第一篇：新和縣建設(shè)局人才激勵機制(試行)

新和縣建設(shè)局人才激勵機制（試行）

為加強我局人才隊伍建設(shè)，更好地引進(jìn)、留住各類人才在我局工作，推動經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)就我局人才激勵機制提出如下意見：

一、建立人才獎勵制度

1、要結(jié)合本單位的實際情況，制訂具體的人才獎勵措施，及時獎勵在科研、生產(chǎn)、教學(xué)、經(jīng)營、管理、服務(wù)等工作中成績顯著、貢獻(xiàn)突出的各類人才。

2、為我局經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展做出顯著成績的各類人才，給予榮譽表彰，頒發(fā)榮譽證書。每年組織一次評選出來的優(yōu)秀人才外出參觀學(xué)習(xí)，具體由縣委組織部組織安排，費用由縣財政和所在單位共同承擔(dān)。

3、執(zhí)行科學(xué)技術(shù)獎勵辦法。為充分調(diào)動各類人才工作的積極性和創(chuàng)造性，對我局在科學(xué)研究、技術(shù)創(chuàng)新與開發(fā)、推廣應(yīng)用先進(jìn)科學(xué)技術(shù)成果以及實現(xiàn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化，完成重大科學(xué)技術(shù)工程、計劃、項目等方面做出突出貢獻(xiàn)的組織和個人，給予科學(xué)技術(shù)獎勵。

二、建立榮譽激勵制度

1、對評選出來的優(yōu)秀人才，發(fā)給證書。定期召開獻(xiàn)言獻(xiàn)策座談會，凡采用建議或貢獻(xiàn)較大的發(fā)給獎金和給予相關(guān)的榮譽。具體工作可以請縣委組織部牽頭。

2、加強人才對縣城市建設(shè)的參與權(quán)。凡有關(guān)我縣城市發(fā)展和規(guī)劃的會議可邀請部分優(yōu)秀人才或有突出貢獻(xiàn)的人才出席，擴大他們的知情權(quán)和參與權(quán)，使他們增加榮譽感和使命感。

3、在凡是介紹我縣縣情的地方和場合，增加介紹我縣人才的基本概況和優(yōu)秀人才基本情況和內(nèi)容，突出人才的重要性，提升人才的地位。

4、發(fā)揮宣傳輿論作用，電臺、報紙等要經(jīng)常挖掘我縣人才的先進(jìn)事跡，樹立典型，向上級積極推薦表彰獎勵。

三、建立人才培養(yǎng)的激勵措施

1、要每年制訂好公務(wù)員和專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)計劃，確保每年組織一次公務(wù)員更新知識的全員培訓(xùn)以及專業(yè)技術(shù)人員公修課的繼續(xù)教育培訓(xùn)，并把培訓(xùn)所需經(jīng)費列入財政預(yù)算。兩類培訓(xùn)免收培訓(xùn)費，確保達(dá)到全員培訓(xùn)，提高兩支隊伍整體素質(zhì)的目的。

2、鼓勵專技人才提高職稱檔次，積極參加晉升職稱的評審。對具有中級職稱參加高級職稱評審，并取得高級職稱資格的，由財政給予評審報名費的全額報銷。

3、鼓勵在職人員參加提高學(xué)歷的培訓(xùn)，對在職人員提高學(xué)歷的培訓(xùn)，給予一定的學(xué)費補助。

四、建立情感激勵制度，加強對人才的關(guān)心，努力做到感情留人。

1、在每年春節(jié)前組織召開一次專業(yè)技術(shù)人才代表座談會，加強與他們的溝通聯(lián)系，了解和幫助他們解決在工作、生活中遇到的實際困難，聽取他們的意見、建議。

2、結(jié)合春節(jié)的慰問活動，對評選出來的優(yōu)秀人才以及特困的專技人才由領(lǐng)導(dǎo)帶隊開展登門慰問的活動，體現(xiàn)對知識分子的關(guān)心和愛護(hù)。

