第一篇：探討高校學(xué)習(xí)型教研組織的構(gòu)建.doc

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

探討高校學(xué)習(xí)型教研組織的構(gòu)建

作者：門學(xué)泳

來源：《教育與職業(yè)·理論版》2008年第10期

［摘要］知識經(jīng)濟(jì)時代對人類提出了建立學(xué)習(xí)型社會的要求，對學(xué)習(xí)型高等院校的教學(xué)和研究需要學(xué)習(xí)型教研組織來承載。隨著新一輪教育教學(xué)改革的推進(jìn)，高校原有的教研學(xué)習(xí)方式在教研理念、組織結(jié)構(gòu)、活動形式等方面越來越不適應(yīng)。因此，必須重樹高等院校教研新理念，發(fā)展、豐富和完善高校現(xiàn)行的教研功能與教研方式。文章根據(jù)上述分析，提出了高等院校構(gòu)建學(xué)習(xí)型教研組織的基本對策。

［關(guān)鍵詞］高等院校 學(xué)習(xí)型教研組織 構(gòu)建

［作者簡介］門學(xué)泳（1968-），男，山東東營人，東營職業(yè)學(xué)院教育系教科室主任，副教授，碩士，主要研究方向為教育基本理論與成人教育。（山東 東營 257091）

［中圖分類號］G647［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1004-3985（2008）15-0155-02

21世紀(jì)，人類社會已全面進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)新時代，建設(shè)“全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會”已成為發(fā)達(dá)國家和不少發(fā)展中國家的共識。高等教育是我國經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的推動機(jī)。當(dāng)前，高等教育教學(xué)改革如火如荼，對高等院校教師的教學(xué)思想和行為提出了許多新要求，教師必須盡快適應(yīng)新形勢，首先成為新教學(xué)改革的研究者、實施者和創(chuàng)造者。研究需要學(xué)習(xí)，創(chuàng)造需要探討，在學(xué)習(xí)型社會里，構(gòu)建相應(yīng)的學(xué)習(xí)型組織，進(jìn)行組織學(xué)習(xí)是有力的保障。教研室是高等院校教學(xué)、研究的基本和核心功能組織單位，教研室的組織學(xué)習(xí)能力如何，直接決定著高等院校教育教學(xué)工作的成敗。隨著新一輪教學(xué)課程改革的推進(jìn)，高等院校原有的教研學(xué)習(xí)方式在教研理念、組織結(jié)構(gòu)、活動形式等方面越來越呈現(xiàn)出不適應(yīng)性。因此，重樹高等院校教研新理念，發(fā)展、豐富和完善現(xiàn)行的高等院校的教研功能和教研方式，構(gòu)建促進(jìn)高等院校教師教學(xué)行為變革的學(xué)習(xí)型教研組織，顯得尤為必要。

一、高等教育教學(xué)改革的新形勢要求高等院校教研組織進(jìn)行“組織學(xué)習(xí)”

高等教育新教學(xué)改革的實施是我國高等教育戰(zhàn)線一場深刻的變革。改革秉持全新的理念，在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)功能、課程結(jié)構(gòu)、課程內(nèi)容、教學(xué)實施、教學(xué)評價及教學(xué)管理等方面都較原來有了重大創(chuàng)新和突破。新的理念、新的教材、新的評價，都強(qiáng)烈沖擊著現(xiàn)有的高等院校教育體系。這要求廣大高等院校教師要通過學(xué)習(xí)，迅速與新教學(xué)改革接軌。學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型高校的建設(shè)，一方面給廣大教師進(jìn)行學(xué)習(xí)提供了條件，同時也要求廣大教師對傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式進(jìn)行根本性變革。

（一）學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵

學(xué)習(xí)型組織的概念于20世紀(jì)60年代由美國哈佛大學(xué)教授佛瑞斯特首先提出，之后，其學(xué)生、麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉經(jīng)十余年研究實驗，于1990年出版了《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》，從而在全球掀起了經(jīng)久不衰的學(xué)習(xí)型組織理論研究、實踐探索熱潮。在這本被譽(yù)為20世紀(jì)管理圣經(jīng)的書中指出，學(xué)習(xí)型組織必須經(jīng)過五項修煉：個人熟練、心智模型、共同愿景，團(tuán)隊學(xué)習(xí)以及系統(tǒng)思考。學(xué)習(xí)型組織的思想存在已久，圣吉博士對這些凌亂或分散的、潛意識的思想進(jìn)行了梳理和理論論證，并整合了一些其他內(nèi)容，從而成了一個比較系統(tǒng)的理論。①學(xué)習(xí)型組織的概念已經(jīng)經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，但近年來，有兩種力量重新激起了人們對學(xué)習(xí)型組織的興趣：一是各種組織對變革的需要，二是人們越來越意識到，知識是一種存在于組織內(nèi)部而并未得到充分利用的資源。

關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的概念，圣吉博士在《第五項修煉》中并未下一個嚴(yán)格的定義，后來的研究者紛紛從各自的角度把握和突出了學(xué)習(xí)型組織的特征?，F(xiàn)在，人們一般認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是能夠為著共同的愿景目標(biāo)，通過自覺的、有組織的共同學(xué)習(xí)，激發(fā)全新的、前瞻的、系統(tǒng)的思考，從而促進(jìn)組織整體及每個成員不斷創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展的集體或系統(tǒng)。

（二）高等教育教學(xué)改革新背景下的高等院校教研組織是學(xué)習(xí)型組織

毋庸置疑，高等院校教研組織應(yīng)該是幫助教師提高專業(yè)發(fā)展水平和工作能力的學(xué)習(xí)型組織。理論上，學(xué)習(xí)型組織是能夠有力地進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，不斷改善自身收集、管理與運(yùn)用知識的能力，以獲得成功的一種組織。大家在這種組織里共同學(xué)習(xí)，并以新知識、新見解為指導(dǎo)，互相砥礪，不斷提高自身能力，全力實現(xiàn)共同的目標(biāo)。但實際上，高等院校的教研主要是組織教師學(xué)習(xí)，共同研究教學(xué)中存在的問題，改進(jìn)教學(xué)方法等，因此它具有學(xué)習(xí)型組織的某些特征，但又不是真正意義上的學(xué)習(xí)型組織。目前高等院校的教研組織。主要存在以下問題：（1）學(xué)科專業(yè)化的分工制造了隔離帶，從而把一個組織分割成相互獨(dú)立且常?；ハ鄾_突的領(lǐng)域；

（2）過分強(qiáng)調(diào)競爭，削弱了合作；（3）對組織學(xué)習(xí)重視不夠，缺乏目的性、計劃性。真正意義上的學(xué)習(xí)型教研組織具有五個特征：（1）有一個人人贊同的學(xué)校發(fā)展的共同愿景；（2）在教研工作中，拋棄舊的思維方式和常規(guī)程序，不斷實現(xiàn)教學(xué)行為的變革；（3）作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；

（4）人與人之間坦率地進(jìn)行溝通；（5）為實現(xiàn)學(xué)校組織的共同愿景一起工作。在當(dāng)前高等教育教學(xué)改革的新背景下，高等院校教研組織幫助廣大教師成為新教學(xué)的研究者、實施者和創(chuàng)造者，成為其落實新教學(xué)改革，引領(lǐng)新教學(xué)改革的首要任務(wù)。因此，高等院校教研組織必須盡快構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，進(jìn)行教學(xué)制度的創(chuàng)新，大膽改革不符合新教學(xué)改革精神的教研制度、教研常規(guī)，建立起一種符合時代精神和新教學(xué)改革要求的全新的組織文化。

（三）高等院校學(xué)習(xí)型教研組織必須通過組織學(xué)習(xí)來創(chuàng)建

“組織學(xué)習(xí)”是針對“個體學(xué)習(xí)”而提出的。20世紀(jì)80年代之前，在人們有組織的教育活動中，對于學(xué)習(xí)行為而言，都是個體學(xué)習(xí)——學(xué)習(xí)的主體是個人。1977年，美國哈佛大學(xué)教授阿吉瑞斯首先提出“組織學(xué)習(xí)”概念，對“組織學(xué)習(xí)”理論進(jìn)行了深入的探討，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)與個

體學(xué)習(xí)都要通過每個人的學(xué)習(xí)來實現(xiàn)，而兩者最根本的區(qū)別在于學(xué)習(xí)主體的不同：個體學(xué)習(xí)的主體是學(xué)習(xí)者個人，組織學(xué)習(xí)的主體是組織整體。從這個根本區(qū)別出發(fā)，兩者在學(xué)習(xí)理念、學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)評價等方面便派生出了一系列明顯區(qū)別。由于組織學(xué)習(xí)將學(xué)習(xí)由個人行為變成了組織行為，于是在學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建過程中，它便成了必須而有效的中介。學(xué)習(xí)型組織理論的學(xué)者概括為：“學(xué)習(xí)有三個層次，首先是個人學(xué)習(xí)、其次是組織學(xué)習(xí)、最后是學(xué)習(xí)型組織?！雹谝簿褪钦f，在知識經(jīng)濟(jì)時代，只有通過學(xué)習(xí)方式的革命，使傳統(tǒng)的個人學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織學(xué)習(xí)，才有可能創(chuàng)建起各級各類學(xué)習(xí)型組織。

