第一篇：..出臺5項社會工作人才保障激勵機制

..出臺5項社會工作人才保障激勵機制

12月6日，《..社會工作者職業水平評價管理辦法（試行）》等5項社會工作人才保障激勵機制已經..社會建設工作領導小組第一次會議審議通過，已正式出臺。

社會工作是社會建設的重要組成部分，它是一種體現社會主義核心價值理念的職業活動，近年來，黨和國家高度重視社會工作，先后出臺《國家職業標準——社會工作者（試行）》、《社會工作職業水平評價暫行規定》、《助理社會工作師、社會工作師職業水平考試實施辦法》（國人部發[2006]71號）、《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》等重要文件。

根據中央和省市文件精神，為促進..社會工作順利推進，加強社工人才隊伍建設，..縣委、縣政府高度重視，成立了社會建設領導小組，并于近日出臺了《..社會工作者職業水平評價管理辦法（試行）》、《..社會工作人才教育培訓辦法（試行）》、《..社會工作專業崗位設置辦法（試行）》、《..社會工作人才專業技術崗位等級設置及任職崗位和薪酬待遇辦法（試行）》、《..“社工、志愿者”聯動工作實施辦法（試行）》5項社會工作人才保障激勵機制文件。

5個文件的出臺，在規范..社會工作人才隊伍建設，加強社工人才教育培訓工作，社工薪酬待遇等方面提供了政策保障。

第二篇：社會工作人才

關于加強社會工作人才隊伍建設的

調研和思考

黨的十六屆六中全會在《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》中明確提出了“建設宏大的社會工作人才隊伍”的目標要求，并將社會工作人才隊伍建設作為構建和諧社會的“迫切需要”，提到前所未有的高度，這在我黨的歷史上是開天辟地第一次。這是我國社會工作發展新的里程碑，預示著社會工作將進入一個蓬勃發展的新時期。這既是對社會工作人才的極大鼓舞，對社會工作的一個極大的推動，同時也為新形勢下的社會工作和社會工作人才隊伍建設提出了新的課題、新的挑戰。

在我國，社會工作還未被更多的人所認識和理解，從中央到地方，對社會工作和社會工作人才隊伍建設的研究才剛剛起步，尚未形成具有普遍指導意義的工作意見和經驗做法。從我縣的現實情況來看，與全國、全省的情況相似，我縣與社會工作相關的社會服務工作主要由政府相關部門和少數社會組織來承擔的，所涉及的領域和范圍還比較狹窄，總體上還處于非專業化、低組織化狀態，社會工作人才尚未作為專業技術人才隊伍中的重要力量進入人們的視野，有組織、有計劃、系統性的社會工作人才開發培養工作還未真正啟動。因此，建設一支規模適度、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍已成為迫在眉睫的重要課題。

為掌握我縣社會工作情況，找準社會工作人才隊伍的問題，研究探討加強隊伍建設的對策措施，筆者對我縣社會工作狀況和社會工作人才隊伍建設現狀進行了調研，并在此基礎上進行了一些理性思考，指出了四個方面的突出問題，提出了五點對策建議。

一、社會工作和社會工作人才內涵界定

研究和加強社會工作人才隊伍建設，首先要弄清楚什么是社會工作和社會工作人才。根據有關資料，社會工作是指綜合運用社會工作專業知識和方法，為有需要的個人、家庭、機構和社區提供專業社會服務，幫助其舒緩、解決和預防社會問題、恢復和發展社會功能的職業活動。它與人們把本職工 作之外的福利性、公益性和非專業性助人活動稱為的社會工作，有本質不同。社會工作人才是指在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫安置、醫療衛生、青少年服務、司法矯治等社會服務機構中，從事專門性社會服務工作的專業技術人員，通常簡稱“社工”。

鑒于上述定義所指社會工作是“提供專業社會服務”的“職業活動”，社會工作人才是“從事專門性社會服務”的“專業”人才，而我縣尚未形成身份與崗位界定明確、相對獨立地從事專門性工作的社會工作人才隊伍，因此，本文中所指的社會工作人才，主要包括在機關部門、社會團體、群團組織、事業單位、社區和中介機構中直接從事社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫安置、醫療衛生、青少年服務、司法矯治等社會服務和管理的工作人員，以及這些組織的負責人。

二、我縣社會工作及社會工作人才隊伍建設基本情況

（一）我縣社會工作概況

多年來，我縣的社會工作基本上由民政、衛生、勞動和社會保障、婦聯、團委、殘聯、總工會、司法等相關職能部門及下屬事業單位、街道社區為主，少量社會組織參與為輔來完成，社會工作的基本特點和初步成效主要體現在以下幾個方面：一是社會保障工作得到了加強。建立和完善了農村五保對象的集中供養制度、農村居民的最低生活保障制度、新型農村合作醫療制度、失地農民養老保險制度、醫療救助制度等，在社會福利、社會救助、社會保險等方面展開了農村社會保障制度改革，成功地實施了以“五險合一”為主要內容的養老保險制度。二是社會福利和慈善事業大力發展。廣泛開展扶貧幫困送溫暖活動，深入實施了農村貧困家庭危房改造工程，農村特困家庭危房改造按照預定的計劃有序進行。三是優撫安置措施進一步落實。農村戶口和非農戶口安置率都達到百分之百；及時調整了在鄉重點優撫對象優撫金自然增長的標準，落實了在鄉重點優撫對象修建房的經費保障。四是醫療服務工作全面開展。積極組織醫療衛生工作者進社區、進農村開展義診、咨詢、免費健康體檢、宣傳活動；以社區衛生服務站為載體，廣泛開展了以個人為中心，家庭為單位，社區為范圍的預防、醫療、保健、康復、健康和計劃生育“六位一體”的社區衛生服務。五是社區教育網絡初步形成。以整合 和擴充各類教育資源為抓手，基本建成了以縣社區學院為龍頭、街道（鄉鎮）社區教育中心為骨干、各社區（村）市民學校為基礎的三級社區教育培訓網絡。六是弱勢群體服務工作成效明顯。大力實施了“春蕾計劃”，積極開展下崗女工和失業婦女再就業培訓，并通過在各鄉鎮設立婦女兒童維權站，維護了婦女兒童的合法權益。此外，司法矯治、法律援助等方面的工作人員也為我縣社會穩定做了大量的工作。

