第一篇：中小學教師有效激勵機制的探索

中小學教師有效激勵機制的探索

浙江省玉環縣坎門中學（317602）鄭慕榮

中國經濟和社會的可持續發展，對我們的教育工作提出了新要求。教育部提出了中小學教學應從應試教學中走出來，全面實施素質教育，減輕學生學習負擔的教育新思想。“減負增效”成了教師面臨的主要任務，課堂教學的“有效性”教學對教師提出了更高的要求。而教師的教育教學職責履行的怎樣，主要是由教師積極性調動的程度決定的。本文聯系學校的實際工作和掛職學習的心得，對如何有效地調動教師在教育教學活動中積極性的問題，從建立有效的激勵機制方面發表本人觀點。

一．激勵的心理依據

“激勵”做為心理學的術語，是指持續激發人的動機的心理過程，通過激勵在某種內在需要或外部刺激下，使人始終維持在一個興奮狀態中。激勵用于學校的管理，則主要是指激發教師的工作積極性。調動人們的積極性，就要激發人們的某種指向管理目標的行為。如何使人們產生這種行為呢？根據馬斯洛的需求層次理論而言，可以將激勵產生的過程表示如下：刺激——需要——動機——行為——滿足——新的需要

刺激引起需要，需要產生動機，動機導致行為，行為的結果使人獲得了某種心理和生理上的滿足，這種滿足經反饋，又進一步強化了需要。如此周而復始，使人的積極性得到不斷的發揮。可見，要建立行之有效的激勵機制，必須研究教師的“需要”，以采取必要的激勵措施。

二．中小學教師的需求分析

教師，作為社會文化的繼承人和傳播者，他們的文化層次普遍較高，政治敏感性強，審美傾向和個人需要的檔次都較高，他們特殊的職業活動和職業素質要求，形成了教師自身需求的特殊性。因此，要想真正調動教師的積極性，必須要對教師的需求進行清晰的分析。教師的需要主要包括物質需要、成就需要和自尊需要等。第一，物質需要是基礎。根據馬斯洛的需要層次理論，生理上的需要是最基本的需要，只有滿足了生理需要，人才會追求更高層次的需要。中小學教師也一樣，他們也有一定的物質需要。如教師的工資收人、住房等。第二，教師也有較高的成就需要。中小學教師具有較強的成就需要，尤其是年青教師，這一點主要是由教師的工作性質和為人師表地位所決定的。教師的日常教學工作呈現個體分散性，如任何教材、教學方法都必須經過教師本人的消化和吸收后才能傳給學生，而且教師具有強烈的責任感和使命感，他們努力工作，以期得到社會的認可，成就需要就表現的格外突出。第三，教師還有受人尊重的需要。中國歷來尊師重教，教師十分重視學生和家長以及社會的評價，其本人自感在社會中的重要，也要求別人對其業績、形象、社會生活地位等予以重視，同時，教師本身對教育事業的追求也注定了教師對自尊需要的重視。當然，不同年齡段的教師的需求略有不同，在建立激勵機制時應適當考慮。

三．當前中小學教師激勵存在的問題

1、“精神激勵走過場，物質激勵大家有”的現象

在普通中學，縣級以上的表彰獎勵對于普通教師而言可望而不可及，永遠是空中樓閣，水中之月；無足輕重的評優往往是“皇帝輪流做，明白到我家。”甚至有時評上的“標兵”、“先進工`作者”實際工作平庸，他們能取得一些榮譽其實并不是因為他們工作出色而是一些工作以外的原因，例如人際關系比較

好，資歷比較高，領導比較欣賞，甚至是某種補償或照顧等。同時，物質激勵的“大鍋飯”現象也嚴重制約著教師的工作積極性和主動性。雖然學校實施了“績效”工資，但是教師的差距并不大，差距僅僅停留在工作量和考勤上，干好干壞一個樣的局面并沒實質性的改觀。只有教師的表現得到客觀評價和獎勵，才能真正地激勵先進，從而發揮激勵的真正效用。

2、激勵缺乏整體性和系統性

某些學校缺乏系統性的激勵制度（特別是規模比較小的學校），在激勵這一重要問題上，沒有整體性激勵策略和措施，個人因素比較突出，隨意性強，往往頭疼醫頭、腳疼醫腳。實際操作中，顧此失彼，常常東一榔頭西一棒槌，致使零散的激勵制度和措施產生不了應有的作用。表現為激勵缺乏，即缺乏制度設計；激勵隨意，即缺乏制度化；激勵約束分離，即獎勵與約束只講一面。

3、激勵政策統一化和制度空洞化

有些學校在實施激勵措施時，并未對教師的需求進行具體的分析，為了操作方便，對所有人采用“一刀切”式的激勵手段，結果適得其反。從外部看，統一的激勵措施在不同的學校環境下，會得到不同的激勵結果；從學校內部看，至少不分對象和層次的激勵猶如濫施藥方，不能充分發揮其應用的作用。某些學校在教師激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風一吹掉在地上”，激勵制度執行力缺乏，激勵措施難以實施，或者激勵環節只是走過場，只求場面上過得去，不問細節，沒有監督，沒有策略，缺乏有力的機構建設。

四．中小學教師激勵策略

從中小學教師的需求分析，可以看出要真正調動教師的積極性，發揮激勵的真實作用，就要從教師的需要著手。

1.目標激勵是調動教職員工積極性的一個行之有效的辦法

目標具有激發、維持和調節個人行為的功能，沒有目標就沒有任務，沒有目標就沒有評價標準。學校領導一直把目標激勵視為最有效的辦法之一。只是目標不能憑空產生的，只有滿足人的某種需要的目標才能激發人的行為。因此，學校管理者要制訂全面均衡的管理目標，要兼顧學校發展和教師自身發展的需要的滿足。只有將教師自身發展與學校發展統一起來，與教師的需要息息相關，才能使教職工產生內驅力，發揮激勵作用。學校領導開展目標激勵應高度重視以下幾個問題：

