第一篇：要建立完善保障激勵機制

培訓結束后，在座的各位村書記、主任很快就要投入到基層一線中去，肩上的擔子會變得繁重起來，既要謀劃全村發展，又要帶頭致富，雖然壓力大，又辛苦，但是全縣人民對你們的艱辛是看在眼里，記在心上的。今后，縣委縣政府仍然會一如既往地支持你們的工作，想方設法幫助你們解決生活上遇到的困難，并建立完善相應的保障激勵機制，讓各位村主干沒有任何后顧之憂，可以集中精力，安心干事創業。在經濟待遇上，我們會進一步推進村干部“職業化”管理，實行“基礎工資+績效工資+獎勵工資”的結構工資制，其中，基本工資由縣財政統籌解決。績效工資在村集體經濟收入中列支，具體標準、辦法由各鄉鎮根據村級經濟狀況和村干部履行崗位職責情況制定。獎勵工資由鄉鎮根據年度目標考核情況和民主評議結果進行獎勵，在村級轉移支付和縣財政補助資金中列支，按年實行發放。確保村主干的報酬待遇隨著經濟社會發展和地方財力增長而逐年增長，形成穩定增長的長效機制。在社會保障上，探索實行村干部養老和醫療保險制度，對連續或累計任職滿10年的現任村支書記、村主任按照個人、集體4：6的比例交納保險費，辦理養老和醫療保險。要完善農村低保制度。對符合條件的貧困村干部要優先納入低保范圍。建立正常離任村干部年補貼制度。對連續或累計擔任村正職干部15年以上且正常離任的，年滿60歲后，可給予每年600元左右生活補貼；連續或累計擔任村正職干部25年以上且正常離任的，年滿60歲后，可給予每年1000元左右的生活補助；對于連續或累計擔任村副職干部、會計20年以上且正常離任的，年滿60歲后，可給予每年400元的生活補貼。在政治關愛上。注重把優秀村干部適時推薦擔任各級黨代表、人大代表或政協委員，給予一定的榮譽和政治地位。從符合條件的村干部中公開招錄鄉鎮公務員。總之千方百計激發村干部活力，調動村干部的工作積極性。

第二篇：激勵機制建立與完善

建立健全干部考核獎懲激勵機制，對于推行橫向崗責體系建設，進一步提高稅收各項工作管理效率具有重要意義。因此強化對干部的考核評價激勵，既要完善考核激勵機制，突出人性化管理，又要合理設計考核指標。建立科學的評議考核指標體系，實行過程控制，實施全員全面考核，進一步提高考核激勵工作的可操作性和實效性。

一、完善考核激勵機制，不斷優化考核手段

目前我們現有考核激勵制度或缺乏實質內容或千篇一律、大同小異，考核激勵留于形式：有的單位考核激勵制度過于繁瑣，缺乏可操作性和實效性，部分單位調動干部能動性的有效辦法和措施不多，考核激勵的力度和深度不夠，難以真正起到獎懲作用。推進橫向崗責的生命力在于落實責任，形成工作開展到哪里，評議考核就到哪里；過錯發生在哪里，問責追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效激勵獎懲評價體系，就必須形成“有崗、有責、有流程、有評議、有獎懲”的機制，將責任具體落實到每一個崗位、每一個部門，實現制度、機構、崗位、人員、責任的有機結合，部門之間、崗位之間建立起一種齒輪傳動式的工作機制。實踐證明“大鍋飯”不好吃，“大鍋飯”必然導致工作效率低下，不能體現“按勞分配，按績獎懲”分配原則，久而久之必然影響干部工作熱情和工作積極性。所以要實施對干部的全面有效考核，要研究制定一套行之有效又便于考核的制度辦法，明確崗責、指標到人，設立專門考核機構負責對日常考核相關信息的收集、處理和分析。要確立考核方式和考核手段來提高考核工作的效率和效果，積極探索人工考核和采用計算機考核相結合的方式，對工作實績的考核要重點強調計算機考核，對公共內容的考核要進一步細化和量化，日常工作中要全面掌握干部的個人基礎信息、崗位工作信息以及其他相關信息，采取共性指標和個性指標相結合的方式實施有效的雙量考核，應根據部門、崗位的實際，選擇最適當的評議考核方法，可以采取部門之間、干部之間日常評議與上級定期考核相結合，內部考核與納稅人評議相結合，主管部門與相關部門評價相結合，充分享用計算機信息資源使考核工作進一步深化和細化，增加考核的客觀性、真實性和有效性。

