第一篇：良好的工作環境是企業留人才的關鍵

良好的工作環境是企業留人才的關鍵

來源：M/DM車間

建立良好的工作環境才是吸引和留住人才的關鍵。這里所說的“工作環境”，既包括“硬件環境”,也包括“軟件環境”。

“硬件”環境主要是指物質報酬、辦公設施等。企業應構造合理的薪酬結構線，既突出內部公平性，同時突出外部競爭性和內部競爭性，給優秀員工以有效的物質獎勵；良好的辦公環境一方面能提高效率另一方面能確保員工們的健康，是他們在較大的壓力下也能保持健康平衡，應倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌、辦公椅是否符合“人性化”和“健康”原則進行嚴格審查以確保員工能每時每刻都能保持良好的工作狀態和工作激情。

相對“硬件”環境而言,“軟件”環境建設也同樣值得充分重視?！败浖杯h境主要是指企業的企業文化、工作氛圍等。企業文化是以一種價值觀為核心的、對全體員工進行“企業意識”教育的亞文化體系，是企業在經營管理活動中所創造和形成的具有本企業特色的精神財富和物質形態的總和。通過企業文化可以增強企業的凝聚力、向心力，激勵全體員工產生巨大的協同力，從而推動企業走向成功。企業還應著力營造輕松和諧的工作氛圍?！跋嘈湃魏稳硕紩非笸昝篮蛣撛煨?、只要給予合適的環境他們一定能成功?！保局@個信念企業應充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發揮才能和想象力，注意協調公司內部的人際關系，以提高自身的溝通技巧和表達方式。

總之，企業應真正做到以薪酬和福利留人，以真誠和感情留人，以事業和發展留人，給人才的生存和成長提供優越的環境和條件，推動人力資源的良好發展。企業應創造出一個“尊重知識、珍惜人才、愛護人才、人盡其才”的良好社會氛圍，真正去調動員工的積極性，在人才競爭日益激烈的今天，使企業能保留住一支素質良好切有競爭力的人才隊伍。

王長青

第二篇：惠普――良好的工作環境是留住人才的關鍵

現代社會是一個高度競爭的社會，人才頻繁流動，“找工跳槽”是很多人時常掛在嘴邊的口號。那么，一個好的公司應該如何吸引和留住優秀的員工呢？上?；萜沼邢薰救耸轮鞴軛钆孔杂兴莫毜揭娊?。

楊女士認為，能否留住人才是一個企業成敗與否的關鍵，而良好的工作環境是留住人才的關鍵。這里所說的“工作環境”，是“硬件”和“軟件”兩個方面的綜合?！坝布卑ㄎ镔|報酬、辦公設施等，惠普的觀點是，良好的辦公環境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡，所以惠普倡導“以人為本” 的辦公設計理念，對辦公桌、辦公椅是否符合“人性化”和“健康”原則進行嚴格核查?；萜者€在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放輕松音樂來調節身心，或者利用健身房或按摩椅“釋放自己”。

相對“硬件”而言，惠普更重視“軟件環境”的建設。作為一家頂級的跨國企業，惠普有著悠久、成熟的企業文化?；萜兆穹钸@樣一個原則：“相信任何人都會追求完美和創造性，只要給予適合的環境，他們一定能成功”，這就是著名的“惠普之道”。本著這個信念，惠普著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發揮才能和想像力。人力資源部在這方面起了很大作用，它不但注意協調公司內部的人際關系，還專門開設了各種各樣的課程，免費為員工進行培訓，比如“WorkingStyle”課幫助員工了解各種類型人的特點，以提高員工的溝通技巧和表達方式。

楊女士并不欣賞學習表現很好但動手能力或交際能力很差的求職者，她認為情商和智商同樣重要，一個優秀的員工至少要具備三方面素質：

1、自信但不自傲，對未來的挑戰充滿信心。

2、應變能力強。

3、有出色的溝通能力和交際能力，能很好融入到“團隊”中。

第三篇：創業企業留人才

試論創業型互聯網企業的留人策略 2009/07/10 23:14 胡月蘭 原創 作者：胡月蘭

摘要：互聯網產業在中國只有十二三年的發展時間，因其商業模式先進、發展前景廣闊，一直受到創業者的青睞。由于精專型專業人才的稀缺、全行業經驗積累的不足，再加上初期投入有限、回報周期較長，創業型互聯網企業從一開始就不得不面對人才難求、人才難留的棘手問題。但凡事都有好方法，創業型互聯網企業完全可以揚長避短，一方面綜合運用情感留人、事業留人、愿景留人、領導留人策略，通過真摯的情感、共同的事業、光明的愿景和卓越的領導匯聚和凝聚人才；另一方面在待遇和工作條件方面，采取逐步改善策略，讓人才可以從不斷的改善中分享進步的喜悅，增強成功的信念，從而持續保持創業的激情，與公司共命運。唯有這樣，創業型互聯網企業才能留住人才。