（1）目標要明確，有可操作性。在學校管理活動中所制定的工作目標，有的可能與辦學方向有關，有的可能是在層層分解后為某個具體崗位的人所確立的具體任務。在這個整體的教育目標系統當中，目標一旦與某一課程、某一具體活動、某一活生生的人相聯系時，就必須具體化，具有可操作性。否則，目標就難以發揮激勵的作用。

（2）要允許并鼓勵教職員工參與目標的制訂工作。校級領導在制訂學校工作目標時，一定要高度重視教職員工的有關意見和要求。只有校長和教職員工同心協力、共同討論和決定，目標才有可能發揮指引方向、規范行為的作用。教職員工參與目標的制訂這一特點要求校長們必須牢牢確立“管理即是服務”的觀點，從根本上擯棄“領導說了算”、“校長至上”的不良領導行為。

（3）所設置的目標要有適當的難度，在實施的過程中應注意發揮目標的反饋功能。心理學研究表明，成就動機和自我實現需要越強烈的人，就越喜歡從事具有較大難度的挑戰性工作。這一結論與客觀事實也

是非常吻合的。在現實生活中，大部分人都傾向于選擇一些有一定難度的工作。對于一些特別容易和重復的事務，很容易厭煩。不過，問題的另一方面也是值得我們注意的，即目標難到何種程度才算難？這個問題如處理不當，就會破壞目標的激勵功能。期望理論認為，目標既要有難度，又要使人覺得有戰勝困難，達成目標的可能。否則，目標過難，令人可望不可及，就會失去其應有的作用。在學校管理活動中，對目標的實現程度不斷地進行反饋，也能起到激發積極性的良好作用。目標反饋不僅有助于教職員工了解其工作的進展狀況，也有助于他們發現目前工作中存在的問題，發現薄弱環節，以便及時地制定對策，予以糾正。

當然，目標激勵法也不是靈丹妙藥，可以包醫百病。由于目標的設置工作通常要花費大量的人力、財力和時間，在具體的管理情境中，有些目標又難以具體化，所設置的目標也可能束縛人們的手腳，限制人們的創造性，因而使得目標激勵具有了一些自身不可避免的缺點和不足。對此，學校領導者應有清醒認識。

2、物質激勵和精神激勵雙管齊下，是調動教職員工積極性的必然要求

追求生活的需要，是人生存的本能，它客觀上是體現在物質需要的基礎上。在需求合理、情況可能的前提下，學校從具體實際出發，針對不同性質的需要特點，引導他們對目標需求所肩負的責任及工作效果的客觀認識，不要超過客觀現實，把需要放在現實的基礎上。物質激勵在政策上注重向一線和有突出成績的人員傾斜，喚起員工對欲望目標的向往和追求，并激發人的上進心，促進對自身社會價值的認識。在傳統的管理體制中，學校歷來重視政治思想工作。其實政治思想工作就是一種精神激勵。隨著教育事業的發展，教育競爭的加劇，精神激勵的內涵正在不斷深化。精神激勵是學校管理者通過做職工的思想工作，通過語言、榮譽等使人感情沖動，強烈地激發人們的干勁，通過勸勉、鼓勵奮發精神，把精力集中到工作上來，調動教師的工作積極性，努力完成各自的任務，實現管理者的目標。

人的需要往往不是單一的，是多方面的、多層次的，是相互交叉和融合的。心理學家把人的需要分為很多種類和不同層次，并且在各方面還存在著不同意見，但這些眾多的需求大致都可歸結為物質需要和精神需要兩大類。從滿足人的物質需要和精神需要出發，激勵方法也理所當然地可劃為物質激勵和精神激勵這樣兩個大的類型。在學校管理活動中，物質激勵和精神激勵孰重孰輕？這是一個常常引起人們激烈爭論的話題。在學校管理工作中，實施同步激勵是有非常深厚的現實基礎的。有人撰文認為，當前我國教師在以下方面的需要較為強烈：一是希望個人才能得到發揮和發展；二是提高專業知識和業務能力；三是提高社會地位；四是改善物質生活條件。俞文釗教授在研究我國教育系統中的激勵問題時也發現，教育管理活動中的各種激勵大致可歸為七大類：個人成長進步、領導行為、工作本身性質、報酬、人際關系、學校政策、個人問題。其中，既有物質需要方面的因素，也有精神需要方面的因素。可見實施同步激勵，是學校領導者調動廣大教職員工積極性的一個內在的必然要求。

3、情感激勵是調動教職員工積極性的潤滑劑

情感激勵，有人將其稱之為關心激勵。這種激勵不是以物質利益或精神理想為刺激工具，而是通過建立起一種人與人之間的和諧的良好的感情關系，來調動工作積極性的一種激勵方法。這種方法的最大特點就在于關心人、愛護人、幫助人、尊重人，使被管理者處處感到自己受到重視和尊重。教育系統是一個知識密集、文化層次相對較高的社會系統。廣大教職員工對于尊重的需要、關心的需要就更為強烈。要調動他們的工作積極性，激發其工作熱情，離開情感激勵是難以達到其目的的。在當前的學校管理活動中，重

