第一篇：20132013-06-05-08-17-27.6行政組織學期末復習指導(題目)

2013.6行政組織學期末復習指導

一、考試說明

1．考試題型

（1）單項選擇題（每題1分，共10分）

（2）多項選擇題（每題2分，共20分）

（3）判斷改錯題（每題4分，共24分）

（4）論述題（每題15分，共30分）

（5）案例分析題（每題16分，共16分）

2.考試形式：開卷

3.答題時間：90分鐘

二、復習提綱

（一）單項選擇題（見復習指導書練習題）

（二）多項選擇題（見復習指導書練習題）

（三）判斷題

1、按照雙因素理論，工作內容的吸引力屬于保健因素。

2、電子政務的現實基礎是現代化信息技術。

3、多功能型團隊是一種真正獨立自主的團隊，它們不僅注意問題的解決，而且執行解決問題的方案，并對工作結果承擔全部責任。

4、人力資源開發的雙重目標是提高學歷，增加效益。

5、對組織本身進行調整和變動，使其適應不斷變化的外部環境和內部條件的過程是組織發展。

6、組織向精良化方向發展，屬于組織功能簡縮化。

7、衡量組織是否健全的主要標志是機構的設置。

8、組織設計的首要環節是確定組織目標和基本職能。

9、組織的縱向結構的基本問題是確立各層級之間的隸屬關系。

10、認知是態度的動力或核心。

11、組織文化的主體是組織創建者。

12、由一定的心理活動所形成的傾向性準備狀態，影響或決定同類后繼心理活動的趨勢或形成的心理機制是心理定勢。

13、組織的信息管理是一個動態的過程，包括組織信息的收集、處理、轉換和存貯等四個基本環節。

14、組織的基本要素是組織成員。

15、目標管理最早應用于企業組織，20世紀70年代，又被引入到政府組織。

16、組織的信息管理是一個動態的過程，包括組織信息的分析、處理、傳遞和存貯等四個基本環節。

17、采用委員制組織體制的國家是瑞典。

18、在組織內，協調者通過與協調對象進行交談來消除分歧、統一認識、增進感情，這種溝通方法屬于談話協調。

19、與組織生存和發展密切相關的具有全局性和長期性的重大決策，屬于戰術決策。

20、最早將“目標管理”引入到企業管理的是日本松下公司。

21、有壓力源意味著有產生壓力的可能性，到底是不是真的產生壓力，主要取決于緊張狀態。

22、組織內同級機構之間和機構內部各同級部門之間平衡分工、相互合作與協調的關系模式是橫向結構。

23、態度通常是指個體對某一對象所持有的較持久、較穩定的綜合性動機傾向。

24、在現實的沖突研究中，最重要和最容易被忽略的因素就是價值因素的不同。

25、任何一個組織體系的結構、過程、程序及主體的行為觀念，都會直接或間接受到組織環境的影響。

26、組織的外部環境包括一般外部環境和特殊外部環境。

27、指出把沖突保持在適當水平的論點的是心理學家羅賓斯。

28、群體和團隊最根本的差異是領導決策權。

29、巴納德在20世紀30年代成為現代組織理論的奠基者，其提出的主要觀點是社會系統論。

30、關鍵計劃法與計劃評審法屬于綜合平衡法。

四、論述題

1、員工個人解決壓力的途徑有哪些？

2、試述組織目標的功能？

3、試論述組織沖突管理的基本策略。

4、結合彼得·圣吉的五項修煉的內容，談談你對創建學習型組織的認識？

5、結合實際，談談目標管理的優點和缺點。

6、試述現代組織和未來組織創新的趨勢是什么？

7、試述組織文化的形成以及組織文化建設的心理機制。

8、試述學習型組織的幾種理論模型。

9、試述組織與環境的交互影響關系。

10、試述組織變革的主要內容。

11、試述組織設計的基本形式有哪些？

12、結合實際，試述團隊建設的基本途徑有哪些？

13、結合實際，談談組織激勵的作用。

14、結合實際，談談影響組織凝聚力的因素。

15、試述組織決策的原則。

16、試述電子政務的功能有哪些？

17、試述組織創新的阻力有哪些？如何化解組織創新的阻力？

五、案例分析題。

第一題：

施迪聞是富強油漆廠供應科科長，廠里同事都知道他心直口快，對新發明新理論感興趣，也常在工作里搞點新名堂。

前一階段，常聽見施科長嚷嚷說：“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，是徹底的大鍋飯平均主義。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5%當獎金，這5%是固定死了的，一共才那么一點錢。理論上是說要獎勤罰懶，干得好得多給，一般的少給，差的不給。可是你真的不給試試看？不給你造反才怪呢！結果大伙基本上拉平，皆大歡喜。照說這獎金也不多，有啥好計較的？可要是一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。”

最近。施科長卻跟人們談起了他的一段有趣的新經歷。他說：“改革科室獎金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點子來。直到上個月，廠里派我到市管理干部學院參加一期中層管理干部培訓班。有一天一個美國教授來講演。”“那教授說，美國有一位學者提出新見解，說是企業對職工的管理，不能太依靠高工資和獎金。能影響人積極性的因素很多，最要緊的是工作的挑戰性。照他解釋，就是指工作不能太簡單，還得有趣，還要給自主權，給責

任，要讓人家感到自己有所成就。還有什么表揚啦，跟同事們關系友好融洽啦，勞動條件要舒服安全啦什么的，但工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說最無關緊要。”

“培訓班辦完回到科里，正趕上年末發年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數小李子最突出：大學生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談話。”我先強調了他這一年的貢獻，特別表揚了他的成就，還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責任更重，也更有挑戰性。。。。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標，最后才談到獎金。我說，這回年終獎，你跟大伙一樣，都是那么多。可是，小李竟發起火來了：什么？就給我那么一點？說了一大堆好話，到頭來我就值那么一點？得啦，您那套好聽的送給別人吧！我不稀罕，表揚又不能當飯吃！

這是怎么回事？美國教授和學者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識分子，怎么就不管用了呢？把我搞糊涂了。

案例思考：

1、案例中所提到的激勵理論，是指哪個激勵理論？按照這個理論，工資和獎金屬于什么因

素？能夠起到什么作用？

2、科長用美國教授介紹的理論去激勵小李，結果碰了釘子，問題可能出現在什么地方？根

據案例提示的情況，說出你的理由。

第二題：老而不廢的“馬路天使”們的群體作用

我到機修車間上任時，車間職工隊伍的結構已經發生很大變化。全車間不算管理人員，工人有71名，其中66名實35歲以下的青年工人。他們雖然年輕，有一定的文化知識，但技術水平普遍偏低，急需補上這一課。

怎樣才能盡快提高青工的技術水平呢？

有一天晚上，我和車間的團支書王小云一起散步，順便談到這一問題。小王好像心不在焉，一直偏過頭去看那些在路燈下下棋的“馬路天使”們。當我想提醒她時，她好像發現了什么秘密，高興地說：主任，有了，七個，就是他們七個。她二話沒說，拉著我的胳膊來到他們旁邊，指著他們給我看，然后又把我推到僻靜處，興奮地說：主任你看清了吧？剛才我指的那七個人，都是我們車間這幾年退休的老師傅。她興奮地向我談起了想法。

她說這些退休老工人過去在技術上都是內行，現在下棋的興趣把他們結合在一起，他們現在其實都有些孤獨感，每天在家里做飯，帶孫子，晚上才聚在一起，過去由于對他們重視不夠，所以他們都有點怨氣，退休后壓根就不到車間去。如果能把他們請回到車間去，定期給青工現場指導，或者聘請他們做技術顧問，向他們咨詢，不是好辦法嗎？

小王的一席話是我開了竅。為了把這項工作做細致，做扎實，我們擬定了一個計劃，并由我和車間黨支部書記負責向廠部匯報，由小王負責做好青工的工作。最后，我們采取了三個步驟：

第一，先利用車間團支部組織青年做好事，給每一個退休的老師傅做一個三合板的象棋盤，然后利用活動日送到他們各家，借此機會有意識地向他們請教一些技術問題，喚起他們對幾十年工作環境的回憶。縮短新老員工間的心理距離。

第二，由車間領導出面“三顧茅廬”，先拉家常，再作檢討，然后試探口氣，讓他們逐步感到自己仍是歸屬于這個集體的，集體也認可他們。

第三，給他們送去有廠長簽字的燙金封面的聘書，滿足他們的尊重需要和歸屬感。事后，有位退休的老工人說：“只要廠里還看得起我們這些人，我們就是死了，這把老骨頭也要為工廠出把力”。

思考

1．“馬路天使”們聚成小群體的目的和原因可能是什么？

2．工廠是怎樣補救性地挖掘退休工人的智慧資源的？

第三題：

為改變林業生產中長期形成的林木品種單

一、林業生產率低的局面，B縣人民政府專門發文，要求全縣人民大搞速生豐產林基地建設。為貫徹縣政府指示，該縣林業局立即召開局長辦公會議，專門討論建設豐產林基地的問題，與會的三位局長經過簡單討論，一致決定在該縣某區沿江村建設一塊面積達200畝的“泡桐”速生林基地。

沿江村有一片200畝的荒灘，這片灘地由于地勢低，地下水位高，土壤堿性重，根本不適合泡桐的生長，針對這種情況，在局長辦公會議的決策形成后，林業局的林業助理工程師曾專門向局長進諫，要求局長取消這個決定。

可是局長卻無視勸告，一意孤行，堅決實施原決策。于是，林業局便利用省里下撥的林業輔助款，一方面從鄰省購置樹苗，另一方面從沿江村召集勞動力，從而正式開始了基地建設。經過一個月的奮戰，作為“樣板林”的泡桐速生林基地建成。

然而，至第二年春天，該基地的泡桐樹苗卻發芽滿，長勢弱。一直到夏天，由于基地的地下水位迅速升高，樹苗開始大面積枯黃，至年底，樹苗已死亡40%，而到第二年年底，該基地的樹苗已經全部死亡。

案例思考：

某林業局建設速生豐產林基地為什么會失敗？應該如何防范類似情況的發生？

第四題：

十年多前，日本的一家百貨商店發生火災。先是二樓售貨員發現運貨的升降機內貨物起火，若及時采取措施，顧客完全按來得及疏散。售貨員立即打電話給總機，叫總機執勤班員通知廣播員廣播，引導顧客疏散。廣播員考慮到自己無權做這樣的廣播，轉而請示部長，但部長、經理都不在。又想打電話直接請示總經理，卻考慮到自己無權打電話給總經理。最后，廣播員還是下決心去廣播，但火勢已經蔓延，致使燒死一百多人，造成了不可挽回的慘重損失。據此案例內容，請回答：

1、除了廣播員患得患失的原因，有沒有更深一層的組織上的原因？

2、如果你是總經理，你將對組織進行何種改革，以杜絕類似事情的發生？

第五題：

小王是剛剛畢業的大學生，通過國家公務員考試進入了某機關。初進單位他就

感覺到有些不適應，原因是每到午飯后，同事們就關在辦公室里打撲克，有時科室之間還會相互串門，好不熱鬧。而小王恰恰不愛打撲克，很長一段時間，他都無法融入“撲克” 隊伍中。面對這種局面，小王感到很苦惱。根據以上材料，用所學的相關理論分析小王的處境。

第二篇：行政組織學期末復習指導

《行政組織學期末復習指導》主觀題及解答

考試提示：

《行政組織學》的全部考試范圍都在《行政組織學期末復習指導》，題型分別為：名詞解釋20分、單項選擇題10分、多項選擇題10分、簡答題20分、論述題40分。閉卷考試，時間為90分鐘。

