第一篇：淺談企業(yè)文化對組織行為的影響

淺析企業(yè)文化對組織行為的影響

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場競爭不斷加劇。企業(yè)的市場競爭能力不僅集中體現(xiàn)在產(chǎn)品的技術(shù)含量還集中體現(xiàn)在文化理念上。而在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，企業(yè)間的競爭已從表面上的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了更深層次的文化理念的競爭。企業(yè)的生存和發(fā)展越來越取決于企業(yè)文化的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)文化成為企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)，既能向社會大眾展示企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，又能為企業(yè)塑造良好的整體形象，企業(yè)文化是企業(yè)不斷前進并健康發(fā)展的強大精神動力。本文通過對企業(yè)文化對組織行為的激勵機制的探討，找尋組織提高效率、提升形象的方法建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 組織行為企業(yè)價值觀

一、企業(yè)文化與組織行為隨著中國整體經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及中國加入WTO以來競爭的加劇，中國企業(yè)在加速現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)改善等方面做了很大的努力，在綜合管理、人力資源開發(fā)和培養(yǎng)、中國企業(yè)文化建設(shè)等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，文化的競爭越來越重要。

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，即包括企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化形態(tài)。其核心是企業(yè)的精神和價值觀。

組織行為是指組織的個體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對內(nèi)源性或外源性的刺激所作出的反應(yīng)。就是利用正式群體中的組織結(jié)構(gòu)與分工、權(quán)利與責(zé)任以及信息溝通等手段，調(diào)動群體內(nèi)部每個成員的積極性以最大的群體合力保證目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、企業(yè)文化對組織行為的推動作用

1、引導(dǎo)作用企業(yè)文化對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則又會指導(dǎo)經(jīng)營者進行正確的決策，指導(dǎo)員工采用科學(xué)的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。同時，企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向，使員工對事物的評判形成統(tǒng)一的認識，有著共同的價值目標(biāo)和價值取向。促使企業(yè)的所有領(lǐng)導(dǎo)者和員工為著他們所認定的價值目標(biāo)去行動。最后，企業(yè)目標(biāo)代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒有正確的目標(biāo)就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會從實際出發(fā)，以科學(xué)的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)全體員工在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下不斷地提高工作效率，不斷創(chuàng)新與變革。向著這一目標(biāo)不斷進行生產(chǎn)經(jīng)營活動。

2、約束與規(guī)范作用

企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)制度體系是企業(yè)全體員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中須共同遵守的規(guī)定和準(zhǔn)則的總稱，其表現(xiàn)形式或組成包括法律與政策、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（部門劃分及職責(zé)分工）、崗位工作說明，專業(yè)管 理制度、工作流程、管理表單等各類規(guī)范文件。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，有效規(guī)章制度對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工從而形成約束力，約束并規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和職工的行為。

3、凝聚作用

良好的企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，能夠在企業(yè)中形成了一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力、向心力和歸屬感，能夠增強員工的責(zé)任感。企業(yè)的共同的價值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。

4、激勵作用

共同的價值觀念使每個職工都有一種歸屬感，能夠感受到自己存在和行為的價值。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵作用。在良好融洽的文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導(dǎo)對職工的關(guān)心，會讓職工感到受人尊重，振奮精神，從而更加努力工作，工作效率也越來越高。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是具有良好的企業(yè)文化，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。同時還會對社會產(chǎn)生巨大的影響，在社會上塑造來良好的企業(yè)形象，贏得公眾的信任與支持。

5、社會影響 企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的公眾形象、公眾態(tài)度、公眾輿論和品牌美譽度。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，它也能通過傳播媒體，公共關(guān)系活動等各種渠道對社會產(chǎn)生影響，向社會輻射。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象有很大幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。企業(yè)文化建設(shè)有助于企業(yè)成為社會的優(yōu)秀成員，對社會乃至環(huán)境都有積極的影響作用。

企業(yè)如何進行文化建設(shè)以推動組織的行為

面對的市場競爭愈加激烈，需要不斷的來應(yīng)對來自國內(nèi)外的各種挑戰(zhàn)。而想要實現(xiàn)企業(yè)管理的有效進行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。作為企業(yè)管理者，對管理制度和企業(yè)文化之間要進行深入的剖析，正確處理兩者之間的關(guān)系已成為當(dāng)今企業(yè)提高核心競爭力的重要途徑。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。

1、完善企業(yè)管理制度

企業(yè)管理制度化過程是推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段。而如何讓員工認同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)鍵部分。體現(xiàn)企業(yè)

核心理念的企業(yè)制度可以強化企業(yè)文化，經(jīng)過長期反復(fù)的實踐與完善，成為員工共同認可的思想。企業(yè)要健全和完善相關(guān)的規(guī)章制度。做到制度分明，懲罰分明。

2、塑造企業(yè)價值觀

企業(yè)價值觀是一種以企業(yè)為主體的價值取向，它是指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的絕大部分人共同認可的價值觀念，是由企業(yè)和員工的需要構(gòu)成的價值體系，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)、核心和實質(zhì)。企業(yè)價值觀也是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇和信奉的基本行為準(zhǔn)則。企業(yè)的創(chuàng)新、文化的特征都是以此為源泉的；企業(yè)的基本抉擇、行為規(guī)范是以此為軸心加以調(diào)節(jié)、變動的；企業(yè)的存續(xù)、發(fā)展都是以此為核心而維系的。企業(yè)價值觀的塑造可以從領(lǐng)導(dǎo)者和員工兩個方面進行。在領(lǐng)導(dǎo)者方面，一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須通過自身的倡導(dǎo)和示范，使員工積極支持和參與企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建獨具特色的企業(yè)文化。二是要培養(yǎng)員工的企業(yè)意識，即員工對本企業(yè)價值觀的理解與認識程度，包括對企業(yè)性質(zhì)和特征的認識，對企業(yè)生存、發(fā)展、興衰的責(zé)任感等。三是要努力營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，優(yōu)化用人環(huán)境、合作環(huán)境和競爭環(huán)境。營造一種知識分享、員工之間和諧相處的氣氛；為員工提供培訓(xùn)機會，將其培養(yǎng)為既信奉企業(yè)核心價值觀念，又在實際工作中有優(yōu)秀業(yè)績的優(yōu)秀員工；建立與企業(yè)核心價值觀相一致的獎勵制度并嚴格執(zhí)行。

3、強化企業(yè)目標(biāo)

要講清企業(yè)面臨的形勢和任務(wù)，講清企業(yè)的年度目標(biāo)和存在的問題，進一步振奮精神，讓每名員工把思想和行動都統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展的思路上來。二是加強個人目標(biāo)教育。通過形式多樣的目標(biāo)教育，促進員工樹立遠大的人生理想和追求目標(biāo)。同時要注意分解企業(yè)各項任務(wù)指標(biāo)，讓員工在工作中有壓力、有方向，增強員工的責(zé)任感、使命感和緊迫感，為員工搭建表現(xiàn)才能、實現(xiàn)自我價值的舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)造智慧，有效提高員工的自身素質(zhì)，提升人生價值。三要引導(dǎo)員工把個人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機地結(jié)合起來。要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，就要有優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人心，使員工相互依賴、相互促進，用團結(jié)協(xié)作、團結(jié)奉獻的信念去為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己，實現(xiàn)人生價值，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

4、突出以人為本的管理方式

人本管理是現(xiàn)代企業(yè)的系統(tǒng)管理方式，基本著眼點是以人為中心，涵義是依靠人、開發(fā)人的潛能、尊重每一個人、塑造高素質(zhì)的員工隊伍、實現(xiàn)人的全面發(fā)

展。突出人本管理一要營造企業(yè)內(nèi)外部和諧的氛圍，尊重員工、理解員工，尤其要尊重員工的勞動。二要通過企務(wù)公開、召開職代會等民主管理形式，疏通領(lǐng)導(dǎo)與員工之間交流思想的渠道，使員工有知情權(quán)、建議權(quán)、監(jiān)督權(quán)和質(zhì)詢權(quán)。三要真心實意地為員工辦實事、做好事，解決員工生活工作中的具體困難和問題。四是經(jīng)營管理者要注重自身建設(shè)，以身作則，自覺規(guī)范行為，起好示范和表率作用，用自己的理念、行為去影響人、管理人。五要豐富職工文化生活，通過集體活動，如競賽、聯(lián)歡等，讓員工意識到團結(jié)就是力量、團結(jié)能啟迪人的智慧、團結(jié)能推動生產(chǎn)力的發(fā)展。只有努力營造一個輕松和諧的工作環(huán)境，才能更有效地激發(fā)人的活力，企業(yè)文化建設(shè)才更具活力。

企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的有力保證。企業(yè)文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產(chǎn)力，增強凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)核心競爭力。“人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮。”一個成功的企業(yè)，必須致力于企業(yè)文化的建塑，必須千方百計地提高企業(yè)核心競爭力，如此才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實現(xiàn)全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

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第二篇：企業(yè)文化的形成及其對組織內(nèi)部創(chuàng)新的影響

內(nèi)容提要：企業(yè)文化的核心是價值觀的選擇。本文初步解釋了為什么企業(yè)主總是成為企業(yè)文化的選擇者，并且深入分析了企業(yè)文化的形成的內(nèi)在機制。企業(yè)文化的選擇通常會影響到企業(yè)利益相關(guān)者的創(chuàng)新努力程度，對企業(yè)文化的選擇決定了企業(yè)能否實現(xiàn)組織內(nèi)部的創(chuàng)新。這種創(chuàng)新能力正是企業(yè)核心競爭力的本質(zhì)所在。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化創(chuàng)新核心競爭力

一、企業(yè)文化選擇者的決定企業(yè)文化是如何形成的呢？或者說，企業(yè)文化是由誰來作出選擇的呢？雖然從理論上來說，企業(yè)組織中的每一位成員都擁有自己獨特的價值觀取向并且可以將這一價值觀取向作為企業(yè)文化的基本內(nèi)容。然而，在現(xiàn)實中，企業(yè)文化通常是出自企業(yè)的創(chuàng)始人特別是企業(yè)的出資者。正如一些研究所表明的，“這些融入企業(yè)文化的價值觀念或特定問題的解決方法可以從企業(yè)不同層次的人員中產(chǎn)生：它們可以是個人的或群體的，也可能源于企業(yè)基層或企業(yè)的最高管理者。但是在企業(yè)文化力量雄厚的公司企業(yè)中，這些價值觀念出自公司發(fā)起人或企業(yè)初創(chuàng)時期的其他領(lǐng)導(dǎo)人士（約翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8頁）。”為什么企業(yè)文化不是來自一名基層的員工而是通常來自出資者為代表的企業(yè)主呢？在此，我們構(gòu)建一個簡單的模型加以分析。假設(shè)：

1、在企業(yè)建立之初，企業(yè)中尚未形成廣泛接受的誠信原則、保護設(shè)備、遵守勞動紀(jì)律等價值觀念。在企業(yè)中存在著兩類人，一類是人數(shù)較少的企業(yè)主或出資者E，他們擁有企業(yè)中絕大部分的設(shè)備和資金；另一類是人數(shù)眾多的員工W，他們主要提供人力而不擁有企業(yè)的物質(zhì)財富。每一個企業(yè)的成員都試圖將自己關(guān)于企業(yè)目標(biāo)、行為方式和分配方式的價值觀念讓對方接受，或者說“灌輸”到對方的偏好中。

