第一篇：企業核心競爭力與企業關鍵人才-試卷

單選題

1.企業的核心能力具有三大特點，其中不包括： √ A

B

C

D

獨特性統一性價值性持續學習

正確答案： B

2.企業的核心競爭力是： √

A

B

C

D

技術流程知識關系

正確答案： C

3.企業核心競爭力的外部表現是： √

A

B

C

D

持續盈利的能力判斷市場形勢的能力把握機會的能力創新能力

正確答案： D

4.下列關于企業發展的理念依據的說法，不正確的是： √ A

B

C

D

是企業的使命追求是企業的核心價值觀是企業的戰略與競爭優勢與企業發展的客觀依據無關

正確答案： D

5.企業的發展離不開忠誠客戶的支持。以下對忠誠客戶的表述，錯誤的是： √

A

B

C

D

會重復購買不可能流失會轉介購買是企業持續盈利的重要保證

正確答案： B

6.企業對外經營的是客戶，對內經營的是： √

A

B

C

D

產品員工資本服務

正確答案： B

7.企業文化的影響屬于人力資源管理中的： √

A

B

C

D

道德維度學歷維度能力維度態度維度

正確答案： D

8.下列關于企業關鍵崗位的說法，錯誤的是： √

A

B

C

D

占企業所有崗位的20%需要有核心技能的人才擔任一般是負責管理、市場、技術等工作的崗位是一成不變的正確答案： D

9.企業關鍵人才的特征不包括： √

A

B

C

D

無論如何都不會離開企業在企業發展中處于關鍵地位在生產經營中具有不可替代的作用始終是企業創新的領導者 正確答案： A

判斷題

10.只有認同企業文化的員工才有意愿為企業創造價值，并保持高度的忠誠。此種說法：

√

正確

錯誤

正確答案： 正確

第二篇：人才打造企業核心競爭力

人才打造企業核心競爭力

一流人才造就一流企業。21世紀企業發展更多依靠人才推動！持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及企業應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。從此意義上講，此次評選關注的不僅是企業員工，更在企業自身。

企業如何打造人才競爭力，為自身、為人才發展提供更廣闊空間？在本次頒獎典禮現

場，四位獲獎企業嘉賓就培訓、激勵、人才吸引等方面提供了獨特的視角。

培訓：工作過程即是成長

培訓不僅指課堂培訓、脫產培訓，在學習型組織中，培訓無處不在。為員工提供充分溝通、交流的氛圍與環境，將工作過程打造為學習過程，是衡量企業是否具員工成長價值的標準之一。

吳發沛：培訓是企業提供給員工的所有學習機會。在企業內部創造持續學習的良好氛圍，將機會轉化為學習的動力非常重要。中集集團每召開的“創新獎勵大會”，獲獎人闡述所獲獎項技術創新原理，激發其他員工的創造性、新思維，也是培訓方式之一。

中集集團領導者十分重視員工成長。2000年，針對未來國際化綜合人才的需要，集團擬對企業核心骨干脫產培訓三個月。此想法遇到很大阻力，管理者反映，骨干抽調出去，生產怎么辦？中集專門召開三次總裁辦公會討論，由總裁親自決定，由此不難看出領導者對員工學習的堅決支持。事實證明，這批員工在企業目前發展過程中作用非常關鍵。

霍曉寧：高速發展的企業為有學習、成長意愿的員工提供了充分的機會。聯想為員工提供專業序列、行政序列不同層級的針對性培訓。通過“圓桌會”確定核心員工，有針對性深入培養。聯想將工作過程打造成員工學習、成長的過程，讓員工認真對待每一件事情。管理者在任務下達時會明確員工工作目標，給予方向性指導，反饋工作績效，不斷提升員工能力、經驗。被證明不匹配目前崗位的員工依據其特點調崗。

陳鵬麟：海爾集團側重以員工培訓提升企業業績。首先，海爾大學與人力資源部共同推進員工“資格、資歷、資質”認定，明確員工目前能力、知識水平與崗位相符度，鼓勵員工積極主動彌補差距；其次，“輪值老師制”，由不同部門員工擔任，監督部門管理者按企業既定戰略推進工作；再次，每周固定時間召開高級管理人員會議，討論集團發展戰略、目標、業務流程，尋找失敗原因，分享成功經驗。

麻愛東：中興通訊從小作坊式企業發展為全球最具成長性的中等規模工業設備生產商，在通訊行業相對低迷時保持高速發展，其成長依靠的是員工，企業發展與員工發展是相輔相成的過程。中興通訊將員工職業發展跑道分為管理跑道、業務跑道、技術跑道三類，所有管理人員競聘上崗，從事技術、業務工作、對管理感興趣的員工也可贏得管理職位機會，員工以此實現由底端到高端的發展，不斷更新職位階梯。

激勵：并非薪酬那么簡單

并非物質激勵方式才能起到最好效果。誠然，薪酬代表企業對員工創造價值的尊重與肯定，但在工作面前，員工首先是有血有肉的鮮活個體，他們更需要肯定與認同。一個微笑，一個眼神，豎起的大拇指，讓員工知道：你在關注他，往往收到意想不到的效果。

