第一篇：推進人才激勵機制工作狀況及有效途徑

人力是生產要素中最活躍、最富于創造力的因素，是社會經濟活動的主體，即便有最先進的技術設備，最完備的物質資料，若沒有了人的準確而全力的投入，所有的一切將毫無結果，因此對于人的有效管理和高效利用，是一切創新的最基本條件，能否開發、利用好這一資源，直接關系到事業的發展成敗，然而開發利用好這一資源，需要有良好的人才激勵機制。

一、人才激勵在人力資源管理中的重要性

所謂人力資源管理，實際上就是通過對人的管理，創造條件使人才發揮作用，從而實現事業的發展目標。激勵就是人力資源管理的重要手段之一，其重要意義可以體現在以下兩個方面：一是隨著當前業務不斷發展，做好工作、解決好問題則越來越依賴于員工的創造性和創新精神，通過激勵可以使員工充分發揮創造性，據有關研究資料表明，按時計酬僅發揮其能力的20％—30％，而受到充分激勵的能發揮80％—90％。即同一個人經過充分激勵后發揮的作用相當于激勵前的3—4倍。這說明，在激勵與不激勵的情況下，員工能力的發揮有很大差別的。二是通過激勵可以使員工充分發揮潛能、保持較高的工作效率，由此可見，激勵對事業發展的重要性。

二、人才激勵機制中存在的問題

由于對激勵的認知程度不夠以及長期形成的思維模式很難一下子轉變過來，盡管在管理中也采用了多種激勵手段，但在進行員工激勵的過程中仍舊存在著許多問題，概括說來，主要有如下幾點：一是長期以來，管理人員在實施激勵機制時，不能很好協調事業、員工二者的利益關系，往往重視事業的發展，忽視了員工的利益，因而不能總是有效地調動員工的工作積極性。二是正激勵與負激勵不足。主要表現在：現行工資分配制度下業務骨干收入的分配上，體現不在勞動的付出上，反而業績平平的員工，在收入分配上與業務骨干沒有很大的差距。三是激勵手段過于單一，偏重于物質激勵和行政手段激勵，而忽視了約束與激勵的結合。無約束的激勵將會導致員工對工作的懈怠，在獲得短期的激勵效果后，這種激勵就會失去存在的意義；同樣，片面地依靠制度來管人，強調員工的責任，而忽略激勵的作用，同樣難以真正調動員工的積極性。四是缺乏與員工的交流溝通，忽視事業文化建設以及寬松的工作環境等因素對員工的激勵作用。

三、對人才激勵機制的建議

一是建立完善科學的責任體制，采用科學手段，確定每一崗位的責任及相關要求；通過上崗培訓、工作實踐等，讓員工明確各自的責任；根據員工各自的責任及相關要求，設計考核方案，并對其進行考核；將考核結果與員工的薪酬、福利、培訓、晉升等各種獎懲制度有機結合起來；根據對組織績效、員工滿意度等方面的考察，對這一責任體制的實施效果進行評估等。通過實行制度約束和責任體制來確保激勵機制實施的有效性，更好地體現激勵機制的作用，充分挖掘員工潛力，為事業長期發展提供源源不斷的動力。二是堅持“以人為本”管理理念：（1）加強員工參與管理，民主監督機制的建設，增加他們對事業的關注，增加其主人翁的責任感和個人成就感，將他們的個人目標和事業的發展目標完美地統一起來，從而激發出更大的工作熱情，發揮其主觀能動性和創造性。（2）注重親善的溝通方式，通過溝通不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿地努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人的意見比表現白己淵博的知識更重要。適時地贊譽別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續堅持不懈地為實現事業目標而努力。（3）員工是生活在群體中的一員，他們的行為很大程度上是會受到群體中其他成員的影響。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負面影響也是當代管理者必須正視的一個問題。只有個人、群體、事業三方的利益保持均衡時，才能最大限度地發揮個人的潛能。培養共同的價值觀，創造積極向上的事業文化，協調好組織內部各利益關系，是充分發揮組織協同效應和增加事業凝聚力最有效的途徑。