各章名詞解釋及其答案：

第一章 行政組織學導論

1、組織

組織是在特定社會環境之中，由一定要素組成的，為了達成一定目標而建立起來的，并隨著內部要素和外部環境不斷變化而自求適應和調整，具有特定文化特征的一個開放系統。

2、行政組織

行政組織就是指為推行國家公共行政事務而依法建立起來的各種行政機關的統稱。

3、非正式組織

非正式組織是正式組織內若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為和意識，并由此自然形成的一種人際關系。

4、正式組織

正式組織是指以明文規定的形式確立下來，成員具有正式分工關系的組織。

5、團體意識

團體意識是指組織成員對組織在思想上、認識上、感情上和行為上擁有共同一致的價值觀。團體意識是維系組織存在與發展的靈魂。

第二章 組織理論的發展

1、霍桑實驗

人際關系學派的主要代表人物是喬治·梅奧、羅斯利斯伯格。他們的學說是從20世紀20年代中期到30年代初在美國芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進行實驗的，因而得名霍桑試驗。霍桑試驗從1924年開始到1932年結束，歷時8年，經過對工作環境、工作條件、群體行為、員工態度、工作士氣與生產效率之間關系的一系列的實驗，他們發現并證明，人們 的生產效率不僅僅取決于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社會環境、社會心理等方面的影響。

2、“需要層次論”

馬斯洛創立的。他在其代表性著作《人類動機的理論》和《激勵與個人》中，對人的行為和動機進行了深入的研究，提出人的動機是由需要決定的，這些需要按照人的生存和發展的重要性可以劃分為5個基本的層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。馬斯洛認為，只有滿足了人低層次的需求后，人才會有更高層次的追求。在管理中，應從滿足員工不同的需求入手，以激勵和調動員工工作的積極性。

3、帕森斯

美國著名的社會學家，社會系統組織理論的創始者。帕森斯對社會生活中的組織現象有其獨特的研究，他認為，所有社會組織本身就是一個社會系統，每個大的社會系統下面又分有若干小的社會系統，整個社會則是一個最大的社會系統。社會系統在本質上是由組織成員的行為或行為關系所構成，因此，在研究組織時，應重點研究這些行為活動及角色關系。帕森斯認為，各種社會組織都面臨適應、目標達成、內部整合和模式維持等四個基本的問題，組織存在的目的就是要解決這些問題，而要解決這些問題，可通過決策階層、管理階層和技術階層去完成。

4、“成熟－不成熟理論”

阿吉里斯創立的。他在《個性與組織》一書中指出，組織中的人性是發展的，它們會經歷一個從不成熟到成熟的過程。這一過程也是從被動到主動、從依賴到獨立、從不自覺到自覺的過程。但是，這一過程僅僅靠正式的組織是難以完成的，這就需要管理者吸收工人參與，采取以工人為中心的管理方式，使工人具有多種工作經歷，進行角色體驗，強化工人的責任，依靠工人的自我管理。

5、棱柱模式理論

美國當代著名的行政學家里格斯創立的。“棱柱模式理論”是將社會形態劃分為三種基本模式，即農業社會、棱柱社會、工業社會，然后分別比較各自的特征以及社會環境對行政制度的影響。里格斯說的農業社會相似于傳統社會，工業社會相當于現代社會，棱柱社會則為過渡社會。棱柱社會概念的提出，既是里格斯的重要貢獻，也是里格斯的理論特色。

第三章 行政環境的組織與管理

1、組織環境

組織環境是指存在于組織邊界之外，可能對組織的總體或局部產生直接或間接影響的 所有要素。

2、內部環境

內部環境指的是組織界限以內與組織的個體決策行為直接相關的自然和社會因素。

3、外部環境

外部環境是指組織界限之外與組織內個體決策直接相關的自然和社會因素。

4、行政組織的環境分析

行政組織的環境分析，就是組織管理者對組織的環境進行研究，感知和了解環境及其變化，從而制定相應的策略，適應環境的變化，乃至最終有效地創造有利于組織發展的環境的過程。

第四章 行政組織的結構與設計

1、行政組織結構

行政組織結構就是行政組織內部各構成部分或各個部分之間所確定的關系模式。

2、行政組織結構的層級化

行政組織結構的層級化就是將行政組織系統縱向劃分為若干個層級，每一層級的職能目標和工作性質相同，但管轄范圍和管理權限從高到低逐級縮小。

3、行政組織結構的分部化

行政組織結構的分部化就是將行政組織按照不同的功能、活動范圍橫向劃分為若干個職能部門，各職能部門的工作性質不同，但行政地位、管轄范圍和權限是平行和相同的。

4、組織的“顯結構”

組織的“顯結構”是指構成組織結構的外在因素的集合。

5、組織的“潛結構”

我們把組織當中人的目標價值、觀念、態度、氣質、情感等方面的相互關系稱之為組織的“潛結構”或“潛結構”因素。

6、管理層次

管理層次為組織系統中縱向劃分的管理層級的數額。

7、管理幅度

管理幅度為一領導機關或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數目。

8、集權式組織結構

集權式組織結構就是指在一個組織結構體系中，機關的事權由本機關自行負責處理，不 設置或授權下級或派出機關的組織結構體系；或者上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關處理事務須完全秉承上級或中樞機關的意志的組織結構體系。

9、分權式組織結構

分權式組織結構是指在一個組織結構體系之中，為了完成一定的任務或使命，將設置不同的上下層級機關，使其在各自職權范圍內獨立自主的處理事務；或者為適應各地區的需要，分別在各地設立有獨立法人地位、有處理其事務的全權，并不受上級機關指揮與監督的組織結構體系。

10、組織結構設計

組織結構設計是指組織管理者根據組織內外環境因素，規劃、選擇、建立一種適合本組織自身特點的、結構優良、功能齊全、運轉靈活的組織結構的過程或活動。

第五章 中國行政組織結構

1、總理負責制

總理負責制是指總理對國務院工作中的重大問題具有最后決策權，并對這些決定以及其所領導的全部工作負全面責任。

2、村民委員會

村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。

3、民族區域自治制度

民族區域自治制度是指在中央政府統一領導下，各少數民族聚居的地方實行區域自治，設立自治機關，行使自治權。

第六章

行政組織的社會心理與管理

1、群體

群體是指介于組織和個人之間的，通過一定的社會互動關系而集合起來的，進行共同活動的人們的集合體。

2、群體歸屬意識

群體歸屬意識是個體自覺地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感，個體就會以這個群體規范為準則而活動，自覺地維護這個群體的利益，并與群體內的其他成員在情感上產生共鳴，表現出相同的情感、一致的行為以及所屬群體的特點和準則。

3、群體凝聚力

群體凝聚力是指群體對成員的吸引程度和群體成員之間關系的緊密程度。

4、群體規范

群體規范是指群體所確定的行為標準。群體規范主要有風俗、文化、語言、輿論、公約、時尚等行為規范及各種不同的價值標準。

第七章 行政組織中的領導

1、領導

領導是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現目標的行動過程。

2、行政組織領導

行政組織領導就是指行政組織中的領導者依法運用國家公共權力，通過決策、指揮、組織、協調、監督、控制等方式，引導和影響所屬成員達成公共目標的活動過程。

3、領導影響力

領導影響力就是領導者在領導過程中，有效改變和影響他人心理和行為的一種能力或力量。

4、權力性影響力

權力性影響力又稱為強制性影響力，它主要源于法律、職位、習慣和武力等等。權力性影響力對人的影響帶有強迫性、不可抗拒性，它是通過外推力的方式發揮其作用。

5、非權力性影響力

非權力性影響力也稱非強制性影響力，它主要來源于領導者個人的人格魅力，來源于領導者與被領導者之間的相互感召和相互信賴。

第八章 行政組織中的決策

1、行政組織決策

行政組織決策是指行政組織系統為履行行政管理職能，就面臨所要解決的行政問題而制定和選擇活動方案，做出各種決定的過程。

2、行政組織決策的程序

行政組織決策的程序是指行政組織在決策過程中所必須經過和遵循的工作次序和工作步驟。

3、組織決策科學化

組織決策科學化是指決策者及其他參與者充分利用現代科學技術知識及方法特別是行政決策的理論和方法，并采用科學合理的決策程序進行決策。

4、行政組織決策體制

行政組織決策體制就是指進行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承擔行 政組織決策任務的機構、人員設置、職權劃分以及運行關系的模式。

第九章 行政組織中的沖突管理

1、沖突

沖突是指兩個或兩個以上的社會單元之間，由于目標、各自的特點和利益的不同，所產生的對立態度或行為。

2、工作沖突

當人群和部門之間在工作上相互依賴或密切相關而出現職責分歧和工作矛盾時，就可能產生工作沖突。

3、直線/職能沖突

直線/職能沖突主要發生在任務單位與職能部門間的沖突，焦點常在資源分配上或職能部門干預任務系統的決策方面。

4、仲裁解決法

仲裁解決法是指當沖突發生以后，通過協商已無法解決時，這就需要第三者或較高階層的專家、領導出面調解，通過仲裁，使沖突得到解決。

第十章 行政組織的溝通

1、組織溝通

組織溝通是指組織中人與人之間、群體與群體之間、上下級之間憑借一定的媒介和通道傳遞思想、情感、觀點和交流情報、信息，以期達到相互了解、相互支持、實現組織和諧有序發展的行為和過程。

2、正式溝通

正式溝通是指通過組織明文規定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流。

3、非正式溝通

非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監控，自由選擇溝通渠道。

4、單向溝通

單向溝通是指在溝通時，一方只發送信息，另一方只接受信息，雙方無論在語言和情感上都不要信息的反饋。

5、雙向溝通

雙向溝通是指信息的發訊者以協商、會談、討論的方式對受訊者發出信息之后，及時聽取反饋意見，發送和反饋可進行多次，直到雙方共同了解為止。

第十一章 行政組織學習

1、知識

知識是一種流動性質的綜合體，其中包括結構化的經驗、價值以及經過文字化的資訊；此外，也包含專家獨特的見解，為新經驗的評估、整合與資訊等提供架構。

2、學習

學習是一個使相對持久的變化在經驗引起的潛在行為中發生的過程。

3、組織學習

組織學習是指組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優化組織的體系，以在不斷變化的內外環境中保持可持續生存和健康和諧發展的過程。

4、行政組織學習

行政組織學習以行政組織為主體，是指行政組織為應對環境變化，提高治理能力，進行的系統化、持續的集體學習過程，行政組織在這一過程中通過各種途徑和方式不斷獲取知識，在組織內傳遞并創造出新知識，從而帶來行為和組織績效的多方面改善以及組織體系的不斷完善。

5、單環學習

單環學習是將組織動作的結果與組織的策略和行為聯系起來，并對策略和行為進行修正，以使組織績效保持在組織規范與目標規定的范圍內。而組織規范與目標本身則保持不變。

6、雙環學習

雙環學習是重新評價組織的本質、價值和基本假設。雙環學習也被稱為“變革型學習”。

7、三環學習

三環學習是指組織應該學習如何學習，并將之命名為再學習或次級學習。這是最深程度的學習。

第十二章

行政組織文化與管理

1、組織文化

組織文化是指在一定的社會歷史條件下，組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的價值觀念、心理意識、行為規范、活動準則和思維模式的總和。

2、行政組織文化

行政組織文化是指在一定的社會歷史背景下，行政組織在長期的實踐活動中逐步形成的并為組織成員普遍認可和接受的，對組織及其成員具有持久影響力的行政價值觀、行政意識、行政規范和行政思維模式的總和。

3、示范法

示范法即通過總結宣傳先進模范人物的事跡、發揮黨員和干部的模范帶頭作用、表彰先進人物等方法，使行政組織文化成為組織成員行政行為的導向。

4、激勵法

激勵法即運用精神與物質的鼓勵或者兩者相結合的鼓勵，通過開展評比、獎勵、提口號、提目標、提要求等活動，給先進以榮譽、讓先進得實惠，激發全體組織成員的事業進取心，促使他們主動努力工作，并把自身的行政工作成就建立在有利于國家、社會和組織發展的基礎之上。與此同時，在生活方面關心他們，想方設法解決他們生活上的實際困難，解決他們的后顧之憂。