麻愛東：激勵伴隨管理無時不在。中興通訊所有部門管理者到崗之初必須明確：

一、管理者業績取決于團隊；

二、管理者必須依靠所有員工達成目標。管理者定位不僅在于執行，更在于領導并激勵高效的團隊。

尊重員工想法，最大限度激發員工超常創造力。中興通訊最早的視訊產品由應屆大學畢業生提出，這一方案最終提交公司領導者手中。領導者并未忽視這一尚未成熟的建議，而是予以充分肯定，提供資源支持。這對該員工是極大的激勵，促使他近乎瘋狂地工作，最終拿出中國第一款商務視訊產品。

霍曉寧：激勵分為正向激勵、負向激勵。適當負向激勵可轉化為員工成長的動力，如“末位淘汰”制度。在聯想推行之初，面對朝夕相處的員工，人力資源部亦存有感情障礙。隨著制度的完善，員工潛能得以最大限度釋放，亦實現了自我發展。

吸引人才：打造組織人才競爭力

人才需要優秀的企業，企業亦需要優秀的人才。如何吸引合適的人才？對于企業來講，不能盲目學習他人做法，首先明確：員工需要怎樣的企業？企業需要怎樣的員工？所謂最適合企業的人才，是這兩個答案之間差距最小的那一個。

吳發沛：人才競爭力涉及企業文化、氛圍、發展歷史多個方面，與企業選聘人才價值觀亦緊密相連。管理者代表組織對員工做出的承諾一定要兌現，言而無信的企業對人才的吸引力會降低。

陳鵬麟：員工是企業的細胞。企業的健康發展需要每名員工的健康和活力，把員工經營成自主創新主體——即U（策略事業單位），企業才能在市場中不斷創新發展，充滿競爭力。

麻愛東：企業要獲得人才優勢一定要有吸引人才的策略、留住人才的辦法以及人才發揮作用的機制。成功企

人才打造企業核心競爭力

一流人才造就一流企業。21世紀企業發展更多依靠人才推動！持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及企業應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。從此意義上講，此次評選關注的不僅是企業員工，更在企業自身。

企業如何打造人才競爭力，為自身、為人才發展提供更廣闊空間？在本次頒獎典禮現場，四位獲獎企業嘉賓就培訓、激勵、人才吸引等方面提供了獨特的視角。

培訓：工作過程即是成長

培訓不僅指課堂培訓、脫產培訓，在學習型組織中，培訓無處不在。為員工提供充分溝通、交流的氛圍與環境，將工作過程打造為學習過程，是衡量企業是否具員工成長價值的標準之一。

吳發沛：培訓是企業提供給員工的所有學習機會。在企業內部創造持續學習的良好氛圍，將機會轉化為學習的動力非常重要。中集集團每召開的“創新獎勵大會”，獲獎人闡述所獲獎項技術創新原理，激發其他員工的創造性、新思維，也是培訓方式之一。

中集集團領導者十分重視員工成長。2000年，針對未來國際化綜合人才的需要，集團擬對企業核心骨干脫產培訓三個月。此想法遇到很大阻力，管理者反映，骨干抽調出去，生產怎么辦？中集專門召開三次總裁辦公會討論，由總裁親自決定，由此不難看出領導者對員工學習的堅決支持。事實證明，這批員工在企業目前發展過程中作用非常關鍵。

霍曉寧：高速發展的企業為有學習、成長意愿的員工提供了充分的機會。聯想為員工提供專業序列、行政序列不同層級的針對性培訓。通過“圓桌會”確定核心員工，有針對性深入培養。聯想將工作過程打造成員工學習、成長的過程，讓員工認真對待每一件事情。管理者在任務下達時會明確員工工作目標，給予方向性指導，反饋工作績效，不斷提升員工能力、經驗。被證明不匹配目前崗位的員工依據其特點調崗。

陳鵬麟：海爾集團側重以員工培訓提升企業業績。首先，海爾大學與人力資源部共同推進員工“資格、資歷、資質”認定，明確員工目前能力、知識水平與崗位相符度，鼓勵員工積極主動彌補差距；其次，“輪值老師制”，由不同部門員工擔任，監督部門管理者按企業既定戰略推進工作；再次，每周固定時間召開高級管理人員會議，討論集團發展戰略、目標、業務流程，尋找失敗原因，分享成功經驗。

麻愛東：中興通訊從小作坊式企業發展為全球最具成長性的中等規模工業設備生產商，在通訊行業相對低迷時保持高速發展，其成長依靠的是員工，企業發展與員工發展是相輔相成的過程。中興通訊將員工職業發展跑道分為管理跑道、業務跑道、技術跑道三類，所有管理人員競聘上崗，從事技術、業務工作、對管理感興趣的員工也可贏得管理職位機會，員工以此實現由底端到高端的發展，不斷更新職位階梯。

