第一篇：醫院內部行政管理的現狀和存在的主要問題分析

摘要隨著醫院不斷發展 ,對醫院管理提出了更高更細的要求。本文分析了醫院內部行政管理的現狀和存在的主要問題 ,借鑒 “無縫隙” 管理理論 , 畢業論文格式探討醫院行政管理科學化、精細化 ,進一步促進醫院行政管理的質量和效率的提高 ,推動醫院各項事業不斷發展。

近年來 ,一些企業和行政機關借鑒科學化、精細化的管理理念實施事務、政務管理。這一理念源于日本工商企業管理 ,其管理模式是現代企業由粗放型管理向集約化管理轉變、由傳統經驗管理向現代科學化管理轉變過程中的產物 ,其主要目的 ,是通過追求精益求精的管理目標 ,明確職責分工 ,優化業務流程 ,提升企業整體效能。在此 ,筆者試圖分析醫院內部行政管理的現狀和存在的主要問題 ,借鑒 “無縫隙” 管理理論 ,探討醫院行政管理科學化、精細化 ,進一步促進醫院行政管理的質量和效率的提高 ,推動醫院各項事業不斷發展。

1當前醫院內部行政管理的 “有縫隙” 現狀隨著醫院管理改革的不斷深入 ,醫院管理層及員工的服務意識、市場意識、效益觀念不斷增強 ,管理水平不斷提高 ,但綜觀醫院內部行政管理的實際 ,與經濟發展、醫療事業改革 ,與社會期望仍存在著一定的差距。有的醫務人員工作積極性不高 ,工作推諉扯皮、不負責任;有的醫院管理協調難度加大 ,內部行政管理不盡科學、精細 ,存在一些 “縫隙” 地帶 ,導致管理效率不高。

111部門職責交叉重疊一是各部門和各級職務的職責范圍規定過于籠統 ,工作內容只有大致概念和分類 ,缺乏更加精確明晰的界限。

對于各級職務、職責的確定 ,有的只是照搬上級規定或他人經驗 ,甚至只是文字上的簡單歸類 ,未能結合醫院實際和特點 ,因地制宜地對工作內容進行細化。

二是內部管理相關職責規定長期呈“靜止” 或 “慢跑” 狀態 ,無法滿足管理活動快速發展的需要?，F代管理學認為 ,有效管理的最重要目標在于有效地供給 ,以滿足顧客的需求。在醫院行政管理中 ,除患者外 ,與行政管理者相對的部門和個人也是 “顧客”,管理部門具體職責內容應隨著 “顧客”需要和管理發展需要而及時調整。然而 ,一些醫院的部門職責范圍和內容未能與時俱進 ,造成職責“真空” 地帶 ,部門之間職責不能做到 “無縫隙” 銜接 ,為推諉扯皮等現象滋生提供了 “土壤”。

112工作流程有待優化要使靜態的組織 “流動” 起來 ,必須設計科學的組織控制程序 ,保障組織運轉和成員活動始終朝著組織目標前進。在組織程序各要素中 ,工作流程設計、信息傳遞方式直接影響工作效率。目前 ,在許多醫院 ,無論是涉及單個部門的工作 ,還是涉及多個部門的工作 ,大多數都依靠工作慣例、公文的協調指揮 ,以及粗線條的工作規則來流轉。工作人員沒有具體的操作手冊指導 ,一旦遇到較為復雜的工作情況或對所處的工作情況不夠熟悉 ,就會出現工作漏洞或重復 ,大大降低工作效率。

113人力資源管理滯后近年來 ,一些醫院在教育培訓、醫院文化建設等各方面做出努力 ,取得了一定的效果 ,但也存在一些問題。一是人事管理尚未突破傳統人事行政的局限 ,對如何在現有的人力資源條件下開發人才潛力 ,制定系統的人力資源開發、預測和規劃人才戰略上關注不夠。

二是教育培訓資源浪費。

人力資源管理缺乏統籌規劃 ,尚未形成從開發人才 →有針對性教育培訓人才 → 選拔人才 → 合理配置人才的 “一體化”工作機制 ,使有些人力資源的潛力未能得到合理的發掘和培養 ,有些培養后的人力資源無法合理利用 ,教育培訓成果難以轉化 ,產生一定程度的浪費。同時 ,培訓方式比較單一 ,培訓面較窄 ,不能完全達到預期效果。三是激勵機制 “缺位”。有的醫院薪酬機制不合理 ,存在苦樂不均現象;有的過于看重傳統的評先進、樹典型方式 ,缺乏有針對性的激勵措施。雖然不少醫院投入了大量資源進行醫院文化建設 ,試圖通過“文化救治” 的路徑 ,激發干部的責任心和道德潛質來打造醫德高尚、技術精湛的醫務工作隊伍 ,但由于步入了形式化 “誤區”,導致激勵機制難以發揮作用。114協調機制運轉不暢一是協調手段過分依賴于正式溝通 ,沒有發揮非正式溝通的正效應等問題 ,致使協調機制面對復雜工作狀況時難以高效運轉。

二是自下而上的協調困難重重。

上級機關因其關注點不同 ,往往對下級提請的協調事項置若罔聞。三是有的部門領導主動協調意識不夠 ,平級協調的難度較大。

若一個事項涉及多個部門 ,主辦部門往往不愿主動與平級協辦部門協調 ,使待辦事項遲遲無法啟動;有時即使主辦部門積極與同級協辦部門協調 ,卻因協辦部門的 “冷落” 而挫傷積極性。

同時 ,有的分管領導之間缺乏積極性或者溝通意識 ,增加協調的復雜性和協調成本 ,現有的協調機制常常難以應對。

2推進醫院內部行政管理的 “無縫隙” 銜接針對上述問題 ,在醫院行政管理實踐中 ,應當科學配置權力 ,圍繞工作結果和目標 ,規范整合工作流程 ,突破部門之間的溝通和協調障礙 ,并依托信息技術實行 “無縫隙” 工作銜接 ,推進科學化、精細化管理 ,提高行政管理工作效能 ,進而推進醫院整體工作的順暢運轉。

211科學配置管理權力 ,有效消除職責 “真空”一是應整合過時規章中關于職責劃分的內容 ,按現代管理過程的需要 ,調整各部門的內部管理職責 ,使每個部門的職責都能夠符合組織整體管理和發展的需要。二是應細化各部門管理職責的內容。不僅要細化被保留的原有職責內容 ,而且應在充實和更新現有職責內容時避免籠統和粗放。三是定期總結工作中新出現的工作內容 ,按相關性原則落實到有關部門職責中。盡量避免部門職責交叉 ,不能避免時應明確主次關系 ,避免工作無責任部門現象。四是決策層領導調整和變動時 ,要及時明確和調整分工 ,避免因工作失去指導而造成脫節。

212合理進行流程再造 ,實施 “無縫隙” 環節連接著名學者陳振明教授認為 ,管理首先意味著獲得結果以及管理者為獲得結果負個人責任。醫院行政管理既是一種有目標的創造過程 ,又是協調組織內外環境的過程和對組織資源整合與配置的過程。因此 ,應當圍繞結果進行核心流程再造 ,建立 “無縫隙” 工作通道。

