第一篇：建立企業文化我們要面對什么問題

建立企業文化我們要面對什么問題？

一、管理模式是否適合本企業

從指令型模式，也就是官僚型到文化型模式需要的跨度過大，中間好多類型，是否可以一步步走呢？況且文化型戰略模式最大的局限性是：企業的職工必須有較高的素質。如果我們認為我們企業的職工有較高的素質，可以進行文化型戰略模式的建立，那會落入假設管理的陷阱。

二、尾數淘汰

采取尾數淘汰，從表面上看，是懲罰那些不守紀律不努力工作的員工，但采取的形式卻是對那些未待崗學習的員工造成的傷害，他們不再認為自己屬于這個團體，而是游離于外的；破壞了團體的僅有的一點團結。一旦需要，他們是首先被放逐的對象。最重要的是損失了一部分未受待崗學習的人的忠誠、熱情和智慧啊！員工的業績應有科學的評價手段。這一要適合中國人的評價哲學，二要學習優秀起業的員工評價方法。那些涸澤而漁的評價方式損害的是那些不只為個人或他自己著想的員工，他們可是企業的命脈和脊梁。意味著，他們從此可以只為自己著想。

三、文件沖突

所有發布包括紅頭在內的文件幾乎都是相沖突的，所主張的方向是驢朝東，馬朝西，方向是四面八方的，如何避免了文件滿天飛呢？甲部門說甲，乙部門說乙。甲乙兩方向又極其矛盾。這樣的團體如何能前進呢？我們的企業是否應該鼓勵員工發表他們的看法，吸收他們的意見建議。經過整理制定出企業的發展方向及企業的未來愿望，讓一個擅于講故事的高手把之寫成愿景宣言，經過經理會或高層管理人員的簽署在公司所有部門發行。如何執行而不落空談呢？所有的投資、改造和擴建項目不得與愿景的背景環境相背離，否則意味著該項目或文件通不過。同時也意味著每位管理者必須認真閱讀那份愿景宣言。

四、椅子決定知識的誤區

我們的管理者素質是參差不齊的，通過異常手段坐到那個位置上的管理者意味著對真正人才的傷害，昨天也許還是個平常員工，略有謙虛；今天就變成了管理者，馬上就會認為所有的答案都在他這兒。他馬上會七拼八湊一堆東西，找出一套這個團體所有問題的“答案”。于是乎他們管理員工的方式非常之低級而又粗暴。他們之中約99%以上的管理者是“資金資產管理者”，而非“人”的管理者。我們的團體就是這樣一會被外界推向一個方向，一會又被團體的需要推到另一個方向。

所以造成一種認識的誤區：即“是誰說的”比“說的是什么”還重要。但實際可能許多都不是。作為一個管理者一定要避開“人微言就輕”的誤區。

五、項目論證、效益的閉門造車

連外包工都給我們的辦公室命名為“造假辦公室”。也就是一個人，負責的那個人關上門，匆忙地寫完，未做任何調查，幾乎不與相關部門溝通，有的人計算效益時連貼現率都不會。到領導那批示是否繼續上送時，領導關心的是這份材料有無損害本位的利益，能給他的業績貼多少金。

六、員工的認同危機：

（1）、我是鍋爐工，怎么能干司機呢？

（2）、普遍的只有少部分員工（高層部分管理者）對自己是公司的成員有認同感，而其他人則無最起碼的“認同”，就是“你付我工資，我干我的工作。”這種臨時工的認同如何能讓我們的員工貢獻自己的智慧和潛力？這種“認同”程度的工作也會大打折扣。工作效率之低，質量之差可想而知。我們是存續企業，那么這些存續的員工，如何讓他們感覺自己是這整體的一部分呢？

七、群集與邊界

每個小組都在嚴格的職能規定下只在自己的領域內活動，踏足別的小組的領域從

習慣和心理上都是有障礙的。這對知識在團體內的傳播極其有害。在員工職責上，每個員工都在詳細的指導下避免涉足他人的領域，市場人員可以不監督生產部門，生產部門要避開市場的范圍。資金管理部門只能關心收支平衡和財務管理問題，而不許干涉行政。這種敵對的方式隔斷了各領域間的任何可能的交流，以致部門的協調一致變成了一個夢。

