動爭議案件中群體訴訟的比例約占x%（群體訴訟指涉同一用人單位的訴訟超x件以上的案件），個別法院更高達x%以上。調研結果表明，群體訴訟的來源主要集中于三個方面：一是歷史遺留問題。如射陽縣洋馬軋花剝絨有限公司勞動爭議糾紛系列案件，即因企業改制后，職工安置分流問題遲遲未得到解決而引發；二是企業倒閉所引發。如民營學校濱海電子中等專業學校系列案件，即因學校經營不善，長期拖欠教職工工資，學校倒閉后欠薪教職工集中索薪引發；三是企業違規用工倒致。如大地鞋服商場系列案件中，企業以停業裝修為由，誘使職工簽訂所謂離職申請，以逃避經濟補償金。群體性勞動爭議案件中，涉案勞動者人數眾多，波及面廣，社會敏感性強，爭議事項涉及加班費、經濟補償金、社會保險等與勞動者切身利益密切相關的問題，一旦處理不善，極可能演變成為影響穩定的公共安全和群體性事件，一直以來都是審理的熱點和難點。

二、審理中反映出的突出問題

經濟新常態下的勞動關系應是和諧的勞動關系，和諧勞動關系本質是一種動態的平衡關系，只有充分保障企業的用工自主權，優化企業發展環境，才能為和諧勞動關系的締造創造物質條件，也只有依法保障勞動者的權利，勞動者的創新力才能被充分激發。然而調研中，我們發現勞動關系的現狀與經濟新常態的應然要求之間的不適應性正集中呈現，主要表現為：

x.工會“失語”幾成常態。和諧勞動關系構建離不開工會作用的積極發揮，然而實踐中工會在職工維權方面“失語”問題十分突出。一方面表現為工會淪為企業附庸。不少案件中企業解除勞動合同未經工會討論通過，有的形式上經過工會，但明顯存在記錄造假、走過場的現象。一方面表現為內部調處機制虛置。由于工會職能的相對弱化、集體勞動合同流于形式以及企業調解委員會機構的不完備，使得勞動爭議內部調處機制沒有落到實處。統計數據表明，在訴至法院的勞動爭議案件中，只有一成左右的爭議經過企業內部協調機制處理

。比如一起案件中，用人單位出示了工會討論紀錄，但勞動者當場指出事發時所謂工會委員張某某還沒有進廠，單位也無言以對。由于勞動爭議未能在發生的初始階段得到化解，繼而啟動仲裁、訴訟程序，無疑會使爭議雙方更加對立，加大了矛盾的調處難度，客觀上也增加了仲裁和訴訟的案件數量。

x.企業“失信”現象普遍。經濟新常態轉型期，宏觀經濟下行壓力較大，勞動關系中企業失信現象較為普遍。一是不規范用工。如規章制定過于苛刻，不按照民主程序制定規章制度，未能將規章制度向勞動者公示或告知，對加班時間及加班費的計算方式約定不明，未依法建立工資臺賬，未建立規范的考勤制度等；二是不誠信訴訟。如部分用人單位通過偽造、隱匿關鍵證據材料達到逃避法定義務的目的，還有的利用自身強勢地位，強迫在職員工出庭作有利于企業的證言。三是侵害勞動者合法權益。如不簽訂勞動合同、惡意欠薪、不繳納社會保險等。用人單位不規范用工、規避法定義務，導致勞動者對于用人單位缺乏認同感和信任感，是引發勞動爭議的重要原因；此類現象不一而足，一定程度上干擾了正常的審判秩序。

x.勞動者“失真”逐漸凸顯。實踐中，勞動者訴訟“失真”現象較為突出。一是訴請不合理。部分勞動者的訴訟明顯不合理且無法律依據，如勞動者將承攬、雇傭等勞務用工形式依照勞動關系主張相關補償。調研中我們了解目前我市建筑市場存在大量實際施工人雇傭的農民工，直接向建筑公司甚至發包方主張勞動關系的案件，這類案件的當事人抱團訴訟現象十分突出，存在較大的信訪隱患；二是“試試看”訴訟。我們注意到相當部分勞動爭議案件明顯不屬于法院受案范圍。如要求用人單位補繳社會保險，或因企業改制引起的下崗、內退等糾紛，這些糾紛在勞動仲裁裁決不予受理后，依舊大量涌入法院；三是惡意型訴訟。如勞動者曠工在先，后通過開具虛假病假證明意圖蒙混過關；又如根據之前請求單位為其子女出國、申請貸款等原因而開具的與事實工資不符的收入證明進行訴訟，要求按照收入證明上的數額支付工資等等。

x.程序“失靈”有礙維權。從司法實踐來看，勞動爭議處理機制運行并不順暢。一是勞動仲裁前置程序“空轉”。我們抽樣調查的x件判決生效的勞動爭議案件中，有約x%的仲裁裁決內容為不予受理。這里雖然有一部分案件確實是因為仲裁時效已過等原因而不予受理，但也有相當一部分是仲裁機構通過征詢函等形式將案件“過渡”到法院。勞動仲裁前置程序“空轉”不僅使法院直接面對大量疑難復雜的勞動爭議糾紛，本質也使程序本身的價值功能無從發揮；

