第一篇：領導：做一個出色的主管：兩個案例

做一個出色的主管：兩個案例

案例一

某公司總經理為了把公司的供電設施規劃盡快落實，并且能夠把自己的一些設想變成現實，遂把負責這一項目的設備工程師李工叫到總經辦。

在辦公室里，總經理將自己的想法和公司的供電設施規劃一五一十地告訴了李工。作為專業技術人員，李工對總經理的要求自然心領神會，目標和思路也更加明確，接下來便按照總經理的要求付諸行動。忽一日，總經理問李工所在的部門負責人——王經理：“前一段時間安排給李工去做的工程進展如何?一些項目為什么未按照要求去做?”王經理一頭霧水，不清楚總經理詢問的內容。于是，王經理委屈地說：“我不知道有這回事。況且，李工作為我的下屬，也未曾向我匯報過這個情況。”

由于供電設施規劃涉及多項小的工程和多個部門，需要李工全面負責，加之有許多具體工作需要跟進，所以忙得不亦樂乎。王經理雖然看到李工忙忙碌碌，開始時還經常過問，但后來發現：對于不同意見，李工總是說這是總經理的要求和意見。王經理想：既然是總經理的直接安排，我又不知道，干脆你李工搞定行了。王經理漸漸不再過問供電設施規劃之事。李工I看到王經理對此事越來越不關心，也就很少再跟王經理談規劃之事。

以后發生的情況可想而知：工程進展未達到公司要求，延誤了整個工程的進度。

1、作為主管，能否直接安排“下屬的下屬”的工作?

案例二

生產線線長小李向主管王廠長反映：正在生產線的一批機器急需進行質量確認，以便及時出貨。王廠長說：“你去找質量管理部趙經理。”小李遂電話聯絡趙經理。趙經理聽完小李的電話后，說：”你找王廠長處理就行了。工廠QA有權處理。”于是，小李又找王廠長請示，得到答復說還應該請示趙經理。如此反復，小李不知所措。生產線上的整機也只好等待處理結果。

1、上述案例中，發生了什么問題？原因是什么？

2、如何避免和解決相關問題？

第二篇：如何做一個出色的中層領導

如何做一個出色的中層領導

我自己本身還不是一個出色的中層干部,所以只能紙上談兵,談談自己的看法.也作為我努力的方向.一、從工作方法上說。

1、認清自己的位置。在一家公司里,部門經理應該就屬于中層干部.中層干部的“中”字，說明它在中間。既是領導，又是職員，兼有領導者和下屬的雙重身份。既要按部就班嚴格執行領導的決策,又要靈活機動地調整局部戰術,制定相應計劃,并組織實施.既要上傳下達的管理職能,還要不遺余力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執行。所以,對下屬沒必要覺得天下老子第一,對上司也沒必要誠惶誠恐.(了解部門職能)

2、確定自己的管理風格。有的領導往往習慣事必躬親,”一言堂”,凡事都需要他來計劃、組織、指揮、協調及控制（群牛式）。而有的領導有問題會先和下屬商量決定，領導和員工能互相依賴（群雁式）。中國的知名企業聯想和海爾就是這兩種管理模式的代表。聯想用的是群雁式，張瑞敏在海爾那叫一言九鼎，明顯是集權式。當然，后者明顯是理想的管理模式。但是并非所有的企業都適用。用何種管理風格和公司的發展水平、領導的素質以及員工的素質都有莫大的關系。所以作為中層領導必須得找到適合本部門的管理風格。

3、關心下屬但不失原則。在“團隊創造企業價值”越來越明顯的今天，企業管理者與被管理者更應該是一種“互相依賴的工作關系”：被管理者依賴管理者科學的領導和管理創造個人績效；管理者更依賴被管理者竭誠協同工作創造團隊整體績效。現代企業認可管理者的標準不再是您個人怎樣而是您領導的團隊怎樣。要實現這樣一個目標，我們管理者就應該多為下屬著想，多為他們創造更好的工作條件和更多的發展機會。但這種關心，不能失去原則。如果到了稱兄道弟、勾肩搭背的程度，要實現真正意義上的管理就難啦。寬嚴有度，才是一個部門經理對屬下應有的態度。