規章制度建設，輕情感激勵的弊端比較突出。不少校長和學校管理者成天忙于開會，制定各種形式的規章制度，以至于樂此不疲而眼中無人，企圖依靠手中的權力和各種限制性措施，來達到壓服教職員工的目的。這種不關心教師的疾苦、愛做表面文章的領導作風，在人文關懷缺失的情況下，教職工很難有什么高效率、高積極性的。其實人文關懷并不是非常難做的事，有時候一個微笑、一聲問候、生日時送上一份祝福，都會使教師感到這是對他們的關心,從而達到心理相融、情感相通。教師的工作與機關里的職員、企業里的工人不同，它在時間和空間上具有延展性的特點，工作時間超過8小時，工作場所也并不局限于課堂和學校。學校更應實行軟管理，要給他們更多的自由支配的時間和空間。我縣大部分學校實行上、下班打卡制，這種企業的管理方法被機械地移植到學校，我認為并不可取。另外，學校實施情感激勵時，學校領導者還需要做許多踏踏實實的具體工作，要把教職員工的生活福利和需要時刻放在心上，及時了解他們的各個方面的情況，并努力創造條件加以解決。

4、獎懲激勵是調動教職員工積極性的制度保證

獎懲激勵是學校管理活動中的一種常用的激勵方法。像表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等項目就是獎勵和懲罰的一些常見形式。俗語說，“沒有規矩，不成方圓”。在學校管理活動中，沒有一定的規章制度，學校工作就會變得一團混亂。獎懲激勵就是學校領導者依據學校和有關部門所制訂的各種科學、合理的規章制度，對教職員工的思想和行為所做出的一種積極肯定和鼓勵或否定和批評、制止和反對，從而有效地調動教職員工的工作積極性的一種管理方法。無數的客觀事實告訴我們，只要獎懲應用得當，就能發揮很大的激勵效應。然而，獎懲又不總是必然地會提高人們的積極性。一旦應用失當，就可能引發人們心理上的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗，從而損壞獎懲的激勵功能。為防止發生這種負面作用，學校領導者在運用獎懲激勵時，慎防出現“唯制度化”的管理傾向，同時還必須注意這樣兩個基本問題：

（1）要注意獎懲激勵的時效性。獎懲的激勵效應是與獎懲是否及時有密切聯系的。行為修正激勵理論告訴我們，只有將行為的結果及時反饋給個人并給予獎懲，行為才能在客觀上起到激勵的作用。否則，就不能產生激勵效果。

（2）要注意把握獎懲的度。學校領導者在運用獎懲激勵法時應謹慎小心，要特別注意獎懲是否適度這個問題。恰當的獎勵，應使受獎者覺得受之無愧，教職員工覺得受獎者真正值得獎勵。同樣，懲罰的輕重也要與不良行為的性質及其危害程度相當。輕描淡寫不對，從重從快也不行。前者難以引起教職員工的心理反應，是無效懲罰；后者懲罰過重，容易引發人們對受罰者的同情，導致教職員工的逆反行為，收不到激勵之效。

參考文獻：

1俞文釗編著：《中國的激勵理論及其模式》，華東師范大學出版淺析中小學教師激勵策略的正確運用讀與寫(教育教學刊)2010 年08期中小學教師的需要與激勵論析學知報·教師版2011年第1期

第二篇：深入探索有效的激勵機制,提高教師工作積極性

深入探索有效的激勵機制，提高教師工作積極性

激勵，在心理學中是指激發人的工作動機和行為的心理過程。采取科學的激勵機制，能有效地發揮人的主觀能動性，使個體受到某種內部或外部刺激的影響，產生和維持一種興奮姿態，從而有效地完成工作目標。教育實踐證明，在學校管理中，建立和完善有效的激勵機制，正是挖掘教師潛能，充分調動教師工作積極性的有效途徑和方法。結合我校管理工作的實際，我個人認為，以下幾種激勵機制的建立和完善，有利于更好地調動教師的工作積極性。

一、人本管理激勵

曾在蘇聯帕夫雷什中學任校長的蘇霍姆林斯基深有感觸地指出：“如果沒有全體教師從精神上對我的校長工作的支持，那我在學校里連一天都呆不住。”可見，老師作為學校教育工作的主導和學校管理的主體，對學校工作的方向、業績起到了怎樣的決定性作用。脫離了教師的支持或教師的積極性調動不起來的學校，其工作的結果是不堪設想的。所以，校長首先要從管理思想上牢固樹立以教師為本的意識，在管理過程中，充分相信老師，依靠老師，走好群眾路線。關心老師，自學為老師排憂解難，滿足教師的正當需要，將尊重老師落實到實際工作的方式方法中，從根本上激發教師的工作積極性。記得十年前，我校坐落在一個偏僻的高山腳下，條件十分艱苦，老師住的破舊房，吃的是村中老婦提來賣給學生吃的蔬菜、干菜之類，行的是自行車或一輛破三馬車，玩的只有乒乓球。但領導能與老師打成一片，同甘共苦，身先士卒，關心老師，想方設法為老師排憂解難，領導與老師、老師與老師之間真誠團結，營造一種團結、輕松、和諧的工作氛圍，在這種氛圍中，教師唯恐自己的工作效果不理想而對不起校長。教師都是以這樣心態對待工作，何愁工作積極性的發揮？所以，連續幾年學校教育教學都取得了驕人的成績，多次被評為全縣教育先進單位。