第十三章 行政組織的績效管理

1、績效管理

行政組織績效管理就是通過對行政組織績效標準的設定、實施和對完成情況的評估、反饋來改進和優化管理。

2、標竿管理

標竿管理就是從分析本行業的標竿的行為著手，學習其成功的經驗，以提高自身績效的一種績效管理方法。標竿管理最早由美國的施樂公司提出，現在已經成為企業和政府部門績效管理的重要方法。

3、績效評估

行政組織績效評估就是用事先確定好的指標和標準來衡量績效實踐狀況，以確定績效實踐水平的活動。

第十四章 組織變革與發展

1、組織變革

組織變革是指組織系統為了適應內外環境的發展與變化，對組織系統的結構與功能進行調整，改變舊的管理模式，建立新的組織管理形態，以維系組織的生存和發展，并借此提高組織效能的一個過程或行為。

2、組織發展

組織發展是指運用行為科學的理論和技術，根據組織內外環境的變化，合理地設計組織的結構與體系，妥善地運用、調整組織的人力、物力、技術等資源，對組織管理的模式和人的行為實施變革，從而增進組織的有效性和活力、實現組織效能的一種過程。

3、工作再設計 工作再設計就是通過對工作進行重新調整和再設計，使工作更有趣并富有挑戰性，以此增強員工的工作滿意度，激發員工的工作熱情，提高組織工作的效率。

4、斯坎隆制

斯坎隆制度是以它的創始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人(后任麻省理工學院教授)，1938年該廠瀕于破產。在斯坎隆的創議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。

5、過程咨詢

過程咨詢就是用一系列的顧問活動，來幫助變革人員認識、了解和處理周圍環境所發生的事件。

6、團隊建設

團隊建設就是依靠群體成員自己來提高群體效率的計劃性活動，其目的在于運用行為科學的方法，分析和處理群體內存在的問題，協調和改進群體內部的關系，發揮群體效率，提高組織效率。

7、敏感性訓練

敏感性訓練，又稱敏感度訓練或“T組訓練”，是一種在實驗室進行的訓練方式。敏感性訓練就是通過群體間相互作用的體驗，提高受訓者的社會敏感性和行為的靈活性，幫助提高受訓者對自己、他人、群體和組織的認知能力和理解力，并掌握如何處理這些社會關系的技能。

8、調查反饋法

調查反饋法主要是利用問卷向一個組織來收集有關組織與成員的資料，組織成員以這些具體資料為基礎來共同診斷組織存在的問題并擬定解決問題的具體計劃。

各章簡答題、論述題及其答案：

第一章 行政組織學導論

一、簡答題

1、簡述組織的構成要素。

2、簡述正式組織及其特征。

3、簡述非正式組織及其特點。

4、簡述組織的功能與作用。

5、與其它社會組織相比，行政組織具有哪些特點？

6、簡述行政組織學的研究特點。

二、論述題

1、試論當代行政組織發展的趨勢。

2、試論行政組織在社會的政治發展中發揮的重要作用。

3、試論行政組織在國家經濟發展中發揮的重要作用。

4、試論學習和研究行政組織學的目的和意義。參考答案：

一、簡答題

1、（1）組織目標；（2）機構設置；（3）人員構成；（4）權責體系；（5）制度規范；（6）資金設備；（7）技術；（8）信息溝通；（9）團體意識；（10）環境。

2、正式組織是指以明文規定的形式確立下來，成員具有正式分工關系的組織。正式組織的特征有：(1)經過特定規劃建立起來的，并不是自發的形成；(2)有較為明確的組織目標；(3)組織內部分成各個部門，各個部門的職責、權限及完成工作任務皆有明確規定；(4)組織內各個職位，按照等級原則進行法定安排，每個人承擔一定的角色；(5)有明確的法律、制度和行為規范。

3、非正式組織是正式組織內若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為和意識，并由此自然形成的一種人際關系。非正式組織具有的特點是：(1)自發性。(2)內聚性。(3)不穩定性。(4)領袖作用較大。

4、（1）組織能夠創造一種新的合力，起著“人力放大”作用；（2）組織能夠產生一種協同效應，提高組織工作的效率；（3）組織能夠滿足人們的需要。

5、（1）行政組織是唯一可以合法使用暴力的機關；（2）行政組織是一個具有天然壟斷地位的組織；（3）行政組織是可以合法行使行政權的組織；（4）行政組織是承擔公共責任的組織；（5）行政組織是追求公共利益為目的的組織。

6、（1）政治性和社會性的統一；（2）應用性和理論性的統一；（3）綜合性與獨立性的統一；（4）權變性和規范性的統一。

二、論述題

1、（1）行政權力不斷擴張，行政組織的規模日趨擴大；（2）管理性質日趨復雜，管理功能不斷擴充；（3）專業化和職業化趨向；（4）組織間的相互依存和協調的加強；（5）法律限制和程式化；（6）重視社會的目的；（7）國際影響和國際化的趨向。

2、（1）政治和社會秩序的維持者；（2）利益的表達、聚合和轉化者；（3）公共政策的制定者和執行者；（4）作為政治一體化的工具。

3、（1）提供經濟發展所需的最低條件的法律和制度；（2）組織和提供公共物品和公共服務；（3）共有資源和自然資源的保護；（4）宏觀經濟的調控，保證經濟的穩定和效率；（5）社會收入的公平分配。

4、（1）了解和掌握行政組織管理與運行的規律；（2）促進和提高行政組織的效率；（3）改革和完善我國的行政組織體制；（4）改善政府形象和增強政府的國際競爭力；（5）提升政府管理能力。

第二章 組織理論的發展

一、簡答題

1、簡述科學管理學派的組織觀。

2、簡述法約爾的組織管理原則。

3、簡述韋伯理想型官僚組織的基本特征。

4、簡述人際關系學派的組織理論觀點。

二、論述題

1、評析古典組織理論的貢獻及其局限。

2、評析行為科學時期組織理論及其思想觀點。參考答案：

一、簡答題

1、（1）科學管理的中心問題是提高效率；（2）要提高工作效率，就必須為工作挑選第一流的工人；（3）實行刺激性工資制度，實行“差別計件制”，按組織成員的績效來支付報酬，鼓勵競爭；（4）將組織的計劃職能和執行職能分開；（5）實行職能工長制；（6）實行組織控制的例外原則。

2、（1）實行專業分工；（2）權力與責任相一致；（3）紀律；（4）統一指揮；（5）統一指導；（6）個人利益服從組織利益；（7）理想的工作報酬；（8）權力集中；（9）等級鏈；（10）秩序；（11）公平；（12）人員任期穩定；（13）主動性；（14）團隊精神。

3、（1）明確的分工；（2）嚴格的層級節制；（3）嚴明的組織紀律；（4）規范的錄用制 度；（5）實行任命制；（6）固定的薪俸制度。

4、（1）組織不僅是一個技術—經濟系統，而且是一個社會系統；（2）組織成員不單純是受經濟獎勵的激勵，而且受不同的社會和心理因素的激勵；（3）在正式組織之中存在著非正式組織，非正式組織對組織效率起著重要影響；（4）考慮到各種社會心理因素，應對傳統觀念中的以組織正式結構和職能為基礎的領導模式作實質性修正；（5）領導不僅需要有有效的技術才能，同時應具有有效的人際關系技能。

二、論述題

1、傳統的、古典的組織理論比較偏重于對組織靜態的研究，即從經濟——技術的角度來觀察組織。他們的組織理論具有的特點是：(1)組織是一個分工的系統；(2)組織是一個層級節制的系統；(3)組織是一個權責分配的系統；(4)組織是一套法令和規章的體系；(5)組織是有目標的系統。

從上述組織觀念出發，他們所強調和追求的組織管理原則為：(1)組織結構的體系化；（2)組織工作的計劃化；(3)組織運行的規范化；(4)組織管理的效率化。

古典管理理論所提出的這些觀點，建構了現代組織管理理論的基石，提供了組織理論的分析框架，揭示了組織發展最基本的要求和特征。

傳統的組織理論，雖然有上述貢獻，但由于歷史條件的限制，它們也有其不可避免的局限性，這主要表現在：

（1）傳統組織理論過分強調組織的靜態方面，忽視了組織的動態面。他們只研究結構，研究如何分工，如何建立層級控制、如何訂立法律規則，忽視了對非正式組織的研究，忽視對組織當中人的行為的研究。

（2）傳統組織理論過分強調機械的“效率”觀念，強調組織的整體需求和利益，把人當成“經濟人”來看待，忽視了人性、人的尊嚴、人的情感、人的需要和個體的利益。

（3）傳統組織理論過分強調組織法律、制度、規范、規則的作用，強凋對人進行監督和控制，趨向集權式的管理方式，容易壓抑人工作的主動性和積極性。

（4）在研究取向上，將組織當作一個封閉系統來看待，未能涉及組織與外在環境的關系以及彼此之間的相互影響，忽略了外在環境的不確定性。

2、行為科學時期的組織理論的要點主要有：（1）組織是一個心理、社會系統；（2）組織是一個平衡系統；（3）組織是一個提供合理決策的機構；（4）組織具有非正式的一面；（5）組織是一個影響力系統；（6）組織是一個溝通系統；（7）組織是一個人格整合系統；（8）組織是一個人—機配合的系統。行為科學時期的組織理論對于組織問題的研究和管理上都是一場革命。在研究取向上，他們面對現實，廣泛收集資料，不囿于偏見；從靜態的研究轉向動態的研究，對組織實行行為的研究；從對組織原則的研究轉向對組織本質的探討；從對正式組織的研究轉向注意非正式組織，由此創造了極為豐富的研究成果。他們將組織看成是心理系統、影響系統、平衡系統、人格系統、溝通系統等，這些都引起了組織觀念的變革。

行為科學的組織理論的貢獻還在于它引起了管理哲學的變革。他們促成了組織管理方式由監督制裁走向人性激勵，從專斷領導走向民主領導，由唯我獨尊到意見溝通的轉化。

但是，行為科學時期的組織研究也有其缺失，主要表現在：（1）重視事實真相的研究，只求收集資料，使研究陷于支離破碎；（2）過分偏重對組織中人的行為研究，甚至根本否認組織結構與法令的重要性；（3）行為科學家一味追求“客觀性”，極力避免“價值判斷”，并不符合社會科學的研究精神；（4）行為科學研究的對象雖然是人，但未能涉及外在環境對人的影響；（5）有輕視正式組織作用的傾向。

第三章 行政環境的組織與管理

一、簡答題

1、簡述行政組織環境的特點。

2、簡述影響行政組織運作的外部環境因素。

3、行政組織的具體環境包括哪幾個方面？

4、簡述艾德奇關于組織環境維度的主要觀點。

二、論述題

1、聯系實際，試論組織應對環境不確定性的內外策略。參考答案：

一、簡答題

1、（1）環境構成的復雜性和多樣性；（2）環境的變化和環境的變動性；（3）行政組織環境的差異性；（4）行政組織環境的相互作用性。

2、（1）政治環境；（2）經濟環境；（3）法律環境；（4）科學技術環境；（5）文化環境。

3、（1）資源的提供者；（2）服務的對象；（3）利益群體；（4）政府組織。

4、艾德奇認為，每個組織的工作環境，可能在以下六個方面發生變化。這六個方面分別是：（1）環境的容納力；（2）環境的同質性程度；（3）環境的穩定性；（4）環境的集中與分散程度；（5）組織領域的一致性程度；（6）環境的混亂程度。