4、平衡公司和員工的期望。管理者是連接公司與員工的橋梁，我們需要平衡好公司和員工的期望。有些管理者儼然象老板派出的“監工”，成天發號施令，很少考慮員工的利益和感受；有些管理者則只考慮自己和員工的利益得失，卻全然不顧及公司的利益。這兩種傾向都是非常不可取的。一個合格的管理者，應該對公司和員工“雙向”負責。通過帶領團隊為公司創造績效，在創造績效的同時合理地為員工謀福利，這樣的管理者，才能既得到公司的認可又得到下屬的擁護。偏離任何一方的管理者都不是合格的管理者，也都很難成為長期的管理者（不是被公司“炒魷魚”就是被下屬“炒魷魚”），更難創造好的績效。

5、正確對待來自上司、屬下的批評和建議。如果認為他們批評錯了，就要堅持原則。堅持，會使自己贏得真正的尊重；如果結果證明自己堅持得正確，更能得到敬服。相反，一旦發現自己錯了，就要竭盡所能去彌補，動作要快。

6、敢于創新。一個部門經理要做好，或是要有更大的發展，每一段時間想出一個有價值的創意是必要的。即使這個創意一時不能付諸實施也沒有關系，不停的修正總能找到實施的機會。

營造融洽的氛圍。部門里氣氛的融洽程度，是判斷部門經理做得是否成功的一個重要指標，不論部門的整體氛圍是嚴肅還是輕松，部門經理都應該找到一個融洽的結合點。一個部門中，如果大家都互相算計、勾心斗角，那部門經理無疑是失敗的。連個小部門都管成這樣子，很難相信他會有更大的成功。如何協調好與同部門其他中層干部的關系，確實是一門學問，一個不團結的管理團隊肯定是失敗的，只是裂痕出現早晚的問題。

7、8、勇于負責，承擔起部門經理應負的責任。自古以來，敢于承擔最大責任的人，才有可能獲得最大的成就。一個不敢負責，有了功勞就往自己身上攬，有了錯誤就推個一干二凈的人，有可能在某段時間里風光無限，卻永無可能到達更高的位置、承擔更重的責任。因為他從一開始就不想擔負這樣的擔子。既然你坐在這個位置上，就要履行你的職責。

以上這幾點應該算是一些應該具有的理念或者說方法。要達到上面所說的目標并不是人人都能做到的。要做一個出色的管理者，其本身的有些素質也是不可或缺的。其

一、知識結構

人的知識結構有專才和通才之分。所謂專才就是指掌握一兩門專業技術知識和技能的專門人才。除此之外，還掌握臨近學科的知識、哲學、自然科學、社會科學的一般知識，特別是現代科學技術的一般知識的人就是通才。通才型的知識結構，又叫金字塔型的知識結構。塔頂端表示專業知識，中間表示臨近學科知識，塔底座表示科學技術，特別是現代科學技術的一般知識。專業知識要求精、深，非專業知識和科學技術知識要求廣、博。通才型知識結構的特點是既有精、深的專業知識，又有寬廣的知識面，基礎扎實。一個出色的管理者的知識結構原則上必須是通才。應采取切實可行的措施，努力做到專與博的統一，把自己塑造成為“金字塔”型知識結構的現代化管理者。其

二、人格魅力

管理者對下屬的影響主要靠兩個方面：一是靠職位權力；二是靠個人的魅力。而個人魅力的一個主要來源就是領導者的人格。公正、正直、執著、廉潔奉公，忠于職守，勤奮 敬業這些品質會形成一種人格的魅力，從而無形中成為一種威信，可以影響和帶動部屬團結奮進，一起把各項事業做好做大。

其三、其他的綜合能力。集中體現在以下幾點：

1.領悟能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。

2.計劃能力。執行任何任務都要制定計劃，把各項任務按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預先掌握關鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于創造80%的業績。

3.指揮能力。無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執行，仍然無法產生預期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執行制定的計劃，適當的指揮是有必要的。指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測部屬與工作的對應關系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發部屬的意愿，而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術，是部屬能夠自我指揮。

4.控制能力。控制就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產生不舒服的感覺，然而企業的經營有其十分現實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產生反作用：控制過嚴使部屬口服心不服，控制不力則可能現場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標管理方式實現自我控制。

5.協調能力。任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達適當的命令、采取必要的控制，工作理應順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協調工作上。協調不僅包括內部上下級、部門與部門之間的共識協調，也包括與外部客戶、關系單位、競爭對手之間的利益協調，任何一方協調不好都會影響執行計劃的完成。要清楚最好的協調關系就是實現共贏。