3、實行人才困難補助辦法。對在我局工作的各類人才，因意外原因造成家庭生活特別困難的，可根據(jù)其本人申請及核實的困難程度進(jìn)行審核并報縣政府批準(zhǔn)，給予適當(dāng)?shù)睦щy補助，由財政解決經(jīng)費。

4、對引進(jìn)的具有中級以上職稱的外來人才，其家屬落戶、就業(yè)、子女入學(xué)等問題相關(guān)部門應(yīng)優(yōu)先考慮解決，具體由我局負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，有關(guān)單位落實。

新和縣建設(shè)局

二0一一年三月十日

第二篇：高技能人才激勵機制

高技能人才激勵機制

高技能人才，被人們俗稱為“金藍(lán)領(lǐng)”。近年來，從中央到地方，各有關(guān)部門高度重視這支興企強國的“生力軍”，緊緊圍繞培養(yǎng)、評價、使用、激勵等重點環(huán)節(jié)，進(jìn)一步完善政策措施，健全工作機制，優(yōu)化輿論環(huán)境，推動高技能人才隊伍建設(shè)取得重要進(jìn)展。

健全機制

優(yōu)化高技能人才成長環(huán)境

近幾年我國高技能人才隊伍規(guī)模不斷擴大，結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化。截至2009年底，全國技能勞動者總量突破1億人。其中，高技能人才達(dá)2630萬人，比2006年增加770萬人，增長了約40％。

高技能人才隊伍的快速發(fā)展，離不開好政策營造的成長環(huán)境。2003年，第一次全國人才工作會議將高技能人才隊伍建設(shè)納入國家人才隊伍建設(shè)總體規(guī)劃，作出了一系列具有戰(zhàn)略意義的安排部署。2006年，中辦、國辦印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強高技能人才工作的意見》，進(jìn)一步明確了做好高技能人才工作的指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)、政策措施和工作要求。

推動高技能人才工作，部門聯(lián)動十分重要。在中央人才工作協(xié)調(diào)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由人力資源和社會保障部牽頭，財政、科技、國資、教育等部門參加，共同成立了高技能人才隊伍建設(shè)工作司（局）際協(xié)調(diào)小組，負(fù)責(zé)對高技能人才工作的宏觀指導(dǎo)、政策協(xié)調(diào)和組織推動。各地也都相應(yīng)成立了高技能人才工作聯(lián)席會議制度和工作協(xié)調(diào)機制，共同推動高技能人才工作。一些大型國有企業(yè)和用人單位也將高技能人才隊伍建設(shè)納入人才強企戰(zhàn)略，成立專門領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，制定發(fā)展規(guī)劃。由此初步形成了黨委、政府高度重視，各部門配合聯(lián)動，行業(yè)、企業(yè)積極推進(jìn)、全社會共同參與的良好工作格局。

各地區(qū)各部門普遍制定了促進(jìn)高技能人才隊伍建設(shè)的政策，一些地方還建立了本地的高技能人才政府特貼制度，并在落戶、休假、醫(yī)療、住房等項政策上對高技能人才予以傾斜，高技能人才的經(jīng)濟地位和社會地位有了較大提升。北京市今年就專門出臺政策，讓12名高技能人才享受政府特殊津貼，較之2008年比重明顯加大，而全市各類人才中獲此殊榮的不過75人。江蘇常州市就把高技能人才隊伍建設(shè)納入“人才常州”工程，有效完善了高技能人才培養(yǎng)、評價、使用、獎勵、資助等政策體系……在中央、地方的高度重視下，高技能人才成長的政策環(huán)境不斷優(yōu)化。

發(fā)力培養(yǎng)

助推高技能人才盡快成長

2003年以來，各地各部門健全高技能人才培養(yǎng)體系，基本建立了以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎(chǔ)、學(xué)校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動與社會支持相互結(jié)合的高技能人才培養(yǎng)體系。