（二）我縣社會工作人才隊伍基本狀況

根據本次調研中相關部門提供的材料，我們對我縣目前從事社會工作及相關服務工作的人才隊伍狀況進行了初步統計和分析。具體情況如下：

1、人才數量：總人數為5238人，具有一定規模，但除居委會、村委會外，基本上是兼職人員。借鑒美國等國際經驗，職業化的專業社會工作人才應占人口的千分之二，以此推算，我縣需要1240人。但我縣具有社會工作相關的職業資格（兼職心理咨詢教師等）僅378名，僅為國際標準30.5%，專職從事相關工作的職業化人員就更少，并且其中尚無一人為注冊的專業社會工作人才。（見圖1）

2、人才分布的領域：目前從事社會福利的26人，社會救助的77人，社區（居委會、村委會）建設的862人，社會慈善的4人，殯葬服務的37人，教育輔導的333人，優撫安置的11人，醫療衛生的553人，青少年事務的11人，就業服務的101人，司法矯治的117人。其中民政部門和衛生部門分別占2%和11%，社區占了16%，司法部門占了2%。從中可以看出，社區、司法和青少年服務等方面的人才嚴重不足。（見圖2）

3、專業技術水平：初級職稱為2058人，占39.3%；中級職稱的為1690人，占32.3%；取得高級職稱的只有320人，只占6.1%；無職稱人員為1170人，達到22.3%。很顯然，中高級技術人才十分缺乏。（見圖3）

4、學歷構成：從事相關社會工作的人才中，參加過與社會工作有關的短期培訓的為2895人，占55%。學歷情況是：初中及以下文化程度的2417人，占46%；高中文化程度1892人，占36%；大專及以上學歷為929人，占18%，因此，高中及以下學歷占了絕大部分，大專及以上學歷人才嚴重缺乏。（見圖4）

5、年齡結構：30歲以下的有1268人，占23.8%；31—45歲的有2552人，占47.9%；45歲以上的有1508人，占28.3%。總體上結構基本合理，但年輕的人才比例偏低，說明在就業選擇上要進一步加強引導。（見圖5）

具有職業資格職31%無職業資格69%

圖表 1專兼職分布圖

青少年服務0.21%社區16%衛生11%民政2%其他68%

圖表 2所在領域分布圖

司法2%

高級6%無職稱22%中級32%

初級39%圖表 3技術職稱分布圖

圖表 4學歷分布圖

45歲以上28%30歲以下24%31-45歲48%

圖表 5年齡分布圖

綜上分析，我們對我縣社會工作人才隊伍的現狀得出這樣的初步結論：人才數量不足，專業人才奇缺，注冊專業人才為零；人才技術水平不高，中 高級技術人才十分缺乏；學歷層次偏低，高學歷人才不充裕；年輕的社會工作人才數量不多。

（三）我縣社會工作人才隊伍建設的主要問題

對照六中全會關于社會工作人才隊伍建設的要求，我縣在該項工作中還存在著許多問題和較大差距，主要表現在以下四個方面：

1、對社會工作的思想認識還比較滯后。社會工作在發達國家開展了幾十年甚至上百年，“社會工作”是我國上世紀80年代中期引進的概念，盡管，此前我們也有“社會工作”一詞，但并沒有成為職業術語、專業術語。在我國，這項工作還主要依附于政府有關部門，專業化的社會工作還在研究起步之中。隨著經濟的發展和社會的進步，加強社會服務工作，已成為構建社會主義和諧社會的一項重要任務。但從我們調查的情況來看，無論是被調查對象，還是從事相關工作的人員，不論是領導干部，還是普通群眾，對社會工作的內涵、意義、作用，對社會工作者的定義、范圍等方面，都還不甚了解，少數人甚至一無所知。對加強社會工作人才隊伍建設的重要性和緊迫性認識不足，在實際工作中，對這一工作的考慮較少，缺少思路和措施。因此，在認識上與中央的要求存在著如此大的差距，是做好社會工作，加強社會工作人才隊伍建設的思想障礙。

2、缺乏有力的社會工作組織保障。多年來，各有關部門在縣委縣政府的領導下，在社會服務方面做了大量的工作，也取得了明顯的成效。但是，社會工作在部門工作中，只是作為其中的一個組成部分，而沒有作為一項專門性的工作來看待，并且往往表現出臨時性、階段性的特點，缺乏規范化、經常化和制度化。主要原因之一是，從縣級層面到各有關部門，都未建立相應的組織機構，如長興社會工作協會等。組織保障機制的不健全，導致整個工作處于一種不穩定、不經常的狀態，而且社會服務工作的計劃、實施、總結、評價以及社會工作人才的選拔、培養、使用等方面，基本處于缺乏管理的局面，新的人才得不到開發引進，現有的人才得不到培訓提高，人才的數量得不到充實，綜合素質不能穩步提高等問題的存在，障礙了社會工作人才隊伍建設。