四、激勵機制應采取的有效手段

激勵的手段是多種多樣的而且是人而異的，傳統的激勵方式如高薪、行政提升等在新時期同樣是有效果的。此外，領導對員工的表揚也是對員工的一種激勵、給員工提供發展平臺也能激發員工的干勁、給員工一個適宜的文化環境也能讓員工釋放創造力。因此無論何種激勵手段都會起到激勵作用，但卻不是唯一的，應根據實際情況采取多種手段綜合運用，形成有效的激勵機制。具體概括為幾個方面：

（一）物質激勵。主要是通過物質激勵的手段，調動員工的積極性、主動性和創造性，對工作有創新、有成效，業績優良的員工，給予物質獎勵。

（二）事業激勵。以人才自我管理為主，要讓員工清晰地認識自己的職業生涯前景，用事

第二篇：高技能人才激勵機制

高技能人才激勵機制

高技能人才，被人們俗稱為“金藍領”。近年來，從中央到地方，各有關部門高度重視這支興企強國的“生力軍”，緊緊圍繞培養、評價、使用、激勵等重點環節，進一步完善政策措施，健全工作機制，優化輿論環境，推動高技能人才隊伍建設取得重要進展。

健全機制

優化高技能人才成長環境

近幾年我國高技能人才隊伍規模不斷擴大，結構逐步優化。截至2009年底，全國技能勞動者總量突破1億人。其中，高技能人才達2630萬人，比2006年增加770萬人，增長了約40％。

高技能人才隊伍的快速發展，離不開好政策營造的成長環境。2003年，第一次全國人才工作會議將高技能人才隊伍建設納入國家人才隊伍建設總體規劃，作出了一系列具有戰略意義的安排部署。2006年，中辦、國辦印發了《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，進一步明確了做好高技能人才工作的指導思想、目標任務、政策措施和工作要求。

推動高技能人才工作，部門聯動十分重要。在中央人才工作協調小組統一領導下，由人力資源和社會保障部牽頭，財政、科技、國資、教育等部門參加，共同成立了高技能人才隊伍建設工作司（局）際協調小組，負責對高技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。各地也都相應成立了高技能人才工作聯席會議制度和工作協調機制，共同推動高技能人才工作。一些大型國有企業和用人單位也將高技能人才隊伍建設納入人才強企戰略，成立專門領導機構，制定發展規劃。由此初步形成了黨委、政府高度重視，各部門配合聯動，行業、企業積極推進、全社會共同參與的良好工作格局。

各地區各部門普遍制定了促進高技能人才隊伍建設的政策，一些地方還建立了本地的高技能人才政府特貼制度，并在落戶、休假、醫療、住房等項政策上對高技能人才予以傾斜，高技能人才的經濟地位和社會地位有了較大提升。北京市今年就專門出臺政策，讓12名高技能人才享受政府特殊津貼，較之2008年比重明顯加大，而全市各類人才中獲此殊榮的不過75人。江蘇常州市就把高技能人才隊伍建設納入“人才常州”工程，有效完善了高技能人才培養、評價、使用、獎勵、資助等政策體系……在中央、地方的高度重視下，高技能人才成長的政策環境不斷優化。

發力培養

助推高技能人才盡快成長

2003年以來，各地各部門健全高技能人才培養體系，基本建立了以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相互結合的高技能人才培養體系。

加快高技能人才培養，發揮政府引導作用是首要。人力資源和社會保障部會同有關行業部門和大型企業集團組織實施了國家高技能人才培訓工程，加強培訓示范基地建設，加快培養企業急需的高技能人才。目前，我國依托高級技校、技師學院和一批大型企業集團，已認定287個高技能人才培養示范基地。同時，東部地區緊密結合當地產業發展需求，通過政府投入、社會籌集等多種渠道，建設了一批技術先進、公益性、開放式的公共實訓基地，面向勞動者提供職業技能實訓和技能鑒定等公共服務。

