第一篇：學校科層體制對團體組織之影響

學校科層體制對團體組織之影響

實習教師 林孟弘、吳昆寰

前言

經(jīng)常聽到同學或老師抱怨學校行政體系之效率很差，行政人員的態(tài)度又很沒有人情味，我想這大概就是從“學校行政體制”來著手，而如何對于學校行政效率和行政階層與師生互動抓取平衡點，是學校組織的重要課題。此即會牽扯到一個名詞，即是“科層體制”，聽到科層體制這個名詞，對某些人來說，皆有不愉快的印象：如在公家機關辦理一件業(yè)務并填具一式三份的表格，之后將復本抄送每一個你所能想到的局處；或者面對刻板冷漠的小職員，只知引用工作手冊中的法規(guī)辦事等，這些令人討厭的行事作風難道不能改變，或若難道沒有更好的方法來經(jīng)營大企業(yè)嗎？

而在現(xiàn)今社會的復雜性使教育的組織形式有所改變；古代的一個老師對一、二個學生的方式完全不可能。因此，教學組織(學校)也變成一個很現(xiàn)代的科層組織。科層組織的一個最大的特點是權責層次分配清楚。正如企業(yè)公司或政府機構一樣，學校的科層組織也相當明顯。它包括學校里有行政主管單位、教師、職員、學生等各類人員。

由于學校中的科層體制必會影響整個組織的運作及團體行為或個人行為的改變，于是本組即是要探討學校科層組織對于團體行為之影響，分析組織科層化的程度與團體行為與績效之關系，并透過實際案例分析。

二、科層組織(Bureaucracy)之意義

科層體制(bureaucracy)，是一種本于法理基礎之上，以實現(xiàn)效率與合理性目標的組織，是分析正式組織的經(jīng)典理論(民72，黃昆輝)。

科層體制理論系由韋伯(Max Weber,1864-1920)所創(chuàng)，他以「權威」(authority)為核心概念，「權威」即是以他人出乎自愿的服從為基礎的統(tǒng)治型式。韋柏將權威分為三種即：精神感召的權威(charismatic authority)、傳統(tǒng)的權威(traditional authority)、法理的權威(legal authority)。科層體制即是以「法理權威」為主要影響力的組織，也就是由一定程序連鎖而成的穩(wěn)定結構。其建構基礎有：

合理性(rationality)指的是組織的目標導向性，組織內(nèi)進行的每一項活動，都跟組織的目標有關，在任何的行動，皆須符合這種目標導向的性質(zhì)。

效率(efficiency)指的是組織的成本效能，也就是一個行動方案得通盤考慮其成本與組織目標達成之間的關連性。

而科層體制的特征，也就是韋伯理論之主要概念如下：

職位階層(Hierarchy of Authority)

組織的任何一種行政功能，都由一個賦有明確權責的職位來承擔。擔任某一職位的人員，便須遵從該職位所賦的權利與義務。

法規(guī)條例(Rules and Regulations)

組織中每一個職位的經(jīng)常性業(yè)務與全體的成員，亦皆訂有標準程序與行為的標準，匯成組織之法規(guī)，來維持組織的正常運作。

專職分工(Division of Labor)

組織中所有工作，都依職位進行分工，使每一職位專司一事。

不講人情(Impersonal orientation)

組織內(nèi)部各職位人員的交互作用，或內(nèi)部工作人員與外在服務對象的接觸交流，都有統(tǒng)一的方式來辨理。

書面案卷(Files and Records)

組織內(nèi)部以及對服務對象的活動事頊，均錄案存盤，備供日后參考、擬訂決策、以及稽核檢討之用。

支薪用人(Salaried Personnel)

視導監(jiān)督和行政管理人員，都是全時制的支薪工作者，靠著組織來賺取所得。

資源控制(Control of Resources)

組織內(nèi)的行政管理人員可以掌控組織資源的分配。

三、學校組織的類型與系統(tǒng)理論

組織是人們?yōu)檫_成特定的共同目標，結合而成的有機體，借著「人員」與「結構」的適當配置與互動及對環(huán)境的調(diào)適，來完成其任務（謝文全，民80：175）。結構主義者傾向于認為，一個適當結構的組織，將改善組織的表現(xiàn)。

組織結構的類型有：

1.正式的學校組織結構：

(1)正式學校組織結構的形成要素：

即學校的行政體制，它包含在科層體制中，如：校長→行政人員(教務主任、會計主任、注冊組長、訓育組長、干事及書記等)→教師→學生。

(2)正式學校組織結構的功能：

確定權威體系

分工與權責之明確化

促進溝通與協(xié)調(diào)(確定溝通網(wǎng)絡)

促進工作滿足感與提高工作效率

2.非正式學校組織結構：

(1)非正式學校組織的結構的意義：

非正式學校組織結構是相對于正式學校組織結構，是學校成員非正式交互作用行為所形成之社會關系網(wǎng)，其成立系由于人與人之結合，不是用權力所促使，屬個人化而非制度化之組織。其形成之原因，乃基于共同關系，旨求滿足友誼、追求認同、取行保護、以及謀求發(fā)展。

(2)非正式學校組織之特性：

a.交互行為b.感情交流c.順乎自然d.民主指向e.以影響力來領導f.團體壓力g.附著力及統(tǒng)整力h.成員的重迭性i.可獲得滿足感及成就感

(3)非正式學校組織之正反功能：

a.正功能：

(a)可做有效之溝通(b)社會控制(c)獲得滿足感及歸屬感(d)維護共同的文化價值(e)有高度的伸縮性及彈性(f)減少主管的工作負擔(g)可彌補正式命令之不足(h)安定組織，使離職率大為減少(i)可發(fā)泄彼此情緒(j)能矯正管理措施。

b.反功能：

(a)反對改變，阻礙改革(b)工作任務上的衡突(c)傳播不實謠言，迷惑人心(d)盲從非正式組織，抹殺個人的個性及創(chuàng)造性(e)搞小圈圈，彼此攻擊毀謗。

總之，學校系統(tǒng)是服務性的教育組織，是由教職員與學生二種不同角色形成的結構個體，具有某種程度的科層化(Bureaucratic)特質(zhì)。學校組織結構的意義，乃指學校組織中教師、學生與行政人員所扮演的各種不同的角色，各行政部門權責工作施行上，及彼此間各種交互作用所表現(xiàn)出來的一種較持久的性質(zhì)，而此種特質(zhì)，常表現(xiàn)于學校組織中各項事件、功能技術問題等彼此間的交互作用結果上，其目的在促使學校組織之成長發(fā)展，以期獲得更佳的學校教育成效。

學校組織由行政及教學兩大部門組合而成，基于行政效率的提升，學校行政系統(tǒng)方面則必須走向科層體制，以便更有條理有系統(tǒng)的思考學校問題，改進學校工作，但這不表示科層體制的行政作為全然是標準化的作業(yè)形式、規(guī)章（蔡振南，民81），它同時也應當包括對人的信任與尊重。

3.雙重系統(tǒng)理論

雙重系統(tǒng)理論（Dual System Theory）是Meyer & Rowan（1983）所提出，認為學校組織同時具有「科層體制」與「松散結合」兩種特性，承續(xù)松散結合的持性，認為學校組織在教學系統(tǒng)方面具有松散結合的特性，而在行政事務的非教學系統(tǒng)方面，則是具有緊密結合的特性。上述這兩種組織結構的特性，是可以在學校組織中同時存在。它一方面肯定了學校行政組織的科層性格，也說明了學校另外存在著一松散結合系統(tǒng)。

四、科層組織之改善與突破

回顧Weber提出以規(guī)則、工作說明書、職位權力、功能分化、組織層級的官僚體制(科層體制bureaucracy)已在教育行政體系中根深蒂固，理想型的科層體制雖系一種提高組織效率達成行政目標的功能模式(Silver,1983)卻造成組織的僵化，工作人員以遵守法規(guī)規(guī)定的程序為目的，凡事但求無過不求有功，消極被動而不知創(chuàng)造發(fā)展，?。面對今日社會的急遽變遷、政治的民主開放、科技的發(fā)展及文化的元融合，為使育育行政組織運作有效因應時代環(huán)境與社會變遷、達成組織目標，必須將學校組織再造，使教育刪政運作邁向?qū)I(yè)化。以下是其發(fā)展趨勢：