2、企業(yè)成員在組織中引入自己價值觀念的努力程度與自己財富能夠受到保護和增長的程度正相關(guān)。

3、群體人數(shù)越多，就越容易產(chǎn)生搭便車的行為；群體人數(shù)越少，就越容易減少搭便車的行為。從上述假設(shè)出發(fā)，我們可以列出一個表格：人數(shù)與搭便車行為 資產(chǎn)數(shù)量與保護努力程度E 人數(shù)少，不容易搭便車 投入資產(chǎn)多，保護努力程度高W 人數(shù)多，容易搭便車 投入資產(chǎn)少，保護努力程度低從表中可以看出，企業(yè)主E由于人數(shù)少，而不容易出現(xiàn)“搭便車”的行為，同時他在企業(yè)中投入資產(chǎn)數(shù)量多，自己保護資產(chǎn)的努力程度也較高。而員工W則因人數(shù)較多且保護資產(chǎn)的努力程度較低。因此，根據(jù)“智豬博弈”的分析結(jié)果，企業(yè)主E更有動力和條件將自己的價值觀確定為企業(yè)文化的核心價值觀，而企業(yè)中的員工則更愿意采取“搭便車”的策略，成為企業(yè)文化特定價值觀的接受者。從而可以推導(dǎo)出：企業(yè)主群體能夠采取有效的合作行為，建立起保護財產(chǎn)和遵守勞動紀(jì)律的價值取向。這一結(jié)論可以說是雙方實現(xiàn)博弈均衡的一種最優(yōu)選擇。

二、企業(yè)文化形成的模型分析下面將分析企業(yè)主群體是如何將自己偏好的有利于其利益的價值觀取向反復(fù)灌輸?shù)浇M織中其他成員的偏好中去。這一過程被描述為：“企業(yè)文化一經(jīng)形成，自身就可以通過多種途徑生存和發(fā)展。企業(yè)總是根據(jù)應(yīng)聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合來決定是否聘用的。而新招牌的員工會得到直接的教育，了解本公司人員的行為風(fēng)格。人們會不厭其煩，一遍又一遍地向他們講述公司發(fā)展中的軼事和傳說，提醒新成員記住企業(yè)的基本價值觀念和它們的內(nèi)容。經(jīng)理們會對他們言傳身教，做出企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率榜樣。企業(yè)的高級成員會通過日常的談話，通過企業(yè)特殊慶典、儀式反復(fù)講述企業(yè)自身的重要價值觀念。那些成功地實現(xiàn)這些文化經(jīng)營思想的員工會受到贊揚，被視為企業(yè)的楷模。企業(yè)新成員自然而然相互交往和熟悉的過程也就是提倡青年人接受年紀(jì)大的企業(yè)員工的價值觀念和行為方式的過程。最基本的過程是凡順應(yīng)企業(yè)文化規(guī)范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處（約翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8-9頁）。”[!--empirenews.page--]對于上述現(xiàn)象和行為我們可以借助一個簡單的模型進行分析。假設(shè)企業(yè)主E提倡的價值觀念會影響員工W的偏好，員工W的效用函數(shù)可以用下式所示：U=U（X，V，Y）（1.1）式中，U為員工W的效用函數(shù)；X為接受特定企業(yè)文化所獲得的獎勵物品；V為員工所接受的特定價值觀念，假定dU/dV<0,即企業(yè)主所提倡的價值觀念一般會使企業(yè)員工的效用下降；Y則為員工所獲得的別的商品。為什么員工會自愿接受增加價值觀念V并因而降低他們自身的效用呢？作為一個利益最大化者，只有當(dāng)他所獲得的X物品足夠多時，他才會接受使自己效用降低的價值觀念V。這與觀眾在觀看補貼性的電視節(jié)目時，不能夠完全回避觀看電視廣告的道理是相似的（加里·貝克爾，2000，第296-298頁）。如果企業(yè)員工能夠得到足夠多的X物品以補貼自己因接受V的效用損失，則企業(yè)全部成員都可能從企業(yè)主所提倡的企業(yè)文化中獲得處境的改善。假如員工通過企業(yè)文化活動中得到的商品X的補貼等于S元，并且如果他們從接受V價值觀念（企業(yè)文化）中所遭受損失的貨幣等價物等于C元，如果S（V）-C（V）≥0（1.2）則員工參加企業(yè)文化活動將不會使他們的處境惡化。而作為X的提供者企業(yè)主E則會將S降低到最低水平,即:S（V）=C（V）(1.3)企業(yè)主提供S的數(shù)量還取決于他從所提倡的價值觀念中所獲得利益的多少。如果G（V）表示他從V價值觀念所導(dǎo)致的行為中所獲取的收益，K（N）表示向每一位員工生產(chǎn)和宣傳V價值觀念的成本，L表示員工的人數(shù)。那么，當(dāng)G（V）≥[S（V）+K（V）]L（1.4）企業(yè)主的收益就會超過他付出的成本。結(jié)合式(1.3)、（1.4），可以寫為：G（V）≥[C（V）+K（V）]L（1.5）（1.5）式表明，企業(yè)主們從建立企業(yè)文化中所獲得的收益必須足夠地大于其他成員（員工W）的損失，以便彌補形成價值觀念V的成本K。上述分析表明企業(yè)文化的形成與“灌輸”本身就是一個經(jīng)濟行為，其行為決策也遵循了成本收益分析。這一認識改變了將企業(yè)文化視為“非理性”、“無效率”的看法，相反，可以將企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)部的其他投資決策相統(tǒng)一，共同構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。

三、企業(yè)文化選擇與組織內(nèi)部創(chuàng)新盡管許多研究都強調(diào)了核心競爭力對于企業(yè)的重要性。但對于到底什么是核心競爭力上卻存在著爭論。從大量的分析中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的核心競爭力實際上是與企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新聯(lián)系在一起的，創(chuàng)新是維持競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。這里所說的創(chuàng)新是指組織內(nèi)部的日常改進和工藝、制度革新。常規(guī)化創(chuàng)新可以分為兩類，一類是市場上的創(chuàng)新，表現(xiàn)為投資的回報；另一類是組織內(nèi)部創(chuàng)新，表現(xiàn)為持續(xù)的工藝與管理革新。組織內(nèi)部創(chuàng)新并不完全是人們所談?wù)摰哪切┐蟀l(fā)明、科技大突破。事實上，創(chuàng)新始于“小玩意兒浪潮（waveofgadgets）”根據(jù)阿什頓1948年關(guān)于工業(yè)革命的經(jīng)典小冊子，正是學(xué)徒們發(fā)明的“小玩意兒”決定了這場革命（威廉·鮑莫爾，2004，第14頁）。研究者也提出：“熊彼特腦中的創(chuàng)新很少是巨大的突破，而是存在于新的生產(chǎn)工藝或產(chǎn)品中的小的進步和改良，這些新的生產(chǎn)工藝和產(chǎn)品中蘊含著真正的新鮮事物，以及不易覺察的相互之間略有差異的模仿（威廉·鮑莫爾，2004，第21頁）。”阿羅則區(qū)分了兩種不同性質(zhì)的技術(shù)進步，所謂“跳躍性技術(shù)進步”，是指重大的技術(shù)發(fā)明，而把每一次由重大技術(shù)發(fā)明帶來的“溢出效應(yīng)”視為一種“連續(xù)性技術(shù)進步”（所謂的“日本式”的不斷改進）。跳躍性技術(shù)進步具有隨機性和不可預(yù)測性，它的發(fā)生取決于大量的偶然因素；而連續(xù)性技術(shù)進步也取決于“邊干邊學(xué)”的狀況（汪丁丁，2002，第85頁）。[!--empirenews.page--]組織內(nèi)的連續(xù)性創(chuàng)新從何而來呢？深入分析表明，創(chuàng)新特別是組織內(nèi)部創(chuàng)新則是企業(yè)文化選擇的結(jié)果。具體來說，企業(yè)文化的核心是價值觀的選擇。企業(yè)文化的選擇不僅會導(dǎo)致企業(yè)[1][2][3]下一頁 的利益相關(guān)者對所投入資源數(shù)量的減少或者拒絕合作，而且企業(yè)文化的價值取向通常還會影響到企業(yè)利益相關(guān)者的創(chuàng)新努力程度。只有企業(yè)的利益相關(guān)者感到自己的目標(biāo)、理想和價值觀通過企業(yè)的活動可以得到實現(xiàn)時，他才愿意為企業(yè)付出盡可能大的努力，這就表現(xiàn)為價值觀認同和公平感會促使人們進行持續(xù)的創(chuàng)新。沒有什么比缺乏價值觀認同更能打消人的自覺性、熱情和創(chuàng)造力的了。認同與創(chuàng)造力之間有直接的聯(lián)系，當(dāng)企業(yè)的利益相關(guān)者對企業(yè)文化產(chǎn)生認同時，他們的創(chuàng)造力開始生成，當(dāng)認同感增強時，創(chuàng)造力和積極性也會增加。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的認同感低于一定限度時，這種聯(lián)系就表現(xiàn)出來。如當(dāng)員工對企業(yè)所提倡的價值觀的認同低于一定限度時，員工就停止了主動創(chuàng)造。管理者可以控制員工的身體，卻不能控制他們的思維，也很難買到認同、創(chuàng)造和主動性。正如美國學(xué)者弗蘭西斯說：“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢買到勞動，但你不能用錢買到熱情，你不能用錢買到主動，你不能用錢買到一個人對事業(yè)的追求。而這一切，都可以通過企業(yè)文化而爭取到。”普通的胡蘿卜加大棒的物質(zhì)激勵方式僅能夠強制各類資源所有者在與企業(yè)進行合作時，較完全準(zhǔn)確地執(zhí)行合約的內(nèi)容。但這并不能激發(fā)各個利益相關(guān)者的創(chuàng)新動力。只有當(dāng)他們所認同的價值觀得到企業(yè)的認同和給予后，他們才在完成工作的基礎(chǔ)上增加創(chuàng)新的動力。具體表現(xiàn)為：員工會想方設(shè)法改進生產(chǎn)流程和技術(shù)工具，減少浪費，主動創(chuàng)新。股東會關(guān)心企業(yè)發(fā)展，積極出謀劃策，付出更多監(jiān)督的精力。顧客則會在投出貨幣選票的同時積極向企業(yè)提出合理化建議，主動宣傳該企業(yè)的產(chǎn)品，甚至維護企業(yè)的聲譽。合作商則同樣會在供貨方式和付款方式上作出創(chuàng)新，提供便利，優(yōu)先供應(yīng)緊缺產(chǎn)品等。大量的管理學(xué)研究表明，“任何提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的努力要想成功，都離不開員工的參與。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而且會越來越主動地參與變革計劃的制定過程。“一個組織的員工可以是革新和變革的推動力，”也可能成為主要的絆腳石。管理的任務(wù)是刺激員工的創(chuàng)造性和對變革的容忍性（斯蒂芬·P·羅賓斯，1997，第13、15頁）。”德魯克發(fā)現(xiàn)工人的滿足感和成就感表現(xiàn)在他們創(chuàng)新主動性的極大提高上，“僅1940年一年，通用汽車公司的40萬名雇員就提出了11.5萬多條書面建議。”“建議的數(shù)量則表明了工人們渴望學(xué)習(xí)、渴望參與的熱情（彼得·F·德魯克，2002，第149頁、151-152頁）。”然而，對于管理者而言，企業(yè)內(nèi)部的這種連續(xù)性創(chuàng)新卻往往難以獲得。需要指出的是：企業(yè)的員工本身是在不斷發(fā)展變化的。從早期工廠的以文盲為主的體力勞動者到現(xiàn)在以技術(shù)工人以及高科技研發(fā)人員為主體，一方面員工的個人價值觀不斷獲得獨立和發(fā)展，另一方面，員工的創(chuàng)新能力獲得了極大的提升。這兩個方面的變化進一步增強了員工價值觀取向與企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)性。[!--empirenews.page--]上述分析表明企業(yè)文化選擇的結(jié)果不僅包括了資源投入的數(shù)量，更重要的是它改變了企業(yè)的創(chuàng)新能力。即使在競爭的限制下，各要素主體雖然不會因為價值觀取向的差異而減少資源的投入數(shù)量，但是卻可以表現(xiàn)出創(chuàng)新動力的缺乏，企業(yè)所損失的不僅包括靜態(tài)的資源投入效益，更重要的是動態(tài)的創(chuàng)新收益。企業(yè)的動態(tài)的創(chuàng)新收益來自于那些成功的誠信。“如果一種創(chuàng)新增加了生產(chǎn)者的利潤，我們就把這種創(chuàng)新稱之為成功的創(chuàng)新（從商業(yè)角度上）。成功的工藝創(chuàng)新可以增加產(chǎn)出，降低產(chǎn)品價格并且增加福利。因而，如果具有以上三種特征的創(chuàng)新就可以稱為是有益的創(chuàng)新。成功的產(chǎn)品創(chuàng)新也可以增加最終產(chǎn)品，但對產(chǎn)品價格和福利的影響卻是未知的（威廉·鮑莫爾，2004，第164頁）。”如圖1所示，企業(yè)在創(chuàng)新之前的邊際成本曲線和邊際收益曲線為MC1、MR1；當(dāng)企業(yè)實現(xiàn)工藝及產(chǎn)品創(chuàng)新后，邊際成本與邊際收益曲線分別移動到MC2、MR2。在一般情況下，工藝創(chuàng)新使得邊際成本曲線向下移動，由于邊際收益曲線MR1的斜率為負，這就會使得均衡點從B移動到A。這一創(chuàng)新的結(jié)果是，在生產(chǎn)者剩余不會減少的同時由于價格的下降，消費者剩余一定會增加。當(dāng)實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新時，邊際收益曲線上移至MR2，這將導(dǎo)致產(chǎn)量的增加，均衡點由B點移動到H點。雖然產(chǎn)品創(chuàng)新有可能導(dǎo)致價格上升或下降，但是在創(chuàng)新成本不高的情況下，產(chǎn)品創(chuàng)新也可以增加福利，特別是可以增加生產(chǎn)者的剩余。HBA圖1企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新的影響從企業(yè)成長的角度來看，組織內(nèi)部創(chuàng)新不僅擴展了有限資源的供給，更重要的是創(chuàng)新的企業(yè)通常能夠獲得超額利潤。無論是通過改進生產(chǎn)流程來降低成本，還是通過增加產(chǎn)品的差異化程度來占領(lǐng)市場，持續(xù)的成功創(chuàng)新會促進企業(yè)收益的增加。根據(jù)上述討論，我們集中在企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間，總結(jié)出企業(yè)文化選擇與企業(yè)創(chuàng)新收益之間存在的一般關(guān)系。命題1：企業(yè)員工的勞動努力程度既包括勞動強度的增加，也包括創(chuàng)新思維的增強，而后者往往并不局限于在合約規(guī)定的勞動時間之內(nèi)發(fā)生，創(chuàng)新思維在勞動時間之外依然存在。員工對企業(yè)文化價值取向的反應(yīng)既包括對勞動強度的調(diào)整，也包括對創(chuàng)新思維的投入狀況，一般而言，他會根據(jù)對企業(yè)價值觀的認同感來決定是否（在勞動時間之內(nèi)和之外）持續(xù)促進企業(yè)的創(chuàng)新。命題2：企業(yè)內(nèi)部的工藝、產(chǎn)品與經(jīng)營創(chuàng)新是形成差異化產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵，持續(xù)創(chuàng)新是企業(yè)獲得一定時期的壟斷利潤的基本條件，而壟斷利潤是企業(yè)在競爭中維持生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。命題3：基于企業(yè)文化取向的員工創(chuàng)新活動不僅增加了企業(yè)的收益也提高了員工的福利水平，創(chuàng)新還通常導(dǎo)致產(chǎn)出的增加和產(chǎn)品價格的波動。命題4：企業(yè)組織內(nèi)部的創(chuàng)新是一個正反饋的過程，創(chuàng)新收益的遞增和成就感會進一步激勵員工的創(chuàng)新能動性，從而強化了員工持續(xù)創(chuàng)新的努力。從企業(yè)經(jīng)營的實踐可以觀察到，所有的企業(yè)管理者都在夢想著能通過工藝、產(chǎn)品和經(jīng)營方面的持續(xù)創(chuàng)新以獲得市場的壟斷地位和超額利潤。然而他們卻總是很難不到，即使采取金錢激勵措施后也是如此。例如，許多國有企業(yè)是熱中呼吁創(chuàng)新的，然而創(chuàng)新卻很少見。但是仍然有極個別的企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)的組織創(chuàng)新，甚至連一些基礎(chǔ)條件很差，員工待遇不高，人力資本及技術(shù)水平積累不足的小企業(yè)，卻總能迸發(fā)出大量創(chuàng)新的火花來，企業(yè)通過創(chuàng)新實現(xiàn)了收益與競爭力的持續(xù)提升。上述分析啟示我們，持續(xù)的能動創(chuàng)新并非是物質(zhì)激勵的結(jié)果，通常由于企業(yè)文化為利益相關(guān)者提供了更強大的精神激勵，才促使他們愿意為自己信仰認同的價值觀而貢獻全部聰明才智。[!--empirenews.page--]