教學(xué)改革是我國高等教育不斷進(jìn)行著的又一次教育革新實驗。教師的個人學(xué)習(xí)已經(jīng)不能滿足新教學(xué)改革要求，需要教師之間進(jìn)行交流、討論、共享、合作和集體攻關(guān)。高等院校學(xué)習(xí)型教研組織通過變革學(xué)習(xí)方式進(jìn)行“組織學(xué)習(xí)”，可以更有效地實現(xiàn)教師集體的學(xué)習(xí)效益，最大程度地促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展。

二、高等院校構(gòu)建學(xué)習(xí)型教研組織的基本對策

（一）建立激勵強(qiáng)化機(jī)制，促進(jìn)教研組織自覺學(xué)習(xí)

在心理學(xué)上，激勵是一種有效的強(qiáng)化。強(qiáng)化可以促進(jìn)人的行為鞏固，推動人自覺的行動。教研組織畢竟不如企業(yè)組織那樣直接面對市場機(jī)制的選擇，對于優(yōu)勝劣汰的壓力遠(yuǎn)比不上企業(yè)組織，因而組織主動變革的積極性不高。一些教師或?qū)Α皩W(xué)習(xí)型”重要性認(rèn)識不足，或產(chǎn)生厭學(xué)心理，或有畏難情緒，或缺乏足夠的動力。因此，高等院校要建立學(xué)習(xí)型教研組織，學(xué)校的激勵機(jī)制非常重要。

我們可以借鑒以下幾種激勵理論：一是目標(biāo)激勵理論，即建立共同愿景，以凝聚大家的力量，激勵和引導(dǎo)人們?nèi)ス餐ㄔO(shè)學(xué)習(xí)型教研組織。二是外在的激勵和競爭機(jī)制，即制定相應(yīng)的激勵政策，激發(fā)教師崇尚科學(xué)、奮發(fā)學(xué)習(xí)的熱情。例如可以將各教研室建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的落實情況納入教研室目標(biāo)管理、教風(fēng)建設(shè)和創(chuàng)建優(yōu)秀教研室考核的重要內(nèi)容等。三是榜樣激勵機(jī)制，樹立學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型個人先進(jìn)典型，通過他們對大家起到示范激勵作用。

（二）健全學(xué)習(xí)保障機(jī)制，切實推進(jìn)教研組織學(xué)習(xí)

1.建立學(xué)習(xí)型教研組織的指導(dǎo)機(jī)構(gòu)。學(xué)校應(yīng)成立建設(shè)學(xué)習(xí)型教研組織工作指導(dǎo)委員會及辦公室，并建立常務(wù)會議制度，定期研究、部署、督促、檢查建設(shè)學(xué)習(xí)型教研組織工作。

2.落實建設(shè)學(xué)習(xí)型教研組織的有關(guān)政策。要建立和落實四方面的政策措施：（1）建立動力機(jī)制。由學(xué)校組織、人事等部門制定相關(guān)政策，在干部選拔、人才使用、教師晉職等方面充分體現(xiàn)量才錄用、擇優(yōu)選拔的原則；建立學(xué)習(xí)型教研組織考評制度，以此來增強(qiáng)教研組織學(xué)習(xí)的緊迫感和責(zé)任心。（2）搞好創(chuàng)先達(dá)標(biāo)工作。組織好學(xué)習(xí)型教研組織建設(shè)的評比和達(dá)標(biāo)活動，對學(xué)習(xí)型教研組織建設(shè)過程中涌現(xiàn)出來的先進(jìn)典型給予必要的精神和物質(zhì)獎勵。（3）提供必要的經(jīng)費(fèi)保證。學(xué)校每年安排必要的經(jīng)費(fèi)，用于全校專門人才的培養(yǎng)和建設(shè)學(xué)習(xí)型教研組

織的有關(guān)活動等。（4）建立教研室和教師學(xué)習(xí)年度積分制度，從制度上保證組織和個人的學(xué)習(xí)。

3.建立建設(shè)學(xué)習(xí)型教研組織的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制。要明確各部門在建設(shè)學(xué)習(xí)型教研組織中的職責(zé)，明確教研室主任在建設(shè)學(xué)習(xí)型教研組織中的職責(zé)，實施目標(biāo)管理。把建設(shè)學(xué)習(xí)型教研組織與創(chuàng)建“先進(jìn)教研室”“優(yōu)秀教研室主任”活動結(jié)合起來，組織考核評比。

4.加強(qiáng)對建設(shè)學(xué)習(xí)型教研組織的研究和交流。每年要舉辦一到兩次建設(shè)學(xué)習(xí)型教研組織理論研討活動，研究討論高等院校建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校和學(xué)習(xí)型教研組織的實踐經(jīng)驗，為下一步的建設(shè)工作提供理論和實踐指導(dǎo)。

（三）創(chuàng)新教研組織文化，凝聚組織學(xué)習(xí)力

組織文化就是一個組織的個性，任何社會組織都有自身獨(dú)立的文化。組織文化以價值觀為核心，包括規(guī)范、價值觀、態(tài)度和信念三個層面，是凝聚員工的精神紐帶。組織文化對人的約束并不靠制度的強(qiáng)制和獎懲，而是靠核心價值觀對員工的熏陶、感染和誘導(dǎo)，潛移默化地使員工對組織目標(biāo)、行為準(zhǔn)則及價值觀產(chǎn)生認(rèn)同感并自覺按照這些標(biāo)準(zhǔn)去工作。組織文化的作用是巨大的、獨(dú)特的，組織文化一旦形成和完善，其作用是持久的。高等院校應(yīng)高度重視教研組織文化建設(shè)，抓住本質(zhì)，創(chuàng)新工作，凝聚組織學(xué)習(xí)力，推動組織不斷地向更高水平發(fā)展。在教研組織工作中，創(chuàng)新無所不在，如教學(xué)創(chuàng)新、課題研究創(chuàng)新、實踐創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等。具有鮮明特色的組織文化是教研組織創(chuàng)新的一個重要方面，是激發(fā)組織內(nèi)教師創(chuàng)新精神的源泉和動力。組織文化的建設(shè)過程是培育優(yōu)良文化、克服不良文化的過程。對高等院校教研組織而言，文化建設(shè)包括以下幾個方面的內(nèi)容：（1）培育教研組織共同的價值觀念，塑造具有感召力的組織精神；（2）堅持以人為本，一切工作以尊重人、理解人、重視人為出發(fā)點和落腳點；

（3）加強(qiáng)組織行為規(guī)范化建設(shè)，采用適當(dāng)?shù)膬x式，強(qiáng)化組織文化的影響；（4）提倡先進(jìn)的管理制度和行為規(guī)范；（5）加強(qiáng)組織的軟、硬件建設(shè)，樹立良好的內(nèi)外形象；（6）強(qiáng)化視覺識別。③

（四）展示教研組織學(xué)習(xí)成果，激發(fā)組織的創(chuàng)造活力

組織成果是一個組織建設(shè)水平高低的主要體現(xiàn)。通過公開展示教研組織的學(xué)習(xí)成果，可以進(jìn)一步凝聚組織的學(xué)習(xí)力，增加戰(zhàn)斗力，煥發(fā)組織的創(chuàng)造活力。具體方法可以是：公開展示組織學(xué)習(xí)成果制度化，推動組織的持續(xù)進(jìn)步；樹立組織典型，強(qiáng)化榜樣的帶動力量；進(jìn)行獎勵，包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，煥發(fā)組織的創(chuàng)造活力，推動組織向更高水平發(fā)展。

［注釋］

①彼得·圣吉.第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)［M］.上海：三聯(lián)書店，1998：57.②朱濤.組織學(xué)習(xí)：新世紀(jì)成人學(xué)習(xí)的革命［J］.成人教育，2004（2）：6-9.③凌培亮.創(chuàng)建有中國特色的學(xué)習(xí)型學(xué)院［J］.中國成人教育，1997（6）：25-29.

第二篇：淺議高校學(xué)習(xí)型組織

高校學(xué)習(xí)型組織；“學(xué)習(xí)”建設(shè)

提要：隨著建設(shè)學(xué)習(xí)型社會觀念的提出并逐漸被人們認(rèn)同，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織成為社會關(guān)注的熱點，本文結(jié)合學(xué)習(xí)型組織的有關(guān)理論，對高校二級學(xué)院的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)提出了一些看法和思考。

關(guān)鍵詞：高校二級學(xué)院；學(xué)習(xí)型組織；“學(xué)習(xí)”建設(shè)

1968年美國學(xué)者赫欽斯（Hutchins R B）《學(xué)習(xí)型社會》一書出版，首次提出了“學(xué)習(xí)型社會”的觀點。隨著學(xué)習(xí)型社會的觀念逐漸深入人心，一大批關(guān)于學(xué)習(xí)型組織理論的論著相繼問世，其中被應(yīng)用和研究最多的當(dāng)屬美國學(xué)者彼得·圣吉（Peter M.Senge）1990年出版的《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書了。學(xué)習(xí)型組織理論是當(dāng)今世界最前沿的兩大管理理論之一（學(xué)習(xí)型組織理論與企業(yè)再造），它最初表現(xiàn)的是一種極富競爭力的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。任何組織的管理都有其固有的共性或相通之處，企業(yè)是一個組織，學(xué)校也是一個組織，把學(xué)習(xí)型組織理論引入學(xué)校教育管理、引入高校二級學(xué)院建設(shè)，一定會對提高教育管理水平和效益，促進(jìn)高校二級學(xué)院各方面持續(xù)、快速地發(fā)展起到前所未有的積極影響和推動作用。

