第一篇：對我國勞動爭議處理制度完善的調研報告

勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種新類型民事案件。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件相應也呈逐年上升趨勢和新的特點。作為勞動爭議仲裁主管的勞動行政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據筆者不完全統計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件，以調整不斷出現的新情況，新問題，收到了效果，但與現實的需要卻相去甚遠。最高人民法院面對上述現實狀況，利用其有制定司法解釋的法定權利，據筆者不完全統計，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現，司法解釋的作用顯然無法滿足現實的需要。勞動爭議中涉及的勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的關系問題、勞動爭議申請仲裁的時效制度與訴訟時效制度的關系問題，法律、法規及規章均沒有明確的規定，造成處理勞動爭議案件無法可依，使有法必依、執法必嚴、違法必依的法治原則失去了基礎，使得損害勞動者權益的現象屢屢發生，而勞動者卻投訴無門。嚴重影響了社會的穩定。本文擬在勞動爭議仲裁程序和訴訟程序的關系和勞動爭議仲裁申請時效問題兩個方面淺談我國勞動爭議處理體制的完善。

隨著我國用工制度的改革，勞動爭議糾紛呈上升趨勢。但在理論上和實務上，勞動爭議仲裁程序作為人民法院受理勞動爭議的前置程序常會遇到仲裁程序與訴訟程序之間銜接問題以及勞動爭議仲裁申請時效方面的問題，這些反映了我國勞動法律制度存在缺陷。因此，從理論上及實務上，研究上述問題就具有重大的意義。

一 勞動爭議處理制度的概述

我國《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調節、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決，調解原則適用于仲裁和訴訟程序”。第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，我國勞動爭議處理體制可以概括為“一調一裁兩審”的體制。

二 我國勞動爭議處理制度的現狀

（一）勞動爭議仲裁程序與訴訟程序之間存在的弊端

勞動法規定了勞動爭議處理體制中的裁審單軌制，但對訴訟和仲裁的銜接沒有法律規定。勞動法只是簡單地規定“對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”，但對兩種程序如何銜接未作規定，民事訴訟法也未有相應規定，導致人民法院在處理勞動爭議時碰到較多的理論和操作上的障礙，而最高人民法院的有關司法解釋雖然解決了部分操作上的問題，但仍有理論上及部分操作上的問題沒有解決。對仲裁不予受理的司法救濟問題。按最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）規定，對當事人不服勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁事項不屬于勞動爭議、當事人仲裁申請超過六十日期限、申請仲裁的主體不適格三種理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知而提起訴訟的，人民法院應當視情況處理。司法解釋采取列舉方式規定上述三種情形，人民法院應當處理，對實踐中勞動爭議仲裁委員會以其他理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，如勞動爭議仲裁委員會以無管轄權為由而不予受理，人民法院能否處理？對此，缺乏相關規定。筆者認為，勞動法規定對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，而《解釋》只列舉了上述三種不予受理情形法院應當處理，故對勞動爭議仲裁委員會以其他理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服而起訴的，人民法院應當不予受理。當事人不能提供書面的裁決、決定或者通知的，應視為當事人未先行申請仲裁，對當事人的起訴人民法院也應當不予受理。

《解釋》第四條規定，勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人訴至法院，法院經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或駁回起訴，但對審查后主體適格的如何處理，《解釋》未象第二條那樣作出明確規定。有觀點認為還應駁回當事人起訴，由當事人再次申請仲裁。筆者認為，《解釋》對第三條規定的情形（當事人申請超過六十日期限）、第四條規定的情形，均未像第二條那樣明確規定可能的兩種情形的處理（應該說在立法形式上不統一），但由第三、四條解釋，理應得出結論，即對未超過六十日期限的，應支持其訴訟請求，主體適格的，應予以受理而非駁回起訴。另外，如仲裁認為是勞動爭議并作出實體裁決，當事人訴至法院后，法院審查認為不是勞動爭議，該如

第二篇：對我國勞動爭議處理制度完善的調研報告

對我國勞動爭議處理制度完善的調研報告

勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種新類型民事案件。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件相應也呈逐年上升趨勢和新的特點。作為勞動爭議仲裁主管的勞動行政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據筆者不完全統計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件，以調整不斷出現的新情況，新問題，收到了效果，但與現實的需要卻相去甚遠。最高人民法院面對上述現實狀況，利用其有制定司法解釋的法定權利，據筆者不完全統計，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現，司法解釋的作用顯然無法滿足現實的需要。勞動爭議中涉及的勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的關系問題、勞動爭議申請仲裁的時效制度與訴訟時效制度的關系問題，法律、法規及規章均沒有明確的規定，造成處理勞動爭議案件無法可依，使有法必依、執法必嚴、違法必依的法治原則失去了基礎，使得損害勞動者權益的現象屢屢發生，而勞動者卻投訴無門。嚴重影響了社會的穩定。本文擬在勞動爭議仲裁程序和訴訟程序的關系和勞動爭議仲裁申請時效問題兩個方面淺談我國勞動爭議處理體制的完善。

隨著我國用工制度的改革，勞動爭議糾紛呈上升趨勢。但在理論上和實務上，勞動爭議仲裁程序作為人民法院受理勞動爭議的前置程序常會遇到仲裁程序與訴訟程序之間銜接問題以及勞動爭議仲裁申請時效方面的問題，這些反映了我國勞動法律制度存在缺陷。因此，從理論上及實務上，研究上述問題就具有重大的意義。

一 勞動爭議處理制度的概述

我國《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調節、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決，調解原則適用于仲裁和訴訟程序”。第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，我國勞動爭議處理體制可以概括為“一調一裁兩審”的體制。

二 我國勞動爭議處理制度的現狀

（一）勞動爭議仲裁程序與訴訟程序之間存在的弊端 勞動法規定了勞動爭議處理體制中的裁審單軌制，但對訴訟和仲裁的銜接沒有法律規定。勞動法只是簡單地規定“對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”，但對兩種程序如何銜接未作規定，民事訴訟法也未有相應規定，導致人民法院在處理勞動爭議時碰到較多的理論和操作上的障礙，而最高人民法院的有關司法解釋雖然解決了部分操作上的問題，但仍有理論上及部分操作上的問題沒有解決。1 對仲裁不予受理的司法救濟問題。按最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）規定，對當事人不服勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁事項不屬于勞動爭議、當事人仲裁申請超過六十日期限、申請仲裁的主體不適格三種理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知而提起訴訟的，人民法院應當視情況處理。司法解釋采取列舉方式規定上述三種情形，人民法院應當處理，對實踐中勞動爭議仲裁委員會以其他理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，如勞動爭議仲裁委員會以無管轄權為由而不予受理，人民法院能否處理？對此，缺乏相關規定。筆者認為，勞動法規定對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，而《解釋》只列舉了上述三種不予受理情形法院應當處理，故對勞動爭議仲裁委員會以其他理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服而起訴的，人民法院應當不予受理。當事人不能提供書面的裁決、決定或者通知的，應視為當事人未先行申請仲裁，對當事人的起訴人民法院也應當不予受理。

《解釋》第四條規定，勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人訴至法院，法院經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或駁回起訴，但對審查后主體適格的如何處理，《解釋》未象第二條那樣作出明確規定。有觀點認為還應駁回當事人起訴，由當事人再次申請仲裁。筆者認為，《解釋》對第三條規定的情形（當事人申請超過六十日期限）、第四條規定的情形，均未像第二條那樣明確規定可能的兩種情形的處理（應該說在立法形式上不統一），但由第三、四條解釋，理應得出結論，即對未超過六十日期限的，應支持其訴訟請求，主體適格的，應予以受理而非駁回起訴。另外，如仲裁認為是勞動爭議并作出實體裁決，當事人訴至法院后，法院審查認為不是勞動爭議，該如12全文查看

第三篇：我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

本 科 畢 業 設 計（論 文）

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及

完善

專業年級: 法學2007級 學

號: 05181312 姓

名: 盧 茂 春 指導教師: 成 紅 評 閱 人:

中國·南京 二〇一一年六月

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

目 錄

中文摘要及關鍵詞.........................................3 英文摘要及關鍵詞.........................................4

一、勞動爭議仲裁制度概述.................................5

（一）勞動爭議概念的界定..............................5

（二）勞動爭議仲裁概念的界定..........................6

二、中美勞動爭議仲裁制度的比較及其啟示...................7

（一）美國勞動爭議仲裁制度概述........................7

（二）中美勞動爭議仲裁制度的比較......................8

（三）美國勞動爭議仲裁制度對我國的啟示...............10

三、我國勞動爭議仲裁制度的現狀與不足....................10

（一）我國勞動爭議仲裁制度的現狀.....................10

（二）我國勞動爭議仲裁制度的不足.....................11

四、我國勞動爭議仲裁制度的完善..........................13

（一）勞動爭議仲裁機構的完善.........................14

（二）勞動爭議仲裁監督制度的完善.....................14

（三）勞動爭議仲裁與訴訟銜接制度的完善...............15

五、結語................................................16 參 考 文 獻.............................................17 關于我國勞動爭議仲裁制度研究的文獻綜述..................19

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

［中文摘要］《勞動爭議調解仲裁法》在具體規定仲裁制度各個方面以使該制度較之以前更加完善和更具可操作性的同時，將勞動爭議仲裁推向一個更加重要的位置。但是，我國的勞動爭議仲裁制度仍存在諸多缺陷，歸結起來主要有：勞動爭議仲裁缺乏仲裁性；仲裁機構因定性不準、法律地位不明而缺乏應有的獨立性；仲裁機構的“三方原則”有名無實；仲裁與訴訟程序銜接不良等等。這些問題的存在，使得我國的勞動爭議仲裁制度難以適應當前勞動爭議處理的需求，有必要對其進行完善和創新。完善措施主要包括：勞動爭議仲裁機構的完善，即明確仲裁機構的性質，規定勞動仲裁員的任職資格，樹立仲裁裁決的權威；勞動爭議仲裁監督制度的完善，即完善內部監督機制和實現行業自律，由人民法院對勞動爭議仲裁進行司法監督；勞動爭議仲裁與訴訟銜接制度的完善，即實行“裁審分離，各自終局”的勞動爭議處理制度。