二、堅持以人為本，注重人性化管理

一是加強干部思想教育。當前不少干部思想認識不到位，總認為考核就是為了多扣錢，有的干部寧愿讓扣點錢也不愿意多工作，少承擔責任，一些干部習慣跟能力差干部的比工作好壞，缺乏應有的責任心和進取精神。因此要在思想政治工作中加大對品德的教育和考核力度，對不同崗位、不同層次人員，分門別類、有針對性地做好思想教育引導工作，引導干部樹立一盤棋思想，增強干部自我修養意識和責任意識。二是加強地稅文化建設，營造文化氛圍，培育良好的價值觀念、道德規范、行為規范與精神風貌，以人為本，利用稅務文化陶冶干部的情操，要突出宗旨理想教育，進一步深入開展“珍愛生命，承擔責任，維護榮譽”地稅核心價值理念教育活動，大力普及科學化、精細化管理理念教育，培養干部開拓進取、奮發有為的信心和勇氣，形成敢抓敢管、敢于負責、真抓實干的良好局面。要深入進行典型引路、比學趕超教育，引導干部端正奉獻與索取的態度，不斷提高干部隊伍的綜合素質。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我實現需要引導干部積極工作，規范干部行為，利用行為習慣加強管理。以制度建設為平臺，突出人性化管理，綜合考慮人員素質差異和崗位能力差別等現象，統籌兼顧，正視差異，包容共進、獎懲有度。使干部的索取與奉獻達到很強的一致性，激勵干部高效工作。

三、實施全面全員考核，合理設計考核指標

一是全面考核干部。全面考核干部工作績效，橫向崗責評議指標能量化的應盡可能量化，量化指標要有準確的指標定義和解釋，不宜定量評議或者不能定量評議的要定性評議。綜合考慮加分因素和扣分因素，破解難以量化的考核難題，對共性指標采取考核扣分的辦法，對個性指標的考核應堅持扣分與加分相結合的原則，并將考核得分換算成百分比，作為全面考核的計分系數，對干部綜合素質進行全面考核。二是加強對干部能力的考核。在推行橫向崗責體系建設的過程中，要對內設機構進一步整合優化，并合理分配和使用人力資源，把素質高、能力強的干部分散配備到各科室各崗位，有效發揮傳幫帶作用，同時不斷強化業務技能培訓，把掌握新技能、新知識的能力作為一項重要內容進行考核，讓人員使用盡其所能。三是合理設置考核指標。全面推行激勵競爭機制，明確界定干部崗位職責，按照崗責體系明確的工作數量、工作質量、工作效率要求設置干部工作考核指標，并對工作考核指標進行量化，設定目標獎勵系數，適度拉開差距，完善責任追究制度，進行考核獎懲兌現。

四、打破傳統分配習慣，突出考核激勵實效

國家公務員，習慣于相對平均的分配體制，長期形成的分配觀念難以在短期內改變，但推行橫向崗責體系建設要求我們必須要敢于打破“大鍋飯”，按照各科室、各個崗位工作數量和工作業績分別做出適合大家口味的“績效飯”，要以利益分配機制為動力，打破“大鍋飯”，讓考核起到獎勤罰懶、激情勵志、調動工作積極性的良好作用。同時不能過分強調考核獎懲，要突出考核激勵實效，盡量避免出現干得越多，責任越大，差錯可能越多的問題，盡可能的使干部工作積極性不受到影響，考核中注重不同崗位、不同科室管理責任的相對不平衡性，盡量避免可能出現考核結果相對不公平的現象發生，在考核實踐中進一步細化和量化考核激勵措施，必須貫徹“注重效率，兼顧公平”原則，必須正確處理好激勵與懲戒的關系，因此，結合工作人員受教育程度、個人素質和業務水平、工作能力，承認差異，尊重差異，把工作事項按承擔的工作量以及難易程度、責任大小分門別類，以事定崗，以崗明責，按崗定級，擇優上崗，因才施用，動態考評是解決各崗位之間不平衡的有效途徑。應根據各崗位的職責權限，結合工作量大小、難易程度和執法風險大小，將獎金分配到崗，通過競爭上崗、雙向選擇與班子集體研究相結合的方式，建立績效獎等級制，實行按崗計酬，違規追究，強化工作人員的風險意識和責任意識，提高工作的積極性和主動性。穩步推進考核激勵機制規范化、科學化，以考核促進工作，充分調動干部的主觀能動性，激勵干部積極工作。最終營造工作有序、考核有章、獎罰分明、監督有力、執法公正，和諧共進的良好工作氛圍。