21211改革信息傳輸通道。在工作流程設計時 ,應遵循 “扁平” 原則 ,減少不必要的環節 ,建立決策層、管理層和執行層各層級之間 ,業務部門、后勤部門之間 ,以及組織成員之間直接、快速、有效的信息傳輸通道。建立公開、集中的信息資源庫 ,使每一位組織成員都能及時地獲取相關信息。

21212實施核心流程再造。要圍繞管理結果對管理的關鍵步驟進行再造。進行流程再造時應做到“五要” :一要圍繞管理結果進行流程設計 ,即打破職能界限 ,根據事項將同一工作過程中的部門和人員組織起來 ,成立項目小組 ,項目小組成員為項目的管理結果負責;二要采取平行作業而非順序操作 ,尤其要重視平行作業在信息傳遞過程中的運用;三要在設計正式流程前 ,全面了解掌握 “顧客” 需求 ,對流程的可行性進行分析改進;四要確保主要序列 ,即區別能帶來價值和不能帶來價值的步驟 ,使主要序列流動平穩有效;五要設置嚴格的時間要求 ,避免拖沓。

21213建立靈活迅速的 “顧客” 處理機制和回應機制。對于內部行政管理部門而言 ,醫院所有成員都是 “顧客”。建立 “顧客” 處理機制旨在從源頭捕捉全面的需求信息 ,為科學的流程再造提供邏輯支持。建立回應機制旨在提高組織成員參與工作流程設計的積極性和價值認同。例如 ,在內部辦公系統建立“顧客” 需求反應平臺 ,使組織成員和部門能夠在平臺互動。授權內部協調機構(如辦公室等)管理平臺 ,監督部門工作流程設計方案的發布、“顧客” 需求及部門對 “顧客” 需求的反應等情況。對有價值的“顧客” 意

見進行分析 ,分解到不同的流程設計方案中 ,對設計方案進行調整改進。通過與 “顧客” 互動 ,跟蹤正式流程實施情況 ,以便持續改進。

213 突破傳統管理局限,建立現代人力資源管理格局現代人力資源管理將組織成員視為組織最重要的資源 ,進行系統地規劃、開發和利用 ,包括人力資源的開發管理、流動管理、培訓與發展管理、激勵管理、參與沖突管理等各方面。管理改革的重點已經從嚴格地控制管理轉向了激發員工們的責任感 ,增加他們的知識面以及釋放他們被約束的創造力。

21311實現人力資源規劃和教育培訓的 “無縫隙”銜接。要對現有人力資源狀況進行深入細致地調查分析 ,以 “寶塔形” 或 “階梯形” 人力資源配置模式為核心 ,制定適合組織發展需求的中短長期人力資源需求計劃 ,為有效實施人力資源教育和培訓、選拔、配置奠定基礎。同時 ,盤活現存人力資本 ,以避免教育培訓成本重復投入。在基本政治思想和工作技能培訓的基礎上 ,針對不同層次人員 “因材施教”。利用網絡課堂為干部提供靈活的學習形式 ,并實施學分制與績效評估相結合的教育培訓機制。進一步發掘醫院文化的潛力 ,將重點轉移到培養所有成員的職業道德上來。

21312建立有效的激勵機制。傳統的激勵機制源于馬斯洛的激勵理論 ,側重于人的自我實現需求在激勵中的作用。現代激勵機制更加側重解析組織成員與組織之間的 “心靈契約”,以及對組織的歸屬感等 ,從而激發人的潛力。要在合理的薪酬激勵的基礎上 ,運用多種激勵手段。比如 ,要把人才培養、選拔作為干部自身職業規劃的一部分 ,使評價體系更加科學合理。

探索內部人力資源流動機制 ,在尊重不同學識、才能差異等現實的基礎上 ,制定合理有序的內部資源流動計劃 ,做到 “人盡其才 ,才盡其用”。結合醫院特點 ,發揮參與管理的激勵作用 ,激發組織成員的主人翁精神 ,增強組織歸屬感。據了解 ,60 %以上的人在從事醫務工作 10 年以上期間 ,僅有平均不到 20 %的管理部門決策前征求過他們的意見。因此 ,應采取有效措施 ,激發大家參與管理的積極性。通過醫院文化建設中倡導參與管理的文化價值 ,提供交流管理理念的平臺 ,強調團隊協作 ,使每個員工都能夠站在全局角度思考問題 ,發揮各自的才能和潛力 ,為實現共同目標而努力。

214完善內部協調機制 ,不斷增進部門溝通協作即建立職責分明、流程明晰、資源共享、協調一致的管理模式。組織內部 ,部門之間、成員之間既獨立分工又無間協作 ,共同為醫院發展目標而努力 ,使組織能夠憑借暢通的工作流程實現高效運轉。

21411強調全體管理者的協調主體地位 ,變被動協調為主動協調。在 “無縫隙” 管理中 ,各部門必須打破部門利益壁壘 ,圍繞全局管理目標與其他部門積極協作 ,才能完成整個工作過程。

因此 ,在所有管理層次上的成員都是協調的主體。在管理過程中 ,由客體到主體地位的轉變 ,使每個工作環節的管理者不得不與其他環節的管理者主動溝通和協調。

21412有效分權和授權 ,發揮不同協調主體的潛力。比如適當分權 ,發揮決策層副職的協調潛力 ,盡量減少平行協調和垂直協調交織的復雜局面。適度授權 ,解決辦公室協調力量不足問題。因體制原因 ,辦公室與決策層屬上下級關系 ,與其他各畢業論文格式部門處于平行關系 ,協調力量和作用有限。因此 ,應通過適度授權來增強辦公室的協調力量。配置一定數量的具有職位相當、綜合協調能力強、溝通技能好的人員到協調崗位 ,并通過工作規章明確授權。

21413有效利用非正式溝通 ,改善協調績效。人們通常習慣于依賴正式溝通渠道來完成協調 ,這是基于在封閉狀況下的信息不對稱造成的謹慎決策行為。作為正式溝通的補充 ,在內部管理中 ,應強調“人性化” 的非正式溝通在協調中的作用 ,以滿足組織成員社會交往的需要 ,提供快速、有效的溝通途徑 ,有利于改善組織績效。

第二篇：醫院行政管理工作中存在的問題及原因分析

醫院行政管理工作中存在的問題及原因分析

重慶市精神衛生中心辦公室 羅書忠

【摘要】隨著醫療衛生事業不斷發展，對醫院管理行政提出了更高更細的要求。本文分析了醫院內部行政管理的特點、現狀和存在的主要問題，探索新形勢下加強醫院行政管理，提出相應的解決措施，促進醫院行政管理的質量和效率提高，推動醫院各項事業不斷發展?！娟P鍵詞】醫院 行政管理 特點 問題 措施