3、專業社會工作人才隊伍尚未形成。從數量上來看，我縣在民政、衛生、勞動和社會保障、婦聯、團委、殘聯、總工會、司法和社區等部門和單位從事社會工作的總人數有5328多人，但這只是一個表面現象，深入分析即可看出，目前我縣的社會工作從業隊伍中存在著專職人數極其匱乏、學歷層次偏低、專業技術職稱總體水平不高，從業人員年齡結構不盡合理等問題。特別是經過系統培訓和專業資格考試認證，取得合格證書的，還在零起點上。從教育培訓角度來說，我縣更是十分缺乏專業的教育資源，社會工作人才的技術水平和工作能力提升遲緩。這種隊伍狀況，與社會服務的需求和高質量的標準，顯得十分薄弱和不相適應。

4、社會工作從業隊伍不夠穩定。由于全社會還沒有對社會工作沒有引起足夠的重視，長期以來，人們不是更多地從社會公共事務管理和服務的寬廣領域去詮釋社會工作，而是片面地認為社會工作工作屬于民政部門的服務性工作。社會工作的職業準入沒有統一標準，從業人員的資質、職業道德沒有統一的制度體系，職業的通用性、公正性、權威性不強。目前，社會工作者的身份從招聘性質看，主要有二類：一類是事業編制，一類是合同聘用制。屬于合同聘用制的，應聘的大都是體制外的，而已經在編的一般都不會再應聘這份工作。從待遇來看，社會工作者一般月收入在1000—1500元左右，也有比較高的，年收入在3萬元左右。因此，總體上，社會工作者還沒有統一的薪酬制度，沒有統一的資格準入制度，沒有相關的工作激勵制度，客觀上還存在編制問題，社會工作者的政治地位、經濟地位和社會地位也沒有得到相應的加強和提高，大家對社會工作的認同程度還較低，這種狀況極大地影響了目前正在從事社會工作的人員的積極性和任務的穩定性，有一部分綜合素質較高的人才正在流失。

三、加強我縣社會工作人才隊伍建設的對策和建議

構建和諧社會需要發展社會工作，而發展社會工作關鍵又在于社會工作人才隊伍建設。社會工作是要靠人去做的，有了高素質的社會工作人才，才能做好高素質的社會工作；有了相當規模的社會工作人才隊伍，才能使社會工作擔負重大的社會任務。針對我縣社會工作人才隊伍存在的問題，在當前條件下，我縣要造就一支適應和諧社會要求的規模適度、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，我們認為應著力做好以下工作：

1、廣泛開展宣傳活動，創造適合社會工作人才成長發展的社會環境。正確理解社會工作的內涵，擴大社會工作的社會影響，增強全社會對社會工作人才的認同感和社會工作人才自身的光榮感，對隊伍建設至關重要。一是對社會進行廣泛宣傳。要在電視、報紙和政府網站開辟專欄，采取知識講座、系列報道、公眾論壇等形式，大力宣傳六中全會決議精神，廣泛宣傳什么是社會工作、什么是社會工作人才；社會工作的基本理念是什么；社會工作的主要領域是哪些，主要對象是哪些；社會工作對于構建和諧社會的作用是什么，等等。努力把人才發展環境同和諧社會建設發展的大環境有機統一起來，創造社會工作人才成長發展的良好環境。二是對領導干部進行宣傳。目前在社會工作領域，政府仍然發揮著主導作用，由非政府的專業社會工作隊伍來承擔全部社會工作，既不現實，也不合理。因此要強調政府工作人員特別是領導干部必須注重學習社會工作知識，理解社會工作理念，了解社會工作專業技能。只有當領導干部掌握了社會工作知識，深入了解和深刻理解了社會工作以后，才能實現六中全會提出的“切實擔負起領導責任”。因此，要以開設專題培訓班、把社會工作知識納入各期主體培訓班主要內容，并采取邀請專家講座等形式，不斷提高領導干部從專業的角度分析和研究社會工作的能力，為社會工作和社會工作人才隊伍建設把握方向，做出科學決策。三是對社會工作人才進行宣傳。要大力宣傳社會工作在和諧社會建設中的重要作用和地位，宣傳社會工作的內涵、范圍和做好社會工作所具備的基本素質和能力，宣傳全國、省、市、縣陸續出臺的關于社會工作人才建設的政策意見和工作措施。通過宣傳，使社會工作人才進一步了解自身工作的性質、定位和工作要求，進一步增強光榮感和責任感，激發提升素質、做好工作的積極性和主動性。

2、建立組織管理體系，形成社會工作人才隊伍建設合力。社會工作人才隊伍建設離不開有關職能部門和組織機構的作用發揮，要以政府主導、社團運作、社會各界共建的思路，形成強大的工作合力，促進我縣社會工作人才隊伍的快速壯大，推進社會工作的加快發展。一是整合有關部門力量。要圍繞六中全會“造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍”的要求，明確各有關部門職責，落實工作任務和責任。按照黨管人才要求，建議縣委 加強對社會工作人才隊伍建設的科學和宏觀指導；縣委組織部（人才辦）履行好牽頭抓總職能，積極協調好人事、民政、勞動、衛生、教育、司法、殘聯、街道社區和工青團婦等有關單位，認真開展調查摸底工作，建立社會工作人才庫，夯實工作基礎，并積極探索隊伍建設的思路、辦法和途徑，共同推進社會工作人才隊伍建設；人事、民政、勞動部門作為骨干力量，加強與社會工作人才的日常性聯系和工作指導，切實做好社會工作人才職業資格培訓考試和水平等級的認定工作。二是發起成立社會工作協會。社會工作主要由政府、事業單位和社會團體提供的福利性和公益性服務,包括社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫安置、醫療衛生、青少年服務、司法矯治等。社會團體主要承擔政府賦予的部分具體職能，架構起政府與社會工作人才的橋梁。要提高社會工作的組織化程度，加快社會工作的職業化進程，當前要以民政、勞動、人事部門為依托，建立縣社會工作協會，明確協會宗旨、主要工作職責和基本任務，加強對現有社會工作機構的注冊登記、資質評估、年審和職業培訓、職業推薦，組織開展形式多樣的社工活動，提高社工的組織化程度，指導和帶動全縣社會工作發展。三是設置專門科室管理社工人才。借鑒律師、審計師的職業方式，在縣人才交流中心設置社工資源配置科，對我縣各地各行業根據發展需要推薦合適的工作者人選。人才交流中心對已取得社工資格，具有職業準入條件的社會工作者，接受其人事檔案的管理，有關人員可以憑借自己的職業特點自主選擇社會工作，其職業待遇、職業保障及其工作任務等，可以委托社工資源配置科與相關單位簽約，也可以自己直接與應聘單位簽約，明確工作性質、報酬及其相關權利，營造良好社會環境，促進優秀社會工作者脫穎而出。四是支持社會力量創辦社工組織。要以縣社會工作協會為龍頭，鼓勵支持社會力量依法注冊成立公益性社會服務機構，如司法社工、教育社工、醫務社工、社會行為矯治社工、青少年工作社工等等，逐步形成覆蓋面各領域的社會工作網絡。通過社會工作協會加強與各社會服務機構的協作聯系，促進社會工作在各領域的蓬勃開展。