關鍵詞：互聯網企業 創業團隊 留人策略

美國鋼鐵大王卡耐基說過：“如果拿走我的工廠而留下我的員工，用不了多長時間就會有一個更新的工廠產生；如果拿走了我的員工而只留下我的工廠，要不了多長時間，工廠里就會長滿青草?！边@段耐人尋味的話語說明：員工，尤其是優秀的員工是企業賴以生存的基礎，是企業發展的根本。那么，該如何吸引人才、留住人才，減少優秀人才的流失是企業必須面對的問題。筆者目前在杭州一家互聯網企業從事人力資源管理工作，現根據自己的實際工作經歷和收集的相關資料，就目前創業型互聯網企業該如何留住人才做個探討。

一、互聯網產業人才的現狀

1、新興性和高技術密集性，決定了互聯網行業從業人員高學歷、年輕化的特點，絕大多數都屬80后一代，個性鮮明，獨立性強，而且普遍工作經驗短缺。

2、專業人才很多，但高、精、尖人才稀缺。

3、WEB程序員、網頁設計師是互聯網產業最基本和最重要的人才，但普遍存在工作壓力大、流動快的特點。

4、互聯網產業從業人員，特別是WEB程序員和網頁設計師普遍對待遇敏感，但新入行者比早入行者具有更大的創業意識和勇氣。

二、創業型互聯網企業人才流失的原因分析

企業的優秀人才選擇離開，一個根本的原因就在于員工缺乏對企業的認同。認同是很多后續事項的基礎和前提。如果人們對一件事情不能認同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺配合和主動行動了?？峙聸]有哪個老板真正會從內心能夠容忍和接受工作績效不佳的員工。老板對績效不佳的員工的態度又進一步促使員工心理狀態不佳和認同度降低。因此，員工對企業的認同度低是誘發流失的最根本原因。

１、待遇的認同度問題。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間等。因此，員工的薪資問題始終是其極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：（１）薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。（２）待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。（３）員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。

２、企業文化的認同度問題。物質待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業，需要為員工提供更多的東西。很多人離開一個企業，并非因為對待遇不滿意，而是感覺自己難以融入這個企業。這主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什么關系一樣。

３、企業內人際關系的認同度問題。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度，當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。其中一些比較常見的表現為：（１）管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。（２）管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。

４、企業發展前景的認同度問題。企業應該有一個清晰明確的發展目標。經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景關系，自己在企業實現遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

５、其他方面的因素。員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動等等。

三、創業型互聯網企業的留人策略

如何使用員工，發揮其才能，并留住他為公司長期效力、創造效益，是人力資源管理的關鍵。雖然薪酬等物質激勵對于留住人才有一定的效果，但是在企業創業或困難時期，真正留住人才的還是要靠內在激勵，也就是企業的文化。人才在企業文化的熏陶下，長期受到企業的價值取向和企業精神的影響，慢慢地就會演變為個人的一種生存方式。他們不再認為工作只是為了掙錢，而是希望在工作過程中實現自己的價值。當人才真正達到了為了工作而生存的境界，他就會在企業的旗幟下忠誠地效力，不會在艱難困苦的時候做逃兵。誠所謂“留才之道在于留心?！?/p>

要留住人才，減少人才流失，應從以下幾個方面著手：

1、待遇留人

創業型互聯網企業在人才待遇上是最沒有競爭優勢的，但待遇留人依然是基礎，當然應根據創業型互聯網企業的實際情況設計和實施最合適的薪酬制度，主要把握好兩點，一是隨著企業的發展，適時、適度、漸進式地提高待遇，二是明確可預期的未來待遇。