隨著醫療衛生事業的快速發展，醫療體制改革的不斷深入，人事制度、分配制度改革以及后勤服務社會化等制度的建立，醫療市場的競爭愈加激烈，醫院由單一型向集團化的趨勢發展。醫院的行政管理模式也必然會由傳統的經驗型管理向現代化的職業型管理發展，對醫院行政管理工作提出更高的標準和要求。然而，現階段醫院的行政管理依然存在管理體系不健全、組織結構多樣化、行政人員構成復雜、管理經驗少和行政流程不合理等一系列問題。醫院如何在競爭中求得生存和發展，除了要有一支強大的醫、教、研專業人才隊伍，服務質量的高低和儀器設備的先進與否外，還必須具備先進的行政管理理論，科學的管理模式，必須不斷完善醫院行政管理制度、優化醫院行政管理流程、建立富有特色的醫院行政文化、營造良好的醫院行政環境、科學合理應用現代科學技術等措施來促進醫院行政管理水平的提高，增強醫院的核心競爭力，促進醫院的可持續發展。

一、行政管理在醫院管理中的特點與作用

行政管理作為醫院戰略管理中的一個重要組成部分，它涵蓋醫療

管理之外的全部內容，是醫院全面建設的基礎工程，能否科學合理地搞好行政管理與醫院能否快速健康地發展息息相關，抓好行政管理方能為醫院醫療中心工作順利展開提供強力保障，確保醫院社會效益、經濟效益、內部安全。行政管理是培養過硬作風的載體，是展示醫院內外部形象的關鍵，醫院工作人員的工作作風、遵守紀律程度、儀表形象、精神面貌都需要高質量的行政管理做后盾。

隨著改革的不斷深化和市場經濟體制的逐步完善，傳統行政管理工作模式也受到了很大沖擊。主要是因為某些醫務人員受拜金主義、利己主義、享樂主義等不正之風的影響，價值取向產生偏移；對醫院管理體制改革不理解，有抱怨和畏難情緒，其價值觀與醫院發展要求相左；不能正確地對待自己與醫院的關系，不能自覺規范工作中的言行舉止，損害了醫院形象。因此，加強醫院行政管理工作，化解醫護人員、醫患人員中存在的矛盾和問題，培養醫護人員良好的工作作風，展示醫院的醫療形象、人員形象、精神面貌是當前醫院管理工作者的一項重要而緊迫的任務。

二、目前醫院行政管理工作現狀及存在的問題

（一）管理體系不健全，組織結構多樣化。

醫院在快速發展的同時受到市場經濟的嚴峻挑戰，醫院行政管理缺乏科學的管理體系，完善的管理制度，高素質的管理人才，嚴重制約了醫院衛生事業的發展；由于行政管理者缺乏專業的管理知識，難以建立科學、全面的醫院管理體系，使得醫院的整體工作效率不高，員工的工作積極性不高，甚至出現“磨洋工”混工資的現象；傳統醫

院在組織結構上的復雜性和多樣化，導致管理機構臃腫，人浮于事，事浮于人，辦事流程混亂，辦事效率低下。醫院現存的行政管理、后勤服務的管理機制已不適應醫院醫、教、研、工作發展的需要，不能滿足人們日益增長的醫療服務需求。因此，醫院亟待深化改革。

（二）行政管理人員的構成復雜。

中國傳統的管理概念的影響，使得醫院行政人員的構成較復雜，目前醫院既是一個多方位、多層次、多功能的福利經營性事業單位，又是一個知識密集型、科技含量較高的復雜服務性系統。醫院行政管理受傳統的管理概念的影響，使得醫院行政人員的構成較復雜，大多由衛生技術人員、軍隊轉業復員人員、工人崗位轉崗人員、頂替就業人員等構成；醫院目前沒有從高等管理院校畢業直接走上行政管理崗位工作。從以上可以看出目前醫院管理者來源復雜，素質參差不齊，管理水平有待提高。

（三）行政管理人員缺乏行政管理經驗。

醫院行政管理人員具有管理專業學歷者少，知識面狹窄，在專業、學歷、知識和年齡結構布局不合理，多憑資歷、經驗和行政命令進行管理，工作中缺乏科學性思維和創新意識，管理技能嚴重落后，工作缺少活力，無法滿足現代醫院行政管理的實踐性和創新性要求。由于當前醫院對行政人員的培養力度遠遠不如衛生技術人員，加之缺乏現代管理知識和技能，大多數行政人員仍在“干中學，學中干”，感到工作壓力大、工作效率低下。他們雖然從事醫院的行政管理工作，但離職業化要求相差較遠，這樣的管理隊伍很難對醫院進行有效的管

理。有少數管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，出現扯皮、推諉等現象。因此，要想在這樣的管理背景下獲得較高的管理水平是很艱辛的。

（四）行政流程設置不合理，缺乏科學的管理制度體系。醫院的行政事務管理流程如人事管理流程、科研管理流程、知識管理流程、后勤管理流程、事務匯報和審批流程、績效評價流程等要么過于簡單，要么層層疊疊過于復雜，缺乏科學合理常規的行政流程，無法建立科學、全面的醫院管理體系。要使流程“流動”起來，必須設計科學的組織控制程序，保障組織運轉和成員活動始終朝著組織目標前進。在組織程序各要素中，工作流程設計、信息傳遞方式直接影響工作效率。目前，無論是涉及單個部門的工作，還是涉及多個部門的工作，大多數都依靠工作慣例、公文的協調指揮，以及粗線條的工作規則來流轉。工作人員沒有具體的操作手冊指導，一旦遇到較為復雜的工作情況或對所處的工作情況不夠熟悉，就會出現工作漏洞或重復，大大降低工作效率。

（五）行政管理部門職責交叉重疊。

各部門和各級職務的職責范圍規定過于籠統，工作內容只有大致概念和分類，缺乏更加精確明晰的界限。對于各級職務、職責的確定，有的只是照搬上級規定或他人經驗，甚至只是文字上的簡單歸類，未能結合醫院實際和特點，因地制宜地對工作內容進行細化。

內部管理相關職責規定，無法滿足管理活動快速發展的需要。現代管理學認為，有效管理的最重要目標在于有效地供給，以滿足顧客 的需求。在醫院行政管理中，除患者外，與行政管理者相對的部門和個人也是“顧客”，管理部門具體職責內容應隨著“顧客”需要和管理發展需要而及時調整。然而，醫院的部門職責范圍和內容未能與時俱進，管理者權責不明，職責不清，造成職責“真空”地帶，部門之間職責推諉扯皮等現象時有發生。

（六）協調機制運轉不暢。

協調手段過分依賴于正式溝通，沒有發揮非正式溝通的正效應等問題，致使協調機制面對復雜工作狀況時難以高效運轉。上級部門因其關注點不同，往往對下級提請的協調事項置若罔聞。有的部門領導主動協調意識不夠，平級協調的難度較大，若一個事項涉及多個部門，主辦部門往往不愿主動與平級協辦部門協調，使待辦事項遲遲無法啟動；有時即使主辦部門積極與同級協辦部門協調，卻因協辦部門的“冷落”而挫傷積極性。同時，有的分管領導之間缺乏積極性或者溝通意識，增加協調的復雜性和協調成本，現有的協調機制常常難以應對。

（七）激勵機制“缺位”。

醫院薪酬機制有待完善，存在苦樂不均現象，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏有效的工作評價機制；有看重傳統的評先進、樹典型方式，缺乏有針對性的激勵措施。雖然醫院投入了一定的資源進行醫院文化建設，激發干部的責任心和道德潛質來打造醫德高尚、技術精湛的醫務工作隊伍，但由于步入了形式化“誤區”，導致激勵機制難以發揮作用。

