第一篇：有效的激勵機制

員工激勵機制建議

一個不合適的薪酬制度可以讓一個充滿朝氣的團隊變的死氣沉沉，甚至可以把這個團隊毀滅!

有效的激勵機制是吸引、留住人才的必要條件，它對于企業在競爭激勵、變化迅速的市場定位中立于不敗之地至關重要。企業應在充分考慮營銷人員特性的基礎上制定科學合理的個性激勵機制，盡最大努力迎合員工需求，提高營銷人員滿意度，調整員工行為，使員工發展目標與企業戰略目標相吻合，在實現企業目標的同時，最大限度地實現員工價值。

營銷部門的薪酬設計一直是人力資源從業人員望而卻步的領域，主要原因：一是營銷團隊的薪酬大都是老總親自制訂;二是目前人力資源的從業者大都是缺少甚至不了解銷售知識。在這里資深人力資源管理人劉老師針對銷售團隊的薪酬設計問題作以下分析。

當公司確定好年度任務指標后，首先要考慮需要什么素質的人來實現這些任務指標?是通過內部竟崗提升?還是通過外部招聘?這些屬于崗位分析和勝任力分析建設方面的問題。這個問題解決之后，就要確定需要什么樣的機制來讓這些適合的人來發揮他們的主觀能動性，主要通過兩個方面的程序來實現：一是薪酬，二是激勵機制

在弄清楚以上問題后，下面就銷售團隊的薪酬及激勵機制的設計來做進一步的探討：

A、薪酬模式一：低工資高激勵

這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金過大的風險，通過高激勵機制來提升個人以及團隊的積極性，進而完成公司既定的區域市場和目標任務。這時，公司往往只承擔基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。此時，激勵大于工資、成長大于穩定。

這種模式最大的特點是可以發現一些能力比較強的人。不足之處就是對公司銷售團隊的建設不利，尤其是銷售人員缺少對公司的歸屬感和對企業忠誠度不高。

B、薪酬模式二：高工資低激勵

這是一些市場相對穩定，客戶也相對穩定的公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場的管理和流程的完成，這時，公司需要承擔比較重的工資以及誘人的福利待遇等。此時，工資大于激勵、穩定大于成長。

這種模式最大的特點是可以通過高薪來穩定團隊。不足之處是容易在團隊中養成官僚、人浮于事、老銷售人員的混天度日以及有激情的員工會離開這個團隊。對于創業期以及完成第一次創業的公司正在進行第二次變革是不適合的。

C、薪酬模式三：復合型

這是一些外資公司或者一些行業采取的一種模式，通過相對高的工資，加上一些按照銷售比例來實現的激勵機制。這種模式也是一種相對比較合理的管理，主要兼顧了個人與公司的利益，同時充分考慮了個人能動性的發揮。這種模式需要公司已經形成了一定的關鍵主流程運行系統。

這種模式的操作關鍵步驟為：

1、結合崗位分析、個人勝任力、銷售指標以及所屬區域確定每個人的月度薪資，年度結束時，結合當年的綜合表現以及銷售指標完成等因素，重新確定當年度的月度薪資。

簡單舉例，張虎先生2011年度的銷售指標為1000萬元，經過初步確定，他月度工資為3000元/月;2011年底他實際完成為1500萬元，經過參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2011年底統計，張虎先生應該享受4000元/月的工資，公司應該在2012年1月底一次性補回1000元/月×12個月=12000元的工資。

王月先生2011年度的銷售指標為1000萬元，經過初步確定，他月度工資為3000元/月;2011年底他實際完成為800萬元，經過參考其他因素，他的月度工資被確定為2500元/月，那么，在2011年底統計，張虎先生應該享受2500元/月的工資，公司應該在2012年1月底一次性需要其個人補回500元/月×12個月=6000元的工資。

這中薪資模式既可以充分調動銷售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平!讓每個銷售人員每年都是新起點，每年都要努力奮斗。

2、結合行業特點，將相關福利待遇等通過銷售任務完成比例點數來量化。比如銷售額的百分比為其通訊費用、銷售額的百分比為其交通費用、銷售額的百分比為其客戶維護費用等，通過對各項福利的量化，可以降低公司管理費用的增加，從而更好的降低公司的運營風險。

在這個世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業在合適的時候采取了合適的薪酬制度，通過一種機制來完成個人目標的成長和企業目標的實現，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業采納的。