二、優勞優酬激勵

人活在世上，首先是物質上的需求，物質是基礎，吃飽肚子、穿暖身子、住上房子，教育培養好兒女，可以說是人生的重要內容，同時也是激勵人們努力工作的一個很現實的因素。作為一名事業單位的教師，一天到晚困在學校，生活來源只能靠工資和福利，所以，在學校管理中，物質激勵也是促進教師為了能過上相對舒適生活而努力工作的重要手段。更何況當今物價高漲，微薄的工資僅能維持中下游水平的生活，工新階層早已成特類，君不見商場的廣告牌不是將價廉的東西，美其名曰“適合工薪階層購買”嗎？在這樣的經濟背景下，學校如果能在力所能及的前提下，給予教師一定的物質上的需求，比如教學質量獎、出勤獎、課時津貼等，對于提高教師的工作積極性能起到明顯的作用。當然，學校的財力是有限的，而人的欲望是無限的。物質刺激只有與工作的績效掛鉤，采取多勞多得、優勞優酬的分配原則，才能真正起到調動符號極性的作用。因為多勞多得，優勞優酬是對教師工作業績的充分肯定也就是對教師的投入、付出、工作價值以及教師個人價值的認同，它能讓教師體味成就感、自豪感以及積極工作的快意，從而更加努力工作，爭先創優。所以說，學校應建立公平合理的獎勵制度、分配制度，用制度管人、靠制度促人、抓制度見成效。諸如①實行工作量津貼制度：按各人的工作量發放工作量津貼，打破“大鍋飯”式的平均主義，多干少干就是不一樣；②實行考勤獎勵制度，獎勤罰懶；③實行教學業績獎勵制度，優勞與庸勞拉開距離；④增強“名師意識”，讓名師名利雙收。另外，還可以采取改善教師的生活、工作條件或為其提供參觀學習的費用等方法來獎勵多勞、優勞者。近幾年來，我校采取了以上一系列措施和辦法，極大地提高了教師的工作積極性。

三、榮譽精神激勵

教師職業的特點決定了教師更注重于精神上的滿足和追求，所以在學校管理中，科學地建立更為完善的榮譽精神激勵機制，對提高教師的工作積極性具有舉足輕重的作用。具體做法是：（1）加強思想品德引領，培養教師的事業心、責任感和奉獻精神。從而使他們樂于工作。比如，在學校范圍內，實施各種有效的精神獎勵，諸如：評選先進，獲得榮譽，提職晉級，作先進事選報告，參加表彰會等等，并把榮譽和機會的獲得與教師的工作業績掛鉤，增進教師的自信心、榮譽感和自豪感，從而激發出內在的自覺干好工作的積極性。

（2）重視教師文化建設，提供教師相互交流的平臺，建立教師活動室，給教師提供新閱讀、交流、休閑的空間，利用節假日組織教師集體性的文化活動，如元旦 藝活動，國慶歌舞臺晚會，教職工籃球比賽等，拉近教師之間的心靈距離，增強學校的凝聚力。

（3）創造機會委以“重”任，讓教師更多的參與學校管理，以此激發他們的主人翁意識，更好地滿足教師對責任感、成就感、自豪感的需要，讓他們真切地體會到工作的快樂，從而將工作壓力轉化為一種自覺奮進的動力，則努力搞好工作的積極性，就將成為一種持續的心理狀態，這種狀態又將通過他們工作的業績得到充分展現。

四、公平競爭激勵

對物質的追求，實屬人之常情，而教師天生就不是拜金者，自古就有“家有三斗糧，不當孩子王”的教訓，“教師”二字的前面常會加上一個“窮”字，可見教師在物質上是比較容易滿足的，但他們的心是火熱的，顧面子、要面子，不甘落后這在教師的辭典里是那樣根深蒂固，至老不衰。因此，在學校管理中，建立公平競爭激勵機制，對調動教師的積極性，將收到意想不到的效果，具體做法有（1）營造競爭平臺，科學地選擇競爭對象，實現公平競爭；如不同學校同年級同學科比較，同一個學校實行同年級平行班同科評比；（2）制定目標管理和量化考核細節，做到量化細則涉及崗位工作各個主要方面，量化評分標準突出幾項硬性指標，盡量減少人為成分，對老師的工作進行全方位的公平公正的量化檢查評比；（3）將評比結果作為評判競爭輸贏的重要依據，從而較為客觀地將教師的工作陽光化，以此起到激勵作用。

實踐表明，在學校的管理工作中，一套科學完善的激勵機制的建立和實施，將大大地提高教師工作的積極性和創造性，從而實現新的突破，有力地推動學校各項工作邁上一個新臺階，作為學校領導者要不斷學習和實踐科學發展觀，不斷總結經驗、與時俱進、深入探索，根據情況變化，及時采取有效激勵機制，充分調動教師工作積極性。

第三篇：探索適合農村小學的有效教師評價、激勵機制

探索適合農村小學教師有效評價激勵機制

古藺縣東新小學

田貴紅

[內容摘要]: 依據課改要求，本著山區教育實際，目睹眼前存在的問題，不得不發人深思，試著探究適合農村小學教師有效評價激勵機制，全方位科學地評價教師，促進教師的專業化發展，對提高教師、學校教育的質量具有重要作用教師發展性評價是以促進教師專業發展和未來發展為目標的一種形成性評價，它關注教師的背景和基礎,重視教師當前的水平和表現,但著眼于教師的未來,其目標是通過評價提高教師的職業素養和教育教學能力,以及促進教師自我價值的實現。

[關鍵詞]:探索 農村小學 有效評價 激勵機制

《中國教育改革和發展綱要》明確提出：“建設一支具有良好政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是教育改革和發展的根本大計。《基礎教育課程改革綱要（試行）》明確提出”建立促進教師不斷提高的評價體系，使教師從多種渠道獲得信息，不斷提高教學水平。

