第一篇：淺析房地產企業的人才激勵機制

淺析房地產企業的人才激勵機制

2011年世界經濟形勢不斷惡化，歐債危機愈演愈烈，國內房產調控愈加嚴厲，導致目前國內房地產市場步入冬季，房地產企業如何應對這種不利局面，創造更多、更新的機會銷售是一方面、開源節流一方面、人才激勵是更重要的一個方面。房地產企業要在困難中求發展、要在經濟危機面前堅持做大做強必須重視人力資源管理，人力資源的開發與激勵已經成為人力資源管理的重中之重；如何在地產企業經營管理過程中進行過程監控？有效的激勵機制和考核的有機結合成為我們2011年房地產企業管理人員研究的課題，由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個地產企業面臨的一個十分重要的問題。本文首先對組織行為學中的激勵理論的發展現狀和意義做了闡述，然后針對GE公司及本人所在房地產企業的激勵體制進行對比分析，表明企業應針對自身不同的性質制定不同的激勵體制。

一、激勵機制概述：

1.1 激勵機制原理：

激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

1.2運用激勵機制的意義

國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。

二、案例分析：

本文通過對GE公司和本人所在的長島集團各自的激勵機制做一個分析，比較中外企業對于激勵機制的不同運用。

2.1GE公司的員工激勵機制

GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。這樣的交流更有創意?！痹诮裉霨E的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價值觀”卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。

2．2長島集團：業績為重

長島集團是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。長島現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么國內其他地產企業一些有

相當級別的管理人員愿意到長島工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但長島的管理人員沒有貴族化的傾向。

長島的中高級管理人員比例適中，中級以上管理人員有50多人，而公司全部員工有500多人。其實長島集團每一個分公司的規模，都相當于一個中型企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。長島員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

在長島集團，今年年底之前要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業績導向效果，長島集團在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。長島集團各分公司還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在房地產企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。

三、GE公司與長島企業集團在建立激勵制度上的聯系與差異

3.1中外企業在建立激勵制度上的共同點

在GE公司和長島集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而長島集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。

3.2外國企業激勵機制的特點

作為外資企業，GE公司就十分注重培養員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發揮創造性和自主性，提升員工的團隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現。赫茲伯格認為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責任感，得到的認可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更重要。因為只有當員工發揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團隊合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應用。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自己也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是可以預見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調動員工的積極性。

3.3本人所在企業激勵機制的特點

作為年輕的房地產開發企業，長島集團根據國內房地產企業的特點激勵多條跑道，以效益為主導。同時，由于集團員工的年齡結構普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強；所以長島在組織結構上淡化領導層的貴族化傾向，強調每個員工的公平發展。例如，有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。長島集團認為激勵機制應該是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機制，使得長島集團在國內房地產行業中處于蒸蒸日上的地位。

通過以上的研究，不難發現對于企業來說，正確運用激勵機制有著深遠的意義。但是因為企業的性質各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據企業自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達到事半功倍的效果。

四、參考文獻：

① 孫彤《組織行為學》高等教育出版社2000年 ②作者不詳《GE公司的員工激勵體制》 中企人力資源網

韓怡

2011-11-29

第二篇：企業人才激勵機制初探

[摘要]人才是當今企業的能動的技術資源。激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，要想把握這種資源而且進行有效的利用，采取什么樣的激勵機制成為一個學術問題。本文就這個問題進行初步探討。

[關鍵詞]人才激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

經濟時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現實的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實證明，“留住人才、用好人才”已經成為這個時代人們共同關注的焦點和努力方向，同時也是企業制度的管理與創新，使企業高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經濟行業市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現象更是普遍存在。造成這種情況出現的主要原因之一就在于企業缺乏完善的人才激勵機制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業賺取利潤的工具。因此，在現代企業制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機制。

一、激勵機制的結構與理論分析

（一）激勵機制的結構分析

?簡單的講激勵是指通過滿足職工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。即要設法使職工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人的需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。

?動機和需要是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿。即人們希望通過自己的工作得到回報的在心理或生理上的需求。這是激勵需要優先考慮的重要因素。?目標是指行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節人的行為，把行為引向一定的方向。可以說目標是行為的一種誘因，具有誘發、導向和激勵的功能。

?績效指人們的工作成果并加之于對組織目標實現的影響程度?？冃У母叩筒辉谟诠ぷ髁康拇笮?，而在于工作的重要性和影響力。

從以上四個概念入手就可以給我們所要構建的人才激勵機制下這樣一個比較寬泛的定義：人才激勵機制就是指為了實現組織目標，對職工采用一定的激勵方式和手段，使組織目標與職工的需求動機相聯系，并結合職工的工作績效，增加職工的滿意度和成就感，進而促成組織工作順利進行的一個有機的管理體系。

（二）激勵機制的理論分析

二十世紀以來，管理學界對于行為科學理論的研究從來沒有停止過，從泰勒的“科學管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現代管理學界所倡導的“文化管理”，歷經百余年，其理論精華仍然是我們這個時代需要加以吸收和借鑒的寶貴財富。以行為科學為基礎的人才激勵機制從那里可以追本溯源，找到可以實證的依據。

行為科學理論認為，推動人的行為發生的動力因素有三個，即行為者的需要，行為動機和既定的任務和目標。所謂動力，是指一系列促使我們做某事的力量。動力是內在的，是存在于我們內心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動力的外部因素成為外在激勵。同時認為，人的行為是有方向性的，激勵理論研究的就是通過激勵來實現行為的強化、弱化以及對行為方向的引導，從而使之不斷的與組織目標相一致、相協調，推動組織工作的開展。