第二篇：有效的激勵機制

有效的激勵機制

李剛 安徽鳳陽供電局（233100）

作為企業發展的最關鍵因素，人力資源已成為現代企業的戰略性資源，而員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。電力體制改革后，供電企業如何實施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業的效率，也越來越為企業決策者所關注。

員工激勵從激勵理論上被定義為心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于企業管理，是指激發員工的工作動機，也就是說利用各種有效的方法去調動員工的工作積極性和創造性，為企業創造最大的效益。從商業的角度來看，激勵是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。電力體制改革后的供電企業要長久發展必須建立有效激勵機制，這不僅是企業面對市場競爭加劇和深化電力體制改革的迫切需要，也是企業日常工作的任務之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。因此，如何建立公平合理且有效的激勵機制也就成為各個供電企業面臨的一個十分重要的問題。

一、建立有效激勵機制的重要性

首先，企業管理的對象是以勞動力為主體的人。根據馬克思主義的觀點，人是人類生產活動中最積極、最活躍的要素，人的能力和天賦并不能直接決定其對企業的價值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發揮。能力和天賦的發揮在很大程度上取決于動機水平的高低，只有把人的內在潛能充分發揮出來，才能使企業充滿活力，在市場競爭中穩步發展。其次，人的積極性、能動性是可以激發的，盡管人的地位、經歷、文化、志趣各不相同，但都有“七情六欲”，只要運用適當的方法，就可以把人的熱情與潛能激發出來，在各自崗位上進行革新和創造，推進企業的持續發展。再次，珍惜和保護勞動積極性是管理者的任務，當員工在生產實踐中有所創新或發明，必須加以鼓勵、肯定，使員工自身價值得到體現，使其進一步釋放出新的積極性和創造性，形成良性循環。

管理的重要任務是處理人際關系，其核心是激勵員工。激勵是面向對象的一種精神力量，能起激發和推動作用，并且指導和引導行為指向目標；有效的激勵機制是企業將其經營設想轉化為具體事實的重要手段。據對激勵問題進行專題性研究的哈佛大學詹姆斯教授統計，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%。可見，激勵對員工能力的發揮具有巨大的促進作用，所以說建立公平合理的激勵機制能夠充分挖掘人的潛能，為企業創造更大的價值。

二、現階段激勵機制亟需完善

政企分開后的供電企業，在管理方式上一直沿襲著國有獨資企業的特性，激勵機制上最大的創新或許是以高層激勵為主的年薪制和績效考核制度，處于探索期的“持股制”改革因多種原因被三部委暫停，遠遠沒有達到股份制企業推行的經營者持股制的股權激勵效果。有些企業建立了如年薪制、經營者風險抵押金制等，但通常很難獲得理想的效果。年薪制是以為計算單位決定經營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：基本收入部分，主要是根據當地平均生活水平確定，用于保障企業經營者基本生活需要的報酬；風險收入，是根據已確定的企業經營指標，對管理者的經營成果進行考核，來確定經營者報酬。年薪制在一定程度上把經營者的收入與企業績效緊密聯系在一起，從而提高了經營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一，在實際執行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經營者激勵的效果。第二，風險收入以為單位，容易造成經營者為追求短期利益而犧牲企業的長期發展。同樣，“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵也是以犧牲企業利益為代價，而風險金與“隱性收入”本身就不具有比擬性。諸如績效考核、競爭上崗等辦法一般由管理者制定，約束對象主要是一線員工和中低層干部，沒有實現真正意義上的公開、公平、公正。

激勵和約束機制失靈還可以這樣分析。第一，供電企業經營管理人員有著特殊的身份，他不等同于國家干部，但也不是具有獨立利益的經營者，他是國有資產的被委托經營者，有相對的經營權而沒有所有權。第二，從經營者產生機制來看，供電企業大部分經營者基本上由上級主管部門任命，導致經營者的行為要受到上級領導的約束，目標和行為嚴重錯位。第三，從內部約束機制看，供電企業作為國有企業，內部未能建立有效的經營者約束機制。這表現在由于信息不對稱而導致的資產所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束，董事會、監事會等機構尚未能真正發揮作用，企業“人管人”現象依然嚴重。第四，企業的外部約束與監督機制尚未完善，供電企業從電力市場的監管者轉變成為被政府監管后，各種外部約束機制雖在逐步建立，但力量微弱、能力有限，約束力度不足。