二、論述題

1、組織應對環境不確定性的內部策略主要包括：（1）資源的儲備；（2）平衡策略；（3）預測和計劃策略；（4）平抑以及定量配給的策略；（5）結構的調整和改革。

組織應對環境不確定性的外部策略主要包括：（1）競爭策略；（2）合作策略；（3）參與管理；（4）公共關系。

第四章 行政組織的結構與設計

一、簡答題

1、簡述組織結構的特征。

2、簡述組織結構的功能與作用。

3、簡述組織結構層級化的優缺點。

4、促成組織結構分部化的動因有哪些？

5、簡述組織結構分部化應遵循的原則。

6、影響管理層次與管理幅度的主要因素有哪些？

7、簡析組織結構整合或一體化的途徑與手段。

8、簡述行政組織設計的程序與步驟。

二、論述題

1、試論集權式組織結構與分權式組織結構的優缺點。

2、試論行政組織結構設計及影響因素分析。

3、試論行政組織設計與管理的原則。參考答案：

一、簡答題

1、（1）組織結構的穩定性；（2）組織結構的層級性；（3）組織結構的相對性；（4）組織結構的開放性及變異性。

2、(1)整合功能；(2)效率功能；(3)控制功能；(4)溝通功能；(5)心理需求功能。

3、行政組織結構層級化的優點是：（1）權力直線分布，權力鏈清楚，有利于政令統一和指揮統一；（2）權力集中，層層節制，上下隸屬關系清楚，有利于信息傳遞和監督；（3）在層級化下，組織目標明確，分工明確，工作程序明確，有利于調動下屬和工作人員的積極性。組織結構的層級化是公共管理效率化的有力保證。

層級化的缺點表現為：（1）過多的層級結構，容易帶來溝通和協調上的困難；（2）層級結構的存在形成了成員間身份與地位的高低，這種差別容易加大相互間的行政距離，造成溝通上的障礙，這種差距亦是形成“官本位”的一個根源。

4、（1）組織活動的日趨復雜和組織規模的擴張，促使組織必須將組織工作予以分析、劃分和分類，以適應專業分工和事業發展的需要；（2）通過分部化，可使各部門皆具有明確的分工與職責范圍，使各部門能夠專司其職并有效益和有效率地履行各自的職能；（3）通過分部化，可以使管理人員能夠有效地確定下屬人員的工作范疇，避免因工作劃分不當造成的困難；（4）分部化符合專業化的需要，能夠適才適用，專才專用，利于發揮專業人員的作用；（5）組織協調與控制的需要。

5、（1）職掌明確，機能一致；（2）單一指揮；（3）從屬關系明確；（4）合理競爭；（5）主管部門和業務部門相配合。

6、（1）下級的教育、訓練和技能；（2）工作性質與計劃程度；（3）管理技術與工藝水平；（4）權力模式和授權的程度；（5）組織環境和組織狀況。

7、（1）目標手段；（2）政策手段；（3）組織手段；（4）信息溝通手段。

8、（1）明確組織目標；（2）決定達成目標所需的計劃與配置單位；（3）決定實施計劃的作業與配置職位；（4）權責區分；（5）制定組織規程和規章制度。

二、論述題

1、集權式組織結構就是指在一個組織結構體系中，機關的事權由本機關自行負責處理，不設置或授權下級或派出機關的組織結構體系，或者上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關處理事務須完全秉承上級或中樞機關的意志的組織結構體系。一般來講，其優點在于：(1)政令統一，不會出現政出多門，分歧互異現象；(2)能統籌兼顧，集中人力、物力資源，實現管理效能；(3)組織上下形成一個層級控制體系，指揮統一，命令易于貫切執行。

弊病在于：(1)組織目標、規劃與決策偏重整體劃一，容易忽視下層利益，刻板，缺乏彈性，不能收因地制宜之功效；(2)下級機關沒有決策權，一切秉承上級的意志而行事，久而久之，容易形成例行公事、消極處事之工作作風，容易缺乏積極創新精神；(3)上下控制嚴密，易形成公文旅行、推諉責任、貽誤時機、缺乏效率的流弊；(4)在集權制下，重內輕外，“能密不能疏”，“知控制而不知縱舍”，一方面容易導致個人專斷、獨裁、濫用權力，壓制民主的弊端；一方面則會導致庸愚無能、分崩破碎、分裂割據等問題。

分權式組織結構是指在一個組織結構體系之中，為了完成一定的任務或使命，將設置不同的上下層級機關，使其在各自職權范圍內獨立自主的處理事務，或者為適應各地區的需要，分別在各地設立有獨立法人地位、有處理其事務的全權，并不受上級機關指揮與監督的組織結構體系。分權式組織結構在精神方面是符合民主要求的，它的好處在于：(1)分工合作、分權制衡，可以防止和避免上層專斷和個人獨裁；(2)分級治事，分層負責，富于彈性；(3)尊重各層利益，收因地制宜的功效；(4)可調動員工積極性，培養獨立、自主、創新的工作作風。從管理上看，分權式組織結構也有其固有的弊病，主要表現在：(1)單純強調分權，忽視合適的集權，這會損害統一，甚至會導致分裂；(2)過份分權容易導致各自為政，政出多門，不易達成組織目標；(3)過份分權致使各機關彼此獨立，無上級的監控，可能引起相互之間的對立和沖突，相互制肘與摩擦。

2、（1）組織的環境；（2）組織戰略；（3）組織的技術；（4）組織規模；（5）組織成員的因素。

3、（1）統一指揮，統一目標；（2）分層管理，分權治事；（3）職掌明確，權責一致；（4）以人為本，人性管理；（5）經濟效能，講求效率；（6）適應環境，保持彈性；（7）顧及平衡，協調發展。

第五章中國行政組織結構

一、簡答題

1、簡述國務院與最高國家權力機關的關系。

2、簡述國務院作為最高國家行政機關其地位的具體表現？

3、簡述國務院的職權內容。

4、簡述省級政府職權的主要內容。

5、簡述民族區域自治政府的設置原則。

6、特別行政區長官行使的主要職權有哪些？

二、論述題

1、試述國務院的法律地位。參考答案：

一、簡答題

1、（1）國務院由全國人大組織產生；（2）國務院接受全國人大及其常委會的監督；（3）國務院對全國人大及其常委會負責并報告工作。

2、（1）國務院負責統一領導全國的經濟、政治、社會、文化等行政工作；（2）國務院統一領導各職能機構、直屬機構和辦事機構的工作。國務院有權改變或者撤銷下屬機構發布的不適當的命令、指示和規章。（3）國務院規定中央和省級行政機關的職權劃分，統一領導地方各級國家行政機關的工作。國務院有權改變或者撤銷地方各級行政機關不適當的決定和 命令，以保證全國行政工作的統一和暢通。（4）國務院制定的行政法規、發布的決定和命令，對全國各級行政機關具有普遍的約束力，各級國家行政機關必須遵照執行。

3、（1）行政立法權；（2）行政提案權；（3）行政領導與管理權；（4）行政監督權；（5）人事行政權。

4、（1）行政執行權；（2）行政領導與管理權；（3）地方行政立法權與制令權；（4）行政監督權；（5）人事行政權；（6）行政保護權。

5、（1）堅持以民族聚居原則為基礎；（2）參酌現實條件和歷史情況；（3）以維護國家統一，促進民族團結、民族平等和各民族共同發展為目標；（4）保障少數民族的自治權利。

6、（1）領導特別行政區政府；（2）負責執行基本法和依照基本法適用于特別行政區的其他法律；（3）簽署立法會通過的法案，公布法律；簽署立法會通過的財政預算案，將財政預算、決算報中央政府備案；（4）決定政府政策，發布行政命令；（5）提名并報請中央政府任命各司司長、各局局長、各處處長等主要官員；（6）依照法定程序任免各級法院法官；（7）依照法定程序任免公職人員；（8）執行中央政府就基本法規定的有關事務發出的指令；（9）代表特別行政區政府處理中央授權的對外事務和其他事務；（10）批準向立法會提出有關財政收入或支出動議；（11）根據安全和重大公共利益考慮，決定政府官員或其他負責政府公務的人員是否向立法會作證或提供證據；（12）赦免或減輕刑事罪犯的刑罰；（13）處理請愿、申訴事項。

二、論述題

1、中國憲法規定，“中華人民共和國國務院，即中央人民政府，是最高國家權力機關的執行機關，是最高國家行政機關。”它明確界定了國務院在國家機關中的法律地位：即在與最高國家權力機關的關系上，國務院處于從屬和被監督的地位；在與地方各級國家行政機關的關系上，國務院處于國家行政系統的最高地位。

（1）國務院是最高國家權力機關的執行機關。國務院與最高國家權力機關的關系是：①國務院由全國人大組織產生；②國務院接受全國人大及其常委會的監督；③國務院對全國人大及其常委會負責并報告工作。

（2）國務院是最高國家行政機關。國務院由最高國家權力機關產生，行使最高國家行政權力，在國家行政系統中處于最高地位。它表現為：①國務院負責統一領導全國的經濟、政治、社會、文化等行政工作；②國務院統一領導各職能機構、直屬機構和辦事機構的工作。國務院有權改變或者撤銷下屬機構發布的不適當的命令、指示和規章。③國務院規定中央和省級行政機關的職權劃分，統一領導地方各級國家行政機關的工作。國務院有權改變或者撤 銷地方各級行政機關不適當的決定和命令，以保證全國行政工作的統一和暢通。④國務院制定的行政法規，發布的決定和命令，對全國各級行政機關具有普遍的約束力，各級國家行政機關必須遵照執行。

總之，國務院負責統一領導全國經濟、政治、社會、文化等各領域的行政事務管理工作，負責統一領導國務院各部、委、局、行、署、辦等組成機關、直屬機關和辦事機關、負責統一領導地方各級國家行政機關。它保證了國家行政權力的統一和政令的暢通。

第六章

行政組織的社會心理與管理

一、簡答題

1、組織管理心理研究的重要性主要體現在哪些方面？

2、簡述期望理論在實踐應用中存在的主要問題。

3、管理者應如何重視挫折與管理的關系？

4、簡述群體功能的主要內容。

5、簡述群體意識包括的主要內容。

6、簡述群體凝聚力的主要作用。

二、論述題

1、談談你對馬斯洛需要層次論的理解。

2、論述群體發展階段的特征及其管理手段。參考答案：

一、簡答題

1、（1）適應了現代管理理論的發展趨勢；（2）適應現代管理實踐的要求；（3）適應中國國情的需要。

2、（1）理性的人的前提是否具有普遍性；（2）期望概率比較難把握；（3）沒有考慮負目標價值的影響。

3、（1）注意挫折教育；（2）學會關心與寬容；（3）避免挫折；（4）心理宣泄與心理治療。

4、（1）完成組織所賦予的任務；（2）滿足群體成員的需求；（3）把個體力量匯合成新的力量。

5、（1）群體的歸屬意識；（2）群體的認同意識；（3）群體的促進意識。

6、（1）群體凝聚力與工作績效的關系。兩者之間有著密切的關系，得到群體凝聚力強化的群體行為如果與組織目標是一致的，那么群體凝聚力可以提高群體的工作績效；如果得 到群體凝聚力強化的群體行為與整個組織目標是不一致的，甚至是相反的，那么群體凝聚力不僅不能提高工作績效，反而會降低群體的工作績效。

（2）群體凝聚力與員工滿意度的關系。一般來說群體凝聚力會提高滿意程度，但滿意程度高最終對整個群體的工作究竟是好事還是壞事也要具體情況具體分析。因為滿意程度高可以令群體成員對群體忠心耿耿，盡職盡責，但也可能使群體成員安于現狀，維護既得利益，產生惰性，拒絕改革。