二、激勵機制體系的闊面探討

激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時人才激勵機制不能脫離整個人力資源管理體系而獨立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環。激勵機制體系包括以下幾點：

1、薪酬制度

 薪酬是公司職工為公司勞動而得到的回報，是公司勞動得以肯定的表現形式之一。薪酬的發放是公司最基本的激勵形式。當前公司所發放的薪酬主要分為工資、獎金和津貼3類。單從工資制度來說，我比較贊同績效工資制。因為績效工資制度它真正體現了績效在激勵機制中的作用，是最符合激勵的原理的?？冃ЧべY制引導個人的努力與公司目標相掛鉤，突出團隊精神和企業形象，同時使業績優者得到更多的激勵，這無疑對企業的長遠發展是有利的。再者，從薪酬制度的內部結構來看，對于工資、獎金和津貼的比例分配也應因時、因事而異，要充分考慮的行業的差別，而不能一概而論。在激勵機制的過程中，一定要建立一整套適合于本企業發展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標的考核評價體系基礎之上的。

2、獎懲制度

 獎勵和懲罰都是激勵的重要形式，二者辯證統一的存在于人才激勵機制之中。相對而言我們更容易忽略懲罰對于職工積極性的激勵作用。獎懲嚴明應該是在實施激勵過程中值得注意的問題?？茖W的獎懲制度的建立就必須使獎勵和懲罰構筑于相對公平的標準之上，即要有質的界定，又要有量的評價。

3、社會保障體系

 企業職工作為社會勞動者的主要構成部分，是社會主要的保障對象，也是社會保險的主體，享受社會保險待遇是企業職工的基本權利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標而努力工作。根據馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動性和創造力的發揮，對于企業的發展更為不利。所以企業加強和完善社會保障體系是必需的。

4、激勵方式體系

 激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮。實踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵方式是無法長遠的達到激勵的目的的，多種激勵方式的綜合運用和推陳出新才是我們進行激勵的正確思維方式。所以，我們不能把激勵方式孤立起來，更不能認定哪種激勵方式是絕對有效的，而應該把激勵方式看作一個有機體系，充分的挖掘各種激勵方式之間的內在聯系，使之綜合運用，從而實現激勵的最大效果。

三、人才激勵機制的探討

1、人才激勵機制要因事、因時而異的改革

隨著企業不斷發展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會受到新情況、新形勢帶來的挑戰，如此，對于這些不適應新情況的體制的改革就成為企業進一步發展的關鍵。時異則事異，事異則備變，企業所建立的人才激勵機制也應在改革中不斷推陳出新，以適應時代發展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵機制的建立并不等于它能夠在激勵效用上起到預期的效果，更不能說是完全的適應本企業或者整個組織的需要，而只能說它為我們有效的實施激勵手段提供了一個完整的操作平臺，具體的實施效果只能在實踐中來檢驗。

2、憂患意識的激勵機制

 我們知道現代企業都在日趨激烈的社會競爭中生存，其中包含兩種最基本的競爭：一是企業間的競爭；二是人的競爭。企業和人要在這兩種競爭的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對競爭，能夠對于競爭所引發的危機感做最充分的準備，簡而言之，就是要樹立憂患意識。我們的發展道路不是風平浪靜，而是危機四伏，但是企業面臨的最大的潛伏危機還在于企業內部，即企業決策者和全體職工對危機的真切存在，是否具備足夠清醒的認識。

3、提高企業中文化管理含量，實現傳統管理到文化管理的轉變。

企業文化作為一股管理新潮，美國管理學界和企業界通過對日美企業管理方法和手段的比較和思考，逐漸認識到：把雇員當作純粹的生產要素，當作會講話的機器，當作“經濟人”看待，會損害雇員的感情，不利于企業的發展，因此，必須加強組織的人情味，做到比日本企業“更符合人性”。從這一進程我們不難發現，文化管理在未來企業管理中將起到更加重要甚至是主導作用。考慮到我國經濟的發展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強企業文化管理的同時要考慮到自己的實際情況，這樣更有利于人才激勵機制的完善。

結語

現代企業制度下建立的人才激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學經典理論為基礎的，集目標考核評價體系、薪酬制度、獎懲制度、社會保障制度、福利制度及激勵方式體系于一體的有機系統，人才激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，因事、因時而異的改革是我們不斷完善人才激勵機制的必由之路，實現這一系統的良性循環是企業吸引人才、留住人才、用好人才的關鍵。

參考文獻

1、周三多等編著，《管理學原理與方法》（第3版），上海：復旦大學出版社，1999。

2、芮明杰主編，《管理學》上海人民出版社，1999。

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5、楊忠，國際兼并浪潮與企業核心能力構造《經濟管理》2001(第4版)。

6、朱柏銘：《公共經濟學》，浙江大學出版社。

7、盧盛忠，《管理心理學》，浙江教育出版社

8、高賢峰，《人本管理》，國際文化交流出版社。

第三篇：企業人才激勵機制研究 論文

企業人才激勵機制研究

摘要：實行激勵機制是企業管理中的一個重要問題。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。本文分析了激勵理論與激勵的功能，闡述了我國現行激勵人才制度的誤區，并且提出了我國人才激勵制度構建的舉措。

關鍵詞：企 業管理；激勵；激勵機制

形成、提高企業活力和創新力的主體是企業中的人，是擁有一定知識、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何種手段對所用人進行激勵決定著企業創新力的發揮程度。先進的機器設備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業目標要靠人去實現，一句話，離開人的積極性、主動性和創造性，就沒有企業的效率和效益，一切資源都是零。所以，今天企業所面臨的重要問題就是如何激發員工的工作積極性，為企業創造更大的價值。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題——激勵。只有理解行為的動機，才能預測激勵、引導、控制行為，達到提高個體行為積極性的目的。