（一）學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵和特征

關(guān)于什么是學(xué)習(xí)型組織，圣吉博士在他的《第五項修煉》中并沒有明確地給出定義，但從他的描述中，人們可以看到，學(xué)習(xí)型組織是一種人類夢寐以求的組織藍(lán)圖——在其中，人們得以從工作中感悟生命的意義、實現(xiàn)共同愿望。這個組織里的人們胸懷大志而又腳踏實地，團(tuán)結(jié)一心而又勇于挑戰(zhàn)，共同學(xué)習(xí)而又反省求真，全力實現(xiàn)遠(yuǎn)大的共同愿景（愿意看到的景象）。學(xué)習(xí)型組織是組織通過全員創(chuàng)造性的持續(xù)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)全新的、前瞻性思維方式；形成組織學(xué)習(xí)及整體動態(tài)搭配的局面；達(dá)到深度溝通，努力實現(xiàn)共同愿望；適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，不斷改革創(chuàng)新，推動組織發(fā)展并完善自身?？傊?，學(xué)習(xí)型組織是“一個不同凡響的，更適合人性的組織模式”。［2］  學(xué)習(xí)型組織因其特有的內(nèi)涵，決定了它與其他組織尤其是等級權(quán)力控制型組織相比，具有鮮明的優(yōu)勢和特征。歸納起來，學(xué)習(xí)型組織的特征主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1、領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位：由行政長官轉(zhuǎn)變?yōu)樵O(shè)計師、仆人和教練，與員工的關(guān)系成為平等的伙伴關(guān)系；

2、管理思想：由強(qiáng)調(diào)集中控制轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)以基層為主，主張管理重心下移；

3、員工的精神面貌和心靈感受：由被動地等待領(lǐng)導(dǎo)的指示，變成主動地創(chuàng)造新的答案；被人控制的無奈轉(zhuǎn)變?yōu)樽约褐髟酌\(yùn)的激情；

4、管理效果：增強(qiáng)了員工的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力，按部就班的低效低質(zhì)變成充滿活力的優(yōu)質(zhì)高效。

（二）學(xué)習(xí)型組織中“學(xué)習(xí)”的特點

學(xué)習(xí)型組織是一個不同于一般的組織，其“學(xué)習(xí)”與我們之前所認(rèn)識和理解的“學(xué)習(xí)”有著不同的特殊要求和內(nèi)容：

1、倡導(dǎo)工作與學(xué)習(xí)的統(tǒng)一。學(xué)習(xí)型組織中的成員要把每項工作視為學(xué)習(xí)的機(jī)會，把工作的過程當(dāng)作學(xué)習(xí)的過程，學(xué)會通過工作中的反思得到解決問題的新

思路和新方法；同時，每位成員要把學(xué)習(xí)當(dāng)成每天的工作，養(yǎng)成自覺學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，做到“工作學(xué)習(xí)化”，“學(xué)習(xí)工作化”。

2、強(qiáng)調(diào)個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的統(tǒng)一。圣吉博士指出：“在某些層次上，個人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)是無關(guān)的，即使個人始終都在學(xué)習(xí)，并不表示組織也在學(xué)習(xí)”，可見，學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)的是組織學(xué)習(xí)，當(dāng)然，這種組織學(xué)習(xí)是建立在個體學(xué)習(xí)基礎(chǔ)之上的。只有組織中的成員做到信息資源共享、共同設(shè)立目標(biāo)、互相交流探討，才能提高這個組織的整體力量。

3、注重經(jīng)驗性學(xué)習(xí)與創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的統(tǒng)一。學(xué)習(xí)型組織的“學(xué)習(xí)”決不僅僅是對經(jīng)驗的接受和對知識的積累，更重要的是對自我的超越、對認(rèn)識和方法的創(chuàng)新以及對知識的建構(gòu)?！皩W(xué)習(xí)型組織所進(jìn)行的學(xué)習(xí)是一種啟迪智慧、開發(fā)悟性、培養(yǎng)能力以及挖掘潛能的學(xué)習(xí)”。［5］

高校二級學(xué)院是直接承擔(dān)高等教育任務(wù)的基層實體和組織，其自身的建設(shè)與發(fā)展直接關(guān)系到人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低。對照學(xué)習(xí)型組織的特點和要求，目前的高校二級學(xué)院絕大多數(shù)只是一個“學(xué)校組織”，而非“學(xué)習(xí)型組織”。在當(dāng)前我國實施“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的重要時期，把學(xué)習(xí)型組織理論這一宏觀管理理論應(yīng)用到高校二級學(xué)院建設(shè)與管理，以期保證高質(zhì)量的人才培養(yǎng)和輸出就顯得尤為迫切。

（一）學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)是學(xué)院自身生存和發(fā)展的需要。

現(xiàn)代社會充斥著競爭，教育領(lǐng)域自然也不例外，作為高等教育辦學(xué)實體的高校二級學(xué)院面臨的挑戰(zhàn)就更為具體而真切，如專業(yè)發(fā)展、招生就業(yè)、教學(xué)質(zhì)量、管理水平、師資力量等，都存在著比較和競爭。而學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為，任何一個組織或個人“未來唯一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力”。

（二）學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)是學(xué)院師生個人跟上時代發(fā)展步伐的需要。隨著信息社會和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識產(chǎn)生和更新的總量以及信息傳遞的速度都達(dá)到了前所未有的高度，并且隨著科技的飛速發(fā)展，知識老化的速度也在加快，這必然引起教育觀念、內(nèi)容、方法和手段的不斷更新，這也意味著教師尤其是在知識建構(gòu)和學(xué)術(shù)研究高地的高校教師，必須重新學(xué)習(xí)，更新教育觀念、改進(jìn)教學(xué)方法，持續(xù)不斷地增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力和信息技能，才能擔(dān)當(dāng)起培養(yǎng)人才的重任。為社會培養(yǎng)和輸送合格人才是高校的主要任務(wù)之一，在學(xué)習(xí)型社會，怎樣的人才是合格的人才？“21世紀(jì)的人，??應(yīng)是能系統(tǒng)思考的、不斷自我超越的、不斷改善心智模式的、積極參與組織學(xué)習(xí)的、能在共同愿景下努力發(fā)展的，不僅把學(xué)習(xí)看作人的天性，也是生命趣味盎然的'學(xué)習(xí)型的人”，只有具備這種素質(zhì)的人，才能適應(yīng)社會發(fā)展和市場風(fēng)云變幻，做到“以不變應(yīng)萬變”。

（三）學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)是激發(fā)學(xué)院師生潛能、實現(xiàn)人生價值的需要。21世紀(jì)是把人作為發(fā)展中心的世紀(jì)，強(qiáng)調(diào)以人為本。學(xué)習(xí)型組織理論正是這樣一種以非強(qiáng)制方式和非權(quán)力性影響力在人們心中產(chǎn)生潛在說服力，從而把組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)槌蓡T自覺行為的人本的管理模式，把它應(yīng)用于高校二級學(xué)院管理，不僅能使廣大教師排除過多的行政干擾因素，真正感受到校園里學(xué)術(shù)自由的清新空氣和價值評判的客觀氛圍，更重要的是能使他們感悟到學(xué)習(xí)、工作本身是人的價值的體現(xiàn)，認(rèn)識到每次教育教學(xué)活動、每項研究成果都是發(fā)揮能力、施展才華的結(jié)果?！皩W(xué)習(xí)型組織的真諦是活出生命的意義”。同時，學(xué)習(xí)型組織中的共同愿景能促使學(xué)院的學(xué)生認(rèn)識到接受教育不再是為了謀生，而是為了社會的和諧

發(fā)展和個人能力的充分發(fā)揮。正如《美國2000年教育戰(zhàn)略》中所言：“今天，一個人如想在美國生活得好，僅有工作技能是不夠的，還須不斷學(xué)習(xí)，以成為更好的家長、鄰居、公民和朋友。學(xué)習(xí)不僅是為了謀生，而且是為了創(chuàng)造生活?！豹おお?/p>

學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)并沒有固定的模式，而是應(yīng)該根據(jù)一個國家、一個單位的實際情況，用學(xué)習(xí)型組織理論的精髓來做指導(dǎo)。把高校二級學(xué)院建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織在我國已有成功的先例，其實質(zhì)就是應(yīng)用先進(jìn)的管理理論指引對教師隊伍的建設(shè)與管理的改革，使教師不再只是技術(shù)理性主義觀點中的教育教學(xué)活動或思想的執(zhí)行者和技術(shù)人員，而是以一種主人翁的方式來應(yīng)對教育教學(xué)活動和管理活動。那么，如何進(jìn)行高校二級學(xué)院的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)呢？筆者從以下幾個方面做了思考。