二是訴訟冗長問題突出。一審判決案件x%的上訴率，說明大量勞動爭議糾紛用盡了“一裁二審”的程序，爭議解決期間較為漫長，短則一兩年、長則三四年，而二審判決案件x%的維持率也說明大量案件其實無需進入二審。部分當事人濫用訴權，更是起著激化矛盾，影響和諧穩定的負面效果。三是一裁終局案件比例較低。不少案件雖經仲裁機構實質審查，但仍涌入法院，并未發揮立法者所預期的簡化程序、避免訟累、大幅度減少勞動爭議訴訟等積極作用。實踐中，法院對實體仲裁裁決的改裁率很低，這也說明很多案件根本沒有必要進入訴訟程序。

三、和諧勞動關系構建的司法應對

《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》于今年x月份公布。意見明確提出各級黨委政府要深刻認識構建和諧勞動關系的重大意義，把構建和諧勞動關系作為一項緊迫任務，擺在更加突出的位置，采取有力措施抓實抓好。人民法院做為社會矛盾糾紛解決的主渠道，更應在和諧勞動關系構建中積極應對，發揮司法應有的作為和擔當。

x.構建多元調處機制。建立和諧穩定的勞動關系是一項系統的社會工程，需要全社會，特別是各有關職能部門群策群力，共同解決。我國勞動法規定解決勞動爭議的渠道是“協商--調解—仲裁—訴訟”，因此必須規范勞動爭議案件各類解決機制，充分發揮調解、仲裁、審判等不同解決機制的作用，共同化解日益繁重的勞動爭議，努力把矛盾化解在基層。當前尤其是要增強工會的作用發揮，法院審理中發現未建立工會組織的用人單位，應當及時向相關政府部門通報，由政府督促其及時組建。對工會在協調中遇到的困難，法院可以提供相應法律幫助，以減輕勞動關系雙方訟累。

x.建立裁審對接機制。裁審對接機制是和諧勞動關系構建中的重要一環。從我市情況來看，除個別法院與勞動仲裁部門有經常性的對接機制以外，大部分法院尚未形成相應機制。我們認為,裁審對接機制的要點在于兩個方面,一是推動勞動仲裁實質化運行。法院應當與仲裁部門密切溝通，就不予受理的范圍和限制性條件等問題進行磋商，以切實解決勞動仲裁職能虛化的問題。二是建立裁審適法統一機制。應當與仲裁部門定期召開聯席會議，就新頒布的勞動法律法規和新的勞動政策進行交流學習，共同探討勞動爭議案件處理中發現的新問題，合理掌握裁判尺度，確保執法的統一性，并可適時聯合出臺相關規范性意見。

x.加大法律宣傳力度。法律法規意識淡薄是勞動糾紛產生的重要原因。對此，用人單位、司法部門、仲裁部門應加強良性互動，共同開展好法制宣傳工作。要通過法律宣講來解決用人單位和勞動者之間存在的問題，通過以案說法對勞動中存在的風險、責任及其規范等做深度分析，爭取通過辦理一件勞動爭議案件教育宣傳一片，規范用工制度的效果。

x.規范訴訟代理行為。我們注意到一些勞動爭議案件中，存在一些律師和違法收費的公民代理人為謀取經濟利益，采取不正當手段挑唆當事人訴訟的問題。對這類問題，法院應當聯合司法行政機關、公安機關共同采取相關措施，健全公民代理人審查機制、律師風險代理備案審查機制，加強對法律從業人員的管理，對調詞架訟行為一經查實，堅決嚴肅處理。

x.善盡司法審判功能。審理中應當做到維護勞動者合法權益與保障用人單位的生存發展并重，努力尋找雙方利益的共同點和平衡點，在保障民生、促進就業、企業生存、社會穩定、經濟發展之間實現互利共贏。一是案件繁簡分流。對案件事實清楚、權利義務關系明確的簡單勞動爭議案件，大力推廣小額訴訟程序的適用，盡可能降低勞動者維權的時間和成本；二是堅持平衡保護。比如企業的用工自主權與勞動者合法權益的平衡保護問題。我庭近期審理的一起案件中，勞動者與企業主因管理問題發生口角和肢體沖突，企業未經必要程序解除了合同，勞動者訴請要求恢復勞動關系，但企業堅決不同意。此種情況下，恢復勞動關系實際上并無可能，我們經慎重研究，沒有強制恢復勞動關系，而是判令企業承擔違法解除合同的經濟補償金等責任，案件也取得了較好的效果；

三是倡導誠信訴訟。對惡意提供虛假證據和變造證據、欠薪逃匿等嚴重違反誠信的行為，以向全社會發布典型案例的方式予以曝光等方式，打造誠信的訴訟環境，促進勞動者誠信維權和用人單位規范用工。四是加大先予執行力度。對于追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，可視情根據勞動者的申請依法先予執行；