第一篇：企業行政管理存在的問題及創新對策分析

企業行政管理存在的問題及創新對策分析

摘要：

一個企業較為完善的組織架構中，行政部門是必不可少的。企業的行政管理體系是一個企業的中樞神經系統，也可以說，行政效率的高低直接影響著企業的經濟效益和長遠發展。然而在企業運營過程中，行政管理工作存在著一系列問題和難題，有些是制度問題，有些是人員問題，這些都影響了企業運作的效率，為了改革弊病，與時俱進，講求產效，因此我們要開辟企業行政管理的新方向。

關鍵詞：企業；行政管理；行政管理體系；制度革新

一、企業行政管理的地位

企業行政管理指的是企業行政部門為了自身的生存和發展，而依靠一定的制度、法律、方法及原則對企業進行智能性管理的統一。企業行政管理具有服務、管理、協調三大功能，作用于企業建設和發展，其意義十分深遠。從企業的角度來講，企業行政管理的范圍很廣，總的來講就是企業的吃喝拉撒。我們要認識到，其包括公文管理，檔案管理，會議管理，印鑒管理，日常辦公事務管理，行政采購管理，辦公用品，文具管理，后勤宿舍管理，保安管理，車輛管理，外部聯系以及與組織，相關部門的和諧關系的建立等。

二、企業行政管理的特點???

1、企業行政管理是為經濟效益服務的企業的行政管理如果不利于充分利用和合理調配企業的人力、物力、財力、技術等資源，不利于調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，不利于開源節流，提高企業的經濟效益，加快企業的發展，那也是沒有價值的。簡言之，企業行政管理服務于企業的根本目的，即通過為社會提供商品和服務而謀取盡可能大的經濟效益。

2、企業行政管理注重內容和實質

通常，企業的行政管理往往根據公司實際需要，對行政管理的諸多制度、程序、環節、形式、圖表、文件等進行剪裁和調整，使之變得精練、實用、簡潔、便利、省時、省錢。

3、企業行政管理講究實效

雖然我們不能說要直接用企業經濟效益來衡量具體的行政管理行為，也就是說，不能直接對某個具體的行政行為問“你這種做法能為企業賺多少錢”。但是，企業的行政管理還是比較直接地與企業的經濟效益相聯系。企業行政管理的著眼點在于充分挖掘和最大限度地利用公司的各種資源，提高員工工作積極性，開源節流，提高企業經濟效益，加快企業發展。

4、企業行政管理具有很強的靈活性

企業的行政管理往往根據公司實際發展需要經常進行變革、增刪、剪裁、變通，因而帶有很強的靈活性，比較能符合時代的發展和公司實際。

三、企業行政管理的重要性

1、有助于增強我國企業的適應能力

改革開放以來，我國社會各方面得到迅速發展，綜合國力和競爭實力大大加強。為促進我國更快更好地發展，落實科學發展觀、建設創新型國家、構建社會主義和諧社會、建設社會主義新農村等重大戰略思想和戰略任務被提出，這不僅是目前形勢發展的需要，而且對于我國企業的發展同樣具有非常重要的指導作

用。而我國企業要想更好地貫徹落實這些戰略思想和戰略任務，并以此為指導來促進他們獲得更好的發展，就必須通過企業行政管理來實現，也只有這樣，我國企業才能更好地適應形勢發展的需要。換言之，企業行政管理有助于增強我國企業的適應能力。

2、有助于增強我國企業的核心競爭力

除了經濟實力以外，企業的核心競爭力在一定程度上體現為企業的科技競爭力和可持續發展能力。而在一定意義上講，企業的科技競爭力體現為能否緊密結合時代要求進行學習。企業行政管理在企業發展中發揮著服務和保障的作用。

3、有助于保證我國企業健康發展

在我國企業發展過程中，它們會碰到一些困難，其職工也會存在思想上和實踐中的一些問題，這些問題是我國企業健康發展的不利因素。同時，目前我國處于從傳統計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉型的時期，政企不分的現象依然存在。在這種情況下，我國的企業需要同一些政府管理部門打交道，以爭取項目和資金。而企業行政管理的任務就是努力同政府部門打交道，為企業爭取良好的外部環境；通過各種途徑解決企業職工思想上的和實踐中的難題，幫助企業走出困境，為企業發展取得良好的內部環境。由此看來，企業行政管理有助于保證我國企業健康發展。