一、激勵理論與激勵的功能

激勵是組織通過某些技術或方式,以一定的行為規范和懲罰性措施,激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發和運用人力資源實現組織目標及滿足個人需要的系統活動。、提高勞動生產率的重要因素。為什么不同的國家人均占有的財富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國家每個人的勞動效果和效率是不同的,即勞動生產率不同。勞動生產率的差別造成國家間的貧富差異。它對于我們的政策含義是:要使國家富裕的政策必須是能夠使勞動生產率得到提高的政策。勞動生產率的差別造成的企業間的經濟效益的差異,必然引

起企業員工個人之間的貧富差距。調查發現,激勵、文化和培訓是提高企業勞動生產率最有效的方法。其中,企業對員工的激勵在提高勞動生產率方面的效果名列其他7項相關因素之首,成為影響企業勞動生產率的諸多因素中的第一重要因素。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。通常情況下人的能力的外在表現是有限的,但在特殊情況下,如戰爭、生死攸關等特殊條件的激勵,能使人積極思考、發揮創造性,從而爆發出極大的能量以至創造出奇跡。這說明每個人都蘊藏著極大的能量,只是一般情況下發揮不出來,所以被稱為潛能,即是隱藏于人的潛意識中的能量。工作效率的區別,有知識經驗、技巧方法及熟練程度的區別,更重要的在于能否充分發揮自己的潛能。如把人的潛能都發揮出來,世界將發生巨變。但很多人還未認識潛能,更不知道如何發揮潛能。結果大多數人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。這是人類的可悲,科學的無奈。現在不少人在研究潛意識、探索潛能,事實上,激勵就是激發潛能的最好的方法。、激發員工的創造性和革新精神。創造性是企業在市場競爭中取勝的重要武器,激勵機制可以有效地激發員工的創造性和革新精神。日本豐田汽車公司為了增強企業活力,提高企業產品的競爭力,常年倡導員工為企業的創新和改革提出合理化建議。無論這些建議最終是否被采納使用,提出建議的員工都會得到公司的獎勵和尊重。汽車行業的研究者發現,正是這個激勵方案使豐田汽車公司能夠不斷創新管理體制,提高產品質量,保持活力,在國際汽車市場競爭中長期占有優勢。、留住優秀的人才并吸引優秀的人才加入企業。許多發達國家的企業之所以在國際人才市場上有著強大的吸引力,在很大程度上是因為這些企業的激勵機制健全有效、體貼新穎,能為員工創造良好的工作環境,使員工能夠充分發揮其潛能。從世界范圍來看,美國的企業特別注重這一點,他們運用各種激勵措施吸引各類優秀人才。如ＩＢＭ公司的激勵辦法包括為員工提供養老金、集體人壽保險、優厚的醫療待遇、鄉村俱樂部療養、減免那些愿意重

返校園提高知識和技能的員工的學費,公司還籌辦學校和各種培訓中心讓員工到那里學習各種知識等等方式。

二、我國現行人才激勵制度的誤區

建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。雖然近年來國內企業越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區 ：

1、激勵就是獎勵。目前，國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。

2、同樣的激勵可以適用于任何人。許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望將他們留住。、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望

調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。

三、我國企業人才激勵制度構建的舉措、了解員工的需要，增強激勵的針對性。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調動他的積極性。設法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業管理者應運用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數，有的放矢。二要認識主導的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區分不同的需要。企業管理者應該在本企業內搞一次全面的需要調查，把各種各樣的需要進行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進行教育引導，使之逐步向合理化的需要轉化。四要正確引導職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進行正確引導，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業發展的目標；個人的需要要適應社會的需要；個人的需要要考慮環境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。

第四篇：淺析中小型企業人才激勵機制問題

淺析中小型企業人才激勵機制問題

工商管理 朱賀

摘要

“激勵”一詞是管理學術語，指的是對人內在以及外在動力的持續性激發使得被激勵者的內心持續保持在一種興奮狀態，并按照內心中的預期目標不斷前進的心理過程。激勵是對人的積極性、創造力、智力以及其他能力的內在潛能的激發。中國的中小企業在之前高速發展的經濟背景下不斷提速前進，但是與此同時整體經濟環境的逐漸變化和企業間的白熱化競爭，也使得我國中小企業頭頂上的“懸劍”逐漸落下，這里有技術、資金以及管理水平等內在問題也有政府政策、社會服務能力等外在因素的制約。本文試通過對中國國中小企業公司內部的員工激勵機制的分析和總結，結合國內外優秀經驗以及當下經濟現狀以及未來經濟發展形勢，給我國中小企業人才激勵制度提出合理性的建議。

關鍵詞:激勵 中小企業

摘要................................................................................................................................1 1.引言............................................................................................................................2

1.1研究背景及意義..............................................................................................2

1.1.1研究背景................................................................................................2 1.1.2研究意義................................................................................................3 1.2國內外研究現狀..............................................................................................3

1.2.1國外研究現狀........................................................................................3 1.2.2國內研究現狀........................................................................................3 2.激勵機制概述............................................................................................................4

2.1員工激勵機制的定義...............................................................................4 2.2員工激勵機制的類型...............................................................................4 2.3員工激勵機制建設的意義..............................................................................5 3激勵及激勵機制對于中小企業發展的作用............................................................5

3.1激勵對于員工的影響......................................................................................5