三、激勵理論與措施

美國心理學家馬斯絡的需求層次理論認為：根據人的不同需求體現，通過需求的滿足達到有效激勵的目的，其激勵的核心就是盡量滿足需求。

員工的需求包括：

·生理的需求，如衣、食、住、行、性

·安全的需求，如保障自身安全、擺脫失業和保障私有財產 ·社交的需求，如情感、交往、歸屬要求

·被尊重的需求，如自尊（有實力、有成就、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

·自我實現的需求，其特征是自發性的、自主處理問題的欲望，有不斷的新鮮感、幽默感，不受束縛的想像力、創造力，講民主的性格

馬斯絡同時還認為：在某一階段，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。滿足上的機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。人的需求是其積極性產生的心理基礎，要了解人們心理活動的規律和過程，使采取的激勵形式更有針對性，更具有成效。針對不同的需求，應采取不同的激勵措施：

1.目標激勵：一個振奮人心，切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標結合起來，使人在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標聯系起來。目標激勵包括設置目標、實施目標和檢查目標。通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

2.示范激勵：通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓勵員工學先進、幫后進。要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。

3.尊重激勵：尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。4.參與激勵：建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁意識。

5.榮譽激勵：對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上宣傳報導、家訪慰問、瀏覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

6.關心激勵：對員工工作和生活予以關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難，進行慰問或贈送小禮物。

7.競爭激勵：提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

8.物質激勵：增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9.信息激勵：交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

10.處罰：對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備、設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

四、激勵策略

激勵機制要有創新，不要沿襲傳統。管理者可以參照其他企業的先進經驗，制定適合自己企業的機制。一個合理有效的激勵機制必定是一個組織全體成員參與創造的，雖然有些機制需要重視高層人士的意見，但更多創新的機制并非由最高管理者所創造，而是在實踐中不斷改進、得到認可、逐漸完善的。企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。激勵理論中提及員工有不同的需求，需求的多樣性、多層次性、動機的繁復性，決定了調動人的積極性也應有多種不同的方法。只有綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創造性達到最佳狀態，才能提升企業的綜合活力，最終使企業也達到最佳狀態。很多經驗證明下列策略十分有效：

1.激勵員工要從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2.激勵要把握最佳時機。例如需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵；在員工遇到困難，有強烈要求愿望時，應給予關懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。對有突出貢獻的予以重獎；對造成巨大損失的予以重罰；通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明。例如健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有親有疏的人情風；特別是在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公開、公平、公正。

5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

6.鼓勵職工參企議企。使員工具有勞動者和企業主人的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

7.構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

激勵機制的實施應有持久性，要能夠持續運作，產生持久的效果。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

縣供電企業作為國有獨資的有限責任公司，進入市場的實體，在多年的實踐中，不斷完善內部分配制度，改革用人機制，已逐步建立起了一套適合本企業特點的激勵機制，并且取得了一定的成效。但是也應該看到，長期以來的“事業型”也給企業留下了一些“后遺癥”。用人制度缺乏靈活性，人才結構存在“余缺并存”的局面；分配政策相對滯后，“不患貧患不均”的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發揮，也與外部市場競爭的加劇和內部體制改革進程的推進不相適應。因此，要積極采取措施，根據經濟形勢的變化進一步調整和完善企業的激勵機制，以充分調動廣大員工積極性，為推動供電企業的可持續發展服務。

第三篇：創設有效激勵機制

創設有效激勵機制 營造寬松工作環境

回顧2004幼兒園的各項工作，我園最有成效的改革舉措就是通過進一步深化內部管理體制改革，完善考核制度，搞活分配機制，創設有效的激勵機制，為教師營造了寬松的工作環境，增強了教師的工作熱情，促進了教師的專業化成長。