加快高技能人才培養(yǎng)，發(fā)揮政府引導(dǎo)作用是首要。人力資源和社會保障部會同有關(guān)行業(yè)部門和大型企業(yè)集團組織實施了國家高技能人才培訓(xùn)工程，加強培訓(xùn)示范基地建設(shè)，加快培養(yǎng)企業(yè)急需的高技能人才。目前，我國依托高級技校、技師學(xué)院和一批大型企業(yè)集團，已認(rèn)定287個高技能人才培養(yǎng)示范基地。同時，東部地區(qū)緊密結(jié)合當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，通過政府投入、社會籌集等多種渠道，建設(shè)了一批技術(shù)先進(jìn)、公益性、開放式的公共實訓(xùn)基地，面向勞動者提供職業(yè)技能實訓(xùn)和技能鑒定等公共服務(wù)。

促進(jìn)職工崗位成才，必須發(fā)揮企業(yè)的主體作用。幾年來，各類企業(yè)不斷建立健全職工培訓(xùn)制度，并按照規(guī)定提取和使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費，加強對職工的上崗培訓(xùn)和技能提升培訓(xùn)，引導(dǎo)職工立足本職，崗位成才。

實踐證明，校企合作是培養(yǎng)高技能人才的一條捷徑，這就離不開發(fā)揮技工院校的基礎(chǔ)作用。人力資源和社會保障部門鼓勵和引導(dǎo)技工院校加強與企業(yè)合作，實現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)與企業(yè)崗位實際需求的“零距離”銜接。同時，選擇部分技工院校開展理論教學(xué)與實習(xí)訓(xùn)練融通合一的“一體化”教學(xué)改革試點和通用職業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練課程試驗工作，不斷提升技能人才培養(yǎng)質(zhì)量。目前，一批高級技工學(xué)校、技師學(xué)院、高職院校緊貼市場需求，密切與企業(yè)合作，在加快培養(yǎng)后備高技能人才方面發(fā)揮了重要基礎(chǔ)作用。如今，全國技工院校畢業(yè)生平均就業(yè)率已達(dá)96％以上。

為提升高技能人才培養(yǎng)能力，有關(guān)部門還努力加強高技能人才基礎(chǔ)工作。譬如，通過實施高技能人才師資培訓(xùn)示范項目，在全國建立了十大專業(yè)類別的30個師資培訓(xùn)基地，每年組織500—600名技工院校骨干教師參加國家級培訓(xùn)。

考評激勵

促使高技能人才脫穎而出

北京市評選表彰30名高技能人才，中石化聘用185名技術(shù)能手為公司技能專家并提高其待遇，中國北車唐山軌道客車有限責(zé)任公司依托有絕技絕活的高技能人才建立“金藍(lán)領(lǐng)”工作室……近年來，各地紛紛建立健全高技能人才考核評價制度，暢通高技能人才成長通道。目前，我國已初步建立了以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并適應(yīng)不同技能人才群體特點的多元評價機制。

完善高技能人才使用和激勵機制，則從另一方面釋放著高技能人才的能量。2008年，國家將高技能人才納入享受國務(wù)院頒發(fā)的政府特殊津貼的范圍，首批400名高技能人才獲得了國務(wù)院政府特貼。一些地方紛紛建立高技能人才帶頭人制度。北京等10多個省市在企業(yè)關(guān)鍵崗位（工種）中積極推行“首席技師”、“首席員工”制度，發(fā)揮高技能人才在技術(shù)創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新和帶徒傳技等方面的重要作用。江蘇、湖南等地還設(shè)立首席技師工作室，對其承擔(dān)的技術(shù)攻關(guān)和技改創(chuàng)新等活動給予經(jīng)費支持。

而在對高技能人才激勵作用明顯的薪酬制度方面，國家也鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)建立培訓(xùn)、考核、使用、待遇相掛鉤的機制。現(xiàn)在，一些國有大型企業(yè)已對高技能人才實行崗位績效工資加技能津貼的收入分配制度，對作出突出貢獻(xiàn)的還給予重獎，并運用股權(quán)分配辦法，進(jìn)行長效激勵。