6.授權能力。任何人的能力都是有限的，作為管理人員不能象業務員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責就是培養下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創造機會。孤家寡人是成就不了事業的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責、權、利，下屬才會有做事的責任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。

7.判斷能力。判斷對于一個管理者來說非常重要，企業經營錯綜復雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關系，從而找到問題的真正癥結所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉機，最后變成良機。不能光聽別人的一面之詞就去處罰你的屬下。那樣將不是一名合格的領導。

8.創新能力。創新是衡量一個人、一個企業是否有核心競爭能力的重要標志，要提高執行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創新意識，這就需要不斷地學習，而這種學習與大學里那種單純以掌握知識為主的學習是很不一祥的，它要求大家把工作的過程本身當作一個系統的學習過程，不斷地從工作中發現問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創新邁進的過程。因此，我們做任何一件事都可以認真想一想，有沒有創新的方法使執行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創新無極限，唯有創新，才能生存。此外，角色認識能力、壓力管理能力（抗壓能力）、培養他人能力、執行力等等，這些都是作為一個中層管理者應當具備的基本技能。

當然，以上的這些素質我差的不是一點半點，但是學習能力我自信沒有問題，所以我必須做的就是有目的地培養自己的能力，去學習怎樣做一個出色的中層管理者。

第三篇：如何做一個出色的人事主管

如何做一個出色的人事主管

21世紀，人才是第一生產要素。

一、人力資源主管在企業中的定位

企業人力資源管理，作為總經理管理人力資源的一只手，要依據總經理管理人力資源的策略行動，時刻站在公司的立場上思考問題。

二、人力資源主管的職位職責

人力資源主管的職位職責，即：利用公司現有資源創造一種環境，使員工能夠自覺高高高效地完成工作任務；塑造一支隊伍，為企業經營提供最侍的人力資源保障。所謂創造一種環境，就是要通過規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關系、企業文化等手段，創造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，還是午間地滿足人員數量上的要求，而是要根據企業經營戰略的要求，塑一支能夠完成企業經營戰略的職業化的員工隊伍，它是具有特別戰斗力的高效精兵隊伍。

三、人力資源主管要面對的十大工作關系

由于人力資源主管在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源主管在日常工作中要處理好以下五個方面的工作關系。

1、處理好與上司的關系

這時的角色是部下與助手，就必須以敢于任事的姿態，積極主動地完成工作目標，提供決策信息與決策建議。主動積極，是一種事前的預測，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又開支腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案。

2、處理好與部下的關系

這時的角色像個教練，既要實施管理的職能，做好計劃、組織、領導、控制工作，又要“傳、幫、帶”，努力地培訓部下，豐富知識、提高技能、積累經驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責任心強的職業化員工。

3、要處理好與同事的關系

這時的角色是個合作者。每個部門的同事，都是完成公司目標的合作者，因為今天的世界，再也不是單槍匹馬可以打天下的時代了，只有同事間的合作，眾志成城，才能在激烈的外部競爭中獲得整體的優勢。

4、要處理好內外關系

人力資源部對外要與人事局、勞動局、人才交流中心、社保中心、相關單位進行工作合作，這時的角色是個公差者，你要代表公司不慌不忙 這些外部合作者搞好關系，為公司創造有利的外部資源環境。

5、要處理好決策與執行的關系

人力資源主管處在企業的蹭管理導，這時的角色是“職上啟下”，一方面要堅決貫徹執行公司的方針，致力于實現公司的目標，另一方面，又不是簡單的“二傳手”，不要充分發揮主觀能動性，結合個體的外部環境和資源條件，做出有針對性的決策來。

四、人力資源主管的工作內容

人力資源主管的工作內容、依據不同的特點，可以概括地分為四個環節，依次是求才環節、充才環節、用才環節和成才環節。

在求才環節，重點解決的是如何從企業外部吸引和聘用到符合企業要求的人才，具體工作包括：知識人力資源規劃、招募與甄選以及聘用就業等工作。

在育才環節，重點解決的是如何迅速地把員工培養成為勝任職位要求的稱職員工，個體工作包括：知識培訓、能力開發以及思想觀念轉變等工作。

在用才環節，重點解決的是如何讓員工發揮最大工作效率，為企業創造最佳經營效益，具體工作包括：工作分析與職位描述、職位評估、績效考核與管理、薪酬體系設計與激勵機制構建。