虛擬網(wǎng)狀組織架構扁平層次，以取代替金字塔式的科層組織。

運作強調(diào)資源整合及有效串連，來代替本位主義之迷思。

行政人員不再成為死守法規(guī)條文或效忠組織的發(fā)號司令者，而是成為能兼顧民眾利益和組織目標的協(xié)調(diào)者。

工作內(nèi)容由強調(diào)作業(yè)流程多樣化，以取代以往的單一走向。

領導者與部屬之間的關系，從監(jiān)督服從的關系，透過有效的授權與參與，而走向建構共同愿景伙伴關系。

需求層次將由安全的基本滿足，提升為追求自我實現(xiàn)的層次。

考核將以強調(diào)全方位的工作績效，代替形式化的績效制度。

決策模式將由上而下的官僚決策模式，趨向由下而上的專業(yè)決策模式。

未來的組織是以知識為基礎，由位居多數(shù)的專家所組成，具有迅速反應變遷的能力。組織類型將由傳統(tǒng)靜態(tài)封閉的機械型組織，轉向動態(tài)開放教導型和學習型組織

(Druker,1988,1993；Naisbitt&Aburdence,1990；張明輝，民87；張鍋富，民87)。

五、結論

學校具有組織科層體制與松散結構之特性，適合運用整體工作滿意的理論來做為領導策略，以提升成員工作需求的滿足與愉快的整體感受，而工作滿意是脫離傳統(tǒng)科層體制只重視組織目標達成的領導概念，轉而發(fā)展校長對組織整體成員工作需求滿足與愉快感受的重視，以及蘊育尊重、關懷的一種態(tài)度或情感的反應。

根據(jù)實際的需要，針對目前的組織結構的缺失重新檢討之后，加以精簡。促使組織結構朝向扁平式組織或網(wǎng)狀組織以取代金字塔式的科層組織，由封閉的機械型組織，轉向動態(tài)開放的學習型組織。個人、單位、組織的運作是可以相互合作，以提升組織效能。而為使組織的運作更有彈性，應該盡量以「原則」取代「規(guī)則」，而一個上位的管理者也要有能力去判斷，才能使組織有進步成長的空間。

Weber 的科層理論基本上是一理想模式它可增進組織效率，但實際上科層體制也有可能發(fā)生反功能，許多教育學者經(jīng)由學校組織運作中，發(fā)現(xiàn)科層體制并非完美無缺的。綜合前述，科層體制的各項特質(zhì)，而也都一定會有它實際可見的優(yōu)點，將它用在我們現(xiàn)實狀況上可得知，問題的產(chǎn)生并非起于過度的科層化，而是因為科層體制因素的缺乏或不盡適當所使然，而過度的科層化，會使組織趨于僵化，無法順應變遷，但科層體制幾乎是所有組織既定的事實，因此一個在上位的管理者如何利用科層組織的優(yōu)點及管理的手法，能夠真正地將組織科層化的優(yōu)點顯現(xiàn)出來。

參考文獻

1.劉巧麗(民92), 學校科層組織的實施困境與突破 ,菁莪第十四卷第四期, 頁35-46。

2.陳圣謨(民84), 組織文化與學校行政革新, 教育資料與研究, 第七期, 頁61-67。

3.李新鄉(xiāng)(民91), 探索學校組織的運轉手－學校文化的內(nèi)涵與研究, 教育研究月刊, 第95期, 頁31-42。

4.孫志麟(民91), 知識管理在學校組織的應用, 教育研究月刊, 第99期, 頁42-52。

5.高強華(民88), 學校變遷與學校革新, 臺北, 國立臺灣師范大學。

6.謝文全(民80), 教育行政－理論與實務, 增訂七版, 臺北, 文景。

7.盧心雨(民90), 政府體育行政組織文化與組織效能之研究, 國立臺灣師范大學體育研究所碩士論文。

8.張鈿富(民89), 學校行政決定原理與實務, 初版, 臺北市, 五南。

9.張明輝(民80), 巴納德組織理論與教育行政, 初版, 臺北市,五南。

10.林海清(民88), 教育與人力發(fā)展, 初版, 高雄市, 高雄復文。

11.黃昆輝(民74), 教育行政原理, 初版, 臺北市, 三民書局。

第二篇：企業(yè)文化咨詢之企業(yè)體制影響

企業(yè)文化咨詢之企業(yè)體制影響

文章導讀：企業(yè)體制一般而言是指關于企業(yè)組織的制度，是從整體意義上對企業(yè)組織的權力與資本進行架構與劃分的制度，如機構設置與管理權限劃分。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設中，何為企業(yè)的體制文化呢？此文將為您一一作答。

企業(yè)體制是企業(yè)制度的中觀層次，在組織設計、組織管理中，使用“體制”的概念是從作為實體性組織的整體性、系統(tǒng)性來考慮的。企業(yè)體制無所謂好壞，只有合適與否，就如一件衣服，必須合體。企業(yè)處于不同的層級“體制”是不一樣的。無論何種體制，關鍵在于適用，并有利于提高企業(yè)的競爭力。

在深圳，我們曾做過一些調(diào)研和比較，比如，駐深的企業(yè)與市屬企業(yè)的比較，駐深企業(yè)由于產(chǎn)權關系仍在內(nèi)地，而且大多為國有的大中型企業(yè)，20多年來，盡管獲得的政策資源大大少于市屬企業(yè)，但至少在以下幾個事實上說明了產(chǎn)權體制對企業(yè)文化的影響：

一是駐深企業(yè)領導人少有人卷入大的經(jīng)濟丑聞；

二是駐深企業(yè)的效益大多好過市屬企業(yè)，對深圳的GDP貢獻大；

三是駐深企業(yè)的管理相對規(guī)范，雖然領導變更多，但大多企業(yè)“做事規(guī)矩，有板有眼”，發(fā)展雖然不算特別快，但相對較為穩(wěn)定。

企業(yè)體制文化對企業(yè)發(fā)展可起到促進或限制的作用。因此，企業(yè)體制的設計，就不僅要考慮有形資源的管理需要，更要考慮對無形資源管理的需要。

產(chǎn)權結構與治理結構：企業(yè)體制的第一層面取決于產(chǎn)權制度及其結構模式，第二層面取決于企業(yè)的治理結構模式。從企業(yè)發(fā)展的歷史來看，“產(chǎn)權結構”在一定的條件下對企業(yè)起決定作用。這個一定的條件是產(chǎn)權的人格化約束——必須具體到有人對他使用的目的負責。

企業(yè)的產(chǎn)權結構模式對企業(yè)體制有著制約性的作用，這種制約性表現(xiàn)為對產(chǎn)權的占有、使用、處置、收益權力的運用。由于資本投入的目的不一，對產(chǎn)

權的運用也就有很大的差異。如國有資產(chǎn)的投資有的側重于占有，如煙酒類等專營機構，有的側重于使用，如新聞媒體、醫(yī)院學校圖書館等公益性機構，有的側重于收益，如外匯儲備的再投資和對高投入高回報國有企業(yè)的投資。

國家作為國有資產(chǎn)的產(chǎn)權所有者，產(chǎn)權的制約性也因為其投入的目的不同而制約性側重不一，有的是占有的安全性，有的是使用的社會效益，有的在于經(jīng)濟收益的高低。即產(chǎn)權的制約性體現(xiàn)為資本所有者投資的目的性，如在一個公益性的醫(yī)院投入的是風險資金，風險資金追逐的是高回報的利潤，這對醫(yī)院就會產(chǎn)生一種制約因素——必須追逐高額回報而降低他的公益性的服務標準。

反之，在一個高競爭度的行業(yè)中，投入對收益追求不強烈的國有資金，資金的安全性就很難得到保障。對高回報收益的追逐是風險資金投資的鐵律，相對而言，來自風險資本的壓力對企業(yè)是最大的，如，新浪的創(chuàng)始人王志東在資本意志與“知本”意志的較量中，就曾慘遭資本的“逼宮”，而失去了新浪的管理權，體現(xiàn)了這種產(chǎn)權制約的殘酷性——這就是資本的人格化約束產(chǎn)生的力量。

中國聯(lián)想在收購IBMPC業(yè)務時，在深入分析清楚風險及如何控制風險準備后，覺得是風險的關鍵在于公司的治理結構，董事會如何組成，董事會里面董事長管什么和其他董事怎么分工，更重要的是董事長、董事會跟CEO的關系，CEO怎么選擇，CEO應該做哪些事情，當把風險逐漸分析清楚以后，才是落實到董事會和CEO怎么帶領大家克服這些困難，控制這些風險。當這些東西比較明確以后，這時候再談價格，最后才達到收購協(xié)議，才投入合作。都是產(chǎn)權結構約束而在企業(yè)治理中產(chǎn)生的責任意識與責任行為。