激勵：并非薪酬那么簡單

并非物質激勵方式才能起到最好效果。誠然，薪酬代表企業對員工創造價值的尊重與肯定，但在工作面前，員工首先是有血有肉的鮮活個體，他們更需要肯定與認同。一個微笑，一個眼神，豎起的大拇指，讓員工知道：你在關注他，往往收到意想不到的效果。

麻愛東：激勵伴隨管理無時不在。中興通訊所有部門管理者到崗之初必須明確：

一、管理者業績取決于團隊；

二、管理者必須依靠所有員工達成目標。管理者定位不僅在于執行，更在于領導并激勵高效的團隊。

尊重員工想法，最大限度激發員工超常創造力。中興通訊最早的視訊產品由應屆大學畢業生提出，這一方案最終提交公司領導者手中。領導者并未忽視這一尚未成熟的建議，而是予以充分肯定，提供資源支持。這對該員工是極大的激勵，促使他近乎瘋狂地工作，最終拿出中國第一款商務視訊產品。

霍曉寧：激勵分為正向激勵、負向激勵。適當負向激勵可轉化為員工成長的動力，如“末位淘汰”制度。在聯想推行之初，面對朝夕相處的員工，人力資源部亦存有感情障礙。隨著制度的完善，員工潛能得以最大限度釋放，亦實現了自我發展。

吸引人才：打造組織人才競爭力

人才需要優秀的企業，企業亦需要優秀的人才。如何吸引合適的人才？對于企業來講，不能盲目學習他人做法，首先明確：員工需要怎樣的企業？企業需要怎樣的員工？所謂最適合企業的人才，是這兩個答案之間差距最小的那一個。

吳發沛：人才競爭力涉及企業文化、氛圍、發展歷史多個方面，與企業選聘人才價值觀亦緊密相連。管理者代表組織對員工做出的承諾一定要兌現，言而無信的企業對人才的吸引力會降低。

陳鵬麟：員工是企業的細胞。企業的健康發展需要每名員工的健康和活力，把員工經營成自主創新主體——即U（策略事業單位），企業才能在市場中不斷創新發展，充滿競爭力。

麻愛東：企業要獲得人才優勢一定要有吸引人才的策略、留住人才的辦法以及人才發揮作用的機制。成功企[page_break]業人力資源管理戰略使企業擁有人才優勢，成為人才高地。中興通訊不僅提供給員工豐厚的待遇，高效的合作團隊、參與全球最先進通信技術領域研究的自豪感，更讓有志的人才留戀。人才加入企業只是開端，為人才提供充分發揮個人能力的空間與環境，讓人才在企業內不斷發展，才是留住人才的關鍵。

第三篇：論企業核心競爭力與企業人才戰略

論企業核心競爭力與企業人才戰略

摘要：企業核心競爭力就是企業長期形成的，蘊涵于企業內質中的，企業獨具的，支撐企業過去，現在和未來競爭優勢，并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。企業人才戰略是指引到企業人才的全局規劃，人才目標和人才策略及策略對策。企業核心競爭力和人才戰略兩者互相促進互相影響，只有制定和實施符合企業發展的人才戰略才能提高企業核心競爭力，提高企業核心競爭力也是激勵人才增長的重要途徑。

關鍵字：企業核心競爭力 企業人才戰略 創新 科學管理

一：企業核心競爭力

企業核心競爭力是企業通過對其組織資本和社會資本的有機結合與發揮，是企業在所從事的行業中自身擁有的占優勢地位的資源和能力。企業核心競爭力是那些能夠幫助企業在激烈的市場競爭中保持長期的優勢，增加機會或減少威脅的競爭能力，是企業獨一無二的，沒有被當前或者潛在的競爭對手所擁有的競爭能力，是不易被其他企業所模仿和學習，并且模仿和學習的成本很高的能力，是很難以被代替的競爭能力。由此可知，企業核心競爭力如此之重要，擁有優勢的企業競爭力才能使企業持續處于不敗之地。

企業首先要求得生存和取得利潤，才能更好的生存和取得成功，因此，企業的核心競爭力要明顯優于且不易被競爭對手模仿，能夠不斷的提高產品價值并使企業獲得可持續發展。我國加入世貿組織后，將更廣泛的參與經濟全球化，我們將面臨更多的機遇同時也面臨更激烈的挑戰，因此，如何提升企業核心競爭力尤其迫切：

（一）要以創新精神推進企業自身發展，要同時推進企業制度創新、文化創新、技術創新。建立合理的企業制度，按“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的要求，建立規范的治理結構，完善企業內部的監督制衡機制、運營機制和創新機制，提高企業效率和應變能力；注重吸納古今中外優秀的文化成果，結合本企業的實際，創造出先進的適合企業發展的文化，從而激勵員工的智慧、活力、創造力；不斷地提高技術創新，并通過

1對最新的技術的掌握運用，不斷提高生產、服務水平，提高市場競爭力企業制度是提升核心競爭力。企業制度創新是提升核心競爭力的保證，文化創新是提升核心競爭力的基礎，技術創新是提升核心競爭力的關鍵。