三、提升行政管理工作效率的途徑和方法。

（一）科學設置醫院行政管理機構，完善醫院管理制度。醫院要和諧的發展，必須有良好的秩序、穩定的機制、健全的規章制度做保障。實施能級管理，有效發揮各級、各類人員的主觀能動性，是充分發揮管理效能的有效途徑。

1、科學設置醫院行政管理機構。醫院行政管理部門的機構設置和職位設置是否合理，對醫院管理效率的高低起著重要作用。只有科學合理設置崗位，并確定科學的職位職能，才能有效的管理醫院，形成一個暢達、高效、有力的行政指揮系統，提高行政管理工作效能，進而推進醫院整體工作的順暢運轉。

醫院行政管理機構的設置要協調，精簡，高效和權責相稱。行政管理機構是一個協調運轉的系統，其結構如何，對醫院這個大系統的整體功能的發揮有著重大影響。行政管理機構又是由多個部門、多個層次組成，行使著許多重要的權力。在機構設置充分考慮到：一是應整合過時規章中關于職責劃分的內容，按現代管理過程的需要，調整各部門的內部管理職責，使每個部門的職責都能夠符合組織整體管理和發展的需要。二是要統一權責，進行科學合理分工，優化結構，使運行程序簡便，運行機制協調、完善、暢通，細化各部門管理職責的內容。三是定期總結工作中新出現的工作內容，按相關性原則落實到有關部門職責中。盡量避免部門職責交叉，不能避免時應明確主次關系，避免工作無責任部門現象。四是決策層領導調整和變動時，要及時明確和調整分工，避免因工作失去指導而造成脫節。醫院行政管理機構要隨著社會的發展、環境的變遷，不斷發展變革。

2、完善醫院管理制度。醫院要建成集醫療服務、教學培訓、科學研究、公共衛生、預防、康復、保健為一體的綜合服務體系；提高醫療技術水平和服務質量，滿足人們的健康需求，獲取最佳的經濟和社會效益，必須建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理實踐中不斷總結、修改和補充，使之日趨完善，從而構建起科學的管理體系，協調的組織結構，為醫院發展提供良好的服務平臺。

科學設置醫院行政管理機構就要完善醫院的行政管理制度，實現管理制度化、規范化、科學化。在完善科室制度、黨委辦公室管理制度、院辦工作制度、院務公開制度、醫務公開制度、會議制度、請示報告制度、文件管理制度等醫院常規制度的基礎上，可以結合醫院的實際情況靈活性的建立一些具有本院特色創新性的管理制度。如：2001年醫院根據本院特點和當時的工作實際情況制定了《“三重一大”議事規則》，被市衛生局肯定，在全市衛生系統推廣。

（二）加強醫院管理人才隊伍建設

加強醫院行政管理人員隊伍建設，提高管理干部辦事能力、服務能力和創新能力等方面的綜合素質，促進醫院的可持續發展，具有十分重要的意義。隨著衛生事業改革不斷深入，醫院傳統的用人機制已不能適應社會主義市場經濟的競爭，建立科學合理的用人機制是擺在醫院管理者面前的一項攻堅課題。同時，醫院原有的人事制度、分配制度越來越不能適應飛速發展的社會變革，尤其是醫院行政管理層表現出的年齡比例不恰當、性別比例不平衡、辦事效率低、工作作風不深入等現象，嚴重制約了醫院衛生事業的發展，挫傷了醫務人員的

積極性和創造性。

1、構建高素質創新型管理人員隊伍的原則。一是德才兼備的原則，要堅持把政治素質放在首位，在重視對管理人員實際工作能力考核的同時，加強對其政治信念、道德素養等的考核；二是隊伍結構優化原則。結構的優化目標應當是高素質、高學歷、高效能、低年齡的“三高一低”的構成方式；三是效益性原則，管理就是要有效益，管理創新就是因為效益不高或不好而進行的改革，如果創新的成本太高，沒有效益或效益低下，那么創新就是無效或不成功的；四是合理流動原則，允許管理人員合理流動。

2、建立一支政治堅定、技術過硬的管理隊伍。醫院要對傳統的干部管理體制進行改革，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，在醫院管理人才的選拔和使用上做出新的嘗試。一是轉變管理理念，加大選拔培養新時期管理人才的力度，使選拔優秀管理人才形成制度化，通過公開條件、公開競爭的方法，擇優選擇有志管理事業，熟悉業務、具有奉獻精神德才兼備，具有創新能力的年輕干部到管理崗位；二是在用人制度上強調柔性化，改變傳統的命令式管理模式，以構建具有凝聚力的管理者群體為目標，樹立重學歷更重能力，重資歷更重潛力，重人才更重品德的觀念，打破論資排輩、年齡界線，不拘一格地大膽使用管理干部。在實際工作中，要讓年輕人置身于“問題”之中，在解決問題的實踐中去領悟思路，讓他們“歷盡艱辛”，經受挫折，培養和造就具有創新和創造意識的管理者；三是行政管理部門切忌人員過多，應從科學性和整體性出發，定崗定員，根據人員的特征合理分

配工作，做到任務分解、職能到位、責任到位、人員素質到位。在日常工作中各成員應做到相互配合、相互協作，共同完成工作完成。

3、建立科學合理的醫院管理人員教育培訓制度。一是制定醫院管理人才培養的中長期計劃，設立醫院管理人才培養基金，把內部管理人員培訓工作當作重要任務來抓，營造重視管理的良好氛圍，將管理人員培訓納入到醫院人才建設的軌道上來。制定切實可行的、適合醫院改革發展形勢需要的管理人才培養計劃。二是在培訓內容和方式上，可采取把中青年管理人員送出去，將管理學專家請進來以及到知名醫院參觀、進修學習等方式，提高管理人員的理論水平和實踐能力，加強管理角色和團隊意識的培養。三是加強業務管理人員的管理知識的培訓，重點學習創新醫院管理，增強核心競爭力，醫療質量和學科建設，管理藝術與執行力提升等內容。

4、建立健全醫院管理人員激勵和考核機制。一是建立穩定管理隊伍的激勵機制，在職稱晉升和崗位待遇上適當給予政策傾斜，改變做管理工作缺乏職業安全感的狀況。二是完善公正的考核機制，公正科學的考核機制是醫院管理人員篩選、調控機制的基礎和關鍵環節，考核評價的結果將給醫院決策者起到直接導向的作用?？陀^的考核評價方法是著力推進實績考核，建立管理人員業績考核檔案，健全考核指標體系，堅持定性和定量相結合，將考核結果與管理人員留用、晉升和崗位待遇直接掛鉤。三是建立進退有序的代謝機制。在嚴把醫院管理人員入口的基礎上要注重疏通出口，實行任期目標制管理，建立正常的辭職、離職、待崗，調整不稱職、不勝任現任干部等制度，使