四、基于企業(yè)文化的核心競爭力當(dāng)將企業(yè)文化選擇的經(jīng)濟結(jié)果從理論抽象回歸到企業(yè)經(jīng)營的實踐后，我們可以發(fā)現(xiàn)大量奇特的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)象可以得到解釋，例如它提供了對于核心競爭力實質(zhì)的深入認識。核心競爭力理論認為，企業(yè)是由一系列生產(chǎn)要素有機組合而成的。當(dāng)企業(yè)能比對手更好地使用這些要素完成某項工作時，企業(yè)就擁有了一定的競爭優(yōu)勢，企業(yè)競爭力的實質(zhì)就是企業(yè)有效使用生產(chǎn)要素的能力。核心競爭力的基本條件是：（1）具備充分的用戶價值，即能夠為用戶提供根本性的好處或效用。（2）具備獨特性，難以復(fù)制。（3）具備一定的延展性，能為企業(yè)打開多種產(chǎn)品市場提供支持，對企業(yè)一系列產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力都有促進作用（楊瑞龍，2001，第168-169頁）。盡管許多研究都強調(diào)了核心競爭力對于企業(yè)的重要性。但對于到底什么是核心競爭力上卻存在著爭論。從本文的分析結(jié)論出發(fā)，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力實際上是與企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新聯(lián)系在一起的，創(chuàng)新是維持競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。而創(chuàng)新特別是組織內(nèi)部創(chuàng)新則是企業(yè)文化選擇的結(jié)果。這表明企業(yè)的核心競爭力根植于企業(yè)文化，企業(yè)的使命、愿景和核心價值觀是企業(yè)核心競爭力中最上一頁[1][2][3]下一頁 基礎(chǔ)也最具魅力的部分，所以定位核心競爭力首先要確立文化核心。上述模型的分析揭示了為何企業(yè)文化成為企業(yè)核心競爭力，由于企業(yè)文化不僅促進了資源的利用與結(jié)合，形成了靜態(tài)的效率（消除了X低效率）；而且還促進了企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新，實現(xiàn)了動態(tài)的效率。從實質(zhì)來說，企業(yè)的核心競爭力就是這種動態(tài)的基于持續(xù)創(chuàng)新的生產(chǎn)效率。企業(yè)在為建立核心競爭力而作的努力也應(yīng)該集中到企業(yè)文化建設(shè)上來。正如Intuit軟件公司的創(chuàng)始人斯考特庫克認為，用正確的價值觀來培育公司的文化是最值得做的。他說：“文化最終成為公司成敗的重要因素。你所建立起來的文化將會指引你的員工貫徹于他們的全部行動（林恩·夏普·配因，2004，第7頁）。”參考資料：[1]彼得·F·德魯克.公司的概念[M]，上海：上海人民出版社，2002。[2]彼得·圣吉.第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)[M]，上海：上海三聯(lián)出版社,1998。[3]道格拉斯·C.諾思.經(jīng)濟史上的結(jié)構(gòu)和變革[M]，北京：商務(wù)印書館，1992。[4]高波、張志鵬.文化與經(jīng)濟發(fā)展：一個文獻評述[J]，江海學(xué)刊,2004(1)。[5]高波、張志鵬.文化成本約束與企業(yè)文化選擇[J]，南京社會科學(xué),2004(3)。[6]高波、張志鵬.文化資本：經(jīng)濟增長源泉的一種解釋[J]，南京大學(xué)學(xué)報（社科版）,2004(5)。[7]加里·貝克爾.口味的經(jīng)濟學(xué)分析[M]，北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社,2000。[8]林恩·夏普·配因.公司道德——高績效企業(yè)的基石[M]，北京：機械工業(yè)出版社,2004。[9]威廉·鮑莫爾.資本主義的增長奇跡[M]，北京：中信出版社，2004。[10]汪丁丁.制度分析基礎(chǔ)——一個面向?qū)拵ЬW(wǎng)時代的講義[M]，北京：社會科學(xué)文獻出版社,2002。[11]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社,1997。[!--empirenews.page--][12]約翰·科特、詹姆斯·赫斯克特.企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績[M]，北京：華夏出版社，1997。[13]楊瑞龍.國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的經(jīng)濟學(xué)分析[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，2001。[14]中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng).企業(yè)家價值取向：中國企業(yè)家成長與發(fā)展報告[M]，北京：機械工業(yè)出版社，2004。

第三篇：價值觀對行為的影響

在一般人看來，價值觀問題和情感問題都是非常神秘而復(fù)雜的理論問題，涉及廣泛而深入的精神領(lǐng)域，價值觀的運行程序具有很多的變量因素，價值觀的發(fā)生過程具有很強的主觀隨意性，價值觀的功能結(jié)構(gòu)具有很高的復(fù)雜性，因此徹底了解價值觀對于人類行為的控制機理看來是不可能的。然而，價值觀只是人類一種特殊的意識形式，不要被價值觀神秘而復(fù)雜的表面現(xiàn)象所迷惑、所嚇倒，不要被傳統(tǒng)的研究方法和研究思路所束縛，要確信，世界上沒有不能認識的事物。只要采用了正確的研究方法和研究思路，把握了事物的本質(zhì)特征，抓住了問題的中心線索，非常復(fù)雜的問題就可能變成了非常簡單的問題。

一、什么是價值觀

觀念是人類主體（個人、集體或社會）對客觀事物的主觀反映或主觀意識，人類主體通過觀念來認識世界各種事物之間的相互聯(lián)系與相互作用，并掌握各種事物運動與變化的客觀規(guī)律，客觀目的在于指導(dǎo)人類主體的實踐活動，以減少實踐活動的無效性和盲目性，提高實踐活動的有效性和目的性，以最大限度地提高人類主體的本質(zhì)力量。

價值觀是一種特殊的觀念，它是以事物的價值特性為主觀反映的對象，人類主體通過價值觀來認識世界各種事物之間的價值聯(lián)系與價值作用，并掌握各種事物價值特性的運動與變化的客觀規(guī)律，客觀目的在于指導(dǎo)人類主體的實踐活動，使之按照自己的客觀需要而對不同的事物采取不同的選擇傾向、原則立場和行為取向，以達到最大的價值效應(yīng)。