4、有助于保證我國企業實現生存發展目標

一般來說，企業行政管理通過開展如下工作發揮作用：一是計劃工作，即確定管理內容的目標和決定如何達到這些目標；二是組織工作，即企業行政管理人員必須明確工作的內容，并將其按性質分類，逐級建立自上而下的責權關系，保證行政管理渠道的暢通無阻；三是指揮工作，即采取具體措施,調動和協調企業行政管理人員按要求完成各項工作；四是控制工作，即對指揮工作的各項措施進行監測、控制與調整。在我國企業的運作中，以經理或廠長為首的行政管理系統運用行政手段開展計劃、組織、指揮和控制工作,把企業各環節、各部門聯結成一個有序運行的有機整體，并通過各種行政管理手段及時有效地組織企業生產經營活動，從而保證企業生存發展目標順利實現。

四、目前企業行政管理中普遍存在的問題

1、行政管理工作主觀隨意性太大，缺乏行之有效的規章制度及科學規范的行政管理體系。

在企業行政管理的操作實踐當中，普遍存在著完全憑借主觀意愿進行管理的“游擊作風”忽視規章制度建立，完全憑自己的主觀意愿開展工作。企業沒有完整可依的規章制度，人員分工不明確，工作沒有具體流程，分工不清楚，責任不明晰，這樣就會造成企業運行沒有秩序，職員工作積極性低，辦事效率低下。嚴重影響工作效率，造成極大資源浪費。???

當前，企業行政管理的重點仍放在文書檔案管理、辦公室管理、總務后勤管理等具體行政事務當中，這一形式已跟不上時代發展對行政管理的要求。此外，企業為了同國家政府機關相協調，亦會在其內部設置相應的管理機關，通常稱為管理部，而對這一機關的管理就成為行政管理中的主要內容，企業行政管理活動受到局限，研究范圍集中于事務性活動，陷入反復龐雜的事務中，也正是企業行政管理部門工作的開展始終圍繞著一些具體性的失誤，導致了企業行政管理體系的欠缺。這樣的一種管理體系與市場經濟的發展并不匹配，從而也忽視了行政管理本身所能發揮的重大的作用。

2、企業的行政管理不被重視，帶有一定的教條主義，甚至照搬黨政機關行政管

理模式。

在部分行政管理人員中存在著官僚思想，忽視公司的實際需要和和企業行政管理的特點，搞形式主義，做表面文章，立形象工程，把企業的行政管理部門完全獨立于其他各個部門，這樣就會極大浪費企業資源，降低企業工作效率，嚴重影響企業的長遠建設和發展。管理中完全憑借負責人或老板的意愿，缺乏科學的決策、研究及落實程序，這種運氣主導下的管理形式，使得部門、機構、各級責任人形同虛設，嚴重影響著員工的勢氣和行政管理效率，導致了人、財、物資源的巨大浪費。

受計劃經濟慣性思維的影響，我國行政管理操作中，行政管理干部仍存在著一些機關習氣、機關作風，這些干部對企業的行政管理特點和企業的實際需要不加考慮，而照搬黨政機關的行政管理模式，按部就班，繁文縟節，官樣文章，文牘主義，筆墨官司，公文旅行，咬文嚼字，紙上談兵，不講實效，頤指氣使，這樣的管理形式浪費了大量的時間和精力，是一種極大的浪費，直接導致員工士氣不足。權利集中，缺乏制約，這會嚴重影響管理的民主化以及決策的科學化，行政管理缺乏事實基礎，行政管理效率自然不高，企業效益的提升更是無從談起。目前，我國的很多企業都處于一種比較新興的發展階段，過多地重視企業的經濟效益，把生產和銷售發展主要的地位，其他部門幾乎可有可無。尤其在一些中小型企業當中，在管理方式上非常教條。有些企業甚至不去設置專門的管理機構和管理部門，沒有系統的管理體系。而其他的部門也忽視行政制度的管理，認為行政制度是可有可無的制度，甚至將行政部門當成是企業發展的障礙。還有一些企業甚至照搬我國黨政機關的現成的管理模式，而不去具體地分析自己企業所具有的基本狀況和基本特征，導致有些方面的管理被忽視，而有些方面的管理又被重視的過緊。???