3、健全人才培養機制，提高社會工作人才的整體素質。明確培養目標、加強教育培訓是培養造就社會工作人才隊伍的基本手段，是社會工作專業化建設不可或缺的舉措。一是制定實施社會工作人才培養計劃。適應構建社會 主義和諧社會的需要，切實掌握社會工作人才的狀況,結合我縣“十一五”經濟社會發展規劃和人才發展規劃，研究制訂社會工作人才培養計劃，提出今后一個時期社會工作人才隊伍建設的總體目標和工作舉措。在具體工作中將社會工作人才培養與其他各類人才隊伍同步考慮、同步推進、同步考核。二是有針對性地開展在職培訓。社會工作人才主要分布在四類崗位：民政、勞動、教育、衛生等部門的公務員崗位；社會福利院、敬老院、救助管理站等社會保障或社會福利類事業單位；與社會保障或社會福利相關的群團組織和相關民間組織；社區居委會。目前社會工作人員組成中大部分是兼職社會工作者，少部分是專職社會工作者，因此，教育培訓也要分清對象，有針對性地開展。一方面，對熱心社會工作和公益事業的工作者和志愿者，要通過培訓，掌握社會工作的相關理論、方針政策和實務基礎，以適應開展相關工作的普遍性要求；另一方面，對專門從事社會工作的人才，除了加強社會工作知識普及培訓外，還要分別強化行業業務培訓，以適應不同行業部門的特點和要求。如教育社工、醫療社工、司法社工、社區工作者等，都要在具有社工共性素質的基礎上分別掌握各行業的特殊技能。三是啟動職業資格培訓工作。利用省內外高校和縣人才培訓中心、人事培訓考試中心陣地，積極組織行政事業單位從事社會服務相關工作的人員、社區工作者和社會人士進行分期分批培訓。對照人事部、民政部出臺的《社會工作者職業水平評價暫行規定》和《社會工作者職業水平考試實施辦法》條件，對經考核合格的從事政府公共服務的相關工作人員、義務工作者（志愿者）、社區和社會人士進行認證和注冊，逐步建立擁有助理社會工作師、社會工作師和高級社會工作師的專業化、職業化人才隊伍。

4、探索人才使用機制，拓展社會工作人才的發展平臺。人才作用能否得到充分發揮，人才發展空間有多大，是能否有效集聚人才、推進工作的決定性因素。現在全國有130多個大學開設了社會工作本科、大專專業，培養社會工作者人才。按照每個學校每年應屆畢業生40人計算，每年應該至少有4000名社會工作者走上工作崗位，但由于種種原因，社會工作專業畢業生90%以上流向非本專業崗位；上海市近1800萬人口中社會工作人才只有3000名，其中注冊登記的僅727名，這些都說明社會工作人才的崗位選擇余地不大，發展平臺不寬。因此，建議我縣盡快探索建立社會工作人才使用機制，吸引更多人才從事社會工作，促進和諧社會建設。一是完善社會工作崗位設置。明確一批社會工作崗位。按照“小政府、大社會”的原則，對各類公共服務和社會管理部門、公益性服務類事業單位、社區中的工作崗位要進行認真甄別，究竟是社會工作崗位，還是行政事業工作崗位，首先加以明確。增設一批社會工作崗位。借鑒發達國家和地區的經驗，在社區、學校、醫院等社會服務組織中設立專門的社會工作崗位，社會工作人員通過職業資格考試，獲得資格證書后，可應聘這些崗位。另外在困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯正等領域，適時增設相應的社會工作崗位，緩解社會矛盾，維護社會穩定。二是拓寬社會工作領域。適應政府職能轉變需要，建議充實公共服務和社會管理部門的社工數量，在每年公務員和事業單位人員招考中招收一定數量的社會工作專業人才，建立符合實際的社會工作專業人員的錄用、聘任制度，通過多種渠道吸納社會工作人才進入社會工作領域。支持民間社工組織參與社會管理，可先在街道進行試點工作，分別對預防青少年違法犯罪、幫教刑釋人員等社工服務項目進行招標，通過“購買服務”實現政府的公共服務職能，探索社會工作的新機制，不斷拓寬社工組織和社會工作人才參與各領域社會工作的空間。三是設立社會工作見習崗位。在街道社區和有關社會服務管理部門設立社會工作見習崗位，為新引進的社會工作類大中專畢業生、新招考的社會工作人才提供實踐鍛煉機會，讓他們在實際工作中盡快掌握社會工作的基本方法、基本技能，盡快適應和勝任專業崗位工作。主管社會服務的政府職能部門和社會服務機構，要盡量錄用接受過專業訓練的社會工作專業畢業生，使社會工作專業學生能人盡其才、學以致用。