3.1.1激勵對于員工的心理影響....................................................................6 3.1.2激勵對干員工工作的影響....................................................................6 3.2激勵機制建設對于中小企業發展的作用......................................................6 4.我國中小企業激勵機制存在的問題........................................................................6

4.1激勵方式單一..................................................................................................6 4.2激勵機制缺乏針對性......................................................................................7 4.3激勵機制缺乏制度保障..................................................................................7 4.4缺乏“以人為本”思想..................................................................................7 4.5企業文化建設意識薄弱..................................................................................7 5.加強中小企業員工激勵機制建設的對策和建議....................................................7

5.1強薪酬制度的合理性......................................................................................7 5.2建立科學的績效考核體系..............................................................................8 5.3注重員工的精神需求,堅持以人為本.............................................................8 5.4激勵機制制度化, 強激勵機制的制度保障...................................................9 5.5建立健全企業文化建設..................................................................................9

1.引言

1.1研究背景及意義 1.1.1研究背景

自從我國開始進入市場經濟改革以來，國家的整體實力逐步提升與此同時，中小企業也從無到有、從小到大、從少到多，現如今我國的中小企業已經成為我國市場經濟構成中的重要成員，而且在進入21世紀以來，中小企業所體現的創新力與潛力已經成為推動國家進步、社會前進、經濟發展的重要力量。而激勵機制正是中小企業人力資源工作的核心工程，關系著企業和員工的發展和命運。擁有一個優秀的中小企業人才激勵制度和選人、用人、培養人的人力資源管理體系，是激勵員工的關鍵所在，這也是如何在“財智時代”吸引優秀人才的制度保障，更是使員工形成和企業相統一的核心價值觀，并最終完成企業整體戰略目標的最為基礎性但也是最重要的工作。

但是因為我國的國情和經濟發展情況，大部分的中小企業發展還不夠成熟，各種管理制度和經驗都還有待進一步提高，其中尤其是激勵制度的發展很不完善，不能充分的激勵員工并調動員工的創造力和積極性，也因此許多中小企業在市場競爭中并不能夠占據充分的優勢，而導致企業發展不起來或者逐步走向衰落，所以通過何種方式來升級企業的人力資源管理制度、優化中小型企業員工激勵制度、吸引企業緊缺人才提升中小企業市場競爭力就成了眾多中小企業亟需解決的問題。

1.1.2研究意義

企業的人力資源管理工作是為了整個企業的生存和發展服務的，就整個人力資源管理體系而言，員工激勵制度是整個體系中尤其重要的組成部分，就當下的市場環境看來，科學合理的人才激勵機制對整個企業的發展來說可謂是舉足輕重，目前各個企業的管理者也都深刻認識到了人才激勵機制的重要性。所以說在我國中小企業可以充分的利用員工激勵機制來最大程度的激發員工的創造力、作積極，就在可以市場環境中占據充分的發展優勢，這也是中小企業人力資源工作一直要考慮并創新的主題。

現如今中國的中小企業面對國內外市場的白熱化競爭，科學合理的員工激勵機制對于中小企業的科學經營和良性發展發揮著關鍵性的作用。在當下只有吸引優秀人才，充分利用激勵機制激發員工的主動性和創造性，才能使得企業的市場競爭力持續增強，在人才競爭中持續占領高地，最后才可以在市場經濟的激烈競爭中令本就弱小的中小企業保持競爭力，并做大做強。

1.2國內外研究現狀

1.2.1國外研究現狀

隨著經濟全球化水平不斷提高，我國經濟實力的飛速提升，作為勞動資源一種的人力資源越來越受到企業高層的重視。在全球化經濟背景下，市場經濟的競爭異常激烈，人力資源能力的突出可以為企業在市場競爭中取得絕對優勢，而且這種優勢將不斷擴大，其中西方經濟的飛速發展就是一個非常好的例證。在西方經濟體制中，人才激烈機制問題是一個老生常談的問題，尤其在企業管理工作和人力資源管理工作中更是一個不可忽視的環節。并且人才激勵機制相關問題也已經伴隨著世界經濟的快速進步形成了一套科學完整的人才激勵體制理論，該理論的研究角度分為心理學和組織行為學兩個方面；就理論層次上來說相關理論可以分為兩個層次：其中一類是以亞當斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論、金納的強化理論為主要代表；另外一類是以人類的心理和行為為研宄對象的激勵理論，這部分理論以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論為代表。

1.2.2國內研究現狀

與發達的西方國家相比，在人力資源領域中我國關于人才激勵機制問題的研究起步晚，研究還不夠深入，其中對于人才激勵體質理論的研究的深入和系統性上與西方發達國家相比仍就存在相當的距離，整體來說我國對于該理論的研究還在初步階段，欠缺深度和廣度。目前國內學者對中小企業人才激勵體制的觀點各不相同，人才的激勵體制問題是所有企業尤其是中小型企業的發展要解決的核心問題，人才激勵體制的構建有著行政手段無法替代的作用。對于我國中小型企業人力資源管理中的人才激勵機制建設問題，我們必須具體問題具體分析，量體裁衣根據自身的發展情況，有選擇的對國內外其他企業的先進理論進行吸收和借鑒。

目前國內的中小型企業人才激勵機制的運用可以分為以下三個階段:

第一，單一激勵階段。在我國中小型企業的初創時期，大部分企業采用的是所謂精神激勵或單純的物質徼勵形式，其中更偏重于精神激勵，就像：評先進、領導表揚、發證書等，極其欠缺物質激勵。