小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營銷策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經(jīng)驗和曾經(jīng)在國際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業(yè)形態(tài)、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第三篇：淺談管理信息系統(tǒng)對組織的影響

深入淺出談管理信息系統(tǒng)對組織的影響

第13組

作者：王文亭 張國利

指導老師：錢大琳

關鍵詞：管理信息系統(tǒng) 組織形式 扁平化 虛擬化

參考文獻：《管理信息系統(tǒng)》第5版薛華成 清華大學出版社

《鐵路運輸管理信息系統(tǒng)對貨運站作業(yè)組織的影響分析》 徐維祥 楊肇夏 摘自

《鐵道學報》第23卷第6期 2001年12月

寫在前面：

管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)、應用與普及，毫無疑問對運營管理、管理者的行為、組織、企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)濟、乃至整個社會都產(chǎn)生了深遠的影響。本文將就其對組織的影響作以比較具體的闡述。鑒于內(nèi)容比較抽象，我們在起筆時盡可能設計了比較通俗簡單的例子。如果有不恰當或者說不準確的地方，還希望老師指出。

正文：

作為一門科學，管理信息系統(tǒng)可以看做是管理組織和信息技術相結合的產(chǎn)物。管理組織管理組織是保證管理目標實現(xiàn)的重要手段，是管理的重要問題。而在管理信息系統(tǒng)的指導下，組織形式已經(jīng)出現(xiàn)了幾種典型的類型。

其實任何一個組織都會存在一個組織形式的問題。大到一個國家政權的政體，小到像我們第13小組的這樣兩個人的小集合，都存在著組織形式的問題。說到我們兩個人的小集合，其實這種說法是不準確的，因為想要形成一個嚴格意義上的組織，那么這個集合里元素不只有我們兩個人，還有各種信息，還有信息之間的相互聯(lián)系，以及和我們有關的一些事務，還有各種基本元素之間的關系。這樣一來就很混亂了，其實捋清楚的話，只有兩類，一個是業(yè)務層級上的，一個是人事層級上的。這兩類并不是相互獨立的關系，而是類似于不同角度。會存在非常明顯的交集。我們的組織形式，就是在組長堅強領導下的半民主制度。此處不多提。

我們暫且就以某果汁生產(chǎn)商為例，介紹一下管理信息系統(tǒng)時代的這幾種典型的組織形式。

從大面來看，組織形式要分這么幾類，U（unitary）型——直線職能制，M（multidimensional）型——矩陣式組織，H（holding company）型——控股型，V（virtual）型——虛擬組織——動態(tài)聯(lián)盟，聽起來都挺復雜的。為了將復雜東西明晰化，下面是具體說明（純屬原創(chuàng)，如有雷同肯定是他們抄我們的）。

·U型組織——直線職能制組織結構組織結構（unitary structure）

1． 純直線制結構。

這種結構最典型的特點是每個職工都只有一個領導。說是純直線制，或許會有人不理解。其實是這樣的，從任何一個職工出發(fā)往上找領導，都只有一條線上去，沒有

分叉，也沒有諸如監(jiān)督一類的成分。比較簡單的小企業(yè)其實很適合這種模式。小果汁廠的廠長管幾個工長（管不了幾個人也是工長），通常的日常生產(chǎn)都是由這些經(jīng)理負責的。當然整個企業(yè)的所有事務廠長都要很了解。從信息角度來看，信息流動的方向也是很單一的，由下而上，直線流動，一直匯總到小果汁廠廠長。

直線職能制組織結構。

這個要常見一些。很明顯，在純直線制結構中，廠長的負擔太重。而在直線職

能制組織結構中，廠長下直接分設了一些職能類部門。比如說剛才那個小果汁廠后來干大了，廠長挺有野心的，就又挑了一些適合的人才組成了市場部，人力資源部，公關部，財務部，廣告部什么的。這些部門都直接受廠長領導。這么看來部門經(jīng)理也算是挺大個官了吧？然而并非如此，因為這些部門并非權力部門，他們只是在全廠指定的規(guī)則基礎上辦理事務手續(xù)。比如廣告部，請了他們市電視臺挺漂亮一女主持人代言，想要在包裝上印女主持人喝該果汁的照片，廣告部經(jīng)理必須在制定好嚴謹?shù)囊?guī)劃后將計劃書交給廠長，廠長批準后，廠長直接授意生產(chǎn)包裝的車間按照廠長的標準生產(chǎn)。這樣廠長就省了構思廣告的精力，自然就有精力把公司做大做強。然而這種結構缺點也十分之明顯。比如剛才的那個廣告部經(jīng)理，平時和廠長走得近，大家都認為他是紅人，那么漸漸的在權力欲膨脹的時候，經(jīng)理就可能直接去要求車間怎樣怎樣了，這樣就缺少了整體上的規(guī)劃，造成了結構上的混亂。

·M型組織——矩陣式組織，多維組織（multidimensional structure）

M型組織其實是在U型組織基礎上的延伸。就是增進了任務過程的負責制。在純直線制結構的基礎上加了一維——任務維，每個任務都有車間對其直接負責。這里不太好理解。其實簡單的說，就是一位經(jīng)理人要同時對兩個上司負責，分別是組織本身的領導和正在做的任務的領導。而這第二個領導，就是項目的負責部門。教材上說還存在一個第三維，即為職能部門。我們小組認為，稱其為第三維有些牽強，因為他畢竟不是一個領導部門或者說是權力部門。它只是一個支持的結構。這就是上述第二種直線職能制組織與任務維度的結合產(chǎn)物。

矩陣式組織做到更大一些的時候就會出現(xiàn)事業(yè)部組織結構。所謂事業(yè)部就是把剛才的第二個維度用部門形式存在，擁有了較大的自主權，從地位上講或者說從到最高領導的距離的角度來講，事業(yè)部與車間類似。

通過M型結構，就實現(xiàn)了廠長權力的下放，由統(tǒng)一領導轉換為了協(xié)調(diào)領導。從員工角度來說，權力的下放也會增進下級主動工作的積極性。因此說，這樣的“扁平式”結構是一種趨勢。

現(xiàn)在讓我們看一下開始的那個果汁公司。公司發(fā)展十分不錯，經(jīng)過市場部的調(diào)查，在董事會決策之后，便有了做其他果汁、飲料的想法。為了實現(xiàn)這一點，廠長在相關專家的指導下，下設了事業(yè)部，比如“果燦爛”開發(fā)部、“寒帶·果粒”開發(fā)部什么的，這些部門進行新果汁的研發(fā)，分別獨立的對這種產(chǎn)品負責。因此他們也就相應的有了一些權力，去從整體上規(guī)劃它所研究的產(chǎn)品，去在獲得授權的情況下要求生產(chǎn)流程。事業(yè)部在工作過程中同樣需要職能部門的支持。從信息流動角度來看，事業(yè)部是擁有著對他們所研發(fā)的產(chǎn)品的絕對領導權的。

當然，維數(shù)多，也可能出現(xiàn)組織上的混亂。這就要求一個比較好的管理信息系統(tǒng)來支持。具體應該下設怎樣的部門，部門職能如何，都應該因公司而異。然而對于一個中型的企業(yè)來說，這種模式是一種比較合理的方式。

·H型組織（holding company structure）以及V型組織（virtual organization）

H型組織其實就是由獨立最高領導或寡頭制進化為多人擁有最高領導權。可以認為是總公司作為獨立法人投資子公司，然而對于每個子公司來說，又都有其他投資者。2．

當然這個投資者既有可能是自然人也有可能是其他的法人。這樣對于公司總部來說，這就是一個控股（holding company）結構，子公司僅僅是盈利的手段，是一個利潤中心。子公司同樣有董事會等領導機構，同樣可以按照M型構造它的組織形式。這樣的結構還可以不停的延續(xù)下去。

而V型更是完全的利益產(chǎn)物。比如剛才那家果汁公司可以與健身品牌，美容品牌合作，在一個協(xié)議的制約下，形成一個健康生活套裝之類的產(chǎn)品。各企業(yè)其下設各部門之間可以有并非相同領導下的合作關系，戰(zhàn)略伙伴就是這個意思。回頭這個產(chǎn)品做完了，這個virtual的組織可以繼續(xù)合作也可以就地說bye，再各自尋找新的項目和新的戰(zhàn)略伙伴。正所謂，共同的利益使大家聯(lián)合在一起。這種結構里沒有一個統(tǒng)一的領導。簽訂的協(xié)議是支撐這種結構的重要內(nèi)容，而實質(zhì)上共同的利益則是真正的V型組織支柱。