5、完善制度措施，強化社會工作人才隊伍建設保障。培養造就規模適度、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，制度建設是關鍵。一是探索建立配套工作制度。要按照六中全會關于建設社會工作人才制度的總體要求，根據省市即將研究出臺的實施意見，結合本縣社會工作實際，探索建立包括社會工作人才資格認證、注冊管理、繼續教育、崗位配置、職業守則等在內的系列配套制度，高起點、規范化地開展社會工作人才隊伍建設工作；完善勞動爭議仲裁制度，針對我縣職業化社會工作人才緊缺的現狀，探索建立有利 于社會工作人才合理流動的體制機制，為社會工作人才合理流動、有效開發消除障礙。二是完善人才激勵保障制度。落實《長興縣人才資源開發工作若干政策意見（試行）》精神，對社會工作人才的培養、引進工作進行激勵扶持；建立健全集各類養老保險、失業保險、醫療保險等為一體的保障制度，實施住房公積金支持新就業社會工作專業畢業生制度，為社會工作人才解決后顧之憂；借鑒國內外先進經驗，探索建立專業社工職業薪酬指導標準，年收入不低于當地在職職工上一年的人均收入水平，保證社會工作人才的經濟收入與崗位相匹配，與社會貢獻相適應。三是實行工作督查制度。加強對人才政策貫徹執行情況的督促檢查，確保社會工作人才與其他各類人才的同等待遇，將各項有利于社會工作人才培養、吸引、使用的政策措施落到實處；建立社會工作人才培養工作班子，參照“人才開發十項計劃”的實施辦法，同步實行社會工作人才供求信息月報、工作推進情況雙月報、工作班子季度例會、半工作督查、工作考核等制度，促進社會工作人才隊伍建設的穩步推進。

第三篇：高技能人才激勵機制

高技能人才激勵機制

高技能人才，被人們俗稱為“金藍領”。近年來，從中央到地方，各有關部門高度重視這支興企強國的“生力軍”，緊緊圍繞培養、評價、使用、激勵等重點環節，進一步完善政策措施，健全工作機制，優化輿論環境，推動高技能人才隊伍建設取得重要進展。

健全機制

優化高技能人才成長環境

近幾年我國高技能人才隊伍規模不斷擴大，結構逐步優化。截至2009年底，全國技能勞動者總量突破1億人。其中，高技能人才達2630萬人，比2006年增加770萬人，增長了約40％。

高技能人才隊伍的快速發展，離不開好政策營造的成長環境。2003年，第一次全國人才工作會議將高技能人才隊伍建設納入國家人才隊伍建設總體規劃，作出了一系列具有戰略意義的安排部署。2006年，中辦、國辦印發了《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，進一步明確了做好高技能人才工作的指導思想、目標任務、政策措施和工作要求。

推動高技能人才工作，部門聯動十分重要。在中央人才工作協調小組統一領導下，由人力資源和社會保障部牽頭，財政、科技、國資、教育等部門參加，共同成立了高技能人才隊伍建設工作司（局）際協調小組，負責對高技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。各地也都相應成立了高技能人才工作聯席會議制度和工作協調機制，共同推動高技能人才工作。一些大型國有企業和用人單位也將高技能人才隊伍建設納入人才強企戰略，成立專門領導機構，制定發展規劃。由此初步形成了黨委、政府高度重視，各部門配合聯動，行業、企業積極推進、全社會共同參與的良好工作格局。

各地區各部門普遍制定了促進高技能人才隊伍建設的政策，一些地方還建立了本地的高技能人才政府特貼制度，并在落戶、休假、醫療、住房等項政策上對高技能人才予以傾斜，高技能人才的經濟地位和社會地位有了較大提升。北京市今年就專門出臺政策，讓12名高技能人才享受政府特殊津貼，較之2008年比重明顯加大，而全市各類人才中獲此殊榮的不過75人。江蘇常州市就把高技能人才隊伍建設納入“人才常州”工程，有效完善了高技能人才培養、評價、使用、獎勵、資助等政策體系……在中央、地方的高度重視下，高技能人才成長的政策環境不斷優化。

發力培養

助推高技能人才盡快成長

2003年以來，各地各部門健全高技能人才培養體系，基本建立了以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相互結合的高技能人才培養體系。

加快高技能人才培養，發揮政府引導作用是首要。人力資源和社會保障部會同有關行業部門和大型企業集團組織實施了國家高技能人才培訓工程，加強培訓示范基地建設，加快培養企業急需的高技能人才。目前，我國依托高級技校、技師學院和一批大型企業集團，已認定287個高技能人才培養示范基地。同時，東部地區緊密結合當地產業發展需求，通過政府投入、社會籌集等多種渠道，建設了一批技術先進、公益性、開放式的公共實訓基地，面向勞動者提供職業技能實訓和技能鑒定等公共服務。

促進職工崗位成才，必須發揮企業的主體作用。幾年來，各類企業不斷建立健全職工培訓制度，并按照規定提取和使用職工教育培訓經費，加強對職工的上崗培訓和技能提升培訓，引導職工立足本職，崗位成才。

實踐證明，校企合作是培養高技能人才的一條捷徑，這就離不開發揮技工院校的基礎作用。人力資源和社會保障部門鼓勵和引導技工院校加強與企業合作，實現學校培養與企業崗位實際需求的“零距離”銜接。同時，選擇部分技工院校開展理論教學與實習訓練融通合一的“一體化”教學改革試點和通用職業素質訓練課程試驗工作，不斷提升技能人才培養質量。目前，一批高級技工學校、技師學院、高職院校緊貼市場需求，密切與企業合作，在加快培養后備高技能人才方面發揮了重要基礎作用。如今，全國技工院校畢業生平均就業率已達96％以上。