“知屋漏者在宇下”，筆者在教學第一線工作整整10年有余，耳濡目染農村小學現狀。作為偏遠的農村小學，特別是近年逐步取消義務教育階段的考試制度，我們感受了素質教育的春風拂過大地，但遺憾的是素質教育推而不行或行而無果，不但學生的綜合素質沒有提高，而且文化素質沒有抓好，甚至還出現了較大幅度的下降，教師茫然，學校無措。問題究竟出在哪里，原因可能不止一種，但我們想最重要的一點就是沒有一套完善的教師評價制度和相應的專業評價機構。如何構建一套科學合理的教師評價制度，這是作為我們農村基礎教育管理工作者面臨的一個急需解決的問題。基于這一思考，筆者試圖通過研究，探索適合農村小學的有效教師評價制度。

一、目前農村小學教師考評、激勵、機制監測的現狀

目前在學校管理中，對教師的評價一般兼顧德、能、勤、績幾個方面，但最注重的往往是學生的考試成績，將其作為重要的評價分值給教師排隊，分出若干等級，進而與升職、晉級、加薪、獎金、評優等掛鉤。于是，“優勝劣汰，獎

優罰劣”“能者上，劣者下”“末位淘汰”等考評導向也隨之應運而生。這種終結性評價制度，在一定的程度上對學校的管理和教師的專業發展起到了促進作用，但同時也給教師帶來了巨大的精神壓力，產生了很多負面效應：教師之間在知識、技能上相互保留，心態上勾心斗角；對學校評價產生恐懼感，害怕因評價不高而評不了優，晉不了級，在眾人面前抬不起頭；教師排斥學校評價，形成與評價者對立的情緒；部分教師因評價結果不理想而情緒低落，失去了工作的主動性和積極性。

隨著新課程改革的全面推廣，現行的教師評價機制在考核內容方面所存在著的缺陷與局限性更是越發明顯，主要體現在一下幾個方面：

（一）重“量化評價”輕“內蘊評價”

現在小學教師評價，基本是按“德”、“勤”、“能”、“績”四方面指標綜合量化進行考核評價的。這種“指標量化”評價模式并不能全面揭示教師評價的目標，且可操作性也較差。首先，從評價標準來看，這種體系所采用的定性語言，對不同程度的標準區分度不夠大，諸如“堅持”、“認真”、“積極”、“努力”等彈性語言由于表述上的含糊和不具體，極易導致參評人員對其內涵或外延理解和把握的不一致，因而難以保證價值判斷的客觀性和評價結論的準確性。其次，從計分標準看，這一評價模式有強行量化的傾向。盡管定量評價能夠大大降低評價標準的模糊性，增大評價結果的區分度，但是并非所有的因素都可以進行量化，在教師的實際工作中，存在著大量不能量化或不易量化的因素，這種考核根本沒有注意到教師工作的特殊性。教師，尤其是班主任，除了從事課堂教學、作業批改等繁瑣的工作外，還要花時間和精力與學生談心、做家長工作、開展班級活動，他們的工作不能片面以學生成績作為衡量的標準。此外，教育教學的效果往往并不是在一兩天內就能顯現的。所以這就勢必造成對教師的評判缺乏全面性和準確性。教師的綜合素質能力的優劣往往就是在這種被量化了的考核評價中被輕視甚至忽略了。

（二）重“教學成績”，輕“德能考核”

在教學成績一票否決“指揮棒”的控制下，教師評價的終極標準還是落在“績”，即教學成績。畢竟學校教育教學最關鍵的還是教育教學的質量是否達到了要求和相關的標準，而在目前階段決定一所學校事業能否得以長足的進步和可

持續發展，最根本的還是這所學校的教育教學的質量，質量是學校的生命線。正是基于這一點，學校對教師考核重教學成績，而忽略了對教師德與能的考核，特別是思想品德的考核。而就相當的學校或學校領導者來說，對教師的思想品德教育仍過多地流于形式，僅僅把體罰或變相體罰學生作為了唯一的“高壓”政策線，而沒有從真正意義上對教師所應具有的師德修養進行考核與評價。如果我們將學生的考試成績作為評價教師的唯一指標，勢必導致教師片面追求考試成績，學生也會變成“解題機器”，這將不利于二期課改的深入開展。因此，僅以學生考試分數來評價教師是不客觀的，也是不公正的。學校評價教師，決不能以學生分數高低論英雄。

（三）重“結果評價”輕“過程評價”

結果評價指標是否能全面揭示教師評價的目標，本身就是一個爭論了很久的問題。這表現在考核機制是對教師以往工作的評判上，學校考核的目的是對教師在某一個階段內的工作情況作一個綜合考評，對每一個教師進行量化性化的總結。這種考核的結果很容易導致一評定終身，結果考核差的教師可能就被綁在了考核的絞刑架上了，而管理者常常忽略了這種考核的最終目的是為了能讓被考核者在今后的工作中揚長避短，更好地促進教育教學。缺乏了跟蹤分析的考核往往是讓教師有一種被永久“定性”的感覺。

（四）重“他人評價”輕“自我評價”

現行的農村小學很多學校將來自學校管理人員、學生、同行及家長多種途徑的群體評價孤立化、絕對化。譬如，有些學校推行“民主評教”，把學生對教師的打分作為對教師評價的惟一標準，使部分教師的工作積極性受到挫傷。有些學校采用分級評價，如：校長評中層，中層評組長，組長評教師。這種評價方式看似嚴密，卻隱藏著少數人說了算的因素。一旦負責考評的干部對某一個教師有成見，整個考評就會變形。要解決此類問題，重要的一點是學校要端正評價目的，真正把評價當成對教師的一種教育行為和教育方式，充分理解教師，尊重教師，充分重視并真正實施教師的自我評價，不讓其流于形式，并通過評價引領教師走向專業發展道路。