3、企業行政管理工作脫離實際，成為“空中樓閣”。

行政管理工作人員對企業本身的業務不了解、不關心、不熟悉，管理時往往脫離各部門的實際情況，制定發布一些根本無法推行和實施的規章制度，不注重決策的可行性，引起其他部門對行政管理部門的反感和排斥。于是造成其他部門心理上總覺得行政人員礙手礙腳，巴不得他們永遠不要在自己的部門露面，不要干擾自己的工作；除非是有什么必須要行政管理部門幫助解決的事，否則寧愿與行政管理部門老死不相往來。盡量減少與行政管理部門的交流，而企業行政管理人員也往往或是很知趣地盡量不去打攪其它部門，或是對其它部門有一種抵觸情緒，干脆大家有事說事，沒事散伙，相應減少開展對其他部門的各類相關工作，雙方的隔閡和抵觸就更深。這樣就陷入了惡性循環：一方面企業行政管理部門對其他部門的工作接觸越少，就越不了解情況，其管理就越脫離實際，行政管理脫離了實際，就不能制定正確的、科學的、切合要害的政策，處理問題只能是隔靴搔癢，另一方面，企業行政管理越脫離實際，就越遭受各業務部門的排斥，從而也就越不了解各業務部門情況。

五、企業行政管理問題的解決思路及創新對策分析

1、進行企業行政管理的制度革新。

行政管理制度是企業行政管理的基礎，所有的企業行政管理工作都是基于行政 管理制度展開的，而制度恰恰也是實踐中矛盾最為尖銳的集中點，因此，如何在 國有企業改革的大環境中，制定適合企業當前運營狀態、提高人員工作效率的行 政管理制度就成了我們首先要研究的問題。行政工作辦事效率低下，在一定程度上已經對企業的正常生產和運營帶來很多的障礙，這不僅僅是多年遺留下來的官

本位作風問題，制度才是這其中最為根本的原因。

在國有企業改革的過程中，必然會伴隨著新的行政制度的制定，在制定制度的時候，不但要確保制度的正確性，更重要的是要考慮它能否有很強的執行性，是否可以容易地為員工所習慣，這是企業行政管理制度革新的關鍵。由于行政制度是關系到企業每一個員工的基礎制度，是每個員工每天都會接觸和必須遵守的規范，因此，讓當事人參與制度的制定是制定制度時一個重要的原則，這也是制定好的行政制度能為所有員工接受良好執行的關鍵，如日常工作的考勤制度等。也同樣由于制度是針對大面積的受眾，所以制度本身的語言描述應該盡可能的簡明扼要通俗易懂，并且要注意語言的描述要盡量避免有歧義的產生，這樣才能讓所有的員工都可以輕松地理解。

當然，企業的行政管理制度是企業的行政管理工作人員擬定的，由于他們并 沒有實際參與到企業的所有工作流程中，制定的一些管理制度難免會與相應的工 作習慣有一定的沖突，這也是很多企業的員工抱怨行政制度不合理的原因所在。那企業行政管理人員在制定制度時，就一定要深入了解各個流程的員工的需求，認真分析他們現有的工作習慣，在這個基礎上，提出改造的制度意見，這樣既能保證制度的可執行性和高效率，也能避免制度和現實脫節的矛盾。

此外，一個良好的制度必須具有很強的可操作性，否則就失去了制定行政制 度的意義。新制度的執行過程就是改變員工工作習慣的過程，管理者應該很清楚 地認識到該制度的執行會帶來哪些工作習慣的改變，這種改變員工是否可以接受，接受的程度是多少。然后根據具體情況，管理者必須采取一些輔助措施來加強對員工工作習慣的改造，以保證新制度的順利執行，同時也讓員工順利的度過新制度的適應期。