為提升高技能人才培養能力，有關部門還努力加強高技能人才基礎工作。譬如，通過實施高技能人才師資培訓示范項目，在全國建立了十大專業類別的30個師資培訓基地，每年組織500—600名技工院校骨干教師參加國家級培訓。

考評激勵

促使高技能人才脫穎而出

北京市評選表彰30名高技能人才，中石化聘用185名技術能手為公司技能專家并提高其待遇，中國北車唐山軌道客車有限責任公司依托有絕技絕活的高技能人才建立“金藍領”工作室……近年來，各地紛紛建立健全高技能人才考核評價制度，暢通高技能人才成長通道。目前，我國已初步建立了以職業能力和工作業績為重點，并適應不同技能人才群體特點的多元評價機制。

完善高技能人才使用和激勵機制，則從另一方面釋放著高技能人才的能量。2008年，國家將高技能人才納入享受國務院頒發的政府特殊津貼的范圍，首批400名高技能人才獲得了國務院政府特貼。一些地方紛紛建立高技能人才帶頭人制度。北京等10多個省市在企業關鍵崗位（工種）中積極推行“首席技師”、“首席員工”制度，發揮高技能人才在技術創新、工藝創新和帶徒傳技等方面的重要作用。江蘇、湖南等地還設立首席技師工作室，對其承擔的技術攻關和技改創新等活動給予經費支持。

而在對高技能人才激勵作用明顯的薪酬制度方面，國家也鼓勵和引導企業建立培訓、考核、使用、待遇相掛鉤的機制。現在，一些國有大型企業已對高技能人才實行崗位績效工資加技能津貼的收入分配制度，對作出突出貢獻的還給予重獎，并運用股權分配辦法，進行長效激勵。

不光給予高技能人才高薪酬，還掃除了他們的后顧之憂——實行社會保險傾斜政策。上海、重慶等省市在調整企事業單位退休人員養老金待遇時，對高級技師每人每月增加80—230元不等的養老金。

今年我國將開展2010年全國職業技能競賽系列活動、第三屆全國技工院校職業技能大賽、第十屆中華技能大獎和全國技術能手評選表彰、第二批中國高技能人才楷模評選等一系列職業技能競賽和表彰獎勵活動……不斷完善的高技能人才競賽選拔和表彰獎勵制度，也促使一大批高技能人才脫穎而出。

第四篇：企業人才激勵機制初探

[摘要]人才是當今企業的能動的技術資源。激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，要想把握這種資源而且進行有效的利用，采取什么樣的激勵機制成為一個學術問題。本文就這個問題進行初步探討。

[關鍵詞]人才激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

經濟時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現實的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實證明，“留住人才、用好人才”已經成為這個時代人們共同關注的焦點和努力方向，同時也是企業制度的管理與創新，使企業高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經濟行業市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現象更是普遍存在。造成這種情況出現的主要原因之一就在于企業缺乏完善的人才激勵機制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業賺取利潤的工具。因此，在現代企業制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機制。

一、激勵機制的結構與理論分析

（一）激勵機制的結構分析

?簡單的講激勵是指通過滿足職工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。即要設法使職工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人的需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。

?動機和需要是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿。即人們希望通過自己的工作得到回報的在心理或生理上的需求。這是激勵需要優先考慮的重要因素。?目標是指行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節人的行為，把行為引向一定的方向。可以說目標是行為的一種誘因，具有誘發、導向和激勵的功能。

?績效指人們的工作成果并加之于對組織目標實現的影響程度。績效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影響力。

從以上四個概念入手就可以給我們所要構建的人才激勵機制下這樣一個比較寬泛的定義：人才激勵機制就是指為了實現組織目標，對職工采用一定的激勵方式和手段，使組織目標與職工的需求動機相聯系，并結合職工的工作績效，增加職工的滿意度和成就感，進而促成組織工作順利進行的一個有機的管理體系。

（二）激勵機制的理論分析

二十世紀以來，管理學界對于行為科學理論的研究從來沒有停止過，從泰勒的“科學管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現代管理學界所倡導的“文化管理”，歷經百余年，其理論精華仍然是我們這個時代需要加以吸收和借鑒的寶貴財富。以行為科學為基礎的人才激勵機制從那里可以追本溯源，找到可以實證的依據。

行為科學理論認為，推動人的行為發生的動力因素有三個，即行為者的需要，行為動機和既定的任務和目標。所謂動力，是指一系列促使我們做某事的力量。動力是內在的，是存在于我們內心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動力的外部因素成為外在激勵。同時認為，人的行為是有方向性的，激勵理論研究的就是通過激勵來實現行為的強化、弱化以及對行為方向的引導，從而使之不斷的與組織目標相一致、相協調，推動組織工作的開展。

二、激勵機制體系的闊面探討

激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時人才激勵機制不能脫離整個人力資源管理體系而獨立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環。激勵機制體系包括以下幾點：

1、薪酬制度

 薪酬是公司職工為公司勞動而得到的回報，是公司勞動得以肯定的表現形式之一。薪酬的發放是公司最基本的激勵形式。當前公司所發放的薪酬主要分為工資、獎金和津貼3類。單從工資制度來說，我比較贊同績效工資制。因為績效工資制度它真正體現了績效在激勵機制中的作用，是最符合激勵的原理的。績效工資制引導個人的努力與公司目標相掛鉤，突出團隊精神和企業形象，同時使業績優者得到更多的激勵，這無疑對企業的長遠發展是有利的。再者，從薪酬制度的內部結構來看，對于工資、獎金和津貼的比例分配也應因時、因事而異，要充分考慮的行業的差別，而不能一概而論。在激勵機制的過程中，一定要建立一整套適合于本企業發展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標的考核評價體系基礎之上的。