另外，非常重要的是，每個領域內總有人會越出邊界，獲取了領域外的信息。這些人的個人創新思想就非常重要。對此，管理者的寬容使這些創新思想變成了政策的可能性就大大增加了。企業生存的機會也就多了。在危機面前不亂陣腳。

八、倡導的文化

一個集體的成員關注和學習的東西是和高層管理者倡導的政策密切相關，因為這可能對集體的成長有價值。另外，也和他的前途命運相關。

九、一次員工調查的題外結論

在一次員工調查中，我獲得在調查表之外的信息是：員工對管理階層的信任危機。員工幾乎無例外地認為這東西沒有用，能解決什么問題呢？他們也許還有那句話外之音：又是誰在撈資本呢？對于員工的信任危機，因為對管理階層的不信任而產生的敵對情緒，在公司內部形成了下級對上級的信任危機。因此必須在管理者中間開展誠信教育。被提出有誠信問題，且調查屬實的管理者應該考慮離開管理崗位。對那些今天一種說法，明天另一種說法，而又無令人信服的改變理由的管理者，就有令人懷疑的動機。

用以上方法，我認為應該遵循的是：對管理者采取“推”，而產生對普通員工的“拉”的效果。即用管理者的誠信拉動普通員工的信任。

另一方面，官本位中金的缺乏，使得管理者對之趨之若鶩，一味地為自己，一味地撈錢，對員工的真正需求，真正的管理方法的忽視，造成了紀律松弛，或有也也無以約

束手下，或即使有獎罰也走過場，意思而已，不痛不癢，獎多了自己眼紅，罰重了怕得罪人，所以員工紀律懶散，任意為之。

一家小企業的總裁講了這樣的一件事，一位高級工程師告訴他，說他花了40000美元的資金試圖找出一種使流程更可靠的方法，但最終發現這根本就不可能。但首席執行長官認為他自己也會這么做，并因這個工程師的大膽嘗試而為其加薪。這個故事值得我們的管理者思考。

十、保留資本還是人

只要經濟形勢一緊張，公司的殺手锏便是開除員工——下崗，買斷，等不一而足。而保留他們認為重要的資本，這與戰爭失敗后放棄戰士而保留輜重有何區別呢？逆情背理。就是放棄了有活力的人，保留了離開人就如死水般的資產。

十一、管理者的采邑

如果最高管理者沒有理想，沒有把自己的理想融入企業的興旺，他最好不要把優秀的人才用到重要的崗位上，那樣雙方都痛苦，如果你是人才，你也要理解領導的苦衷，你即使被提拔了，也就是為虎作倀的角色。一旦企業變成了領導者的“采邑”，那問題很快就會到積重難返的地步。之所以用“采邑”，那是因為采邑這個詞本來是表示自己的財產，是自己那只下金蛋的鵝，要盡力維持其產能。但我們的管理者卻是從名義上的公共財產上攫取。那可是越快越好啊。一是任期有限，生命有期；再是這公共財產是公共資源，大家都爭，就有多與少的矛盾。

十二、管理學——原理與方法上八股文主義

“社會主義條件下，管理的社會屬性與資本主義社會根本不同。社會主義條件下，管理的社會屬性應體現為任何組織任何個人在實行管理時都要從全社會、全體人民的利益出發，并且自覺地讓局部服從全局的利益，個人的利益服從集體的利益。”可以說，這段話能給人一種形式上的美感，和諧對稱。但僅形式而已。許多社會主義

所具有的“良好品行”都是我們人為賦予的。說得難聽點：只有理論上的價值，而全是假話。學問就是要嚴謹，不是為了充門面。如果為了取悅某個人的話，那就不是學問了。

經過幾十年的改革，我們對這一套社優資劣的論調或八股文的起是割舍不得，戀戀不已。雖然已經不是閉關鎖國了，但天朝大國的虛夸何時能了？既然不好，學它做什么？

這種開篇蓋棺論定的論調也阻礙了中國的先進管理思想走向世界，缺乏公允的態度。我們寫文章如果不改變態度就會妨礙我們走向世界。與世界的融洽和諧地相處。我們無論怎么建立自己的企業文化和學習的氣氛，都與企業的產品和服務有關系。一般的說它們是相互影響的。在這里我們要識別自己所處的位置，在行業的位置，是影響行業發展的力量還是大海之一滴，或者是中不溜，還有和外界的關系，我們的觸角伸得有多遠，一般說，觸角伸得遠，發展的空間也越大，但此觸角和外界是依賴關系還是主宰的關系，這決定于你擁有的是核心能力還是一般水平，也就是你有多大的討價還價能力。企業文化不是目的，它是服務于企業的發展目的。企業文化可以晚些建立，但對知識經濟的到來，你不可不應付，必須重視人才，重視知識和技能。這是急務。在重視人才和知識的風氣建立后在討論建立企業文化的問題。