在成才環節，重點解決的如何讓優秀人才脫穎而出，逐漸達到職業生涯的光輝頂點，具體包括：職業生涯規劃、員工關系與企業文化建設。

五、人力資源主管的任職條件

人力資源主管要想有效地改造好職位職責，處理好十大工作關系，完成好求才、用才、育才和成都四個環節的各項工作，就必須具備一定的任職條件。

1、人力資源主管的職業知識體系已經形成，包括基本的管理學理論、經濟學理論、心理學理論、社會學理論、人力資源專業理論，以及與企業經營直接相關的經營知識。

2、人力資源主管的必備技能

人力資源管理已經成為一個非常專業的職業，有它獨特的十職業技能，包括：招聘甄選技能、培訓開發技能、業績管理技能、薪酬激勵技能、組織設計技能、就業用工技能、人力規劃技能、員工關系技能、生涯規劃技能、文化推進技能。此外，人力資源主管還應當具備一些突出的職業能力，如：管理溝通能力、沖突協調能力、激勵鼓舞能力、洞察判斷能力等。

3、人力資源主管要有將人力資源當作終生事業去追求的理念，要相信它是一門真正的科學，而且正在并日益顯示出越來越大的作用。只有這樣才能遇到困難不動搖，矢志不渝地奮斗下去。而不能是因為做不了別的，都來做人力資源，三心二意，當一天和尚撞一天鐘。

人力資源主管要有辯證和客觀的處事理念，因為我們的工作對象是活生生的、有感情的人，我們言一行、一舉一動可能都會對對方產生影響，所以要謹慎行事、辯證思維、客觀態度。

人力資源主管要有良好的心理承受力，我們可能會經常的不理解、抱怨甚至指責，這些否認是對公司的、還是對某些事情的，可能更多是對我們的，因為我們的職責就有處理抱怨和不滿的內容，所以面對這些，要有較好的心理承受力，要經得起這些工作的考驗。

六、人力資源主管的職業發展階段

人力資源的職業發展階段，概括而言，通常可以分為三個階段，每個階段的工作重點內容、工作目標管們也不一樣。

第一階段，處在基礎操作層次，這個階段的工作目標是建立基本的人力資源管理制度，滿足日常基本操作需要。這時的角色定位是一個“學習者”，以掌握基本“面上”的工作作為重點，達到“基本會做”的程度。

第二階段處在完善規劃層次。這個階段的工作目標是進一步完善人力資源制度體系，滿足科學化和規范化需要。這時的角色定位是一個“貢獻者”，以開展“深度”工作為重點，達到“獨立擔當”的程度。

第三階段，處在深化提高層次。這個階段的工作目標是有效激勵員工士氣，滿足開發人力資源潛力需要。這時的角色定位是一個“企劃人”，以支持和影響別人的工作為重點，達到“功能拓展”的。

七、人力資源主管將成為職業高手

21世紀，人力資源將在以下十個方面成為職業高手。包括：擅用甄選工具，成為具有“火眼金睛”的識人高手；學習型的組織中，人力資源主管將萬畝優秀的培訓高手；在10倍速賽跑的今天，效率與業績是企業競爭優勢的關鍵，人力資源主管成為設計高效業績模型的高手；在多變的外部環境下，成為靈活運用政策的高手；掌握人力資源主管與技能，成為支持直線經理的專業咨詢高手；協調員工關系，成為組織氣氛調整與魘高手；為員工提供職業生涯規劃指導，成為員工職業發展指導高手；隨時掌握人才市場價格行情，成為人力資源規劃與成本控制的高手；深諳文化內涵，構建文化環境，成為推進企業文化的高手從而衍總經理的左膀右臂，成為總經理管理人力資源的得力助手。

21人力資源管理必然蓬勃興起，在這個英雄輩出的時代里，也不一定能造就一大批人力資源管理精英。21世紀，人力資源管理沒有心頭，請記住網絡箴言：由下而上才剛剛開始。

第四篇：如何做一個出色的銷售員

怎樣拜訪客戶

業務人員經常談起拜訪客戶時的苦惱，特別是新客戶和初訪，客戶往往是避而不見或者是在面談二、三分鐘后表露出不耐煩的情形。

這是因為什么呢？我們不妨先自問幾個問題：

是否明確知道初次拜訪客戶的主要目的？

在拜訪客戶前，你做了哪些細致的準備工作？你通過別人了解過客戶的一些情況嗎？

初次見到你的客戶時，你跟他說的前三句話是什么？

在與客戶面談的時間里，是你說的話多，還是客戶說的話多？

我們知道，做銷售有五大步驟：事前的準備、接近、需求探尋、產品的介紹與展示、締結業務關系，而所有這些工作無一不是建立在拜訪客戶的基礎之上。因此，做為一名職業營銷人，如何建立自己職業化的拜訪之道，然后再成功地運用它，將成為突破客戶關系、提升銷售業績的重要砝碼！