2、獎懲制度

 獎勵和懲罰都是激勵的重要形式，二者辯證統一的存在于人才激勵機制之中。相對而言我們更容易忽略懲罰對于職工積極性的激勵作用。獎懲嚴明應該是在實施激勵過程中值得注意的問題。科學的獎懲制度的建立就必須使獎勵和懲罰構筑于相對公平的標準之上，即要有質的界定，又要有量的評價。

3、社會保障體系

 企業職工作為社會勞動者的主要構成部分，是社會主要的保障對象，也是社會保險的主體，享受社會保險待遇是企業職工的基本權利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標而努力工作。根據馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動性和創造力的發揮，對于企業的發展更為不利。所以企業加強和完善社會保障體系是必需的。

4、激勵方式體系

 激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮。實踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵方式是無法長遠的達到激勵的目的的，多種激勵方式的綜合運用和推陳出新才是我們進行激勵的正確思維方式。所以，我們不能把激勵方式孤立起來，更不能認定哪種激勵方式是絕對有效的，而應該把激勵方式看作一個有機體系，充分的挖掘各種激勵方式之間的內在聯系，使之綜合運用，從而實現激勵的最大效果。

三、人才激勵機制的探討

1、人才激勵機制要因事、因時而異的改革

隨著企業不斷發展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會受到新情況、新形勢帶來的挑戰，如此，對于這些不適應新情況的體制的改革就成為企業進一步發展的關鍵。時異則事異，事異則備變，企業所建立的人才激勵機制也應在改革中不斷推陳出新，以適應時代發展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵機制的建立并不等于它能夠在激勵效用上起到預期的效果，更不能說是完全的適應本企業或者整個組織的需要，而只能說它為我們有效的實施激勵手段提供了一個完整的操作平臺，具體的實施效果只能在實踐中來檢驗。

2、憂患意識的激勵機制

 我們知道現代企業都在日趨激烈的社會競爭中生存，其中包含兩種最基本的競爭：一是企業間的競爭；二是人的競爭。企業和人要在這兩種競爭的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對競爭，能夠對于競爭所引發的危機感做最充分的準備，簡而言之，就是要樹立憂患意識。我們的發展道路不是風平浪靜，而是危機四伏，但是企業面臨的最大的潛伏危機還在于企業內部，即企業決策者和全體職工對危機的真切存在，是否具備足夠清醒的認識。

3、提高企業中文化管理含量，實現傳統管理到文化管理的轉變。

企業文化作為一股管理新潮，美國管理學界和企業界通過對日美企業管理方法和手段的比較和思考，逐漸認識到：把雇員當作純粹的生產要素，當作會講話的機器，當作“經濟人”看待，會損害雇員的感情，不利于企業的發展，因此，必須加強組織的人情味，做到比日本企業“更符合人性”。從這一進程我們不難發現，文化管理在未來企業管理中將起到更加重要甚至是主導作用。考慮到我國經濟的發展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強企業文化管理的同時要考慮到自己的實際情況，這樣更有利于人才激勵機制的完善。

結語

現代企業制度下建立的人才激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學經典理論為基礎的，集目標考核評價體系、薪酬制度、獎懲制度、社會保障制度、福利制度及激勵方式體系于一體的有機系統，人才激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，因事、因時而異的改革是我們不斷完善人才激勵機制的必由之路，實現這一系統的良性循環是企業吸引人才、留住人才、用好人才的關鍵。

參考文獻

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8、高賢峰，《人本管理》，國際文化交流出版社。

第五篇：社會工作人才總結

共青團眉山市委社會工作人才隊伍

建設情況報告

今年，團市委認真履行人才工作領導小組成員單位職責，緊緊圍繞市委、市政府工作重點，結合自身實際，深入推進青年志愿者隊伍建設，扎實做好社會人才工作。

上半年，全市青年志愿者工作圍繞構建和諧眉山主題，弘揚志愿精神，拓展服務領域，強化基礎建設，努力探索將志愿服務供給與需求良好對接的長效工作機制。半年來，全市共招募注冊青年志愿者21325人，建立青年志愿者標準化服務站14個，服務基地28個，專業服務隊56支，組織開展了城鄉環境綜合治理、關愛農民工子女、建設低碳城市、服務市第二屆殘運會等大型志愿服務行動12次，服務人群達10萬人次，青年志愿者的身影遍布廣大城市農村，正呈現出百舸爭流、欣欣向榮的生機和活力。

一、以宣傳動員為前提，青年志愿服務的氛圍初步形成團市委利用重要節假日，在三蘇雕像廣場、摩爾瑪商場外等地設置青年志愿者宣傳招募點，在城區20多個公共宣傳欄和人群流量大的重點地段張貼志愿者工作動態、招募倡議書和海報；在全市80多輛公交車、400多輛出租車上，張貼宣傳標語，播放青年志愿服務知識視頻；組建了一支青年志愿者宣講團，開展

1志愿精神宣講活動3次；借助眉山網、眉山人論壇、四川共青團網、眉山電視臺、眉山日報等媒體和移動短信平臺，宣傳報道青年志愿者相關信息52條，發送招募短信3次10萬條，推出了郭卓、柴東強、雷雙瑜等一批優秀青年志愿者典型，掀起了廣大青年踴躍報名參加志愿服務的高潮。截止目前，全市共登記注冊的青年志愿者21325人，其中在眉山志愿者網上登記注冊的有16291人；人人爭當志愿者、人人參與志愿服務的良好氛圍已初步形成。