結論：

最后，要想公司生存和發展，必須建立公司的品格，品格可獲生存，學習讓公司發展。我們世界上有許多長壽的公司。比如蘇米拖莫（Sumitomo）集團有400多年歷史，斯多拉（Stora）公司有700多年歷史。殼牌公司也有近200年的歷史了。我們要解決企業的生存發展問題，必須確立自己公司的品格：按照德赫斯先生的研究，長 壽公司的秘密在于以下四點： ㈠對環境反應敏銳；㈡ 有凝聚力、有強烈的認同感； ㈢寬容； ㈣財政保守。

第二篇：快遞員要面對哪些問題

深圳市宇運達物流有限公司

快遞公司快遞員要面對哪些問題

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.38.39.40.快遞貨物破損問題； 快遞貨物區域分錯；

快遞貨物外包裝破損，面單地址、電話、及聯絡人無法識別； 快遞貨物派送過程中發生遺失；

派送過程中，貨物防護措施不當淋雨； 收貨人電話號碼錯誤； 快遞收貨人員地址不詳； 運輸設備故障； 收貨人員時效投訴； 快遞貨物派送錯誤； 收貨人不在收貨地址；

收貨人員電話指定人員代收；

收貨人員電關機，送去不在，電話聯絡不上； 客戶拒收貨物；

未在時效規定時間內送達； 收貨人員不在，要求等待； 收貨人員要求改送區域；

收貨人員要求放置區域造成貨物的遺失； 收貨人員已收到貨物，卻說沒有收到； 收貨人員態度惡劣；

收貨人員在快遞員送去時已經不在收貨地址； 電話無人接聽； 貨物被他人冒領；

收貨人員要求指定時間進行派送； 收貨人員拒絕到付款；

收貨人員對快遞員的服務態度不滿意； 新人對地址不熟； 違禁品郵寄； 快遞貨物被調包；

派送超過兩次仍要求再次派送； 時效測試件被追要貨物； 客戶投訴；

公司內部制度罰款；

接貨、發貨電子條碼漏掃描，錯掃描； 收貨面單拍照不規范； 大筆填寫不規范； 快遞貨物超區； 分拔總部貨物錯分；

個人操作不當造成客戶損失； 貨物運輸不當造成破損。

深圳市宇運達物流有限公司

第三篇：關于如何建立企業文化

關于如何建立企業文化：

企業文化不是一個標語或口號，它是由公司的全體成員共同接受，付諸于實踐的價值理念，并在發展過程中逐漸

積累形成。

建設企業文化可以從改變觀念→影響行為→形成習慣循序漸進 建議分兩個步驟：

一、透由高層主管討論出公司期望達到之公司理念，并形成簡要文字標語與含義說明；

二、依既定之公司理念可從先以下方面開始塑造： 1.外在形象塑造，形成習慣" 1.1門衛，保安制服的統一，微笑服務，文明禮貌用語，處理訪客程序的規范。1.2公司logo，文化標語的懸掛

1.3公司方針和政策的倡導 1.4人事激勵制度的出臺

1.5公司管理層每天早上輪流在公司門口和員工打招呼 1.6開展宿舍文化的競賽

1.7新進干部座談會，倡導公司理念

2.主管之OJT教導與影響

企業文化對外推廣的幾種方案

任何一個企業，文化是靈魂，是企業經營活動的“統帥”；是企業行動的“思想指南”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用。正如一個國家、一個民族必須有凝聚力才能發展、壯大，一個企業也需要凝聚力，才能走向成功。有人認為，企業文化建設，只能在企業良好運營時進行，當企業出現問題時，就不能分心再搞文化建設；還有人認為只要做好了內部文化建設就行了，殊不知在文化管理時代，文化的影響涉及到企業行為的方方面面，企業文化的概念還應包括對外界的宣傳，讓外界了解公司的經營理念與文化，以尋求更大的社會價值認同，現我就對外宣傳企業文化做出以下幾個方案：