第三篇：建立和完善廉政激勵機制

預防腐敗是一項系統工程，需要綜合施治，建立完善的、行之有效的廉政激勵機制是預防腐敗體系的重要一環，對廉政起著重要作用。我國是一個發展中國家，經濟還不那么發達，人的思想覺悟亦不是太高，法制仍不那么健全。在這種條件下，建立廉政激勵機制不可能完全照搬發達國家那種靠強大經濟作支撐的激勵機制，而應該從實際出發，逐步建立起精神

激勵與物質激勵相結合的激勵約束機制。下面就如何建立和完善廉政激勵機制談幾點自己的不成熟的看法。第一，轉變觀念，統一思想認識。過去，我們過多強調倡導無私奉獻的引導機制和規范權力的約束機制，忽視科學、合理的利益機制的建立和完善，單純地排擠個人利益因素的廉政教育，容易演化成空泛的說教，一味強調無私奉獻的正面引導，很難達到示范的目的。因此我們要轉變觀念，統一各級領導干部的思想認識，加強輿論宣傳工作，使各級領導真正重視廉政激勵機制的建立對廉政起著激勵、調控、平衡的作用，為此，應完善廉政激勵機制，包括精神激勵、物資激勵、地位和權力的激勵等。

第二，注重實效，保證廉政激勵機制的可行性。一要嚴格責任。各單位可以根據本單位各個崗位的實際，細化工作責任、強化工作措施、加強工作考評，努力營造爭先創優的工作氛圍。二要實行量化考核。制定量化考核評價辦法，使工作任務和指標剛性化。三要加強過程管理。對安排部署的工作，要定期檢查督促，及時總結交流，年終評比獎懲。四要強化信息反饋。要充分利用各種媒介，把考核的結果以及出現的苗頭及時向領導機關、有關部門和社會各界反饋，增強激勵的針對性和實效性。五要重視考核結果的運用，把考核的結果作為干部考核和職務調整的重要指標和依據。

第三，探索建立廉政評價標準和指標體系。指標體系包括管轄范圍內反腐倡廉各項任務的完成情況，執行和落實黨風廉政建設責任制情況，本地區、本部門黨風政風狀況及本人廉潔自律情況等。充分運用干部考察考核、經濟責任審計、責任制考核、檢查、民主評議、信訪舉報等方面的信息和結果，把定性評價與定量評價有機結合起來，科學評價黨員干部的廉政情況。定期開展廉政勤政先進典型評選活動，對在廉政勤政建設中做出突出成績的單位和個人，進行表彰宣傳。加大對先進典型的提拔使用力度，樹立良好的用人導向。探索建立廉政勤政獎勵基金，對廉政勤政方面的先進典型，除在政治上給予榮譽外，在物質上給予一定的獎勵。

第四，借鑒國內外成功經驗，建立健全有關法律和政策，解決制度缺位問題。國內，如蘇州市委2003年底通過了一份“關于建立預防和懲治腐敗體系”的決定，首次提出“探索建立廉政勤政獎勵基金，對廉政勤政方面的先進典型，除在政治上給予榮譽外，在物質上給予一定獎勵”，并把“建立和完善廉政激勵機制”作為“體系防腐”的8個重點機制之一予以明確規定。國外在研究激勵機制比我國要早，形成較系統的激勵約束與防止腐敗有機結合的機制，并且使具體措施以法律和具體政策的形式存在，如新加坡的《公務員指導手冊》，對政府部門公務員從獎懲、津貼、休假、保密到退休等方面都作了明確具體的規定。這些都值得我區在制訂相關政策時加以借鑒。

第四篇：淺談建立和完善企業的激勵機制

淺談建立和完善企業的激勵機制

企業要發展，要在激烈的競爭中立于不敗之地，充分調動廣大職工的工作積極性是非常重要的，這就需要在企業中研究和建立全面、完善的激勵機制，重點是激活人力資源，使員工視工作為一種享受、一種責任、一種滿足社會需要的最佳手段，使員工能夠持續長久的保持最佳的工作狀態和取得最好的工作業績。建立科學、合理的激勵方法和程序，盤活和激活人力資源，使企業長期擁有一支高績效的員工隊伍。