二、價值觀的本質(zhì)與客觀目的

人的一切活動都可以歸結(jié)為價值的創(chuàng)造與價值的消費，人的一生就是在價值觀的指導(dǎo)下，根據(jù)自己的生存環(huán)境，按照最大的價值效率，把握自己的思想，做出自己的決策，選擇自己的行為，實現(xiàn)自己的人生價值。

一個人所擁有的價值資源是有限的，為了最大限度地發(fā)展自己的本質(zhì)力量，任何人都必須對所擁有的價值資源進行合理配置，這就需要以“價值觀”的形式來對各種事物的價值特性進行認識和分析，從而引導(dǎo)和控制人把有限的價值資源投入到合理的領(lǐng)域，最大限度地減少價值資源的浪費，提高價值資源的利用率，使價值資源實現(xiàn)最大的增長率。

總之，價值觀的本質(zhì)就是“人腦對于事物的價值特性的一種主觀反映”，其客觀目的在于“識別和分析事物的價值特性，以引導(dǎo)和控制人對有限的價值資源進行合理分配，以實現(xiàn)其最大的增長率”。

三、價值率是事物最基本的、最重要的價值特性

事物的價值特性包括多方面的內(nèi)容，主要有使用價值、勞動價值、價值層次性、價值多樣性、價值穩(wěn)定性、價值率等，對于人類主體來說，“價值率”是所有事物最基本的、最重要的價值特性。

價值率：是指人與事物發(fā)生價值作用時在單位時間內(nèi)該事物價值增量（即投入的價值量與產(chǎn)出的價值量之差）與投入的價值量之比。

根據(jù)“統(tǒng)一價值論”所提出的“價值取向性法則”（或“選擇傾向性法則”），事物的價值率決定著該事物的價值收益率或價值增值速度的變化情況：事物的價值率越高，該事物的價值收益率就越大，價值增值速度就越高，人就會越多地向該事物追加投入價值資源，從而越多地擴大其存在規(guī)模；相反，事物的價值率越低，人就會越多地把向該事物所投入的價值資源抽調(diào)出來，從而越多地縮小其存在規(guī)模。也就是說，事物的價值率越高，人對它的肯定態(tài)度就會越堅決，對它的支持力度就越大，就會越多地向該事物追加投入價值資源，從而加速了它的發(fā)展；相反，事物的價值率越低，人對它的否定態(tài)度就會越強烈，對它的反對力度就越大，從而加速了它的滅亡。顯然，對于經(jīng)濟領(lǐng)域，價值率就是利潤率，因此在經(jīng)濟領(lǐng)域，利潤率是所有經(jīng)濟類事物的關(guān)鍵性指標(biāo)，它決定著人們對于所有經(jīng)濟類事物的根本態(tài)度，決定著所有經(jīng)濟類事物的生死存亡。

有些事物雖然具有很多的使用價值量，但人如果要得到它或生產(chǎn)它必須付出巨大的勞動價值量，其價值率可能很低，則人決不會向它追加投入價值資源；相反，有些事物雖然具有很少的使用價值量，但人如果要得到它或生產(chǎn)它只需付出極少的勞動價值量，其價值率可能很高，則人照樣會向它追加投入價值資源。

對于思維性價值事物（主要包括知識與思維方式）來說，其價值率越大，就會越易于學(xué)習(xí)它、接受它、牢記它，更優(yōu)先地想起它、激發(fā)它和運用它；對于行為性價值事物（主要包括行為與行為規(guī)范）來說，其價值率越大，就會越易于練習(xí)它，熟練掌握它，越頻繁地激發(fā)它和運用它；對于生理性價值事物（主要包括生活資料和生產(chǎn)資料）來說，其價值率越大，就會越易于生產(chǎn)它，越喜歡消費它。

四、價值觀的基本構(gòu)成要素

事物的價值率作為一種重要的客觀存在，必然會反映到人的頭腦中，從而形成了“主觀價值率”，即 主觀價值率：事物的客觀價值率P在人的頭腦中的主觀反映，用ω來表示。

由于價值率是事物最基本、最重要的價值特性，那么，主觀價值率必然是價值觀中最基本、最重要的內(nèi)容，決定和制約著價值觀中的其它要素，它是價值觀中的基本構(gòu)成要素。

有些人之所以重視某一事物，就是因為他相對于別人對該事物具有較高的主觀價值率，即他認為向該事物投入價值資源將會得到較高的價值收益率；有些人之所以只顧眼前利益而不顧長遠利益，就是因為他們對于反映長遠利益關(guān)系的事物的主觀價值率較低，從而較少地向反映長遠利益的事物投入價值資源，而對于反映眼前利益關(guān)系的事物的主觀價值率較高，從而較多地向反映眼前利益的事物投入價值資源；有些人之所以能夠為了理想和事業(yè)可以奉獻出自己的生命，就是因為他們對于理念和事業(yè)的主觀價值率要大于其人生的主觀價值率，從而給予理念和事業(yè)更多的價值資源和發(fā)展機會，而給予自己的生命更少的價值資源和發(fā)展機會；等等。總之，人們的價值觀情況（即對于所有事物的“選擇傾向、原則立場和行為取向”情況），均可采用主觀價值率的形式來描述。

不過，有些觀念雖然是人對價值事物的價值特征及其變化規(guī)律的認識，從其表現(xiàn)形式來看，屬于價值觀念的范疇，但實際上屬于認知觀念的范疇。例如，有些人認為實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而另一些人卻認為理性思維是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這實際上只是一個價值理論的認識論問題。價值觀念與認知觀念的根本區(qū)別是：價值觀念通常是以情感的方式（如喜、樂、哀、怒等）來反映和認識客觀事物的各種價值關(guān)系；認知觀念通常是以認知的方式（如感覺、知覺、表象、概念、判斷、推理等）來反映人與客觀事物之間的各種相互聯(lián)系與相互作用。價值觀念與認知觀念共同構(gòu)成人的認識觀念系統(tǒng)。

五、價值觀的數(shù)學(xué)定義

世界上的事物是復(fù)雜多樣的，人對于所有事物價值率都會有自覺不自覺地產(chǎn)生一個觀念，即形成一個主觀價值率，用以指導(dǎo)自己的生理、行為和思維活動。這樣，由許多的主觀價值率就構(gòu)成一個復(fù)雜的、有機的價值觀念體系。由此給出價值觀的數(shù)學(xué)表達式。

價值觀矢量：主體對于所有事物價值率的主觀反映值（即主觀價值率）所組成的數(shù)學(xué)矢量，稱為該主體的價值觀矢量，用W來表示，即：

W＝｛ω1，ω2，…，ωn｝（1）

人對于單一事物的主觀價值率可以看作是由一個元素所組成的價值觀矢量。

由于價值形式是多層次的，因此價值觀念體系是一個多層次的、復(fù)雜的觀念體系，可用“價值觀矩陣”來描述。某一抽象事物往往由若干具體事物所組成，如水果是由蘋果、梨子、桔子、西瓜、桃子等組成，則該抽象事物的主觀價值率可用多個具體事物的主觀價值率所組成的價值觀矢量來描述；如果多個具體事物又是由多干更具體的事物所組成，即它相對于更具體的事物來說屬于抽象事物，則多個具體事物的主觀價值率可分別用多個更具體事物的主觀價值率所組成的價值觀矢量來描述，這時，該抽象事物的價值觀矢量可用一個二維的價值觀矢量矩陣來描述。

W＝｛ωi×j｝m×n（2）

同理，可以定義n維價值觀矢量矩陣。由此可見，事物的價值形式是多層次的，人類的價值觀念體系也是一個多層次的、復(fù)雜的觀念體系，可用“價值觀矩陣”來進行數(shù)學(xué)描述。

價值觀：價值觀矢量或價值觀矢量矩陣統(tǒng)稱為價值觀。

六、價值觀的層次結(jié)構(gòu)

任何形式的價值最終都是為了服務(wù)于和滿足于人的生存與發(fā)展的需要，價值觀是人對于事物的價值特性（特別是事物的價值率）的認識，價值觀的最終目的在于按照主體生存與發(fā)展的需要來有效地配置價值資源，因此價值的層次結(jié)構(gòu)在根本上決定著價值觀的層次結(jié)構(gòu)。“統(tǒng)一價值論”認為，一切形式的價值（生產(chǎn)資料、生活資料和勞動價值）都可歸結(jié)為生活資料使用價值，而生活資料使用價值可分為溫飽類、健康與安全類、自尊與人尊類、自我發(fā)展與自我實現(xiàn)類四個基本層次，那么一切形式的價值都可相應(yīng)地分為四個基本層次。由此可見，價值觀也分為溫飽類、健康與安全類、自尊與人尊類、自我發(fā)展與自我實現(xiàn)類四個基本層次。

衡量一個人的修養(yǎng)好壞、品德高尚與否，主要就是要看他的價值觀的不同層次的取值情況。如果一個人對于反映溫飽類、健康與安全類層次的事物擁有較高的價值觀取值，而且這種取值比較穩(wěn)定和清晰，而對于反映自尊與人尊類、自我發(fā)展與自我實現(xiàn)類層次的事物擁有較低的價值觀取值，而且這種取值比較動蕩而且模糊，那么他的修養(yǎng)就差勁，品德就低下。

七、人類一般意識的“三步曲”

知（即認知）、情（即情感）、意（即意志）是人類心理活動的三種基本形式，它們分別構(gòu)成了人類一般意識的“三步曲”：

第一步：認知階段。目的在于解決“是什么”或“什么事實”的問題。人只有首先了解事物的外在特性（或外部聯(lián)系）和內(nèi)在規(guī)律（內(nèi)在本質(zhì)），即首先了解事物“是什么東西”，才能對它進行其它方面的深入了解。

第二步：評價階段。目的在于解決“有何用” 或“有什么價值”的問題。人只有了解在了解事物“是什么東西”以及“對我有何價值”，才能知道如何對它采取正確的處理措施。

第三步：意志（或決策）階段。目的在于解決“怎么辦” 或“實施什么行為”的問題。就是針對事物的品質(zhì)特性以及每一品質(zhì)特性對于人的價值，人將選擇一個最合適的行為，以便能夠充分有效地利用事物的價值特性。

沒有“認知”的評價就是一種盲目的評價，沒有“認知”的意志就是一種盲目的意志；沒有“評價”的認知就是一種麻木的認知，沒有“評價”的意志就是一種麻木的意志；沒有“意志”的認知就是一種空洞的認知，沒有“意志”的評價就是一種空洞的評價。

八、認知的本質(zhì)及其運行程序

事實關(guān)系就是指事物之間客觀存在的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的相互聯(lián)系與相互作用。事物與事物之間，人與事物之間以及人與人之間存在著復(fù)雜多樣的相互作用，如物理作用和化學(xué)作用等，這些作用都有其客觀規(guī)律性，人只能承認它、認識它和利用它，而不能否定它、違背它。

對于事實關(guān)系的主觀反映就是認知，它構(gòu)成人的主觀意識的最基本形式。認知包括感性認知與理性認知，其中：感性認知是指人通過感覺器官及神經(jīng)系統(tǒng)對事物所發(fā)出的刺激信號進行的感覺、知覺和表象，如對物體的顏色、形狀、大小、聲音、冷熱等方面的感知；理性認知是指人通過大腦對概念或概念系統(tǒng)（即事物的第二信號系統(tǒng)）所進行的認知、理解、判斷、推理、分析、歸納等。認知只需要考慮客觀事物本身的運動狀態(tài)與變化規(guī)律，不需要考慮人的利益需要，沒有任何主觀偏愛，是一種純粹中性的反映活動。