（二）創造良好的環境為提高企業核心競爭力打好基礎。我們要在經營理念、發展戰略、管理方式等各方面都與國際規則、國際慣例接軌，要求企業做學習型的企業，吸收各國先進的管理經驗，不斷提高自身管理經驗，不斷調高自身素質，以經營理念的更新提高核心競爭力。

（三）提升企業核心競爭力的關鍵途徑是人力資源的整合。所謂人力資源，就是指支持企業經營目標實現的企業內部員工的綜合能力和素質。通過明確的有意識的系統的提高企業組織人力資源管理工作的績效，并對相應的各種管理活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而促進企業革新、提高企業的組織效率，增強企業核心競爭力。在日常企業管理中要對以下事項進行管理。一：重視員工的培訓；二：注重內部提拔；三：提倡終身就業。

二：企業人才戰略

企業人才戰略，是指引到集團全局的人才規劃、人才目標和人才策略及對策措施，它包括戰略內容、戰略眼光、戰略措施及發展任務和戰略重點等。

企業集團制定發展戰略和經營策略，要以國家產業政策和行業發展為目標，遵循客觀經濟規律，適應市場競爭需要，通過優化配置企業集團資源及整合戰略，抓住改革、創新、發展、與時俱進這一主線，積極尋找新的利潤增長點，提高核心競爭力，這就是企業戰略的定位。企業戰略定位，需要人才發展的支持，大力發展人才戰略工程任務尤為重要。首先，要完善人才培養，抓住人才培養源頭，強化繼續教育，完善考核制度，把考核結果與職務晉升、人才交流、職業轉化有機結合起來，形成有效的激勵約束機制，建立終身教育體系，達到學習新知識，樹立新觀念，把我新機遇，掌握新技能，促進新發展的目的；其次，加大人才引進和交流力度，充分發揮企業集團各分（子）公司在人才引進中的主導作用，搞好宏觀指導，創造良好的激勵體制，引進重點急需人才，以市場為主導，促進集團人才良性流動，對專業技術人才進行分類管理，制定專業的管理培訓和激勵措施，建設一支高速的專業技術人才隊伍；最后，建立以工作績效為核心的人才評價體系，建立經營管

理者和專業技術人才的考核評價指標，以能力為根本，重實績，重貢獻，重市場價值的指標，建立雙向選擇，合同約束，契約管理的平等的法律關系，完善集團人才評價體系。建設人才隊伍，完善企業人才戰略的幾點建議：

（一）更新人才觀念，拓寬培養人才的思路。（1）要把人才作為企業的一項無形資產，把管理的視角由工作轉移向人，尊重員工的人格和權力，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好。（2）建立完善的員工職業生涯規劃和晉升管理體系，因材致用，人盡其才，才盡其能。（3）規劃美好的共同的企業愿景，增強員工對企業歸屬感、安全感、使命感，讓員工主觀能動的為企業創造、工作、開拓創新。

（二）科學管理人才。合理的建立人才庫，建立人才管理使用機制，按照不同的專業技術人才進行分類管理，并建立人才戰略儲備機制，形成人才的多元化、合理化。讓每個員工都能在自己的崗位上發光發熱。

（三）建立完善的培訓體系，提高員工素質。（1）加強理想信念、職業道德、企業核心價值觀等方面的教育，讓員工把自己的前途命運與企業的改革發展緊密聯系結合起來，實現人生價值。（2）從實際出發，有組織的舉辦新知識、新技術、新技能、新工藝的培訓，熟悉掌握崗位業務知識、崗位操作技能、轉變工作作風、提高工作效率。（3）建立和完善培訓考核體系，待遇與業績與培訓考核掛鉤，充分調動員工參與教育培訓的積極性。（4）選用競聘上崗制度，擇優錄用人才，多渠道的引進專門技術人才。

（四）搭建平臺，營造環境。（1）建立平等競爭，擇優錄用，競聘上崗的機制，讓全體員工積極參與，增加員工主人翁的意識。對人才起到激勵的作用。（2）積極開展談心交心活動，加強各工作崗位尚的溝通了解，掌握每個員工的心態變化，適時的調整崗位、工作、專業，使人才的工作與自身的性格、意愿、動態要素水平相適應。（3）建立公開、公平、公正的考核制度，全透明的考核方式，減少員工的抱怨和激勵員工的斗志。（4）尊重員工的工作價值，重視與業務的合作，以業績作為檢驗和衡量的標準，建立大家共同認可的核心價值觀，揚長避短，充分發揮每個員工最大的智慧和能量。

我們認識到，只有建立完善并實施好人才戰略才是讓企業長遠立足于市場的根本，才能從根本上提高企業的核心競爭力。在近年來，企業在進行著內部人才的培養的同時，一直從外部吸納優秀人才，利用社會資源發展人才戰略，多次召開大規模的招聘活動，甚至