不光給予高技能人才高薪酬，還掃除了他們的后顧之憂——實行社會保險傾斜政策。上海、重慶等省市在調(diào)整企事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金待遇時，對高級技師每人每月增加80—230元不等的養(yǎng)老金。

今年我國將開展2010年全國職業(yè)技能競賽系列活動、第三屆全國技工院校職業(yè)技能大賽、第十屆中華技能大獎和全國技術(shù)能手評選表彰、第二批中國高技能人才楷模評選等一系列職業(yè)技能競賽和表彰獎勵活動……不斷完善的高技能人才競賽選拔和表彰獎勵制度，也促使一大批高技能人才脫穎而出。

第三篇：企業(yè)人才激勵機制初探

[摘要]人才是當(dāng)今企業(yè)的能動的技術(shù)資源。激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，要想把握這種資源而且進(jìn)行有效的利用，采取什么樣的激勵機制成為一個學(xué)術(shù)問題。本文就這個問題進(jìn)行初步探討。

[關(guān)鍵詞]人才激勵機制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

經(jīng)濟時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現(xiàn)實的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實證明，“留住人才、用好人才”已經(jīng)成為這個時代人們共同關(guān)注的焦點和努力方向，同時也是企業(yè)制度的管理與創(chuàng)新，使企業(yè)高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經(jīng)濟行業(yè)市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現(xiàn)象更是普遍存在。造成這種情況出現(xiàn)的主要原因之一就在于企業(yè)缺乏完善的人才激勵機制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業(yè)賺取利潤的工具。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構(gòu)筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機制。

一、激勵機制的結(jié)構(gòu)與理論分析

（一）激勵機制的結(jié)構(gòu)分析

?簡單的講激勵是指通過滿足職工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。即要設(shè)法使職工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人的需要，同時也通過達(dá)成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。

?動機和需要是指人們從事某種活動，為某一目標(biāo)付出努力的意愿。即人們希望通過自己的工作得到回報的在心理或生理上的需求。這是激勵需要優(yōu)先考慮的重要因素。?目標(biāo)是指行動所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足人的需要的對象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)人的行為，把行為引向一定的方向。可以說目標(biāo)是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵的功能。

?績效指人們的工作成果并加之于對組織目標(biāo)實現(xiàn)的影響程度。績效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影響力。

從以上四個概念入手就可以給我們所要構(gòu)建的人才激勵機制下這樣一個比較寬泛的定義：人才激勵機制就是指為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對職工采用一定的激勵方式和手段，使組織目標(biāo)與職工的需求動機相聯(lián)系，并結(jié)合職工的工作績效，增加職工的滿意度和成就感，進(jìn)而促成組織工作順利進(jìn)行的一個有機的管理體系。

（二）激勵機制的理論分析

二十世紀(jì)以來，管理學(xué)界對于行為科學(xué)理論的研究從來沒有停止過，從泰勒的“科學(xué)管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現(xiàn)代管理學(xué)界所倡導(dǎo)的“文化管理”，歷經(jīng)百余年，其理論精華仍然是我們這個時代需要加以吸收和借鑒的寶貴財富。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的人才激勵機制從那里可以追本溯源，找到可以實證的依據(jù)。

行為科學(xué)理論認(rèn)為，推動人的行為發(fā)生的動力因素有三個，即行為者的需要，行為動機和既定的任務(wù)和目標(biāo)。所謂動力，是指一系列促使我們做某事的力量。動力是內(nèi)在的，是存在于我們內(nèi)心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動力的外部因素成為外在激勵。同時認(rèn)為，人的行為是有方向性的，激勵理論研究的就是通過激勵來實現(xiàn)行為的強化、弱化以及對行為方向的引導(dǎo)，從而使之不斷的與組織目標(biāo)相一致、相協(xié)調(diào)，推動組織工作的開展。