促進職工崗位成才，必須發揮企業的主體作用。幾年來，各類企業不斷建立健全職工培訓制度，并按照規定提取和使用職工教育培訓經費，加強對職工的上崗培訓和技能提升培訓，引導職工立足本職，崗位成才。

實踐證明，校企合作是培養高技能人才的一條捷徑，這就離不開發揮技工院校的基礎作用。人力資源和社會保障部門鼓勵和引導技工院校加強與企業合作，實現學校培養與企業崗位實際需求的“零距離”銜接。同時，選擇部分技工院校開展理論教學與實習訓練融通合一的“一體化”教學改革試點和通用職業素質訓練課程試驗工作，不斷提升技能人才培養質量。目前，一批高級技工學校、技師學院、高職院校緊貼市場需求，密切與企業合作，在加快培養后備高技能人才方面發揮了重要基礎作用。如今，全國技工院校畢業生平均就業率已達96％以上。

為提升高技能人才培養能力，有關部門還努力加強高技能人才基礎工作。譬如，通過實施高技能人才師資培訓示范項目，在全國建立了十大專業類別的30個師資培訓基地，每年組織500—600名技工院校骨干教師參加國家級培訓。

考評激勵

促使高技能人才脫穎而出

北京市評選表彰30名高技能人才，中石化聘用185名技術能手為公司技能專家并提高其待遇，中國北車唐山軌道客車有限責任公司依托有絕技絕活的高技能人才建立“金藍領”工作室……近年來，各地紛紛建立健全高技能人才考核評價制度，暢通高技能人才成長通道。目前，我國已初步建立了以職業能力和工作業績為重點，并適應不同技能人才群體特點的多元評價機制。

完善高技能人才使用和激勵機制，則從另一方面釋放著高技能人才的能量。2008年，國家將高技能人才納入享受國務院頒發的政府特殊津貼的范圍，首批400名高技能人才獲得了國務院政府特貼。一些地方紛紛建立高技能人才帶頭人制度。北京等10多個省市在企業關鍵崗位（工種）中積極推行“首席技師”、“首席員工”制度，發揮高技能人才在技術創新、工藝創新和帶徒傳技等方面的重要作用。江蘇、湖南等地還設立首席技師工作室，對其承擔的技術攻關和技改創新等活動給予經費支持。

而在對高技能人才激勵作用明顯的薪酬制度方面，國家也鼓勵和引導企業建立培訓、考核、使用、待遇相掛鉤的機制。現在，一些國有大型企業已對高技能人才實行崗位績效工資加技能津貼的收入分配制度，對作出突出貢獻的還給予重獎，并運用股權分配辦法，進行長效激勵。

不光給予高技能人才高薪酬，還掃除了他們的后顧之憂——實行社會保險傾斜政策。上海、重慶等省市在調整企事業單位退休人員養老金待遇時，對高級技師每人每月增加80—230元不等的養老金。

今年我國將開展2010年全國職業技能競賽系列活動、第三屆全國技工院校職業技能大賽、第十屆中華技能大獎和全國技術能手評選表彰、第二批中國高技能人才楷模評選等一系列職業技能競賽和表彰獎勵活動……不斷完善的高技能人才競賽選拔和表彰獎勵制度，也促使一大批高技能人才脫穎而出。

第三篇：企業人才激勵機制初探

[摘要]人才是當今企業的能動的技術資源。激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，要想把握這種資源而且進行有效的利用，采取什么樣的激勵機制成為一個學術問題。本文就這個問題進行初步探討。

[關鍵詞]人才激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

經濟時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現實的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實證明，“留住人才、用好人才”已經成為這個時代人們共同關注的焦點和努力方向，同時也是企業制度的管理與創新，使企業高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經濟行業市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現象更是普遍存在。造成這種情況出現的主要原因之一就在于企業缺乏完善的人才激勵機制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業賺取利潤的工具。因此，在現代企業制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機制。