包括全球范圍內的人才招聘，這完全能看出我們需要有深厚的專業技能，并且具有營銷實戰經驗的人才。在對人才選任上，選拔復合型人才成為首選，而營銷實戰經驗充足的人才對兩網專業化經營更顯得尤為重要。信息行業現在需要既懂技術又懂市場，既懂行業又懂管理的復合型人才，不僅要熟悉市場的營銷領域專業知識、掌握通信產品和業務的模式，還要具有較強的營銷戰略策劃及開拓創新能力。在人才管理上，實行崗位優化，充分發揮員工的能動性，尊重員工的意愿、理想，并根據自身的素質和專業技能進行崗位優化配置，實現人盡其才、才盡其能。對那些考核和業績不符合崗位要求的員工，進行專業教育培訓，優化其職業技術水平，提高職業素質。只有做好完善的人才戰略體系，才能引進優秀的人才，并能防止人才流失，為企業發展儲備更多的多元化管理人才，提高企業核心競爭力，引領企業邁向國際性，并立于世界不敗之地。

第四篇：加強人才隊伍建設 提高企業核心競爭力

加強人才隊伍建設 提高企業核心競爭力

21世紀是知識經濟的時代，企業參與市場競爭的核心就是人才競爭，企業要搶占市場制高點，謀求穩定、快速、持續發展，就必須大力推進“人才興企、人才強企”的戰略。中國國旅（宜昌）國際旅行社有限公司成立五年來，日漸形成了一種“快樂工作、工作快樂”的企業文化氛圍。公司歷經五載，在“安全是天，質量是命，管理是根，效益是本”的指導思想下，在全體員工不斷奮進、努力拼搏下，憑借CITS品牌優勢、資源優勢、產品優勢、管理優勢和人才優勢，深耕細作，夙夜匪懈，一步步成長為依托長江三峽、輻射渝東鄂西的杰出典范。近年來，為了搶抓鄂西生態文化旅游圈建設機遇，滿足旅游行業對人才的需求，建設一支高素質、競爭力強的旅游人才隊伍，中國國旅（宜昌）國際旅行社有限公司更是把“人才是第一資源”的理念做為公司長遠發展的重中之重。

一、創新人才培養機制，提升用人綜合素質。

根據公司整體發展目標，制定科學的人才培養方案，公司始終注重三支人才隊伍培養，即：一支有戰略眼光、運籌帷幄、駕馭全局的高層決策隊伍；一支貫徹公司高層決策、精通企業管理、財物管理、市場營銷，能把握并不斷豐富企業核心競爭力的中層管理隊伍；一支兢兢業業、多專業并熟練掌握各種業務操作技能的業務骨干隊伍。

在人才培養上，首先針對各類人才的不同特點，進行分類指導和培養，使人才各盡其能。其次通過帶薪學習深造、企業內部培訓、以師帶徒培養、崗位鍛煉成材、個人自學提高等多種方式，加快人才培育。最后是要把高層次人才隊伍培養放在重要位置，以提高創新能力和現代化經營管理水平為核心，加快培養高層次人才，有效防止高層次人才流失。在人才引進上，首先把吸引、發現和發揮人才作用作為

立足點，在公司中形成了尊重知識、尊重人才的環境和氛圍。多渠道、多層次吸引各類人才加盟，特別是高層次、高技能、高素質的復合型人才的引進，為公司的持續發展奠定了堅實的人力資源基礎。同時，我們建立和完善了高校畢業生引進機制。不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，只要具有一定知識和技能，能夠為公司建設和發展做出貢獻的，我們都會努力去發現、選拔和培養。

公司成立至今，先后培養出十多位省、市級金牌導游員以及明星導游員。在歷年導游業務技能大賽中，榮獲各類獎項20余次。

二、實施人才競爭機制，爭強企業凝聚能力。

我們建立了人才“賽馬”機制。積極改革用人制度，以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立了有利于優秀人才脫穎而出的平臺、充分施展才能的選人用人機制。讓員工在競爭中成長，公司在員工競爭發現人才。具體做法是對公司所有崗位編寫詳細的《崗位職責》，進行崗位描述。根據《崗位職責》，公司招聘各級崗位的人員，并在崗位人員招聘中堅持公開、公正、公平原則，公平競爭、擇優錄用。通過建立人才平臺，使員工有了脫穎而出的機會。公平競爭的用人環境增加了公司的凝聚力，員工努力提高綜合素質，人人爭取向上。

目前全公司員工共計90人，具有大專以上學歷人員大約占70%，在管理層中大專以上學歷的占90%。一些原在同行業的業務骨干，也紛紛加盟到我們公司。為吸引人才和留住人才，公司對高素質、能力強的中高層技術管理人才采用基礎工資、崗位工資和按業績提成以及年終獎等多種分配方式，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，做到智力資源資本化，實現一流人才以一流業績贏得一流報酬，為吸引人才和留住人才奠定了堅實的基礎。為了用好人才，留住人才，解決人才的后顧之憂，公司努力維護員工的合法權益，嚴格執行國家關于職工基本養老、醫療、生育、工傷、失業以及住房公