我們設計陌生拜訪和二次拜訪兩個模塊，來探討一下營銷人的客戶拜訪技巧。

一、陌生拜訪：讓客戶多說

營銷人自己的角色：只是一名學生和聽眾；讓客戶出任的角色：一名導師和講演者。

前期的準備工作：有關本公司及業界的知識、本公司及其他公司的產品知識、有關本次客戶的相關信息、本公司的銷售方針、廣泛的知識、豐富的話題、名片、電話號碼簿。

拜訪流程設計

1、打招呼：在客戶未開口之前，以親切的音調向客戶打招呼問候，如：“×經理，早上好！”

2、自我介紹：介紹公司名稱及自己姓名，并將名片雙手遞上。在與客戶交換名片后，對客戶抽時間見自己表達謝意。如：“這是我的名片，謝謝您能抽出時間讓我見到您！”

3、破冰：營造一個好的氣氛，以拉近彼此之間的距離，緩和客戶對陌生人來訪的緊張情緒；如：“×經理，我是您部門的××介紹來的，聽他說，你是一個很××、××的領導”。

4、開場白的結構：

提出議程；陳述議程對客戶的價值；時間約定；詢問是否接受。

如：“×經理，今天我是專門來向您了解你們公司對××產品的一些需求情況，通過知道你們明確的計劃和需求后，我可以為你們提供更方便的服務，我們談的時間大約只需要五分鐘，您看可以嗎”？

5、巧妙運用詢問術，讓客戶說說說。

（1）設計好問題漏斗

通過詢問客戶來達到探尋客戶需求的真正目的，這是營銷人員最基本的銷售技巧，在詢問客戶時，問題面要采用由寬到窄的方式逐漸進行深度探尋。

如：“×經理，您能不能介紹一下貴公司今年總體的商品銷售趨勢和情況？”；“貴公司在哪些方面有重點需求？”；“貴公司對××產品的需求情況，您能介紹一下嗎？”

（2）結合運用擴大詢問法和限定詢問法

采用擴大詢問法，可以讓客戶自由地發揮，讓他多說，讓我們知道更多的東西； 1

采用限定詢問法，可讓客戶始終不遠離會談的主題，限定客戶回答問題的方向。在詢問客戶時，營銷人員經常會犯的毛病就是“封閉話題”。

如：“×經理，貴公司的產品需求計劃是如何報審的呢？”這就是一個擴大式的詢問法；如：“×經理，像我們提交的一些供貨計劃，是需要通過您的審批后才能在下面的部門去落實嗎？”這是一個典型的限定詢問法；而營銷人員千萬不要采用封閉話題式的詢問法，來代替客戶作答，以造成對話的中止，如：“×經理，你們每個月銷售××產品大概是六萬元，對吧？”

（3）對客戶談到的要點進行總結并確認

根據會談過程中所記下的重點，對客戶所談到的內容進行簡單總結，確保清楚、完整，并得到客戶一致同意。

如：“×經理，今天我跟你約定的時間已經到了，今天很高興從您這里聽到了這么多寶貴的信息，真的很感謝您！您今天所談到的內容一是關于??二是關于??三是關于??，是這些，對嗎？”

6、結束拜訪時，約定下次拜訪內容和時間

在結束初次拜訪時，營銷人員應該再次確認一下本次來訪的主要目的是否達到，然后向客戶敘述下次拜訪的目的、約定下次拜訪的時間。

如：“×經理，今天很感謝您用這么長的時間給我提供了這么多寶貴的信息，根據你今天所談到的內容，我將回去好好的做一個供貨計劃方案，然后再來向您匯報，您看我是下周二上午將方案帶過來讓您審閱，您看可以嗎？”

二、二次拜訪：滿足客戶需求

營銷人自己的角色：一名專家型方案的提供者或問題解決者；讓客戶出任的角色：一位不斷挑剌不斷認同的業界權威。

前期的準備工作：整理上次客戶提供的相關信息，做一套完整的解決方案或應對方案，熟練掌握本公司的產品知識。

拜訪流程設計：

1、電話預先約定及確認

如：“×經理，您好！我是××公司的×××，上次我們談得很愉快，我們上次約好今天上午由我帶一套供貨計劃來向您匯報，我九點整準時到您的辦公室，您看可以嗎？”