一、“奉獻獎”——凝聚群體合力

眾所周知，幼兒教師勞動強度大，心理壓力重，憑自己的勞動換取相應的報酬天經地義，可現狀都是不盡人意的。特別是我們大集體幼兒園長期以來由于受到經濟狀況和其他一些客觀因素的影響，目前地崗津貼、提租補貼等無法發放，而教師的工作量卻是絲毫不少的，我園教師人人兼職，有的除正常帶班外，還要兼會計、工會等工作，可以說是相當辛苦的，“發揚了奉獻精神”成了教師們延時勞動的最好獎勵，可單憑幾句口頭表揚又怎能調動教師的積極性呢？理想中的勞動與薪酬是成正比的，作為一名管理者，我覺得應主動為兢兢業業工作的教師支付相應的薪酬，這無論對工作還是對個人都能起到積極促進的作用。基于以上考慮，04年開始，根據實際的經濟狀況，我園設立了“奉獻獎”，實行報酬與貢獻掛鉤的獎金分配制度，每月對教師進行奉獻獎的公開考核，奉獻獎不僅與工作量掛鉤，而且與每月的業務考核、教研活動評比掛鉤，從而合理拉開收入差距，形成多勞多得、優勞優酬的激勵競爭氛圍，保證了在生源減少的情況下教師的各項待遇還是穩步提高，充分調動了教師的積極性，營造了和諧、文明、健康的人際環境。

二、“學習獎”——促進專業成長

我園一直把教師的專業成長，提高隊伍素質作為重中之重的工作來抓。現代幼兒教師已經向學習型、研究型方向努力，這就需要教師們不斷地學習、學習再學習，樹立終身學習的理念。因此，我園就盡可能地給每位想學習、進修的教師創造條件、提供機會，例如在資金匱乏的情況下我園還是拿出一定的經費設立了“學習獎”，用于獎勵進修完大專和本科的教師。目前，全園教師大專率100%、本科進修率20%，全部通過了計算機模塊、永中office考試和能力班的學習，全園上下形成了你追我趕的濃厚學習氣氛，為教師的專業化成長提供了堅實基礎。

當然05年我園還要進一步搞活分配機制，把這項工作做實、做細，要向骨干教師、重點崗位傾斜，真正凸顯“崗位奉獻、優勞優酬”的分配特點，相信在科學的管理制度和激勵制度下，我園教師不僅能勤奮工作而且能創造性地工作，最終獲得理想的專業發展。

我想假如幼兒教師的待遇是令人滿意的，幼兒教育便不僅是太陽底下最光輝的事業，更會成為太陽底下最快樂，最熱門的職業。

第四篇：如何制定有效的激勵機制

如何制定有效的激勵機制 更好的形成爭先創優的企業氛圍

申永亮

激勵機制，即基于公司的戰略目標，與業務運作緊密結合，并建立高績效的考核制度。通過考核把員工績效、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發展，同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

一、激勵現狀

公司成立以來，原營銷系統多年形成的平均主義分配制度已被打破，績效考核的激勵機制受到各方面的重視，多種激勵方式的探索正在進行。幾年來，營銷分公司結合業務需要，逐步加大激勵機制的投入力度。在干部激勵上，增加了職稱評定工資；在工人激勵上，增加了崗位技能工資；在安全激勵上，增加了安全獎勵工資；在商務激勵上，設立了商務獎勵制度；在福利激勵上，實行了員工帶薪休假；在文化激勵上，推行了“365”營銷理念；在其它激勵上，也進行了多種嘗試。如營銷運動會、員工健康體檢、崗位技術練兵、增加午餐補助標準等等。總體講，公司成立6年來，營銷的獎勵機制在逐步完善和提高。駐礦公司獎勵機制也在順應發展要求，不斷地進行嘗試創新。如鶴崗公司收購驗收的二次分配，計調發運的百分量化考核，黨建思想政治工作量化考核等等。這些獎勵機制為調動積極性，形成創先爭優局面發揮了重要作用。

二、存在問題

有效地激勵機制，就是運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。營銷分公司在激勵機制上取得了一定進步，但也存在一定問題，主要是經營者激勵問題還遠沒有解決，激勵方式單一，短期激勵有限，長期激勵不足。其表現在：圍繞日常管理目標的激勵點少，如下達收購發運指令后，對礦廠生產的產品質級不符、品種不對位的現象，依靠駐礦公司采取相應手段克服困難，保證營銷指令全部兌現，對作出貢獻的部門沒有獎勵措施，形成干好干壞一個樣的狀態；營銷月份考核指標下達后，存在考核執行力度不嚴肅、不透明現象，該獎的不到位，該罰的力度小，難以調動完成任務的積極性；對營銷分公司做出極特殊貢獻的單位，沒有激勵制度約定，如提質增收，回款創效，避免重大商務事故，解決技改難題，超過完成上級設定工作目標等沒有相應激勵約定，目標動力不足；有些激勵方式一成不變，如駐礦公司管理層薪酬收入從成立至今變化不大，與礦廠同職級薪酬相比偏低；收購計調崗位員工薪酬變化不大，與部分礦廠同工種同崗位薪酬相比增長偏低，影響了員工對企業的忠誠度和信任感。在這一現狀下，引入科學有效的激勵機制勢在必行。