醫院管理人才隊伍在競爭中建立，在動態中發展。

5、要逐步實現醫院管理隊伍職業化。衛生改革正逐步向縱深發展，醫療保障體系的不斷完善以及人們健康意識的提高對醫療服務需求的層次和量都有了較高要求，這些客觀上促進了醫院管理隊伍的職業化發展，促使醫院管理者成為醫院管理的專家和行家。實現醫院管理隊伍職業化，是醫院應對醫療體制改革所帶來的困難和挑戰的有效途徑，也是提高醫院管理水平的必然選擇。因此，醫院要在管理隊伍的制度建設上下功夫，如通過加強管理人員的職業化培訓、建立醫院后備管理人員隊伍和醫院管理人員院內輪崗交流等措施，建立一支充滿生機和活力的高素質職業化管理隊伍，為醫院的健康可持續發展提供有力的保障。

總之，必須重視選人、育人和用人的機制創新，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、人才結構合理、充滿生機和活力的運行機制，從而建立一支素質高業務好的職業化管理隊伍。

（三）優化醫院行政管理流程

醫院的業務流程可以分為核心流程和輔助流程。相對于醫院營銷、院前急救、門診流程、急診流程、住院流程、臨床診斷、臨床檢驗、麻醉與手術、臨床護理、藥品管理、跟蹤服務等醫院的核心流程；人事管理流程、科研管理流程、知識管理流程、后勤管理流程、事務匯報和審批流程、績效評價流程等行政流程是輔助流程。但是，行政流程決非處于次要地位，行政流程涉及面廣，運行復雜，合理的行政流程能夠促進臨床科室更好地完成其職能工作。否則，容易給臨床科

室增加各種各樣的負擔，增加不必要的行政成本，從而影響醫院各項工作的正常開展。

我院行政流程亟待制定和完善，改變重“管理”，輕“服務”的管理作風。行政流程設置的目的是為醫院各職能部門提供直接、快速、全面的服務，以保障、支持、督導、評價臨床科室工作，努力為核心流程的效益最大化做貢獻。設置行政流程時應充分考慮如何方便各職能部門工作的開展，臨床科室核心流程的實現。將以職能劃分層級管理模式，改變為以流程導向式的扁平化的網絡型組織管理模式，形成首尾相接、完整連貫的行政管理流程，加快內部事務的流轉速度和執行力度；全心全意為臨床服務，為臨床科室減負，只有這樣才能讓患者滿意，讓員工滿意，讓醫院更能適應市場的變化。

（四）完善內部協調機制

現在醫院機構規模龐大，科室部門眾多，沒有有效的協調，就會各自為政，難以履行各部門的職能。完善內部協調機制，不斷增進部門溝通協作即建立職責分明、流程明晰、資源共享、協調一致的管理模式。組織內部，部門之間、成員之間既獨立分工又無間協作，共同為醫院發展目標而努力，使組織能夠憑借暢通的工作流程實現高效運轉。

1、強調全體管理者的協調主體地位，變被動協調為主動協調。各部門必須打破部門利益壁壘，圍繞全局管理目標與其他部門積極協作，才能完成整個工作過程。因此，在所有管理層次上的成員都是協調的主體。在管理過程中，由客體到主體地位的轉變，使每個工作環

節的管理者不得不與其他環節的管理者主動溝通和協調。

2、有效分權和授權，發揮不同協調主體的潛力。比如適當分權，發揮決策層副職的協調潛力，盡量減少平行協調和垂直協調交織的復雜局面。適度授權，解決院辦公室協調力量不足問題。因體制原因，辦公室與決策層屬上下級關系，與其他各部門處于平行關系，協調力量和作用有限。因此，應通過適度授權來增強辦公室的協調力量。配置一定數量的具有職位相當、綜合協調能力強、溝通技能好的人員到協調崗位，并通過工作規章明確授權。

3、有效利用非正式溝通，改善協調績效。人們通常習慣于依賴正式溝通渠道來完成協調，這是基于在封閉狀況下的信息不對稱造成的謹慎決策行為。作為正式溝通的補充，在內部管理中，應強調“人性化”的非正式溝通在協調中的作用，以滿足組織成員社會交往的需要，提供快速、有效的溝通途徑，有利于改善組織績效。

（五）建立公正的考評體系。

行政管理工作，要把制度化管理與人性化管理結合起來，建立嚴格的考評激勵機制，調動廣大職工的積極性，鼓勵和引導管理人員敢于承擔責任，勇于開拓進取，使他們的潛力充分發揮出來，以提高執行力。

1、堅持目標激勵。根據醫院發展的實際，每年提出醫院發展的階段性目標，和各科室建設的發展要求，并把長期戰略化解成短期目標，把責任分解落實到人，同時還要明確達標后的獎勵標準。

2、堅持考評激勵。制定貼合醫院實際的《工作質量考核實施細

則》，將行政管理工作納入《實施細則》，依據《實施細則》量化管理，實施獎懲。制定《實施細則》的目的不是為了束縛人，而是為了引導人、激勵人，使全院醫護人員明白應該做什么，怎樣做，怎樣才能做得更好。

（六）和諧管理，營造良好的人際關系。

行政管理的基本理念是本著以人為本的原則，在整個管理過程中，要把尊重人、信任人、激勵人貫穿于管理的全過程。一是處理問題要站在醫院建設的角度；二是要充分理解醫院在發展中出現的不協調現象，包括人與人的矛盾，領導與群眾的矛盾；三是允許提出不同意見，真正做到“大肚能容天下難容之事”。管理者要通過理想信念的培育、感情的交流、形象的感召、情緒的感染和心理的共鳴等來激發被管理者的內在動力，積極創造和諧民主的工作氛圍，使醫護人員樹立強烈的主人翁意識，與醫院成為“命運、責任、利益共同體”，從而達到和諧管理，共謀發展之目的。

和諧管理應把握的幾個問題：

1、要重視人的非理性因素。醫院擁有多個部門，要想實現和諧運作除發揮嚴密的組織機構和嚴格的規章制度等作用外，還特別應該重視人的非理性因素。隨著社會的發展，醫護人員的工作更重要的是能夠體現自身價值，同時，他們還希望更多地受到尊重、關心，并建立和睦的人際關系。因此，醫護人員的價值、意志、情感、心態等因素越來越應該受到重視同時，管理者還要通過理想信念的培育，感情的交流，形象的感召，情緒的感染和心理的共鳴等來激發被管理者的

內在動力，以達到和諧發展。

2、要防止管理中一團和氣。加強行政管理要防止和克服輕制度，重人情，輕管理，重和氣；如果把握不好，容易出現人情味過濃，制度觀念弱化，以情代管，放任自流的問題。因此，在行政管理當中，要切實搞好思想統一，提高思想覺悟；切實發揮好各級各類人員作用、協調好各類關系；切實把握好情與理的度，妥善處理各種問題和矛盾，防止一團和氣。

3、制定管理措施要強化“理”。管理措施要合乎大眾認同的人倫、人性、人道、人權等基本理念。要管的合理，日常管理要有理性，危機管理要有理智，沖突管理要立足于理解，避免情緒化、極端化、片面化、絕對化。防止“小事弄大，大事弄炸”；管理過程要順理成章，管理行為要合情合理，要尊重合理化建議和合理要求，鼓勵醫護人員自我組織、自我教育、自我完善；多調理，少折騰，多一些微調，少一些“一刀切”，尤其要關注醫護人員的情緒變化，愛護積極情緒，調動疲勞情緒，轉化消極情緒，化解極端情緒。