（五）重“管理性評價”輕“發展性評價”

有些學校的教師評價其實已把它等同為對教師日常工作情況的檢查，評價的

結果如果不符合某方面要求，則給予一定懲罰，評先選優、職稱考核、發放獎金、確定骨干等都以這種評價的結果作為依據。這種管理性的評價機制看似有效，卻潛伏著三種令人擔心的危機。第一，這種評價要發揮正確的導向作用，前提是評價所強調的管理規范必須非常科學。一旦這些管理要求出了問題，評價機制就會成為學校整體錯誤的向導。第二，這種考評將教師始終置于一種被管理的地位，領導與教師的關系完全是監督與被監督的關系。教師的情緒處于緊張、恐懼和抵觸之中，他們只能看著領導眼色行事，較少有工作的主動性。第三、由于這種評價主要是看教師的工作是否符合一些既定的標準，教師只能把主要的精力放在應付評價的具體事務上，根本無力在業務上再學習，更無力在工作中搞創新。

（六）重“考試科目”，輕“非考試科目”

正因為學校管理者在對教師的評價與考核中重視教學成績的好與差，因而在考核過程中執行了一種類似“潛規則”的做法：考核向一線教師傾斜，向畢業班教師傾斜，向考試科目教師傾斜。這種潛規則正是合乎了“應試教育”的需要，而它的不公平卻被堂而皇之地掩蓋了，致使被人為地分成了所謂“主科”與“副科”，且按著不同的崗位量化分化“經濟化”。考核的不公平性使得部分教師特別是那些非考試科目的教師和剛走上講臺的新教師在工作中由于不被“重視”而得過且過，沒有進取性和工作的動力，更沒有了可供他們發揮才能的舞臺，同時也可能影響所謂的“主課”教師的工作熱情。

二、建立一套科學的小學教師考評、激勵、監測體系，有效提高教育質量。探索適合農村小學教師評價體系，構建完善的教師評價機制，對于建設高水平師資隊伍，促進我國農村教育事業的快速發展具有重要意義。在過去多年積累的傳統教師評價體系基礎上，如何改進和探索新的教師評價體系，特別是如何將其更好地應用于我國教師評價的現實中去，已勢在必行。

（一）、加強理論學習，端正教師評價思想

確立正確的教師評價思想，才能保證科學地設計和實施評價方案，才能正確地對評價方案進行合理操作，從而充分發揮教師評價的功能，實現教師評價的目的。學校在制定教師評價方案時，首先做到統一思想。通過理論學習，明確教師評價在學校管理工作的地位與作用，明確師資隊伍建設與管理的好壞，決定學校能否順利實現預定的教育教學目標，教師隊伍管理的核心就是實施教師的目標

管理。同時，樹立起正確的教師評價功能觀，正確把握教師職業特點和教師評價特點，掌握教師評價的基本原則，形成正確的科學的教師觀和質量觀。

（二）深入開展調研工作

在端正教師評價思想的基礎上，我們注意做好調研工作。一方面，借鑒兄弟學校建立與完善教師評價機制的經驗和教訓。了解他們制定評價方案的意圖和制定過程，在具體操作中遇到的問題和矛盾，對評價結果的處理和反饋方面所做的工作。通過比較分析，制定出適合學校實際的教師評價方案。另一方面，重點對學校自身的教師隊伍現狀和教師的思想、精神狀況進行深入細致的調查研究。通過召開座談會、填寫調查資料、個別談心等形式，充分了解和把握廣大青年教師的思想、工作和生活情況，從而為制定評價方案提供相關的依據和參考。

（三）構建科學的教師評價制度

1、構建以教師自評為主的評價制度

教師自我評價與反思是教師專業成長的內在機制，是開展發展性評價的關鍵。教師是實施教育教學工作的主體，他本人最了解開展教育教學的環境和條件，只有充分聽取教師的自我剖析，他人(包括學校領導和同事)才能做出貼切的、富有建設性的評價意見。另外，教師是終身學習和專業發展的主體，只有教師的主動參與，評價結論和建議才能真正被教師接受，才能最大限度地激發教師自我改變、自我完善的欲望和熱情，才能使教師真正從評價過程中獲益，激勵和促使教師不斷提高教育教學水平。

2、構建完善的教師他評體系（1）學校評價

學校對教師的綜合評價，內容可分為思想品德、學識水平、業務能力等方面。思想品德應強調面向全體學生，著眼于學生個體健全發展。學識水平包括知識面廣，能承擔多科教學任務；掌握新課程標準，熟練掌握專業學科知識體系。業務能力包括備課、課堂教學、作業布置與批改、課外輔導、教育科研能力、聽課與業務學習。（2）學生評價

每學期兩次問卷調查，對課任教師進行評價，內容可分為：工作作風、工作態度、教學水平、對待學生、作業布置、作業批改、學生輔導"等幾個方面，分

“優、良、一般”三個等級評價。（3）家長代表評價

由于農村小學學生家長多數都在城市打工，所以只能每學期一次問卷，了解家長代表對教師工作的看法；開一次座談會、調查家長代表對教師工作的滿意程度；開設家長開放日，讓家長了解教師的教學工作情況；設家長意見箱，征求家長意見、參與班級管理。（4）教師互評