一、激勵機制的結構與理論分析

（一）激勵機制的結構分析

?簡單的講激勵是指通過滿足職工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。即要設法使職工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人的需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。

?動機和需要是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿。即人們希望通過自己的工作得到回報的在心理或生理上的需求。這是激勵需要優先考慮的重要因素。?目標是指行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節人的行為，把行為引向一定的方向。可以說目標是行為的一種誘因，具有誘發、導向和激勵的功能。

?績效指人們的工作成果并加之于對組織目標實現的影響程度。績效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影響力。

從以上四個概念入手就可以給我們所要構建的人才激勵機制下這樣一個比較寬泛的定義：人才激勵機制就是指為了實現組織目標，對職工采用一定的激勵方式和手段，使組織目標與職工的需求動機相聯系，并結合職工的工作績效，增加職工的滿意度和成就感，進而促成組織工作順利進行的一個有機的管理體系。

（二）激勵機制的理論分析

二十世紀以來，管理學界對于行為科學理論的研究從來沒有停止過，從泰勒的“科學管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現代管理學界所倡導的“文化管理”，歷經百余年，其理論精華仍然是我們這個時代需要加以吸收和借鑒的寶貴財富。以行為科學為基礎的人才激勵機制從那里可以追本溯源，找到可以實證的依據。

行為科學理論認為，推動人的行為發生的動力因素有三個，即行為者的需要，行為動機和既定的任務和目標。所謂動力，是指一系列促使我們做某事的力量。動力是內在的，是存在于我們內心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動力的外部因素成為外在激勵。同時認為，人的行為是有方向性的，激勵理論研究的就是通過激勵來實現行為的強化、弱化以及對行為方向的引導，從而使之不斷的與組織目標相一致、相協調，推動組織工作的開展。

二、激勵機制體系的闊面探討

激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時人才激勵機制不能脫離整個人力資源管理體系而獨立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環。激勵機制體系包括以下幾點：

1、薪酬制度

 薪酬是公司職工為公司勞動而得到的回報，是公司勞動得以肯定的表現形式之一。薪酬的發放是公司最基本的激勵形式。當前公司所發放的薪酬主要分為工資、獎金和津貼3類。單從工資制度來說，我比較贊同績效工資制。因為績效工資制度它真正體現了績效在激勵機制中的作用，是最符合激勵的原理的。績效工資制引導個人的努力與公司目標相掛鉤，突出團隊精神和企業形象，同時使業績優者得到更多的激勵，這無疑對企業的長遠發展是有利的。再者，從薪酬制度的內部結構來看，對于工資、獎金和津貼的比例分配也應因時、因事而異，要充分考慮的行業的差別，而不能一概而論。在激勵機制的過程中，一定要建立一整套適合于本企業發展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標的考核評價體系基礎之上的。

2、獎懲制度

 獎勵和懲罰都是激勵的重要形式，二者辯證統一的存在于人才激勵機制之中。相對而言我們更容易忽略懲罰對于職工積極性的激勵作用。獎懲嚴明應該是在實施激勵過程中值得注意的問題。科學的獎懲制度的建立就必須使獎勵和懲罰構筑于相對公平的標準之上，即要有質的界定，又要有量的評價。

3、社會保障體系

 企業職工作為社會勞動者的主要構成部分，是社會主要的保障對象，也是社會保險的主體，享受社會保險待遇是企業職工的基本權利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標而努力工作。根據馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動性和創造力的發揮，對于企業的發展更為不利。所以企業加強和完善社會保障體系是必需的。

4、激勵方式體系

 激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮。實踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵方式是無法長遠的達到激勵的目的的，多種激勵方式的綜合運用和推陳出新才是我們進行激勵的正確思維方式。所以，我們不能把激勵方式孤立起來，更不能認定哪種激勵方式是絕對有效的，而應該把激勵方式看作一個有機體系，充分的挖掘各種激勵方式之間的內在聯系，使之綜合運用，從而實現激勵的最大效果。