（1）基于能力、崗位和企業發展趨勢設計動態薪酬體系 互聯網企業的組織結構、部門與崗位設置及職責較之傳統行業更為靈活而多變。一個員工的工作崗位可能會頻繁調整，而且即使是相同的崗位在不同的時期工作內容也會發生變化。在這種崗位工作內容頻繁變化的情況下，傳統的基于崗位的薪酬體系就會遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎是假設不同崗位之間由于工作責任及任職資格的不同形成了崗位價值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現了崗位價值的高低。而互聯網企業的崗位設置及職責非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現從業人員的真正價值。要解決這一問題，可以考慮將從業人員個人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設計一種全新的薪酬體系，既能體現個人的綜合能力，也能體現所在崗位重要性。在崗位或者工作內容發生變化時，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應的，即使崗位和工作內容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。也從根本上真正打破“官本位”的薪酬設計思想。

（2）采取靈活、個性化的福利和面向未來的激勵措施

①創業企業可能沒有充裕的時間和資金，但創業企業的成長空間給予創業者很多可預期的回報——職位、股權、股份期權等等，針對企業的戰略性人才，可以考慮這種形式的中長期激勵。對于普通員工，除了普通的“五險一金”，獎金激勵也是一種不錯的方法。獎金額度雖然不大，卻越發顯出“含金量”，恰恰比大公司做同樣安排更有效果。

②互聯網企業員工有許多個性化的需求，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵等等。針對這種情況，互聯網企業應該采取更為靈活的福利措施，例如彈性工作制都是可以考慮的方式。

2、情感留人

情感是在日常工作與生活中建立并深化的。情感投資具有潛移默化的感恩效果。在這過程中，創業者的為人是無處不在、無時不在的影響因素，尤其是核心團隊的凝聚，情感留人是首要因素。所以企業對人才要有愛心、真心，尊重員工、關心員工，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生活環境，使大家心情舒暢地工作，讓優秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。

3、事業留人

事業留人是根本。事業留人包括三層含義：一是團隊與創業者有共同的理想，也就是相同的事業追求；二是他們相信創業者能夠帶領他們實現理想；三是創業者能夠給他們發展的空間。

有共同的事業追求，人才才會匯聚在創業者旗下。如果在創業過程中，人才發現與創業者追求的事業并不一致，他們終將選擇離開。如果他們發現雖然追求一致，但創業者并沒能力帶領大家實現，他們同樣會另選他途；即使前兩個層面都滿足，但人才如果不能分享成功——事業在發展，而他們在原地踏步，那么他們只有兩種選擇：要么承認自己能力不足，而另選他途；要么認為受到不公正待遇，而離開。

4、環境留人 創業型互聯網企業在環境留人上本來是沒有優勢的。但如果處理得當，也可以對留住人才產生很好的效果。就如待遇留人一樣，最主要的也是要隨著企業的發展，逐步改善現有的工作環境和學習環境。盡管不能一開始就一步到位給人才提供一個最好的工作環境和學習環境，但如果能讓他們的工作環境和學習環境從差到好，越變越好的話，同樣會讓人才產生較高的滿意度。

另外，溝通環境、創新環境和員工參與環境的創造與培育則是任何時候都可以去做的。創業型互聯網企業應該在這方面努力做好。創新意識是許多人才的一個共性，企業要留住人才，就必須培育創新環境，鼓勵創新。尤其對于互聯網企業來說，創新尤為重要。而要使員工對企業的事業盡心盡力，并在此過程中保持高度積極性的最好辦法之一，就是讓員工參與進來。同時，良好的員工參與環境是吸引和留住人才的重要措施。

５、領導留人。

“員工選擇加入的是企業，而離開大多是因為領導”，對于創業型互聯網企業尤其如此。所以領導層對下屬的態度、看法、評價，領導者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關鍵。在留人問題上，領導者擔負著特別重要的、無法替代的責任，“留人工程”，是實實在在的“一把手工程”。因此，領導特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念，要有強烈的愛才之心，想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需；要有寬宏的容才之量，要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才；要有高超的用才之藝，堅持人事相適，容人之短，揚人之長；要有正確的用人導向，要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發現、留住和大膽使用人才，充分發揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。

當然，幾種留人方法不是也不可能是相互獨立的，而是相輔相成的。不用情感留人，員工就不會相信能夠得到公正的待遇，分享事業的成功；不用待遇留人，員工也不會相信情感的真誠，不會相信自己可以分享事業；不用事業留人，員工即使建立了情感、得到了待遇，終將離開去追求自己的事業；不用環境留人，員工就無法從企業的發展中獲得更為具體的美好體驗；而沒有領導留人，員工就不會有真正的歸屬感。