1、與周邊社區開展聯誼會的活動：

定期安排優秀員工回訪周邊顧客，以此考核員工的敬業精神。比如，以一定的時間回訪一個社區的顧客，要求員工到顧客家里或以打電話的形式邀請顧客(最好是全家)到步步高或戶外參加聯誼會，活動以互動性為主，實施多樣化的方式，像登山、文藝表演、商品介紹和特購價、文化宣傳以及可以采取教顧客跳舞和其他知識等形式。

2、印制有企業標志和企業文化的小生活用品，可以開展買贈活動：

把各類文具用品或小商品貼上公司標志或公司企業文化標志，網址和經營理念等，這樣可以達到對外宣傳公司的目的。

3、在公司開設一個募捐箱。

顧客和員工消費后的找零可以自愿放入募捐箱內，等到一定的時間，捐助給有困難的人。并在慕捐箱的旁邊寫上捐助榜，何月何日，多少金額的錢捐助于哪里，讓顧客和員工知道這些錢都流向何處，這也是一種企業文化。

4、在公司大廳內放置電視機，播放公司的企業文化宣傳、發展戰略光碟、本檔促銷活動、商品、熱點商品和新品錄像，讓顧客更直觀的了解公司。

5、發行廠刊、公司報紙等宣傳公司企業文化。

6、發行廠歌，請人填詞譜曲也是企業文化宣傳的一個方式。

7、張貼企業文化宣傳標語，企業文化宣傳畫，在公司內部進行文化宣傳。

總之，企業文化宣傳有各種不同的形式，本人只是在此提出幾點小小的建議，關鍵還是要各企業根據公司實際情況來確定公司企業文化宣傳的方式和方法

第四篇：關于如何建立企業文化

三、企業文化建設中的需要關注的問題

1)基本的道德觀念，誠信不可缺，沒有基本的誠信，講再多的文化也沒人信。

2)文化的建設是長期的，長期的東西要有制度來保證，制度面前，人人平等，象在日本的某些企業，每周一次的訓話，上面部長講，下面老板也在畢恭畢敬地聽，領導人的以身作則，是推動文化建設最有效的方法。

3)文化的傳播，離不開溝通與交流，上司與下屬，員工與員工之間，保持經常性的溝通，才能了解彼此的想法，尤其是領導人與下屬的溝通與交流，從來不嫌多，多多益善。

4)建設開放性的文化，只有開放的環境，才能有助于建設創造性的文化，才能吸引更多人參加，沒有大多數人參與的文化建設，最終只能成為老板的個人想法。

企業打好了文化基礎，才容易學習吸納新的東西，我們看到很多企業重視引進一些先進的管理手法，但因為缺乏一定的文化基礎，常常使這種努力付諸東流。

企業管理的手法，是在一定企業文化基礎上總結出來的，比如象品質管理，沒有領導者的高度重視，沒有員工的積極參與，沒有管理人員敢于面對現況的勇氣，就象缺乏品質的土壤，再好的qc手法也生不了根，發不了芽。

四、企業文化建設離不開企業領導者的作用

中國的傳統文化就是要有一個頭兒，大家跟著頭兒干。領袖的魅力來源于其人格的魅力，而不是權力。領袖型人物通常具有足夠的識人之智，容人之量，用人之術，同時具有強烈的創新和冒險意識，他們身上具有引領眾人實現遠景的特殊力量。

企業領導者對構筑企業文化具有不可替代的作用。管理學理論的企業計劃、組織、領導、控制中，領導是重要因素。領導者通過其非常敏銳的觀察力，觀察出這個組織所有人的心理以及客觀的困境，透過口號，透過行為，形成一個共同遠景，讓大家行為一致，形成一個文化，形成一種力量。這個力量通過長期的經營實踐，在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準則，最終可以演化為企業真正的文化。