2、健全企業行政管理的領導體制。

科學的行政管理體制包括三方面內容：以行政首長負責制為主，咨詢機構為補充，建立有相應的行政監督部門。這些都要逐步改進，以加強和提高行政管理工作及其質量。定期評價業績，擇優使用行政管理人才。企業人事部門雖一直以業績評價作為行政管理人員晉升的標準，但長期缺乏科學性和準確性，人為因素干擾太多。我們經常聽說某某老總特別偏心于經營、技術或財務等等，卻從未聽說有一個特別偏心于行政的老總。造成這種情況的原因，除了老總們的急功近利、追求短期效應、缺乏長遠眼光、重經營輕管理的普遍傾向之外，對企業行政及其在企業中的地位缺乏認識也是重要原因之一。企業的管理、經營、技術、生產、發展、財務以不同的程度伸展到企業的各個部門的一個個網絡。在公司領導的分工問題上，應當從管理體制上保證公司領導之間的分工不分家，這樣才有利于打破部門分割，加強企業內部協調，調動員工積極性等。按照這樣一種分工體系，企業的行政系統就能克服原先的分工體制造成的部門分割、行政無力等問題，充分、有力地發揮其全局性、統攝性的管理功能，較大地提高企業的行政效率和行政素質，真正體現其在企業中應有的作用。???

3、重視企業行政管理的重要地位，構建行政管理新體系。

從企業的上級部門到下級部門都有一個完善的流程，這個流程不僅要十分健全而且要十分明確。主要是哪個部門應對哪個部門負責，隸屬關系一定要明確。這樣做有兩個好處，一是防止企業領導的一言堂的現象，從而導致管理上的混亂，二是明確責任制度以后，可以清晰地建立起問責機制，可以明確部門責任，如果企業的運行出現問題，可以由行政管理部門進行問責。

4、開展工作聯系實際。

企業行政管理必須時刻著眼于為企業的經濟利益服務，反對“為管理而管理”；必須堅決擯棄形式主義，切實講究實效；必須大力講究勤儉節約，反對大手大腳；必須根據企業實際需要和可能采取靈活變通的方式方法，一切以企業利益為最高原則，反對泥古不化、因循守舊。同時，要聯系實際加強企業文化建設，培養企業行政管理人員的責任意識和忠誠感，提高他們的職業道德素質，使他們以身作則，帶頭遵守企業的規章制度；要深入各業務部門了解情況，制訂符合實際并切實可行的管理制度，其中包括建立業績考評制度，以提高企業行政管理人員的業務能力；要根據日常實際工作的特點，選拔有耐心的、有服務意識的企業行政管理人員。??? ???

???廖仲汝，簡述加強企業的行政管理【J】中小企業管理和科技，2010年第10期 龍筱茜，國有企業中的行政管理改革研究【D】 電子科技大學，2006-6月

???王曉波，加快企業行政管理改革，建設現代化企業的總體方向的思考【J】東方企業文化，2010年第12期

???侯永勝，現代企業行政管理淺析，【N】文化時報2007-08-21（003）

???鄧集文，我國企業行政管理的現存問題及改革思路，【J】改革與戰略，2010年01期

第二篇：企業自主創新存在的問題及對策

企業自主創新存在的問題及對策

當今時代，品牌是企業和產品品質、信譽、文化的標志和結晶，是科技、經營管理、企業文化等綜合優勢和價值的集中反映。提高企業的科技自主創新能力，創造更多世界著名的品牌，對于我們全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化，應對新一輪科技革命和產業革命的挑戰，提高我國經濟和企業的國際競爭力，都具有十分重要的意義。只有抓住世界科技革命和產業革命新的歷史機遇，創造和掌握更多的自主知識產權，創造出引領世界潮流的高新技術和著名品牌，提高國家和企業的核心競爭力，形成更多自主創新品牌經濟集聚之地，才能使我國在日趨激烈的國際競爭和全球合作中逐步占據主動地位。要想切實提高自主創新能力，就必須從以下方面開展工作：