總之，創業型互聯網企業由于資金缺、贏利少、條件差，在薪酬、辦公環境等方面均絕對處于劣勢的情況下，應該且只能在情感留人、事業留人、愿景留人、領導留人上多下功夫，憑借真摯的情感、共同的事業、光明的愿景和卓越的領導把人才匯聚過來，凝聚起來。而隨著企業的發展，要適時、適度、漸進式地提高人才待遇、改善辦公環境，即使改善后的待遇、環境依然不夠好，也可以讓人才從這種改善中分享進步的喜悅，看到成功的希望，從而繼續保持創業的激情，與企業一條心，與伙伴共進退。唯有這樣，創業型互聯網企業才能留住人才，在激烈的競爭中立于不敗之地，做大做強。

第四篇：良好心態是防脫發關鍵

隨著人類對于美麗事物的追求，越來越多的人關注到整形行業。而作為與力量象征的頭發，也成為東人評價對方第一印象好壞的重要標志。據調查顯示，由于遺傳、內分泌失調、生活壓力 過大等因素，導致脫發人群越來越多，而脫發年輕化的轉變，也嚴重影響到一部分即將就業或者 正面臨結婚的青年男士。這部分人群為了解決脫發，往往都經歷了由積極用藥到慢慢對頭發的心理歷程，在加上沉重 的生活及社會壓力，長期以來，很容易形成心理，心情抑郁，甚至上產生錯覺，認為自己就應該 是缺乏活力、老氣、沒有生機的。內心的所有和活力都被下去，掩藏起來。這種狀態在心理學上 被稱為“偽”狀態。專家表示，由于脫發讓我們有著一個很大層次上的丑陋，也就是在這樣的心理情況下，很多 人才有了不同的擔心和恐慌。為了掩飾自己的這份恐慌和自卑感，他們往往表現出自卑、少言寡 語等現象。相對來說，年輕人的恐慌心理比起年老人更嚴重，而女性比男性朋友恐慌的心理稍重。在我們治療脫發的時候,植發醫院，總有這樣一種現象，那就是有的脫發患者因為心情受到了很 大的打擊之后，突然一夜之間自己的頭發就會，這就是傳說中的鬼剃頭。所以脫發患者保持一種 良好的心態很重要。專家進一步表示，雖然目前植發是解決脫發的唯一有效途徑，但是從醫學的角度來講，藥物 無論在什么時候都只是治標而已。想要治本，我們應該從自身因素著手，調整自己的心態,山歸 牌諾爾口服液不同時間胰島素扎的地兒應不同，環節上的壓力，保持一個健康生活的良好心情, 植發，這才是最重要的!良好心態是防脫發關鍵 脫發現象雖然沒有給人的體質上帶來什么痛苦，不會給生活、工作造成困難，但是它的發生 往往給人增加上的無形壓力，要想解決脫發現象，除了植發外，保持一個良好的心態也是至關重 要的。國濟中醫院國濟植發專家要保持良好的心態。首先，如果發現自己有脫發的現象，不要驚 慌失措，最重要的一步先要走好，就是及時調整好自己的心態，消除不必要的緊張情緒?？梢酝?過經常參加戶外活動，經常鍛煉身體,毛發移植，通過身體鍛煉來忘卻上的煩惱;也可以經常與親 人與好友交流自己的內心，把自己的煩惱傾述出啊來，自己給自己解壓，植發在交流中排遣壓力, 毛發移植專家。要想擁有好心情，還要保持充足的睡眠,干細胞治療帕金森妊娠糖尿病與糖尿病 妊娠的區別，攝取充足的營養，讓身體的機能處在最佳狀態，保持各種器官能夠正常健康的工作!總之，防脫發的關鍵不在于藥物，藥物只是輔助，時候都不

第五篇：身體力行,營造良好工作環境

身體力行，營造良好辦公室工作環境

作為公司的員工，每個人都向往一個穩定的工作環境與和諧的工作氛圍。假定如下一個工作場景，讓我們共同來感受一下，在這樣一個環境中工作，我們的心情是怎樣的：

LINA（行政職員）每天早晨上班，推開辦公室大門，清新的空氣、潔亮的辦公室，一張笑臉迎面而來，她的同事JIEMI（前臺職員）熱情地與她招呼：早上好，LINA！

LINA回之以微笑，輕步走到辦公室，來到辦公桌前，拉開座椅，打開電腦，開始一天的工作。

與LINA一個辦公室的同事還有JIAONI、TOM、JIEKE，JIAONI是部門主管；TOM負責信息網絡，JIEKE負責外聯，不經常在辦公室；

LINA的辦公室，除了LINA都是男士。LINA說他的男同事都非常紳士： 我們之間的相處非常和諧，我們都非常珍惜現有的良好工作環境，我們都認為好的工作氛圍不是靠一個人能夠營造出來的，因此我們都格外注意，力所能及地去做，去保護。