現代醫院離不開高效的行政管理，加強醫院行政管理工作, 有助于加強醫院各個部門之間的聯系，增強整體的凝聚力，對醫院發展產生重要的推動和促進作用。只有充分發揮人的智慧，才能進一步深化醫院行政管理工作的改革，才能確保醫院衛生事業健康有序的發展。提高醫院的行政管理水平是加強醫院民主管理、促進醫院健康發展、增強職工的責任感、調動群眾的積極性、推動醫院改革和發展的一個關鍵部分。通過對行政人員的教育培訓，使新的行政管理理論只是得

到普及，使醫院行政人員的整體素質和工作能力得到提高。醫院的行政管理水平提高后，使醫院更主動地適應環境，明確中長期發展方向和目標，提升行政決策和行政管理水平以及醫院的核心競爭力。并且將從根本上改善醫院管理環境，加強醫患溝通，構建和諧醫患關系，從整體上防范醫療糾紛的發生。不斷滿足人民群眾健康需求的能力，增進醫患雙方的相互理解，為病人提供溫馨、細心、愛心、耐心的醫療服務。最終建立起以“服務”為宗旨，以“病人”為中心的人民滿意的現代化醫院。

【參考文獻】

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第三篇：淺談基層醫院內部控制存在的問題及對策分析

淺談基層醫院內部控制存在的問題及對策分析

摘要：隨著我國醫療改革工作的持續推進，我國基層醫療機構在整體方面有了迅速的發展。所以基層醫院在進行日常工作的過程中，為了實現良好的內部控制管理工作，需要根據自身的實際情況，進一步地提高基層醫院的財務管理方面的水平。只有這樣，才能在整體上促進財務管理水平的穩定提升。因此，文章針對基層醫院在工作中存在的問題進行了深入地分析，并且給出相關的解決對策，從而通過這種方式，促使我國基層醫院財務管理水平的提升。

關鍵詞：基層醫院；內部控制；財務管理

隨著我國經濟水平的提升，我國在醫療行業方面也有了迅速的發展。我國基層醫院隨著醫療方面改革工作的持續推進，也逐漸向市場化方向發展。但是醫院在進行日常工作的過程中，要想促進醫院朝著可持續發展的道路前進，做好內部控制方面的工作是十分必要的。因此為了促進醫院日常工作的順利開展，必須要建立好醫院的內部控制體系，這有利于基層醫院的進一步發展。但是醫院在進行內部控制工作的同時，也不可避免地出現了一些不足。而這些不足之處，則主要包括了以下幾個方面。

一、基層醫院內部控制中遇到的難題

（一）內部控制人員管理水平較低

如今內部控制方面的工作已經成為了我國大部分基層醫院管理人員所需要進行的工作，但是由于對內部控制管理的重要性缺乏足夠的認識，導致醫院內控管理人員缺乏足夠的水平進行相應的管理工作。而這其中，管理人員對于內部控制方面的工作缺乏足夠的理解，從而導致管理人員無法促進內控管理工作質量的提升，從而影響了醫院日常工作的開展[1]。如果不及時進行這方面問題的解決，就會最終影響內控管理工作的效果，會對醫院的持續發展造成嚴重的影響。要想避免這一問題的出現，必須采取相關的措施，從而提高內部控制人員的管理水平。

（二）基層醫院在內部控制管理體系方面不健全

部分基層醫院管理人員在進行內部控制方面的工作時，雖然也進行了這方面的工作，并且也促進了醫院工作質量的提升。但是由于缺乏健全的醫院內部控制管理制度，導致基層醫院在進行相關工作的過程中沒有可依據的管理制度進行醫院方面的管理。因此由于這一問題的出現，致使部分工作人員無法對自身在進行工作的過程中工作質量和工作效率的提升。甚至部分醫院雖然制定了內部控制管理方面的制度，但是所制定的制度并不符合醫院的實際情況，從而導致工作人員在進行內控工作時無法有效解決問題，在內控管理制度方面也顯得過于空洞，缺乏足夠的質量，不利于醫院日常工作的順利開展。

二、促進基層醫院內控管理質量提升的方式

（一）促進內部控制管理人員培訓質量的提升

醫院管理人員只有在工作的過程中擁有足夠的管理水平，才能保證管理人員在進行日常管理工作時促進醫院的持續發展。因此為了推動醫院內控管理質量的提升，醫院應該增強內部控制管理人員培訓方面的工作。從而通過這種方式，促使內控管理人員管理水平的提升。同時，在對管理人員進行培訓的過程中，為了促進管理人員管理質量的提升，可以在醫院內部進行專業的內控管理培訓，促使醫院管理人員在今后的管理工作之中能夠促進自身管理質量的提升，有利于保證醫院日常內控管理工作的開展[2]。此外，還要對醫院內控管理人員做好誠信教育方面的工作，從而通過這種方式，促使基層醫院會計信息的真實性和完整性得以提升，以促進醫院日常工作的順利開展。

（二）保障基層醫院內控管理制度得以健全

部分基層醫院由于自身能力的限制，致使自身在發展的過程中無法運用健全的基層醫院內控管理體系進行醫院日常管理方面的工作，從而影響了基層醫院的持續發展?；鶎俞t院管理人員在進行醫院日常管理工作時，要想做好內部控制管理方面的工作，就應該建立和完善自己內部的控制管理制度。但是由于不同醫院在發展的過程中有著自身獨特的特征，因此在進行這方面的工作時，必須根據各個基層醫院自身的特點進行內部控制管理制度的建立和完善。進而在不斷的發展過程中獲取更多的管理經驗，促使自身所使用的內控管理制度的質量得以持續提升，有利于醫院內部人員在進行工作的過程中，進一步的提高自身所進行工作的質量，從而進一步地推動醫院的發展。

（三）促進基層醫院內部控制?h境的改善

基層醫院負責人在進行醫院內部控制方面的工作時，為了促進內部控制質量的提升，必須對于這一工作進一步提高自身的重視。只有這樣，才能保證醫院管理質量的提升。因此基層醫院管理人員在進行內部控制管理方面的工作時，為了促進管理質量的進一步提升，就需要對當前的制度管理模式進行相應的改變。由于之前基層醫院所使用的管理方式一般是以家長制管理模式為主進行管理工作的，雖然通過這種方式有利于推進醫院管理工作質量的提升，但是這種管理方式已經無法跟上時代的要求。因此在改變當前的管理方式時，管理人員需要根據醫院的實際情況進行醫院內部控制環境的改善。只有這樣，才能保證內部控制工作的順利開展。

三、結語

綜上所述，為了在整體上推動基層醫院內控管理質量的提升，需要根據基層醫院的實際發展情況進一步地完善內部控制工作。因此為了避免相關問題的出現，管理人員需要針對基層醫院內控過程中存在的問題進行對策分析，從而促進醫院內控管理質量的提升。

參考文獻：

[1]李淑萍.現行醫院內部控制過程中存在的問題及對策[J].行政事業資產與財務，2012，12（11）：119-120.[2]王繼平.醫療機構內部控制中存在的問題與改進措施[J].中國市場，2017，8（27）：208.（作者單位：浙江省海寧市長安鎮衛生院）