積金等各項規定，堅持做到了在聘用人才的同時，落實好人才的各種社會保險，根據國家、省、市的有關規定給人才購買養老、工傷、醫療、生育、失業等保險，保障人才的合法待遇，解決人才的后顧之憂，使人才有歸屬感，增加企業的凝聚力，從而增強了企業的競爭能力。

三、營造快樂工作氛圍，大力發展企業文化。

“快樂工作，工作快樂”是公司對工作環境、工作氛圍的認識和理解。我們以“精細化、人性化管理”為內容，從加強宣傳引導、改善工作生活環境、建立健全崗位培訓制度等方面入手，努力為員工營造整潔、安全、舒適、快樂的工作和生活環境，使員工在工作中享受快樂，在快樂中收獲成功。

“快樂工作，工作快樂”同時也是我們企業文化的延伸。在此基礎上，推動企業文化建設，實施“人才興企、人才強企”戰略，有利于營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，充分發揮企業文化的導向、凝聚、規范、激勵和輻射作用，增強人才對企業的情感歸屬和成就依托，從根本上提高企業人才的吸引力、凝聚力。企業文化建設也是一項長期系統的工作，重在推廣和落實。我們不僅要從制度上對職工個人利益予以充分保障。通過工資集體協商，做好薪酬分配工作，建立合理的激勵機制，努力使企業利益與個人利益緊密聯系起來。而且更要營造適宜的工作環境和公平競爭的機會來調動職工的創造力，鼓勵職工勤奮學習，不斷創新，使職工能夠施展才能，實現自身價值。

中國國旅（宜昌）國際旅行社歷經五載，所取得的輝煌成績歸根結底都是因為擁有大批優秀人才做為公司堅實的后盾支撐。在今后發展中，我們將一如既往的大力實施人才強企戰略，不斷探索創新人才隊伍建設的有效辦法，科學合理地解決人才隊伍建設中存在的問題，全面提高員工綜合素質，使企業的核心競爭力實現新的跨越和提升。

第五篇：企業核心競爭力

西安交通大學繼續教育學院畢業論文

摘 要

企業的核心競爭力是一個企業保持長期競爭優勢的能力。這種能力是別的企業難以模仿的。高度的企業道德水準是企業核心競爭力的根本來源，它推動著企業不斷地發展出其他各種能力，從而長期保持自身的競爭優勢。擁有強大的核心競爭力，意味著企業在參與依賴核心競爭力的最佳產品市場上擁有了選擇權。本文將著重討論企業核心競爭力的基本特征，以及企業如何增強核心競爭力。企業核心競爭力必須有資源的獨具性；必須進行企業資源的有效整合；增強企業能力。關鍵詞：增強，核心競爭力，途徑

西安交通大學繼續教育學院畢業論文

前言

在現代市場經濟社會中，培育和發展核心競爭力對于一個企業來說是至關重要的。這常常關系到企業的生死存亡，只有形成企業核心競爭力，那么企業才會擁有屬于自己的戰略資產，那么企業在競爭慘烈的商戰中才有可能立于不敗之地，因為核心競爭力一旦形成，就成為企業的戰略性資產，并能夠給企業帶來可持續發展的競爭優勢。國外一些著名學者和經濟學家早在20世紀90年代就提出核心競爭力概念，并對其展開研究。

西安交通大學繼續教育學院畢業論文

知識經濟的到來，使越來越多的人認識到人力資源對企業競爭力的巨大決定作用。但問題的關鍵是，對于企業的所有者來說，進行怎樣的機制設計才能將人力資本與企業有機地結合在一起，使特殊人才竭力為企業奉獻才能。1.2.2領先業內的核心技術。

堅實的競爭力來自執著地專業化，兢兢業業在一個領域做好，形成強大的令對手望而卻步的專有技術，牢牢占領一個穩定的實測，這就是自己的核心競爭力。擁有自己的核心技術是企業獲得核心競爭力的必要條件，但不是充分條件，關鍵是擁有持久保持和獲得核心技術的能力。1.2.3不竭的創新動力。

企業創新分制度創新、管理創新、技術創新、產品創新。創新的關鍵是“創”，目的是實現“新”。1.2.4突出的管理能力。

管理能力是企業競爭力的核心內容，包括企業獲得信息能力、推理能力、決策能力和迅速執行決策的能力，也可以理解為狹義的“企業核心能力”。在一定意義上，企業的管理能力取決于企業是否擁有一支特殊組織才能和企業家才能的經理隊伍。

1.2.5穩定的營銷網絡。

營銷網絡是通過一定的管理技術將配送中心、營銷網點、信息體系和信息系統等聯系在一起，形成覆蓋較大區域市場的營銷網絡。從企業競爭里的角度分析，企業一旦在消費者中形成了營銷網絡，將成為后來者進入該市場的壁壘，從而在相當長的時期內獲得超額利潤；而后來者只有花費大量的投入與先入企業進行廣告和銷售網的爭奪戰，才有可能在市場上獲得一席之地。1.2.6良好的品牌形象。