三、人才激勵機制的探討

1、人才激勵機制要因事、因時而異的改革

隨著企業不斷發展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會受到新情況、新形勢帶來的挑戰，如此，對于這些不適應新情況的體制的改革就成為企業進一步發展的關鍵。時異則事異，事異則備變，企業所建立的人才激勵機制也應在改革中不斷推陳出新，以適應時代發展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵機制的建立并不等于它能夠在激勵效用上起到預期的效果，更不能說是完全的適應本企業或者整個組織的需要，而只能說它為我們有效的實施激勵手段提供了一個完整的操作平臺，具體的實施效果只能在實踐中來檢驗。

2、憂患意識的激勵機制

 我們知道現代企業都在日趨激烈的社會競爭中生存，其中包含兩種最基本的競爭：一是企業間的競爭；二是人的競爭。企業和人要在這兩種競爭的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對競爭，能夠對于競爭所引發的危機感做最充分的準備，簡而言之，就是要樹立憂患意識。我們的發展道路不是風平浪靜，而是危機四伏，但是企業面臨的最大的潛伏危機還在于企業內部，即企業決策者和全體職工對危機的真切存在，是否具備足夠清醒的認識。

3、提高企業中文化管理含量，實現傳統管理到文化管理的轉變。

企業文化作為一股管理新潮，美國管理學界和企業界通過對日美企業管理方法和手段的比較和思考，逐漸認識到：把雇員當作純粹的生產要素，當作會講話的機器，當作“經濟人”看待，會損害雇員的感情，不利于企業的發展，因此，必須加強組織的人情味，做到比日本企業“更符合人性”。從這一進程我們不難發現，文化管理在未來企業管理中將起到更加重要甚至是主導作用。考慮到我國經濟的發展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強企業文化管理的同時要考慮到自己的實際情況，這樣更有利于人才激勵機制的完善。

結語

現代企業制度下建立的人才激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學經典理論為基礎的，集目標考核評價體系、薪酬制度、獎懲制度、社會保障制度、福利制度及激勵方式體系于一體的有機系統，人才激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，因事、因時而異的改革是我們不斷完善人才激勵機制的必由之路，實現這一系統的良性循環是企業吸引人才、留住人才、用好人才的關鍵。

參考文獻

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8、高賢峰，《人本管理》，國際文化交流出版社。

第四篇：幼兒園人才引進激勵機制

樂山市金太陽幼兒園人才引進獎勵政策

（討論稿）

幼兒園的發展需要更多優秀人才的加入，為鼓勵教職工推薦更多優秀人才，經幼兒園研究決定，特制定人才引進獎勵政策如下：

1、骨干教師：教齡5年以上，本科畢業，獎勵500元；

2、一般教師：教齡2-5年，專科畢業，獎勵200元；

3、管理人員：工齡10年以上，本科畢業，獎勵1000元；

4、后勤骨干員工：工齡5年以上，有資格證書，獎勵500元。推薦人才經錄用一學期后予以獎勵。此獎勵政策自發布之日起施行。

樂山市金太陽幼兒園 二O一四年七月十七日

第五篇：企業人才激勵機制研究 論文

企業人才激勵機制研究

摘要：實行激勵機制是企業管理中的一個重要問題。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。本文分析了激勵理論與激勵的功能，闡述了我國現行激勵人才制度的誤區，并且提出了我國人才激勵制度構建的舉措。

關鍵詞：企 業管理；激勵；激勵機制

形成、提高企業活力和創新力的主體是企業中的人，是擁有一定知識、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何種手段對所用人進行激勵決定著企業創新力的發揮程度。先進的機器設備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業目標要靠人去實現，一句話，離開人的積極性、主動性和創造性，就沒有企業的效率和效益，一切資源都是零。所以，今天企業所面臨的重要問題就是如何激發員工的工作積極性，為企業創造更大的價值。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題——激勵。只有理解行為的動機，才能預測激勵、引導、控制行為，達到提高個體行為積極性的目的。