（一）前提與條件：通過理念教育，使學(xué)院教職員工了解并歡迎“學(xué)習(xí)型組織”。

一個學(xué)院的建設(shè)管理以及辦學(xué)理念不應(yīng)僅僅停留在院長、書記頭腦中，必須將它轉(zhuǎn)化為全體教職員工的共識。這既是構(gòu)筑學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)，也是學(xué)習(xí)型組織的重要特征。因此，首先要通過形式多樣的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和研討，讓廣大教師弄清何謂“學(xué)習(xí)型組織”，它會對學(xué)院整體和每個成員產(chǎn)生怎樣的影響等等，并在實踐中嘗試，以檢驗效果，使他們真正領(lǐng)悟?qū)W習(xí)型組織理論的真諦。

（二）目標(biāo)與追求：確定學(xué)院共同目標(biāo)——共同愿景，在實現(xiàn)共同愿景過程中，教師個體最優(yōu)化地實現(xiàn)自己的人生價值。〖HTSS〗

首先要結(jié)合學(xué)院自身實際，確定學(xué)院將要成為一個怎樣的學(xué)院，即發(fā)展目標(biāo)或共同愿景，具體地說，就是學(xué)院成為學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵要求。要把共同的目標(biāo)分解為若干具體指標(biāo)，如在教學(xué)質(zhì)量、管理績效、服務(wù)水平、形象塑造、人才規(guī)格等各方面對實施過程和預(yù)計目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計。其次是學(xué)院教職員工要找準(zhǔn)位置，確立自己的發(fā)展目標(biāo)和實施計劃，比如，如何通過創(chuàng)新實踐提高教學(xué)效果和管理效能，如何引進(jìn)先進(jìn)理念營造良好學(xué)風(fēng)，如何做好教育研究和專業(yè)研究以更好地構(gòu)建與整合知識體系，等等，從而實現(xiàn)教師個人生命價值與職業(yè)價值的內(nèi)在統(tǒng)一，實現(xiàn)學(xué)院整體發(fā)展與教師個體進(jìn)步的內(nèi)在統(tǒng)一。這是學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的根本追求。

（三）關(guān)鍵與核心：學(xué)會系統(tǒng)思考，加強(qiáng)團(tuán)隊合作，實現(xiàn)自我超越。 彼得·圣吉博士提出了建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，筆者認(rèn)為，系統(tǒng)思考是其中的核心內(nèi)容。系統(tǒng)思考是一種科學(xué)的思維方式，能夠幫助人們克服學(xué)習(xí)“智障”（即思維誤區(qū)），從整體而非局部、動態(tài)而非靜態(tài)的視角觀察思考事物的發(fā)展變化。如《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》中講到的青蛙被溫水漸漸煮死的故事告誡我們，要學(xué)會看到緩慢、漸進(jìn)的過程積累到一定的程度會產(chǎn)生多么巨大的影響。這就需要學(xué)院的管理層引導(dǎo)老師們學(xué)會用發(fā)展的眼光系統(tǒng)地看問題，提示他們要樹立被“煮死”、被淘汰的危機(jī)意識，不進(jìn)則退、慢進(jìn)也退；組織專題如“我與學(xué)院共發(fā)展”“建設(shè)學(xué)院美好家園”等的討論交流或深度匯談，使教師個體進(jìn)步融入集體發(fā)展中來。另外，學(xué)院要設(shè)立學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，指導(dǎo)團(tuán)隊合作學(xué)習(xí)。如，可以建立包括“學(xué)院—系—教研室—個人”四級的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，不僅可以層層分解、落實學(xué)習(xí)目標(biāo)，還創(chuàng)造了教師與教師之間交流探討、反饋信息、相互信賴、共同合作的平臺，只有這樣，才能切實地引領(lǐng)、幫助教師實現(xiàn)自我超越、共同進(jìn)步。

（四）鞏固與發(fā)展：讓教師們感受到學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)產(chǎn)生實效?！叭绻麤]有實實在在的效果，不可能使組織成員感悟到具有持續(xù)創(chuàng)建的價值”，因此，要及時對建設(shè)過程進(jìn)行階段性的總結(jié)與反思，總結(jié)經(jīng)驗，展示成效，才能使學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)得以鞏固和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］尹博,汪濤.學(xué)習(xí)型組織芻議.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理.1999,(7):41. ［2］傅宗科.第五項修煉300問.上海:三聯(lián)書店，2002.3.

［3］張聲雄.第五項修煉導(dǎo)讀.上海:三聯(lián)書店，2001.

［4］彼得·圣吉.第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)［M］.上海：三聯(lián)書店，1997.

［5］陳海芹.學(xué)習(xí)型組織理論在教師管理中的應(yīng)用［J］.蘇州鐵道師范學(xué)院學(xué)報，2002，(3):115.

［6］李烈.建設(shè)學(xué)習(xí)型組織 促進(jìn)教師主動發(fā)展［N］.中國教育報，2004-01-06.

第三篇：淺析高校學(xué)習(xí)型學(xué)生會組織的構(gòu)建

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

淺析高校學(xué)習(xí)型學(xué)生會組織的構(gòu)建

作者：酈炬

來源：《科技創(chuàng)新導(dǎo)報》2012年第27期

摘要：本文通過對當(dāng)前高校學(xué)生會組織中存在問題進(jìn)行闡述和成因分析，并用學(xué)習(xí)型組織相關(guān)原理和理念為依托，就如何在高校構(gòu)建以建立共同愿景、組織團(tuán)隊學(xué)習(xí)、實現(xiàn)自主管理、塑造領(lǐng)導(dǎo)者的新角色為核心的學(xué)習(xí)型學(xué)生會組織，進(jìn)行深入探索。

關(guān)鍵詞：高校 學(xué)習(xí)型組織 學(xué)生會

中圖分類號：G421 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2012）09（c）-0228-0

2《中華全國學(xué)生聯(lián)合會章程》（以下簡稱《章程》）規(guī)定，學(xué)生會是在學(xué)校黨委的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)委的指導(dǎo)下，獨(dú)立自主開展工作的學(xué)生群眾組織，以“自我服務(wù)、自我管理、自我教育”為宗旨，代表廣大學(xué)生的利益。我國高校學(xué)生會從“五四”運(yùn)動成立到現(xiàn)在，經(jīng)歷了快速成長、壯大和發(fā)展的階段，成為廣大學(xué)生最有力的代表。但隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，對高校學(xué)生的綜合要求越來越高。在此時代背景下，高校學(xué)生會出現(xiàn)不能有效適應(yīng)新變化的癥狀。這不僅嚴(yán)重影響到學(xué)生會自身的健康發(fā)展，而且與社會發(fā)展對高校學(xué)生會組織的要求逐漸背離。因此探索構(gòu)建新的高校學(xué)生會組織管理理念、改善其運(yùn)行模式，已成為發(fā)展所需。

美國管理學(xué)家彼得·圣吉在《第五項修煉》一書中首先提出了學(xué)習(xí)型組織的概念，即通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮成員個體的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。將學(xué)習(xí)型組織理念融入高校學(xué)生會組織管理中，一方面有利于高校團(tuán)組織更好地發(fā)揮指導(dǎo)職能，另一方面有利于學(xué)生會組織不斷提升自主性的水平，走可持續(xù)發(fā)展道路。高校學(xué)生會組織具有組織目標(biāo)明確、成員組成相對單

一、熟悉程度高等特點，因此具備了作為探索構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)生會組織改革的試點單位的可能。當(dāng)前高校學(xué)生會發(fā)展中存在的問題

由于我國目前正處于一個體制改革深化期，高校也逐步與社會接軌，更多的社會因素融入到校園中，這種交融勢必對學(xué)生會組織產(chǎn)生系列影響，在一定層面引導(dǎo)高校學(xué)生會組織積極配合，加快轉(zhuǎn)型。但是由于缺乏足夠的思想準(zhǔn)備和籌劃，其在轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)了工作心態(tài)功利化和急躁化，工作層次表面化和淺層次，工作內(nèi)容形式化和空洞化等問題。

第一、工作心態(tài)功利化和急躁化。

高校學(xué)生會組織之所以能吸引學(xué)生積極參加，其主要原因在于鍛煉個人能力、拓展人際關(guān)系，實現(xiàn)服務(wù)他人、提升自身能力。但是當(dāng)前當(dāng)每年熱火朝天的學(xué)生會招新結(jié)束后，后續(xù)的對成員培養(yǎng)過程中，往往存在缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)方案、濃厚的文化環(huán)境，成員之間缺乏必要的交流

載體，于是逐漸出現(xiàn)了對學(xué)生會成員“使用的多，培養(yǎng)的少、成長的慢”局面。當(dāng)學(xué)生在學(xué)生會鍛煉能力、拓展人際關(guān)系的強(qiáng)烈愿望受挫后，勢必會連鎖影響其通過參加學(xué)生會服務(wù)他人的積極性。因此，當(dāng)其在學(xué)生會組織內(nèi)的目標(biāo)利益得不到平衡后，學(xué)生自然會轉(zhuǎn)向另一個方向，以功利的心態(tài)來面對工作，如通過接觸更多主管部門的領(lǐng)導(dǎo)和老師，為今后在就業(yè)和深造等方面積累優(yōu)勢、追求較高管理地位、爭取評優(yōu)評獎優(yōu)先權(quán)等。