［關鍵詞］ 勞動爭議處理 勞動爭議仲裁 仲裁機構 仲裁監督

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

［Abstract］The“Labor Dispute Mediation and Arbitration Law” improved the labor arbitration system much by formulating detailed stipulations on all respects and made it more exercisable which at the same time push it to a more important position.However, the labor dispute arbitration system in our country shows much defects including as follows：lack of arbitration characteristic，lack of independency arising from the vague legal status，110 enforcement of‘three party principal'’of the arbitration institute，defected link of the arbitration procedure with the litigation procedure，etc．These defects made the labor arbitration system in our country hard to meet the requirement of the dealing of the labor dispute and therefore the improvement and innovation thereof become necessary．Perfect measures include: the perfection of the labor dispute arbitration institution which means clearly prescribed nature of arbitration agency and the qualifications of labor arbitrators and establishing the authority;the perfection of supervision system which means the perfection of internal supervision mechanism and achieving self-discipline and supervised by the people's court;the perfection of linking up labor dispute arbitration and litigation.［Key words］the handling of labor disputes arbitration for labor disputes arbitration agency supervision for arbitration

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

隨著我國市場經濟的飛速發展，與經濟密切相關的勞動關系領域也出現許多新的變化，勞資糾紛不斷增多，矛盾日益激化，勞動爭議案件的數量逐年急劇上升，勞動爭議仲裁處理、保持勞動關系的和諧穩定、維護社會的安定方面發揮了重要作用。在我國的勞動爭議處理體制中，勞動爭議仲裁作為訴訟前的法定必經程序，是處理勞動爭議的一種主要方式。2008年5月1日開始實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》吸取以往經驗，力圖能夠在新的形勢下及時高效地處理我國不斷膨脹的勞動爭議案件。該法明確了我國勞動爭議處理的基本程序，著力解決以往在勞動爭議處理過程中出現的一些問題，比如仲裁時效過短、仲裁機構行政化嚴重等，但其仲裁制度設計還存在一些不完善的地方，如缺乏管轄權異議制度和財產保全制度、對仲裁裁決的監督體制不完善等等，不利于勞動爭議案件的公正、及時處理，有待進一步完善。

一、勞動爭議仲裁制度概述

（一）勞動爭議概念的界定

我國的勞動法律法規都未對勞動爭議做出明確的定義，而是采取列舉的方式 規定了勞動爭議的范圍。《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：(1)因確認勞動關系發生的爭議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。”現實中，勞動者與用人單位發生的糾紛各式各樣，如何界定勞動爭議的內涵和范圍，直接關系到勞動者和用人單位能在多大范圍內依法定程序解決勞動糾紛，而我國的列舉式的規定，無法窮盡現實存在的各類勞動爭議，因此，有必要給勞動爭議做出一個準確的定義。

對此，我國學者們的主要觀點有：第一種觀點認為，“勞動爭議是勞動關系

①當事人之間因實現勞動權利和履行勞動義務所發生的爭議”。第二種觀點認為，勞動爭議“指的是勞動關系雙方當事人之間，對勞動權利義務和其它相關利益有 ① 王文珍.走近勞動爭議[M].北京：經濟科學出版社.1998年

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

①不同主張和要求而引起的糾紛”。第三種觀點認為，“勞動爭議，亦即勞動糾紛，在私營企業與外資企業以及資本主義國家亦稱勞資爭議。它是指勞動關系的當事人即用人單位與職工之間因執行勞動合同或勞動法規所發生的一切爭議”②。第四種觀點認為勞動爭議是“勞動者與用人單位一方基于勞動關系，圍繞勞動權利和利益所發生的爭執”。“其廣義是指勞動關系雙方當事人或其團體之間關于勞動權利和勞動義務的爭議；其狹義僅指勞動關系雙方當事人之間關于勞動權利和勞動義務的爭議”。③

筆者認為，勞動爭議是“勞動者與用人單位一方基于勞動關系，圍繞勞動權利和利益所發生的爭執”這一定義較好地把握了勞動爭議的實質，對爭議范圍的界定也比較切合實際，比較準確全面的揭示出勞動爭議的內涵和外在表現形式，因此基本贊同該觀點。

（二）勞動爭議仲裁概念的界定

勞動爭議仲裁，迄今為止并無法定的概念，從現有理論著述來看，勞動爭議仲裁概念主要有三種不同觀點。第一種觀點認為：勞動爭議仲裁，是指勞動爭議當事人自愿把勞動爭議提交第三者處理，由其就勞動爭議的事實和責任，做出對雙方當事人具有約束力的判斷和裁決④；第二種觀點認為：勞動爭議仲裁是仲裁的一種，是指法律授權的專門機構，依據法律、法規的規定和勞動爭議當事人的申請，以第三者的身份，對爭議事項居中調解并做出判斷和裁決的法律活動⑤；第三種觀點認為：勞動爭議仲裁制度，是指依照國家勞動法律法規規定成立的勞動爭議仲裁委員會作為第三方，遵循法律規定的原則和程序，對勞動關系雙方發生的勞動爭議進行調解和裁決的一項勞動法律制度。

綜合而言，勞動爭議仲裁是對勞動爭議由第三方居中所作的裁斷，是勞動爭議解決的程序制度，它必須從勞動爭議和仲裁兩個環節去分析和概括，才能盡可能地完整地表述。勞動爭議仲裁應該是仲裁制度的組成部分，必須符合仲裁的性 ①② 徐智華.勞動爭議處理的幾個疑難問題的研究[J].中國法學.2003年第3期

鄭尚元.勞動爭議處理程序法的現代化[M].北京：中國方正出版社.2004年 ③ 范戰江.勞動爭議處理概論[M].北京：中國勞動出版社.1995年 ④ 范戰江.勞動爭議處理概論[M].北京：中國勞動出版社.1995年 ⑤ 邢新民,沉翔．勞動爭議仲裁員調解員業務指導[M].北京：中國人事出版社.2000年

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

質、概念、程序、規則和特征，否則，就不能稱其為仲裁，如果背離了仲裁的本質，即使名為仲裁，也不能起到仲裁應有的作用：如仲裁員應為立場公正、并贏得雙方當事人信賴的第三人，如果沒有得到雙方當事人的信賴，不論是自愿仲裁還是強制仲裁都不能起到仲裁的作用；仲裁委員會所做出的仲裁裁決，因得不到當事人的信任，而使裁決的履行必須付諸于司法強制，仲裁的經濟、快捷的優點也會大為遜色①。

二、中美勞動爭議仲裁制度的比較

美國的勞動爭議仲裁制度，在仲裁性質的確定、仲裁機構的設立、仲裁員獨立地位的保障、仲裁程序的簡化以及裁審關系的銜接等方面，都有值得我國勞動爭議仲裁制度借鑒之處。

（一）美國勞動爭議仲裁制度概述

美國的勞動爭議仲裁制度，內容非常豐富，其最具特色之處有四個方面。1.仲裁員與仲裁機構：美國對仲裁員的資格基本上并沒有絕對的限制，任何人均可以對外宣稱他具有擔任仲裁員的能力，問題是申訴案的當事人是否愿意選擇他擔任仲裁員。通常兩種人可能被選為仲裁員，其一為專職于勞工仲裁事務的律師，其二為學術界專攻勞工法規、勞資關系與經濟學的教授。在美國，仲裁機構主要是由仲裁人士組織的三個著名的團體，即：全國仲裁員學會(National Academy of Arbitrators，簡稱N從)。該學會由全國高知名度的仲裁人士組成，活躍的仲裁員是以被邀請的方式加入。美國仲裁協會(American Arbitration Association，簡稱AAA)。是被美國團體協議廣泛指定提供仲裁服務以解決紛爭的團體，這個團體雖然并未雇用仲裁員，但卻為爭議團體與仲裁員提供中介的服務。聯邦調處服務中心(Federal Mediation and Concilation Service，簡稱FMCS)。

2.仲裁形式：美國勞動爭議仲裁的形式分為五類，即強制性仲裁(依法仲裁)、行政性仲裁(依據合同條款仲裁)、利益性仲裁(對合同進行協商)、調解性仲裁和申訴性仲裁(合同之外的仲裁)。②

① 鄭尚元.勞動爭議處理程序法的現代化[M].北京：中國方正出版社.2004年 ② 姜學清.美國解決勞動爭議仲裁的形式[J].中國公務員.2002年第8期

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

3.仲裁程序：美國的勞動爭議仲裁程序分為四個階段：前置作業；選擇仲裁員，團體協議上將明確規定仲裁員的選擇程序；聽證程序，仲裁員挑選出來后，即開始安排聽證的日期，當事人可以委托代表出席聽證，在聽證會上提供證據并陳述案情與主張，最后等候仲裁員的裁決；做出裁決，聽證結束后，雙方當事人通常有30至60天的期限，用以遞交他們聽證會后的材料簡報，最后仲裁員將依據雙方先前的協議以及仲裁的程序規則做出裁決。

4.國家勞動關系委員會對仲裁的態度：在美國，勞動爭議仲裁制度被最高法院承認的同時，美國國家勞動關系委員會(Nartional Labor Relation Board，簡稱NLRB)也對仲裁制度采取肯定態度。美國的勞動爭議，通常包含申訴和對不公平勞動行為的控訴。為了避免案件的積壓，對于同時主張違反合同與不公平勞動行為的控訴案件，NLRB采取對仲裁尊重的態度。

（二）中美勞動爭議仲裁制度的比較 1.仲裁性質的比較

從勞動爭議仲裁的性質上來講，美國的勞動爭議仲裁，除了由法律明確規定強制仲裁的以外，在性質上類似于普通的商事仲裁，是非政府性的解決勞動爭議的方式，是否啟動以及何時啟動仲裁程序完全取決于當事人的事前或事后意愿，并且仲裁員的確定也依賴于當事人的選擇；而我國的勞動爭議仲裁則是解決勞動爭議的法定程序，當事人發生勞動爭議，在協商和調解不成的情況下，只能首先通過仲裁的途徑解決，同時，仲裁委員會的確定也是由法律來規定，當事人在選擇仲裁機構和仲裁員方面并無自由可言，因此，我國的勞動爭議仲裁是一種政府行為，其在性質上應當屬于行政性的公斷行為。①