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源管理的重要內容，指激發人的行為的心理過程，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的目的就是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性保持和發揚下去。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為企業面臨的一個十分重要的問題。

一、物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，但是單一的物質激勵也是不科學的，美國管理學家皮特指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會

1的風氣就會不正。”物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

1．企業文化要適合企業特點

所謂管理，就是在一定程度上用一定的文化塑造人。企業文化是人力資源管理的一個重要機制，員工的價值觀和奮斗目標是不可分割的，當企業文化能夠真正融入員工的價值觀時，他們才能把企業的發展目標當成自己的奮斗目標。用員工認可的文化進行管理，才可以為企業的長遠發展提供動力。

2．激勵機制的制定要精確、公平

激勵制度首先要注重效率，其次要兼顧公平。首先要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一整套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣才能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

3、多種激勵機制綜合運用

企業可以根據自身特點采用不同的激勵機制。首先，可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其次，可以運用參與激勵，如職工通過“職代會”中的代表參

與企業重大決策，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。再次可以運用榮譽激勵的方式，如評比勞動模范和先進工作者，有效地利用了員工的榮譽需求，激勵效果顯著。

二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施

制定適合企業實際的激勵體制，在注重效率、兼顧公平的前提下，建立以崗位為主要參考值的崗位績效工資分配制度，打破分配上的平均主義，調動職工的工作熱情和積極性。讓有突出工作業績的普通員工的收入水平比領導干部高，使他們能安心現有的工作，打破做官才能體現價值的觀念，把自己的精力和才華投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益。設立多條激勵跑道，主要是把激勵的手段、方法目的相結合，達到激勵手段和效果的一致性。

三、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工的工作積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，由此可見，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女職工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面，一般20-30歲之間的員工對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則比較安于現狀；在文化方面，較高學歷的人更注重自我價值的實現，更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、興趣、條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，對于技術人員要給他們及時提供再教育的條件和機會，使他們的發展始終保持與時代同步。對于普通員工要進行一崗多能的培訓，提高工作適應能力。對于管理人員要隨時進行新的管理理念的培訓和更新。要使企業的全體員工都有相應的學習提高機會，能始終跟上時代和行業發展的步伐，達到最大的激勵效力從而加速企業的發展。

四、企業經營者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業經營者的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先要做到自身廉潔，不要因為不法收入而對員工產生負面影響；其次建立以人為本的管理思想，要做到對員工公正公平，對員工的成績要盡量表揚，為員工創造良好的工作環境，通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，為員工做出榜樣。培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力，使員在企業的工作中得到真正的心理的滿足和價值體現。當然在激勵中也不能忘記對企業經營者的激勵，通過年薪制充分調動其工作的積極性，進一步推動企業向前發展。

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

第五篇：建立完善的監督制約和激勵機制

建立完善的監督制約和激勵機制

建立健全規章制度是加強醫德醫風建設的關鍵。建立健全規章制度，搞好醫院規范建設，是保障醫德、規范醫務工作者行為的有力手段。

在當前的形勢下，除建立完善工作職責、行為標準外，還應建立完善的監督制約和激勵機制。一是建立監督制度，接受人民群眾的監督。應深入研究，設立院內、院外監督員，采取走出去、請進來等方式聽取意見；設立舉報箱、舉報電話，建立接待日制度，把人民群眾的意見集中進行梳理，針對存在的問題，制定相應的措施，做到定時間、定人員落實整改措施。對違規違紀的人和事嚴肅處理，公開曝光。二是建立自查自糾制度。醫院應有明確的自查自糾規定，做到值班查、醫護人員結合自己的崗位查，重點查服務態度、醫療質量、醫患關系、收費標準、投訴信件，通過這些措施及時了解醫德醫風現狀，做到邊查邊改。三是建立醫德醫風考評制度，獎優罰劣。按級成立考評小組，制定出考評標準，經常定期或不定期進行考評，主要考評醫療質量、服務態度、堅守崗位、履行職責、收受物品等情況，建立醫德醫風檔案，每年對醫護人員進行1至2次的集體綜合考評，將考評情況裝入檔案，把考評結果公平、公開、公正地向群眾公布，與晉升、調整工資、表彰先進掛鉤，達到激勵先進、鞭策落后教育大家的目的。