第一篇：企業建立企業文化要清理這6類人

企業建立企業文化要清理這6類人

一個企業的CEO一旦開始用文化去拉動組織,除非試圖推行的是非常爭議的價值觀,否則不會在企業內碰到明顯的反抗。但即使沒有反抗,你還是會感受到組織內有一種慣性,自然而然的想要變得混亂。

一般而言輕微的亂度是可以被接受的,畢竟建立文化就像推動飛輪,必須努力好一陣子才能達到慣性。但如果發現以下幾種不良份子,由于他們的行為會對其他同事造成嚴重的負面影響,破壞企業文化,很有可能是你必須考慮請走的。

混蛋高手

我們身邊都有這種朋友,他們實力超強,工作表現總是高人一等,做業務的業績年年爆表,寫程式的半天就能搞定人家一星期的東西。本來他們應該是企業最重用的人才,只可惜這些人個性超差,不僅為人傲慢,對同事也極端尖酸刻薄。他們沒有耐心且脾氣暴躁,動不動就把隊友罵到臭頭,好像他的人生只能與天才為伍,不值得浪費在其他麻瓜身上。

這些是讓CEO最頭痛的人物,因為他的工作表現真的很好,尤其亟需業績的成長期企業,實在很難說服自己把有生產力的人請走。即使真的體認到他的存在弊多于利,下定決心要與他分手,也得堤防他的大嘴巴,離開之后對公司名譽造成的傷害。這種人必須要用最謹慎的方式處理,真的沒辦法時可能得給一筆解約金,約法三章請他三緘其口,并且協助他找到更適合的公司,來把傷害降到最低。所以千萬記得下次請人時,無論是老手還是新人,還是先確認價值觀合不合最重要。

哀哀叫

另一種人是莫名的抱怨者,無論工作很多很少、放不放假、新規則舊規則,反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實不一定是真心反對,但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同仁,形成一種好像很酷的反對權威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事,無論大家完成了什么,他總是不會松口,老要雞蛋里面挑骨頭,講得好像沒什么了不起。公司里面當然忌諱盲目的樂觀,但過度的負面情緒對士氣也很傷害。CEO應該要跟哀哀叫好好聊聊,請他們改掉壞嘴的毛病,如果屢勸不聽,那么可能要果斷處理。

資訊販子

在傳統資訊不發達的時代,很多資訊販子靠著提供CEO重要情報在組織里得到地位。但現在都什么時代了,多數網路企業從根本就改成講求透明,公司的大多事情都攤在陽光下給全體同仁檢視,正在進行中不方便公布的,也會在成熟后盡快與大家分享。在這種時代還在那邊故弄玄虛的人,對文化帶來的傷害當然大過價值。一樣,你得好好跟他們談談,如果是慣犯的話,那還是請他另謀高就吧。

用人唯忠

這比較是針對中階經理人,那些過分注重鞏固勢力,造成本末倒置的管理者。當經理人把忠誠度放在工作表現前面,久而久之團隊當然會出現錯誤的文化。要偵測這樣的病灶,CEO必須要養成與基層員工對話的習慣,偶爾找他們去吃飯、喝咖啡,或是一起運動,都能協助你聽到企業更真實的脈搏。

花花公子

另一種經理人還更糟糕,他們假公濟私,經常利用職務上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當當的男歡女愛也罷,但這些人根本只是在拈花惹草,不但造成被玩弄感情同事的心理傷害,甚至還引來掏金者利用機會提升自己的位階。自古英雄難過美人關,但傷害公司員工的向心力,那就不妙。

守門員

我們討論過守門員了,他們手中掌握了企業的某個關卡,像是預算、出貨,或資訊系統,這些人為了自己工作的方便輕松,常常把守護的關卡大門鎖得超緊,時間、空間上都不留給同仁彈性,不但造成所有人的負擔,久而久之還會引起部門間不必要的敵對、仇視,讓公司難有一致的文化。CEO得好好注意這些關鍵的門檻,適時介入、調度,才能避免傷害公司的整體性。

當然每家企業想建立的文化都不一樣,因此上述這些份子,對你而言不一定就是亂源。但無論如何,從正面去建立企業文化已經夠難,如果還放任病毒肆虐,日子一久將很難回天。希望今天的文章有給你一些力量,下次在組織里面發現對文化有害的行為,能更勇敢的去面對、處理。