人對于世界的認知最初來源于“趨性”，由多個“趨性”進行有序而有機的組合就構(gòu)成了“無條件反射”，對于“無條件反射”的學(xué)習(xí)與強化就構(gòu)成了“條件反射”，對于“條件反射”的學(xué)習(xí)與強化就構(gòu)成了“第二級條件反射”，對于“第二條件反射”的學(xué)習(xí)與強化就構(gòu)成了“第三級條件反射”，對于關(guān)系（時間關(guān)系、空間關(guān)系、邏輯關(guān)系與價值關(guān)系等）所產(chǎn)生的條件反射就構(gòu)成了“關(guān)系條件反射”，對于第二信號系統(tǒng)（即語言）的條件反射就是“概念”，由若干個“概念”進行有序而有機的組合就構(gòu)成了“思維”。人的認知過程就是這樣從低級到高級、從簡單到復(fù)雜，逐漸發(fā)展起來的。

第四篇：企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新績效的影響

企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新績效的影響

摘要:在借鑒前人的研究基礎(chǔ)上,用182家企業(yè)層面的數(shù)據(jù)來對企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績效進行實證研究。結(jié)果表明:支持型企業(yè)文化不但對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接的顯著影響,而且還通過利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)分別對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響;創(chuàng)新型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接的顯著影響,同時還通過探索式學(xué)習(xí)對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向間接影響。

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;利用式學(xué)習(xí);探索式學(xué)習(xí);創(chuàng)新績效

一、引言

文化作為維持競爭優(yōu)勢的一個源泉,對企業(yè)創(chuàng)新有著重要的影響作用。眾多學(xué)者對影響企業(yè)創(chuàng)新的因素進行了研究。研究者們研究較多的是R&D投入[1]、企業(yè)家精神[2]、創(chuàng)新作用的認同、文化[3]、企業(yè)的創(chuàng)新基礎(chǔ)、企業(yè)學(xué)習(xí)行為[4]、企業(yè)內(nèi)部交流等。

在組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績效研究方面,已經(jīng)有不少學(xué)者進行了研究,表明組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[5]。在企業(yè)文化對創(chuàng)新績效的影響研究方面,也表明學(xué)習(xí)型組織文化對組織學(xué)習(xí)有顯著的正向影響[6,7]。

但是很少有文獻將組織學(xué)習(xí)當(dāng)作企業(yè)文化對創(chuàng)新績效的中介變量,來考察變量之間關(guān)系的綜合性實證研究。有的文獻[5]只是考慮企業(yè)文化和組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新的共同作用,并沒有對文化進行深入的剖析,沒有反映出不同文化對創(chuàng)新的作用;有的文獻[8]把企業(yè)文化當(dāng)作調(diào)節(jié)變量對創(chuàng)新進行研究。基于此,本文選擇了組織學(xué)習(xí)作為中介變量,用企業(yè)層面的數(shù)據(jù)來對企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績效進行實證研究。按照Wal-lach[9]的研究,將文化分為官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化,根據(jù)March(1991)[10]的研究把組織學(xué)習(xí)劃分為探索式學(xué)習(xí)、利用式學(xué)習(xí)。考察不同文化是否對創(chuàng)新有直接影響,以及企業(yè)文化是否通過不同過程的組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新產(chǎn)生間接影響。為企業(yè)有效地進行創(chuàng)新提供一個新的方向,并彌補相關(guān)研究的不足。

二、理論與研究假設(shè)

1.組織學(xué)習(xí)基于組織學(xué)習(xí)的研究,組織的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展依賴于利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)之間的平衡[11],本文選取了與本研究有關(guān)的維度對組織學(xué)習(xí)方式進行劃分,即從組織學(xué)習(xí)的知識存量變化的角度,將組織學(xué)習(xí)方式劃分為利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)。

探索式學(xué)習(xí)是指那些可以用“探索、變化、承擔(dān)風(fēng)險、試驗、嘗試、應(yīng)變、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新”等術(shù)語來描寫的學(xué)習(xí)行為;而利用式學(xué)習(xí)是指那些可以用“提煉、篩選、生產(chǎn)、效率、選擇、實施、執(zhí)行”等術(shù)語來描寫的學(xué)習(xí)行為。

探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)是兩類具有不同目的的學(xué)習(xí)。利用式學(xué)習(xí)的目的是提煉和深化現(xiàn)有的技術(shù)、能力和范式;探索式學(xué)習(xí)是對新技術(shù)和創(chuàng)業(yè)機會的搜索和試驗[12]。在知識的獲得過程中,如果只有利用式學(xué)習(xí),往往會導(dǎo)致技術(shù)的惰性;如果只有探索式學(xué)習(xí),需要較高的試驗成本,可能會導(dǎo)致過多沒有深入開發(fā)的創(chuàng)意和能力。

探索式學(xué)習(xí)可以促進創(chuàng)新。首先,探索式學(xué)習(xí)就是“追求新的知識”[13]。而新知識是企業(yè)進行創(chuàng)新的基礎(chǔ)[14]。這些新的知識可以幫助組織用新的方法或者新舊結(jié)合的方法來處理現(xiàn)有的問題;支持、互補或者增加他們內(nèi)部的研發(fā)能力,促使組織進入新的市場或者比那些缺少新知識的競爭者更早地向市場引入新產(chǎn)品,以及通過增加新的特征或者功能來改善現(xiàn)有的產(chǎn)品。其次,接近新的知識還可以改善吸收能力,為以后對外部知識的吸收提供基礎(chǔ)。探索式學(xué)習(xí)通過對新的技術(shù)和市場空間的探索,獲得可能的新技術(shù)和創(chuàng)業(yè)機會,并由此可能改變組織能力的特征,增加其長期創(chuàng)新的績效,獲得更多可能的長期收益。

創(chuàng)新也需要利用式學(xué)習(xí)。利用式學(xué)習(xí)是對已有的知識和能力精煉和挖掘,涉及對現(xiàn)有的技術(shù)組件的改進[15],對新的方法在具體情景下的復(fù)制,以及將新方法吸收到現(xiàn)有的流程中以實施具體的任務(wù)[16],而帶來的漸進式的增量創(chuàng)新。利用式學(xué)習(xí)通過對現(xiàn)有技術(shù)更好的深化和提煉,增強了組織的市場機會;并且由于組織已經(jīng)擁有相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的豐富經(jīng)驗和知識,所以往往更具有明確的回報,直接改善即時的績效。

基于以上分析,本研究有如下假設(shè):H1:探索式學(xué)習(xí)對創(chuàng)新績效有正向影響。

H2:利用式學(xué)習(xí)對創(chuàng)新績效有正向影響。

2.企業(yè)文化企業(yè)文化是植根于組織之內(nèi)的特定的價值觀和基本信念,這種價值觀和信念為組織提供行為準(zhǔn)則,并指導(dǎo)組織的活動和行為[17]。

企業(yè)文化對企業(yè)影響深遠,許多學(xué)者進行了相當(dāng)廣泛的研究。從企業(yè)文化的類型來看,Wallach根據(jù)企業(yè)的氛圍和工作環(huán)境,把企業(yè)文化分為三種類型:官僚型文化、創(chuàng)新型文化、支持型文化。Cameron則在此基礎(chǔ)上,增加了效率型文化(effi-cient culture)。Bass和Avolio(1993)提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)文化與交易型領(lǐng)導(dǎo)文化,并認為兩種文化不排斥,純粹的一種文化類型都不可能獲得成功。Parry和Proc-tor(2001)甚至發(fā)現(xiàn),最好的組織文化形式可能表現(xiàn)為高度的變革型特質(zhì)和中度的交易型特質(zhì)。Mannlx(1995)以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標(biāo)準(zhǔn),將企業(yè)文化分為經(jīng)濟導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化。并通過實證方法,找出文化與利益分配的相關(guān)關(guān)系。Quinn等人在競爭價值模型(CVF)的基礎(chǔ)上進行分類,用兩個維度劃分出四類組織文化:團隊文化(clan),強調(diào)靈活,關(guān)注內(nèi)部;靈活文化(adhocracy),強調(diào)靈活,關(guān)注外部;市場文化(market),強調(diào)控制,關(guān)注外部;層級文化(hierarchy),強調(diào)控制,關(guān)注內(nèi)部[18]。組織文化會影響員工對知識及學(xué)習(xí)的價值和態(tài)度,因此是促進組織學(xué)習(xí)和發(fā)展的重要動力。但是,企業(yè)常常會面臨一個重要的挑戰(zhàn):組織文化是一把雙刃劍,一方面為企業(yè)進行高度協(xié)調(diào)的創(chuàng)新和有效的技術(shù)學(xué)習(xí)提供良好的基礎(chǔ),另一方面又可能成為創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的阻力。

所以本文借鑒Wallach的研究,將企業(yè)文化分為官僚型、支持型、創(chuàng)新型文化,來進行企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系研究。這三種文化是獨立的、可以測量的組織文化,隨后的經(jīng)驗主義研究證明了這種分類方法的效能。

官僚型企業(yè)文化有利于利用式學(xué)習(xí),促進企業(yè)創(chuàng)新。在這種文化中由于組織之間層級性以及組織之間的溝通較少,組織內(nèi)部主要依賴命令或指令來進行信息的傳遞和溝通。因此,這種組織方式在信息的溝通和傳遞方面將有助于降低企業(yè)內(nèi)部的交易成本。高層管理者做出決策之后,通過嚴格的上下級關(guān)系,可以迅速將決策傳遞到組織的各個層級,所以在決策信息傳遞的速度上,官僚型組織有著很大的優(yōu)勢[19]。官僚型企業(yè)文化這種特征有利于利用式學(xué)習(xí),促進企業(yè)創(chuàng)新。

因為利用式學(xué)習(xí)的目的就是提煉和深化現(xiàn)有的技術(shù)、能力和范式,提高企業(yè)的效率。因此,本研究有如下假設(shè):H3:官僚型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。H4:官僚型企業(yè)文化對利用式學(xué)習(xí)有顯著的正向影響。

支持型的組織文化是建立在頻繁的正面交流、相互支持、以及工作者之間、工作者和其上級之間的基本信任的基礎(chǔ)上的。Kivmi aki[20]認為組織內(nèi)部交流情況的好壞直接決定了創(chuàng)新績效。而支持型的組織文化主要特征正是組織學(xué)習(xí)和內(nèi)部交流,這對組織的創(chuàng)新具有至關(guān)重要的作用。

支持型組織文化特征有利于企業(yè)進行探索式學(xué)習(xí)。支持型的組織文化強調(diào)學(xué)習(xí)和交流,這種學(xué)習(xí)和交流特征有利于企業(yè)與外部進行知識交流,及時了解用戶的需求與其他外界信息。此外,每個員工都有權(quán)參與決策和管理,有利于員工自我實現(xiàn)的需要,激發(fā)員工個人學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這與探索式學(xué)習(xí)獲取知識有緊密的關(guān)系,有助于企業(yè)設(shè)計新產(chǎn)品、開辟新的細分市場、發(fā)展新的分銷渠道、為新的消費者群體提供服務(wù)。

此外,支持型組織文化的特征為利用式學(xué)習(xí)提供了很好的環(huán)境。支持型組織文化特征促

進組織內(nèi)部的知識交流,提升了組織個體與整體的學(xué)習(xí)能力,增加了組織整體知識的存量和價值。組織內(nèi)部人員對于原有資源的認識逐漸加深,原來已經(jīng)掌握的功能可以隨著組織學(xué)習(xí)和交流的進行而提高效率,原來沒有掌握的功能也有可能成為現(xiàn)實,從而更好的綜合配置組織擁有的各類資源以更好地進行組織創(chuàng)新。