2、進門打招呼：第二次見到客戶時，仍然在他未開口之前，以熱情和老熟人的口吻向客戶打招呼問候，如：“×經理，上午好啊！”

3、再次破冰：再度營造一個好的會談氣氛，重新拉近彼此之間的距離，讓客戶對你的來訪產生一種愉悅的心情；如：“×經理，您辦公室今天新換了一副風景畫，真不錯啊！。

4、開場白的結構

（1）確認理解客戶的需求；

（2）介紹本公司產品或方案的重要特征和帶給他的利益；

（3）時間約定；

（4）詢問是否接受。

如：“×經理，上次您談到在訂購××產品時碰到幾個問題，它們分別是??，這次我們根據您所談到的問題專門做了一套計劃和方案，這套計劃的優點是??通過這套方案，您看能不能解決您所碰到的問題，我現在給你做一下簡單的匯報，時間大約需要十五分鐘，您看可以嗎？”

5、專業導入FFAB，不斷迎合客戶需求；

FFAB其實就是：

Feature:產品或解決方法的特點；

Function:因特點而帶來的功能；

Advantage:這些功能的優點；

Benefits:這些優點帶來的利益。

在導入FFAB之前，應分析客戶需求比重，排序產品的銷售重點，然后再展開FFAB。在展開FFAB時，應簡易地說出產品的特點及功能，避免使用艱深的術語，通過引述其優點及客戶都能接受的一般性利益，以對客戶本身有利的優點做總結，在這里，營銷人員應記住，客戶始終是因你所提供的產品和服務能給他們帶來利益，而不是因對你的產品和服務感興趣而購買。

6、介紹解決方法和產品特點

程序如下：

（1）根據客戶的信息，確認客戶的每一個需要；

（2）總結客戶的這些需要應該通過什么方式來滿足；

（3）介紹每一個解決方法和產品的幾個重點特點；

（4）就每一個解決方法和產品所帶來的功能征得客戶的同意，肯定能滿足他的需求；

（5）總結。

7、面對客戶疑問，善用加減乘除

（1）當客戶提出異議時，要運用減法，求同存異；

（2）當在客戶面前做總結時，要運用加法，將客戶未完全認可的內容附加進去；

（3）當客戶殺價時，要運用除法，強調留給客戶的產品單位利潤；

（4）當營銷人員自己做成本分析時，要用乘法，算算給自己留的余地有多大。

8、要求承諾與諦結業務關系

（1）重提客戶利益；

（2）提議下一步驟

（3）詢問是否接受。

當營銷人員做完上述三個程序，接下來就應該為客戶描繪其購買產品或服務時所產生的愿景，最終刺激準客戶的購買愿望。一旦你捕捉到客戶無意中發出的如下訊息：

客戶的面部表情：頻頻點頭、定神凝視、不尋常的改變；客戶的肢體語言：探身往前、由封閉式的坐姿而轉為開放、記筆記；客戶的語氣言辭：這個主意不壞，等等??

這意味著你已經成功了！

拜訪客戶，是營銷活動中很重要的一個環節。因此，營銷人員要在思想上高度重視客戶拜訪工作。首先要做好拜訪前的準備工作。

筆者以前在外企工作時有一同事李先生，他每次拜訪客戶都做充分的準備。比如，李先生計劃到南海市某油脂企業出差，出差前他對企業的大概情況了如指掌，包括企業的采購負責人、決策者、該企業的市場銷售情況、該企業的資信情況等。后來他成為那家外企的“金牌”業務，每月可以實現數百萬的銷售業績。筆者此方面也有過教訓：有一年，老總指令要我完成中山某著名乳制品企業的“進軍”任務，開局由于準備工作不充分，半年受阻。后來我改變策略，在此企業做足“準

備”“文章”，用一年時間持續跟蹤，終于與此客戶簽訂合同，完成老總交給的任務。

第五篇：如何做一個出色的營銷人員

如何做一個出色的營銷人員

經常有很多的初入營銷這個行業的人問我這樣一個問題，“如何做一個出色的營銷人？”我想這個答案本身是豐富多彩而又沒有統一標準的，因為營銷生涯本來就是多彩的，社會是多元的，不再是符合數學上“一加一必然等二”的邏輯，但從我個人的經歷與經驗的總結來看，我認為要做好一個出色的營銷人，必須要做到以下幾點：