第二篇：建立企業文化要清理這6類人

建立企業文化要清理這6類人

一旦CEO開始用文化去拉動組織，除非試圖推行的是非常爭議的價值觀，否則不會在企業內碰到明顯的反抗。但即使沒有反抗，你還是會感受到組織內有一種慣性，自然而然的想要變得混亂。

一般而言輕微的亂度是可以被接受的，畢竟建立文化就像推動飛輪，必須努力好一陣子才能達到慣性。但如果發現以下幾種不良份子，由于他們的行為會對其他同事造成嚴重的負面影響，破壞企業文化，很有可能是你必須考慮請走的。

混蛋高手

我們身邊都有這種朋友，他們實力超強，工作表現總是高人一等，做業務的業績年年爆表，寫程式的半天就能搞定人家一星期的東西。本來他們應該是企業最重用的人才，只可惜這些人個性超差，不僅為人傲慢，對同事也極端尖酸刻薄。他們沒有耐心且脾氣暴躁，動不動就把隊友罵到臭頭，好像他的人生只能與天才為伍，不值得浪費在其他麻瓜身上。這些是讓CEO最頭痛的人物，因為他的工作表現真的很好，尤其亟需業績的成長期企業，實在很難說服自己把有生產力的人請走。即使真的體認到他的存在弊多于利，下定決心要與他分手，也得堤防他的大嘴巴，離開之后對公司名譽造成的傷害。這種人必須要用最謹慎的方式處理，真的沒辦法時可能得給一筆解約金，約法三章請他三緘其口，并且協助他找到更適合的公司，來把傷害降到最低。所以千萬記得下次請人時，無論是老手還是新人，還是先確認價值觀合不合最重要。

哀哀叫

另一種人是莫名的抱怨者，無論工作很多很少、放不放假、新規則舊規則，反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實不一定是真心反對，但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同仁，形成一種好像很酷的反對權威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無論大家完成了什么，他總是不會松口，老要雞蛋里面挑骨頭，講得好像沒什么了不起。公司里面當然忌諱盲

資訊販子

在傳統資訊不發達的時代，很多資訊販子靠著提供CEO重要情報在組織里得到地位。但現在都什么時代了，多數網路企業從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽光下

給全體同仁檢視，正在進行中不方便公布的，也會在成熟后盡快與大家分享。在這種時代還在那邊故弄玄虛的人，對文化帶來的傷害當然大過價值。一樣，你得好好跟他們談談，如果是慣犯的話，那還是請他另謀高就吧。

用人唯忠

這比較是針對中階經理人，那些過分注重鞏固勢力，造成本末倒置的管理者。當經理人把忠誠度放在工作表現前面，久而久之團隊當然會出現錯誤的文化。要偵測這樣的病灶，CEO必須要養成與基層員工對話的習慣，偶爾找他們去吃飯、喝咖啡，或是一起運動，都能協助你聽到企業更真實的脈搏。

花花公子

另一種經理人還更糟糕，他們假公濟私，經常利用職務上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當當的男歡女愛也罷，但這些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理傷害，甚至還引來掏金者利用機會提升自己的位階。自古英雄難過美人關，但傷害公司員工的向心力，那就不妙。

守門員

我們討論過守門員了，他們手中掌握了企業的某個關卡，像是預算、出貨，或資訊系統，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護的關卡大門鎖得超緊，時間、空間上都不留給同仁彈性，不但造成所有人的負擔，久而久之還會引起部門間不必要的敵對、仇視，讓公司難有一致的文化。CEO得好好注意這些關鍵的門檻，適時介入、調度，才能避免傷害公司的整體性。

當然每家企業想建立的文化都不一樣，因此上述這些份子，對你而言不一定就是亂源。但無論如何，從正面去建立企業文化已經夠難，如果還放任病毒肆虐，日子一久將很難回天。希望今天的文章有給你一些力量，下次在組織里面發現對文化有害的行為，能更勇敢的去面對、處理。

第三篇：建立企業文化需要清理的5類人

智慧365-企業管理在線學習領導者

建立企業文化需要清理的5類人

企業文化的建立不是一蹴而就的過程，但只要控制好人的因素，自然迎刃而解。

一旦CEO開始用文化去拉動組織，除非試圖推行的是非常爭議的價值觀，否則不會在企業內碰到明顯的反抗。但即使沒有反抗，你還是會感受到組織內有一種慣性，自然而然的想要變得混亂。