LINA作為辦公室唯一的女士，辦公環境衛生打掃，一些細節力所能及的都會默默地多做一些。而男士們對LINA的所做也自然尊重，他們時刻注意保持辦公環境，自覺到吸煙區抽煙，不在辦公室亂丟紙屑，注意個人辦公桌的整潔。

JIAONI作為部門主管，很注重與職員溝通工作中的想法，并且尊重他們的想法。由于很多問題都能得到及時溝通，并且大家集思廣益，很多問題處理起來得心應手。部門的職員對JIAONI也相當認可。公司在業績最忙的時候，辦公室所有職員隨JIAONI一起加班，任勞任怨的精神使JIAONI非常感動。他說：有了一個高效團結的團隊，所有困難都不再是困難，任何問題都能克服的了。

TOM負責信息網絡，計算機的應用水平很高，無論是部門內還是其它部門職員，經常會遇到計算機系統及應用上的各類問題，在繁忙的工作之余，TOM仍樂此不彼地幫助他人，贏得了公司上下的尊重和稱贊。TOM說：公司像是一個大家庭，只有大家好了，個人才會有更好地發展。在公司元旦組織的互動活動中，TOM收到了最多的禮物。

JIEKE負責外聯，不經常在辦公室。他外聯需要準備的客戶資料都是LINA一手準備的，而LINA經常會向TOM尋求數據庫中的資料。JIEKE在完成外聯工作后的資料，交由LINA歸置檔案室備存?？梢哉f一個部門內的職員，大家是相輔襯的。JIEKE與LINA之間的溝通是非常隨合并且時有幽默。工作時間長了，兩個人的工作行成了默契。

以上是一個良好的辦公室工作環境的一點展現，看了以后，你的心情如何呢？不要說你做不到，身體力行，力所能及地去做，去保護，人人都要養成良好的工作習慣，自然而然，就會成為一種好的習慣。

怎樣去身體力行？很簡單，你做的到的！

? ━不管上層領導還是基層人員,都要每天開心的上班,臉上時常要帶著微笑。? ━給下屬一個良好的工作環境是領導的責任，也是工作的需要。作為下屬，身心愉悅的環境是基本需求，也是效率的保障。

? ━要和同事們建立起共同的興趣愛好.拓展自己的業余生活。

?━ 如果你是職場麗人的話,不要過于妖艷。工裝得體的你依然很漂亮。精神飽滿的你氣質端莊。

?━可以讓自己變的幽默一點。幽默可以化解一切矛盾。

?━不在公共場合吸煙，不在公共場合大聲喧嘩，不把辦公室當成電影院。?━不浪費任何辦公室資源，省一點資源，多一點福利。

?━樂觀隨和。我們可以做一些假設：“我可以叫我的上司Mike、John，上司可以隨意叫我Simon，我可以跟他們有效合作，甚至展開爭論，拍肩膀、搖頭說No，我做事情做得很開心，我喜歡這里沒有官僚習氣的環境，沒有'肚皮官司'的交流空間”；“我喜歡勇往直前的工作方式和較為公正的機會，而不必在乎論資排輩、排斥和公司政治”；“我在這里有滿意的團隊，我是其中的一員，發揮著我自己重要的作用。

?━不要在別人背后說任何人閑話。遠離”公司政治"。一個組織如果卷入爭斗和政治磨難，不死也要脫層皮！

?━良好的價值倡導。以事業為中心，努力就有回報，創新就有機會等等，從小事做起，養成一種好習慣。

現在很多企業都明白，建立良好的工作環境才是留住人才的關鍵。而這里所講的環境包括硬件與軟件兩部分，硬件主要是指物質報酬、辦公設施等。合理的薪酬可以達到激勵員工的目的。而良好的辦公環境一方面可以提高員工的工作效率，同時可以確保員工的身體健康。軟件主要是指企業的文化和工作氛圍。通過企業文化可以增強企業的向心力、激勵員工產生更大的協同力，從而推動企業的發展。

OK，身體力行！辦公環境靠大家------當然，相信我們都能做的到！

魏小莜