第一，要加快以企業為主體的技術創新體系建設，支持企業大力開發具有自主知識產權的關鍵技術，打造知名品牌，增強企業的研究開發能力。企業的技術創新能力是國家技術創新能力的基礎，資源配置的優化和產業升級也都要依靠企業的技術進步和市場競爭力的提高去實現。作為企業，應加大技術開發中心建設，加大對研究開發活動的投入，大力開發具有自主知識產權的關鍵技術，形成自己的核心技術和專有技術，打造知名品牌，增強核心競爭力。政府部門要努力營造有利于技術創新、發展高科技和實現產業化的政策環境，為各類企業開展科技創新活動提供平等競爭的條件。

第二，要堅持先進技術引進和消化、吸收、創新相結合，從體制機制入手，克服重引進、輕消化吸收的現象，充分利用國外先進技術資源，依托重大工程項目，培育自主創新能力，開發具有自主知識產權的核心技術。必須妥善處理好引進先進技術與自主創新之間的關系，把吸引外商投資與產業產品結構的調整優化結合起來，制定相應的規劃與調控政策，引導外資更多地投向高新技術產業和現有企業的技術改造。要加強國際科技合作與交流，高起點引進國外先進技術，重點引進專利技術、軟件和必要的關鍵設備，同時加強對引進技術的消化吸收，實現創新和提高。要加強一些關鍵性、戰略性技術領域的消化吸收和自主創新力度，加大研究與開發的投入力度，增強持續創新的能力。

第三，要完善鼓勵創新的政策體系，大力加強知識產權保護，實行有利于技術創新的財稅金融等政策，加快技術創新服務體系建設，促進創新成果不斷涌現。今后在制定經濟政策時，必須把技術政策納入政策系統，協同配套地貫徹執行。例如，知識產權制度是保障和促進自主創新的重要工具，其實質是在保護創新者利益和積極性的同時，促進技術合理、有償地擴散，最終目的是為了促進自主創新。但是，它不能孤立地發揮作用，而是要體現在各種配套政策和市場環境中，落實在技術、經濟、貿易管理等各個有關部門的工作中。還要培養全民的知識產權意識，引導企業提高運用、管理和保護知識產權的能力，以真正建立起一個有效的激勵機制。

第四，大力培育富有創新能力的各類人才，緊緊抓住培養、吸引和用好人才這三個重要環節，充分發揮人才在科技創新中的關鍵作用。要進一步落實人才強國戰略，堅持把發現、培養、使用、凝聚優秀科技人才作為科技發展的重要任務，促進科技創新人才脫穎而出。要建立健全科學合理的人才資源管理和開發體制，形成能夠鼓勵提高創新能力和創新效率的機

制，完善客觀、公正的評價體系。

第三篇：淺析中小企業行政管理存在的問題及對策

淺析中小企業行政管理存在的問題及對策

（四川恒瑞豐集團辦公室 鄭朋坤）

目前大多數民營企業，尤其是中小企業在行政管理方面普遍存在管理機制不健全，管理制度不落實，員工執行力和落實力打折扣現象，這給中小企業正常運轉帶來了一定的麻煩，而出現這些問題的主要原因還是由于公司高層對于行政管理工作的不重視，甚至不作為。結合自己所在中小企業管理崗位上的工作經驗，淺談下目前公司在行政管理上存在的問題及對策。

一、中小企業存在問題

（一）行政管理工資待遇偏低，管理崗位變更頻繁。就我所在城市來看，目前中小企業在對于行政管理上，人力資本投入不夠，吸引不了高端人才，中層以上管理崗位經常性變更，調整較為頻繁，導致出現了管理崗位空缺，不能夠及時補缺。于是各企業不得不重現招聘新的管理人才，這樣反復招聘，最終后果就是不僅增加了行政管理成本開支，而且導致了管理出現斷層，新舊人員銜接慢，或者根本銜接不上，管理中問題重重。