鑒于這兩種涉及到太多經(jīng)濟學知識，我們小組就不再拿剛才那個果汁廠說事了。不過只要一切順利，這個果汁公司總要做大做強，總要上市，總要建立合作關系，那時在一個優(yōu)秀的管理信息系統(tǒng)的指導下，這兩種組織形式必將有更好的發(fā)揮。這是大企業(yè)的發(fā)展方向所在。

小結：

綜上所述，管理信息系統(tǒng)對組織形式的影響主要是扁平化（減少層次增大幅度）和虛擬化（聯(lián)盟臨時化）。想要達到扁平化，上級要放權，下級要主動，信息就是命令。這就是管理信息系統(tǒng)的影響。組織自生自滅，如果做得好，系統(tǒng)自然會越來越復雜。管理復雜系統(tǒng)唯一穩(wěn)妥的方式就是依賴一個良好的管理信息系統(tǒng)。管理信息系統(tǒng)的發(fā)展促進了組織形式的改變，而組織形式的進化同樣需要管理信息系統(tǒng)的支持。

實例：

本文最后，讓我們看一個實際的例子。看一看TMIS系統(tǒng)是如何改變了鐵路作業(yè)的形式。篇幅限制，這里僅以裝卸車生產(chǎn)組織和作業(yè)流程為例。

在運用TM IS 之前，車站設有運轉和貨運兩個車間，5 個主要生產(chǎn)崗位，整個作業(yè)由 12 個主要階段或步驟完成，作業(yè)過程大致是如下流程：

(1)貨調(diào)依據(jù)日裝卸計劃制定裝卸車階段計劃

(2)貨調(diào)將裝卸車階段計劃和裝完信息通知區(qū)長

(3)區(qū)長根據(jù)裝卸車需求制定取送車鉤計劃

(4)區(qū)長將取送車鉤計劃下達給調(diào)車組

(5)調(diào)車組按鉤計劃進行調(diào)車(取送車)

(6)調(diào)車組將調(diào)車執(zhí)行結果和變化情況通知區(qū)長

(7)區(qū)長將作業(yè)車送到信息通知貨調(diào)

(8)貨調(diào)通知貨運員裝卸車

(9)貨運員組織裝卸車

(10)裝卸人員向貨運員報告裝卸完成(11)貨運員將裝卸完報告給貨調(diào)

(12)貨調(diào)將裝卸車完成情況和裝卸車階段計劃告訴區(qū)長

而運輸管理信息系統(tǒng)實施以后，由于TM IS 對貨運作業(yè)信息進行了優(yōu)化處理，信息的共享和高效傳輸，使得作業(yè)步驟簡化。

過去由兩個人分別負責的運轉工作和貨運工作現(xiàn)在可以由一個人承擔。

值班員(兼任貨調(diào)和區(qū)長)在計算機的輔助下，可以同時制定并下達鉤計劃和裝卸車計

劃。

以往的串行作業(yè)變?yōu)榱似叫凶鳂I(yè)。TM IS 成功運作后可以將運轉和貨運兩個車間合并，主要生產(chǎn)崗位壓縮為 3 個，整個作業(yè)流程簡化為 6步。

顯而易見,，TM IS 的實施促進了企業(yè)深化改革,，起到了信息系統(tǒng)對企業(yè)再造作用,，使企業(yè)煥發(fā)生機和活力。

第四篇：《圣經(jīng)》對莎士比亞之影響

摘 要:就對文學的直接影響而言,古希臘的神話和基督教的《圣經(jīng)》已經(jīng)成為浸潤歐美文學的不可或缺的兩支伏流。提起《圣經(jīng)》,不少中國讀者便會因它是基督教的經(jīng)書而敬而遠之。誠然《, 圣經(jīng)》有其神秘成分,讓在“不語怪、力、亂、神”的傳統(tǒng)熏陶下成長起來的中國人覺得荒誕無稽。歐美文學一向以希伯來文學和希臘文學為其淵源。許多歐美第一流的作品,無論是詩歌、小說、戲劇或散文,它們的思想脫胎于圣經(jīng),它們的感情來源于圣經(jīng)。《圣經(jīng)》之于莎士比亞也同樣如此。

關鍵詞:圣經(jīng);莎士比亞;文學作品;影響

宗教在人類社會已經(jīng)形成了幾千年, 它不僅是一部分人的信仰, 而且深深地影響了整個人類的文化。而基督教是西方文明根源之一, 它對于西方人的理想, 情操, 信念, 價值觀, 思維方式乃至社會歷史發(fā)展所起到的巨大作用和影響, 似乎怎樣形容都不過分。莎士比亞的戲劇創(chuàng)作與基督教的經(jīng)典《圣經(jīng)》有著密切的聯(lián)系。英國學者柏格斯曾經(jīng)指出:“莎士比亞汲取《圣經(jīng)》的井泉如此之深,甚至可以說,沒有《圣經(jīng)》便沒有莎士比亞的作品。”[1 ] 英國當代評論家海倫·加德納也視莎士比亞悲劇為“基督教悲劇”,認為他的作品“所揭示的神秘,都是從基督教的觀念和表述中產(chǎn)生出來的,他的一些最有代表性的特點,都是與基督教的宗教感情和基督教的理解相聯(lián)系的。”[2 ] 莎士比亞的戲劇與《圣經(jīng)》的聯(lián)系,主要表現(xiàn)在兩大方面:一是《圣經(jīng)》的觀念和精神(主要指仁慈、寬恕、博愛)對作家創(chuàng)作的巨大影響;二是作家在藝術上對《圣經(jīng)》典故的巧妙運用。本文擬從這兩個方面做一淺析,易于使讀者能換個角度來全面、深入地認識莎士比亞戲劇的思想和藝術成就。二

眾所周知《, 圣經(jīng)》是基督教的經(jīng)典,同時也是世界文學寶庫中一顆璀璨的明珠,是世界尤其歐美各國流傳最廣、影響極大的文學名著。莎劇中彌漫著基督教義。實際上可以這么說, 如果對基督教義沒有一絲一毫的理解或認識的話, 莎士比亞戲劇是看不懂的。莎士比亞的戲劇既具有當時先進文學所共有的那種反對封建桎梏、爭取個性解放和社會進步的強烈的時代精神,同時也貫穿著作家特有的仁慈、寬恕和博愛的基督精神。基督教是愛的宗教《, 圣經(jīng)》中關于仁慈、寬恕和博愛的箴言和訓誡比比皆是。它們告訴世人,有了愛,一切過錯和仇恨都可化解。按照《圣經(jīng)》,這個世界也充滿罪惡,人生來就是罪人,由頭頂至腳底,由里面到外面,充滿了淫亂、兇惡、貪心、驕傲、自私、說謊、憎恨??。《圣經(jīng)》說:“世人都犯了罪,罪的代價乃是死”[3 ]。“死”是犯罪的結局。但頂奇的事發(fā)生了,神宣告說,他愛世人,他把愛放在他與世人中間。不但如此,他還把它的獨生子耶 穌賜給眾人,叫眾人反得永生。耶穌代表愛,耶穌就是愛。愛是最強有力的武器,用愛可以融化一切堅冰。在圣經(jīng)里我們可以隨處看到這樣的教義:“寬恕別人過錯的,得人喜愛;不忘舊恨的,破壞友誼。”[4 ]。“憎恨引起爭端;愛能掩蓋一切過錯。”[ 5 ]。“彼得問耶穌:?主啊,我的弟兄得罪我,我該饒恕他幾次呢? 七次夠嗎??耶穌說:?不是七次,而是七十個七次!?”[6 ]。“耶穌還說?你們饒恕別人的過錯,你們的天父也會饒恕你們;你們不饒恕別人的過錯,你們的天父也不會饒恕你們的過錯。?”[7 ]。《加拉太書》云:“要通過愛心彼此服侍,因為全部的法律合成一句話,那就是愛人如己。”這些思想對作為一個真正基督徒的莎士比亞來說,無疑會產(chǎn)生深刻而持久的影響。事實上,仁慈、寬恕和博愛一直就是莎士比亞戲劇所竭力表現(xiàn)的主題,正是這一主題構成莎士比亞的鮮明個性。