這種急功近利的心態(tài)，同時會以急躁的形態(tài)展示出來。如大學(xué)生暑期社會實踐活動中，許多學(xué)生會組織在策劃方案時的立足點不是考慮如何學(xué)以致用、服務(wù)社會，而是迎合媒體、站在媒體的角度來選擇實踐的出發(fā)點，博得新聞媒體的關(guān)注。對比而言，2007年浙江大學(xué)許雪斌等學(xué)生深入農(nóng)村扎實開展調(diào)研，真正做到學(xué)以致用，最終形成了詳實的調(diào)研報告，收獲豐厚；2008年溫家寶總理親筆寫信，對許雪斌等人的行為進(jìn)行了肯定。這與當(dāng)前許多大學(xué)生不論實踐效果而一味追求新聞報道相比，形成了鮮明的對比。而這也恰是當(dāng)前學(xué)生會組織做事情功利性和急躁性在社會中的一個縮影。

第二、工作層次表面化和淺層次。

學(xué)生會作為學(xué)生的群眾組織，應(yīng)該代表廣大同學(xué)的利益，反映同學(xué)的心聲。然而當(dāng)前的高校學(xué)生會呈現(xiàn)出工作層次表面化和淺層次的問題。具體表現(xiàn)為工作中“上下有別，標(biāo)注不一”，即對上級布置的工作不僅積極性高，而且效率高，而在服務(wù)學(xué)生時則顯得心高氣傲、心態(tài)沉不下去，直接表現(xiàn)為與普通學(xué)生的距離越來越遠(yuǎn)，不能有效地代表廣大學(xué)生的利益、反映意見，下情上達(dá)的工作執(zhí)行不到位。

第三、工作內(nèi)容形式化和單一化。

高校學(xué)生會組織開展活動的目的是在服務(wù)廣大同學(xué)的同時，積極配合學(xué)校提高學(xué)生綜合素質(zhì)的要求。但是當(dāng)前學(xué)生會所開展的活動趨向形式化，經(jīng)常出現(xiàn)“為了活動而開展活動”、“活動不講內(nèi)容講排場”、“鍛煉來鍛煉去，收益總是那小部分學(xué)生”等現(xiàn)象，活動內(nèi)容被沒有真正為廣大學(xué)生所認(rèn)可，導(dǎo)致許多學(xué)生參加學(xué)生會組織的活動成了一種無奈之舉，或是因為硬性要求，或是為了加分獎勵等。高校學(xué)生會存在問題的原因分析

主觀原因是學(xué)生會自身建設(shè)過程中存在問題。

首先，轉(zhuǎn)型時期的社會環(huán)境直接沖擊著校園環(huán)境，作為校園科技文化活動的主體，學(xué)生會成員不可能獨(dú)善其身，對于學(xué)生會的管理工作呈現(xiàn)急于求成的心態(tài)，做事恨不得立竿見影，希望在最短的時間內(nèi)得到最多人的認(rèn)可。

其次，應(yīng)試教育對中學(xué)階段的人才培養(yǎng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，學(xué)生在學(xué)習(xí)之外的能力鍛煉少之又少。進(jìn)入高校后，這些學(xué)生面對一個全新的成長環(huán)境，部分學(xué)生缺乏足夠的能力，無法應(yīng)對豐富多彩的校園科技文化活動，更不要說是獨(dú)擋一面去組織管理一項獨(dú)立的活動。這其中一部分

學(xué)生選擇了面對挑戰(zhàn)，但是相當(dāng)一部分人采取了回避的態(tài)度，而對于采取回避態(tài)度的這些學(xué)生，學(xué)生會組織并沒有很好的采取措施，積極來引導(dǎo)和幫助他們。這也是學(xué)生會組織不能真正做到代表最廣泛學(xué)生的原因之一。

再次，在學(xué)生會內(nèi)部管理過程中，存在排資論輩的現(xiàn)象，這在很大程度上會挫傷工作的積極性和創(chuàng)造性，許多工作就出現(xiàn)了形式化的現(xiàn)象。

最后，在快餐文化的影響下，學(xué)生會組織片面追求工作的效率，要求在短時間內(nèi)展示工作成果。在這個工作思路下，學(xué)生會工作開始走“短平快”道路，從而導(dǎo)致兩個問題。

其一是“新”活動層出不窮，但是很少有經(jīng)得住考驗的，一般都是有第一屆、第二屆，就沒有下文了，導(dǎo)致校園科技文化活動形不成合力，優(yōu)勢資源不能有效整合，缺乏足夠的品牌活動。

其二是忽視了對新人的培養(yǎng)，由于培養(yǎng)新人需要占用較多的時間和精力，出成績較慢，所以只能是重點培養(yǎng)一兩個，而放棄了一大批學(xué)生，這與學(xué)生會的培養(yǎng)目標(biāo)是相背的。

客觀原因是高校團(tuán)委的強(qiáng)勢指導(dǎo)，在相當(dāng)程度上直接或間接地削弱了學(xué)生會組織的獨(dú)立自主能力。高校團(tuán)委的任務(wù)之一是做好青年的思想政治教育工作，指導(dǎo)學(xué)生會獨(dú)立自主地開展各項工作。《章程》規(guī)定學(xué)生會組織接受黨委的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)委的指導(dǎo)。團(tuán)委做思想政治教育工作需要有抓手，而學(xué)生會組織的職能又是聯(lián)系黨團(tuán)組織與學(xué)生的紐帶，所以學(xué)生會自然成了團(tuán)委開展實際工作的一個重要抓手。為了樹立典型，打造校園科技文化活動品牌，團(tuán)委在許多時候?qū)W(xué)生會工作由指導(dǎo)直接改為領(lǐng)導(dǎo)，甚至代為策劃、落實。這樣，短時間內(nèi)會可能會取得比較好的效果，活動往往也會比較成功，但是卻讓學(xué)生會成員產(chǎn)生了一種依賴心理，學(xué)生會組織也就逐步成為一個團(tuán)委的執(zhí)行部門，導(dǎo)致高校學(xué)生會組織在獨(dú)立自主性、創(chuàng)造性方面逐漸缺失。3 構(gòu)建高校學(xué)習(xí)型學(xué)生會組織的新探索

當(dāng)前高校學(xué)生會就是采用金字塔形的科層式管理體制，金字塔頂端是團(tuán)委書記、副書記，第二層是以主席為首的主席團(tuán)，第三層是部長，底層是干事。雖然科層制的管理模式，彼此分工明確、集中權(quán)力、有助于統(tǒng)一指揮，但是這樣的組織結(jié)構(gòu)，信息傳遞途徑長，容易造成信息失真，在一定程度上反而阻礙了學(xué)生積極性和主動性的發(fā)揮，工作缺乏靈活性，容易僵化，不易創(chuàng)新。

彼得·圣吉提倡的學(xué)習(xí)型組織正式要打破這種金字塔結(jié)構(gòu)，創(chuàng)立一種扁平的、柔性的組織形式，為高校團(tuán)委和學(xué)生會的工作指明了新的方向。

3.1 建立共同愿景

共同愿景包含兩層含義：一是遠(yuǎn)景，即體現(xiàn)學(xué)生會未來發(fā)展的遠(yuǎn)大目標(biāo)；二是愿望，也即學(xué)生會的遠(yuǎn)大目標(biāo)能夠被學(xué)生會成員所接受，因而體現(xiàn)組織成員的共同愿望。建立愿景的目的主要是使學(xué)生會組織內(nèi)的成員主動、真誠地投入，而不是被動地遵從。學(xué)生會組織是非營利型組織，人員更迭也很頻繁，建立學(xué)生會的遠(yuǎn)大目標(biāo)沒有像一個公司那樣具有可操作性。但是一個學(xué)生會組織必須有一個共同的目標(biāo)，高校各院系的學(xué)生會組織也要營造適合自己的特色，這樣才能營造出一個特有的文化氛圍，讓學(xué)生會組織內(nèi)的成員不只是在其中做事，而是受其氛圍影響，成長鍛煉。指導(dǎo)學(xué)生會的團(tuán)委老師應(yīng)該注重學(xué)生會組織共同愿景的建立，每一屆學(xué)生會主席競選演說的時候，應(yīng)該表達(dá)他心目中的愿景。比如有些學(xué)生會的共同愿景是“把學(xué)生會打造成為一個充滿活力的、溫馨的大家庭”，一個其樂融融的家庭式學(xué)生會，讓學(xué)生會成員在其中有歸屬感，必然有利于他們主動性的發(fā)揮。一旦共同的愿景確定下來了，就應(yīng)該在平時的會議、工作、活動、表述和交流中不斷滲透，讓這個共同的愿景深入人心。

3.2 組織團(tuán)隊學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)型組織的團(tuán)隊學(xué)習(xí)被成為“深度會談”。深度會談的目的是要獲得優(yōu)于任何個人的見解、意見和知識，而非贏得對話，駁倒對方。如果深度會談進(jìn)行的好，每個人都談出心中的假設(shè)，以多樣化的觀點共同解決復(fù)雜的問題，自由地交換、無拘束地探索，從而使組織成員共同進(jìn)步、共同發(fā)展。

高校學(xué)生會組織應(yīng)多開展這樣的“深度會談”，分享工作經(jīng)驗，商討做事方法，提高工作效率。每一個部門應(yīng)開展事后分析活動的常規(guī)工作，每組織一次大的活動之后，都能進(jìn)行有效的總結(jié)和交流，還應(yīng)建立工作經(jīng)驗交流平臺，特別是通過網(wǎng)絡(luò)，如博客進(jìn)行日常的交流，并適時組織對外交流活動，向其它部門學(xué)習(xí)，向其他學(xué)院學(xué)習(xí)。