西安交通大學繼續教育學院畢業論文

地位相比，我國企業的競爭力明顯不匹配。

2.1 技術創新方面的差距較大

技術創新是企業核心競爭力的源泉。國外的大公司特別是跨國公司都十分重視技術創新。許多公司不僅有實力很強的研究開發機構，而且投入的人力及經費都很多。以企業研究開發經費占銷售收入的比重來衡量，20世紀90年代，美國、日本的企業平均在3％左右，大型企業這一比例遠遠高于平均水平，有的甚至超高10％.而中國企業在這方面的差距很大：2010年，在中國2655家企業集團中，研發資金只占主營業務收入的0.9％，只有84家超過5％.按照國際上比較一致的看法，研發基金（包括技術產品）占銷售額1％的企業難以生存，2％僅能維持，占5％才有較強的競爭能力。由此可以看出，依據平均的數值，中國的企業還處于“難以生存”的水平，多數大企業只達到“僅能維持”的水平，與國內外同行業領先企業相比較，58％的企業科研能力和科研水平處于較低水平，61％的企業認為自己的企業很難再上一個臺階，最重要的一個原因是科技創新落實，51%的企業認為投入少是限制企業提升科技水平的最大障礙。

2.2 缺乏有效的多元化經營能力。

實行多元化經營是國外大公司塑造競爭優勢的普遍形式，因為企業發展的關聯產品和服務越多，企業內部資源就越能夠得到更有效的使用，經濟效益也就越好。產生這種多元化競爭優勢的大公司都具有某種核心技術、能延伸出一系列相關的產品或服務，因此，它們有條件和能力實行主導型和關聯型多樣化經營。但是對于國內大多數企業來說，大都缺乏核心技術，它們只能被迫采用非關聯型的多樣化經營，盲目向自己沒有專長和不熟悉的行業擴張，在市場經濟競爭愈加激烈殘酷的今天，任何一個微小的失誤都可以使企業遭受滅頂之災，更何況企業“在黑暗中摸索”，后果或者是到處碰壁，或者是失敗，成功者寥寥無幾。

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以上種種差距表明，在企業核心競爭力的培育上，與跨國公司相比，中國企業明顯略遜一籌。雖然從數字來看，某些行業的市場份額并不低，但國內企業生產的大都是初級產品，中國企業只 是在“大規模定制”和“定單生產”的溫床上享受著高份額，真正的核心技術和高額利潤仍掌握在跨 國公司手中。對于我國企業而言，這種優勢只能是一種加工優勢或制造優勢，更確切地說，這是 跨國公司競爭優勢的擴散或轉移。可見，這種籠統的國際競爭力是難以站住腳的，在培育核心競 爭力方面，我國企業還有很長的路要走。

第三章 企業核心競爭力的培育

面對中國企業所具有的差距，目前，我們應該充分認清形勢，從各個具體措施入手，苦練內功，著力打造獨具特色的核心競爭力。

3.1 積極打造水平高、適用性強的人力資本。

目前，我國企業缺少專業技術人才和市場開發、管理方面的人才，是制約核心能力形成的一個重要原因。雖然核心能力并不單單是某一個人所能決定的，但卻離不開企業對自身經驗和成果 的長期積累和沉淀，人才作為其中的一個重要載體，其重要性不言而喻。因此，企業核心能力對 人才有高度的依賴性。首先，要培育建立在本企業組織基礎之上的學習型組織。企業如果希望自 己能保持永不消退的核心競爭力，就必須致力于培育學習型組織。但是，具體到每個企業情況千差萬別，任何一個企業，都有其個性特點，學習型組織并不是一以貫之，籠統地學習學習再學習，而是要因地制宜，實事求是地形成適合的學習形式和學習內容。從管理學的角度講，任何一個企業的經營管理、技術水平都具有生命周期，而建立適合本企 業的學習型組織，以及企業良好的學習風尚，可以促進企業觀念更新、加快技術進步、技術創新、從而更有利于知識成果的轉化和先進技術的應用，進而延長企業的經營管理和領先技術的生命周期，隨之而來的是企業健-10

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3.3 建立具有中國特色的適合中國企業的管理模式。

從管理的職能看，無非就是計劃、組織、實施、控制等，但具體到每一個國家、每一個企業，情況卻又千差萬別，比如，用管理德國人和美國人的方法來管理中國人效果往往難如人意。國內 有很多企業在學習沃爾瑪，但也沒有哪一個零售企業能達到其銷售額的一半。管理模式都是整套 現成的，中國在拿來應用的同時，必須學會“博采眾長，為我所用”，與企業的組織特點、員工行 為習慣及企業文化等關鍵因素有機融合，做到每一個結合點都“嚴絲合縫”，而不是扭曲的。首先，應根據產業特點和市場特點，選擇適合的管理模式。當前，我國企業經營缺乏活力、競爭力不強在很大程度上是管理千篇一律，企業規章制度不具個性化特征，而通病也是企業內耗 不斷，視野受到極大局限，根本無暇顧及完善管理，增強合力。產業特點的不同，對于管理重點 的要求不盡相同，在統籌兼顧的基礎上，有的要以成本為中心，有的要以市場為中心，但歸其一點，都要講求效率，不講效率的企業和不講效率的管理都是“樣子貨”。這就需要企業在實踐中不斷摸索，不斷總結，在總體引進吸收的基礎上創造高效的管理模式。