每次教研活動或課改例會后，參與活動的教師及領導就教師的出勤、工作等情況進行隨機評價，學期末教研組（年級組）累積評價結果，作為考查教師教科研能力的重要依據。

總之，教師評價是對教師工作現實的或潛在的價值作出判斷的活動,它的目的是促進教師的專業發展與提高教學效能。教師評價是學校管理的重要環節，對提高教師、學校教育的質量具有重要作用教師發展性評價是以促進教師專業發展和未來發展為目標的一種形成性評價，它關注教師的背景和基礎,重視教師當前的水平和表現,但著眼于教師的未來,其目標是通過評價提高教師的職業素養和教育教學能力,以及促進教師自我價值的實現。

參考書目：《中國教育改革和發展綱要》

《基礎教育課程改革綱要（試行）》

第四篇：有效的激勵機制

有效的激勵機制

李剛 安徽鳳陽供電局（233100）

作為企業發展的最關鍵因素，人力資源已成為現代企業的戰略性資源，而員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。電力體制改革后，供電企業如何實施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業的效率，也越來越為企業決策者所關注。

員工激勵從激勵理論上被定義為心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于企業管理，是指激發員工的工作動機，也就是說利用各種有效的方法去調動員工的工作積極性和創造性，為企業創造最大的效益。從商業的角度來看，激勵是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。電力體制改革后的供電企業要長久發展必須建立有效激勵機制，這不僅是企業面對市場競爭加劇和深化電力體制改革的迫切需要，也是企業日常工作的任務之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。因此，如何建立公平合理且有效的激勵機制也就成為各個供電企業面臨的一個十分重要的問題。

一、建立有效激勵機制的重要性

首先，企業管理的對象是以勞動力為主體的人。根據馬克思主義的觀點，人是人類生產活動中最積極、最活躍的要素，人的能力和天賦并不能直接決定其對企業的價值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發揮。能力和天賦的發揮在很大程度上取決于動機水平的高低，只有把人的內在潛能充分發揮出來，才能使企業充滿活力，在市場競爭中穩步發展。其次，人的積極性、能動性是可以激發的，盡管人的地位、經歷、文化、志趣各不相同，但都有“七情六欲”，只要運用適當的方法，就可以把人的熱情與潛能激發出來，在各自崗位上進行革新和創造，推進企業的持續發展。再次，珍惜和保護勞動積極性是管理者的任務，當員工在生產實踐中有所創新或發明，必須加以鼓勵、肯定，使員工自身價值得到體現，使其進一步釋放出新的積極性和創造性，形成良性循環。

管理的重要任務是處理人際關系，其核心是激勵員工。激勵是面向對象的一種精神力量，能起激發和推動作用，并且指導和引導行為指向目標；有效的激勵機制是企業將其經營設想轉化為具體事實的重要手段。據對激勵問題進行專題性研究的哈佛大學詹姆斯教授統計，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%。可見，激勵對員工能力的發揮具有巨大的促進作用，所以說建立公平合理的激勵機制能夠充分挖掘人的潛能，為企業創造更大的價值。

二、現階段激勵機制亟需完善

政企分開后的供電企業，在管理方式上一直沿襲著國有獨資企業的特性，激勵機制上最大的創新或許是以高層激勵為主的年薪制和績效考核制度，處于探索期的“持股制”改革因多種原因被三部委暫停，遠遠沒有達到股份制企業推行的經營者持股制的股權激勵效果。有些企業建立了如年薪制、經營者風險抵押金制等，但通常很難獲得理想的效果。年薪制是以為計算單位決定經營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：基本收入部分，主要是根據當地平均生活水平確定，用于保障企業經營者基本生活需要的報酬；風險收入，是根據已確定的企業經營指標，對管理者的經營成果進行考核，來確定經營者報酬。年薪制在一定程度上把經營者的收入與企業績效緊密聯系在一起，從而提高了經營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一，在實際執行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經營者激勵的效果。第二，風險收入以為單位，容易造成經營者為追求短期利益而犧牲企業的長期發展。同樣，“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵也是以犧牲企業利益為代價，而風險金與“隱性收入”本身就不具有比擬性。諸如績效考核、競爭上崗等辦法一般由管理者制定，約束對象主要是一線員工和中低層干部，沒有實現真正意義上的公開、公平、公正。

激勵和約束機制失靈還可以這樣分析。第一，供電企業經營管理人員有著特殊的身份，他不等同于國家干部，但也不是具有獨立利益的經營者，他是國有資產的被委托經營者，有相對的經營權而沒有所有權。第二，從經營者產生機制來看，供電企業大部分經營者基本上由上級主管部門任命，導致經營者的行為要受到上級領導的約束，目標和行為嚴重錯位。第三，從內部約束機制看，供電企業作為國有企業，內部未能建立有效的經營者約束機制。這表現在由于信息不對稱而導致的資產所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束，董事會、監事會等機構尚未能真正發揮作用，企業“人管人”現象依然嚴重。第四，企業的外部約束與監督機制尚未完善，供電企業從電力市場的監管者轉變成為被政府監管后，各種外部約束機制雖在逐步建立，但力量微弱、能力有限，約束力度不足。

三、激勵理論與措施

美國心理學家馬斯絡的需求層次理論認為：根據人的不同需求體現，通過需求的滿足達到有效激勵的目的，其激勵的核心就是盡量滿足需求。

員工的需求包括：

·生理的需求，如衣、食、住、行、性

·安全的需求，如保障自身安全、擺脫失業和保障私有財產 ·社交的需求，如情感、交往、歸屬要求

·被尊重的需求，如自尊（有實力、有成就、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

·自我實現的需求，其特征是自發性的、自主處理問題的欲望，有不斷的新鮮感、幽默感，不受束縛的想像力、創造力，講民主的性格

馬斯絡同時還認為：在某一階段，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。滿足上的機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。人的需求是其積極性產生的心理基礎，要了解人們心理活動的規律和過程，使采取的激勵形式更有針對性，更具有成效。針對不同的需求，應采取不同的激勵措施：