2.仲裁機構的比較

從仲裁機構的設立與性質上來看，美國的三大仲裁機構，都是服務性機構，僅僅是為當事人提供可以選用的仲裁員和提供仲裁的工作條件，因此，該類機構基本上脫離了官方的性質，純屬中立的仲裁服務組織；而中國的仲裁委員會則是由法律授權的政府依法設立的國家仲裁機構，當前主要設立在勞動行政部門之下，其日常機構的工作人員主要由其所屬的勞動行政部門指派，而經費則來源于 ① 張需聰.中美勞動爭議仲裁制度比較研究——兼論我國勞動爭議仲裁制度之完善[D].中國海洋大學碩士學位論文.2008年6月

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

地方財政，因此難以擺脫其政府機構的屬性。①從仲裁員的選聘來看，美國的勞動爭議仲裁員均為獨立的個人，不代表政府或者某個團體的立場，完全獨立辦案，且沒有嚴格的任職資格，可以是專職或兼職，多由律師、教授、法官等轉行而來，其選任完全基于當事人對其閱歷和辦案水平的信任；當前，我國的勞動爭議仲裁員必須經省級以上的勞動行政部門考核認定，并發放由國家統一監制的仲裁員資格證書和執行公務證書，在取得仲裁員資格后方可擔任專職或兼職仲裁員。

2.仲裁程序的比較

在美國，勞動爭議仲裁都要經由一個類似司法裁定的“微型審判”，仲裁員在聽證、取證和事后聽證以及裁決等事項的行為上都遵從一定的從業準則，即使如此，這個程序也要比中國勞動爭議仲裁的程序簡單的多，辦案的效率當然也高。我國的勞動爭議仲裁程序要比美國的程序繁瑣和復雜的多，仲裁員審理仲裁案件依據的是《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定的辦案程序，而該規則在程序的規定上，基本上仿照了人民法院審理普通民事案件的程序，并且，我國的勞動爭議仲裁中還附加了一些類似行政審批的之類的程序，甚至在一些地方，影響較大的勞動爭議案件，需要經勞動局分管領導簽字才可以立案，因此，繁瑣的程序難以保證勞動爭議案件的及時解決。②

4.仲裁與訴訟關系的比較

美國勞動爭議仲裁與訴訟銜接的比較好，仲裁是由仲裁員以私人和獨立的身份實施的，其裁決結果是終局的，對雙方當事人具有約束力。如此確立的裁審關系，將會提高勞動爭議仲裁裁決的權威性，并會提高勞動爭議處理的效率，有利于勞動爭議案件的及時妥善解決。③中國勞動爭議仲裁與訴訟是兩個完全獨立的程序，當事人對勞動爭議裁決不服的，可以起訴，仲裁裁決從法院受理之日起失效。法院審理勞動爭議案件，需要經過一個普通民事程序，且在審理過程中，并不審查仲裁裁決的任何問題，而是對事實部門進行完全的重新審理。這樣的裁審關系和制度，將會浪費寶貴的司法資源，并導致勞動爭議案件的久拖不決，從而引發嚴重的社會問題。

① 林曉云.美國勞動雇傭法[M].北京：法律出版社.2007年 ② 歐陽瓊.試論勞動爭議的分類處理[J].中國勞動.2004年第7期 ③ 林曉云.美國勞動雇傭法[M].北京：法律出版社.2007年

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

（三）美國勞動爭議仲裁制度對我國的啟示

通過比較分析中美兩國勞動爭議仲裁制度的差異，美國的勞動爭議仲裁制度可以為我國提供以下幾個方面的借鑒：強化勞動爭議仲裁的仲裁性，賦予當事人在選擇仲裁時的自主權，提高當事人在參與仲裁時的主動性，允許當事人在勞動合同中自由約定仲裁方式、仲裁機構乃至仲裁員；確立勞動爭議仲裁委員會完全獨立的地位，賦予其獨立的人事任免權和財務支配權，以便于其獨立地處理勞動爭議案件；進一步簡化勞動爭議案件的審理程序，對于事實清楚、證據充分的案件，完全可以采取一種簡易程序或者類似聽證的程序，在查明事實后，及時做出裁決；理順我國的裁審關系，廢除仲裁前置制度，實行“或裁或審、各自終局”的勞動爭議處理制度。

三、我國勞動爭議仲裁制度的現狀與不足

（一）我國勞動爭議仲裁制度的現狀

我國現行勞動爭議處理體制為“一調一裁兩審”，即勞動爭議發生后，當事人可以協商解決；不愿協商或協商不成的可以向勞動爭議調解組織申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；一方也可以不經調解而直接申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。人民法院審理勞動爭議案件，實行兩審終審制。“一調一裁兩審”的制度將仲裁作為訴訟的一個前置程序，不經仲裁，當事人不能直接向人民法院提起訴訟。《勞動爭議調解仲裁法》對現行勞動爭議處理“一調一裁兩審”體制進行重大變革，實行對涉及金額不大的追索勞動報酬、經濟補償、養老金或者賠償金的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議一裁終局的制度，對這部分爭議案件，勞動爭議仲裁委員會的裁決為終局裁決，使勞動糾紛終止于仲裁環節，不再走完全過程，有效解決周期長的問題，真正降低勞動者的維權成本。

勞動爭議仲裁制度的主要內容包括四個方面：第一，勞動爭議仲裁機構。勞動爭議仲裁機構是依法成立的對勞動爭議進行仲裁的專門機構，由勞動爭議仲裁委員會、勞動爭議仲裁委員會辦事機構、勞動爭議仲裁庭及仲裁員組成。第二，勞動爭議仲裁受案范圍。我國《勞動爭議調解仲裁法》第一次以法律條文的形式明確界定了勞動爭議的范圍，可以有效地解決此前有關法規、規章和司法解釋之

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

間的分歧，同時，有利于建立我國統一、高效的勞動爭議處理制度。第三，仲裁的管轄。勞動爭議仲裁管轄，是指確定各個勞動爭議仲裁委員會審理勞動爭議案件的分工和權限，明確當事人應當到哪一個仲裁委員會申請仲裁，由哪一個仲裁委員會受理的法律制度。①我國勞動爭議仲裁管轄實行特殊地域管轄，不實行級別管轄或者協定管轄。《勞動爭議調解仲裁法》對勞動爭議仲裁的管轄作了專門規定，明確了勞動合同履行地優先的管轄原則。第四，仲裁的程序。沖裁的程序包括開庭前的準備程序和開庭審理程序，后者包括調查和辯論。此外，還有仲裁調解及制作調解書、仲裁庭合議及合議后復庭、宣布仲裁裁決、制作仲裁裁決書等階段。

（二）我國勞動爭議仲裁制度的不足

勞動爭議仲裁制度是解決勞動爭議的一種重要途徑，但目前我國勞動爭議仲裁制度在制度設計和實踐運作中都存在一些不完善的地方，如仲裁過程中財產保全制度缺失、勞動爭議仲裁裁決的司法監督體制不完善、勞動仲裁的程序規則與訴訟的程序規則并不銜接，不銜接則主要變現在舉證期間不統一和關于管轄權不統一等。

1.仲裁過程中財產保全制度缺失

我國有關處理勞動爭議的法律、法規、規章及司法解釋和新頒布的勞動爭議調解仲裁法均沒有就勞動爭議仲裁程序的財產保全做出明確規定。②勞動爭議仲裁程序中的財產保全成了法律上的空白點。在勞動爭議仲裁程序中，也可能會產生因當事人一方的行為或者其它原因，使案件最終不能執行或難以執行的情況，這切實關系到勞動者的合法權益最終是否能得以兌現，很有立法的價值和必要。而在我國現行勞動爭議仲裁立法中對保全沒有相應的規定，從勞動爭議仲裁工作的實踐來看，在勞動爭議仲裁中需要采取保全的情形將越來越多。③在勞動爭議仲裁的實踐中，因沒有實施財產保全而無法實現仲裁裁決所得到的權利的情況經常發生。勞動爭議仲裁的現行規定中沒有財產保全的內容，也沒有仲裁機構在接受當事人的申請之后再申請人民法院采取保全措施的相應規定，程序的保障 ① 信春鷹.勞動爭議調解仲裁法釋義[M].北京：法律出版社.2008年 ② 薛勝利,何迪迪.論我國勞動爭議仲裁制度[J].大眾商務.2009年10月 ③ 班玉環.勞動爭議仲裁中也應增加保全程序[J].勞動爭議處理.1999年第9期

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性非常脆弱。

2.勞動爭議仲裁裁決監督體制不完善

首先表現在勞動爭議仲裁裁決的司法監督體制不完善。在勞動法律制度中只有兩個地方規定了對勞動仲裁裁決的司法監督。①《勞動爭議調解仲裁法》的規定更全面一些，但也存在此下問題：一方面，從一定意義上講，一裁兩審的機制本身就是對仲裁裁決的監督，但現行的這種兩審并沒有起到應有的作用，這表現在人民法院在進行審判時小受仲裁裁決的影響，也不考慮仲裁的結果，完全由法院根據《民事訴訟法》和《勞動法》獨立處理案件，即使判決內容與仲裁裁決內容完全一樣，也以判決為準，即使裁決錯了也沒有規定要撤銷仲裁裁決，仲裁裁決的對錯似乎與法院無關。另一方面，民事訴訟有再審制度，勞動仲裁一旦進入訴訟，便由訴訟法來調整，這樣如果真的訴訟結果出了問題，將來再審是針對判決結果的再審，而不是針對仲裁的再審。其次，從勞動仲裁內部來看，也不存在嚴格意義上的法律監督機制。《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第34條規定了勞動仲裁委員會內部的糾錯機制。但存在一些問題：首先，雖然規定重新仲裁的原因是原裁決有錯誤，但并沒有明確“錯誤”的內涵和外延。其次，由于仲裁委員會之間無隸屬關系，因此即使裁決有錯誤，只能由原仲裁機構重新仲裁。最后，勞動仲裁委員會沒有建立一整套機制健全的錯案追究制，使得仲裁員的法律責任意識不強，不能確保仲裁員公正、嚴格辦案。