《威尼斯商人》是一部集中體現(xiàn)仁慈、寬恕和博愛精神的喜劇杰作。全劇以愛情與友誼為主題,貫穿著對于真誠愛心的贊頌。安東尼奧是作家著力歌頌的人物,是“一個心腸最仁慈的人,熱心為善,多情尚義”。劇中的安東尼奧是以基督徒的身份出現(xiàn)的,他的思想和行為同樣符合基督徒精神。他按照圣經(jīng)的教導辦事,借錢給別人只為解人所難,不為取利。他本著一個基督徒的原則,為朋友擔負債務。在法庭上,他堅持正義,甘愿照約受罰,而且面對苦難默默忍受,表現(xiàn)出耶穌基督那種死而無怨的美德。顯然,莎士比亞在這里更多地以理想的基督徒為模型,塑造了安東尼奧這一藝術形象。同樣,在鮑西亞身上,也體現(xiàn)出一種無私的仁愛精神。他和安東尼奧一樣,也具有理想基督徒的品質(zhì)。這突出地表現(xiàn)在他在法庭上用基督教的仁愛精神勸說夏洛克行善的那段關于慈悲與公道的名言里: 慈悲不是出于勉強,它是像甘霖一樣從天上降下塵世;它不但給幸福與受施的人,也同樣給幸福與施與的人,他有超乎一切的無上威力,比皇冠更足已顯出一個帝王的高貴:御杖不過象征著世俗的權威,使人民對于君王的尊嚴凜然生畏,慈悲的力量卻高出于權利之上,他深藏在帝王的內(nèi)心,是一種屬于上帝的德行,執(zhí)法的人尚能把慈悲調(diào)劑著公道,可是請你想一想,要是真地按照公道執(zhí)行起賞罰來,誰也沒有死去得救的希望,我們既然祈禱著上帝的慈悲,就應該按照祈禱的指點,自己做一些慈悲的事。[8 ] 從鮑西亞要求夏洛克“祈禱上帝的慈悲”、“按照祈禱的指點做一些慈悲的事”不難看出,對她來說,善行出自仁慈,而仁慈源于祈禱。這段話使她頗像一個諄諄善誘地勸人敬仰上帝的神父。等到對夏洛克進行判決時,鮑西亞仍不忘慈悲為懷,要求公爵和安東尼奧對他從寬發(fā)落。當他從威尼斯返回貝爾蒙特,看到自己窗口的燈光時,又禁不住感嘆道:“那燈光是從我家里發(fā)出來的。一只小小的蠟燭,它的光照得多么遠!一件善事也正像這支蠟燭一樣,在這罪惡的世界上發(fā)出廣大的光輝。”[9 ] 這段話可以說是全劇的點睛之筆。它集中體現(xiàn)了作家所要歌頌的仁愛和無私奉獻精神。而這段話恰恰源自《馬太福音》第5 章14 至16 節(jié):“你們是世上的光。城造在山上,是不能隱藏的。人點燈,不放在斗底下,是放在燈臺上,就照亮一家人。你們的光也應當這樣照在人前,叫他們看見你們的好行為。”

莎士比亞在悲劇創(chuàng)作中同樣持守了對仁愛、寬恕精神的執(zhí)著追求。海倫加德納指出,除了莎士比亞,沒有任何一個作家對寬恕這一主題有如此充滿想象力的理解,并如此令人難忘的表現(xiàn)。在早期悲劇《羅密歐與朱麗葉》中,那位幫助一對青年情侶結合的勞倫斯神父就是仁愛的象征。劇作結尾時,正是由于他的勸說,兩個世代相仇的家族才言歸于好,這種寬恕與和解的基督精神與古希臘悲劇中冤冤相報的復仇觀念形成鮮明的對比。三

莎士比亞在其作品中對《圣經(jīng)》故事的引用之多, 是他成為引用《圣經(jīng)》典故的大師。莎士比亞通過閱讀《圣經(jīng)》不僅獲得了他所需要的知識, 而且也顯然領悟了宗教改革家們的思想精髓。莎士比亞對《圣經(jīng)》典故的引用正是這種宗教改革“思想精髓”的藝術體現(xiàn), 它成為劇作家批判意識的重要因素, 表現(xiàn)了作家對現(xiàn)實生活中丑惡事物的憎惡。《哈姆雷特》中引用《圣經(jīng)》故事為上帝創(chuàng)世, 該隱殺弟以及耶弗他獻女的故事, 這些故事構成了一條明顯的思想鏈條, 其核心就是人類的墮落與罪惡。這種觀念正是16 世紀末, 17 世紀初英國社會現(xiàn)實的藝術關照。

哈姆雷特談論“人”的時候, 在熱烈地贊美之后急劇地降調(diào)。他說,“可是, 在我看來, 這一個泥土塑成的生命算得了什么!”[10 ] 這顯然包括了《舊約創(chuàng)世紀》的內(nèi)容, 即上帝創(chuàng)造世界萬物, 并用泥土造出了第一個人亞當?shù)纳裨?在《舊約》中, 上帝“用泥土塑成的生命”深深地打上了原始罪惡的烙印。哈姆雷特對母親的譴責, 對奧菲利婭的泄憤, 都包含了夏娃受魔鬼誘惑, 引誘亞當吃禁果而遭貶謫的故事, 他痛心于母親的失節(jié), 喊出了“脆弱呀, 你的名字就是女人!”[11 ] 這里暗含《創(chuàng)世紀》中上帝用亞當?shù)睦吖窃斐闪耸澜缟系谝粋€女人夏娃的故事。女人不是用堅硬的泥土造成的, 而是用脆弱易折的肋骨造成的, 因此他們的身體,、意志都是“脆弱”的, 這種特征使夏娃經(jīng)不住魔鬼的誘惑。哈姆雷特認為母親背叛父

親、奧菲利婭毀棄愛情都是女人“脆弱”的明證,他對奧菲利婭說“美德不能熏陶我們罪惡的本性。”[ 12 ] 《哈姆雷特》中關于人類墮落的第二個方面的表現(xiàn)就是兄弟骨肉相殘。作品引用了該隱殺害兄弟的故事, 鞭撻了克勞狄斯永久洗刷不凈的血腥罪行。該隱殺害兄弟的故事出自《創(chuàng)世紀》。該隱是亞當、夏娃的兒子, 他出于妒忌把弟弟亞伯殺了, 成為世間第一個殺親的罪人, 受到永久的詛咒。克勞狄斯在祈禱時說,“我的罪惡的戾氣已經(jīng)上達于天, 我的靈魂上負著一個原始以來的最初的咒詛, 殺害兄弟的罪行”。[13 ] 哈姆雷特在墓地上同霍拉旭談論掘墓人挖出的一塊骷髏時說“, 好像他是第一個殺人兇手該隱的顎骨似的”。[14 ] 在《哈姆雷特》中關于該隱殺害兄弟的故事兩次出現(xiàn),他昭示了為爭奪權力骨肉相殘的冷酷的現(xiàn)實。劇中關于耶弗他的故事顯示了父女之間為了利害關系而造成的悲劇。波洛涅斯為效忠國王東奔西跑, 到處刺探哈姆雷特的秘密。哈姆雷特對他發(fā)出了警告:“以色列的士師啊, 你有一件怎樣的寶 貝!”[ 15 ] 哈姆雷特警告波洛涅斯不要像耶弗他那樣把自已的愛女作為可憐的犧牲祭品。耶弗他的故事出自《舊約·士師記》11 :29。據(jù)記載, 耶弗他是以色列人瑪拿西部落的首領, 稱為士師。在以色列人同亞捫人作戰(zhàn)中被推選為統(tǒng)帥。在作戰(zhàn)之前他發(fā)誓: 如上帝保佑他獲勝, 他就把回家時所遇到的第一個生物獻給上帝耶和華。他原以為“遇到的第一個生物”可能是一條狗或一匹馬, 誰知, 在他作戰(zhàn)勝利返回時, 第一個沖出來迎接他的竟是他的獨生女。耶弗他不敢違背誓言, 把女兒獻在耶和華的祭壇上, 焚燒了她的軀體。哈姆雷特的警告不幸而言中。波洛涅斯為了向國王獻媚取寵, 破壞了女兒的愛情, 把女兒推向了犧牲的祭壇, 最后發(fā)瘋落水而死。波洛涅斯的愚忠以及自作聰明, 使自己一家三口人: 波洛涅斯本人, 她的兒子雷歐提斯, 女兒奧菲利亞全都成了哈姆雷特與克勞狄斯之間激烈斗爭的犧牲品和殉葬品。從基督教的角度來看,《哈姆雷特》的主題是關于“復仇”。《馬太福音》第五章38 節(jié), 耶穌這樣說:“你們聽見有話說:?以眼還眼, 以牙還牙,?只是我告訴你們: 不要與惡人作對, 有人打你的右臉, 連左臉也轉過來由他打??”。莎士比亞從小就被灌輸不要復仇, 要原諒, 要寬容。哈姆雷特的悲劇不在于他沒能早早殺死克勞狄斯, 而在于本是充滿“愛”的心靈卻變成了“恨”。哈姆雷特成了“恨”“復仇”的代名詞。我們都可以在我們身上意識到哈姆雷特的存在。哈姆雷特本應該忽視不管鬼魂的指示(復仇), 但他卻將它們付諸實踐。哈姆雷特不是將克勞狄斯的罪行暴露在眾人面前, 卻給自己判了流放。復仇的邏輯在伊麗莎白時代的觀眾來說是非常普遍的, 但是莎士比亞卻看透了它。正是由于哈姆雷特的“半心半意”和拉色提斯的“全心全意”的復仇, 舞臺上才布滿了尸體。四