（3）群體凝聚力與員工個人成長的關系。群體凝聚力對于個人的成長而言也是一件利弊參半的事情。從有利于員工成長的一面來說，群體凝聚力強的群體使人產生安全感，在遇到困難的時候容易得到他人的支持和幫助。從不利于員工成長的一面來說，凝聚力強的群體中的員工有時會有較強的依賴性，缺少獨立性和創造性。

二、論述題

1、需要層次論的基本特征是將人類需要理解為一個復雜的、等級式的系統，故稱為需要層次理論，馬斯洛將需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要等五個自低向高的需要層次。

正確理解馬斯洛的需要層次理論應特別注意兩點：首先是需要的滿足是人類行為最基本的原則；其次是需要層次間的動態關系。

在管理學界，對需要層次論的爭論非常多，這些大都以批評為主，但需要層次理論在人類行為規律及其激勵研究方面是有著重要貢獻的。這主要表現在：（1）它揭示了需要在人類行為中的根本性作用和層次結構；（2）它探討了各需要層次間的動態關系；（3）簡單實用。

同時，需要層次論也對我們有啟示：首先要善于運用有針對性的激勵措施，需要層次論告訴我們，激勵措施只有“投其所需”才有激勵作用。其次是要善于運用多樣化的，特別是非物質的激勵措施。人的需要本來就是多層次的，滿足需要的手段當然也就是多種多樣的，高層次的需要尤其如此。

2、一般可以將群體發展依次分為形成、磨合、成長和成熟等不同階段。不同階段，群體的工作中心不同，管理方法也不同。

（1）形成階段。群體建立之初，其基本的工作任務應在于確定方向、目標以及實現目標的方法，使群體成員之間相互熟悉、相互接納、明確關系，消除陌生感，初步形成相互信任、相互依賴。因此群體形成階段管理工作的重點主要是確定目標和實現目標的工作計劃；明確群體內部的責權關系，分工設崗；創造群體成員相互熟悉和接近的機會；初步建立基本的規章制度和信息溝通網絡。（2）磨合階段。隨著工作的逐步展開，成員間的接觸日益頻繁，群體內部會出現大量成員間工作關系、人際關系方面的問題。因此群體磨合階段管理工作的重點主要是進一步補充、細化和明確各種規章制度，嚴格規范各崗位的責權關系；鼓勵合理化建議；完善溝通網絡，鼓勵和提倡將矛盾擺到桌面上來，反對回避矛盾，反對放任自流；適當調整機構和人員。

（3）成長階段。經過磨合期后，群體內部的工作關系、人際關系逐步協調，合作意識得到強化，制度基本健全合理，內耗大幅度降低，群體進入成長壯大階段。在成長階段，管理工作的重點集中到了工作任務上，要注意充分發揮成員的潛力和群體的整體優勢；特別重視效率和決策優化；進一步完善溝通網絡，特別注意溝通網絡中的反饋系統，加強溝通，特別是上下級的溝通；注意研究成員的需要結構，建立合理的激勵機制。

（4）成熟階段。經過成長階段，群體的各項規章制度已經基本完善，每個成員已經找到了合乎自己能力和興趣的位置，成員的相互配合日益熟練，群體已經進入成熟階段。在成熟階段，管理工作的重點主要是形成并穩定群體的工作方式與風格；注意成員高層次需要的滿足和成員個人的成長；強化評估機制；尋求新的興奮點。

第七章 行政組織中的領導

一、簡答題

1、簡述行政組織領導的特點。

2、簡述行政組織領導的基本職能。

3、領導影響力的作用具體表現在哪些方面？

4、簡述領導素養的主要內容。

5、簡述領導藝術的特點。

6、領導者在用人過程中應堅持的原則主要有哪些？

二、論述題

1、結合實際論述如何提高領導者的素養。

2、論述領導藝術的主要內容。

3、論述21世紀做好領導的準則。參考答案：

一、簡答題

1、（1）時代性；（2）權威性；（3）綜合性；（4）執行性。

2、（1）決策職能；（2）組織職能；（3）用人職能；（4）協調職能；（5）監督職能；（6）教育職能。

3、（1）領導影響力是整個領導活動得以順利進行的前提條件；（2）領導影響力影響著組織群體的凝聚力與團結；（3）領導影響力可以改變和影響組織成員的行為。

4、（1）政治素養；（2）道德素養；（3）能力素養；（4）知識素養；（5）心理素養。

5、（1）隨機性；（2）創造性；（3）多樣性；（4）科學性。

6、（1）揚長避短原則；（2）量才任職，職能相稱原則；（3）誠信不疑原則；（4）明責授權原則；（5）用養并重原則。

二、論述題

1、（1）教育；（2）實踐鍛煉；（3）修持。

2、（1）“彈鋼琴”藝術；（2）善于用人藝術；（3）運用時間藝術。

3、（1）胸有全球化戰略；（2）在工作中善于保持平衡；（3）建立學習型組織；（4）以人為本，善待下屬。

第八章 行政組織中的決策

一、簡答題

1、簡述行政組織決策的特征。

2、簡述常見的行政組織決策的主要類型。

3、擬定方案時應注意哪些問題？

4、決策方案選擇和優化時，應堅持的原則主要有哪些？

5、組織決策的理論模型的主要創始人是哪幾位？

二、論述題

1、試分析如何實現組織決策的科學化？

2、試分析如何實現組織決策的民主化？

3、試分析如何實現組織決策的法制化？ 參考答案：

一、簡答題

1、（1）行政組織決策主體的特殊性；（2）行政組織決策內容的特殊性；（3）行政組織決策依據的特殊性；（4）行政組織決策作用方式的特殊性；（5）行政組織決策后果的特殊性。

2、（1）根據決策主體決策方式的不同，可分為經驗決策和科學決策；（2）根據決策目標所涉及的規模和影響程度的不同，可分為戰略決策和戰術決策；（3）根據決策內容的具體情況不同，可分為程序性決策和非程序性決策；（4）根據決策所具有的條件的可靠程度的不同，可分為確定型決策、風險型決策和不確定型決策。3（1）方案本身要有可行性；（2）方案要有多樣性；（3）方案要有完備性；（4）方案要有突破性；（5）方案要盡可能定量化。

4、（1）方案的選擇要以目標為準繩；（2）方案的選擇要堅持整體利益的原則；（3）方案的選擇要符合客觀實際情況；（4）方案的選擇要堅持民主集中制的原則。

5、（1）西蒙；（2）伊斯頓；（3）林德布洛姆；（4）杜魯門。

二、論述題

1、決策科學化是指決策者及其他參與者充分利用現代科學技術知識及方法特別是行政決策的理論和方法，并采用科學合理的決策程序進行決策。

要實現決策科學化：（1）建立健全組織決策系統；（2）遵循科學決策的原則；（3）提高決策者和參與者的素質。

2、決策民主化是指必須保障廣大人民群眾和各種社會團體以及決策研究組織能夠充分參與組織決策的過程，在決策中反映廣大人民群眾的根本利益和要求，并在決策系統及其運行中，形成民主的體制、程序及氣氛。決策民主化是決策目標民主化和決策過程民主化的統一。

要實現決策民主化：（1）把民主機制引入決策系統，營造良好的決策氛圍；（2）重視發揮參謀咨詢人員在決策中的作用；（3）提高政治生活透明度，實現決策目標的民主化。

3、決策法制化是指通過憲法和法律來規定和約束決策主體的行為、決策體制和決策過程，特別是通過法律來保障廣大人民群眾參與組織決策的民主權利，并使組織領導者的決策權力受到法律和人民群眾的有效監督。決策法制化是我國實現“依法治國”戰略方針的一個重要方面，也是實現決策科學化和民主化的重要保證。

要實現決策法制化：（1）理順決策主體關系，完善決策規則；（2）決策程序法制化；（3）充分發揮決策監控子系統的作用。

第九章 行政組織中的沖突管理

一、簡答題

1、簡述沖突定義的要點。

2、簡述沖突的積極功能。

3、簡述沖突的消極功能。

4、簡述沖突處理的模式。

5、基本的沖突處理策略主要有哪幾種？

二、論述題

1、試分析引起群體產生沖突的因素。

2、結合實際闡述如何減少沖突。

3、結合實際闡述如何引起沖突。參考答案：

一、簡答題

1、（1）沖突可能發生于個人之間，也可能發生于群體之間；（2）沖突是在目標和利益不一致的情況下發生的，如果目標和利益完全一致，則不可能發生沖突；（3）沖突是一種動態的相互作用過程，只有單方面的態度或行為，即使十分激烈和極端，也構不成沖突。

2、（1）積極沖突對組織成員心理的影響是，使堅強者從幻覺中清醒，從陶醉中震驚，從不能戰勝對方中看到自己的弱點所在，發憤圖強；（2）對人際關系的影響是，“不打不成交”，使人加強對對方的注意，一旦發現對方的力量、智慧等令人敬畏的品質，就會增強相互之間的吸引力，團體間的沖突促進各團體內成員一致對外，抑制內部沖突，增強凝聚力；（3）對組織成員工作動機的影響是，使成員發現與對方之間的不平衡，激起競爭、優勝、取得平衡的工作動機，振奮創新精神，發揮創造力；（4）對工作協調的影響是，使人注意到以前沒有注意到的不協調，發現對方的存在價值和需要，采取有利于各方的政策，加以協調，使有利于組織的各項工作均得以開展；（5）對組織效率的影響是，反映出認識的不正確，方案的不完善，要求人全面地考慮問題，使決策更為周密；（6）對組織生存發展的影響在于，沖突本身是利益分配不平衡的表現，它迫使人通過互相妥協讓步和互相制約監督，調節利益關系，使各方面在可能的條件下均得到滿足，維持內部的相對平衡，使組織在新的基礎上取得發展。

3、（1）對組織成員的心理影響是，帶來損害，引起緊張、焦慮，使人消沉痛苦；（2）對人際關系的影響是，導致人與人之間的排斥、對立、威脅、攻擊，使組織渙散，削弱凝聚力；（3）對工作動機的影響是，使成員情緒消極，心不在焉，不愿服從與之沖突的領導的指揮，不愿與相沖突的同事配合，破壞團結愉快的心理氣氛，減弱工作動機；（4）對工作協調的影響是，導致人與人之間、團體與團體之間的互不配合，互相封鎖，互相拆臺，破壞組織的協調統一和工作效率；（5）對組織效率的影響是，互相扯皮，互相攻擊，轉移對工作的注意力，政出多門，降低決策和工作效率，相互間爭奪人、財、物，造成積壓、浪費；（6）對組織生存發展的影響是，沖突達到一定程度后，雙方互不關心對方的整體利益，有可能使組織在內亂中瀕臨解體。

4、（1）回避型；（2）爭斗型；（3）克制型；（4）妥協型；（5）協作型。

5、（1）回避策略；（2）緩解策略；（3）正視策略。

二、論述題

1、（1）目標因素；（2）資源因素；（3）責權因素；（4）信息溝通因素；（5）結構因素。

2、（1）談判；（2）設置超級目標；（3）第三方介入；（4）結構調整。

3、（1）造成一定階段、一定范圍的目標差異；（2）選派開明的領導者；（3）開辟多種信息渠道；（4）結構調整。

第十章 行政組織的溝通

一、簡答題

1、簡述組織溝通的基本構成要素。

2、簡述組織溝通的特性。

3、簡述非正式溝通及其優缺點。

4、比較單向溝通和雙向溝通的優缺點。

5、簡述組織溝通的基本原則。

二、論述題

1、試論組織溝通在公共組織管理中的功能與作用。

2、試論組織溝通的障礙及其克服。

3、論有效組織溝通的方法與策略。參考答案：

一、簡答題

1、（1）發訊者；（2）編碼；（3）信息；（4）渠道或媒介；（5）受訊者；（6）譯碼；（7）受訊者的反應；（8）反饋。

2、（1）溝通的動態性；（2）溝通的互動性；（3）溝通的不可逆性；（4）溝通的環境制約性。

3、非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監控，自由選擇溝通渠道。與正式溝通相比，非正式溝通具有迅速、靈活、程序簡便的特點，并且往往能夠提供大量的、通過正式渠道難以獲得的信息；非正式溝通的信息往往反映了組織中成員較真實的思想、態度、動機。其缺點是難以控制，信息易于失真，意見易被歪曲，各種小道消息及流言蜚語易于傳播，容易導致小集團意識，如不加以有效的誘導和控制，則可能影響人際關系，瓦解組織的內聚力。