二、激勵機制體系的闊面探討

激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時人才激勵機制不能脫離整個人力資源管理體系而獨立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環(huán)。激勵機制體系包括以下幾點：

1、薪酬制度

 薪酬是公司職工為公司勞動而得到的回報，是公司勞動得以肯定的表現(xiàn)形式之一。薪酬的發(fā)放是公司最基本的激勵形式。當(dāng)前公司所發(fā)放的薪酬主要分為工資、獎金和津貼3類。單從工資制度來說，我比較贊同績效工資制。因為績效工資制度它真正體現(xiàn)了績效在激勵機制中的作用，是最符合激勵的原理的。績效工資制引導(dǎo)個人的努力與公司目標(biāo)相掛鉤，突出團隊精神和企業(yè)形象，同時使業(yè)績優(yōu)者得到更多的激勵，這無疑對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是有利的。再者，從薪酬制度的內(nèi)部結(jié)構(gòu)來看，對于工資、獎金和津貼的比例分配也應(yīng)因時、因事而異，要充分考慮的行業(yè)的差別，而不能一概而論。在激勵機制的過程中，一定要建立一整套適合于本企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標(biāo)的考核評價體系基礎(chǔ)之上的。

2、獎懲制度

 獎勵和懲罰都是激勵的重要形式，二者辯證統(tǒng)一的存在于人才激勵機制之中。相對而言我們更容易忽略懲罰對于職工積極性的激勵作用。獎懲嚴(yán)明應(yīng)該是在實施激勵過程中值得注意的問題。科學(xué)的獎懲制度的建立就必須使獎勵和懲罰構(gòu)筑于相對公平的標(biāo)準(zhǔn)之上，即要有質(zhì)的界定，又要有量的評價。

3、社會保障體系

 企業(yè)職工作為社會勞動者的主要構(gòu)成部分，是社會主要的保障對象，也是社會保險的主體，享受社會保險待遇是企業(yè)職工的基本權(quán)利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標(biāo)而努力工作。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產(chǎn)生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，對于企業(yè)的發(fā)展更為不利。所以企業(yè)加強和完善社會保障體系是必需的。

4、激勵方式體系

 激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮。實踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵方式是無法長遠(yuǎn)的達(dá)到激勵的目的的，多種激勵方式的綜合運用和推陳出新才是我們進(jìn)行激勵的正確思維方式。所以，我們不能把激勵方式孤立起來，更不能認(rèn)定哪種激勵方式是絕對有效的，而應(yīng)該把激勵方式看作一個有機體系，充分的挖掘各種激勵方式之間的內(nèi)在聯(lián)系，使之綜合運用，從而實現(xiàn)激勵的最大效果。

三、人才激勵機制的探討

1、人才激勵機制要因事、因時而異的改革

隨著企業(yè)不斷發(fā)展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會受到新情況、新形勢帶來的挑戰(zhàn)，如此，對于這些不適應(yīng)新情況的體制的改革就成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。時異則事異，事異則備變，企業(yè)所建立的人才激勵機制也應(yīng)在改革中不斷推陳出新，以適應(yīng)時代發(fā)展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵機制的建立并不等于它能夠在激勵效用上起到預(yù)期的效果，更不能說是完全的適應(yīng)本企業(yè)或者整個組織的需要，而只能說它為我們有效的實施激勵手段提供了一個完整的操作平臺，具體的實施效果只能在實踐中來檢驗。

2、憂患意識的激勵機制

 我們知道現(xiàn)代企業(yè)都在日趨激烈的社會競爭中生存，其中包含兩種最基本的競爭：一是企業(yè)間的競爭；二是人的競爭。企業(yè)和人要在這兩種競爭的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對競爭，能夠?qū)τ诟偁幩l(fā)的危機感做最充分的準(zhǔn)備，簡而言之，就是要樹立憂患意識。我們的發(fā)展道路不是風(fēng)平浪靜，而是危機四伏，但是企業(yè)面臨的最大的潛伏危機還在于企業(yè)內(nèi)部，即企業(yè)決策者和全體職工對危機的真切存在，是否具備足夠清醒的認(rèn)識。