第二，物質激勵為主階段。在市場經濟的初期，多數企業用獎金的形式來對員工進行激勵，調動員工的工作熱情和積極性，從而可以進一步的提高勞動生產率和企業效益。

第三，多種激勵方式并存階段。隨著全球化的發展，國內的中小型企業家開始接觸國外的人力資源管理理論，逐漸越來越多的中小企業管理層已經意識到多種激勵相結合的激勵方式的效果是最為理想的。

2.人才激勵機制概述

2.1人才激勵機制的定義

人才激勵機制是單位領導者通過外部因素并結合有效手段來滿足或者限制雇傭員工的各方面需求，并且依靠科學的制度約束員工并激勵員工、調動其工作積極性，最終使員工可在高昂的精神狀態下完成設定的目標，這個過程就是激勵機制。就企業來說，尤其是中小企業，員工激勵機制的本質就是依靠科學合理的制度，推動企業員工朝著共同的目標做出持久的努力。

2.2員工激勵機制的類型

隨著全球化競爭的激烈以及知識型經濟正式時代，眾多中小企業的管理者認識到企業的競爭從根本上來說是人才的競爭，人力資源可以說是資源之首，中小企業的快速發展，主要憑借該企業的人才競爭優勢。員工激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，它存在于于企業的各個重要環節，和企業員工的個人利益有著極其密切的聯系。主要形式有:

1、物質激勵

生理需求是人們進行社會活動、維持生存的基本動力，物質激勵就是滿足人的生理和生活需求。物質激勵是員工奮發工作的動力源泉。物質方面的激勵還包含有員工薪酬、工資晉級、獎金、生活福利、保險、住房等等。

2、目標激勵

目標激勵就是引導員工根據自身設定的目標，鼓勵員工為完成設定目標而努力奮斗，員工受到鼓舞并具有向上的動力與激情，就會要求自己追求進一步的目標。

3、尊重激勵

尊重激勵員工爆發的催化劑，尊重員工才能贏得員工的忠誠。管理者們要尊重各層員工的獨立人格以及價值取向，尤其是基層員工的訴求，一定要及時滿足員工的合理需求，這是企業對員工尊重的表現。

4、參與激勵

參與激勵是指企業要培養企業員工的主人翁精神，現在員工都有參與管理工作的需求。企業的管理者需要制定員工參與制度，提供機會讓企業的員工為公司的發展出謀劃策，并對采納建議的員工進行物質獎勵，使員工參與到企業的管理工作中，增強員工的企業歸屬感。

5、工作激勵

工作本身有激勵的作用，每一個人的工作能力各不相同，因此工作對于每個人的難易程度也不一樣，高難度并富有挑戰性的工作是激發員工斗志、調動員工積極性的通用方式，企業的管理者要學會安排工作的藝術將工作任務進行合理分配。

6、培訓激勵

在全球化競爭白熱化的經濟時代，科學知識在飛速發展，更新的速度也在不斷加快，不斷有新的知識涌入，知識的數字化、電子化、網絡化也在進步。這一切變化都在激勵我們要不斷學習新的知識，并將知識轉化為能力，用到工作當中去。企業必須要及時的給員工提供學習培訓的機會與平臺，否則的話就會造成員工知識與能力停滯不前，公司也得不到更新，知識結構出現老化，進而會影響到企業的可持續發展。

7、榮譽激勵

榮譽就是自我的能力得到了組織的肯定并且受到了他人高度的評價，通過證書、點名贊揚等形式滿足來員工受到尊重的心理需要。榮譽激勵可以使員工得到精神上的滿足，這是激發員工不斷進取的激勵方式之一。

8、授權與提升激勵

授權獎勵指的是企業的管理者下放部分權利給員工，使得員工在完成工作任務時可以充分的利用自己之前的知識及能力并可以獨立完成各項工作任務。授權獎勵是精神激勵的方式之一，這可以在精神上鼓舞員工。

9、績效考核激勵

一直以來績效考核只是激勵機制的一構成部分,許多人認為它只是為了給員工增減工資的一個參考依據。實際上，企業員工如果要想獲得滿足，并且可以實現自我價值，尤其要在企業內部體現自我價值，就需要績效考核結果作為依據。

10、負激勵方式

負激勵方式就是淘汰制、開除、降職、處罰等負面的激勵方式。強化理論表明，可以通過處罰激勵員工從而不斷提升員工的競爭意識，這可以給員工造成一定的壓力還能夠約束員工不符合企業任務的工作行為。通過企業的實踐可以證明員工激勵包括正面以及負面激勵，在二者當中正面激勵的效果要遠遠大于負面的激勵效果。

2.3人才激勵機制的意義

激勵的目的就是是激發員工內在的潛能，從而可以充分的激發人的意志力，并充分調動員工的創造性以及發散性的思維能力。企業的人才激勵機制建設是激勵企業員工非常有效率的企業制度，評判一家企業是否能夠科學合理的向前發展，從根本上來說是由企業員工的能力和創造性的高低與否決定的。所以企業假如想在競爭中提高自身的核心競爭力的話就必須得重視企業的人力資源工作。而只有采用合理且有效的激勵機制才可以吸引并留住人才，并把企業的優秀人才團結起來形成一支專業高素質、高忠誠度的企業隊伍。