3.勞動仲裁與訴訟程序規則不對接

勞動仲裁與民事訴訟作為解決同一問題的兩種行為，應當使用相互銜接的規則。但勞動仲裁的程序規則與訴訟的程序規則并不銜接。主要表現為：

首先，舉證期間不統一。②在勞動仲裁中，由于《企業勞動爭議處理條例》對舉證期間未做規定，勞動爭議案件仲裁機關就無需確定舉證期間，當事人只要在案件審理終結之前，都可以舉證。但在民事訴訟過程中，人民法院一般都要依據最高法院對證據的規定。為當事人確定明確的舉證期間。當事人未在舉證期間向法院提交證據的，視為放棄舉證。這使得當事人在仲裁程序中消極舉證：到了 ① 劉源.論我國勞動爭議仲裁法律機制的完善[J].中央貴州省委黨校學報,2010年第1期 ② 周其熹.關于勞動爭議仲裁制度改革的思考[J].經濟法學、勞動法學.2003年第1期

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訴訟程序。當事人才積極舉證。這樣仲裁中舉出的證據與訴訟中的證據可能不同，這就使得仲裁中查明的事實與訴訟中查明的事實可能不一致，從而使仲裁的裁決與訴訟的裁決依據事實可能不一致。

其次，關于管轄權不統一。對同一勞動糾紛，勞動仲裁是準司法行為。因此勞動爭議仲裁委員會應該適用司法行為的相關規則；法院是可以對該勞動糾紛進行重新處理，也是一種司法行為，也應該適用司法行為的相關規則。并且兩者適用的司法行為規則應該是一致的。那么勞動爭議仲裁委員行使管轄權確定的規則與法院行使管轄權確定的規則是應該統一的。①但是《企業勞動爭議處理條例》的第18條規定，發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的。由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。這就意味著勞動爭議案件。職工住所地與用人單位營業地一致的，由被申請人所在地勞動爭議仲裁委員會管轄；職工住所地與用人單位營業地不一致的，由勞動者工資關系所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。當事人對仲裁裁決不服的。可以提起民事訴訟，要依據民事訴訟法的規定，由被告所在地法院或合同履行地法院管轄。由于仲裁案件的被申請人與民事訴訟的被告不但在形式上而且在實質上是不同的主體。并且勞動者工資關系所在地與勞動合同履行地也是不統一的。這就導致處理同一案件勞動爭議仲裁委員會與法院在地域上是不統一。

四、我國勞動爭議仲裁制度的完善

鑒于我國現行的勞動爭議仲裁制度在制度設計和實踐運作中存在的一些不完善之處，使得重建新型、高效的勞動爭議仲裁制度成為當務之急，從而保證勞動爭議仲裁制度適應社會發展需要，并在建立和諧的勞資關系方面發揮應有的積極作用。相關的完善措施主要包括：勞動爭議仲裁機構的完善，即明確仲裁機構的性質，規定勞動仲裁員的任職資格，樹立仲裁裁決的權威；勞動爭議仲裁監督制度的完善，即完善內部監督機制和實現行業自律，由人民法院對勞動爭議仲裁進行司法監督；勞動爭議仲裁與訴訟銜接制度的完善，即實行“裁審分離，各自終局”的勞動爭議處理制度。

① 馮虹,蔡陽陽.我國勞動爭議調解制度的反思與重構[J].經濟法學、勞動法學.2006年第5期

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（一）勞動爭議仲裁機構的完善

勞動爭議仲裁機構的完善必須首先要明確仲裁機構的性質，規定勞動仲裁員的任職資格，樹立仲裁裁決的權威。將勞動爭議仲裁機構從勞動保障行政主管部門中獨立出來，成立專門的勞動爭議仲裁局，充分行使國家授予的仲裁權。而且，仲裁人員應當專業化、職業化，仲裁員應經過嚴格的考核并且要經過權力機關的任命。專職的書記員也是必要的。也就是將實現仲裁機構實體化，把仲裁委員會和辦事機構從勞動行政部門分離出來，使其成為一個專門的辦事機構。①只有這樣才能排除行政的干擾，實現獨立辦案，同時也有利于實現仲裁員隊伍的專業化和仲裁人員的穩定。建立的模式可以參考一些已有的經驗，如可以參考深圳試點建立的獨立仲裁院，或者建立地方仲裁辦。在組建過程中應以國際通行的“三方代表”為準則設置勞動爭議仲裁委員會，保證仲裁委員會中立第三方的形象。為此我國法律不僅應在具體條文上確認仲裁委員會由企業的代表、工會的代表以及政府代表組成，而且也要在現實層面上積極培育工會和企業的獨立性和代表性。②

（二）勞動爭議仲裁監督制度的完善

現代仲裁制度之所以存在并繼續發展，是與司法的監督和司法的協助分不開的，為此，對仲裁實施監督，特別是法院對仲裁予以適當的干預，是世界各國仲裁立法的慣例。然而我國的《勞動爭議調解仲裁法》對仲裁監督又未作規定，因此，應盡快建立健全勞動爭議仲裁監督機制。

首先，完善內部監督機制和實現行業自律。勞動爭議仲裁委員會應當建立和完善自己的內部監督機制，仲裁委員會主任對已經發生法律效力的仲裁裁決認為確有錯誤靜，可以將該裁決提交勞動爭議仲裁委員會討論，全體委員過半數通過即可決定交由新的仲裁員重新仲裁。同時，勞動爭議仲裁委員會應加入中國仲裁協會，遵守中國仲裁協會的章程和規范，并由中國仲裁協會對各勞動爭議仲裁委 ① 涂偉.對我國勞動爭議仲裁制度的再思考[J].新疆財經大學學報,2010年第2期

② 周顯志,陳慧華.論我國勞動爭議處理機制之完善[J].中國勞動關系學院學報.2006年第1期

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員會及其仲裁員進行行業監督和職業道德教育，逐步實現行業自律。

其次，由人民法院對勞動爭議仲裁進行司法監督。司法監督的范圍僅限于仲裁的程序，不涉及實體權利義務管理的審理，即由人民法院針對勞動爭議仲裁程序中出現違法情況而作相應的監督。人民法院對勞動爭議仲裁的監督僅限程序的范圍內，不對當事人之間的實體權利義務關系進行審查，只要勞動爭議姊裁委員會按照法定程序所做出的仲裁裁決，應當受到包括人民法院在內的所有人的認可，這就從另一個側面維護了勞動爭議仲裁委員會在業務領域的權威和信譽，以免仲裁裁決常常被推翻而導致當事入和社會對勞動爭議仲裁裁決權威性、公正性的懷疑。

（三）勞動爭議仲裁與訴訟銜接制度的完善

我國現行的勞動爭議處理體制采用的是“一裁兩審”制，即指勞動爭議當事人在尋求具有法律拘束力的爭議解決過程中，所必需經過的法定程序，包括仲裁程序和訴訟程序，其中，訴訟程序又可分為一審程序和上訴程序仲裁程序與訴訟程序脫鉤，二者捆綁在一起，造成制度設置的重疊，即產生勞動爭議案件又裁又審、裁后又審、一裁兩審的作法，這種程序設計既不利于發揮仲裁制度的作用，又拖延了解決糾紛的時間①。

有鑒于此，我國應當實行“裁審分離，各自終局”的勞動爭議處理制度②，并應注意在勞動爭議仲裁機構獨立后，迅速提高勞動爭議仲裁員的素質，提高對仲裁員準入資格的要求，在保證仲裁員素質的前提下，制定完善的仲裁程序規則，強化對仲裁員職業道德和仲裁紀律方面的約束，以避免一裁終局情況下由于仲裁業務不熟而出現適用法律的錯誤，同時，防止因仲裁員徇私舞弊而導致的程序不公正；仲裁、訴訟分家，彼此尊重對方裁決，實現裁審由當事人選擇，使當事人在爭議解決過程中不僅有實體權利的處分權，也有程序權利的處分權，充分地體現當事人的意志，至于如果運用權力強制當事人接受勞動爭議仲裁，則實際上形同“壟斷”，會逐漸失去信任，成為解決勞動爭議的程序障礙。

① 鄭尚元.勞動爭議處理程序法的現代化[M].北京：中國方正出版社.2004年 ② 張需聰.中美勞動爭議仲裁制度比較研究——兼論我國勞動爭議仲裁制度之完善[D].中國海洋大學碩士學位論文.2008年6月

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五、結語

在我國，經過十幾年的努力，勞動爭議仲裁制度己經初步建立起來，并在勞動爭議處理中發揮著越來越重要的作用，尤其是2007年12月29日通過的《勞動爭議調解仲裁法》，在具體規定仲裁制度各個方面以使該制度較之以前更加完善和更具可操作性的同時，將勞動爭議仲裁推向一個更加重要的位置。《勞動爭議調解仲裁法》的頒布施行對我國的勞動爭議仲裁制度的完善無疑是起到了重要的作用，使處于弱勢群體地位的勞動者的權益得到了一定的保障，但我國勞動爭議仲裁制度的進一步完善不是僅靠一部法律就能做到的，需要健全的法治環境以及其他相關法律制度的配套。

隨著國家對勞動者保護的傾向日益凸顯，同時勞動爭議處理成本也得以進一步降低，因此勞動爭議的發生在未來一段時間可能變得更加頻繁。日益膨脹的勞動爭議案件對我國勞動爭議仲裁制度也構成了新的挑戰。和諧的勞動關系是勞動爭議仲裁制度所追求的目標，隨著勞動關系所面臨的新的形勢出現，勞動關系雙方當事人的權利保護意識的增強，加上學界對我國勞動爭議仲裁機制進行不斷的再思考、再審視，相信我國勞動爭議仲裁制度必將得到不斷地完善，從而促進勞動關系的和諧穩定和社會的發展。