關于如何建立企業文化：

企業文化不是一個標語或口號，它是由公司的全體成員共同接受，付諸于實踐的價值理念，并在發展過程中逐漸

積累形成。

建設企業文化可以從改變觀念→影響行為→形成習慣循序漸進

建議分兩個步驟：

一、透由高層主管討論出公司期望達到之公司理念，并形成簡要文字標語與含義說明；

二、依既定之公司理念可從先以下方面開始塑造：

1.外在形象塑造，形成習慣

1.1門衛，保安制服的統一，微笑服務，文明禮貌用語，處理訪客程序的規范。

1.2公司logo，文化標語的懸掛

1.3公司方針和政策的倡導

1.4人事激勵制度的出臺

1.5公司管理層每天早上輪流在公司門口和員工打招呼

1.6開展宿舍文化的競賽

1.7新進干部座談會，倡導公司理念

2.主管之教導與影響

企業文化對外推廣的幾種方案

任何一個企業，文化是靈魂，是企業經營活動的“統帥”；是企業行動的“思想指南”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用。正如一個國家、一個民族必須有凝聚力才能發展、壯大，一個企業也需要凝聚力，才能走向成功。有人認為，企業文化建設，只能在企業良好運營時進行，當企業出現問題時，就不能分心再搞文化建設；還有人認為只要做好了內部文化建設就行了，殊不知在文化管理時代，文化的影響涉及到企業行為的方方面面，企業文化的概念還應包括對外界的宣傳，讓外界了解公司的經營理念與文化，以尋求更大的社會價值認同，現我就對外宣傳企業文化做出以下幾個方案：

1、與周邊社區開展聯誼會的活動：

定期安排優秀員工回訪周邊顧客，以此考核員工的敬業精神。比如，以一定的時間回訪一個社區的顧客，要求員工到顧客家里或以打電話的形式邀請顧客(最好是全家)到步步高或戶外參加聯誼會，活動以互動性為主，實施多樣化的方式，像登山、文藝表演、商品介紹和特購價、文化宣傳以及可以采取教顧客跳舞和其他知識等形式。

2、印制有企業標志和企業文化的小生活用品，可以開展買贈活動：

把各類文具用品或小商品貼上公司標志或公司企業文化標志，網址和經營理念等，這樣可以達到對外宣傳公司的目的。

3、在公司開設一個募捐箱。

顧客和員工消費后的找零可以自愿放入募捐箱內，等到一定的時間，捐助給有困難的人。并在慕捐箱的旁邊寫上捐助榜，何月何日，多少金額的錢捐助于哪里，讓顧客和員工知道這些錢都流向何處，這也是一種企業文化。

4、在公司大廳內放置電視機，播放公司的企業文化宣傳、發展戰略光碟、本檔促銷活動、商品、熱點商品和新品錄像，讓顧客更直觀的了解公司。

5、發行廠刊、公司報紙等宣傳公司企業文化。

6、發行廠歌，請人填詞譜曲也是企業文化宣傳的一個方式。

7、張貼企業文化宣傳標語，企業文化宣傳畫，在公司內部進行文化宣傳。

主要內容

提煉價值觀

價值觀反映了一個企業的社會追求和遠大理想，代表著企業對事物是非曲折的判斷標準和原則。比如聯想集團的核心價值觀是“服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新”。提煉價值觀必須從企業的實際出發，具有時代特征，既有很高境界，又符合行業特性與企業定位，真正能在員工中引起共鳴。核心價值觀是經營理念、行為準則的基礎。

提煉經營理念

主要闡明企業愿景、企業使命和企業精神。企業愿景是企業未來可以成就的具有挑戰性的遠景描繪，是一個可能和希望實現的未來藍圖。企業使命是企業業務、服務目標或企業存在的目的和意義，有些企業的使命陳述還包括對企業優勢的說明。企業精神是企業的靈魂和精神支柱，是根據核心價值觀營造的企業員工共同的內心態度、意志狀況、思想境界和理想追求，及相應的精神氛圍。例如：聯想的遠景(愿景)———高科技的聯想、服務的聯想、國際化的聯想。聯想的使命———為客戶，提供信息技術、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；為社會，服務社會文明進步；為股東，回報股東長遠利益；為員工，創造發展空間，提升員工價值，提高工作生活質量。

明確企業道德及作風等

企業道德是企業對自身理念、行為和形象的善與惡、是與非、美與丑、榮與恥的內在評價。比如雙鶴藥業的企業道德———“誠實守信，忠善親和”。企業作風是企業在長期生產經營過程中形成的獨特風格。比如雙鶴藥業的企業作風———“雷厲風行，敢為人先”。設計行為準則

行為準則設計是以價值觀體系為基礎，結合經營理念的提煉設計、描述、界定企業成員

基本行為的規范。員工的行為方式具有行業和企業的特點，也代表著一個企業的精神面貌。規范的員工行為不僅有助于協調企業上下的步伐，更有助于貫徹企業領導層的意旨，強化企業管理。設計行為準則，要充分考慮行業和企業的特點，也要按不同崗位進行劃分，最忌千篇一律。比如，決策層、經理層、科研開發、市場營銷、生產、財務人員等，這些崗位的職能特點各不相同，設計行為準則時都要考慮到。