態度決定一切

我非常推崇前中國國家足球隊主教練米盧的這句話—“態度決定一切”。營銷是一個務實的職業，良好的工作態度、扎扎實實的工作精神，是不可能取得良好的業績的。或許可以通過一些不正當的手段如竄貨、經銷商囤貨在一個不規范的市場中短時間內取得不錯的業績，但如果沒有進行扎實的市場操作，沒有區域扎扎實實的銷量，最終都會原形畢透。

同時，營銷又是一個最容易衡量工作成效的職業，是一個以結果論英雄的職業，在這個方面沒有半點的虛偽。哪怕在一個管理很不規范的企業中，可能對行政人員、對人力資源人員、對財務人員沒有具體的目標與考核，但對營銷人員一定是有具體的目標與考核的。盡管現在的營銷推崇過程管理與控制，但無論過程運作如何精細，最終的實現的結果才是營銷的價值所在，過程只是為了保障結果的實現。

任何一項技能都可以在日后的工作中去培養，唯有這種敬業、執著的精神是很難通過職業生涯中斷斷續續的培訓來提升的。今天活躍在營銷一線的出色的營銷人員中，只有很少是營銷或管理專業科班出身的，盡管我沒有確切的統計數據，但從我工作結束到營銷人員來看，營銷科班出身的人確實很少，更多的都是別的專業出身而投身營銷這個職業的，這當然也有一方面因為中國營銷/管理專業本身在中國的教育起步較晚造成的，另一方面也充分說明了技能是可以培養的。

目標刻在石頭上

很多的營銷人員都經常犯一個錯誤，就是隨時根據自己的執行情況來修正自己的目標。經常看到這樣的營銷人員：

其一，在年初的時候，制定了全年要完成1000萬的銷售任務，到年中的時候一看發現僅完成了300萬，然后修正自己的目標全年為800萬，最后到年終的時候僅完成700萬。

其二，在個人的職業生涯發展上，要么是從來就不去想，得過且過；要么是初入行暗下決心，二年做到區域經理、四年做到大區經理、八年做到營銷總監，轉眼間一年過去了，想想二年不太可能做到區域經理，不去想為什么和如何才能實現自己的目標，而是調整目標，再過二年做到區域經理甚至沒有了雄心和斗志。

這樣的營銷人員是不可能成為出色的營銷人員的，只有執著的人營銷人員才也可能成為出色的營銷人員。胡小良最初推銷保險箱的時候，騎著摩托車，順著寧波到杭州的沿線去推銷保險箱，自己規定每天必須銷售任務，記得有一次，為了完成自己規定的銷售任務，硬是從寧波騎到了簫山才完成任務，回到家已經是晚上10點（寧波到簫山約150公里），他現在已經是永發集團的總經理了。

將目標刻在石頭上，將再也不能輕易抹去，也就是說，要堅定不移的去實現自己的目標，不因時變、不

因人變、不因事變。

計劃寫在沙灘上

營銷從某種意義來說就是一場戰爭，所謂“將在外，君命有所不授”。為什么要提倡“將在外，君命有所不授”呢？因為戰場瞬息萬變，事前的計劃不可能做到面面俱到，必須隨時根據戰場的形勢更改、修正計劃，然而目的只有一個，那就是要“奪取戰爭的勝利。”營銷也一樣，營銷工作是在動態環境中展開的，并且營銷環境的變化同樣非常迅速，出色的營銷人員一定要且必須隨時根據市場環境的變化、競爭對手市場策略和競爭手段的變化、內部資源的變化來調整和修正自己的市場策略、競爭措施等，但同時市場目標是不能變的。

將計劃寫在沙灘上，就是說要隨時根據環境、資源的變化情況來重寫計劃，要做到因事而變、因時而變、因勢而變。

學會自我激勵

營銷是一項極其富有挑戰性的工作，與技術人員、行政人員相比，營銷人員背負著更大的工作壓力。當面對背井離鄉孤軍奮戰時的寂寞時，當面對完不成銷售任務的沮喪時，當面對廣告促銷效果不佳的困惑時，當面對媒體組合投放的效果與預期相差甚遠的郁悶時，當面對遲遲找不到好創意那種令人室息的氛圍時，當面對經銷商故意刁難的氣憤時，當面對與超市談判陷入僵局的無奈甚至是收不回貨款的憤怒時，如果沒有堅強的意志，那么就只能逃離營銷這個職業或者渾渾惡惡過日子，如果不能一次次在挫折中振作，沒有很好的AQ（AdversityQuotient簡稱，逆境商）就不可能會成為一名優秀的營銷人員。