三、解決對策

激勵制度首先要體現公平的原則。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格執行并長期堅持；其次，要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后，制度制定要有針對性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

營銷分公司當前需要討論的可行性激勵有：

一是增設激勵點。對營銷運作過程中，對有利于公司增收增效的環節設立激勵制度。如，有重大經濟效益，被采納的提質增收合理化建議機制；超額完成營銷目標指令、回款指標和質量目標，為營銷保效益、拓市場、增用戶的機制；主動協調礦廠解決質量難點、技術難題，增加可用外銷資源，給公司產品增信譽、創品牌、出效益的機制；為公司避免重大安全事故、突發商務事故、設備儀器損毀事故的機制等等。也就是在激勵點上多一點空間，多一點辦法，多一點特點。

二是加大短期激勵執行。認真解決考核目標的設定和月份考核程序操作，重點是考核執行力的落實。公司一經做出決定，必須按照考核目標公正、公開、透明進行考核，并兌現獎懲。除不可抗拒因素外，沒有任何客觀因素可對考核目標臨時修正和更改，下級要執行承擔的責任，上級要履行激勵的承諾，不因人為因素改變設定的目標。

三是建立長期激勵目標。激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形勢的變化而不斷變化。從這些特點出發，制定新的、合理的、有效的激勵方案，采取靈活多樣的激勵手段，根據營銷不同階段的需要，制定出不同的激勵機制，改變一種激勵從一而終現象。如企業發展遠景和員工收入逐年遞增的激勵目標；工作環境改變和內業精細管理的激勵目標；連續3年評為營銷各類先進個人休假療養的激勵目標；技術練兵優勝者破格提拔管理崗位和領導崗位激勵目標；出滿勤上滿班，無質量和安全事故，3年一次帶家屬休假激勵目標；技改創新成功，給企業帶來重大經濟效益，一次給予高薪獎勵激勵目標等等。在這些方面需要積極探討，穩步試驗，積累成果，并以制度形式確定下來。

四、根本要求

建立科學的激勵機制目的在于調動員工的工作積極性，其根本要求就是把員工的發展與企業的發展建立在一個統一的平臺上，在員工為企業發展做出貢獻的同時，充分體現員工的自身價值和企業對員工的認可程度。比如，通過對業績優良的員工進行破格提拔，對為公司創效增收的部室高額獎勵，可以起到“激勵一個帶動一片”的作用，在企業內部形成比學趕幫超的濃厚氛圍，促進企業內部的良性競爭，全面提升企業的整體工作效能。

五、基本原則

建立科學的激勵機制，達到激勵的目的，應遵循以下三個原則。一是公平公正原則。只要為企業做出了貢獻，不論其身份、資歷、崗位等如何，都應該得到公平公正的待遇。二是適合適度原則。要根據企業的具體情況，選擇最合適的激勵方式，并把握激勵的“度”，既不能讓做出貢獻的員工感到自己的努力沒有得到重視，也不能沒有限制地把激勵力度擴大化，讓其他員工覺得“小題大做”，在一定程度上挫傷他們的工作積極性。三是及時性原則。只要員工取得了進步、做出了貢獻，就應及時對其進行獎勵。四是穩定性原則。穩定企業員工的思想，將企業員工中蘊藏的巨大積極性和創造性調動起來，培養員工忠誠度，促進企業的良好發展。

六、制度保障

1、績效考核機制。績效考核是對工作績效的一個認定過程，是實行激勵機制的一個重要輔助機制。績效考核是績效管理的一個階段，關鍵是要做好績效指標的選擇制定和考核過程的公開透明，防止出現指標不具代表性和考核被人為干預的情況，確保績效考核結果的客觀公正，為實施科學的激勵機制提供主要依據。

2、監督約束機制。調動員工的工作積極性、提高其工作業績，必須完善各項規章制度，加強內部監督，及時發現個別人員的“不作為”和“亂作為”現象，有理有據地對其進行批評教育，使其及時認識并改正自身錯誤，從而在企業內部營造良好的氛圍。

激勵的方式多種多樣，而且各有側重。企業應結合實際，積極建立科學的激勵機制，綜合運用各種激勵手段，激勵先進、鞭策后進，充分發掘員工的潛能，努力提高員工的積極性，促進企業持續健康發展。