企業形象與CI設計

企業形象是一個企業在社會公眾及消費者心目中的總體印象，由MI、BI、VI組成。MI是企業理念形象，主要包括企業愿景、使命、精神、道德、作風以及經營戰略、發展目標等要素。BI是企業行為形象，主要包括企業行為規范、基本政策和制度等。VI是企業視覺形象，主要包括企業標志、標準字、標準色等基本要素以及辦公、交通、制服、環境、包裝設計等應用要素。MI是企業識別的核心，BI、VI是MI的具體體現。

近幾年來，隨著企業改革的深入，企業參與國內外市場競爭的頻繁，企業形象受到了企業內外的普遍關注，一個良好的形象是企業的無形資產，是企業競爭取勝的利器。但是企業形象的塑造不是一朝一夕的事，涉及到企業的許多方面。因此在進行企業的CI策劃時，一定要全面考慮，精心設計，為企業形象的具體塑造打下一個好的基礎。CI設計特別是VI帶有一定的專業性，有條件的企業請專業咨詢公司幫助支持，會取得更好的效果。

操作流程

概述

企業文化策劃設計操作必須由企業高層主管和有關人員組成領導小組，由有關部門人員組成工作小組。邀請專業咨詢公司幫助策劃設計的企業，雙方應共同組成領導小組和項目小組,把外部專家咨詢和內部企業文化發動結合起來，實施“并行工程”。企業文化建設操作一般分為五個階段：

準備階段

主要是分析客觀形勢的發展趨勢，掌握本企業文化現狀，初步確定企業文化建設的目標，在企業領導班子中統一認識，在職工中做好思想醞釀。剛剛起步的企業需要對分散在職工中的、隱藏在企業日常經營管理活動里的優良文化傳統發掘出來，作為提煉設計的基礎和依據。調研階段

主要是對與企業文化有關的方面進行調查，如企業發展過程、經營思想、領導決策、職工素質、規章制度等，做到心中有數。調研工作包括，查閱企業文檔資料；召開不同方面(領導骨干、員工、客戶、協作單位)人員代表座談會，聽取意見和建議；進行抽樣問卷調查等。診斷階段

主要是根據調研資料和分析數據，結合企業發展戰略和實際情況，進行文化定位研究和診斷，發掘文化傳統和文化優勢，找出差距和不足，明確企業文化建設的總體目標和規劃方案。

設計階段

從企業歷史和現狀出發，結合企業文化建設的總體目標和規劃方案，提煉企業價值觀、經營理念、企業精神，以及企業道德、企業作風等；根據實際需要進行視覺識別系統的設計。推廣階段

主要是在企業內部，堅持廣泛宣傳和深入細致的工作結合：首先，做到企業全體員工了解和掌握本企業文化的具體內容和精神實質；其次，進一步完善修訂企業規章制度，使之真正體現企業價值觀和經營理念； 第三，開展有針對性的企業文化培訓，提高全體員工的文化自覺性；第四，在實踐中，一方面檢驗企業文化是否符合客觀形勢和企業實際，及時加以完善；一方面要加強管理，開展思想教育，使企業文化落實在行動中，發揮應有的作用。方式方法

國際國內企業文化的比較研究。學習借鑒國際、國內著名公司的企業文化建設經驗，以及企業文化的前沿研究成果、研究方法和應用途徑，以使自己在策劃設計和操作時，胸懷全局，思路寬闊。

1.關鍵事件、典型案例的調研分析

把握企業文化發展階段、影響因素、管理行為特征、關鍵事件、典型案例，以及高層管理者的設想及各層人員的反映，使策劃設計和操作更加切合實際。

2.抽樣問卷調查與量表評價診斷

設計和實施調查問卷與量表統計，獲得企業文化現狀和重新設計及建設的依據，并找出企業文化發展階段的因素特征和管理行為特征間的結構性聯系。

3.科學辯證的思維與設計創意

企業文化設計需要創造思維，需要調動人的想象力、思辯力，以及分析、綜合、歸納和演繹能力。比如頭腦風暴法，亦稱智力激勵法,這是一種調動集體智慧、集體協調創作的方法。個性獨創法：注重發揮個人的獨特思維，以出奇制勝的設計方法