3、提高企業(yè)中文化管理含量，實現(xiàn)傳統(tǒng)管理到文化管理的轉(zhuǎn)變。

企業(yè)文化作為一股管理新潮，美國管理學(xué)界和企業(yè)界通過對日美企業(yè)管理方法和手段的比較和思考，逐漸認(rèn)識到：把雇員當(dāng)作純粹的生產(chǎn)要素，當(dāng)作會講話的機器，當(dāng)作“經(jīng)濟人”看待，會損害雇員的感情，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，必須加強組織的人情味，做到比日本企業(yè)“更符合人性”。從這一進(jìn)程我們不難發(fā)現(xiàn)，文化管理在未來企業(yè)管理中將起到更加重要甚至是主導(dǎo)作用。考慮到我國經(jīng)濟的發(fā)展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強企業(yè)文化管理的同時要考慮到自己的實際情況，這樣更有利于人才激勵機制的完善。

結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)制度下建立的人才激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學(xué)經(jīng)典理論為基礎(chǔ)的，集目標(biāo)考核評價體系、薪酬制度、獎懲制度、社會保障制度、福利制度及激勵方式體系于一體的有機系統(tǒng)，人才激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，因事、因時而異的改革是我們不斷完善人才激勵機制的必由之路，實現(xiàn)這一系統(tǒng)的良性循環(huán)是企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

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7、盧盛忠，《管理心理學(xué)》，浙江教育出版社

8、高賢峰，《人本管理》，國際文化交流出版社。

第四篇：幼兒園人才引進(jìn)激勵機制

樂山市金太陽幼兒園人才引進(jìn)獎勵政策

（討論稿）

幼兒園的發(fā)展需要更多優(yōu)秀人才的加入，為鼓勵教職工推薦更多優(yōu)秀人才，經(jīng)幼兒園研究決定，特制定人才引進(jìn)獎勵政策如下：

1、骨干教師：教齡5年以上，本科畢業(yè)，獎勵500元；

2、一般教師：教齡2-5年，專科畢業(yè)，獎勵200元；

3、管理人員：工齡10年以上，本科畢業(yè)，獎勵1000元；

4、后勤骨干員工：工齡5年以上，有資格證書，獎勵500元。推薦人才經(jīng)錄用一學(xué)期后予以獎勵。此獎勵政策自發(fā)布之日起施行。

樂山市金太陽幼兒園 二O一四年七月十七日

第五篇：企業(yè)人才激勵機制研究 論文

企業(yè)人才激勵機制研究

摘要：實行激勵機制是企業(yè)管理中的一個重要問題。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。本文分析了激勵理論與激勵的功能，闡述了我國現(xiàn)行激勵人才制度的誤區(qū)，并且提出了我國人才激勵制度構(gòu)建的舉措。

關(guān)鍵詞：企 業(yè)管理；激勵；激勵機制

形成、提高企業(yè)活力和創(chuàng)新力的主體是企業(yè)中的人，是擁有一定知識、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何種手段對所用人進(jìn)行激勵決定著企業(yè)創(chuàng)新力的發(fā)揮程度。先進(jìn)的機器設(shè)備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業(yè)目標(biāo)要靠人去實現(xiàn)，一句話，離開人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就沒有企業(yè)的效率和效益，一切資源都是零。所以，今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題——激勵。只有理解行為的動機，才能預(yù)測激勵、引導(dǎo)、控制行為，達(dá)到提高個體行為積極性的目的。

一、激勵理論與激勵的功能

激勵是組織通過某些技術(shù)或方式,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發(fā)和運用人力資源實現(xiàn)組織目標(biāo)及滿足個人需要的系統(tǒng)活動。、提高勞動生產(chǎn)率的重要因素。為什么不同的國家人均占有的財富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國家每個人的勞動效果和效率是不同的,即勞動生產(chǎn)率不同。勞動生產(chǎn)率的差別造成國家間的貧富差異。它對于我們的政策含義是:要使國家富裕的政策必須是能夠使勞動生產(chǎn)率得到提高的政策。勞動生產(chǎn)率的差別造成的企業(yè)間的經(jīng)濟效益的差異,必然引