3激勵及激勵機制對于中小企業發展的作用

3.1激勵對于員工的影響 3.1.1激勵對于員工的心理影響

人的一生是否可以獲得成功，除去外部因素外自我的激勵也是非常重要的因素。所謂自我激勵其實就是在心理上產生一種積極向上的心理的自我暗示。通過諸多研宄我們可以發現，一個人必須要時刻保持積極向上的情緒和非常樂觀的心態以及百折不撓的毅力，使得自己充滿著能量，只有這樣才能算得上是一個健康的人。這一點，激勵可以指引人們一步步成為這樣的人，激勵可以使被激勵者對世間美好的事物產生無向往、希望，并且可以催人奮發圖強，大體上來說每一個人都有希望可以得到他人的欣賞，并且只有當肯定多過質疑的時候，才能夠激勵人去更好的表現自己。所以說激勵可以使人產生奮發的激情與勇于直面挫折的勇氣和努力實現自我人生價值的決心。

3.1.2激勵對干員工工作的影響

現如今現代企業間的競爭其本質上來說就是人才的競爭，也就是是企業內員工工作素質和能力的競爭。就中小企業來說，中小企業的發展水平和企業員工的工作能力、熱情等因素密切相關。

1、激勵可以充分調動員工的積極性和工作斗志。在中小企業當中，領導者通常會注意到業務能力突出的員工，常常忽視業務素質和水平并不太高的員工，許多領導者在意個體員工的工作能力和業務水平，并且會認為企業的績效完全是由所雇傭員工的個體素質來決定，這是一種非常錯誤的觀點。這種并不科學的觀點會導致人才的大量流失，人力資源工作并沒有發揮最高的效率。

2、激勵可以更有效地激發企業員工的潛能，并進一步的提高員工整體素質。從理論上來說，每個員工都有無限的潛能。作為一個企業的優秀管理者，只有在充分發貨員工的才能之外，采取科學合理的激勵措施才可以挖掘員工的潛在能力，從而不斷提升員工的業務能力，使得所雇傭的員工可以在企業生產的過程當中充分發揮自己的能力為雇主創造更多的價值。

3.2激勵機制建設對于中小企業發展的作用

人才激勵機制對于中小企業發展的作用可以簡單歸納為以下四個方面:

首先，人才的激勵機制可以在競爭激烈的人才市場為中小企業招來人才，在白熱化的企業競爭當中，中小企業若要在激烈的市場競爭中占據優勢就務必重視人才，作為企業的管理者就一定要構建合理的的人才激勵機制，并憑借各種優政策和優厚的福利待遇吸引企業所需要的優秀人才,從而促進企業生產,提高生產效益,進而來提高企業的核心競爭力。

其次，人才激勵機制可以激發企業員工內在的能力，所以說假如一個企業如有健全合理的人才激勵機制就會充分激發員工的工作熱情和創新精神，而且能夠提高中小企業員工的整體業務能力從而提高企業的生產效率并產生更高的經濟效益。

再次，人才激勵機制建立的目的是為企業留住更多優秀的人才，任何一個企業的發展都需要三點：一是直接的成果績效、二是企業的價值實現、三是人才的發展。三方面缺一不可，企業人才未來的發展就要求管理者必須要注重企業雇傭員工的激勵，科學合理的人才激勵制度不僅是要吸引優秀人才更要留住人才。

4.我國中小企業人才激勵機制存在的問題

4.1方式單一

目前我國許多中小企業的管理者都片面認為單純物質或者獎金獎勵就可以達到想要達到預期的激勵效果，而忽視了對員工的精神激勵，更是缺乏深層次激勵，這種單一的激勵方式激勵員工的效果并不理想，而且稍有不當就會起反作用，破壞員工工作積極性。而且還一部分的中小企業管理者過于重視精神激勵忽視物質激勵，結果當然也是激勵效果不佳。從根本上來說，我國員工激勵機制建設的不平衡和執行不到位也是中小企業管理者對激勵機制理解不到位的重要原因。

4.2激勵機制缺乏針對性

我國中小企業激勵機制普遍缺少針對性，許多企業的激勵機制只不過是照搬其他企業的激勵措施，而缺乏針對性。照本宣科的用其他企業的激勵機制來激勵員工，而不注意對自己企業員工進行系統分析，只憑借數據來猜測員工的需求，這種方式是非常缺乏科學性和合理性的，所以我國多數的激勵政策缺乏及時性，這就在一定程度上導致了有效資源不能得到良好利用造成嚴重的浪費。

4.3激勵機制嚴重缺乏制度保障

中小的企業管理者的第一步就是要制定詳細且操作性強的制度，接下來才是用制度來管理企業和員工。在我國，大部分中小企業的制度建設是不健全或者不嚴肅的，這和管理者的個人意志密切相關。我國許多中小企業都欠缺完善的激勵制度，雖然大部分的企業一直在制定相關的激勵制度，但是總是欠缺執行力，落實不到位，并沒有將制定的激勵制度滲透到企業的各個環節當中來。

4.4缺乏以人為本思想

根據實踐和研究證明人的欲望和需求是產生行為的根本原因，這一點是企業選擇何種科學合理的激勵機制的重要依據。只有管理者可以到員工當中去用心進行交流，才能夠明白員工究竟在想什么、需要什么、渴望得到什么，這才是一個科學合理的激勵機制的前提。但我國的眾多企業的管理者對員工的內心需求視而不見，不能針對員工的不同需求做出不同的激勵方式。

4.5文化建設意識薄弱

優秀的企業文化是一個企業可以持續發展壯大的根本所在，一個企業的發展需要有著明確的價值觀、文化觀念、精神支柱作為企業和員工之間溝通的紐帶。我國的大部分的企業員工所有的只不過是打工仔的意，非常的欠缺主人翁意識和認同感。而企業的文化氛圍不足則會導致企業內部以及部門之間的凝聚力不足，甚至有可能會發生各部門銜接堵塞的狀況，這在最終損害的就是企業和員工的利益。