基于以上分析,本研究有如下假設(shè):H5:支持型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。H6:支持型企業(yè)文化對利用式學(xué)習(xí)有顯著的正向影響。

H7:支持型企業(yè)文化對探索式學(xué)習(xí)有顯著的正向影響。

創(chuàng)新型企業(yè)文化是營造一種以挑戰(zhàn)、冒險和創(chuàng)造性為價值觀的、以結(jié)果為導(dǎo)向勇于承擔(dān)風(fēng)險的環(huán)境。

Dass等人認為所謂創(chuàng)新是指企業(yè)具有這樣一種意識,總是傾向于支持能產(chǎn)生新產(chǎn)品、新服務(wù)和新技術(shù)工藝的想法、實驗和行為。在風(fēng)險傾向的創(chuàng)新型文化環(huán)境中,在決策之前即使沒有足夠多的確保創(chuàng)新成功的事例,也能較為容易地說服相關(guān)人員做出這些創(chuàng)新決策;此外,創(chuàng)新工作也不依賴于比如計劃等較為正規(guī)的決策機制,即使在成功不能確保的情況下也會力求創(chuàng)新。

因此創(chuàng)新型企業(yè)文化有利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。

在創(chuàng)新型文化的企業(yè)中,員工認為勇于挑戰(zhàn)、承擔(dān)風(fēng)險、有創(chuàng)造力才是有價值的。創(chuàng)新型文化氛圍激勵組織成員持續(xù)不斷地創(chuàng)新和變革。與組織內(nèi)部因素對創(chuàng)新有著重要影響一樣,外部環(huán)境也極大地影響著組織的創(chuàng)新。創(chuàng)新型組織文化中的員工通常熱衷于不斷挑戰(zhàn),所以企業(yè)員工會對變化的外部環(huán)境不斷去嘗試學(xué)習(xí)新知識

本論文轉(zhuǎn)載于易起論文網(wǎng)：。這些特點與探索式學(xué)習(xí)獲取知識緊密聯(lián)系:開發(fā)新產(chǎn)品會促使企業(yè)去探索各種有關(guān)技術(shù)和市場的新信息和知識;開拓全新市場促使企業(yè)探索學(xué)習(xí)全新市場上的顧客需求和競爭對手的種種情況,因為這些信息和知識是企業(yè)所缺乏的,必須進行探索式學(xué)習(xí)。

基于以上分析,本研究有如下假設(shè):H8:創(chuàng)新型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響H9:創(chuàng)新型企業(yè)文化對探索式學(xué)習(xí)有顯著的正向影響。

三、研究設(shè)計

1.研究框架結(jié)合前人的研究成果,本文的研究框架如圖1所示

.研究樣本本研究以江蘇、浙江、安徽三省的高科技企業(yè)作為研究母體,采用隨機抽樣并輔助判斷抽樣的方法。郵寄問卷調(diào)查來進行數(shù)據(jù)收集,共發(fā)出600份問卷,共回收221份,其中完整填答者182份,有效回收率為30%。樣本企業(yè)來自多種行業(yè),大多數(shù)為制造業(yè)、計算機軟件與網(wǎng)絡(luò)、金融服務(wù),少數(shù)為建筑業(yè)和采掘業(yè)及其他服務(wù)等行業(yè)。

3.變量的測量本研究為確保測量工具的效度及信度,在企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績效等概念的操作以及衡量方法上,主要采用現(xiàn)有文獻已經(jīng)使用過的量表,再根據(jù)本研究的目的加以適當(dāng)修改作為搜集實證資料的工具。

衡量企業(yè)文化的量表主要參考了Wallach的研究來設(shè)計問卷,包含“具有清楚的責(zé)任線和權(quán)力線;工作被高度地組織、劃分和系統(tǒng)化;信息流和權(quán)力流是層級的;有創(chuàng)新性的工作環(huán)境;員工具有冒險的精神”等9個問題。

探索式/利用式學(xué)習(xí)的量表主要參考了Atuahene-Gmi和蔣春燕(2006)[21]設(shè)計的量表,它包含“不斷尋求新的產(chǎn)品/市場信息;尋求使企業(yè)脫離當(dāng)前產(chǎn)品/市場信息;強調(diào)積累學(xué)習(xí)當(dāng)前有效解決產(chǎn)品/市場問題的方法;重視搜尋企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品/當(dāng)前市場的信息”等6個指標(biāo)。衡量企業(yè)創(chuàng)新績效的量表主要參考了H Yli-Renko等(2001)[22]、謝洪明等(2007)[23]關(guān)于知識利用和技術(shù)創(chuàng)新的量表。主要包括“企業(yè)的新產(chǎn)品和服務(wù)得到客戶認可;企業(yè)的競爭優(yōu)勢建立在技術(shù)之上;與競爭對手相比,企業(yè)盈利水平很好”3個指標(biāo)。

所有題項以Likert七級量表來衡量,要求答題者根據(jù)本企業(yè)的實際情況來回答, 1代表完全不同意,而7代表完全同意。

四、研究結(jié)果1.信度與效度首先,用SPSS軟件對表1中的18個題項進行探索性因子分析(EFA),采用主成分分析和方差最大法旋轉(zhuǎn),抽取出6個特征值大于1的因子,共解釋總變異的70·2%。各題項都清晰地負載在所預(yù)期的因子上,且載荷都超過0·6。各變量的Cronbach’sα系數(shù)都大于有關(guān)研究建議的可接受水平0·7,顯示了較好的內(nèi)部一致性信度。

通過AMOS軟件進行驗證性因子分析(CFA)。將表1中的18個題項按6個因子擬合模型,擬合結(jié)果可以接受,標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷在0·63~0·85之間,都達到較高的顯著性水平(P<0·01),顯示了較好的內(nèi)斂效度。

2·總體擬合情況驗證結(jié)果表明修正模型具有較好的擬合優(yōu)度,模型擬合的卡方和自由度為χ2=193·

3、df=125,模型中GF I=0·82,AGFI=0·75,RFI=0·91,NF I=0·97,CF I=0·96,RF I及CF I均大于0·90, RMR小于0·05,RMSEA=0·075小于0·08。標(biāo)準(zhǔn)卡方值χ2/df=1·54,位于1·0到2·0之間,由此可見各個指標(biāo)均達到可接受的范圍,理論模型具有良好的整體模型適配度。

3·路徑系數(shù)和假設(shè)檢驗通過SEM結(jié)構(gòu)模型分析方法,對結(jié)構(gòu)模型進行路徑分析。由結(jié)構(gòu)方程模型路徑分析結(jié)果,結(jié)合路徑系數(shù)與顯著性(P值),假設(shè)驗證的結(jié)果可歸納為表2所示。由理論模型的路徑系數(shù)及顯著性可以看到,本文的假設(shè)H1、H2、H5、H6、H7、H8、H9都獲得了支持,而假設(shè)H3、H4則沒有獲得支持。即:探索式學(xué)習(xí)對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(P < 0·001);利用式學(xué)習(xí)對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(P < 0·001);官僚型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效沒有顯著的正向影響(P >0·05);官僚型企業(yè)文化對利用式學(xué)習(xí)沒有顯著的正向影響(P > 0·05);支持型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(P < 0·05);支持型企業(yè)文化對利用式學(xué)習(xí)有顯著的正向影響(P < 0·01);支持型企業(yè)文化對探索式學(xué)習(xí)有顯著的正向影響(P < 0·05);創(chuàng)新型文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(P < 0·01);創(chuàng)新型文化對探索式學(xué)習(xí)有顯著的正向影響(P < 0·05)。

本文通過文獻探討構(gòu)建理論模型,選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業(yè)作為實證研究對象研究企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績效的影響關(guān)系,結(jié)果表明:

(1)官僚型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效沒有直接的顯著影響,也不通過利用式學(xué)習(xí)間接對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著影響。

(2)支持型企業(yè)文化不但對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接的顯著影響,而且還通過利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)分別對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響

(3)創(chuàng)新型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接的顯著影響,同時還通過探索式學(xué)習(xí)對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向間接影響;

(4)組織學(xué)習(xí)包含的利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)均對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向直接影響。

本文的研究結(jié)果對企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)以及企業(yè)創(chuàng)新績效的相關(guān)理論和實踐都有重要的意義。從研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn):

(1)組織學(xué)習(xí)對企業(yè)創(chuàng)新績效的重要性。探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)兩者對創(chuàng)新績效都有積極的促進作用,而且探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)之間存在一定的相互依賴性和互補性。持續(xù)的創(chuàng)新需要探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)的協(xié)同。我國目前許多企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新目標(biāo)偏低,普遍存在忽視探索式學(xué)習(xí)的現(xiàn)象[24],需要加強旨在提升企業(yè)未來競爭潛力的探索式學(xué)習(xí)。

(2)支持型企業(yè)文化、創(chuàng)新型企業(yè)文化對于企業(yè)創(chuàng)新的重要性。這兩種組織文化對組織學(xué)習(xí)導(dǎo)向與創(chuàng)新起著推動作用,鼓勵組織以及成員積極學(xué)習(xí),進行技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新,增強企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力,體現(xiàn)出其價值性。

因此,高新科技企業(yè)要想獲得理想的創(chuàng)新績效,必須在企業(yè)內(nèi)部建立起相應(yīng)的企業(yè)文化和相應(yīng)的考核保障措施,激勵員工勇于創(chuàng)新和勇于試驗。同時建立良好的交流溝通途徑和保障措施,使員工在企業(yè)內(nèi)部以及與知識提供企業(yè)人員團隊形成良好互動交流。

最后,本研究的樣本主要取自蘇、浙、皖,因而獲得的調(diào)研數(shù)據(jù)可能存在一定的局限性,今后應(yīng)嘗試在更大范圍內(nèi)進行調(diào)研以對本模型進行進一步的檢驗。未來的研究可以基于不同的產(chǎn)業(yè)特征加以考慮,同時也可以考慮將其他外部因素如環(huán)境變動等納入模型中以進一步對本模型進行擴展和深化。

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第五篇：傳統(tǒng)文化對企業(yè)文化的影響

任何一個企業(yè)，其生存和發(fā)展都與它自身的文化條件及所處的文化環(huán)境密不可分，企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)、行為的準(zhǔn)則、成功的保證。我國企業(yè)在創(chuàng)建組織文化中要吸收傳統(tǒng)文化中的精華，拋棄糟粕，使傳統(tǒng)文化在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

企業(yè)文化是指企業(yè)的經(jīng)營理念、價值體系、歷史傳統(tǒng)和工作作風(fēng)，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神，共同的價值標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣的沉淀、職業(yè)的習(xí)慣，一定的道德規(guī)范與文化素質(zhì)。它不僅可以對員工的思想和行為起導(dǎo)向和約束作用，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，增強企業(yè)的凝聚力，而且還可以更加鮮明地將本企業(yè)同競爭對手區(qū)別開來，以便消費者對企業(yè)進行識別，進而產(chǎn)生認同感。企業(yè)文化理論的形成始于20世紀(jì)80年代的美國。當(dāng)時，整個國際經(jīng)濟形勢發(fā)生了巨大的變化，日本在短短20多年的時間里，由一個戰(zhàn)敗國一躍成為世界第二發(fā)達資本主義國家，成為美國企業(yè)的主要競爭對手，這使得人們對這一現(xiàn)象進行深刻反思。經(jīng)過深人分析，在企業(yè)競爭過程中，是企業(yè)文化使日本迅速崛起，是企業(yè)文化對日本經(jīng)濟發(fā)展起了主要作用。于是以美國為首的西方企業(yè)界掀起了一股創(chuàng)建企業(yè)文化的熱潮。當(dāng)我們探索日本企業(yè)文化時，發(fā)現(xiàn)日本的企業(yè)文化深受中國傳統(tǒng)文化的影響。因此，我國企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化，提高競爭力時，除了學(xué)習(xí)和引進東西方先進企業(yè)文化外，還有必要借鑒中國傳統(tǒng)文化中的思想瑰寶。