企業文化之禮品文化

一個常年沒有福利品的企業，員工工資級別差距很大，而且都有一定神秘感，在員工的眼里就只有硬性數目的工資，個人價值，個人在企業里的地位和領導的賞識程度都直接跟工資數目打上一一對應關系，一旦工資降了，員工的全部工作激情，凝聚力，團隊合作，個人情緒全部都降到冰點，工資升了，員工眼中就盯著一個更高的目標，所有的一切都用錢來衡量，員工的關系更多的是競爭，冰冷的競爭，更嚴重的是，領導與下屬之間的階級矛盾苦大仇深。而一旦有些福利品，那結果就完全不一樣了，中國有句老話叫做“禮輕情義重”，因為禮品的價值往往是不透明的，這就讓員工很難準確地用金錢計算自身的價值。于是，簡單的用工與被用工之間往往多了一層情，很多企業口號里總有“用情留人”卻往往只浮于口號，忽略了員工節日福利的重要性。

另外，節日福利品往往還是一劑破除階級界限的良方，很多企業都提領導與下屬打成一片，同甘共苦，試問，如何打成一片？工資差別，地位差別，辦公室差別，連吃飯也有個差別，關系差別就更不用說了：工作關系是領導與服從關系，就是來個民主討論，可到了最后不還是領導來個肯定與否定的決策嗎，所以打成一片最多是一句口號或者是個愿望，根本就無法落地成現實的東西。但如果發放福利品，領導和下屬的福利品就完全一樣了（除非企業要堅決把這種階級差別執行到底，領導和普通職員的福利品也有所區分）這一天，大家在節日的祥和歡樂氣氛中享受平等的待遇，在說說笑笑中拉近了領導和普通職員的距離。比較下來，會發現，送福利還得有幾項注意：

1、忌不相干

首先要看自己需要一群什么樣的人，要培養一種什么樣的文化，動手文化，狼文化，很多企業組織登、戶外鍛煉什么的很好，只是因為過分占用家庭生活時間，同時組織起來麻煩，費用不低，所以總不能長期組織，所以送些新奇的家用工具，運動工具什么的就很有幫助。幾個節日下來，一套工具齊了，意識效果也就慢慢出來了。如果，不考慮這一層，胡亂送一氣，也許能得個有情有義的好名聲，但畢竟效果大打折扣，送的東西再多也沒培養到什么。

2、忌檔次不匹配

如果，員工普遍收入都不錯，你送個幾元十幾元的地攤貨，那也肯定被丟在一邊，甚至都不愿意拿回家，更別談他們會用，那所有的力氣都白費了，還不如不送。所以，檔次一定要匹配，最好是檔次比生活層次略高一點點，這樣，員工就有更多向往，員工覺得“噢”原來大家的品位都比我高啊，我跟他們在一起不錯，而且我要多努力。

3、忌過量或過分少量

禮不需要太多，太復雜，送東西本來就是個心意，送得別人一次拿不了，還費神費事地想怎么處理，那就在增加負擔的同時減少了喜悅。所以，貴精不貴多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以興致高昂地跟老婆、老公或親朋好友介紹下，甚至演練一番，那自然讓別人刮目相看，效果也不言而喻

4、忌價格透明

中國自古就有句話，情義無價，如果一件禮品價格太透明，實在的中國人不免就盤算他的實際價值，太高了企業吃不消，太低了，效果一下就見底，弄個適得其反，所以，禮品最好是價格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大歡喜，大家都有面子了，效果自然就再好不過了。所以，節日禮品、福利品不能總是送那些價格太透明的日用品。員工福利及文體活動 企業文化

員工福利及文體活動是企業文化的重要組成部分，做好這兩項規劃及實施對提高員工工作積極性有著重要的推動作用，對企業可持續發展有著深遠的意義。

一、員工福利

企業可持續發展堅持以人為本，公司關注員工的切身利益，員工關注公司的大局利益。加強員工福利建設，激勵員工創業精神，激發員工工作熱情，提高員工工作積極性，讓員工融入到公司的發展目標上來。