4、單向溝通和雙向溝通各有利弊，具體表現在：（1）單向溝通比雙向溝通速度快、迅 速；雙向溝通需要不斷聽取反饋意見，故信息傳遞的速度比較緩慢。（2）單向溝通的效果較差，而雙向溝通比較準確，溝通效果較好。（3）單向溝通比較嚴肅、呆板，由于往往采取下命令的方式，因此，在受訊者不愿意接受意見時，易產生抗拒心理，影響溝通效果；雙向溝通比較靈活、自由，受訊者有反饋意見的機會，使受訊者有參與感，能增強其自信心，有助于建立和鞏固雙方的情感，建立融洽的人際關系。

5、（1）明確性原則；（2）準確性原則；（3）需要原則；（4）計劃原則；（5）反饋原則；（6）在戰略上使用非正式溝通原則。

二、論述題

1、（1）組織溝通是實現科學決策和有效計劃的前提條件；（2）組織溝通是實施有效組織協調的依據和手段；（3）組織溝通是建立和改善人際關系的必要途徑；（4）組織溝通是改變組織成員心理和行為的重要途徑；（5）組織溝通有助于克服官僚主義，提高組織效率。

2、（1）組織溝通的主觀心理性障礙：①從主觀心理因素來看，個體的性格、氣質、態度、情緒、需要、品質的差別都會成為溝通的障礙；②從知識和經驗方面來看，由于溝通雙方在經驗、知識水平上差距過大，就會產生溝通障礙；③記憶能力不佳所造成的障礙；④需要和態度不同造成的障礙；⑤知覺選擇性。

（2）組織溝通的客觀性障礙：①空間距離(地域因素)所引起的障礙；②組織機構引起的障礙；③信息過量引起的障礙。

（3）由信息傳遞的媒介形式引起的障礙：①語言障礙；②選擇溝通方式不當引起的障礙。

3、（1）提高組織信息溝通的心理水平；（2）正確運用語言文字；（3）學會有效聆聽的方法；（4）學會有效溝通的方法。

第十一章 行政組織學習

一、簡答題

1、如何理解組織學習的定義？

2、如何理解組織學習和學習型組織的區別？

3、簡述行政組織學習的特點。

4、簡述行政組織學習的功能。

5、簡述行政組織學習的途徑。

二、論述題

1、論述行政組織學習的障礙及其改進方式。參考答案：

一、簡答題

1、組織學習是指組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優化組織的體系，以在不斷變化的內外環境中保持可持續生存和健康和諧發展的過程。這一定義包括三個方面的含義：（1）組織學習的內容包括三個方面的改變——組織成員認知的改變、行為的改變、組織體系的改變；（2）組織學習的目標包括兩個方面：在變化的環境中保持可持續生存、在變化的環境中保持健康和諧的發展；（3）組織學習體現了系統與持續的精神理念。

2、組織學習與學習型組織是兩個意義不同的概念。從理論上說，對組織學習的研究要早于對學習型組織的研究。在概念的使用上，學習型組織與組織學習經常被混為一談，這與目前有關學習型組織理論研究的嘗試直接相關。馬魁特認為，當討論學習型組織時，應將焦點放在“what”，描述如同一個共同體般學習與生產的組織所具有的系統、規則及特征。而組織學習的焦點則是放在“how”，即組織建立并且利用知識的技能與過程。這樣，組織學習可以指稱組織通過共享信息、知識和精神模式實現組織的團體學習，以促使組織成員對知識和技能的不斷更新，從而實現全方位和全過程的學習以獲取創造能力和提升組織核心競爭能力的過程。因此，組織學習應該是學習型組織理論的一個核心理念。

3、（1）行政組織學習是一種集體學習；（2）行政組織學習是一種系統化、持續的過程；（3）行政組織學習是應對環境變化、提高行政組織治理能力的學習過程；（4）行政組織學習可以帶來行為和組織績效多方面改善；（5）行政組織學習有助于促進組織體系的不斷完善。

4、（1）提升行政組織成員素質；（2）促進學習型政府建設；（3）順應全球化、信息化浪潮對行政組織環境的置換；（4）有利于創造面向民眾、公務員和世界的“生態政府”；（5）促進行政組織系統開放化和行為的社會整合能力。

5、（1）組織培訓；（2）試驗；（3）系統解決問題與經驗學習；（4）外部咨詢。

二、論述題

1、行政組織學習的主要障礙：（1）組織結構缺陷；（2）盲目；（3）舍本逐末；（4）輔助設施不足；（5）缺乏合作；（6）傳播失效；（7）反饋失誤；（8）組織記憶喪失。

行政組織學習的改進：（1）創新理念，推進行政組織學習，積極構造學習型政府的共同愿景；（2）突破官僚制，創新行政組織結構；（3）促進行政組織學習，建立有利于學習的機制；（4）建立完善的技術系統和有效的信息系統；（5）促進行政組織成員的自主管理；（6）建立學習型的組織文化；（7）領導者的新角色；（8）強調知識管理。

第十二章

行政組織文化與管理

一、簡答題

1．行政組織文化的特點和功能有哪些？ 2．簡析我國當代行政組織文化的走向。3．簡析我國當代行政組織文化的基本內涵。

4．構建行政組織文化應該遵循哪些原則，選取怎樣的途徑？

二、論述題

1．為了提高行政效率、改善行政服務質量，應該構建怎樣的組織文化來適應當今轉型的中國社會？ 參考答案：

一、簡答題

1、行政組織文化的特點：（1）民族性；（2）無形性和潛在性；（3）穩定性和變革性；（4）軟約束性和強制性的統一；（5）觀念性和實踐性的統一。

行政組織文化的功能：（1）目標導向功能；（2）凝聚功能；（3）激勵功能；（4）控制功能；（5）阻抑功能。

2、（1）由封閉型行政組織文化向開放型行政組織文化轉變；（2）由人治型行政組織文化向法治型行政組織文化轉變；（3）由集權型行政組織文化向參與型行政組織文化轉變；（4）由全能型行政組織文化向分化型行政組織文化轉變；（5）由管制型行政組織文化向服務型行政組織文化轉變。

3、（1）以“公仆精神”為代表的服務型行政組織文化；（2）以“廉價政府”為代表的效率型行政組織文化；（3）以“公民導向”為代表的民主型行政組織文化；（4）以“依法行政”為代表的法治型行政組織文化。

4、構建行政組織文化應該遵循的原則有：（1）目標原則；（2）價值原則；（3）創新原則；（4）參與原則；（5）以人為中心原則。

構建行政組織文化的途徑：（1）加強行政組織人員道德建設，強化責任意識；（2）培養具有核心文化素質的領導，發揮領導在組織文化建設中的作用；（3）完善激勵約束機制，形成有壓力感的組織文化氛圍；（4）開展團隊建設，營造和諧的工作氛圍；（5）創造文明的辦公環境。

二、論述題

1、（1）以“公仆精神”為代表的服務型行政組織文化；（2）以“廉價政府”為代表的效 率型行政組織文化；（3）以“公民導向”為代表的民主型行政組織文化；（4）以“依法行政”為代表的法治型行政組織文化。

第十三章 行政組織的績效管理

一、簡答題

1、績效管理有哪些主要活動？

2、績效評估的一般性指標有哪些？

3、行政組織績效評估的障礙有哪些？

二、論述題

1、試述行政組織績效評估的意義。

2、結合實際，試述我國行政組織績效如何改進。參考答案：

一、簡答題

1、（1）計劃績效；（2）監控績效；（3）評價績效；（4）反饋績效。

2、（1）經濟；（2）效率；（3）效果；（4）公平。

3、（1）行政組織目標性質的阻礙；（2）行政文化的阻礙；（3）行政制度供給不足。

二、論述題

1、（1）績效評估對績效管理具有基礎性作用；（2）績效評估是行政組織內部管理的重要機制。

2、（1）加強績效管理立法工作；（2）明確行政組織績效管理的定位和價值取向；（3）建立健全合理有效的績效評估體制；（4）引入公民參與機制；（5）積極利用現代管理方法和技術，提高行政組織績效。

第十四章 組織變革與發展

一、簡答題

1、簡述組織變革的基本特征。

2、簡析組織的內部變革的征兆。

3、簡述李皮特的“有計劃的變革模式”。

4、簡述格雷納組織變革模式。

5、簡述組織發展的特點。

6、簡述組織診斷的步驟與方法。

7、何謂斯坎隆制度？斯坎隆制度的基本內容和主張是什么？

8、簡述敏感性訓練的目的。

二、論述題

1、試論有效組織變革的程序和步驟。

2、試論組織變革的途徑和策略。

3、試論組織變革的阻力及其消除。參考答案：

一、簡答題

1、（1）組織變革是有意識的變革；（2）組織變革是一個持續循環與發展的過程；（3）組織變革是一個有計劃的變革過程；（4）組織變革是一個克服阻力的過程。

2、（1）決策的形成過于緩慢，以致無法把握良好的機會，或者時常造成錯誤的決策；（2）溝通不良；（3）組織的機能不能得到正常發揮，效率低下；（4）缺乏創新精神，開發不出新產品，無法開拓新市場，組織發展處于停滯狀態。

3、李皮特、瓦特森、威斯特于1958年提出的一種組織變革的模式。此模式將組織變革的過程劃分為七個階段：（1）變革需要的產生；（2）關系的確立；（3）問題診斷；（4）目標和計劃的建立；（5）行動；（6）變革的普及與穩進；（7）終結關系。

4、哈佛大學教授格雷納1967年在《組織變革模式》一書中，提出了一種按權力來劃分的組織變革模式。他認為，一般組織的權力分配情況可分成三種：獨權、分權和授權。這三種權力分配可以有七種不同的變革方式。格雷納變革模式的側重點在變革的權力方式方面。他認為，組織變革的成功方式是采用分權式的變革，而不是獨權方式或授權方式。

5、（1）組織發展是一個連續不斷的過程；（2）組織發展注重行為科學理論的應用；（3）組織發展是通過有計劃的再教育手段來實現組織變革的策略；（4）組織發展是一個動態的系統；（5）組織發展的目標性與計劃性；（6）組織發展必須以事實為根據。

6、組織診斷的步驟：（1）組織結構層面；（2）組織程序層面；（3）信息與控制層面；（4）組織行為層面。

組織診斷的方法有：（1）組織問卷；（2）職位說明；（3）組織圖；（4）組織手冊；（5）調查研究法。

7、斯坎隆制度是以它的創始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人(后任麻省理工學院教授)，1938年該廠瀕于破產。在斯坎隆的創議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。斯坎隆制的核心內容是職工參與，集體獎勵，這一制度建立過程包括以下幾個方面：（1）分析問題；（2）重新研究管理思想；（3）計算獎金比例；（4）教育與邀請；（5）建立委員會。