二、以組織網絡為基礎，青年志愿服務的體系初步建立

一是開通眉山青年志愿者網站。4月，成功開通眉山志愿者網站。該網站集宣傳、管理、服務于一體，開設了工作動態、服務需求、志愿學堂、志愿者論壇等欄目，實現了全市注冊志愿者、注冊機構和需求單位的網絡化管理。目前，該網站已有48449人訪問，最高日訪問量達658人次，正在成為全市青年志愿者的網上家園。二是建成一批標準化志愿服務站和服務基地。團市委面向社會公開招募15個志愿服務站，統一的標牌、章程及工作流程，配備了近3萬元的物資設備，設備設施現已全部到位。依托愛國主義教育基地、福利院、敬老院、博物館、旅游景點、學校、留守兒童之家、市民廣場等單位和公共場所，建立了28個青年志愿者服務基地。三是建立一批專業青年志愿服務隊。重點組建了應急救援、無償獻血、城鄉環境治理、反扒、宣傳、法律、醫療、環保等8支核心青年志愿服務隊，配備了標識、相關設備，建立了完整的組織機構，健全了服務隊章程和有關管理規章制度，確立了相對固定的志愿服務項目和發展規劃。

三、以活動項目為載體，青年志愿服務的作用有效發揮

（一）開展城鄉環境綜合治理志愿服務。以“城鄉環境共清潔，革除陋習我行動”為主題，以文明勸導為核心，組建了城市美容師、交通勸導、衛生勸導、文明經營勸導四類志愿者隊伍300余人，采取定點包片，周六、周日輪流對11條街道和8個社區開展清除“牛皮癬”和文明勸導服務行動，共發放宣傳資料4000份，出動宣傳車3輛，制作專欄4期，制作了網頁，清除“牛皮癬”小廣告20000多張，規范亂停亂放的車子5000多輛，制止亂過街道、亂扔垃圾、亂擺攤設點的市民8200人次。市民從開始的抵觸、不理解到最后的支持、配合、稱贊志愿者的工作。

（二）開展維護穩定志愿服務。一段時間，眉山城區偷盜猖獗，給市民生命財產造成極大威脅。團市委聯合市公安局，組織反扒青年志愿者利用業余時間（有時周一至周五隨機選一天行動），重點在小北街、商業街、紗辜巷、大北街等人流量大的街道、商場和公交車上開展反扒活動。自5月成立以來，反扒隊開展活動13次，抓捕小偷7人，找回自行車3輛，手機3部，錢包4個，挽回經濟損失一萬余元，極大地震懾了小偷，伸張了社會正氣。同時，為維護校園環境安全，團市委組織市應急志愿者，在學校上學放學時間段，到東坡中學、大北街小學等校周邊進行

安全巡邏；在高考、中考期間，組織志愿者幫助學校排查校園安全隱患，維持校外交通秩序，為校園安全做出了貢獻。

（三）開展抗旱抗震救災志愿服務。團市委積極應對突發事件，針對年初西南干旱，發出了“每天節約一升水”的倡議書，組織志愿者開展了“青春光明行——我為旱區送瓶水”、“抗旱救災，我們有責任”主題活動，為災區捐款1萬余元。東坡、彭山、丹棱、青神組織捐款活動。團縣委面對青海玉樹震災，團市委快速反應，發布了關于緊急招募抗震救災醫療衛生專業志愿者和支援青海玉樹抗震救災的緊急通知，派遣市應急志愿者郭卓、柴東強于4月15日下午啟程，16日深夜到達玉樹，為災區群眾送去了價值5000余元的食品、藥品，并組織各級團組織捐款10萬余元，極大地支援了災區群眾生產生活。

（四）開展大型賽會志愿服務。團市委組織青年志愿者參與為期三天的殘運會隊伍引領、現場秩序維持、賽場服務和照顧殘疾運動員起居生活等服務工作；參與“眉山市2010夏至低碳日”主題活動，50多名青年志愿者以騎游的方式宣傳低碳生活，此項行動受到人民網采訪報道和瑞士駐華使館參贊梅爾先生的高度贊揚；眉山市創建國家園林城市會議后的第二天，市級機關、彭山、青神組織青年志愿者種下3000多株花樹苗。洪雅、丹棱團縣委分別在“2010中國四川〃柳江古鎮旅游文化節”和“齊樂桃花源〃丹棱鄉村游”活動中，開展環境保護、文明監督、義務導游等志愿服務，成為活動中一道亮麗的風景線。

四、以機制建設為保障，青年志愿服務的基礎有力鞏固

團市委下發了《關于加快推進全市青年志愿者工作的意見》、《眉山市青年志愿者守則》、《眉山市標準化志愿服務站管理辦法》、《服務站工作服務流程》、《青年志愿服務隊章程》、《青年志愿服務隊行為規范》等規章制度，對全市志愿者統一編號，統一了服務證、徽章和帽子，實現志愿者工作規范化。邀請綿陽市應急服務支隊、雷鋒志愿服務站來眉指導交流志愿工作，培訓志愿者 220人次，提高了志愿者服務技能。

回首工作，成功多于失敗，收獲多于付出，青年志愿者工作已邁出了堅實的一步。這些成績的取得離不開市委政府的堅強領導，離不開各級各部門的大力支持，離不開廣大青年志愿者的無私奉獻。在此，我謹代表團眉山市委，向各級領導的關心支持和青年志愿者的辛勤付出表示衷心的感謝！雖然，我們取得了一些進步，但我們也清醒地認識到，志愿者工作還存在很多不足和困難：志愿服務氛圍不夠，專門工作力量薄弱，志愿服務經費缺乏，服務管理運行機制有待完善。在下半年工作中我們將繼續努力，拼搏進取，務實創新，推動志愿者工作不斷向前發展。

共青團眉山市委

2010年7月23日