（一）法定假日

（二）帶薪年假

公司為員工提供帶薪年假，公司正式員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。

（三）特別假期

公司正式員工，按國家企業行規享有婚假、喪假、分娩假有薪假期。

符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天，加起來共10天假期。

婦女一般的產假為90天。配偶享受晚育護理假3天。

若是員工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1～3天的喪假。

（四）生日祝福

公司為每名員工生日送上生日祝福卡片，提供一個小蛋糕或發一個紅包，食堂安排一碗長壽面。

（五）勞動保障

公司根據上海市有關規定為公司員工辦理綜合保險，為員工提供基本的社會保障。

（六）健康保障

公司為員工提供一次健康體檢。

（七）薪酬

1．在公司工作年滿1年設立工齡工資，滿1年每月加10元工齡工資，滿2年每月20元工齡工資，以此論推。

2．設立全勤獎，當月沒有請過假、曠工的設每人每月50元全勤獎。

3．完成生產任務獎，在規定的工期內完成單個項目生產任務，每人單個項目設100元獎金。

4．設立技術創新（攻關）獎，某一項可以為生產降低生產成本、提高工作效率、確保產品質量的技術創新（攻關），一項獎勵300元。

（八）培訓教育

請見09公司員工培訓方案。

（九）其他福利1．公司為員工提供工作時必要的勞動保護用品。2．員工因公享有交通補貼。

第五篇：如何建立企業文化

如何建立企業文化

企業文化是企業在實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守并帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化是具體的，可以通過“六個有”來展現。

有追求。有追求才能讓人振奮。對企業而言，追求就是為辦成什么樣的企業、帶出一支什么樣的隊伍而制定的目標，它反映了企業的價值理念、發展目標，體現了企業的責任感和使命感。確立符合企業實際的目標追求，可以為企業發展提供強大動力。在現實生活中，有的企業在起步階段雖然規模不大，卻能一步步發展壯大，最終成為企業巨頭，是與企業追求符合自身實際的目標密不可分的。

有標識。有標識才能讓人認得。企業標識是企業文化的外在集中體現，是一個企業區別于其他企業的一種形象符號。人們往往是首先通過標識來直觀認識一個企業的文化的。因此，企業文化一定要有自己的標識。好的標識能為企業文化錦上添花。可以說，越簡單、越具有文化內涵的符號越能打動人，越容易讓人認識并記住。

有活動。有活動才能讓人快樂。活動是企業文化的有效載體。一個企業只有經常組織豐富多彩的活動，如群眾性的文藝活動、體育活動、讀書活動、競賽活動等，才能最大限度地調動員工的參與熱情，才能在給員工帶來快樂的同時增強企業的凝聚力、向心力。有的企業不僅有藝術團隊、運動團隊，還有廣播電視、網絡服務、企業小報、企業雜志等，并經常開展諸如“十佳員工”、“十佳案例”、“十佳服務”、“十佳感動瞬間”等評選活動。正是有了這些活動載體，企業文化才得以生動展現。

有故事。有故事才能讓人感動。理念的東西只有通過通俗化的故事才能吸引人，高深的東西只有通過深入淺出的解說才能說服人。毛澤東同志所講的愚公移山故事，讓億萬人民記住了做事要堅韌不拔、排除萬難，去爭取勝利。因此，企業的核心價值觀念要通過能夠打動人的故事來展現。故事應與當地歷史文化和企業實際結合起來，這樣才會有歷史厚重感和現實真實感，從而為人們所認同。

有典型。有典型才能讓人信服。榜樣的力量是無窮的，典型是最有說服力的。典型猶如企業的“燈”與“火”，“燈”可照路，“火”可暖人。樹立一個好的典型，可以使員工學有榜樣，起到引領帶動作用。因此，樹典型是企業文化建設中的重要內容。它不僅可以展示企業所倡導的價值理念，使員工明確方向、堅定信念、不懈追求；而且能夠激發員工的創造活力，為企業發展壯大獻計獻策。

有品牌。有品牌才能讓人滿意。品牌中最重要的是服務品牌，它實質上是企業文化的結晶，包括企業的服務理念、服務內容、服務方式、服務效果等。在實踐中，有的企業把服務細分為基本服務、增值服務、情感服務、成長服務、前瞻服務、濟困服務、應急服務等，在每項服務下面還有若干小項。正是有了這些具體的服務內容，才形成了企業的服務品牌。從一定意義上說，企業奉獻給社會的主要是產品與服務。通過服務，不僅可以增加產品的可信度，而且可以展示企業積極向上的精神風貌。