一般而言輕微的亂度是可以被接受的，畢竟建立文化就像推動飛輪，必須努力好一陣子才能達到慣性。但如果發現以下幾種不良份子，由于他們的行為會對其他同事造成嚴重的負面影響，破壞企業文化，很有可能是你必須考慮請走的。混蛋高手

我們身邊都有這種朋友，他們實力超強，工作表現總是高人一等，做業務的業績年年爆表，寫程式的半天就能搞定人家一星期的東西。本來他們應該是企業最重用的人才，只可惜這些人個性超差，不僅為人傲慢，對同事也極端尖酸刻薄。他們沒有耐心且脾氣暴躁，動不動就把隊友罵到臭頭，好像他的人生只能與天才為伍，不值得浪費在其他麻瓜身上。

這些是讓CEO最頭痛的人物，因為他的工作表現真的很好，尤其亟需業績的成長期企業，實在很難說服自己把有生產力的人請走。即使真的體認到他的存在弊多于利，下定決心要與他分手，也得堤防他的大嘴巴，離開之后對公司名譽造

成的傷害。這種人必須要用最謹慎的方式處理，真的沒辦法時可能得給一筆解約金，約法三章請他三緘其口，并且協助他找到更適合的公司，來把傷害降到最低。所以千萬記得下次請人時，無論是老手還是新人，還是先確認價值觀合不合最重要。

哀哀叫

另一種人是莫名的抱怨者，無論工作很多很少、放不放假、新規則舊規則，反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實不一定是真心反對，但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同仁，形成一種好像很酷的反對權威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無論大家完成了什么，他總是不會松口，老要雞蛋里面挑骨頭，講得好像沒什么了不起。公司里面當然忌諱盲目的樂觀，但過度的負面情緒對士氣也很傷害。CEO應該要跟哀哀叫好好聊聊，請他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽，那么可能要果斷處理。

資訊販子

在傳統資訊不發達的時代，很多資訊販子靠著提供CEO重要情報在組織里得到地位。但現在都什么時代了，多數網路企業從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽光下給全體同仁檢視，正在進行中不方便公布的，也會在成熟后盡快與大家分享。在這種時代還在那邊故弄玄虛的人，對文化帶來的傷害當然大過價值。一樣，你得好好跟他們談談，如果是慣犯的話，那還是請他另謀高就吧。用人唯忠

這比較是針對中階經理人，那些過分注重鞏固勢力，造成本末倒置的管理者。當經理人把忠誠度放在工作表現前面，久而久之團隊當然會出現錯誤的文化。要偵測這樣的病灶，CEO必須要養成與基層員工對話的習慣，偶爾找他們去吃飯、喝咖啡，或是一起運動，都能協助你聽到企業更真實的脈搏。

花花公子

另一種經理人還更糟糕，他們假公濟私，經常利用職務上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當當的男歡女愛也罷，但這些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理傷害，甚至還引來掏金者利用機會提升自己的位階。自古英雄難過美人關，但傷害公司員工的向心力，那就不妙。

守門員

我們討論過守門員了，他們手中掌握了企業的某個關卡，像是預算、出貨，或資訊系統，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護的關卡大門鎖得超緊，時間、空間上都不留給同仁彈性，不但造成所有人的負擔，久而久之還會引起部門間不必要的敵對、仇視，讓公司難有一致的文化。CEO得好好注意這些關鍵的門檻，適時介入、調度，才能避免傷害公司的整體性。

當然每家企業想建立的文化都不一樣，因此上述這些份子，對你而言不一定就是亂源。但無論如何，從正面去建立企業文化已經夠難，如果還放任病毒肆虐，日子一久將很難回天。希望今天的文章有給你一些力量，下次在組織里面發現對文化有害的行為，能更勇敢的去面對、處理。

第四篇：企業如何建立特色企業文化

企業如何建立特色企業文化

一： 企業文化建設幾個階段

首先是自發形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發形成階段一般時間較長，是企業的創業時期，更多只顧著賺錢，忽略了文化建設的重要性。所以，如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是為什么有的企業不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。

二：企業文化分為四個層次

1：物質層、2：行為層、3、制度層、4：理念層。一個只關心物質層和制度層的企業，其企業文化的建設必定要失敗。將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中。

作為企業家與高層要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要過多，但必須得有，內容簡單明了，最基本的核心內容要通過行動去體現，以后有必要可以增加一些形式上的內容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