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參 考 文 獻

（一）著作類

1．鄭尚元.勞動爭議處理程序法的現代化——中國勞動爭議處理制度的反思與前瞻[M].中國方正出版社2004年版第96頁

2．王文珍.走近勞動爭議[M].北京：經濟科學出版社.1998年

3．鄭尚元.勞動爭議處理程序法的現代化[M].北京：中國方正出版社.2004年 4．范戰江.勞動爭議處理概論[M].北京：中國勞動出版社.1995年 5．范戰江.勞動爭議處理概論[M].北京：中國勞動出版社.1995年

6．邢新民,沉翔．勞動爭議仲裁員調解員業務指導[M].北京：中國人事出版7.社.2000年

7．謝振民.中華民國立法史[M].中國政法大學出版社.2000年 8.林曉云.美國勞動雇傭法[M].北京：法律出版社.2007年 9.信春鷹.勞動爭議調解仲裁法釋義[M].北京：法律出版社.2008年

（二）論文類

1.沈寶琴.我國勞動爭議仲裁制度研究[J].金卡工程,2009年第2期

2.涂偉.對我國勞動爭議仲裁制度的再思考[J].新疆財經大學學報,2010年第2期

3.張需聰.中美勞動爭議仲裁制度比較研究——兼論我國勞動爭議仲裁制度之完善[D].中國海洋大學碩士學位論文.2008年6月

4.劉源.論我國勞動爭議仲裁法律機制的完善[J].中央貴州省委黨校學報,2010年第1期

5.張珂.論勞動爭議仲裁程序的弊端及重塑[J].寧波廣播電視大學學報,2004年第4期

6.何選營，張宗巒，劉帆.現行勞動爭議仲裁的缺陷分析及對策[J].甘肅政法成人教育學院學報,2008年第1期

7.涂偉.對我國勞動爭議仲裁制度的再思考[J].新疆財經大學學報,2010年第2期

8.徐智華.勞動爭議處理的幾個疑難問題的研究[J].中國法學.2003年第3期 9.姜學清.美國解決勞動爭議仲裁的形式[J].中國公務員.2002年第8期

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10.歐陽瓊.試論勞動爭議的分類處理[J].中國勞動.2004年第7期 11.薛勝利,何迪迪.論我國勞動爭議仲裁制度[J].大眾商務.2009年10月

12.班玉環.勞動爭議仲裁中也應增加保全程序[J].勞動爭議處理.1999年第9期

13.周其熹.關于勞動爭議仲裁制度改革的思考[J].經濟法學、勞動法學.2003年第1期

14.馮虹,蔡陽陽.我國勞動爭議調解制度的反思與重構[J].經濟法學、勞動法學.2006年第5期

15.周顯志,陳慧華.論我國勞動爭議處理機制之完善[J].中國勞動關系學院學報.2006年第1期

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關于我國勞動爭議仲裁制度研究的文獻綜述

在我國的勞動爭議處理體制中，勞動爭議仲裁作為訴訟前的法定必經程序，是處理勞動爭議的一種主要方式，主要體現在《勞動爭議調解仲裁法》的相關規定中。法學界很多學者對我國勞動爭議仲裁制度進行了深入的研究，其中不乏學者認為，我國勞動爭議仲裁制度在設計方面還存在一些不完善的地方，如缺乏管轄權異議制度和仲裁保全制度，對仲裁裁決的監督體制不完善等等，導致在實踐中并沒有達到立法者預期的效果。部分學者還通過對國內外勞動爭議仲裁理論與實踐的比較研究，提出了我國勞動爭議仲裁制度完善的相關措施。

為了獲得對我國勞動爭議仲裁制度的基本認知，了解我國學界有關此問題的研究現狀，筆者查閱了許多文獻資料，包括關于勞動爭議仲裁制度的產生和發展、中美勞動爭議仲裁的理論與實踐、我國勞動爭議仲裁制度的現狀、不足與完善措施。現就上述閱讀范圍內對我國勞動爭議仲裁制度的研究作如下綜述。

一、勞動爭議仲裁制度的產生及發展

勞動爭議仲裁制度作為一項社會性的仲裁制度，并非從一開始就獨立存在的，而是將仲裁制度運用于勞動爭議的解決之中的產物，從而形成了勞動爭議仲裁制度。將仲裁制度引入勞動爭議的解決機制之中，無疑是對勞動爭議解決機制的一個重大補充和完善。勞動爭議仲裁是針對勞動關系調整而建立的一種社會性仲裁制度，并不是所有的爭議都分門別類的建立仲裁制度，如房地產、消費和科技爭議。我國仲裁制度恢復后，曾按行業設置仲裁機構和仲裁制度，事實表明，按不同行業設置仲裁制度只能分割仲裁制度，破壞仲裁制度的統一性。勞動爭議仲裁制度的建立是勞動關系調整的特殊性以及勞動法脫離民法的理論與實踐而有別于民商事仲裁制度的結果。①

華東政法大學沈寶琴學者指出：我國勞動爭議仲裁制度建立于20世紀20年代，勞資沖突的加劇迫使當局必須解決勞資關系中的不協調因素。尤其是這種不協調因素發展成為勞動爭議后，不及時解決對社會整體利益的損害是明顯的。在此期間，勞動爭議處理機制的研究和探索一直沒有間斷；同時，清末民初的法律 ① 鄭尚元.勞動爭議處理程序法的現代化——中國勞動爭議處理制度的反思與前瞻[M].中國方正出版社2004年版第96頁

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引進和移植催生了中國勞動爭議仲裁制度。勞動爭議仲裁從字面上理解可以分為兩部分——勞動爭議和仲裁。仲裁一般是針對當事人可以處分的權益爭執，利用仲裁人的中立立場，求得公平合理和經濟快捷的處理結果。勞動爭議中的部分爭議符合上述仲裁對象的特征，仲裁被引入勞動爭議處理機制。勞動爭議，尤其是集體爭議并非是當事人完全能夠處分的“私權”，上世紀二三十年代，因勞動爭議所產生的社會影響曾引起決策當局對解決爭議或糾紛解決程序的強制與任意而搖擺不定，1928年制定、1930年頒布的《勞動爭議處理法》中的仲裁制度因政治需要而頻繁變更，對實行強制仲裁還是任意仲裁，同期有過激烈的爭論。①

對于我國勞動爭議的處理辦法，國內一直爭論不斷，其中2008年5月1日開始實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》在吸取以往相關法律經驗的基礎上力圖能夠在新的形勢下及時高效地處理我國不斷膨脹的勞動爭議案件。有學者認為②，隨著這部法律的頒布，國家對勞動者保護的傾向日益凸顯，同時勞動爭議處理成本也得以進一步降低，因此勞動爭議的發生在未來一段時間可能變得更加頻繁。日益膨脹的勞動爭議案件對勞動爭議的處理組織特別是勞動爭議仲裁機構也構成了新的挑戰。

二、中美勞動爭議仲裁制度比較研究

美國的勞動爭議仲裁制度發展的比較早，在十九世紀的勞工協會(Knights of Labor)時期，即以仲裁的方式解決利益的差異問題，二次大戰時的全國戰時勞動委員會(National War Labor Board)，也要求勞資雙方所簽訂的合同中，應約定相關的仲裁條款。

美國的勞動爭議仲裁，屬于非政府性的解決勞動爭議的方式，當事人在選擇仲裁方面享有很大的自主權，除了由法律明確規定強制仲裁的以外，仲裁的方式大都是由當事人在集體合同或個人勞動合同中預先約定。美國的勞動爭議仲裁機構，都是非行政化的中立組織，其作用主要是為當事人提供可以選擇的仲裁員和進行仲裁活動所需的工作條件。仲裁員均為獨立的個人，多由律師、教授、法官等轉行而來，其選任完全是基于當事人對其閱歷和辦案水平的信任，因此可以完全獨立地辦案。美國的仲裁都要經由一個類似司法裁定的“微型審判”，仲裁 ① 沈寶琴.我國勞動爭議仲裁制度研究[J].金卡工程,2009年第2期 ② 涂偉.對我國勞動爭議仲裁制度的再思考[J].新疆財經大學學報,2010年第2期

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

員在審理仲裁案件時，大多會進行一個比較簡單的聽證程序，以查明主要事實和爭議的焦點，其在聽證、取證和事后聽證以及裁決等事項的行為上都須遵從一定的從業準則，以保證案件的及時公正審理。勞動爭議仲裁實行一裁終局制，仲裁裁決一經做出，便對雙方當事人具有約束力。當事人不服裁決的，仍然可以向法院起訴，但除有仲裁缺乏管轄權、仲裁程序違法等法定情形外，法院將會維持仲裁裁決。這樣的裁審關系，將會有利于提高勞動爭議仲裁裁決的權威性，并有助于提高勞動爭議處理的效率，保證勞動爭議案件的及時妥善解決。①

在我國，經過十幾年的努力，勞動爭議仲裁制度己經初步建立起來，并在勞動爭議處理中發揮著越來越重要的作用，尤其是2007年12月29日通過的《勞動爭議調解仲裁法》。隨著以勞動力市場為中心的勞動就業制度的改革，勞動者與用人單位之間勞動關系的建立、變更和解除正在逐步轉向由市場機制調節，因而導致了勞動關系主體與內容的變化、不同所有制形式下勞動關系的發展以及各種勞動關系調整手段的變化，這一系列的發展與變化直接導致我國勞動爭議案件的逐年增加。但是我國勞動爭議仲裁制度存在一些不足，這可以通過借鑒國外的成功經驗進行完善。

三、我國勞動爭議仲裁制度存在的不足

對于我國勞動爭議仲裁制度存在的不足，國內學者研究較多，不同學者從不同視角進行了如下總結：

張需聰認為，我國的勞動爭議仲裁制度呈現出諸多缺陷，歸結起來主要有：勞動爭議仲裁缺乏仲裁性；仲裁機構因定性不準、法律地位不明而缺乏應有的獨立性；仲裁機構的“三方原則”有名無實；仲裁與訴訟程序銜接不良等等。