3.3 建立自主管理制度

學(xué)生會是自主管理的組織，符合學(xué)習(xí)型組織的特征，然而要真正實現(xiàn)這一目標(biāo)還需建立一系列制度。

首先，制定計劃制度。計劃是行動和關(guān)鍵目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)。將計劃作為一項制度規(guī)定下來，有利于保障它的實施。

其次，確立招聘、甄選和裁員制度。

管理學(xué)認(rèn)為在招聘過程中應(yīng)注重職能匹配原則，就是說要從應(yīng)聘者的能力、特長、個性等方面考察是否能與職位匹配。甄選過程是指審查工作應(yīng)聘者以保證雇傭到最合適的應(yīng)聘者的過程。效績模擬是一種較為有效的方法。一方面測試過程中可以把實際工作微縮式地模擬操作，另一方面可以模擬實際工作中遇到的實際問題讓應(yīng)聘者來思考如何解決。同時更要制定相應(yīng)的學(xué)生會成員分流淘汰制度，保證學(xué)生會整體的活力。招聘、甄選和裁員制度可以為學(xué)生會成員的進(jìn)出設(shè)立一個參照，保障了學(xué)生會的有序性，也為學(xué)生會自主管理，建立學(xué)習(xí)型組織提供了強(qiáng)有力隊伍基礎(chǔ)。再次，落實培訓(xùn)制度。學(xué)習(xí)型組織需要發(fā)揮成員的創(chuàng)造性，創(chuàng)造性一方面要激發(fā)，另一方面也要靠培訓(xùn)提高能力。培訓(xùn)需要分層進(jìn)行，不僅要有對對新干事的培訓(xùn)、更要有對部長和席團(tuán)的培訓(xùn)。具體可以借鑒案例分析、成就動機(jī)訓(xùn)練、體驗式素質(zhì)拓展訓(xùn)練等來提升和保障培訓(xùn)的質(zhì)量。最后，強(qiáng)化激勵制度。激勵機(jī)制是為鼓勵和激勵學(xué)生會干部提高工作效率而設(shè)計的。學(xué)生會與企業(yè)公司不同，無法使用獎金的物質(zhì)激勵，考評也無法用業(yè)績來衡量，面臨著很大的困難。學(xué)習(xí)型學(xué)生會將要求激勵制度融于考評中，提高學(xué)生會成員的工作積極性。

3.4 樹立領(lǐng)導(dǎo)者的新角色

高校團(tuán)委老師作為指導(dǎo)學(xué)生會開展工作的領(lǐng)導(dǎo)，在新形勢下更要與時俱進(jìn)，樹立起新的領(lǐng)導(dǎo)者角色。在高校學(xué)習(xí)型學(xué)生會組織中，團(tuán)委教師更多扮演者指導(dǎo)者的角色。除了要把好思想政治關(guān)外，教師主要負(fù)責(zé)引導(dǎo)學(xué)生會組織形成適合自身發(fā)展的有學(xué)校特色的理念和隊伍建制；高屋建瓴地帶領(lǐng)學(xué)生會認(rèn)清形勢，幫助他們提高對學(xué)生會這一組織系統(tǒng)的理解，不斷激發(fā)大家的學(xué)習(xí)熱情和動力；同時要因材施教，在實踐中，結(jié)合學(xué)生的個體特點，教育培養(yǎng)不同類型的學(xué)生會干部，盡可能地讓學(xué)生的能力得到最大化的發(fā)展。因此，在構(gòu)建高校學(xué)習(xí)型學(xué)生會組織過程中，領(lǐng)導(dǎo)者角色的定位應(yīng)由一個控制型、指派型、實干型的領(lǐng)導(dǎo)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€設(shè)計師、服務(wù)者和引領(lǐng)者。

第四篇：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 3

學(xué)習(xí)是一個改變思想的過程，是一個由野蠻到文明的過程，是發(fā)展的必然產(chǎn)物，“學(xué)習(xí)型組織”被公認(rèn)為21世紀(jì)解決企業(yè)發(fā)展障礙的最佳組織形態(tài)，然而關(guān)于如何構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織卻各持己見。學(xué)習(xí)型組織理論的提出，體現(xiàn)了一種時代精神和戰(zhàn)略要求，是對發(fā)展前景的重新審視以及對機(jī)遇與挑戰(zhàn)的積極應(yīng)對。

一、學(xué)習(xí)型組織的意義

組織學(xué)習(xí)對于現(xiàn)代組織至關(guān)重要。組織學(xué)習(xí)不僅是企業(yè)的一項重要職能，而且為全面提升企業(yè)競爭力提供了“解決之道”，并成為組織生存和發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。尤其是面臨即將到來的信息社會和知識經(jīng)濟(jì)時代，組織學(xué)習(xí)變得特別重要。當(dāng)代社會可謂是科技發(fā)展日新月異，知識、信息呈爆炸式膨脹。據(jù)統(tǒng)計，1946年版的《大英百科全書》是由2名科學(xué)家編寫的，1967年版的《大英百科全書》則是1萬名專家共同勞動的結(jié)晶；而最新版本的《大英百科全書》動用了幾萬名專家學(xué)者進(jìn)行編寫而成。與此同時，知識老化的速度也在急劇上升。例如，植物學(xué)文章的半衰期為10年，就是說這一領(lǐng)域的一半文章在10年以后就很少被他人利用和參考。根據(jù)他們的統(tǒng)計，生物醫(yī)學(xué)的半衰學(xué)業(yè)期為3年，冶金學(xué)為3.9年，物理學(xué)為4.6年，化工學(xué)為4.8年，社會學(xué)為5年，機(jī)械學(xué)為5.2年，生理學(xué)為7.2年，化學(xué)為8年，數(shù)學(xué)為10.5年，地質(zhì)學(xué)為11.8年，地理學(xué)為16年等等。因此，不斷學(xué)習(xí)是個人和組織迅速獲取知識、更新知識的需要，是順應(yīng)時代發(fā)展潮流的必然選擇。對于一個組織而言，學(xué)習(xí)是創(chuàng)造力和競爭力的源泉。一個組織只有當(dāng)它是學(xué)習(xí)型組織的時候，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新出現(xiàn)，才能具備快速應(yīng)變市場的能力，才能充分發(fā)揮員工人力資本和知識資本的作用，也才能實現(xiàn)組織滿意、服務(wù)對象滿意、員工滿意和社會滿意的最終目標(biāo)。殼牌石油公司企劃總監(jiān)德格認(rèn)為：“唯一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力。”

二、學(xué)習(xí)型組織的概念及內(nèi)涵

1、學(xué)習(xí)型組織的概念

“學(xué)習(xí)型組織”最初的構(gòu)想源自于電腦內(nèi)存發(fā)明人，系統(tǒng)動力學(xué)創(chuàng)始人美國麻省理工學(xué)院佛睿斯特在1965年寫的一篇文章“一種新型的公司設(shè)計”，他運(yùn)用系統(tǒng)動力學(xué)的原理，非常具體地構(gòu)想出來企業(yè)的思想組織形態(tài)----層次扁平化，組織咨詢化，開放性，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。彼得?圣吉博士作為佛睿斯特的學(xué)生，繼續(xù)以系統(tǒng)動力學(xué)為基礎(chǔ)來研究如何建立一種更理想的組織。圣吉博士除了進(jìn)一步融入更多整體動態(tài)搭配的細(xì)節(jié)性的技術(shù)外，還將一些新的創(chuàng)造性管理技術(shù)結(jié)合近來，發(fā)展出學(xué)習(xí)型組織的概念。在近10年中，對數(shù)千家企業(yè)進(jìn)行研究，對一批企業(yè)做了輔導(dǎo)，發(fā)展出一套完整可操作性很強(qiáng)的企業(yè)關(guān)方法，為未來組織描繪出了藍(lán)圖。

圣吉所說的學(xué)習(xí)型組織是這樣的一個組織，它像個具有生命的有機(jī)體，無論前所未有的復(fù)雜，混沌，變化撲面而來，它總能靈活伸展，輪轉(zhuǎn)想前。在這個團(tuán)體中人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇于挑戰(zhàn)，不為眼前近利所誘，以遠(yuǎn)大的共同愿景，以整體搭配的雙策與利動，充分發(fā)揮生命的潛力，大家得以不斷的突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往，超乎尋常的結(jié)果，培養(yǎng)全新，前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的報復(fù)，并不斷的一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)，從在真正的學(xué)習(xí)中體會工作有真意，追求內(nèi)心的成長與自我實現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。

2、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵

學(xué)習(xí)型組織是一個不同凡響，更適合人性的組織模式，它有著崇高而正確的核心價值，信念與使命，具有很強(qiáng)的生命力與實現(xiàn)夢想的共同力量，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。它首先是一個學(xué)習(xí)團(tuán)隊，其次是一種更適合人性的組織模式，最后它有共同的價值觀和共同的愿景，并具有很強(qiáng)的生命力。