三：構建企業文化注意事項：

1、以人為本，全員參與。

要牢固樹立以人為本的思想，用美好的愿景去鼓舞人，用宏偉的事業凝聚人，用科學的機制激勵人，用優美的環境熏陶人。搭建員工發展平臺，提供員工發展機會，開發人力資源，挖掘員工潛能，增強員工的主人翁意識和社會責任感，激發員工的積極性、創造性和團隊精神。尊重群眾的首創精神，在統一領導下，有步驟地發動員工廣泛參與，集思廣益，群策群力，全員共建。努力使廣大員工在主動參與中了解企業文化建設的內容，認同企業的核心理念，形成上下同心、共謀發展的良好氛圍。

2、務求實效，促進發展。

在企業文化建設中，要求真務實，重實際、辦實事、求實效，形式與內容相結合，避免急功近利，使企業文化建設經得起歷史和實踐的檢驗。要立足企業實際，符合企業定位，將企業文化建設與生產經營管理緊密結合，企業文化的創新與企業改革的深化緊密結合。要落實科學發展觀，把物質文明、政治文明和精神文明統一起來，既追求經濟效益的增長，又注重社會效益的提高，實現持續增長，文化上不斷進步，切實保障員工合法權益。

3、重在建設，突出特色。

要制定切實可行的企業文化建設方案，借助必要的載體和抓手，著力抓好企業文化觀念、制度和物質三個層面的建設。要把學習、改革、創新作為企業的核心理念，大力營造全員學習、終身學習的濃厚氛圍，積極創建學習型企業、學習型團隊。圍繞企業深化改革的重點和難點，鼓勵大膽探索、勇于實踐，堅決破除一切妨礙發展的觀念和體制機制弊端，增強企業活力，提高基層實力。要從企業特定的外部環境和內部條件出發，把共性和個性、一般和個別有機地結合起來，總結出本企業的優良傳統和經營風格，在企業精神提煉、理念概括、實踐方式上體現出鮮明的特色，形成既具有時代特征又獨具魅力的企業文化。

4、繼承創新，博采眾長。

要注意繼承發揚中華民族的優秀傳統文化，挖掘整理本企業長期形成的寶貴的文化資源，并適

應社會主義市場經濟的需要，用發展的觀點和創新的思維對原有的企業精神、經營理念進行整合和提煉，賦予新的時代內涵，在繼承中創新、在弘揚中升華。要將弘揚中華優秀傳統文化與借鑒國外先進文化相結合，在開展國際合作業務的過程中，要注意學習和借鑒合作方的先進文化，尊重文化差異，增進文化溝通，注重取長補短，促進共同發展。

5、深度融合，優勢互補。

企業文化來源于企業實踐又服務于企業實踐，使企業的經營管理活動更富思想性和人性化，更具時代特色和人文精神。要強化企業文化建設在企業經營管理中的地位，發揮企業文化的作用，促進企業文化與企業戰略、市場營銷和人力資源管理等經營管理工作的深度融合，把全體員工認同的文化理念用制度規定下來，滲透到企業經營管理的全過程。在管理方法上要注意強調民主管理、自主管理和人本管理。

6、有機結合，相融共進。

要通過企業文化建設，不斷改進和創新思想政治工作的方式方法，提高思想政治工作的針對性、實效性和時代感，增強思想政治工作的說服力和感召力，促進思想政治工作與企業生產經營管理的有機結合。加強理想信念教育，弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，弘揚集體主義、社會主義思想，使企業廣大員工始終保持昂揚向上的精神風貌。發掘思想政治工作的資源優勢，既鼓勵先進又照顧多數，既統一思想又尊重差異，既解決思想問題又解決實際問題，營造良好的思想文化環境。

7、完善機制，加強領導。

建設先進的企業文化是企業黨政領導的共同職責，要把企業文化建設作為一項重要的工作納入議事日程，與其他工作同部署、同檢查、同考核、同獎懲。企業文化建設的領導體制要與現代企業制度和法人治理結構相適應，要注意發揮基層黨組織和群眾組織的作用，廣大黨員要做好表率，帶領全體員工積極投身企業文化建設。

企業領導要站在促進企業長遠發展的戰略高度重視企業文化建設，對企業文化建設進行系統思考，出思想、出思路、出對策，確定本企業文化建設的目標和內容，提出正確的經營管理理念，并身體力行，率先垂范，帶領全體員工通過企業文化建設不斷提高企業核心競爭能力，促進企業持續快速協調健康發展。的企業一定程度上形成“歸屬感”。