第四篇：我國行政管理存在的問題及原因分析

我國行政管理存在的問題及原因分析

隨著經濟全球化進程的加速，市場化和民主化的不斷發展，世界格局改變的 同時，各國政府面臨很大壓力和挑戰。西方發達國家為解決經濟停滯、財政和管 理危機等問題，掀起了重塑政府的改革運動，政府績效管理在20世紀70年代成 為公共管理主要關注的對象，各國政府的改革都是把工商管理工具引入到政府實 踐。我國的政府績效實踐經過了幾十年的發展，已經從結構到形式上取得了一定進展，但是從推進的速度上還比較緩慢，與我國社會的發展不相協調。雖然我國在建設服務型政府的過程中，也把建設服務型出現的問題納入到政府績效中去考查，進而使政府的戰略發展與政府績效取得一致性，但現階段還不明顯。與社會主義市場經濟發展的需要相比，與構建社會主義和諧社會的目標相比，與以人為本的現實要求相比，還存在差距，還需要在科學發展觀的引領下進一步探索應對措施。

我國的行政管理體制改革還相對滯后，行政管理的水平和效率還遠不適應社會主義市場經濟的發展。存在的突出問題是：

1..權力集中，缺乏制約。權力過分集中而又缺乏應有的監督制約機制，導致一些政府部門和工作人員出現嚴重的形式主義和官僚主義作風，甚至消極腐敗行為，嚴重影響著行政管理民主化和科學化進程。

2.機構設置比例失衡。主要表現在指揮、執行機構龐大，信息、咨詢、監督、反饋等機構力量薄弱。信息失真，統計浮夸，報喜掩憂，宣功遮過，行政指揮機構難以收集到及時準確的信息，直接影響了指揮機構的效率。監督、反饋職能弱化，行政決策指令得不到順利的貫徹執行。

3.行政機構臃腫。行政機構重疊，于部隊伍膨脹，這在鄉(鎮)一級表現尤為突出。有的鄉(鎮)僅副鄉級以上的干部就有lo多個或更多；一些經濟發達的鄉(鎮)機構越設越多，一些欠發達、不發達的地區也逐步仿效。

4.運轉失靈，效率低下。由于部門和環節過多，許多政令決策的貫徹執行及一些問題的解決，在觸及某個部門、單位、地方甚至是某些人的利益時，就會長期得不到落實，甚至搞“上有政策，下有對策”。至于條塊摩擦、公文旅行、文山會 1 海等現象，更是普遍存在。

5.部門林立，政令不暢。由于“廟多神多”，勢必造成職能交叉，政出多門，甚至令出多人。行政機構官僚化，加之條塊分割，“條條專制”，部門和地方相互之間，對自己有利的事情搶著辦，占道費，公安、交通、城建、市容管理部門及工茼部門都要收，無利的事則都退避三舍，互相推諉，以致造成有令不行，有禁不止。

6.政府行政管理績效與改善民生的要求存在差距

政府行政管理理論不夠完善，缺乏一整套完整的體系，理論框架、基本參數和操作規程等都需要進一步創建和完善。實際操作中，重強勢群體權利輕弱勢群體保障、重經濟指標輕社會管理、重管控工作輕服務工作的現象依然存在。行政管理方式不夠靈活，公民參與管理的質量不高，社會組織的作用沒有得到應有的重視。管理手段比較單一，沒有達到綜合運用各種渠道、各種途徑、各種設施妥善解決社會問題的境界。政府的公信力、引導力和影響力都有待提升。造成當前政府行政管理問題的主要原因： 1政府管理人員的素質影響管理的質量

我國政府管理人員的整體素質是好的，他們為貫徹落實以人為本做出了巨大貢獻。但是，在現有的公務員隊伍中，一些領導干部的“一言堂”和“家長制”作風使個人權利欲望極度膨脹，而且，我們現在的“一把手”負責制也使個別干部找到了獨斷專權的“理由”或借口。其根本原因是脫離以人為本，行政決策機制不完善，行政管理制度存在漏洞，執法部門和權力部門對政府工作人員特別是級別較高的領導干部的行政行為缺乏相應的有效制衡機制。有的政府工作人員法制意識、責任意識還不強，習慣于工作怎么好做就怎么做。一些政府公共管理政策封閉運作嚴重，違背了深入了解民情、充分反映民意、廣泛集中民智、切實珍惜民力的行政主旨。

2政府管理中的監督缺位影響管理效能

目前，我們的政府工作遠沒有形成全面有效的監督機制。一是人大、政協、媒體等社會各方面對于政府工作的監督并沒有真正體現監督的實質，一些不符合法律法規的行為在所謂的“中國國情”“中國特色”借VI下被一再演繹。如目前我們雖然也實行了工程建設項目招投標制度等措施或做法，但由于缺乏有效的制 2 約機制，在實際操作過程中往往不盡如人意。二是群眾對政府工作難以實行有效監督。一些地方行政程序的參與度較弱、公開度較低、公正性差較，對違反行政程序的責任追究制度也不健全。相當一部分行政程序缺乏民主性和透明度，甚至沒有給當事人應有的申訴權和申訴機會。三是群眾的民主意識和運用民主的能力還不適應監督工作的要求。在一些人眼里，有關的法律制度也還是掛在墻上的風景。四是在一些熱點、難點和焦點問題上，如拆遷問題、農民權益保障、群體性突發事件、物價問題等，監督不力的現象很嚴重。3現行政策之間的“打架”現象影響行政管理績效

由于制定政府公共管理政策的主體較多，這些主體本身又都是獨立的利益部門，在政策制定中必然存在著利益糾葛，造成政府公共管理政策制定中協調不夠，出現不同條例相互“打架”的現象，政府公共管理政策之間相互抵觸、彼此沖突的情況時有發生。一是部門之間存在政策沖突。一些地方、部門為了自己的小團體利益相互拆臺，甚至以損害別的部門利益為代價獲取局部利益。二是一級政府或上級部門制定的政策與本級政府的部門或下級業務部門的政策相沖突，使全局利益受到損害，助長了地方保護主義。三是政府公共管理政策之間不配套，造成一些管理機構以所謂“因地制宜”或“具體問題具體分析”為借口，搞“上有政策，下有對策”之類的活動。四是問責制的問責尺度不一，缺乏專門、完善的問責法，各級政府和政府部門之間的職責劃定不夠清楚、權限許可不夠明確、問責程序不健全、問責主體和問責范圍過于狹窄。在實際操作中，還存在重權力輕責任、重態度輕處罰、重處罰輕預防等現象。4主觀因素特別是思想認識的影響