8、（1）使受訓者能更了解到本身的行為，以及這些行為對別人的影響；(2)使受訓者更能了解和感受到別人行為的含義；(3)使受訓者更了解，更能知覺到群體內與群體之間的種種程序。這些過程或程序常常對群體的運作產生正或負的效果；(4)培養受訓者對群體內及群體之間種種問題的診斷能力；（5）提高受訓者學習轉移的能力，使他們能夠將所學的行為技巧移轉到真實的工作情境上去；（6）使受訓者更有能力來分析本身的人際行為，并可以借這種能力來改善本身與同事們之間的人際關系，使之達到更令人滿意的水平。

二、論述題

1、（1）組織診斷；（2）變革方案的制訂；（3）組織變革的實施；（4）組織變革的評估。

2、(1)以組織結構為中心的組織變革；(2)以技術為中心的組織變革；(3)以組織成員為中心的組織變革；(4)通過調節和控制外部環境實現組織變革；(5)以系統為中心的組織變革。

3、組織變革的阻力：（1）心理上的抵制；（2）因經濟原因引起的抵制；（3）組織本身的阻力；（4）社會的原因。

組織變革阻力的消除：（1）采取參與變革的策略；（2）加強對變革的認同；（3）利用群體的動力；（4）力場分析。

第十五章 行政組織管理的未來

一、簡答題

1、與傳統的經濟相比，知識經濟具有哪些明顯的特點？

2、簡述民主的基本價值？

3、簡述新型組織結構的特點。

二、論述題

1、試論當代行政組織管理面臨的問題與挑戰。

2、試論行政組織管理未來的發展趨勢。參考答案：

一、簡答題

1、（1）知識是組織根本的生產要素；（2）符號商品增加；（3）生產的去密集化與協作；（4）虛擬工作場所；（5）個性化的產品和服務；（6）即時性與變革的加速；（7）知識工作者的興起。

2、（1）民主有助于避免獨裁者暴虐、邪惡的統治；（2）民主保證公民享有許多基本的權利，這是非民主制度不會去做也不可能做到的；（3）民主較其他可行的選擇，可以保證公民擁有更廣泛的自由；（4）民主有助于人們維護自身的根本利益；（5）只有民主政府才能夠為個人提供最大的機會，使他們能夠運用自我決定的自由，也就是在自己選定的規則下生活；（6）只有民主的政府才為履行道德責任提供了最大的機會；（7）民主較之其他可能的選擇，能夠使人性獲得更充分的發展機會；（8）只有民主政治才能造就相對較高程度的政治平等；（9）現代代議制民主國家彼此沒有戰爭；（10）民主的國家，一般會比非民主的國家更為繁榮。

3、（1）對環境保持更大的開放性，能夠接受環境的影響和對付不穩定性；（2）權力結構更加分散化，而非集中化和等級化；（3）權力的來源更依賴于知識，而不僅僅是專門的職位；（4）更加重視橫向之間的聯系；（5）更加強調信息和知識的共享，而非控制；（6）更加強調知識決策的自主性，政策制定是分權的而且分散于整個組織；（7）雖然重視規則，但更加重視創新與變化，關注規則的適應性；（8）對個人需要和渴望的關注；（9）對內在的激勵因素的重視，如信息、參與、承諾的重視等；（10）強調持續的變革和創新。

二、論述題

1、（1）知識經濟；（2）信息技術的發展與網絡社會；（3）民主的發展；（4）全球化的發展。

2、（1）行政組織的環境將更為動蕩和復雜；（2）知識管理的興起與發展；（3）戰略性管理的重要；（4）利用信息科技，創新服務型態與治理型態；（5）更為彈性、有機式的組織結構。

第三篇：2011電大專科行政組織學期末復習指導(名詞解釋)

三、名詞解釋

1.組織：是在特定社會環境之中，由一定要素組成的，為了達成一定目標而建立起來的，并隨著內部要素和外部環境不斷變化而自求適應和調整，具有特定文化特征的一個開放系統。

2.行政組織：就是指為推行國家公共行政事務而依法建立起來的各種行政機關的統稱。

3.非正式組織：是正式組織內若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為和意識，并由此自然形成的一種人際關系。

4.正式組織：是指以明文規定的形式確立下來，成員具有正式分工關系的組織。

5.團體意識：是指組織成員對組織在思想上、認識上、感情上和行為上擁有共同一致的價值觀、團體意識是維系組織存在與發展的靈魂。6.霍桑實驗：人際關系學派的主要代表人物是喬治·梅奧、羅斯利斯伯格。他們的學說是從ZO世紀ZO年代中期到3O年代初在美國芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進行實驗的，因而得名霍桑試驗。霍桑試驗從1924年開始到1932年結束，歷時8年，經過對工作環境、工作條件、群體行為、員工態度、工作士氣與生產效率之間關系的一系列的實驗，他們發現并證明，人們的生產效率不僅僅取決于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社會環境、社會心理等方面的影響。

7.需要層次論：馬斯洛創立的。他在其代表性著作《人類動機的理論》和《激勵與個人》中，對人的行為和動機進行了深人的研究，提出人的動機是由需要決定的，這些需要按照人的生存和發展的重要性可以劃分為5個基本的層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。馬斯洛認為，只有滿足了人低層次的需求后，人才會有更高層次的追求。在管理中，應從滿足員工不同的需求人手，以激勵和調動員工工作的積極性。

8.帕森斯：美國著名的社會學家，社會系統組織理論的創始者。帕森斯對社會生活中的組織現象有其獨特的研究，他認為，所有社會組織本身就是一個社會系統，每個大的社會系統下面又分有若干小的社會系統，整個社會則是一個最大的社會系統。社會系統在本質上是由組織成員的行為或行為關系所構成，因此，在研究組織時，應重點研究這些行為活動及角色關系。帕森斯認為，各種社會組織都面臨適應、目標達成、內部整合和模式維持等四個基本的問題，組織存在的目的就是要解決這些問題，而要解決這些問題，可通過決策階層、管理階層和技術階層去完成。

9.成熟一不成熟理論：阿吉里斯創立的。他在《個性與組織》一書中指出，組織中的人性是發展的，它們會經歷一個從不成熟到成熟的過程。這一過程也是從被動到主動、從依賴到獨立、從不自覺到自覺的過程。但是，這一過程僅僅靠正式的組織是難以完成的，這就需要管理者吸收工人參與，采取以工人為中心的管理方式，使工人具有多種工作經歷，進行角色體驗，強化工人的責任，依靠工人的自我管理。

10.棱柱模式理論：美國當代著名的行政學家里格斯創立的。“棱柱模式理論”是將社會形態劃分為三種基本模式，即農業社會、棱柱社會、工業社會，然后分別比較各自的特征以及社會環境對行政制度的影響。里格斯說的農業社會相似于傳統社會，工業社會相當于現代社會，棱柱社會則為過渡社會。棱柱社會概念的提出，既是里格斯的重要貢獻，也是里格斯的理論特色。

11.組織環境：是指存在于組織邊界之外，可能對組織的總體或局部產生直接或間接影響的所有要素。

12.內部環境指的是組織界限以內與組織的個體決策行為直接相關的自然和社會因素。

13.外部環境是指組織界限之外與組織內個體決策直接相關的自然和社會因素。

14.行政組織的環境分析，就是組織管理者對組織的環境進行研究，感知和了解環境及其變化，從而制定相應的策略，適應環境的變化，乃至最終有效地創造有利于組織發展的環境的過程。

15.行政組織結構就是行政組織內部各構成部分或各個部分之間所確定的關系模式。

16.行政組織結構的層級化就是將行政組織系統縱向劃分為若干個層級，每一層級的職能目標和工作性質相同，但管轄范圍和管理權限從高到低逐級縮小。

17.行政組織結構的分部化就是將行政組．織按照不同的功能、活動范圍橫向劃分為若干個職能部門，各職能部門的工作性質不同，但行政地位、管轄范圍和權限是平行和相同的。

18.組織的“顯結構”是指構成組織結構的外在因素的集合。

19.組織的“潛結構” 我們把組織當中人的目標價值、觀念、態度、氣質、情感等方面的相互關系稱之為組織的“潛結構”或“潛結構”因素。

20.管理層次為組織系統中縱向劃分的管理層級的數額。

21.管理幅度為一領導機關或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數目。

22.集權式組織結構就是指在一個組織結構體系中，機關的事權由本機關自行負責處理，不設置或授權下級或派出機關的組織結構體系；或者上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關處理事務須完全秉承上級或中樞機關的意志的組織結構體系。23.分權式組織結構是指在一個組織結構體系之中，為了完成一定的任務或使命，將設置不同的上下層級機關，使其在各自職權范圍內獨立自主地處理事務；或者為適應各地區的需要，分別在各地設立有獨立法人地位、有處理其事務的全權，并不受上級機關指揮與監督的組織結構體系。

24.組織結構設計是指組織管理者根據組織內外環境因素，規劃、選擇、建立一種適合本組織自身特點、結構優良、功能齊全、運轉靈活的組織結構的過程或活動。

25.總理負責制是指總理對國務院工作中的重大問題具有最后決策權，并對這些決定以及其所領導的全部工作負全面責任。

26.村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。27.民族區域自治制度是指在中央政府統一領導下，各少數民族聚居的地方實行區域自治，設立自治機關，行使自治權。

28.群體是指介于組織和個人之間的，通過一定的社會互動關系而集合起來的，進行共同活動的人們的集合體。

29.群體歸屬意識是個體自覺地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感，個體就會以這個群體規范為準則而活動，自覺地維護這個群體的利益，并與群體內的其他成員在情感上產生共鳴，表現出相同的情感、一致的行為以及所屬群體的特點和準則。30.群體凝聚力是指群體對成員的吸引程度和群體成員之間關系的緊密程度。

31.群體規范是指群體所確定的行為標準。群體規范主要有風俗、文化、語言、輿論、公約、時尚等行為規范及各種不同的價值標準。32.領導是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現目標的行動過程。

33.行政組織領導就是指行政組織中的領導者依法運用國家公共權力，通過決策、指揮、組織、協調、監督、控制等方式，引導和影響所屬成員達成公共目標的活動過程。

34.領導影響力就是領導者在領導過程中，有效改變和影響他人心理和行為的一種能力或力量。

35.權力性影響力又稱為強制性影響力，它主要源于法律、職位、習慣和武力等等。權力性影響力對人的影響帶有強迫性、不可抗拒性，它是通過外推力的方式發揮其作用。

36.非權力性影響力也稱非強制性影響力，它主要來源于領導者個人的人格扭力，來源于領導者與被領導者之間的相互感召和相互信賴。37.行政組織決策是指行政組織系統為履行行政管理職能，就面臨所要解決的行政問題而制定和選擇活動方案，做出各種決定的過程。38.行政組織決策的程序是指行政組織在決策過程中所必須經過和遵循的工作次序和工作步驟。

39.組織決策科學化是指決策者及其他參與者充分利用現代科學技術知識及方法特別是行政決策的理論和方法，并采用科學合理的決策程序進行決策。

40.行政組織決策體制就是指進行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承擔行政組織決策任務的機構、人員設置、職權劃分以及運行關系的模式。

41.沖突是指兩個或兩個以上的社會單元之間，由于目標、各自的特點和利益的不同，所產生的對立態度或行為。

42.工作沖突:當人群和部門之間在工作上相互依賴或密切相關而出現職責分歧和工作矛盾時，就可能產生工作沖突。

43.直線／職能沖突主要發生在任務單位與職能部門間的沖突，焦點常在資源分配上或職能部門干預任務系統的決策方面。

44.仲裁解決法是指當沖突發生以后，”通過協商已無法解決時，這就需要第三者或較高階層的專家、領導出面調解，通過仲裁，使沖突得到解決。

45.組織溝通是指組織中人與人之間、群體與群體之間、上下級之間憑借一定的媒介和通道傳遞思想、情感、觀點和交流情報、信息，以期達到相互了解、相互支持、實現組織和諧有序發展的行為和過程。