5.加強中小企業員工激勵機制建設的對策和建議

5.1強薪酬制度的合理性

中小企業的薪酬制度的建設是在根據企業員工各方面的需求而制定的科學、合理的激勵機制。薪酬制度可以分為物質方面和精神方面,主要包括發放福利、薪資、獎金、津貼等。在現代的科學管理時代中,薪酬制度的建設在企業的人力資源管理中的作用越來越重要,已經漸漸成為人力資源活動中最敏感的、最關鍵的組成部分,是最核心的部分。薪酬制度可以將企業與企業的員工緊密的連接在一起,是我國中小企業的戰略目標的重要組成部分。對于中小企業而言,科學、合理的員工薪酬制度是企業總成本中非常重要的組成部分,它屬于可以獲得一定回報的投資行為,是保持企業的競爭力、促進員工與企業共同發展的最有效最直接的手段之一;相對于企業的員工而言,薪酬是員工維持生計,提高生活質量的重要保障,它不止是員工勞動的貨幣體現形式,還在一定程度上體現了員工的自身價值,是對企業員工工作能力的認同,使員工保持工作熱情的激勵方式之一。因此,一個科學、合理的企業薪酬制度,既能夠滿足員工的生活需求、自我實現需求以及能力提升的需求,還能夠充分調動員工的工作熱情、引發員工的斗志、激發員工的潛能與創造性,進而使員工自身素質不斷提升,更加具有競爭力。

5.2建立科學的績效考核體系

績效考核體系建設也是激勵員工的重要因素之一。它是中小企業人力資源管理中的一個重要激勵手段,是企業激勵機制建立的基礎,是建立科學的、有效的員工考核體系的關鍵。它的主要功能是引導、激勵員工行為,提高企業員工的工作效率,向著企業的目標而去努力。能夠體現員工的工作能力、工作績效的績效考核體系,能夠激勵員工不斷地創造佳績。此時,績效考核的意義不止是企業管理者對于員工的工作績效情況的考核,同樣也是企業員工的一種成就感的滿足。讓企業員工真正的參與到績效考核的過程中來,讓員工切實了解考核的全過程,才能使員工更加認同考核結果,更加真實的體會到企業發展運作的參與感;通過對于企業員工自我發展意識的了解,能夠為員工提供升遷發展和培養提高自我能力的機會,令員工有一定的企業歸屬感。

在績效評估考核前后,企業管理者同被評價的員工之間進行了有效的溝通,共同商討考評結果,從而達到了通過績效考核激勵員工的作用?？冃Э己耸菍ζ髽I管理的過程的一種控制,它的核心企業管理目標是通過對企業的組織、團隊及其員工的績效進行評估,對于評估結果進行分析、反饋,以此來實現對于員工績效的提升,進而不斷提升企業的管理業績。同時,可以將績效考核的結果作為企業員工的薪酬、獎懲、培訓和晉升的依據。我國大多數的中小企業 將績效考核定位成為利益分配的工具和依據,以此來激勵員工。

5.3注重員工的精神需求、堅持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業在現代市場競爭中的實力,中小企業的管理者必須要轉變傳統的管理理念,真正深入到員工群體當中去,了解員工所思所想,掌握員工需求,讓員工真正體會到組織的關心,堅持“以人為本”的觀念。作為企業的管理者首先要全面的、正確的認識自己,特別要認清自身的缺點與不足,不能盲目自信,避免因個人主義而造成企業的損失,要做到:“一日三省”,企業管理者要擺脫傳統觀念的束縛,將“以人為本”的思想深入到人力資源管理各個環節。

要針對中小企業員工的不同的層次需求,釆用人性化的激勵方式,充分的發掘人得潛能,做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業的利益放在第一位,加強對企業員

工的培訓工作。其次是中小企業的管理者要根據社會的發展變化不斷更新觀念,通過觀念的更新,進而不斷更新指導性的理念,樹立與當今時代發展相適應的員工激勵機制建設觀念。企業能否得到長久的發展,其關鍵是員工的發展,如何更好地管理員工是企業管理中比較重要的一部分?，F代管理學的觀點認為,人不僅僅是經濟的人,同時也是社會中的人,人作為一個個體,為了能達成一個共同的目標而組成企業和組織,因此,中小企業的管理者應該特別重視企業員工的管理。

5.4激勵機制制度化、強激勵機制的制度保障

從企業員工到組織都需要激勵,企業管理者也會在管理過程中采用各種形式的激勵措施。我國中小企業的發展緩慢、效率低下不僅僅因為沒有建立科學、完善的員工激勵機制,其中一個重要的原因是因為激勵機制未得到有效的實施。再好的員工激勵機制如果沒有得到落實,那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業的員工都是企業發展的功臣,都曾經在企業遇到困境、發展遇到阻礙的時候,忠于企業,無私的貢獻了自己的力量。但仍有一部分中小企業的管理者沒有及時的將承諾兌現,不按照企業員工激勵機制進行操作,員工工作價值及需求不能得到體現和滿足,大大削弱了企業員工的工作積極性,對企業產生了質疑,不僅使企業的信譽損傷,還造成了人才的大量流失。因此,“無規矩不成方圓”,制定與企業員工激勵機制配套的、合理的激勵制度迫在眉睫。唯有將企業系統化、科學化、合理化的激勵機制制度化,讓制度來管人管事,依照制度來實施激勵機制,才能將激勵機制真正實施到位,從而真正達到激勵員工的效果,促進企業的蓬勃發展。