起企業(yè)員工個人之間的貧富差距。調(diào)查發(fā)現(xiàn),激勵、文化和培訓(xùn)是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率最有效的方法。其中,企業(yè)對員工的激勵在提高勞動生產(chǎn)率方面的效果名列其他7項相關(guān)因素之首,成為影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率的諸多因素中的第一重要因素。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。通常情況下人的能力的外在表現(xiàn)是有限的,但在特殊情況下,如戰(zhàn)爭、生死攸關(guān)等特殊條件的激勵,能使人積極思考、發(fā)揮創(chuàng)造性,從而爆發(fā)出極大的能量以至創(chuàng)造出奇跡。這說明每個人都蘊藏著極大的能量,只是一般情況下發(fā)揮不出來,所以被稱為潛能,即是隱藏于人的潛意識中的能量。工作效率的區(qū)別,有知識經(jīng)驗、技巧方法及熟練程度的區(qū)別,更重要的在于能否充分發(fā)揮自己的潛能。如把人的潛能都發(fā)揮出來,世界將發(fā)生巨變。但很多人還未認(rèn)識潛能,更不知道如何發(fā)揮潛能。結(jié)果大多數(shù)人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。這是人類的可悲,科學(xué)的無奈。現(xiàn)在不少人在研究潛意識、探索潛能,事實上,激勵就是激發(fā)潛能的最好的方法。、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。創(chuàng)造性是企業(yè)在市場競爭中取勝的重要武器,激勵機制可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。日本豐田汽車公司為了增強企業(yè)活力,提高企業(yè)產(chǎn)品的競爭力,常年倡導(dǎo)員工為企業(yè)的創(chuàng)新和改革提出合理化建議。無論這些建議最終是否被采納使用,提出建議的員工都會得到公司的獎勵和尊重。汽車行業(yè)的研究者發(fā)現(xiàn),正是這個激勵方案使豐田汽車公司能夠不斷創(chuàng)新管理體制,提高產(chǎn)品質(zhì)量,保持活力,在國際汽車市場競爭中長期占有優(yōu)勢。、留住優(yōu)秀的人才并吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)之所以在國際人才市場上有著強大的吸引力,在很大程度上是因為這些企業(yè)的激勵機制健全有效、體貼新穎,能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮其潛能。從世界范圍來看,美國的企業(yè)特別注重這一點,他們運用各種激勵措施吸引各類優(yōu)秀人才。如ＩＢＭ公司的激勵辦法包括為員工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇、鄉(xiāng)村俱樂部療養(yǎng)、減免那些愿意重

返校園提高知識和技能的員工的學(xué)費,公司還籌辦學(xué)校和各種培訓(xùn)中心讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識等等方式。

二、我國現(xiàn)行人才激勵制度的誤區(qū)

建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū) ：

1、激勵就是獎勵。目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎勵進(jìn)行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。

2、同樣的激勵可以適用于任何人。許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。、只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望

調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。

三、我國企業(yè)人才激勵制度構(gòu)建的舉措、了解員工的需要，增強激勵的針對性。員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調(diào)動他的積極性。設(shè)法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學(xué)家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業(yè)管理者應(yīng)運用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數(shù)，有的放矢。二要認(rèn)識主導(dǎo)的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導(dǎo)需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區(qū)分不同的需要。企業(yè)管理者應(yīng)該在本企業(yè)內(nèi)搞一次全面的需要調(diào)查，把各種各樣的需要進(jìn)行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創(chuàng)造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進(jìn)行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。四要正確引導(dǎo)職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進(jìn)行正確引導(dǎo)，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導(dǎo)職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)；個人的需要要適應(yīng)社會的需要；個人的需要要考慮環(huán)境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。