第五篇：有效的激勵機制

有效的激勵機制

——暢想科技發展有限公司激勵機制小案例分析

案例：

暢想公司成立于1995年，是一家專門從事建材設計與工程建造的高科技企業，公司現設有工程部、商務部、人事行政部、財務部、設計部。員工總共125人，其中設計部設在河南。隨著公司的發展，公司在人力資源管理方面出現了以下問題：

1）總經理與員工缺乏面對面的溝通，公司缺乏例會制度，部門領導與總經理溝通的渠道不暢通。

2）商務部開拓市場進度十分緩慢,但他們工資較一般部門員工高，并且工資制度與其他部門諸如人事行政部一樣實行的是固定工資 制度。另外同為工程部工程管理的核心人員，工作職責與內容基本一樣，但因為招聘地點的不一樣，工資差距巨大。

3）公司至今沒有考核制度，試用考核也流于形式，在人力資源部試圖推行考核的時候，部門經理將其僅僅看作懲罰或開除員工的工具。

4）公司也設立了目標與部門目標，但是很少有按目標做事情的，最后都不了了之。

5）權力過分集中，部門經理的權限非常小，任何決策基本都要總經理最后拍板，嚴重影響工作人員積極性。分析：

激勵是人力資源管理中的核心，目的是統一員工的價值觀以達成對公司的高度認同，形成良好的工作態度，使得員工的積極性提高，最終提高員工的工作績效。一個公司的激勵機制至少應該包括薪酬管理機制、績效考核管理機制，當然也與培訓管理機制等其他人力資源管理機制密不可分。以下做一一分析：

一、薪酬管理機制——崗位評估基礎上保證競爭性與公平性

一個企業的薪酬管理制度應遵循以下三大原則：外部競爭性、內部公平性、合理的成本。外部競爭性強調的是薪酬支付與外部組織特別是同行業的競爭組織之間的關系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力。內部公平性是指薪酬結構與組織設計和工作關系之間的關系，薪酬結構要支持工作流程，要對所有員工公平，要與其所在的崗位的技能與素質要求緊密的結合。在滿足以上兩個原則的情況下，要合理盡量控制公司的人力成本。

本案例中暢想公司的薪酬制度明顯沒有遵循以上原則。首先，商務人員的工資平均水平遠遠高于同行業或其他行業類似職位的工資水平，在外部競爭性方面片面拔高，而且根據一般人力資源管理原則，商務市場人員的工資制度應采用底薪提成制而不是固定工資制，其工資要與其工作績效直接掛鉤，有利于提高商務市場人員的工作積極性，從而有效的促成其業績的達成。其次，姑且不論部門與部門之間工資的差異，就在同一部門里頭也存在工資極端的不平衡，這違背了工資的內部公平性。因此在此建議暢想公司改變原有

薪酬制度，根據不同的部門不同的崗位不同的工作性質設置不同的薪酬制度，工資與崗位直接相關，不因人的不同而造成工資的差異，保證對外的公平性，崗位薪酬的設定要展開薪酬調查，盡量與社會平均水平保持一致，合理控制公司人力成本。

二、績效考核管理——運用可量化的關鍵績效指標

考核是以公司經營戰略和經營目標為指導，通過對員工的業績、能力、態度等的評價，鼓勵先進，提高后進，實現績效的持續改善，并以此作為員工晉升、提薪、培訓等的依據。是人力資源管理的重要手段，是激勵員工保持員工積極性的重要方式，本案例中部門經理的對考核的理解與考核的本質相去甚遠，公司至今都沒有推行績效考核，員工之間的工作成果沒有科學有效的評價工具，員工干好干壞一個樣，長此下去員工的積極性會受到嚴重的損害。

因此，我們一定要建立有效的、可操作性的工作評價制度，建立科學的、合理的績效管理考核制度。讓績效考核指標與實際崗位的職責目標結合，及時、公正評價，與能力相協調，明確哪些行為是公司所應該鼓勵的，什么行為是公司要懲罰的，并盡力將各項考核指標予以量化，在全公司范圍內推行目標管理體制，部門目標與公司目標有效的結合，個人績效目標與部門目標有機結合以達成績效的整體改善。可以采用平衡積分卡（BBC）的方法，抓住關鍵績效指標（KPI）進行考量。