5.5建立健全企業文化建設

企業文化作為現代中小企業員工激勵機制的重要手段之一越來越受到企業管理者的重視。企業文化是員工在日常的經營活動中創造的具有企業特色的群體意識和行為規范,是企業在生產經營的過程中漸漸形成的日趨穩定的有自身特色的企業精神、制度、習慣、及其與之相聯系的經商觀念和指導思想等。企業文化是得到了企業員工一致認可的核心價值觀念。企業的管理實質也是一定的文化塑造人,文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業員工的日常生活和工作當中,影響著員工的能力的發揮和企業員工之間的和諧氛圍,同時也影響者企業管理者的管理方式、領導風格,無形的影響著企業的每一位成員。通過企業文化的建設來激勵員工的積極性和創造性,將企業文化融 入到人力資源管理的每一個環節,使企業的激勵行為成為員工的自覺行為,自覺地融入到企業中去,自覺的、積極地為企業的發展貢獻自己力量,推動企業不斷發展最終實現企業目標。

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第五篇：企業以人為本的人才激勵機制探索[范文]

企業以人為本的人才激勵機制探索

文章標題：企業以人為本的人才激勵機制探索

【摘要】人才是企業競爭的第一資源，也是衡量一個企業競爭力強弱的重要組成部分，上海煙草（集團）公司處在國際和國內經濟運行環境下，面臨著巨大的機遇和嚴峻的挑戰，如何抓牢機會，乘勢而起，人力資源工作起著至關重要的作用。本文在對上海煙草（集團）公司員工的年齡、學歷、流動性等方面情況進

行了解的基礎上，認為企業現有員工的整體結構已經相對穩定，目前的員工結構狀況對企業在未來一段時期內的發展能提供必要的支撐。因此，如何通過有效的激勵模式和手段，來充分調動現有員工的工作積極性、發揮其潛能，則成為上海煙草（集團）公司進一步發展的關鍵所在，也成為本文的議題。

文章中列舉了上海煙草（集團）公司在薪酬激勵、晉升激勵、目標激勵、參與激勵、培訓激勵、榜樣激勵、情感激勵以及績效評價等諸多方面的實踐情況，對員工激勵機制的現狀、現代管理思想中的激勵理念和成功企業的員工激勵方法進行了比較。通過一些具體事例的分析，認為目前上海煙草（集團）公司激勵機制在績效評價、薪酬制度、員工培養等方面還存在一些不足，可以進一步地開展“人本”管理思想的探索。

最后，本文以如何將“人本”管理思想融入具體工作為重點，提出完善上海煙草（集團）公司員工激勵機制的想法和建議。

作者聲明：鑒于本人在了解和掌握上海煙草（集團）公司各類相關信息和資料上的局限性，本文觀點與實際情況難免有所出入，敬請諒解。

【關鍵詞】上海煙草（集團）公司員工激勵機制以人為本

90年代以來，隨著經營步伐的不斷加快和經營規模的迅速拓展，國內企業開始認識到加強人才引進和人才培養的必要性，并逐步推進、不斷深入。上煙集團也充分認識到這一問題的重要性，本著“產品一流、技術一流、管理一流、人才一流、效益一流”為主要內容的企業素質水平，不斷提高經濟運行質量，全面增強企業整體素質和綜合實力。集團公司從提高員工隊伍整體素質入手，以扎實政治思想素質為基礎，以提高技術、業務和文化水平為重點，培養和造就一支符合（集團）公司發展需要、能承擔二十一世紀充滿機遇和挑戰的員工隊伍。激勵機制現狀和分析

一、對激勵的一般認識

激勵是一個心理學名詞，是指激發人的動機的心理過程；而行為學認為，激勵是指激發人的動機，使其內心渴求成功并朝著期望的目標不斷努力的活動過程。在企業管理中，激勵可以理解為通過創立能夠滿足員工需要的多種條件，來激發員工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程，其目的就是為了充分調動員工的積極性和創造性、發揮其主觀能動作用。

事實上，企業的管理者每時每刻都在有意無意地運用著某種激勵模式，收效不盡相同。實踐證明，管理者若違背客觀規律和企業實際情況，不恰當地運用某種激勵模式，就無法獲得預期的激勵效果。通常有以下幾種模式：

（一）物質激勵

物質激勵即通過物質刺激的手段，鼓勵員工做正確的事。它既有正向的激勵形式，如發放工資、資金、津貼和福利等；又有反向的激勵形式，如扣款、罰款和處罰等?，F代企業中，一般將思維創新并具有實效的行為作為重要的獎勵要素，以調動職工的創新意識和鼓勵職工的創新行為。

（二）成就激勵

隨著社會的發展，選擇工作將不僅僅是生存的需要，特別對知識型員工來講，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。我們可以按照作用將成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵。

（三）能力激勵

每個人為了在激烈的競爭中生存，都會有發展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作激勵滿足員工這方面的需求。

（四）環境激勵

1、政策環境激勵

公司良好的制度、規章都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要的需求。如果員工認為他們在平等、公平的環境中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，提高工作效率。

2、客觀環境激勵

公司的客觀環境，如辦公環境，辦公設備，環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展。

二、上海煙草（集團）公司激勵機制現狀

在對上海煙草（集團）公司員工激勵機制現狀進行描述和分析之前，有必要說明，由于本文列舉的事例均來源于實際，所反映的問題并不僅僅用一種概念或者理論就能夠解釋的，其中往往還包含有一種或幾種激勵的模式或思想，在此只能進行大致的分類描述。

（一）薪酬激勵

薪酬即勞動者的勞動報酬，是勞動價值的一種顯性化衡量形式，是體現勞動力內在價值的重要指標，也是企業對員工實現物質激勵的主要途12全文查看