故當我們欣賞西方文學作品時, 還應該從宗教這個角度來審視。而我們的文學批評卻較少涉及宗教領域。筆者教授《英國文學》這門課時, 深深感受到這方面的缺陷。教科書中大量充斥的都是用“階級”的觀點去批判現(xiàn)實。且以《哈姆雷特》為例。《英國文學選讀》這樣評價《哈姆雷特》:“ ?通過獨特的藝術手法塑造了哈姆雷特這個世界文學史上著名的經(jīng)典形象, 并在這個典型形象身上傾注了自己的人文主義思想。”[16 ]《英國文學史及選讀》則說:“在莎士比亞的筆下, 中世紀史話有了一種新的內(nèi)涵和意義。丹麥人的名字并不能讓觀眾和讀者淡化莎士比亞在劇中所描寫的是英國這一事實。此悲劇的整個部分都滲透著他生活的 那個時代的精神實質(zhì)。《哈姆雷特》最能表現(xiàn)莎士比亞的人文主義思想以及他對當時社會生活的批判。”[ 17 ]《英國文學簡史》這樣評論:“哈姆雷特是一個人文主義者, 一個擺脫了中世紀偏見和迷信的人。??像其他人文主義者一樣, 他對人懷有深深的尊敬, 并對人能戰(zhàn)勝自己的命運深信不疑。??哈姆雷特是一個學者, 一個戰(zhàn)士, 并且還是一個政治家。他的形象反映了文藝復興時期人的多才多藝。??他的學識, 智慧, 崇高的秉性, 還有它的局限性和悲劇都代表了世紀之交的人文主義者。”[18 ] 陳嘉的《英國文學史》則是赤裸裸的談“復仇”:“首先,哈姆雷特忙于個人復仇,但與此同時試圖以一種非常模糊的方式去“糾正”那個“時代”。他是一個理想主義者, 但它的主要目的是個人復仇,其次才想到廢除那個時代的社會罪惡??”[19 ] 當然莎劇《哈姆雷特》可以從多角度去欣賞,不僅僅限于“復仇”的主題。但如果從宗教的角度來看, 莎士比亞想傳遞的信息就是不要復仇。正因為復仇, 悲劇才產(chǎn)生。哈姆雷特被稱為“復仇王子”。人們似乎接受這樣一種價值觀, 認為復仇是對的。哈姆雷特應該復仇, 連中國都有句諺語: 君子報仇十年不晚。如果我們的學生能從以上文學作品中學到“寬恕”、“愛”,知道“復仇”是不好的,那是怎樣的一種精神營養(yǎng)!筆者在教授《英國文學》時常常想,一個大學生從18 歲躋身高等學府,到22 歲本科畢業(yè),本是其生命史特有的“靈魂發(fā)育季節(jié)”,他本就有權要求大學設置有關“精神營養(yǎng)”教程。我們?nèi)绾我龑W生去欣賞那些文學巨著呢? 我們的大學缺乏人文關懷,偏于政治導向。我們的文學教科書能否給學生提供多角度欣賞? 打開他們的眼界,讓他們對人、對社會有個真實地了解,聽到另一種清潔的聲音,開闊另一種視野。參考文獻: [1 ] 轉引朱維之.基督教與文學[M].上海:上海書店,1992 :64.[2 ] 海倫·加德納.宗教與文學(沈弘等譯)[M].四川人民出版社,1989 :73 ,74.[3 ] 圣經(jīng)·羅馬書(Holy Bible)Tyndale House Publishers , Inc.[M].1996 :1141.[4 ] [5 ] 圣經(jīng)·箴言(Holy Bible)Tyndale House Publishers , Inc.[M].1996 :667 ,673.[6 ] [7 ] 圣經(jīng)·馬太福音[M].(Holy Bible)Tyndale House Publishers , Inc.1996 :963 ,979.[8 ] [9 ] 莎士比亞喜劇集[M].北京:北京燕山出版社,2000 :120.[10 ] [11 ] [12 ] [13 ] [14 ] [15 ] 莎士比亞悲劇集[M].北京:北京燕山出版社,2000.[16 ] 楊豈深,孫銖.英國文學選讀[M].上海:上海譯文出版社,1984 :42.[17 ] 吳偉仁.英國文學史及選讀[M].北京:外語教學與研究出版社,2004 :114.[18 ] 劉炳善.英國文學簡史[M].上海:上海外語教育出版社,1985 :86.[19 ] 陳嘉.英國文學史[M].北京:商務印書館出版,1986 :153.

第五篇：試論學校組織氣氛對學校管理效能的影響

試論學校組織氣氛對學校管理效能的影響

一、引言

科技發(fā)展日新月異，信息技術突飛猛進，當今時代已進入了知識經(jīng)濟、全球一體化的時代。教育事業(yè)迅速發(fā)展，學校管理巳成為適應教育發(fā)展的重要課題。學校現(xiàn)代管理是科學精神與人文精神相結合的，研究人的行動、調(diào)動人的積極性的管理。學校管理要達到常規(guī)化、規(guī)范化、民主化、人文化，調(diào)動全體教職員工的積極性，謀求學校的發(fā)展，對校長及其管理者的全面素質(zhì)和領導力提出了更高的要求，提出一個重要的課題，如何塑造一個高效的領導團隊，塑造“全面領導力”，提升學校持續(xù)發(fā)展的能力。

學校要培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，促進人的社會化。要使學生學會認知、生存；要使學生逐步習得各種社會規(guī)范，培養(yǎng)其社會意識和社會責任感，使其在社會圈中學會做事和共處。學校要傳承和創(chuàng)造文化。學校要把積淀數(shù)千年的民族文化和世界文化精華傳遞給學生個體；學校的另一個重要功能是在教學和科研中不斷創(chuàng)造新的文化。中小學校的育人和文化功能體現(xiàn)在：培養(yǎng)中小學生基本的道德素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、情感素養(yǎng)。此外，中小學也應該鼓勵教師在教學、科研中不斷創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新知識、創(chuàng)造新文化，并啟發(fā)學生思考、理解這些新知識和文化，逐步培養(yǎng)學生創(chuàng)造新文化的能力。此外，面向社區(qū)開發(fā)中小學生家庭教育咨詢服務，面向社區(qū)開放圖書、運動場館等教育資源，和社區(qū)其他單位聯(lián)合開發(fā)教育服務項目等等。

效率、效益和效能一直是學校組織管理所追求的價值和目標，“效率崇拜”是學校組織管理的根本特征。事實上，學校組織管理對效率、效益和效能的追求一直沒有停止過，即使是人際關系運動的學校管理觀念也是為了提高組織的效率、效益和效能。

二、學校組織及組織氣氛

（一）、學校組織

學校組織是一個松散結合系統(tǒng)。任何一個學校組織都可以分為學校行政系統(tǒng)、學校教學系統(tǒng)、學校后勤保障系統(tǒng)三部分。就學校行政系統(tǒng)和學校后勤保障系統(tǒng)而言，它具有鮮明科層組織的特點，如有明確的分工、有如“校長－教導主任－教研組長”、“校長－分管后勤副校長”的權力等級關系、有明確的行政管理規(guī)章制度、強調(diào)嚴明的控制等。就學校教學系統(tǒng)而言，教師作為專業(yè)人員，在其專業(yè)范圍內(nèi)就應當有相應的專業(yè)權利。教師在微觀課堂上、教學中專業(yè)權利如下：教師在教學內(nèi)容設計、教學方法選擇、教學內(nèi)容組織與實施、學習評估方式、教育結果反饋等方面享有相當大的自主權，可以依據(jù)自己理解創(chuàng)造性地工作。教師工作的個性化、專業(yè)化決定了學校教學系統(tǒng)的松散性。學校教學系統(tǒng)的松散性進而從整體上決定了學校組織的松散性。因此從整體上來說，學校組織是一個松散結合的系統(tǒng)。學校組織是一個更需要人本關懷的組織。學校組織是通過教師來培養(yǎng)人的組織，它的最終目的是培養(yǎng)有創(chuàng)造性、有生命力的人，學校是一個復雜的社會心理系統(tǒng)。教師的工作除了受經(jīng)濟因素驅(qū)動和由職業(yè)道德帶來的職業(yè)自覺性、自律性驅(qū)使之外，更多要靠人本關懷等社會心理因素的激勵。教師的“歸屬與愛、尊重、自我實現(xiàn)”等高級心理需求得到滿足，教師才能更充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。學校組織是一個有多重目標的組織。第一，學校組織的不