46.正式溝通是指通過組織明文規定的原則、渠道所進行的信息傳 遞和交流。

47.非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞、它不受組織監控，自由選擇溝通渠道。

48.單向溝通是指在溝通時，一方只發送信息，另一方只接受信息，雙方無論在語言和情感上都不要信息的反饋。

49.雙向溝通是指信息的發訊者以協商、會談、討論的方式對受訊者發出信息之后，及時聽取反饋意見，發送和反饋可進行多次，直到雙方共同了解為止。

50.知識是一種流動性質的綜合體，其中包括結構化的經驗、價值以

第四篇：組織行為學期末判斷題復習指導

組織行為學期末判斷對錯題復習指導

一、題（每小題1分，共6分。對題中的說法做出是“正確”或還是“錯誤”的判斷，并將判斷的結果寫在答題紙上）

1.根據馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。×

2.群體規模越大，工作績效越小。×

3.性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。√

4.工廠的車間、班組、科室，醫院的門診室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織。×

5.領導活動古今中外都有相通的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發展，對領導者的素質也會提出新的要求。√

6.組織結構的調整與完善是現代組織變革的外部原因之一。×

1.堅持收集資料的客觀性是任何科學研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。√

2.根據馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。×

3.群體規模越大，工作績效越高。×

4.在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。×

5.組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。×

6.任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。√

1.實現管理的目標，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的管理制度。√

2.黑膽汁占優勢的屬于膽汁質氣質。×

3.保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環境有關。×

4.群體行為是組織行為學研究的基礎和出發點。×

5.領導者的權力主要來自于職權。×

6.工作設計是指為一了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。√

1．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。（√）

2．麥克利蘭認為可以通過教育和培養造就高成就需要的人，所以，無論是企業還是國家都

要注意發現、培訓有成就需要的人。（√）

3．群體規模越大，工作績效越高。（×）

4．在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。（×）

5．組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成任務。（×）

1.模型就是對某種現實事物的抽象，是對現實事物的全面表示。(×)

2.血液占優勢的屬于粘液質氣質。(×)

3.期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。(×)

4.領導者的權力主要來自于職權。(×)

5.工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內 容、工作職能和工作關系的設計。(√)

第五篇：水力學期末復習指導

《水力學》期末復習指導

一．考試說明

1.課程復習要求

本課程考試著重考核學員對水力學基本概念、基本理論和水力計算技能的掌握情況。本考核說明對各章內容規定了考核知識點和考核要求，考試按了解、理解和掌握三個層次提出學生應達到的考核標準。

“了解”是最低層次的要求，凡是屬于需要了解的知識點，要求對它們的概念有基本的了解。

“理解”是較高層次的要求，對待水力學基本概念，水流運動現象和基本理論的有關知識點，在理解的基礎上要對相關問題能進行分析和判斷并得到正確的結論。

“掌握”是最高層次，凡是需要掌握的知識點，要求學員能運用所學的知識和方法能正確地分析水流運動并進行實際工程的水力計算，這是學習水力學最終目標，并將在今后專業課學習和工作中經常用到。大綱中的某些內容，要求掌握程度達到熟練。

2.試題題量比例、題型和結構

試題中各種能力層次的試題題量比例為：了解＜10%，理解20~30%，掌握60~70%。

試題類型可分兩類：基本概念題(填空題、判斷題、選擇題、問答題)和應用計算題（包括計算題和作圖題），以上兩類題型的組成比例約為50:50。

二．復習內容和重點要求

第一章

考核知識點：

1.2.3.4.1.2.3.4.液體運動的基本特征，連續介質和理想液體的概念。液體主要物理性質：慣性、萬有引力特性（重力）、粘滯性、可壓縮性和表面力特性。量綱的概念。作用在液體上的力：質量力、表面力。了解液體流動基本特征，理解連續介質與理想液體的概念和在水力學研究中的作用。理解液體5個主要物理性質的特征和度量單位，重點掌握液體粘滯性、牛頓內摩擦定了解量綱的概念，并且能確定各種物理量的量綱。了解質量力、表面力的定義，理解單位表面力(壓強、切應力)和單位質量力的物理意緒論 考核要求 律及其適用條件。了解什么情況下需要考慮液體的可壓縮性和表面張力特性。義。

第二章

考核知識點

1.靜水壓強及其兩個特性，等壓面概念。

2.靜水壓強基本公式及其物理意義。水 靜 力 學

3.靜水壓強的表示方法、單位和水頭的概念。

4.靜水壓強的量測和計算。

5.作用于平面上靜水總壓力的計算。

6.作用在曲面上靜水總壓力的計算。

考核要求

1.2.3.4.5.6.理解靜水壓強的兩個特性和等壓面的概念和性質。掌握靜水壓強基本公式，理解該公式表達的物理意義。理解靜水壓強三種表示方法：絕對壓強，相對壓強，真空度及相互之間關系，強調真了解靜水壓強量測原理和方法，掌握靜水壓強的計算。掌握繪制靜水壓強分布圖和計算作用在平面上靜水總壓力的圖解法和解析法。掌握壓力體剖面圖的繪制和計算作用在曲面上的靜水總壓力方法。空度的概念，理解表示壓強的單位和位置水頭、壓強水頭、測壓管水頭的概念。

第三章

考核知識點 液體運動的基本理論

1.描述液體運動的兩種方法：拉格朗日法和歐拉法。

2.液體運動的分類和基本概念，恒定流與非恒定流，均勻流與非均勻流，漸變流與急變流，流線與跡線，元流，總流，過水斷面，流量與斷面平均流速，一維流動、二維流動和三維流動。

3.恒定總流連續性方程。

4.恒定總流能量方程。

5.恒定總流動量方程。

考核要求

1.了解描述液體的拉格朗日方法和歐拉法。

2.理解液體流動的分類和基本概念，并能在分析水流動時進行正確判斷和應用。

3.熟練掌握恒定總流連續性方程的形式和應用。

4.掌握恒定總流能量方程、應用條件和注意事項，理解能量方法的物理意義、水頭線圖示方法和水力坡度的概念，能熟練應用恒定總流能量方程進行計算。

5.掌握恒定總流投影形式的動量方程、應用條件和注意事項，正確分析作用在控制體上的作用力和確定作用力及流速投影分量的正負號，能熟練應用恒定總流動量方程、能量方程和連續方程求解實際工程中的水流問題。

第四章

考核知識點

1.流動阻力和水頭損失。液體流動型態與水頭損失

2.均勻流基本方程和切應力分布規律，沿程水頭損失計算公式—達西公式。

3.雷諾實驗，液體流動的兩種型態（層流、紊流）和判別方法，雷諾數Re。

4.圓管均勻層流的流速分布和沿程水頭損失。

5.紊流特征，紊流切應力的產生原因，粘性底層與邊界粗糙度對紊流運動的影響，紊流流速分布。

6.尼古拉茲實驗和沿程水力摩擦系數λ的變化規律。

7.計算沿程水頭損失的經驗公式—曼寧公式。

8.局部水頭損失計算。

考核要求

1.2.3.4.5.理解流動阻力與水頭損失的分類和產生的原因，理解水力半徑的概念。了解均勻流邊界切應力方程和切應力分布規律，熟練掌握計算沿程水頭損失的達西公理解雷諾實驗現象和雷諾數的物理意義，掌握液體流動的兩種流態（層流、紊流）和理解圓管均勻層流的流速分布規律和沿程水力摩擦系數λ的變化規律。了解紊流特征、紊流脈動的時均處理方法和紊流附加切應力產生的原因，理解粘性底式。判斷方法。層與邊界粗糙度對紊流運動的影響，掌握紊流光滑區、粗糙區和過渡區的概念。了解紊流流速分布與層流分布的不同和原因。

6.7.8.理解尼古拉茲實驗中沿程水力摩擦系數λ的變化規律，會確定λ的值，并用達西公式掌握曼寧公式，理解曼寧公式與達西公式的聯系和適用條件。能正確選擇局部水頭損失系數，掌握局部水頭損失計算。計算沿程水頭損失。

第六章有壓管道流動

考核知識點

1.管道的分類：簡單管道、復雜管道，短管與長管的計算處理方法。

2.短管管道水力計算和水頭線的繪制。

3.復雜管道水力計算：串聯、并聯和沿程泄流管的水力計算。

4.水擊：水擊現象、特征和分類，直接水擊壓強計算。

考核要求

1.2.3.4.了解管道的分類，了解短管與長管計算方法的區別。掌握短管與長管水力計算方法和水頭線的繪制，掌握虹吸管、倒虹吸、水泵裝置等典了解復雜管道的特點和計算方法。理解水擊現象、水擊傳播特征和分類，會進行直接水擊壓強計算。型管道水力計算的方法和有關的安裝高度問題。

第七章明渠恒定流動

考核知識點：

1.明槽水流分類和特征，明槽的幾何特征。

2.明槽均勻流：明槽均勻流特征和形成條件，明槽均勻流公式，謝才系數C和糙率n，水力最佳斷面，允許流速，綜合糙率和復式斷面。

3.明槽均勻流水力計算。

4.明槽水流的三種流態和判別，弗汝德數Fr。

5.斷面比能Es，臨界水深hc和臨界底坡ic。

6.水躍、跌水現象和流動特征，水躍方程和共軛水深計算，水躍能量損失和躍長的確定。

7.明槽恒定非均勻漸變流微分方程和棱柱體明槽水面曲線分析。

8.明槽恒定非均勻漸變流水面曲線計算。

考核要求

1.了解明槽水類的分類和特征，掌握明槽的底坡和梯形斷面的水力要素。了解棱柱體渠道的概念。

2.理解明槽均勻流的特征和形成條件，熟練掌握均勻流公式，理解糙率n和容許流速在明槽均勻流水力計算中的作用和確定方法，掌握梯形明槽水力最佳斷面的條件，了解綜合糙率和復式斷面計算方法。

3.掌握明槽均勻流水力設計的類型和計算方法。

4.掌握明槽水流三種流態（急流、緩流、臨界流）的特征和判別方法，理解弗汝德數Fr的物理意義。

5.理解斷面比能Es的概念和特性，會用斷面比能判別明槽水流流態。掌握臨界水深hc的定義和用hc進行流態判別，會進行臨界水深計算，特別掌握矩形明槽臨界水深計算公

式，掌握用臨界底坡ic判別陡坡與緩坡。

6.理解水躍和跌水現象的流動特征，了解水躍方程，掌握水平底棱柱體渠水躍共軛水深計算方法，重點掌握矩形斷面明槽共軛水深計算公式。了解水躍能量損失和躍長的計算方法。

7.了解明槽恒定非均勻漸變流微分方程形式，掌握棱柱體明槽恒定漸變流水面線分類、分區和變化規律，能正確進行水面線分析和不同底坡明槽水面線的銜接。

8.掌握明槽恒定非均勻流水面曲線的分段求和法。

第八章 過流建筑物水力計算

考核知識點

1.堰流與閘孔出流的流動特性和分類，薄壁堰、實用堰、寬頂堰；自由出流、淹沒出流。

2.堰流水力計算：薄壁堰水力計算，實用堰水力計算，寬頂堰水力計算。

3.閘孔出流水力計算。

4.泄水建筑物下游的水流銜接與消能的水力計算。

考核要求

1.2.3.4.了解堰流與閘孔出流的流動特性，掌握堰流與閘孔出流的判別和堰流分類的判別。了解薄壁堰水力計算，熟練掌握堰流公式和實用堰、寬頂堰水力計算，了解實用堰堰熟練掌握閘孔出流計算公式 并能進行閘孔出流水力計算。理解泄水建筑物下游水流銜接特征和消能方法，掌握底流消能(消力池)設計方法。面設計方法，會選用流量系數、淹沒系數等各種經驗系數值。