如要想自己要有良好的AQ，必須要學會自我激勵，有效進行自我激勵應該做到：

保持良好的心態。良好的心態，有助于擺脫挫折感，在受挫折時不斷地給自己好的心理暗示，多想一些讓自己興奮和開心的事情，多想想事情的積極性的一面。

牢記自己的目標。一位剛接任某公司某地區的區域經理胡某，去拜訪公司在該地區的經銷商時，經銷商毫不留情將該公司大罵了一頓，將其前任留下的爛灘子一一提出，并要求立即給出答案。胡某非常大度地等經銷商罵完了，然后說：“罵完了嗎？沒罵完請繼續，如果罵完了我再來回答你的問題。”然后與經銷商一一探討解決現有問題的方案，最終取得良好的結局。事后，與胡某同行的下屬問：“胡經理，剛才他說得這么難聽的時候，您不生氣嗎？”胡某淡淡地回答道：“我不是來吵架的，是來尋求合作的。”不要因為其它的一些無關的事情，忘記自己是來干什么的。

時刻為別人著想。要想取得別人的支持，必須要為別人著想，謀求雙贏，是最佳的選擇。營銷本身并不是一個零和游戲，而是一個增值游戲。當碰到挫折的時候，想一想是不是自己的方案有問題，是否為別人著想了，能夠雙贏嗎？曾經有一位在業內被別人稱為談判專家的人—李望，當別人問他，“你談判為什么這么歷害，有什么技巧？”他說；“我只不過是上半夜為自己想想，下半夜為別人想想罷了。”通過多為別人想一想，自然就會明白別人為什么會拒絕你的原因，進而可以尋求到更好的方案，重新開始。

適當給自己獎勵。當自己完成一個階段性的任務，獲取得階段性成果的時候，要給予自己適當的獎勵，以保證自己的工作狀態，同時展望下一個工作目標時，對自己許下一個愿望，如果能夠達成，如何給自己獎勵，以保證工作的激情。

充分利用下班前十分鐘

幾乎所有的營銷人員特別是營銷經理們都非常的忙，忙得甚至沒時間吃飯、恨不得24小時工作。某地區日化用品貿易公司（當地著名的經銷商）的營銷經理有一次找我做咨詢，第一次我們談了大約兩個小時，他的手機響了12次，他說：“我現在是典型的救火隊員，每天除了忙，還是忙，每天都有做不完的事，感覺真累。”他是一個敬業的營銷經理，卻未必是一個稱職的營銷經理。具體要分析為什么和如何改進，或許有很多的原因和方法。然而一個最簡單的方法就是“充分利用每天下班前的十分鐘”認真的想一下和安排一下明天需要做的工作，并按緊急性與重要性來安排工作（如下圖所示）就可以解決很多的問題。

每天在下班前花十分鐘按上圖所示的原則安排一下自己的工作，等這成了一種習慣的時候，就會發現，其實工作遠沒有想象中多。就是上面那位營銷經理在沒有其它任何改變的情況，僅采用了這條建議半年后，他的工作輕松了很多。

每天充電一小時

中國可能是世界上營銷環境變化最快的國家，二十年走完了西方發達國家100年的路；同時，由于中華民族也是最重視教育和最具有學習能力的民族，因此，西方發達國家歷經百余年的營銷理論幾乎都一一被引進了中國，一時間，相關營銷理論書籍大量充斥在我們的生活之中，然而由于中國也是發展極不平衡的國家，產業發展極不平衡、地區發展極不平衡，因此沒有哪一種理論能適合整個中國，不同的行業所知適應的營銷理論極度不同、不同的地區亦是如此。在此背景下，作為營銷人員，我們如果不能及時充電，了解、掌握最新的資訊，就會跟不上社會的變化，就不能與時俱進，遲早就會被淘汰。

段力平說：“無論怎么忙，每天晚上我都堅持至少看一個小時的書。”他是某電器營銷公司的老總，同時還是管理學博士，可仍然堅持每天充電。因此，他的業務在不斷的上升。

每天充電一小時，不能保證營銷人一定能跟上社會的變化、營銷的變化，但可以使自己具備向上提升的基礎。