同影響源（例如政府、其他教育投資者、學生家長、教育理論家）而造成學校組織的多重目標。第二，學校組織的不同功能帶來了學校組織的多重目標。學校組織承擔一定的文化功能和育人功能。學校組織的雙重功能決定了其在組織目標上的文化和育人雙重取向。第三，學校組織育人目標的多維性。學校要培養(yǎng)“德、智、體、美、勞、群、心”全方面發(fā)展的學生。

（二）學校組織的功能

學校要培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，促進人的社會化。要使學生學會認知、生存；要使學生逐步習得各種社會規(guī)范，培養(yǎng)其社會意識和社會責任感，使其在社會圈中學會做事和共處。學校要傳承和創(chuàng)造文化。學校要把積淀數(shù)千年的民族文化和世界文化精華傳遞給學生個體；學校的另一個重要功能是在教學和科研中不斷創(chuàng)造新的文化。中小學校的育人和文化功能體現(xiàn)在：培養(yǎng)中小學生基本的道德素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、情感素養(yǎng)。此外，中小學也應該鼓勵教師在教學、科研中不斷創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新知識、創(chuàng)造新文化，并啟發(fā)學生思考、理解這些新知識和文化，逐步培養(yǎng)學生創(chuàng)造新文化的能力。此外，面向社區(qū)開發(fā)中小學生家庭教育咨詢服務，面向社區(qū)開放圖書、運動場館等教育資源，和社區(qū)其他單位聯(lián)合開發(fā)教育服務項目等等。

（三）學校組織氣氛

學校組織氣氛是指學校內(nèi)教師和校長、教師與教師間相互影響下形成一種比較固定的團體行為和心理狀態(tài)的知覺，而一個學校的組織氣氛就像一個人的人格。我們?nèi)粘＝佑|的人當中，人格各不相同，其行為特征也就不同，當然每所學校的組織氣氛不同，組織成員的行為也就大不相同。因為團體的組織氣氛能影響組織成員長久行為的特質(zhì)，所以要建立良好學校組織氣氛目的在以使教師熱衷于教學工作，使學生樂以校園里求學，讓全校師生在這良好環(huán)境中共同攜手邁向?qū)W校願景與教育目標。因此一個校長如何領導，才能改變學校組織氣氛，使學校的行政更有效率，實在是一個重要的課題。

國外學者曾研究小學校長與教師之關系，他們用“人情味”和“監(jiān)督式”兩類學校來表明組織氣氛之不同。經(jīng)過比較發(fā)現(xiàn)有“人情味”的學校比“監(jiān)督式”的學校更能顯示出良好的組織氣氛，如：教師更努力于教學方面的改進、教師更具有教育熱誠與滿足感、校長對待教師比較善用非正式面對面的關系，而盡量避免“公事公辦”的官僚作風、校長以身作則、校長與教師保持公開接納與權責的氣氛。

三、學校管理效能

（一）學校組織管理

科技發(fā)展日新月異，信息技術突飛猛進，當今時代已進入了知識經(jīng)濟、全球一體化的時代。教育事業(yè)迅速發(fā)展，學校管理巳成為適應教育發(fā)展的重要課題。學校現(xiàn)代管理是科學精神與人文精神相結合的，研究人的行動、調(diào)動人的積極性的管理。學校管理要達到常規(guī)化、規(guī)范化、民主化、人文化，調(diào)動全體教職員工的積極性，謀求學校的發(fā)展，對校長及其管理者的全面素質(zhì)和領導力提出了更高的要求，提出一個重要的課題，如何塑造一個高效的領導團隊，塑造“全面領導力”，提升學校持續(xù)發(fā)展的能力。

縱觀當前學校管理的實際，我們就會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在學校比較注重管理的科學化，強調(diào)制定完善、嚴密的規(guī)章制度，強調(diào)定量評價。但我們也不難發(fā)現(xiàn)，教師的積極性并未隨規(guī)章制度的完善而提高。不少的學校管理者只重視學校管理中的理性因素，只相信嚴密的組織結構、周密的計劃方案、嚴格的規(guī)章制度和明確的責任分工，將理性作為學校的全部本質(zhì)屬性，進而人為地漠視非理性及其非理性教育，因而學校管理的效能也大打折扣。在學校管理實踐中，除了理性、科學之外，還有大量的人的因素，非理性因素在發(fā)揮作用。

學校管理的實踐表明，學校管理僅有完善的規(guī)章制度、合理的組織結構等也并非就能提高管理效率。由于社會的不斷發(fā)展，人被“物化”的現(xiàn)象也日趨嚴重，限制、阻礙甚至破壞了人際的正常交往、溝通和理解，人的主體價值被忽視了，人際的親情、友好互助的平等合作精神被淡化了，人對社會的責任意識和個性的充分發(fā)展受到了制約。因此，在學校教育中很有必要和有責任改變這種“物化”現(xiàn)象，而要改變這種現(xiàn)象，就必須對學校管理重新定位，尋求管理上的突破。用以價值觀為核心的文化進行管理，形成學校的管理文化是學校管理的新發(fā)展。學校的管理文化包括共同的理想信念、價值觀念。歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范和行為準則等因素，其核心是組織共同的價值觀。學校管理文化揭示了學校管理中最隱蔽最深層的因素，反映了學校成員的整體精神、共同的價值標準，對于增強學校內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證學校行為的合理性，推動學校的發(fā)展具有重要意義。不建立起學校的管理文化，學校管理改革與發(fā)展就只能在一種較低的層次徘徊。

因此，在學校改革中充滿尊重、理解、溝通、信任等人文精神，營造團結、和諧、奉獻、進取的工作氛圍，建立起寬松、高潔、清新、有人情味的校園文化，讓學校具有濃重的文化氣息，積淀深厚的文化底蘊，這是學校非理性管理的最高層次。

（二）學校管理效能

效率、效益和效能一直是學校組織管理所追求的價值和目標，“效率崇拜”是學校組織管理的根本特征。事實上，學校組織管理對效率、效益和效能的追求一直沒有停止過，即使是人際關系運動的學校管理觀念也是為了提高組織的效率、效益和效能。人際關系的組織管理理論雖然強調(diào)個體的自我實現(xiàn)，但在本質(zhì)上仍是為了實現(xiàn)組織的最終目的，即生產(chǎn)的高效性和產(chǎn)品的價廉物美，它要求由同輩群體起支配作用，以控制非正式組織，并確定生產(chǎn)的規(guī)范、過程和質(zhì)量，以便提高組織的效能。

學校效能的教育管理觀念已經(jīng)深入影響到世界各地的學校教育管理實踐，深入分析影響學校組織管理效能的因素，對于提高我國學校組織的效率、效益和效能，無疑是非常具有實踐價值的。

四、學校組織氣氛如何影響學校管理效能

（一）學校組織中領導者的影響力，直接影響學校管理效能

影響力，就是一個人在與他人交往中影響和改變他人心理和行為的能力。影響力人皆有之，但強度各不相同。并且，同一個人的影響力也會隨著交往對象、交往環(huán)境等因素的變化而發(fā)生變化。領導者的影響力就是領導者有效地影響和改變被領導者的心理和行為的能力。領導者在學校管理活動中充分發(fā)揮自身的影響力，能夠有效提高學校管理效能。

領導者的影響力由權力性影響力與非權力性影響力兩個方面構成。權力性影響力是由社會賦予個人的職務、地位和權力等形成的，帶有法定性、強制性和不可抗拒性。此種影響力不是每個人都有的，它是領導者特有的影響力，也是領導者履行領導職務必須依賴的重要影響力。這種影響力的獲得與職位和權力的獲得是同步的。構成權力性影響力的要素主要包括傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素三個方面。第一，傳統(tǒng)因素。它是指人們對領導者的一種傳