一、儒家思想的影響

儒家思想的代表人物是孔子，孔子思想常為企業(yè)所用。接下來主要從“仁”、“信”、“義”、“和”幾個方面談儒家思想對我國企業(yè)文化建設(shè)的影響。

(一)“仁”的思想

“仁”，仁愛，“仁”是孔子思想的核心，是儒家的精義所在。在《論語》中仁字出現(xiàn)了109次，有多種釋義，最常見也是最為重要的一種解釋是“愛人”。我國企業(yè)在經(jīng)營管理中要尊重自己的員工，理解支持他們，信任寬容他們，關(guān)心體貼他們，從而有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，企業(yè)真心為員工著想，就能充分調(diào)動員工的積極性。

(二)“信”的思想

“信”，言行相一，信用。要使企業(yè)成功必須講信。“信”是儒家倫理中具有積極意義的思想，也是中國交換倫理的重要典范。很值得我們今天在企業(yè)文化建設(shè)中學(xué)習(xí)和借鑒。因為，誠信，對外而言，首先，能大大降低交易成本，提高商業(yè)效率;其次，誠信可以為企業(yè)樹立良好的信譽，開拓更廣闊的市場空間，從而獲得更大的利益。對內(nèi)而言，只有在誠信的基礎(chǔ)上，企業(yè)內(nèi)部才能實現(xiàn)人與人之間相互信任、相互理解的和諧的人際關(guān)系，才能最大限度地減少內(nèi)耗，充分發(fā)揮人的最大潛能。

(三)“義”的思想

“義”，道義、主義。企業(yè)在文化建設(shè)中要樹立正確的道義作為自己的行動信條，并為之奮斗。尤其在義利發(fā)生矛盾時，要保持一個清醒的頭腦和正確的價值觀。孔子提出“見利思義”的思想。提倡人們要見義能為，舍生取義，做到重義輕利、見利思義，做什么都不要忘義。要使個人的行為與仁義、道德、道義相符，而不計較功利或物質(zhì)利益。在我國企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)該把樹立正確的“義利觀”作為一項重要的內(nèi)容，使員工自覺地意識到在講“義”時，要承認“利”的必要，追求“利”時，則要接受“義”的約束。這樣，就能實現(xiàn)“以義估利”，“舉義興利”，調(diào)節(jié)和規(guī)范企業(yè)在經(jīng)濟活動中的行為，使企業(yè)遵守法則，正當(dāng)經(jīng)營，把賺錢看作一種手段而非目的，自覺地把企業(yè)賺錢與國家興旺和民族利益聯(lián)系到一起，捐助教育、辦慈善，將利益回饋社會，體現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化價值取向。

(四)“和”的思想

儒文化中強調(diào)“和”，孔子有言“禮之用，和為貴”(《論語·學(xué)而》)。“和為貴”是中華幾千年歷史中處理人際關(guān)系、民族文化、社會關(guān)系的傳統(tǒng)原則。用求大同，存小異的辦法，協(xié)

調(diào)各部分人的利益和要求。達到整體的協(xié)調(diào)、和睦是中國社會長期穩(wěn)定的重要文化支柱。中華民族強大的凝聚力也正是得益于這一“和”的傳統(tǒng)。對于企業(yè)文化建設(shè)而言，目前比較流行的做法有“三和治企”，“三和”指“人和、物和、利和”即治理企業(yè)要將人員間的關(guān)系協(xié)調(diào)，企業(yè)生產(chǎn)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，企業(yè)間競爭與合作的協(xié)調(diào)有機結(jié)合起來。

儒家思想從在不同方面對企業(yè)文化建設(shè)起著作用，是企業(yè)運轉(zhuǎn)的潤滑劑。因此，企業(yè)應(yīng)該以超凡的卓識遠見，注意吸收借鑒我國優(yōu)秀文化傳統(tǒng)用于教育員工，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、團結(jié)合作、協(xié)調(diào)一致的精神，使企業(yè)的競爭力得以增強。

二、道家思想的影響

道家的代表人物是老子、莊子。分別著有《老子》、《莊子》。我國企業(yè)文化建設(shè)可以從中吸取合理營養(yǎng)。

(一)“道法自然，無為而治”的思想

“道”是道家的中心思想。老子的“道法自然，無為而治”的意思是事物發(fā)展有其規(guī)律性，人們應(yīng)當(dāng)按規(guī)律辦事，不可妄為。應(yīng)用到企業(yè)文化建設(shè)中，首先，領(lǐng)導(dǎo)者行為應(yīng)當(dāng)順應(yīng)自然發(fā)展規(guī)律，并按規(guī)律制定法律制度;其次，涉及企業(yè)改革改制時要對企業(yè)自身特點和周圍環(huán)境全盤考慮，切忌想當(dāng)然為之;第三，對于管理者而言，要善于抓大事，將常規(guī)事務(wù)分權(quán)與下屬，這樣責(zé)權(quán)明確、各盡其力，管理者看似清閑，實際工作卻井井有條，正是“無為而無不為”}

(二)“辯證治事”的思想

辯證地看待一切事物，這是道家思想的又一精華之處。老子認為，一切現(xiàn)象都是相互對立的，如新與舊、盛與衰、高與低、長與短、福與禍等，而且這種對立關(guān)系也是可以轉(zhuǎn)化的。再來看今天的企業(yè)，商場如戰(zhàn)場，有勝亦有敗，面對激烈的競爭，企應(yīng)該有一個清醒的認識。當(dāng)處在經(jīng)營困難時期，企業(yè)不應(yīng)該氣餒，通過不懈的努力，使困難局面得到改善并要向它的反方向發(fā)展，即獲得成功;當(dāng)企業(yè)處在順境時，也應(yīng)該認識到企業(yè)自身還存在的一些問題，這些問題很可能是隱性的，同時，企業(yè)的競爭對手也在以難以覺察的速度迅速崛起，稍有不慎就有可能成為落后者甚至被淘汰。以辯證治事的思想來認識事物、治理企業(yè)，也是許多企業(yè)反敗為勝走向成功或者戒驕戒躁保持領(lǐng)先的法寶之一。

(三)“點滴為始”的思想

老子認為，天下的一切大事，皆從點滴小事做起。他說:“合柱之木。生于毫木;九層之臺，起于累土;千里之行，始于足下。”這對于企業(yè)文化建設(shè)具有很大啟發(fā)意義。每個企業(yè)都有同一個夢想，不斷發(fā)展，日益壯大。要實現(xiàn)這個夢想，就需從零開始，然而很多企業(yè)卻沒有做到這一點，它們急于求成，一味地攀比，盲目擴大規(guī)模、引進外資，全然不顧自己的條件，也不顧事物發(fā)展的步驟性和規(guī)律性，結(jié)果出現(xiàn)了管理困難、資金浪費、負債增加等一系列不良現(xiàn)象。

道家思想，博大精深，它教育今天的企業(yè)以辯證的眼光看待成敗，以一個“道法自然，無為而治”的思想來順應(yīng)規(guī)律治理企業(yè)，同時以一個“點滴為始”的思想看待企業(yè)成長，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。

三、中國傳統(tǒng)文化的消極影響

任何事物都是一分為二的，不存在絕對的好與絕對的壞，看到傳統(tǒng)文化優(yōu)秀面的時候，也應(yīng)看到它的消極面，下面就中國傳統(tǒng)文化的消極面作以簡單分析。

(一)不偏不倚的中庸之道，調(diào)和折中的維持之術(shù)

“木秀于林，風(fēng)必摧之”，“槍打出頭鳥”這些諺語奉勸中國人莫為天下先。這些思想滲透到企業(yè)中，既會影響企業(yè)競爭一流的意識，也極大地影響到企業(yè)內(nèi)部人才的選拔、培養(yǎng)和

使用。加拿大華裔總督伍冰之的父親這樣教育自己的孩子:“如果你不想摘天上的星星，那么你連地上的塵土也得不到”。現(xiàn)今全球化時代，商業(yè)競爭更加激烈，充滿風(fēng)險，誰若過分小L}謹慎，事事不敢為天下先，或競爭意識淡薄，不求上進，以得過且過的心態(tài)辦實業(yè)，恐怕難以長存。通用電氣前總裁杰克·韋爾奇談起通用的企業(yè)文化時。有一句是“競爭、競爭、再競爭”。

(二)怎樣看待成敗.怎樣評價經(jīng)常失敗的人

沒有一個人敢說自己永不失敗。現(xiàn)代教育科研成果表明，人就是在不斷犯錯誤中學(xué)習(xí)的，所以，某種程度上成功的人也是失敗比別人多的人。作為現(xiàn)代企業(yè)人，一定要不怕失敗，只有首先在心理上不懼怕失敗，才會認識失敗，才會分辨哪些是可能走向成功的失敗，哪些是永遠的失敗，從而避免在關(guān)鍵問題上失敗。在中國傳統(tǒng)文化中，評價一個人時往往不是看它做成了多少事，而更多的是看他犯了多少錯誤，得罪了多少人，失敗了多少次，在這種標(biāo)準(zhǔn)下，那種不求無功，但求無過，對方方面面關(guān)系照顧較好的人常常占優(yōu)勢，而那些沖勁大、對關(guān)系顧及少、一頭扎進事務(wù)中的人往往吃虧多。長期以來，員工的積極性會受到打擊，對企業(yè)的危害不言而喻。

(三)重歷史、重經(jīng)驗、重權(quán)威及官本位思想

“不識古，不成義”，“我過的橋比你走的路多”，大官說的話比小官頂用，上司仿佛在所有問題上比下屬聰明。過去的經(jīng)驗，并不能完全地原封不動地用于指導(dǎo)今天的現(xiàn)實生活，許多經(jīng)驗留給今天參考的往往只剩下核心的思想精義。以上思想作用于企業(yè)文化建設(shè)，只會使企業(yè)封建氣息濃厚，難有長足發(fā)展。

中國傳統(tǒng)文化的積極方面和消極方面都以各自不同的方式作用于企業(yè)文化建設(shè)，今天的企業(yè)應(yīng)該自勉自勵，兢兢業(yè)業(yè)，弘揚優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，同時對傳統(tǒng)文化的消極方面決不姑息，果斷地拋棄，即用“取其精華，棄其糟粕”的態(tài)度來對待傳統(tǒng)文化，使傳統(tǒng)文化在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時，我們也應(yīng)注意到，同任何一種文化一樣，企業(yè)文化建設(shè)也是開放型的，必須兼收并蓄，企業(yè)在繼承和發(fā)揚傳統(tǒng)文化優(yōu)秀遺產(chǎn)的同時，還應(yīng)結(jié)合本企業(yè)狀況，充分吸收國內(nèi)外優(yōu)秀文化建設(shè)經(jīng)驗，以便形成本企業(yè)獨有的企業(yè)文化，提高企業(yè)的核心競爭力。