相關鏈接：

企業精神：

指企業經營管理的指導思想。在美國稱之為“企業哲學”，在日本稱之為“社風”。是企業員工所具有的共同內心態度、思想境界和理想追求。它表達著企業的精神風貌和企業的風氣。

企業宗旨：指企業所從事的長遠事業。

企業形象：LOGO、CI（視覺、聽覺、觸覺、味覺等）。

用人理念：團隊標準、門檻、要求。

經營理念：產品所產生的社會價值。

部門文化：團隊文化的具體體現

本文由布衣爾然http:// http://編輯

第五篇：建立“學習型企業” 用企業文化凝聚人_1

建立“學習型企業” 用企業文化凝聚人

摘要：在社會經濟飛速發展，科學技術日新月異，思想觀念紛繁復雜的社會中，怎樣才能建設一支優秀的職工隊伍并始終保持職工隊伍的高素質和良好精神風貌是領導者最值得關注的事情。

關鍵詞：企業文化；職工隊伍；精神風貌

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

文章編號：1674-114536-0015-02

世界五百強之一的鋼鐵企業家卡拉奇曾說過：如果放火燒毀我的工廠，但只要把我的員工留下，20年后我還會是鋼鐵大王。這句話告訴我們一個企業，一個單位最根本的和關鍵性的因素是人。一支優秀的職工隊伍，是支撐一個企業和單位不斷前進的源動力，有了優秀的隊伍，就不怕創造不出驕人的業績，始終保持隊伍的高素質，必定能推動工作不斷進步。在社會經濟飛速發展，科學技術日新月異，思想觀念紛繁復雜的社會中，怎樣才能建設一支優秀的職工隊伍并始終保持職工隊伍的高素質和良好精神風貌是領導者最值得關注的事情。

以人為本是京秦高速公路進入運營以來，始終堅持并遵循的一條基本原則，我們注重職工的業務技能培訓，加強職 工的思想教育，營造積極向上的精神氛圍，建立起了一支業務過硬，作風優良的職工隊伍，這是我們幾年來取得一系列成績的根本所在。那么我們的隊伍現在發展到了一個什么樣的水平，我們進一步提高職工隊伍素質的方法和目標又是什么呢？

最近，我有幸在秦皇島聽取了清華大學職業經理培訓中心章伍義教授關于共贏領導力和營造高績效團隊的講座，很受啟發，用他提出的理論，結合京秦路發展的實際，分析一下京秦處發展的歷程和階段。章伍義指出，一個人或集體工作目標和任務的完成情況主要取決于兩方面因素：一方面是工作能力；另一方面是工作意愿。工作能力是個人或集體為達成某項特定目標或任務而具備的知識、技能和經驗。工作意愿是個人或集體為達到某項特定目標或任務表現出來的信心、動機和專心度。一個人或集體根據工作能力和意愿的高低可以分為四個發展階段：第一個階段，在一個新的環境里面，面臨一個新的工作任務大多數人表現出較高的熱情，但此時的工作技能和經驗是較差的；第二個階段，經過一段時間后，能力有所增強，但通常會由于期望和現實之間的反差使幻想破滅，情緒一落千丈，工作意愿較低；第三個階段，已具備較強的工作能力，能夠在熟練的工作范圍內有效完成任務，但遇到困難和挑戰時仍缺乏獨立完成任務的信心，工作意愿呈現波動狀態；第四階段是工作能力上獨當一面，工 作意愿上較積極和穩定。第四階段是工作能力和工作意愿的“雙高”的階段，這種情況是最理想的也是我們進行職工隊伍建設所達到的最高目標。

京秦處在最初運營之初，面對新單位，新崗位，職工的工作意愿很高，但缺少崗位技能和經驗，我們通過一系列的崗前教育和培訓，提高了員工隊伍的工作能力，較好地渡過了能力低，意愿高的第一階段；經過了多年的運營后，員工對工作崗位的新鮮感減退，在思想情緒方面出現了消極的傾向，我們通過加強思想政治工作，開展思想作風整頓活動，及時調整和保持了職工隊伍的較好精神風貌，通過開展業務技能比武等活動進一步提高了員工的業務技能，較好地走過了第二階段；我們目前所處的應該是第三階段，大多數職工都能較好地完成本職崗位的工作，但面對新的挑戰和更大的壓力的時候，工作能力仍有所欠缺，對于自身感興趣的工作，表現出較高的意愿，遇到困難和挫折，容易退縮不前，思想意愿處于時好時壞的波動狀態。在這種情況下，我們采取什么樣的方法，進一步推動職工隊伍的發展，實現“雙高”的目標呢？