劉源認為②，現行勞動爭議仲裁法律機制的不足包括：勞動爭議仲裁缺乏管轄權異議制度，勞動仲裁管轄制度中存在的主要問題是沒有管轄權異議的規定；我國勞動仲裁缺乏勞動仲裁保全制度，勞動仲裁由于缺乏財產保全制度，進而缺乏了仲裁裁決強制執行的連接點，結果導致當事人歷經千辛萬苦等待結束了仲裁和訴訟，對方當事人的財產早已變得無影無蹤，當事人不能達到仲裁和訴訟的目 ① 張需聰.中美勞動爭議仲裁制度比較研究——兼論我國勞動爭議仲裁制度之完善[D].中國海洋大學碩士學位論文.2008年6月 ② 劉源.論我國勞動爭議仲裁法律機制的完善[J].中央貴州省委黨校學報,2010年第1期

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善 的，不利于保護當事人的合法權益；我國勞動爭議仲裁裁決監督體制不完善，首先表現在勞動爭議仲裁裁決的司法監督體制不完善，其次，從勞動仲裁內部來看，也不存在嚴格意義上的法律監督機制；未明確工會的當事人地位，勞動爭議仲裁舉證制度存在問題（包括第勞動仲裁機構主動調查收集征據，有違法律的公正性；，在勞動爭議案件中一般哪些證據與仲裁請求有關未明確；第二，用人單位在哪些具體情形下要負舉證責任未明確等）。

張珂學者則具體指出我國勞動爭議仲裁程序上存在的問題①：仲裁中請時效太短，“先裁后審”制度中裁審關系無法定位，勞動仲裁與訴訟程序規則不對接。其中勞動仲裁的程序規則與訴訟的程序規則并不銜接的主要表現為：舉證期間不統一和關于管轄權不統一。

四、我國勞動爭議仲裁制度的完善措施

我國現行的勞動爭議處理制度，已不能適應改革開放的發展需要，已不能在建立和諧的勞資關系方面發揮應有的積極作用，重建新型、高效的勞動爭議仲裁制度成為當務之急。對此很多學者紛紛提出了相關的完善措施，歸結起來主要包括如下幾個方面：

1．明確仲裁機構的性質，規定勞動仲裁員的任職資格，樹立仲裁裁決的權威②。將勞動爭議仲裁機構從勞動保障行政主管部門中獨立出來，成立專門的勞動爭議仲裁局，充分行使國家授予的仲裁權。

2.加強對勞動爭議仲裁裁決的監督。完善內部監督機制，實現行業自律，由人民法院對勞動爭議仲裁進行司法監督。

3.完善仲裁與訴訟銜接制度③。廢除“一裁二審”的制度，建立“或裁或審，各自終局”的制度。根據我國的情況，實行“裁審分離、各自終局”制度已具備現實的可能性。勞動法作為公法和私法之間的社會法，既有公法的性質又不可避免的具有私法的性質。私法就應體現對當事人的公平原則，公權利不能干涉的太多，否則就會造成公權利的濫用而限制私權利的保護。選擇用什么方式處理勞動 ① 張珂.論勞動爭議仲裁程序的弊端及重塑[J].寧波廣播電視大學學報,2004年第4期 ② 涂偉.對我國勞動爭議仲裁制度的再思考[J].新疆財經大學學報,2010年第2期 ③ 張需聰.中美勞動爭議仲裁制度比較研究——兼論我國勞動爭議仲裁制度之完善[D].中國海洋大學碩士學位論文.2008年6月

論我國勞動爭議仲裁制度之不足及完善

爭議是當事人的自由，應體現仲裁的自愿原則。

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，勞動關系成為相當普遍的一種社會關系，勞動爭議仲裁作為解決勞動爭議的一條重要途徑，在勞動爭議處理中發揮著越來越重要的作用。但是所有的制度都不會是十全十美的，在實踐中依然會不斷出現很多待解決的問題，制度研究更是如此。本文正是以此為出發點，以學界相關研究為基礎，嘗試總結歸納我國勞動爭議仲裁制度之不足與完善措施，提出個人創新論點，以期對我國勞動爭議仲裁制度的完善貢獻微薄之力。

第四篇：完善勞動人事爭議處理體制調研報告

關于開展完善勞動人事爭議處理體制

調研情況匯報

為了加快推進勞動人事爭議仲裁體系和能力建設，探索改革和完善現行勞動人事爭議處理體制，加強裁審銜接，推動全省勞動人事爭議調解仲裁工作更加廣泛深入開展，按照省、市的安排，我區對區直企業及規模以上企業完善勞動人事爭議處理體制情況進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、完善勞動人事爭議處理體制的情況

近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》的陸續出臺，我區抓住機遇加大勞動保障法律法規的宣傳力度，引導企業建立勞動爭議調解委員會、勞動爭議預警機制等制度。到目前為止，我區區直企業及規模以上企業基本建立起了勞動爭議預警機制、排查機制，企業勞資雙方溝通逐步經常化、制度化，基本形成了以區勞動人事爭議仲裁委員會為支點，以各鎮（街道）勞動爭議調解組織、企業勞動爭議調解組織、人民調解組織為防線的多形式、多層次的調解工作體系。

（一）引導企業建立起了內部自主協商機制，建立了維護勞動者權益預警、排查機制，并取得了良好效果

1、引導企業建立起了內部自主協商機制，并幫助企業建立了相關制度，確定自主協商機制的啟動條件：職工或企業的行為違反了勞動合同的約定或侵犯了對方合法權益；企

業將要制定的規章制度如果涉及職工權益也可以啟動自主協商機制。一旦出現符合啟動自主協商機制條件的事情，企業或職工均可向工會要求啟動自主協商程序，由工會牽頭，組織相關的企業負責人和職工協商，達成雙方都能滿意的協議。如果雙方不能達成一致意見，可以向企業勞動爭議調解組織申請調解。自主協商機制建立以來，企業勞動爭議案件數量均大幅企業，許多企業多年來沒有出現一件勞動爭議案件。

2、我區制訂了《維護勞動者權益應急預案》、《萊城區關于建立企業勞動爭議預警機制的工作意見》，確定了建立企業勞動爭議預警機制的指導思想和工作原則，明確了企業勞動爭議預警的對象、范圍和重點，以培育良好的勞動關系為出發點，建立起標本兼治的長效治理機制。

（二）形成了企業勞動爭議調解委員會、基層勞動爭議調解委員會、人民調解組織多形式、多層次調解體系。

1、到目前為止，共建立13個基層勞動爭議調解委員會和25個企業勞動爭議調解委員會，并根據基層勞動爭議調解委員會與企業勞動爭議調解委員會的分工不同分別制定了相關的工作制度，對基層勞動爭議調解委員會、企業勞動爭議調解委員會的辦案規則、辦案程序做了詳細的規定，確保兩個調解組織可以依法進行調解活動。自兩個調解組織建立以來，區勞動人事爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件數量

減少了40%，特別是因企業拖欠勞動者工資引發的勞動爭議減少了80%。

2、我區歷來注重人民調解組織的發展，自《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》實施以來，我們便著手為人民調解組織加載勞動爭議調解職能作好準備，先后組織7名人民調解員參加了省廳組織的勞動爭議調解員培訓班，幫助人民調解員獲得調解勞動爭議案件的資格。

（三）今年，我區大力推進勞動人事爭議調解仲裁體系和能力建設，勞動人事爭議調解仲裁機構和仲裁員的業務素質有了很大提高。

1、今年我區勞動爭議案件處理的基本情況及爭議的特點和發展態勢

截止8月底，萊城區勞動人事爭議仲裁委員會工受理案件17件，已結案16件，其中調解結案12件，裁決結案4件，未立案庭外調解34件，鎮（街道）勞動爭議調解委員會共受理案件31件，已全部結案。

與去年相比，今年的勞動爭議案件呈現出以下特點：

（1）勞動爭議仲裁請求向綜合性發展

之前的勞動爭議案件一般僅涉及《勞動合同法》的一條或幾條相關規定，現在勞動爭議案件的仲裁請求已經擴展的《勞動合同法》的全部條文，案件審理難度大幅提高，對仲裁員的業務素質提出了更高的要求。

（2）勞動爭議仲裁請求更趨合理，申請方勝訴率提高

（3）對單位未簽訂勞動合同支付雙倍工資的仲裁請求普遍存在，要求加班工資的仲裁請求也開始出現。

（二）仲裁機構實體化建設的先期準備工作已經完成，行政職能與辦案職能已經分離。區委、區政府批準內設機構、人員編制、隸屬關系、經費來源與經費管理等項目后即可實現向勞動爭議仲裁院的轉化。

（三）萊城區勞動爭議仲裁委員會與鎮（街道）勞動爭

議調解委員會建立起“調裁銜接、裁調聯動”的大調解運作機制。對于一般性勞動爭議，在征得當事人同意的情況下，首先由鎮（街道）勞動爭議調解委員會調解，調解不成的轉由區勞動爭議仲裁委員會立案受理。審理中，實行“調裁二分”法，對依法可以調解前臵的案件，由調解員先行調解，調解不成的再轉由仲裁員開庭審理，并把調解貫穿于審理的全過程。

（四）嚴格貫徹《勞動爭議調解仲裁法》及相關的配套法規，近期我們按照省、市的安排，將勞動爭議仲裁案件檔案重新整理、裝訂、存檔。

（五）仲裁隊伍職業化、專業化程度進一步提高。到目前為止，仲裁員均已取得勞動爭議仲裁員資格，鎮（街道）勞動爭議調解委員會、企業勞動爭議調解委員會至少一人參加過省廳組織的調解員培訓班。

二、勞動人事爭議處理體制建設中存在的主要問題。

（一）現行處理體制造成保護勞動者權益成本過高

按現行規定，勞動爭議發生后，必須經過勞動仲裁部門處理，即“仲裁前臵”。仲裁前臵之前還有企業調解，對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴，對一審判決不服，還可向上一級法院上訴。這種勞動爭議處理體制，審理限期長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決，當事人為此苦不堪言。有些用人單位就是利用程序來拖延其履行義務的時間，不利于保護勞動者合法權益，同時也造成社會資源的浪費。根據現行法律的規定，一個勞動爭議案件可能歷時 1 年以上的時間才能得到最終解決。將仲裁作為勞動爭議訴訟的前臵程序，增加處理勞動爭議的成本，尤其加重勞動者的負擔，導致矛盾激化的嚴重后果。