現實社會中人們對改革產生的各種思想認識上的偏差和滯后于經濟改革與社會發展的陳舊觀念等主觀因素，也是產生行政管理問題的原因。表現為：一是對行政權力的絕對化理解。這種對行政權力的絕對化理解，使部門和個人過分依賴于權力，認為“有權好辦事”，“有權就有了一切”，甚至不惜以犧牲總體效率、社會效率為代價，事事處處爭權奪利。這種對行政權力的絕對化理解，造成了“千軍萬馬，紛至沓來”、“九羊十牧”的局面，人人都千方百計地往這個權力中心擠占。二是對政府轉變職能的庸俗化理解。政府轉變職能就是宏觀調控職能要加強，干預企業管理的職能要弱化，要使企業獲得商品生產者的獨立地位。有人因此產 3 生失落感，似乎手中沒有管理人財物的權力，很難開展工作。也有人把政府職能轉變，等同于弱化政府管理經濟職能。三是對“權力下放”的片面性理解。有人把權力下放，等同于利益的調整和流失，對過去發號施令、對企業吃、拿、卡、要的優越地位十分留戀，使放權呈現出明放暗不放，口放手不放；小放大不放，放權不放心；政府職能轉而不變，手中權力放而不下。也有個別地方和領導，把權力下放等同于權力的分散，致使中央的政策和指令得不到很好的貫徹執行，經濟和社會領域出現一定程度的混亂和失控。

第五篇：分析事業單位內部控制的存在的問題

分析事業單位內部控制的存在的問題

摘要：根據我國國情可以發現，大部分事業單位在內部控制上沒有合理有效的管理制度，導致事業單位的經濟發展受到制約。在這樣的條件下，事業單位不但不能夠提升自身的水平，反而因意識不強而阻礙了單位發展。種種跡象表明，合理規范事業單位的內部控制勢在必行。本文通過對事業單位內部控制存在現象的了解，分析了其產生問題的原因，并根據所得結論尋找合理有效的解決方案。

關鍵詞：事業單位 內部控制 存在問題

近年來，我過事業單位內部控制出現了不少問題，因為沒有切實的管理制度，導致管理水平低下，人員十分松散。過去舊體制下的管理方式已經跟不上國家發展的需求，為了更好的發展事業單位，內部控制管理就顯得十分重要。當然，制定這樣的管理制度也不是一蹴而就的，事業單位需要結合自身實際情況，從內部著手，及時改善問題，加強管理制度，增添新的管理條例，建立更加完善的事業單位管理方法。

一、內部控制的存在問題

（一）制度不夠完善

從我國目前的國情來看，國內大部分事業單位都沒有精準嚴謹的內部控制管理條例，這也就是說，事業單位并沒有一個合理的制度，來對內部控制進行統一的管理。雖然一些事業單位參考了企業的規范管理制度，但實際上，這些制度并沒有太大的實用性，也不適合在事業單位中使用。目前我國絕大部分事業單位內部控制都存在著不同程度上的問題，而產生這一現象的基本原因，就是事業單位沒有標準、規范的管理制度。所以，想要讓事業單位得到更好的發展，規范管理內部就顯得尤為重要。

（二）內部控制環境表現差

1、管理階層不重視

一般來說，事業單位的管理階層都是各個地區指派的干部，他們比較關注的，就是單位所作出的業績。某種角度來說，這樣的做法并沒有錯，但也因為如此，讓他們忽略了更應該關心的內部管理情況。國家指派的管理人員，對內部控制制度沒有太多的了解，所以，他們不僅沒有積極的投入管理，也選擇性的忽略了內部控制，導致問題越來越嚴重。那么這也就是說，如果想要改善目前內部控制存在的問題，管理人員必須要加入到制度的確立討論當中，并積極配合管理制度改善內部控制。

2、思想意識不夠積極

缺乏文化建設，是事業單位內部控制的又一大問題。我國事業單位一直主張為人民服務、為社會服務，所以，大多事業單位都帶著一股濃重的行政氣息。在這樣的發展狀態下，事業單位就顯得越發“落后”，文化建設也是止步不前。隨著經濟的飛速發展，想要跟上時代的腳步，企業和事業單位都需要積極建設文化思想意識，加強內部控制的文化建設。這樣做，不僅僅是為了迎合時代的發展，也是為了讓內部控制存在的問題找到合理的解決辦法。

3、技術人員不夠多

人力資源的問題，也是存在于內部控制中的一個問題。目前，我國事業單位內部工作人員技術水平普遍不高，對于一些重要崗位，內部人員的技術能力常常達不到要求，專業技術極度缺乏。雖然我國事業單位的工作人員大多通過考試選拔出來，但相比于扎實的理論知識，他們對于可以實際操作的技術并沒有太多的研究，這也導致事業單位內部出現了一人多職的現象，讓內部環境更加混亂，影響了內部控制整體的規范化。

（三）監管機構不完全

監管機構對內部控制制度的實施有著很大的作用，所以，建立一個合理有效的監管機構，對事業單位來說也十分有必要。目前，雖然一些單位為監管內部情況，安排了人員進行管理，但這樣的管理方式，沒有健全的體制，受到了很多的制約。一些建立了監管機構的單位，因為沒有對相關人員進行專業培訓，導致人員缺乏準確的專業知識，不能合理的完成工作。種種現象表明，目前我國事業單位在設立監管機構這件事上，沒有準確規范的管理，這對解決內部控制存在的問題，有很大的約束。

（四）沒有建立規范的溝通系統

根據國情可以發現，對于事業單位的一些內部管理，我國目前還存在著一些技術上的問題。大多數單位沒有建立規范的溝通系統。規范的信息溝通系統，可以收集內部準確的信息，確保各部門的協調性。作為國家行政單位的分支，事業單位應當選擇先進的信息溝通系統，讓信息傳遞工作準確無誤的進行，提高工作質量。目前，對于建立規范的溝通系統，大多數事業單位還處于止步不前的狀態，從某種意義上來說，這也阻礙了單位對內部控制問題的改善，所以說，建立一個規范的信息溝通系統，對于內部控制非常的重要。

二、內部控制的實際對策

（一）國家博物館的內部環境分析

隸屬于中國文化部的國家博物館可謂是歷史悠久，它集收藏、展覽、考古等文化交流于一體，是綜合性的博物館。因為有著大量珍貴的文物，國家博物館一直深受人們的喜愛，作為一個實打實的文化事業單位，國家博物館在內部控制上也應當設立相應的管理制度，加強對內部的管理，提高博物館的管理水平。從這一點上來看，國家博物館需要不斷的提升自身的影響力，形成規范的內部控制制度。除了對內部人員進行合理的安排，也需要對財務收支進行準確的整理，并對預算經費做出詳細的計劃，合理掌握財政動態。博物館因為免費開放，并沒有門票部分的資金來源，所以，大部分的資金支持都是通過政策扶持或是與企業合作推廣來獲得，在這樣的情況下，單位對于資金的控制情況就要做到精益求精，對內部工作人員的要求也應當適當提高。

當然，并不是說，只要財政問題得到改善，就解決了國家博物館內部控制上存在的問題。國家博物館在內部工作人員的管理上，也需要花費一些功夫。想要日?；顒佑袟l不紊的進行下去，就離不開各部門間的相互配合，所以，人力資源的合理分配，也是改善內部控制問題的關鍵因素。為了讓內部控制更加的合理化、規范化，管理階層就需要加大管理力度。在工作中，每一個部門都不是單一的個體，而是作為一個整體而存在。為了讓內部人員更加理解這一狀態，除了進行思想上的規范約束，在日常工作中，也應該加強各部門的協作，只有將業務全部整合，單位才能夠得到更好的發展。