3.4 利用品牌整合資源，形成優勢。

品牌是核心競爭力的載體，沒有品牌，即使有了自己的核心技術能力，也只能依附于別人。同時，核心競爭力的形成也依靠品牌的整合力量，擁有有著巨大影響力的品牌，中國企業就能整合別人，而不是人們司空見慣的被國外企業整合。凡是擁有競爭優勢的企業，都是靠品牌把別人 的精華整合到自己名下。在世界經濟全球化的今天，一個最大的趨勢就是資源正在世界的范圍內進行著新的整合，不同的是，有的企業在“整合別人”，有的企業在“被別人整合”。取得競爭優勢的關鍵是要掌握自主 權和主動權。這其中的關鍵是，如果企業沒有自己的品牌，即使技術實力再強，也只是被動者，站在被整合的平臺上。反之，如果-12

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3.6 創造具有中國特色的領先的企業文化。

中國企業的突出薄弱環節是企業文化，在對銷售額和利潤的追求中，企業文化的缺陷越來越成為影響中國企業做大做強的瓶頸。在建立和完善企業制度的過程中，中國企業應該學習和借鑒一切先進的文化，創造出適合國情、具有中國特色和世界領先的企業文化，打造出世界級的中國企業和名牌產品。首先，吸收與創新并舉。當前的中國企業，正在大量地吸收著來自西方的管理思想，我們不否認其中的某些管理思想是先進的，但是中國企業的組織方式不盡相同，員工的行為方式不同，中國有自己幾千年的哲學系統和價值觀，是根本區別于國外的。在管理思想上，國內企業暫時處 于落后狀態，但是后發的最大優勢在于吸收和創新并舉，也就是說，我們應該在最大的范圍內，以最快的速度整合全世界先進的管理思想，兼收并蓄，在此基礎上創造出屬于中國企業自己的東西。張瑞敏曾經過說，他也在不斷地學習國外先進的管理理念，但海爾企業文化和價值觀的形成，根本上還是他對企業自身的思考，結合中國傳統文化中的優秀元素得來的。所以，中國企業也應當在中國優秀的傳統哲學及文化的指導下搭建文化框架，圍繞這樣的核心價值觀來吸納國外優秀 管理資源。其次，要充分展現中國企業自己的“個性”。如果說企業哲學突出的是中國企業特色的話，那么核心價值觀就是要突出每個中國企業個體的特色。通過提煉塑造屬于自己企業的核心價值觀，并圍繞這個核心價值觀設計一系列的規章制度，重點做到有效實施，是打造企業文化的根本目的。目前，國內大多數企業的企業文化建設仍處于提口號階段，內容陳舊，千篇一律，晦澀難懂，更為重要的是這種更類似于形式主義的企業文化，使得口號與企業行為、員工行為嚴重脫節。力帆 集團董事長尹明善說得好：“人有人不同，花有百樣紅?！毖永m這一思路，可以思考：企業文化屬 于誰？-14

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之路。

3.7.3充分發揮社團組織和中介機構的作用。

形成政府－－社團組織－－企業三者之間規范化的聯系制度。政府在制定公司立法、競爭立法、維權、政策等方面的政策時，廣泛聽取企業和社會組織的建議。政府要進一步轉換職能，推 進體制和機制改革，同時改革企業協會、行業協會、商會的性質，完善其職能，讓這些機構真正成為維護成員權益的自律組織，盡快形成企業－－社團組織（中介機構）－－政府共同推進大企 業成長的服務支撐體系?？傊?，企業核心競爭力的打造是一個系統工程，僅僅依靠企業某一方面的單個優勢是難以維 持這個系統工程的。在政府的有力支持下，企業必須從人力資本、技術創新、管理模式、培育品 牌、企業文化等等方面努力，直面本身的劣勢，充分發揮比較優勢，立足于中國傳統的優秀管理 和哲學思想，結合國外優秀的管理思想，構建適合中國企業的核心競爭力，努力使自己在國際化的競爭中從配角變為主角。

企業要建立學習型組織，要建立共同愿景，不斷開展團隊學習。這一思想目前已非常流行了。但最容易忽視的是，學習是一個循序漸進的過程。因為一種管理理論要真正發揮出力量，為企業帶來切實的效益，就必須經過這樣一個認知逐步成長的過程。這個過程中的每一步，都是需要企業付出很多 的時間和代價的，但也許更需要付出的是耐心。學習表現為“先僵化，后優化，再固化”，亦即先消化再應用。如果不知道具體怎么做，怎么能夠談得上發揮知識的全部力量呢？還沒學會站，如何談得上走，又如何談得上跑呢？我認為，管理不僅是一種業務活動，而且同時也是一種學習活動。這種學習活動一定要有一個循序漸進的過程，就是要先僵化，先明白該怎么做，再逐漸明白現有系統的優點、缺點，再明白應該如何優化。

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