（二）勞動爭議仲裁機構處理能力不足

按照法律規定,我國的勞動爭議處理機構主要包括企業勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。對應于勞動爭議的多發期,我國的勞動爭議處理機構普遍存在能力不足的問題。面對勞動爭議案件的爆炸性增長,我國的勞動爭議專職仲裁人員不增反減，案多人少、人手不足問題非常嚴重。

（三）調解協議不具備法律效力導致勞動爭議調解組織形同虛設

《勞動爭議調解仲裁法》一方面規定，調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。另一方面規定，達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。由此可以看出調解協議并不具有法律效力，即使雙方達成了調解協議，任何一方隨時可以反悔。這種不具備法律約束力的調解協議注定不能想要解決矛盾的勞資雙方的第一選擇，因此勞動爭議調解組織雖然擔負著化解勞動爭議第一道防線的職責，但先天上的不足注定其不能勝任現在的定位。

（四）企業內部的勞動爭議調解委員會難以成為處理爭議的有力角色，缺乏足夠的權威和影響力，勞動者對其缺乏信任，調而不解，難以達成合意，效果較差。

設在企業內部的勞動爭議調解委員會盡管由工會代表、職工代表、用人單位代表三方組成，但實際上很難代表職工利益。“由于當前工會組織功能未能達到《工會法》上所設計的標準甚至某些設在用人單位的工會幾乎只是企業內部的一個福利發放機構，失去了獨立的人格，在人事權、辦公經費、場所等諸方面受制于用人單位，根本沒有能力為勞動者維權，從而使企業調解委員會調解工作開展不力，不僅不能維護勞動者的合法權益，相反，可能會拖延勞動爭議的解決，從而導致雙方矛盾的擴大化。” 而且，在目前情況下，職工代表由于自身的利害關系，恐怕也很難代表職工利益。

三、進一步推動勞動人事爭議處理體制建設的意見和對策建議。

（一）實行裁審自擇制度，減少訴累，維護穩定。所謂裁審自擇，就是勞動關系當事人發生爭議后，賦予他們到仲裁機構申請仲裁或者到人民法院提起訴訟的自由選擇權利。即當事人根據勞動合同中的仲裁條款或者爭議發生后達成的書面協議向有管轄權的仲裁機構申請仲裁；合同

中沒有仲裁條款或者事后沒有達成仲裁協議的，當事人可以向法院起訴。選擇仲裁的不再訴訟，選擇訴訟的不再仲裁。也就是通稱的“雙軌制”。它是對“一裁二審”、仲裁作為必經程序的“單軌制”的改革和完善。其結果是仲裁不再成為解決勞動爭議的必經程序，仲裁裁決是終局裁決。

（二）著力推進勞動爭議仲裁機構實體化建設。增加勞動爭議處理機構獨立的編制、經費和辦案場所，增加勞動爭議仲裁員、調解員的數量，提高其業務素質。

（三）通過立法賦予調解協議法律效力，切實發揮勞動爭議調解組織的第一道防線作用。

（四）增加企業勞動爭議調解組織組織的獨立性，嚴格按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定設定的標準設立勞動爭議調解組織，通過立法規定企業每年應提供給勞動爭議調解組織的經費數額，用來支付勞動爭議調解組織成員的工資及正常運轉。

第五篇：勞動爭議處理研究

國外勞動爭議處理制度比較分析及其對我國的啟示

摘要：自2007年6月29日全國人大常委頒布《勞動合同法》后，又相繼在當年12月29日通過了《勞動爭議調解仲裁法》，國務院又于2008年9月18日通過并實行《勞動合同法實施條例》，因此，在近幾年內，我國勞動法制出現了一系列的新變化。雖然勞動爭議的處理有很了很多進步，但仍然有一些問題沒有得到妥善解決，需要我們繼續研究現狀，同時研究國外的先進經驗。本文就是以這樣的背景來探討我國勞動爭議處理制度的完善。

關鍵詞：勞動爭議

概念

分類

調解機制

構建原則

.勞動爭議的定義和分類 1.1勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發生的糾紛和爭議。在一些國家和地區，勞動爭議又被稱為勞資爭議或勞資糾紛。在我國，廣義的勞動爭議是指以勞動關系為中心所發生的一切爭議。于此意義，因勞動契約關系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關于勞動者之保護或保險，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團體及受雇人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。狹義的勞動爭議而即僅以個個之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間所生之爭議為限。用我們通用的詞語闡釋，勞動爭議是指“用人單位或雇主組織與勞動者或工會組織基于勞動關系而所發生的爭議”。此定義也可以分別表示為：用人單位與勞動者之間發生的有關勞動權利和義務的爭議和用人單位或雇主組織于工會基于集體交涉、集體協商而發生的爭議。1.2勞動爭議的分類

勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種: 1.2.1根據爭議標的之性質，可將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。

權利爭議，又稱實現既定權利的爭議，是指對現行法律、集體合同、勞動合同所規定的權利義務在實施或解釋上所發生的爭議。利益爭議，又稱確定權利的爭議，是指因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議，也可以說是為爭取權利或減少義務而引起的爭議。有的國家將前者稱為法律爭議，是可訴的，將后者稱為事實爭議，是不可訴的。立法較早采用這種劃分方式的國家是奧地利、丹麥、挪威、瑞典等，后來世界上大部分國家的勞動立法都采用 1 了這種劃分方式。

1.2.2根據參與爭議的人數和合同種類，可將勞動爭議分為個人爭議和集體爭議。

個人爭議，即個別勞動者與用人單位之間的勞動爭議。關于集體爭議，學術界有多種觀點:第一種觀點認為集體爭議僅指因集體合同的訂立、履行而引發的爭議。第二種觀點認為集體爭議，又稱多人爭議，是指多個勞動者基于共同理由與用人單位發生的勞動爭議，并將因集體合同的訂立與履行而發生的爭議界定為團體爭議，與集體爭議相區別。第三種觀點認為集體爭議是指爭議涉及一部分職工群體。

我國現行的勞動爭議處理制度形成于20世紀80年代改革開放的初期，1987年7月，國務院頒發了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，這標志著中斷了三十年的勞動爭議處理制度得以恢復，將我國勞動爭議處理制度重新納入了法制的軌道，這個規定的許多內容借鑒了三十年前的規定。但該規定亦有諸多不足之處，如僅僅恢復了國有企業中的勞動爭議處理制度且其受案范圍十分狹窄等等。隨著改蘋開放的不斷深入，我國社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國的勞動關系發生了巨變，勞動爭議大量增加，1993年7月國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》，同時，勞動部也相繼頒布了一系列的配套規章，進一步擴大勞動爭議處理制度的適用范圍，完善勞動爭議的處理程序。1995年l月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》則以基本法的形式勞動爭議處理的范圍、機構、原則、程序等加以規定。從而構建起我國現行“調一裁兩審”制的單軌制勞動爭議處理體制。隨著我國社會主義經濟體制的建立，經濟結構不斷調整、國企改革不斷深入，市場化的勞動關系逐步確立，勞爭議呈現出主體多元化、內容復雜化、形式多樣化，案件數量逐年上升，勞資盾日益突出，影響了社會的發展與和諧。2007年6月29日、12月29日分別過了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共國勞動爭議調解仲裁法》，在基本維持原的處理程序的基礎上，引入了新的勞動爭議處理主體，對處理程序間的順序進了一定的調配，并修改了具體的程序規則，主要集中在調解制度和裁審關系的調方面，這些新的規定和措施對現行勞動爭議處理中產生的諸多問題起到了適的緩解作用，但在勞動爭議處理體制上仍沿襲了以往的“一調一裁兩審”的單制勞動爭議處理體制。2.國外勞動爭議調解機制的比較分析 2.1美國勞動爭議調解機制

美國聯邦調解調停局成立于1947年，是美國聯邦政府的一個獨立機構。其主要目標是與各公司以及代表這些公司里的雇員的工會合作，幫助他們達成確定雇員工資與工時以及雇員工作條件的集體勞資協議或合同。美國的調解是一種可供選擇的爭議解決形式，在該過程中，一個中立方主持當事人之間的溝通和協商或談判，以幫助他們就爭議達成一項自愿的協議。調解人幫助公司與工會就涵蓋工資、工時及其他條款和條件的合同進行協商談判。在美國，調解是一個完全自愿的過程，法律并不把調解強加給那些不想調解的當事人。調解的主要任務是通過調解避免工作上發生停工。聯邦調解調停局的工作重點是在沖突的預防上面，即在沖突發生之前將其阻止。其預防沖突的方式是:通過關系發展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作，而設計該關系發展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。溝通處于所有成功關系的核心，包括在勞動者與管理層之間的關系。在溝通過程中，傾聽而不發表判斷意見、作出反應而沒有任何責備，這樣的溝通使得雙方更為努力地工作。調解人將在積極溝通藝術方面指導勞動者和管理層，而積極溝通的藝術正是合作雙方努力工作的重點。2.2瑞典勞動爭議調解機制

瑞典勞動爭議調解是行政調解，調解機構是國家調解辦公室，調解對象是雇員或者雇員組織之間的利益爭議，以及談判過程中發生的爭議。瑞典勞動爭議調解始于1906年的《調解法》，最初分為8個區，每個區一個調解員。2000年成立國家調解辦公室，國家調解辦公室在發生勞動爭議時任命調解員去調解。根據《雇傭法》，調解一般是自愿的，但準備采取產業行動的一方有義務提前7日書面通知國家調解辦公室和對方，并且調解員有權召集雙方一起協商。此外，國家調解辦公室有一定的行政權利，調解員的任命不必經過雙方同意，并且國家調解辦公室可以將產業行動推遲14天。沒有履行通知義務或拒絕國家調解辦公室關于推遲產業行動的命令，將被處以罰款。2.3挪威勞動爭議調解機制