統(tǒng)觀念。由于長期以來人們怕官，使人們對領導者有一種心理觀念認為領導者總是不同于一般人。這種觀念逐步成為某種形式的社會使人們從小就打上了深刻的印記，影響著被領導者對領導者的服從感。這種傳統(tǒng)觀念所產(chǎn)生的影響力普遍存在，只要你是個領導者，就自然獲得了這種力量。第二，職位因素。它是指個人在組織中的職務與地位。居于領導地位的人，組織授予他一定的權力。而權力使領導者具有強制下級的力量。憑借權力可以左右被領導者的行為、處境、前途以至命運，使被領導者產(chǎn)生敬畏感。職位因素造成的影響力，是以法定為基礎的，與領導者本人的素質(zhì)條件沒有直接關系。它是由社會組織賦予領導者的一種力量。第三，資歷因素。它是個人歷史性的東西。從這里我們可以看到，由傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素所構成的影響力，都不是領導者的現(xiàn)實行為造成的，是外界賦予的。它對下級的影響帶有強制性和不可抗拒性。這種影響力對被領導者的作用主要表現(xiàn)為被動、服從。它的核心是權力。所以，它對人的心理和行為的激勵作用是有限的。非權力性影響力又稱自然影響力，與權力影響力不同，它既沒有正式的規(guī)定，也沒有組織授予的形式，它是以個人的品德、才能、學識等因素為基礎形成的。這種影響力人皆有之。品格才能、知識和感情在自然影響力的形成中最為重要。

（二）、學校組織的量化管理，直接影響學校管理效能

在學校管理中引進科學的、適當?shù)牧炕芾恚欢ǔ潭壬嫌欣诳朔藶橐蛩赜绊懞蜏p少憑感覺印象等模糊評價的不公正現(xiàn)象，形成教師之間的公平競爭，促進教師自身素質(zhì)的提高和競爭意識的建立，從而有利于形成積極向上的校風和教師的良好工作作風。量化管理依據(jù)第一手資料、數(shù)據(jù)，經(jīng)過分析、統(tǒng)計得出結果，容易被人們接受和認同，同時也方便了管理者們對教師的管理。但是，一些學校管理中，重管事輕管人，只管結果而忽視過程，還有的學校把管理視為“監(jiān)工”，要求教師每天上班簽到、坐班定時和下班點名，甚至對教師辦公和上課都通過閉路系統(tǒng)監(jiān)控，似乎只有時刻把教師管得嚴嚴的，才能顯示出管理的權威和水平。這種方便量化的管理策略，對一些工廠企業(yè)的工業(yè)化初期或許確有實效，對教師來說，則未必是一種有利于促進學校發(fā)展的管理。由于教師工作的特殊性，教師“加工”對象的特殊性，簡單的、絕對的量化管理在促進教育規(guī)范化的同時，則往往會誤入教育管理“工具理性”的歧途，扼殺教師的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造精神，影響管理效能的提高。

由于“產(chǎn)品”的特性不同，學校的管理與企業(yè)和工廠的管理雖有共同之處，但它們之間的本質(zhì)差異卻是不容忽視的，因此在學校管理中適當引入量化管理，要努力做到考核內(nèi)容和統(tǒng)計方法的科學、合理。采取粗細結合，定量與定性結合，記績與測評結合，做到評價客觀公正。同時要充分利用管理層的非權力影響力，在學校倡導尊重、理解、溝通、信任等人文精神，營造團結、和諧、奉獻、進取的工作氛圍，建立起寬松、人和、文明、向上的校園文化。學校的校長及其領導集體還應有完美的人格，出色的才干，淵博的學識，寬廣的胸懷。其自然影響力要能使教師群體有凝聚力，不因物質(zhì)誘惑而松散，使教師群體有約束力，不因規(guī)章制度的條文強制而反感，使教師群體有滲透力，不就事論事而富有創(chuàng)新思維。

（三）教師的心理，直接影響學校管理效能

心理活動存在于人的一切活動過程，心理素質(zhì)作為一種內(nèi)在因素，是造就人才的心理基礎，它在人才成長中起著決定性的作用。進行心理健康教育是實施素質(zhì)教育的切入點。但作

為學校領導層，則應該認識到，心理健康教育不單是指學生，對教師也很有必要。提高教師的心理素質(zhì)是實施心理健康教育的關鍵。在中學里，對于學生來說，每個教師都是心理保健醫(yī)生，心理輔導員。學生心理素質(zhì)能否健康發(fā)展與教師心理素質(zhì)水平有著密切的關系。從許多學校實施心理健康教育的成功經(jīng)驗表明：“欲予學生的心理健康，為師必先心理健康”。作為一名教師，應當具有積極的生活態(tài)度，應當保持健康的心理狀態(tài)，應當具有明確的自我意識和良好的個性修養(yǎng)，不會由于自身的心理失衡或缺乏相應的心理學知識，做出因有損學生心理而影響工作的舉動。

當今時代，經(jīng)濟迅猛發(fā)展，科技日新月異，教育改革深化，這些都為學生的健康成長提供了有利條件。但是，社會競爭也日趨激烈，多元化的交融與沖突，社會環(huán)境的多元化，對學生也有一定的負面影響，不少家長對子女教育缺乏科學育人的態(tài)度和方法，社會對升學率過高期待和注視，使一些教師心目中尚未完全擺脫應試教育模式。面對現(xiàn)實，教師這個特殊群體承受著極其繁重的工作和心理壓力，在認識上、情感上、人格上存在著不同程度的心理障礙。以靜態(tài)分析來看，教師心理狀況不容樂觀，有的教師有自卑感，看不起自己的職業(yè)，看不到自己的長處和潛力，不相信自己在教育教學上是可以有所作為的人；有的教師太守舊，教育思想，教學方式方法陳舊而保守，對新事物、新思想、新方法不容易接受，認為自己的知識，水平差不多了，其實都與時代脫了節(jié)，引起一些學生的不滿；有的教師存在情緒不穩(wěn)定，碰到工作上的困難或挫折就焦慮、急躁、缺乏耐心，甚至產(chǎn)生了恐懼、偏執(zhí)等心理障礙。

聯(lián)合國專家預測：“從現(xiàn)在到21世紀中葉，沒有任何一種災難象心理危機那樣給人們持續(xù)和深刻的痛苦。”所以，我們一定要關注教師的心理健康。近來，我校以戰(zhàn)略的眼光，有針對性地加強對教師的心理疏導，以動態(tài)的觀點，引導他們自強、自知、自愛、自尊、自操，從而提高了教師心理健康水平，提高了管理效能，提高了學校整體辦學水平。作為學校管理者，要有意識“注意密切人際關系，營造寬松、和諧、歡悅的心理環(huán)境”、“注重心理疏導，提高教師的自我調(diào)控能力”和“注重提高管理者的素質(zhì)，發(fā)揮管理者人格的激勵作用”。加強教師的心理疏導，消除教師心理壓力，保持教師心理平衡，促進教師心理健康，是提高學校管理效能的重要課題。

哈佛大學校長曾指出：“以尊重的態(tài)度歡迎對方，以充沛的活力追求開放的思想，自由的探索以及真誠的交流，這些都是尋找知識的必由之路。”今天，在我們強化學生主體地位的同時，也應當充分重視教師在教學管理中的主體地位，若沒有教育管理活動中以教師為本，又怎么能夠讓老師們在面對學生時做到以學生為本呢？因此，學校管理中以人為本，首先是以教師為本，無論在制度上，還是在管理過程中，推行柔性管理，做到“寬嚴有致、張弛有度”，將“嚴”制度和“軟”管理結合起來，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，遵從教師的人本需要，滿足教師的發(fā)展需要，為教師的個人發(fā)展創(chuàng)造條件、搭建平臺。校長做到對教師的了解、尊重、關懷和激勵，只有做到了教師評價和教師職業(yè)生涯管理的人本化，教師才能在教育教學活動中更好地落實以學生為本，最大限度地發(fā)揮在教學工作中的主動性和創(chuàng)造性，學校管理的效能才能得到提高。

五、結語

組織氣氛是個人生活環(huán)境的一個重要層面，它們可以幫助或阻礙個人滿足其需求的努力的效果，所以學校組織氣氛亦影響學習環(huán)境中個人與團體行為，其影響范圍包括：教學與教習、太多與士氣、心理與健康、生產(chǎn)力、信任與了解、改革與創(chuàng)新；因此，學校組織氣氛明顯的影響學生成就的差優(yōu)，即良好的學校組織氣氛可以提高學生成就，不良學校組織氣氛

可能降低學生成就。從辯證的角度看，學校組織氣氛直接影響學校管理效能。故要建立良好學校組織氣氛，以使教師熱衷于教學工作，使學生樂以校園里求學，讓全校師生在這良好環(huán)境中共同攜手邁向?qū)W校願景與教育目標。