三、創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”的總體情況

（一）廣泛動員，形成創(chuàng)建共識。

（二）共繪愿景，激發(fā)內(nèi)在動力。

（三）把握原則，找準(zhǔn)切入點。

1遵循五大原則。一是目標(biāo)明晰原則，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，激發(fā)學(xué)習(xí)的動力和緊迫感。二是全員參與原則，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要求每個人員要確立終身學(xué)習(xí)的理念，人人自覺地參與學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)成為一種基本的生存狀態(tài)。三是創(chuàng)新發(fā)展原則，跳出傳統(tǒng)、簡單的學(xué)習(xí)框架，創(chuàng)新學(xué)習(xí)的模式、內(nèi)涵和載體，注意聯(lián)系實際，將學(xué)習(xí)與績效掛鉤，充分強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與工作的結(jié)合；將學(xué)習(xí)與管理并軌，通過學(xué)習(xí)后的反饋作用真正使學(xué)習(xí)行為出效益、有回報。四是循序漸進(jìn)的原則。由于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建是一個過程，即：非學(xué)習(xí)型組織——準(zhǔn)學(xué)習(xí)型組織——初級學(xué)習(xí)型組織——高級學(xué)習(xí)型組織的長期創(chuàng)建過程，因此，在創(chuàng)建過程中，要求大家既要有長期不懈創(chuàng)建的思想準(zhǔn)備，又要有腳踏實地穩(wěn)步推進(jìn)的具體行動。組織應(yīng)將創(chuàng)建過程分成兩步走，第一階段：××年，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的初步框架，建立基本的制度保障體系，通過宣傳發(fā)動，解決認(rèn)知問題，使每一位同志初步樹立終身學(xué)習(xí)理念，做到學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化。第二階段：××年，建立硬件設(shè)施現(xiàn)代化的培訓(xùn)基地，形成一套有效的創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織管理運(yùn)行機(jī)制，打造出一批比較完善的學(xué)習(xí)型組織。

2搞活四種載體。在創(chuàng)建過程中，我們應(yīng)注重在學(xué)習(xí)內(nèi)容的創(chuàng)新上下功夫，在學(xué)習(xí)形式多樣性上下功夫，在學(xué)用結(jié)合、學(xué)以致用上下功夫，使學(xué)習(xí)渠道更廣、途徑更多，內(nèi)容更新、成效更大，通過實實在在的載體，吸引全體人員廣泛參與，不斷增強(qiáng)創(chuàng)建的群眾性、實效性和感召力、吸引力。在創(chuàng)建過程中主要重點抓好四大活動載體：一是精心組織好每周一課學(xué)習(xí)活動。規(guī)定特定的學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)日。在學(xué)習(xí)日，各層次人員應(yīng)積極參加學(xué)習(xí)型組織組織的各種學(xué)習(xí)活動，增長知識，提高素質(zhì)。二是開展全員讀書活動。網(wǎng)絡(luò)為依托，建立起網(wǎng)絡(luò)讀書室，定期增加電子書庫里的電子書籍；三是開設(shè)高層論壇。邀請經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)界的資深學(xué)者、專家教授，就有關(guān)經(jīng)濟(jì)波動、樹立科學(xué)發(fā)展觀、、學(xué)習(xí)型組織等課題進(jìn)行高層論壇。

四、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的策略

處于國際環(huán)境下的“學(xué)習(xí)型組織”具備許多的優(yōu)勢，那么如何在未來創(chuàng)建自己的企業(yè)改進(jìn)成這種組織呢？

這一過程大體可分為如下幾步：

第一步改善組織環(huán)境。傳統(tǒng)組織的政治環(huán)境是建立“學(xué)習(xí)型組織”的最大障礙，必須加以克服，只有克服了它，建立了一個真正平等的，個人暢所欲言的，新的、開放的組織環(huán)境，“學(xué)習(xí)型組織”才有了成長的良好土壤。但要超越傳統(tǒng)的組織，建立一個開放的組織環(huán)境，并不是一件十分容易的事。組織的生存又是一個很大的環(huán)境系統(tǒng)之中，組織環(huán)境受到更大的政治，經(jīng)濟(jì)和文化背景的制約。但不管怎樣，我們總可以盡力而為，在組織的小環(huán)境中，營造一個良好的氛圍。我們可以建立組織的共同愿景開始，使人們超越私心，共創(chuàng)一個公開、真誠交流、無障礙的組織環(huán)境。

第二步克服學(xué)習(xí)障礙。在走完了第一步后，學(xué)習(xí)的效果并不能立刻顯現(xiàn)，原因是在于組織學(xué)習(xí)方面還存在許多障礙，具體有如下幾點：

1經(jīng)驗學(xué)習(xí)方法。在傳統(tǒng)組織中，人們習(xí)慣于只觀察自己身邊的事物，然后發(fā)現(xiàn)問題，但某部門所作的決策，可能在一、兩年甚至更久以后對其他部門產(chǎn)生影響。這時，我們?nèi)糁皇菍⒏鞑块T劃分開來，各自就最近的情況探討問題發(fā)生的原因，往往無法找到真正的解決方法。也就是說，依靠經(jīng)驗來學(xué)習(xí)的結(jié)果會讓我們大失所望。

2本位主義障礙。這要求組織學(xué)習(xí)一定要從系統(tǒng)思考的大背景出發(fā)，千萬不能固守著自己的小部門，一定要克服本位主義的毛病。如果這些在本位上表現(xiàn)優(yōu)異的部門不舍棄這種心態(tài)，不去探討本部門的無益的影響，以及這些影響在經(jīng)過一段時間滯延后反饋到本身或擴(kuò)大至更多部門，則組織學(xué)習(xí)也就無從談起。

3忽視內(nèi)部障礙。假若組織管理者一味地把問題歸咎于外部因素的變動，并將注意力放

在預(yù)測或跟隨外部變化上面，往往會忽略了組織內(nèi)部的最根本的結(jié)構(gòu)問題。所以，企業(yè)在針對問題尋找“源頭”時，也應(yīng)該認(rèn)真地面對進(jìn)行反思，從自身角度去尋找問題的所在。

第三步建立學(xué)習(xí)型機(jī)構(gòu)。學(xué)習(xí)型組織建立的條件除了組織從主觀上重視之外，還必須把學(xué)習(xí)納入到組織的結(jié)構(gòu)中，形成健全而有效的組織學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)，這樣才能充分保證學(xué)習(xí)型組織的各項修煉能持久開展，從而使傳統(tǒng)組織順利地實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

4組織文化的調(diào)適。我們要用學(xué)習(xí)型組織的文化來孕育組織學(xué)習(xí)，推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。要培育學(xué)習(xí)型組織的文化，必須明確其指導(dǎo)方針，并從愿景，價值和目的開始，結(jié)合五大原則的內(nèi)容，使它與企業(yè)文化成為一個共同體。

5重視企劃工作。學(xué)習(xí)型組織把學(xué)習(xí)作為企劃不可缺少達(dá)到一環(huán)，而企劃又是管理工作中不可避免的一部分。這樣，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)成為工作的一部分，學(xué)習(xí)成為所有人都必須參與的活動。自然而然，學(xué)習(xí)型組織也就產(chǎn)生了這樣一種必然的功能---學(xué)習(xí)。

6管理層的參與。在學(xué)習(xí)型組織中，管理者首先應(yīng)營造一種鼓勵學(xué)習(xí)的氣氛，這也是影響或鼓舞的唯一手段。為了發(fā)展出一種激勵人們學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，管理者要在學(xué)習(xí)型組織中扮演新的角色。管理者必須能夠改變下屬對工作的價值觀與責(zé)任感，鼓勵他們超越私利，從組織的整體利益出發(fā)；管理者須答對其部屬有深遠(yuǎn)的影響力，能將價值觀和信念轉(zhuǎn)移至實際工作中。

這樣的管理者是充滿魅力的，其周圍也彌漫著充滿活力的風(fēng)氣。這樣的管理者不僅是一個組織的設(shè)計者，也是一個教師或教練，同時，還要扮演仆人。要擔(dān)任這些新的角色，管理者必須學(xué)習(xí)一些新的技能和運(yùn)用一些新的工具，使組織成員能持續(xù)不斷的擴(kuò)張其能力，并在共同愿景的鼓舞下不斷自我超越，從而使學(xué)習(xí)成為學(xué)習(xí)型組織成員的一種習(xí)慣。

當(dāng)我們對自己的行動有著真正的責(zé)任感時，學(xué)習(xí)的速度也就最快，此時，必然要求組織是分權(quán)型的扁平組織。決策權(quán)往組織的下層移動，盡可能讓參與決策的人面對組織的所有的問題，它給人們以行動的自由去實現(xiàn)他們的構(gòu)想，并要對后果負(fù)起自己的責(zé)任來.學(xué)習(xí)是一個改變思想的過程，是一個有衰敗到富強(qiáng)的過程，歷史告訴我們要永遠(yuǎn)銘記學(xué)習(xí)是強(qiáng)國強(qiáng)民的必然之道。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織路漫漫其修遠(yuǎn)兮，縱觀古今中外，大凡取得輝煌成就的企業(yè)公司，個體人員必將歷經(jīng)學(xué)習(xí)的洗禮，而后成就一番事業(yè)。當(dāng)下社會金融危機(jī)及就業(yè)壓力兩大亮點難題倍出，學(xué)習(xí)型組織是社會發(fā)展必然的產(chǎn)物，要走的路還很長，我們充滿著信心，美好的明天就要到來。