挪威的調解機構是1916年1月1日依據《勞動爭議法》建立的。政策的制定者們不希望勞資雙方有發生沖突的權利，也就是盡量避免罷工或關廠行動，希望通過強制性仲裁來解決爭議糾紛。而勞資雙方則希望有沖突的權利，并通過沖突解決問題。因此，調解機構的設立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。在挪威，調解機構的領導和行政管理由國家調解官擔任，承擔最重要的一些調解工作。在各區還設有8名地區調解官分布于全國各地，負責地區性的調解事務。還任命10名左右的特別調解官來協助國家調解員的工作，主要承擔“黃金季節’夕，如每年的3月、4月、5月調解工作集中時期的調解工作。因為每年的4月1日和5月1日，挪威幾乎所有的工資協議都到期。國家調解官由政府任命，任期一屆3年，可以連任。國家調解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。集體談判時，如果勞資雙方意見不一致，談判不成功，一方會發出沖突通知，一般是勞工發出停工或 辦公通知。在進入沖突談判之前，沖突通知必需送達對方和調解機構。調解機構負責人，即調解官首先要分析將要發生的沖突是否會對社會產生危害。如果國家調解官認為會有這樣的后果，他就要在2天之內下達臨時停工禁令。禁令一旦下達，調解官就承擔了調解的責任，勞資雙方也有參加調解的義務。停工禁令是發起調解的法律基礎，停工禁令的下達也是整個調解程序過程中的各種時限的起點。如果國家調解官沒有下達停工禁令，他就沒有加入雙方調解的義務。但他依然有可能召集雙方研究有關問題，但不是調解。在整個調解過程中，調解官會致力于使雙方的意見在調解過程中逐步接近，以便提出一個調解結果建議。當調解結果建議提出以后勞資雙方要當場就此作出決定，不管雙方是否接受這個建議，調解都宣告結束。此外，芬蘭和丹麥也有類似的調解。2.4德國勞動爭議調解機制

德國勞動爭議調解機構主要是勞動法院，其對象是個別勞動關系，并且限于權利爭議。根據德國《勞動法院法》，調解是在案件正式開庭審理前，在主管該案件的法庭首席法官(職業法官)的主持下，就雙方爭議的事實與當事人進行口頭協商，以促進當事人達成和解的程序。調解程序的目的，一是促進當事人和解，盡快解決勞動爭議，維持勞動關系的和諧穩定;二是在調解不成的情況下，為日后的開庭做準備。勞動法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個日期，安排當事人參加調解。經過調解，如果當事人達成調解協議，或原告撤回或被告承認了原告的訴訟要求，則調解程序結束，勞動爭議也得以解決。根據《勞動法院法》的規定，對調解程序，尤其是調解結果應做記錄。對于調解不成的爭議案件，法院應盡快確定開庭日期，對爭議進行審理。《勞動法院法》第57條規定，在整個訴訟過程中，應該力求以調解方式結案。2.5日本勞動爭議調解機制

日本勞動爭議調解機構包括中央和地方勞動委員會，勞動委員會由勞、資、公益三方組成。中央勞動委員會由三方各出13人，經內閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由聯合推薦，資方代表由日經聯推薦，公益方代表由律師、大學教授、新聞界人事和政府部門離職的資深人員組成。勞動委員會是一個準司法的行政委員會，其職能和權限主要為勞動爭議的斡旋、調停、仲裁和不當勞動行為的審查、以及救濟等。勞動委員會的組織建構分為兩個層次，即中央勞動委員會和地方委員會，二者為上下級關系。中央勞動委員會有制定、公布其實施細則和地方勞動委員會的實施細則的權限。3.不同調解機制之間的差異與共性 3.1不同調節機制的差異 由于各國的具體國情和所面臨的外部環境條件存在較大的差異，因此，各國的勞動爭議調解機制也必然存在較大的差異: 3.1.1調解機構性質不同

美國調解機構是獨立機構，德國調解機構是勞動法院，北歐調解機構是行政機構，日本調解機構是企業內部組織。3.1.2調解機構設置不同

獨立機構調解、行政機構調解和企業內部調解，都是單獨設立專門的調解組織。勞動法院調解和勞動委員會調解，都是調解組織與勞動爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動委員會的職能既包括調解，也包括仲裁;法國勞動調解與仲裁委員會根據《勞動調解與仲裁法》，既負責調解，也負責仲裁。3.1.3調解對象不同

美國、北歐和日本調解對象主要是集體勞動關系，德國、中國調解的對象主要是個別勞動關系。總之，國外調解機構一般只處理利益爭議，而我國調解機構是處理權利爭議。3.1.4調解書效力不同

賦予和解協議效力的形式，盡管各國規定有所不同，但結果卻與我國法院調解制作的調解書一樣，具有法律約束力，一方當事人拒絕履行和解協議時，另一方可以請求強制執行。但我國的調解協議的執行是自愿的，沒有強制執行力。3.2不同調解制度的共性

盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環境條件等原因，調解模式存在相當大的差異，但也存在不少共性: 3.2.1調解自愿原則

各國勞動爭議調解普遍實行調解自愿原則，即通過當事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動關系調整法》第26條規定，調停委員會可制定調停方案交付有關當事人，勸其接受，同時該調停方案可注明理由公布之;第28條規定，本章規定不妨礙勞資糾紛當事人經雙方同意或根據勞動合同規定，按其他調停方法解決事件。盡管有的國家也同時存在所謂強制調解，但只不過是增加了調解機構的主動性。如瑞典《共同規制法》規定，調解一般需要雙方申請，但有時也不必經過雙方同意。3.2.3調解專業化原則

專業化原則也是各國調解普遍實行的原則。各國法律都要求調解員具備對勞動爭議處理 提供援助所必備的知識和經驗等。如在比利時，法律非常強調調解員所應具備的基本個人素質，要求他們具有完成指定任務的獨立性以及處理人際關系的特殊才能和對勞動關系與勞動法的透徹理解。許多國家通常是從有關勞動或勞動關系的政府機構招募新調解員，如在美國，聯邦調解調停局通行的做法是要求被任命的新調解員需要有工會活動或人事管理的背景。為了提高職業調解人員的能力，越來越多的國家開設了調解員培訓項目。對新任命的調解員的訓練包括觀察或協助有經驗的調解員負責的調解進程等。3.2.4積極溝通原則

積極溝通原則也是各國勞動爭議調解普遍實行的原則，即積極地在沖突雙方之間進行溝通，為勞動者和管理層提供更多的機會形成一種合作伙伴關系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進而達成諒解、實現妥協。溝通包括調解員任命時的溝通和調解工作中的溝通兩個方面。如美國聯邦調解調停局通過關系發展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作。設計該關系發展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。在法國，調解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進行協商，并經雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動法庭的工人和雇主成員，日本勞動關系委員會的雙方代表都對調解員的任命擁有發言權。

4.國外勞動爭議處理機制對我國的啟示

國外勞動爭議調解機制雖然存在國情不同等客觀因素，但仍有一些做法具有較大的借鑒意義: 4.1遵循組織構成的三方性

三方原則是國際勞工組織積極倡導的協調勞動關系的重要原則，它是指在勞動立法、調整勞動關系和處理勞動爭議時，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關問題進行協商，取得共識，共同協調勞動關系。各國在成立勞動爭議調解組織時均強調嚴格遵守三方原則，調解組織的成員既有勞動者代表和用人單位的代表，也有地位獨立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府機構擔任，又可以選擇政府之外的社會團體、官方人士甚至私人擔任。在調解程序中堅持三方原則，是由調解的性質“第三方主持或協助下的私法自治”決定的，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方沒有利益關系的，雙方都認可的人員擔任。4.2確保調解組織的獨立性

調解組織的獨立性是勞動爭議調解制度充分實施的組織基礎，也是獲得勞動爭議當事人信任的心理基礎，即勞動爭議調解機構能否取得當事人的充分信任。當事人對勞動爭議調解機構的信任程度決定了其是否愿意選擇調解和履行調解協議，因此，各國在成立勞動爭議調 解機構時，都特別強調其獨立性，如英國的咨詢、調解、仲裁服務中心(簡稱ACAS)、美國的聯邦調解調停局、日本的勞動委員會、澳大利亞的產業關系委員會等，或是由政府出資成立，但獨立于政府的社會性機構，或就是以政府行政部門的身份出現，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關系，保持自身的獨立性。4.3.完善仲裁機構的職能體系

美國仲裁協會在以仲裁方式處理勞動爭議中發揮的重要作用是有目共睹的，其發揮重要作用的前提是完善的內部監督機制和高度的行業自律性。而在我國由于勞動爭議仲裁機構不是行政部門，因此不能用行政機關的上、下級監督形式來實現勞動爭議仲裁機構的自我監督，而必須按照勞動爭議仲裁機構屬于準司法性質的機構及解決當事人糾紛的中立機構的性質進行監督。勞動爭議仲裁委員會應當建立和完善自己的內部監督機制，同時，勞動爭議仲裁委員會應當加入中國仲裁協會，使其遵守中國仲裁協會的章程和規范，并由中國仲裁協會對勞動爭議仲裁委員會及其仲裁員進行行業監督和職業道德教育，逐步實現行業自律。4.4審判機構的模式選擇

如果立法者根據以上兩方面的措施完善調解與仲裁機構的職能權限與運轉能力，使其在勞動爭議處理中的權威性與可執行力便能得到較大的提高，從而使更多的勞動爭議當事人選擇調解與仲裁這兩種非訴形式解決糾紛，而不是像現在這樣更多倚重法院的裁判來解決。如果我們的改革能成功實現上述目的，那法院對勞動爭議的案件壓力必會大大減輕，在減少當事人經濟負擔的同時，也節約了國家的司法成本，正因為此，對當前部分學者在勞動爭議處理制度改革建議中提到的在人民法院專門設立勞動爭議審判庭的措施有不同意見。如果我們能夠案件源頭上，引導當事人去選擇調解、仲裁這樣更及時、省力、高效的處理方式，那法院受理的勞動爭議案件數量必定會大幅度減少，也就不存在法院的審判壓力了。我們的勞動爭議處理制度改革對審判機構的設置也就沒有太大的必要，只是我們要注意在司法訴訟環節給予在當前勞動關系中普遍處于弱勢地位的勞動者更多的保護，使法院的訴訟能夠實實在在地成為這些勞動者最后的司法保障。

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