一、激勵理論與激勵的功能

激勵是組織通過某些技術或方式,以一定的行為規范和懲罰性措施,激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發和運用人力資源實現組織目標及滿足個人需要的系統活動。、提高勞動生產率的重要因素。為什么不同的國家人均占有的財富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國家每個人的勞動效果和效率是不同的,即勞動生產率不同。勞動生產率的差別造成國家間的貧富差異。它對于我們的政策含義是:要使國家富裕的政策必須是能夠使勞動生產率得到提高的政策。勞動生產率的差別造成的企業間的經濟效益的差異,必然引

起企業員工個人之間的貧富差距。調查發現,激勵、文化和培訓是提高企業勞動生產率最有效的方法。其中,企業對員工的激勵在提高勞動生產率方面的效果名列其他7項相關因素之首,成為影響企業勞動生產率的諸多因素中的第一重要因素。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。通常情況下人的能力的外在表現是有限的,但在特殊情況下,如戰爭、生死攸關等特殊條件的激勵,能使人積極思考、發揮創造性,從而爆發出極大的能量以至創造出奇跡。這說明每個人都蘊藏著極大的能量,只是一般情況下發揮不出來,所以被稱為潛能,即是隱藏于人的潛意識中的能量。工作效率的區別,有知識經驗、技巧方法及熟練程度的區別,更重要的在于能否充分發揮自己的潛能。如把人的潛能都發揮出來,世界將發生巨變。但很多人還未認識潛能,更不知道如何發揮潛能。結果大多數人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。這是人類的可悲,科學的無奈。現在不少人在研究潛意識、探索潛能,事實上,激勵就是激發潛能的最好的方法。、激發員工的創造性和革新精神。創造性是企業在市場競爭中取勝的重要武器,激勵機制可以有效地激發員工的創造性和革新精神。日本豐田汽車公司為了增強企業活力,提高企業產品的競爭力,常年倡導員工為企業的創新和改革提出合理化建議。無論這些建議最終是否被采納使用,提出建議的員工都會得到公司的獎勵和尊重。汽車行業的研究者發現,正是這個激勵方案使豐田汽車公司能夠不斷創新管理體制,提高產品質量,保持活力,在國際汽車市場競爭中長期占有優勢。、留住優秀的人才并吸引優秀的人才加入企業。許多發達國家的企業之所以在國際人才市場上有著強大的吸引力,在很大程度上是因為這些企業的激勵機制健全有效、體貼新穎,能為員工創造良好的工作環境,使員工能夠充分發揮其潛能。從世界范圍來看,美國的企業特別注重這一點,他們運用各種激勵措施吸引各類優秀人才。如ＩＢＭ公司的激勵辦法包括為員工提供養老金、集體人壽保險、優厚的醫療待遇、鄉村俱樂部療養、減免那些愿意重

返校園提高知識和技能的員工的學費,公司還籌辦學校和各種培訓中心讓員工到那里學習各種知識等等方式。

二、我國現行人才激勵制度的誤區

建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。雖然近年來國內企業越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區 ：

1、激勵就是獎勵。目前，國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。

2、同樣的激勵可以適用于任何人。許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望將他們留住。、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望

調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。

三、我國企業人才激勵制度構建的舉措、了解員工的需要，增強激勵的針對性。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調動他的積極性。設法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業管理者應運用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數，有的放矢。二要認識主導的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區分不同的需要。企業管理者應該在本企業內搞一次全面的需要調查，把各種各樣的需要進行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進行教育引導，使之逐步向合理化的需要轉化。四要正確引導職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進行正確引導，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業發展的目標；個人的需要要適應社會的需要；個人的需要要考慮環境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。