第五篇：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織心得體會

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代。隨著科學(xué)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，知識的作用顯得愈來愈重要，并將逐步取代傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素(勞動、資本和土地)而成為企業(yè)最重要的資源。繼農(nóng)業(yè)革命、產(chǎn)業(yè)革命和信息革命以后，知識革命成為人類社會迄今為止面臨的一次最為壯觀的變革。在科學(xué)技術(shù)的不斷推陳出新，產(chǎn)品的生命周期越來越短，競爭者越來越多，市場變幻不定的環(huán)境下，成功將屬于那些能不斷地創(chuàng)造知識，廣布知識于組織當(dāng)中，并快速地吸收新科技，推出新產(chǎn)品的企業(yè)。因而可知，企業(yè)的競爭上風(fēng)取決于一個企業(yè)的學(xué)習(xí)，并將所學(xué)得的知識迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力?？v觀現(xiàn)今世界，學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)已成為世界潮流。在世界排名前100強(qiáng)的企業(yè)中有40、在美國排名前25強(qiáng)的企業(yè)中80的企業(yè)參與了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實踐，并獲得了明顯的成績，積累了寶貴的經(jīng)驗。在我國，如東方機(jī)電股份有限公司、齊魯物流公司等企業(yè)也在這方面進(jìn)行了大膽的探索，效果不錯。固然我們國家的狀態(tài)與西方發(fā)達(dá)國家相比，還存在較大的差距，人力資源總量巨大質(zhì)量偏低，中高層次人才嚴(yán)重缺少，產(chǎn)業(yè)、行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，勞動力整體文化素質(zhì)不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)化高度發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的延續(xù)提升。據(jù)全國第五次人口普查數(shù)據(jù)顯示：2000年我國第一產(chǎn)業(yè)(農(nóng)林牧漁業(yè))從業(yè)職員的均勻受教育年限僅為6.79年,日本同期同行業(yè)職員均勻受教育年限為10.67年。而19971999年間，我國的農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率只有日本的1.03。因而可知，勞動力的整體文化素質(zhì)偏低的題目已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。專家指出：一個落后國家的發(fā)展一般要經(jīng)過三個追逐階段。第一階段是由資本積累和勞動投進(jìn)推動經(jīng)濟(jì)增長;第二階段是以技術(shù)模仿取代資本積累推動經(jīng)濟(jì)增長;第三階段是以技術(shù)創(chuàng)新推動經(jīng)濟(jì)增長。中國現(xiàn)在正處于第二階段的起始期，培養(yǎng)造就一大批高層次的創(chuàng)新人才和大批中等技術(shù)與技能人才，為我國完成第二階段的追逐及順利進(jìn)進(jìn)第三階段追逐，均具有十分重要的作用。

***同道在黨的十六大報告中指出，我國要在本世紀(jì)頭二十年全面建設(shè)小康社會的奮斗目標(biāo)，其中構(gòu)成全民學(xué)習(xí)，畢生學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會，增進(jìn)人的全面發(fā)展是小康社會的重要體現(xiàn)之一，也是國家繁華興盛，民族興旺發(fā)達(dá)的主要途徑。我們這里所說的學(xué)習(xí)型組織，不同于***時期那種機(jī)械、教條的學(xué)習(xí)運(yùn)動，而是一個能延續(xù)地擴(kuò)大自己的能力以首創(chuàng)未來的一種組織，一個善于創(chuàng)造、獲得和轉(zhuǎn)化知識，其實不斷調(diào)劑自己的行為方式以體現(xiàn)新知識與新見解的組織。所以，一個學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)能創(chuàng)造、獲得和傳播信息與知識，并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變，從而終究致使組織效果的改進(jìn)。因此我們在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的實踐中，一是要做到領(lǐng)導(dǎo)重視，率先垂范。知識經(jīng)濟(jì)是服務(wù)型經(jīng)濟(jì)，任何企業(yè)都有它的消費(fèi)群體，服務(wù)對象。要真正為消費(fèi)者服好惡，讓其心悅誠服地掏錢消費(fèi)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員必須具有高超的學(xué)習(xí)能力(學(xué)習(xí)服務(wù)本領(lǐng)，領(lǐng)悟服務(wù)的真理)、組織管理能力(善于充分調(diào)動一切積極因素，將其投進(jìn)到為消費(fèi)者服務(wù)當(dāng)中往)、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力(不但善于與本企業(yè)的同道團(tuán)結(jié)協(xié)作，更善于找到與消費(fèi)者的共同利益，合作與共)、公關(guān)能力(善于揚(yáng)企業(yè)之長，避企業(yè)之短，吸引消費(fèi)者)、預(yù)感能力(正確預(yù)知消費(fèi)者的心理和需求)、應(yīng)變能力(適應(yīng)消費(fèi)者的心理和需求變化，適時改善本企業(yè)的服務(wù))、控制能力(得悉消費(fèi)者對本企業(yè)的不利信息，能處變不驚，適時調(diào)劑自己)、創(chuàng)新能力(及時把握消費(fèi)者的新要求，對本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)采取新的措施，不斷推陳出新)、善于適當(dāng)妥協(xié)的能力(當(dāng)本企業(yè)利益與消費(fèi)者利益發(fā)生沖突時，勇于求大同存小異，適當(dāng)妥協(xié)，互惠互利)。這些能力的構(gòu)成，只能依托不斷地學(xué)習(xí)和培養(yǎng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不但要抓好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作，而且還要負(fù)責(zé)管理企業(yè)的知識資源，要研究如何增加企業(yè)的知識積累、知識更新和知識的有效利用，把各類知識用到本企業(yè)最適合的地方，避免知識的閑置和浪費(fèi)，實現(xiàn)知識資源的優(yōu)化配置。要完成這一艱巨復(fù)雜的使命，不成為善于學(xué)習(xí)、肯研究的學(xué)習(xí)型企業(yè)家，是難于勝任的。二是要創(chuàng)新思惟方式，跟上時代步伐。我們學(xué)習(xí)的目的，就是為了進(jìn)步我們對客觀事物的認(rèn)知領(lǐng)悟能力，調(diào)劑我們的行為方式使之更加符合于客觀實際。通過學(xué)習(xí)，來改善我們的心智模式，解放思想，沖破陳腐思想觀念的束縛，開辟我們的視野，打破僵化教條的思惟模式，把握系統(tǒng)思考的方法，進(jìn)步管理決策水平。三是要建立共同愿景，構(gòu)成企業(yè)協(xié)力。我們這里所說的愿景，是指人們所尋求的一種崇高的理想境地。我們提出愿景的目的，不是要求我們很快地就到達(dá)這一目的，我們建立共同愿景，是為了把全體職工集結(jié)到遠(yuǎn)景的旗幟下，通過建立明確的奮斗目標(biāo)，鼓勵員工奮發(fā)向上，自我超出，自我完善，激起員工的能動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工向著同一個目標(biāo)奮進(jìn)。四是要健全考評機(jī)制，營建學(xué)習(xí)氛圍。要構(gòu)成全民學(xué)習(xí)、畢生學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，單靠宣傳 教育是難以見效的。必須在進(jìn)行廣泛的宣傳教育的同時，健全和完善教育培訓(xùn)的考評機(jī)制，將員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的情況作為職工崗位調(diào)劑，提拔任用的一項重要考核內(nèi)容;在分配制度、干部任用制度中，要加強(qiáng)對職工學(xué)習(xí)能力方面的考核力度，建立職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案，完善培訓(xùn)考核使用待遇一體化的鼓勵機(jī)制，在職工中逐漸構(gòu)成工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的濃厚學(xué)習(xí)-風(fēng)氣。五是要加強(qiáng)教育培訓(xùn)，開發(fā)人力資源。企業(yè)的發(fā)展，必須要有與之相適應(yīng)的人才儲備作保證。由于我國目前人才的供不應(yīng)求，僅走人才引進(jìn)這條路，難度很大，爭取劇烈，人才引進(jìn)的本錢也較高。所以，我們在引進(jìn)急需人才的同時，還要努力發(fā)掘內(nèi)部潛力，把職工的教育培訓(xùn)工作長時間展開下往。在職工對自己所從事的工作有所把握后，再進(jìn)行一些在職培訓(xùn)或短時間脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。這樣有益于其隱性知識與顯性知識的相互轉(zhuǎn)化和增進(jìn)，有效進(jìn)步他們的業(yè)務(wù)技能和專業(yè)水平。六是要進(jìn)步員工素質(zhì)，培養(yǎng)企業(yè)文化。一名學(xué)者在談到文化時，他這樣說道：一種文化和文化產(chǎn)生的事物極可能都是由蘊(yùn)躲在該文化之下的各種知識所組成，同時它們又反映這些知識。這就為我們揭露出了文化的底蘊(yùn)，為我們指出了一條培養(yǎng)企業(yè)文化的有效途徑努力進(jìn)步全體職工的知識水平和文化素養(yǎng)。要做到這一點，除學(xué)習(xí)，沒有別的路可走。在此我們已找到了構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織與培養(yǎng)企業(yè)文化的共同點。所以只要我們在全社會都構(gòu)成一種良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，尊重知識，尊重人才，勇于探索，不斷創(chuàng)新，我們的民族將布滿無窮?？础?/p>

太陽天天都在升起，但每次升起的太陽都是新的。