1.目標激勵：一個振奮人心，切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標結合起來，使人在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標聯系起來。目標激勵包括設置目標、實施目標和檢查目標。通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

2.示范激勵：通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓勵員工學先進、幫后進。要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。

3.尊重激勵：尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。4.參與激勵：建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁意識。

5.榮譽激勵：對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上宣傳報導、家訪慰問、瀏覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

6.關心激勵：對員工工作和生活予以關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難，進行慰問或贈送小禮物。

7.競爭激勵：提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

8.物質激勵：增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9.信息激勵：交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

10.處罰：對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備、設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

四、激勵策略

激勵機制要有創新，不要沿襲傳統。管理者可以參照其他企業的先進經驗，制定適合自己企業的機制。一個合理有效的激勵機制必定是一個組織全體成員參與創造的，雖然有些機制需要重視高層人士的意見，但更多創新的機制并非由最高管理者所創造，而是在實踐中不斷改進、得到認可、逐漸完善的。企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。激勵理論中提及員工有不同的需求，需求的多樣性、多層次性、動機的繁復性，決定了調動人的積極性也應有多種不同的方法。只有綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創造性達到最佳狀態，才能提升企業的綜合活力，最終使企業也達到最佳狀態。很多經驗證明下列策略十分有效：

1.激勵員工要從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2.激勵要把握最佳時機。例如需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵；在員工遇到困難，有強烈要求愿望時，應給予關懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。對有突出貢獻的予以重獎；對造成巨大損失的予以重罰；通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明。例如健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有親有疏的人情風；特別是在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公開、公平、公正。

5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

6.鼓勵職工參企議企。使員工具有勞動者和企業主人的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

7.構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

激勵機制的實施應有持久性，要能夠持續運作，產生持久的效果。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

縣供電企業作為國有獨資的有限責任公司，進入市場的實體，在多年的實踐中，不斷完善內部分配制度，改革用人機制，已逐步建立起了一套適合本企業特點的激勵機制，并且取得了一定的成效。但是也應該看到，長期以來的“事業型”也給企業留下了一些“后遺癥”。用人制度缺乏靈活性，人才結構存在“余缺并存”的局面；分配政策相對滯后，“不患貧患不均”的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發揮，也與外部市場競爭的加劇和內部體制改革進程的推進不相適應。因此，要積極采取措施，根據經濟形勢的變化進一步調整和完善企業的激勵機制，以充分調動廣大員工積極性，為推動供電企業的可持續發展服務。

第五篇：創設有效激勵機制

創設有效激勵機制 營造寬松工作環境

回顧2004幼兒園的各項工作，我園最有成效的改革舉措就是通過進一步深化內部管理體制改革，完善考核制度，搞活分配機制，創設有效的激勵機制，為教師營造了寬松的工作環境，增強了教師的工作熱情，促進了教師的專業化成長。

一、“奉獻獎”——凝聚群體合力

眾所周知，幼兒教師勞動強度大，心理壓力重，憑自己的勞動換取相應的報酬天經地義，可現狀都是不盡人意的。特別是我們大集體幼兒園長期以來由于受到經濟狀況和其他一些客觀因素的影響，目前地崗津貼、提租補貼等無法發放，而教師的工作量卻是絲毫不少的，我園教師人人兼職，有的除正常帶班外，還要兼會計、工會等工作，可以說是相當辛苦的，“發揚了奉獻精神”成了教師們延時勞動的最好獎勵，可單憑幾句口頭表揚又怎能調動教師的積極性呢？理想中的勞動與薪酬是成正比的，作為一名管理者，我覺得應主動為兢兢業業工作的教師支付相應的薪酬，這無論對工作還是對個人都能起到積極促進的作用。基于以上考慮，04年開始，根據實際的經濟狀況，我園設立了“奉獻獎”，實行報酬與貢獻掛鉤的獎金分配制度，每月對教師進行奉獻獎的公開考核，奉獻獎不僅與工作量掛鉤，而且與每月的業務考核、教研活動評比掛鉤，從而合理拉開收入差距，形成多勞多得、優勞優酬的激勵競爭氛圍，保證了在生源減少的情況下教師的各項待遇還是穩步提高，充分調動了教師的積極性，營造了和諧、文明、健康的人際環境。

二、“學習獎”——促進專業成長

我園一直把教師的專業成長，提高隊伍素質作為重中之重的工作來抓。現代幼兒教師已經向學習型、研究型方向努力，這就需要教師們不斷地學習、學習再學習，樹立終身學習的理念。因此，我園就盡可能地給每位想學習、進修的教師創造條件、提供機會，例如在資金匱乏的情況下我園還是拿出一定的經費設立了“學習獎”，用于獎勵進修完大專和本科的教師。目前，全園教師大專率100%、本科進修率20%，全部通過了計算機模塊、永中office考試和能力班的學習，全園上下形成了你追我趕的濃厚學習氣氛，為教師的專業化成長提供了堅實基礎。

當然05年我園還要進一步搞活分配機制，把這項工作做實、做細，要向骨干教師、重點崗位傾斜，真正凸顯“崗位奉獻、優勞優酬”的分配特點，相信在科學的管理制度和激勵制度下，我園教師不僅能勤奮工作而且能創造性地工作，最終獲得理想的專業發展。

我想假如幼兒教師的待遇是令人滿意的，幼兒教育便不僅是太陽底下最光輝的事業，更會成為太陽底下最快樂，最熱門的職業。