我認為建立起“學習型企業”，通過學習始終推動職工隊伍工作能力的不斷提升應是大勢所趨。建立“學習型企業”、“學習型社會”、“學習型城市”、“學習型團隊”……是隨著社會發展應運而生的最新最熱的詞匯了。社會的發展 進步，市場經濟引發的一系列變革都使我們越來越強烈地感受到了知識的力量，人才的效益，在商品大戰，價格大戰，科技大戰的背后最核心的競爭是人才的競爭，而科技的飛速發展，使人才早已成為一個動態的概念，人才競爭背后最根本的還是學習能力的競爭，誰學的快，學的好，誰就走在前面，誰不學習，誰就會被淘汰，這是既試用于個人，也試用于企業和單位的一條通則。建立“學習型的企業”，就必須建立完整的培訓體系，世界知名的企業都無一例外注重員工的教育和培訓，甚至有專門為自己培養人才的大學，這些企業既是人才發揮才干的用武之地，更是培養、鍛造人才的大熔爐。如果不注重職工的培訓和學習，幾年之內員工原有的知識已被用干榨凈，得不到及時的補充，特別是一些單位受體制限制，員工的流動性較小，那么員工能力的降低勢必導致企業的落后。

高速公路的運營管理是一門較新的內容，而且涉及多專業，多門類。經濟的發展，社會的進步，對高速公路管理水平的要求也越來越高，人力資源的開發和利用應是進一步提高管理水平的關鍵所在。建立學習和培訓體系是人力資源的開發的主要內容，在ISO9000質量體系中，員工的教育培訓是一項重要的不可或缺的內容，培訓除了要有計劃安排、培訓內容、參加人員、培訓講師等必備要素外，還應進行必要的培訓效果考核評估。現在全省高速公路管理系統正在進行 ISO9000認證活動，京秦處在年初已經通過了認證，我們應充分利用ISO9000認證這一體系，對現有的培訓活動進行必要的整合，堅持日常學習和集中訓練相結合，個人學習和單位培訓相結合，把職工的教育培訓工作形成制度規范，提高培訓的針對性、實用性，因人施教，因崗施教，因層次施教，把突擊性、臨時性的培訓行為轉入系統的、長期的培訓教育，必要時建立起自己的培訓中心或培訓部，有專門的人員統籌組織安排培訓，確保培訓的實施和效果。

教育培訓在提高員工工作能力的同時，也是逐步培育和形成企業文化的過程。而積極的企業文化正是調動員工工作意愿，凝聚職工思想的最有效的手段。一個企業發展的最高階段必然形成自己的企業文化，這種文化通常會發揮一種近乎宗教的力量來凝聚員工，引導員工為了實現既定的工作目標而不懈努力，對企業報有高度的忠誠度。京秦路經過年的運營發展，我們已經有了一些特色的，優秀的理念，從組織收費人員的第一批上崗培訓開始，我們就在職工隊伍中提出了“熱愛京秦，獻身交通，服務人民，奉獻社會”的宗旨目標，并始終倡導無私奉獻，精益求精，永攀高峰的精神理念，幾年來這種良好的精神氛圍彌漫在整個的職工隊伍中，引領員工積極向上，成為了京秦企業文化的重要組成部分。但是企業文化是一個廣義的概念，有著豐富的內涵，單純地依靠思想政治工作和宣傳的力量不能形成長效的穩定的企業文 化。只有建立起有效的激勵機制和競爭機制，用這些機制保障積極的健康的因素得到肯定和發揚，消極的落后的因素得到抑制，達成制度與宣傳理念的契合，由此才能真正形成一種強大的企業文化的力量，持久地穩定地推動工作不斷前行。

總之，一個單位和企業，只要有一支優秀的隊伍，產品過時了可以研發新的產品，體制落后了可以改革創建新的體制，困難出現了可以集中力量克服困難，關注人的因素，把傳統的管理人的觀念轉向培養人、開發人、引導人是領導者責任之所在，建立一個學習型的企業和團隊，用濃厚的企業文化引領整個企業不斷前進，是值得我們探索和研究的一個新課題。

作者簡介：陳靜，供職于河北省京秦高速公路管理處政工科。