三、建立有效溝通機制

溝通無所不在，隨著生產力的發展，人與人之間的關系也變的越加的緊密起來，現在已經沒有人能夠單獨完成任何一項工作，因此人們越來越重視團隊的建設，但是團隊能保持有效運作的關鍵就是溝通。溝通的主要手段是面對面的交流與會議。本案例中總經理很少與員工主動溝通，也沒有召開部門例會的制度，造成員工與總經理的之間的隔閡，造成工作有效協調的緩慢。從心理學的角度分析，總經理與員工如果能夠保持有效良性的溝通，可以讓員工產生對其工作的滿足感，提高對公司的認同感，從而有效的達成領導與部屬的良性互動，有效的激活團隊。

四、處理好分權與集權的關系

權力是一種資源，職位的權力的設計以更好的發揮這個職位的人員的效能為中心，與該職位的職責工作目標相關聯。有什么樣的職位，就應該有相對應的權力，有效的分權是激勵員工的重要手段。而權力的一個最重要方面就是決策的權力。本案例中部門經理的決策權力沒有與其職位相稱，大事小事都要總經理決策，影響的總經理站在更高的高度去思索公司經營戰略的時間，更為致命的是嚴重影響了部門經理的工作熱情，挫傷了經理的積極性。因此該公司迫切需要建立有效的權力運行機制，劃分好決策權力的范圍，在組織結構的框架范圍內形成權力的有效運行模式。

附件：《激勵機制有效性問卷調查》

激勵機制有效性問卷調查

日期： 年 月 日

感謝您參與調查，本次調查為無記名，其統計結果僅作為人力資源部改善公司激勵機制的有效依據。

1、你認為員工的績效考評應該從以下幾個方面考核（可多選），A、工作完成情況B、工作過程C、工作態度D、工作能力： E、其他

2、你認為公司應該依據下述哪些標準發放薪酬（可多選）：

A、績效考評結果B、學歷C、在公司服務年限D、其他：

3、你認為公司目前的福利政策（節日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會養老/失業保險）是否完善，若不完善，還需進行哪方面的改善。

A、是B、否，需要改善的地方：

4、你認為是否有必要對公司的中層經理進行管理知識培訓？

A、有B、沒有

5、你認為在公司工作有沒有發展前途？

A、有B、說不準C、沒有

6、除薪酬外，你最看重：

A、提高自己能力的機會B、好的工作環境C、和諧的人際關系D、工作的成就感

7、你認為目前最大的問題是：

A、沒有提高自己能力的機會B、工作環境較差C、人際關系不太和諧D、工作沒有的成就感

8、你認為目前的工作：

A、很合適，并且有信心、有能力作好

B、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺

C、不是我理想的工作，但我能夠作好

D、不太適合，希望換一個崗位

9、你的職業傾向：

A、希望在目前這個方向一直干下去

B、希望換一個方向

C、沒有想過

D、根據環境的變化可以變化

10、你認為當前的人力資源管理的最大問題在什么地方？

A、招聘B、培訓C、薪酬D、績效管理

11、你認為工作的挑戰性如何

A、很有挑戰性B、較有挑戰性C、一般D、較無挑戰性E、無挑戰性

12、你認為自己的能力是否得到了充分發揮

A、已盡我所能B、未能完全發揮C、沒感覺D、對我的能力有些埋沒

E、沒有能讓我施展的機會

13、你的工作是否得到了領導及同事的認可

A、非常認可B、較認可C、一般D、較不認可E、非常不認可

14、你對目前的待遇是否滿意

A、很滿意B、較滿意C、一般D、較不滿意E、不滿意

如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

15、工作職責是否明確

A、是B、不是

16、您認為考核對您的工作有促進作用嗎？

A、有B、沒有 C、講不清楚

17、您認為公司的薪酬管理機制有什么意見？

18、您的工作可以量化嗎？您的工作績效的關鍵指標是什么？

19、您認為例會制度是必須嗎？如果認為必須，您認為

A、每周一次 B、每兩周一次 C、一個月一次 D、一周兩次或以上

20、公司的薪酬對外具有競爭性嗎？

A、有B、沒有 C、不好對比

21、您認為您的職位職責明確嗎？您的職位職責與您的報酬協調嗎？

22、您是否認為分權是重要的？公司在權力的分配上存在哪些問題？

23、您與領導的溝通渠道暢通嗎？您認為與領導的及時溝通對您的工作態度、技能、工作結果的達成有促進作用嗎？