三、中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)文化構(gòu)建的影響

(一)中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)文化構(gòu)建的積極作用

1.推崇集體主義，有利于培育忠誠的企業(yè)文化。個人主義與集體主義表示個人與群體間的關(guān)聯(lián)程度。在個人主義社會中，個人之間的關(guān)聯(lián)較低，以“我”為中心，人們認為一個人的責(zé)任就是照顧好自己，即使由于某種目標(biāo)使人們聚在一起，但如果這個團體束縛了他們的個性，或者影響到了他們自己的利益，他們很有可能離開這個團體，或者降低對團體的責(zé)任感而維護自己的相對獨立。所以，對團體忠誠度較低；而在集體主義社會里，以“我們”為中心，集體中的成員期望他們的集體來照顧他們，并且以愿意對集體的忠誠作為回報，他們對集體、團隊忠誠度較高，因而企業(yè)凝聚力較強。

日本企業(yè)強調(diào)團隊精神、家族精神、集體及愛國精神等帶有明顯民族特征的企業(yè)文化，在很大程度上就是吸收和借鑒了儒家文化的特點。日本人對團體的依賴使他們會為了團體而甘愿忍辱負重。較高的集體主義精神使得日本人在組織中結(jié)成了無數(shù)個大大小小的團隊來共同解決問題、承擔(dān)責(zé)任。個人可以因為團隊的利益而放棄自己的利益。這種較高的集體主義帶來的是以人際間的相互吸引和對團體的絕對忠誠為特征的高團隊凝聚力。

畢鵬程等(2003)在研究不同的社會文化對群體思維現(xiàn)象發(fā)生的影響時發(fā)現(xiàn)，美國是一個非常注重個人主義的國家，群體的凝聚力相對較低。日本是一個具有較高的集體主義的國家，群體中人際關(guān)系和諧，個人對群體高度忠誠。而中國的群體則很特別，成員間雖然信任度很

低，但是卻很容易服從別人的意見，同時相互間缺乏競爭性，參與決策的愿望不高，而建立在情感基礎(chǔ)上的合作關(guān)系又會使群體維持一種表面上的和諧。所以，雖然同受東方文化的影響，中國群體的凝聚力卻遠遠不及日本。

2.崇尚和諧，有利于為企業(yè)注入和諧的文化基因。中國傳統(tǒng)文化特別推崇天人和諧的思想。中西文化的基本差異之一就是在人與自然的關(guān)系問題上，中國文化比較重視人與自然的和諧發(fā)展，而西方文化則強調(diào)人要征服自然、改造自然，才能求得自身的生存和發(fā)展。在對天人關(guān)系的基本觀點上，中國傳統(tǒng)文化把人生處世的理想目標(biāo)確立為“天人和諧”，其積極意義是明顯的。儒家治國和管理思想的核心是“和為貴”。這種和諧觀，重視人與人、人與自然的和諧平衡，追求管理系統(tǒng)的和諧、穩(wěn)定，在人與自然的關(guān)系上強調(diào)“天人合一”，在社會管理方面推崇“天人一家”，在對人的管理方面強調(diào)“情理合一”，從而在管理的不同階段和層次上達到相互交融合一。千百年來，“和為貴”、“和氣生財”已成為國人一般的生意經(jīng)。

中庸之道對企業(yè)文化的正面影響體現(xiàn)于其反對過與不及、不走極端、重視和諧、“和為貴”的人際關(guān)系準(zhǔn)則等。借助中庸的這些積極面培養(yǎng)諸如“追求合理利潤”、“內(nèi)求團結(jié)、外求發(fā)展”、“協(xié)作博弈”等等企業(yè)經(jīng)營風(fēng)格、風(fēng)險觀念乃至競爭觀念及策略等以構(gòu)筑企業(yè)文化，已在實踐中被證實為成功之道。

3.企業(yè)家的修己安人。中國傳統(tǒng)的治學(xué)理論認為，要想有益于社會，要想治理企業(yè)，企業(yè)家必須先從自身的修煉開始，修身齊家治天下。一個團隊有沒有向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力，關(guān)鍵取決于上級；一個上級有沒有吸引力、號召力、影響力，關(guān)鍵取決于其人格魅力。任何一個企業(yè)家，要想有所作為，必須修身和正心。這就涉及到“仁”“德”“智”等各方面的修養(yǎng)。孔子認為管理的本質(zhì)是“修己安人”。“修己安人”包含了根本性的個人修煉、自律以及和諧的管理方法，它要求管理者按照道德規(guī)范自覺約束自己，成為道德表率，通過言傳和身教，借有形的教育和無形的感化影響被管理者，從而達到管理上“安人”的目的。“修己安人”的中國管理傳統(tǒng)具有重要的現(xiàn)實意義。僅僅依靠外在規(guī)范約束人的行為，只能達到有限效果，而要求個體從心理上、觀念上認同管理上的要求，必須借助道德的力量、榜樣的力量。“正人必先正己”。管理者能做道德表率，能著眼于全局，抑制、約束個人的“私”，創(chuàng)造人人自覺為企業(yè)努力工作的管理氛圍，才是理想的管理方式。

(二)中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)文化構(gòu)建的消極影響

1.過于強調(diào)集體主義，壓抑了個人創(chuàng)新精神，不利于組織創(chuàng)新文化的塑造。集體主義的價值取向是我國的一個傳統(tǒng)文化特征。集體主義文化強調(diào)集體目標(biāo)，個人主義文化注重個體目標(biāo)。比如，美國是一個高度重視個人主義的國家，他們這種個體本位的價值觀念促使人們追求一種人人不同、個個相異、互不干涉的狀態(tài)。

中國的傳統(tǒng)文化特別強調(diào)群體意識，忽視對人的個性的認可與培養(yǎng)，不利于企業(yè)員工個體意識的發(fā)揮。企業(yè)文化建設(shè)中最重要的一點就是尊重員工的主體地位，塑造個性化的企業(yè)及企業(yè)家形象，而中國傳統(tǒng)文化十分強調(diào)群體的作用，強調(diào)整體對個體的制約力量，忽視了群體中每一個個體作為最積極的行為主體所能夠發(fā)揮的巨大作用。這種思想意識的長期影響，使人們難以堅持個人的看法，企業(yè)家不敢大膽實施自己的改革方案，不愿顯示個人的力量，這對企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。

Hofstede(1991)曾經(jīng)通過定量分析發(fā)現(xiàn)，具有在不確定條件下進行投資偏好的西方個人主義文化和具有資本積累及人力資本投資偏好的東方儒家文化與經(jīng)濟增長有較強的相關(guān)性。趙曙明(2004)指出，“美國這個市場經(jīng)濟高度發(fā)達的國家，之所以能夠率先迎來知識經(jīng)濟，是因為美國人很容易?接受自主，自我改造，乃至自我革新的精神?，并把這種精神帶到商業(yè)領(lǐng)域……與此形成對照的是，那種與自然經(jīng)濟相適應(yīng)的文化的封閉、墨守成規(guī)、論資排輩、追求平衡、?中庸?等等，明顯地抑制了人們的創(chuàng)造性。”

常建坤(2006)在研究中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)家創(chuàng)新精神的影響時發(fā)現(xiàn)，中國文化對企業(yè)家

創(chuàng)新精神所起的正面影響要小于西方文化。但是，可能是由于中國文化強調(diào)“和合”思想的結(jié)果，中國文化對企業(yè)家網(wǎng)絡(luò)(社會資本、關(guān)系資本)的構(gòu)建更具積極意義。與中國文化不同，西方文化更強調(diào)個人主義，更負進取心，并直接導(dǎo)致了其風(fēng)險偏好、機會識別和動態(tài)創(chuàng)新意識都較強，而企業(yè)家網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系較弱。

2.“和合”演變?yōu)椤爸杏埂保v究一團和氣的企業(yè)文化會阻礙企業(yè)業(yè)績的增長。“和諧、統(tǒng)一”始終是儒家思想的精髓。儒家倡導(dǎo)和諧中求得統(tǒng)一的思想，這與西方的強調(diào)差異化的文化不同，統(tǒng)一可以給企業(yè)帶來穩(wěn)定的文化氛圍，這是它積極的一面。但是另一面，它也為折衷主義、明哲保身的處世哲學(xué)提供了理論土壤，限制了員工的創(chuàng)新與發(fā)展。而西方文化強調(diào)個性張揚，提倡并鼓勵員工的創(chuàng)新，尊重員工個性。

我國傳統(tǒng)的沖突管理強調(diào)“以和為貴”、“克己安人”，在處理沖突時，人們往往采取非對抗式的策略，如寬容和回避的方式，以求增進和諧，這種和諧價值觀有利于減少人際間的摩擦和沖突，然而也會給組織帶來負面影響，因為過分壓制沖突會使組織停滯不前，導(dǎo)致決策效率低下，最終降低組織的經(jīng)營績效。并且，“以和為貴”的傳統(tǒng)價值理念在企業(yè)文化中有時也會演變?yōu)椴蛔⒅刂贫劝才牛鶑娬{(diào)非制度性人情理念。導(dǎo)致在經(jīng)營中很少考慮與契約制度相關(guān)的價值理念，而很重視哥們義氣之類的價值理念及血緣家族關(guān)系理念。

鄧榮霖等(2006)在研究中國情境下不同的文化類型、組織結(jié)構(gòu)對企業(yè)的經(jīng)營績效產(chǎn)生的不同影響時，設(shè)想中國企業(yè)的員工會更加適應(yīng)那些強調(diào)和諧人際關(guān)系和集體目標(biāo)的組織文化，從而將具有這兩方面特征的組織文化作為研究的重點。研究發(fā)現(xiàn)，和睦交往型組織文化一定程度上對企業(yè)績效具有負效應(yīng)；團結(jié)一致型組織文化對于企業(yè)績效具有正效應(yīng)。人們之間和睦相處本是中國傳統(tǒng)文化所倡導(dǎo)的一種優(yōu)良品質(zhì)，然而，在企業(yè)內(nèi)過高的和睦性，可能會損害企業(yè)的經(jīng)營績效。因為，在中國，和睦交往的程度往往與成員維護相互之間的“關(guān)系”、“人情”有著千絲萬縷的聯(lián)系。在工作中，成員間很少會就他人達不到考核標(biāo)準(zhǔn)或要求的工作業(yè)績提出批評意見。即使要求對工作方案提出不同意見，大家也是傾向于保持沉默。這種結(jié)果導(dǎo)致了管理中的低效率和工作中的低產(chǎn)出。

而團結(jié)一致型企業(yè)文化，因為組織內(nèi)部成員之間目標(biāo)一致，企業(yè)成員的價值及行為取向與企業(yè)整體價值保持一致，大家會齊心協(xié)力，從而使企業(yè)產(chǎn)生較高的投資回報率。這也驗證了Calori & Sarnin(1991)的觀點：團結(jié)一致是能夠帶來正面影響的一種組織文化特性。

3.權(quán)力差距大，壓抑了員工參與性、自主性與創(chuàng)造性的培養(yǎng)。由于受“三綱五常”和“忠孝禮儀”等儒家文化的影響，我國是一個權(quán)力差距較大、平等程度偏低的國家。在企業(yè)內(nèi)部，“一把手”說了算，隨意處罰職工，職代會流于形式，壓制民主，忽視或否認員工的智慧，使職工的民主決策、民主管理、民主監(jiān)督等權(quán)益得不到實施，限制了員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)失去活力和凝聚力。

而企業(yè)的員工也較容易接受集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和官僚結(jié)構(gòu)，比較愿意接受權(quán)威，并心安理得聽從權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)。權(quán)力距離、等級觀念及服從意識共同導(dǎo)致上級對下級的專制及下級對上級的盲從。員工缺乏積極性，參與決策的愿望不高，相互間缺乏競爭性。企業(yè)內(nèi)部缺乏民主氣氛和民主決策程序，自然無法集思廣益，群策群力，這與強調(diào)團隊精神的現(xiàn)代企業(yè)文化不符。