（二）行政管理制度不健全，員工紀律約束意識差。很多中小企業對于利益追求遠遠大于企業自身的正常運轉，這樣的惡果導致了規章制度的建立健全不及時，甚至有淡化規章制度現象，多數中小企業的規章制度形同虛設，沒有在企業真正形成一種用規章約束員工行為，用制度管控員工思想的良好局面，多數員工 1

對于公司制度充耳不聞，紀律性和團隊意識淡化，給管理工作帶來了難度。

（三）管理層管理水平欠佳，員工落實難度增大。中小企業對于職業經理人同樣是非?？释?。但是由于管理崗位待遇偏低，對于高級管理人員沒有吸引力，而多數中小企業又將管理層的學歷看的太重，就出現招聘很多剛畢業的大學生充實在管理崗位上，而剛畢業大學生，沒有太多社會工作經驗，僅憑課本學到的知識開展工作，必定會出現群眾威望不高，各項工作執行力差，末端落實效果不好，導致工作難以開展現象。

（四）公司高層決策方向把握不準，管理者執行難度較大。執行力說到底就是執行公司高層的決策。一旦公司高層決策部署出現差錯，執行就會出現問題。而多數中小企業高層，都是歷經白手起家，逐步壯大起來的，對于決策上僅限于提高公司利潤，卻忽視了管理。所以對于公司高層來說，決策部署影響到整個公司的正常運行，應該看清企業自身發展實際，準確定位，抓決策時考慮長遠，這樣才能讓職業經理人或者管理者能夠有的放矢。

二、主要原因

一是對管理工作重視程度不夠。中小企業發展靠的是人性化的管理，只有實現員工全身心投入工作，才能夠保證公司運行有序。實現這一目標的前提就是管理制度的正規化和規范化。目前多數中小企業對于管理工作重視程度不夠，有的重利益，輕管理；有的干脆就沒有管理層。企業追求利益最大化這本無可厚非，但 2

是要實現利益最大化，必須要有一支善于管理的團隊，利用管理者整合資源，實現效益。而不是對于管理無動于衷，最終導致人員流失，企業關門。

二是對管理人員能力要求不高。管理人員的能力水平直接關系到企業管理制度的正規與否。很多中小企業由于舍不得必要的人力資本開支，對于管理者的能力素質要求下降，有的會請不懂管理的人“濫竽充數”，有的企業干脆就找個自家人來管理；更有甚者直接將管理方面砍掉。任人唯親、不善于用人的結果就是管理者水平低下，管理手段死板，管理方法簡單，導致管理者與被管理者之間矛盾日益加深，員工離職率高就是很正常的現象了。由于管理能力水平的局限，不能服眾，管理工作自然開展不了。

三是對所屬員工管理約束不強。優秀的團隊要有嚴格的規章制度約束。所以規章制度和紀律約束的重要性不言而喻。但是目前很多中小企業的管理制度、管理措施就是一紙空文，沒有檢查、沒有落實、沒有督促，對員工的約束性不強，員工沒有形成違反了制度規定，會受到相應處罰的意識，我行我素、僥幸心理作怪，沒有樹立主人翁意識，對于企業發展與否并不在意，出現了人心散，各打各的小算盤，這樣企業如何發展？如何做大做強？究其原因就是管理制度落實不好。

三、主要對策

第一，強化管理出效益意識，進一步優化管理體系。企業正 3

常運轉的前提是有序的管理。作為中小企業要想進一步壯大，就必須把管理工作放在同經濟利益同等重要的位臵來考慮，尤其是高層決策者要樹立管理出效益的意識，進一步優化管理體系，吸引高端管理人才，為企業發展提供組織保障。從中小企業的實際出發，提高管理成本難度較大，畢竟企業規模不大，成本過高，會出現事倍功半現象，所以中小企業決策者要懂得合理優化企業內部結構，合理配臵人員，這樣才能達到控制成本，節約開支的目標。如，辦公室主任和總裁助理兩個職務，可以將兩職合并，由一個人擔任兩個職務，在原先其待遇的基礎上適當上調，這樣既能保證任職者愉快接受，又能保證人力資源成本縮減，更能較好的優化機構和人員，達到人盡其才。

第二，建立健全管理機制化，進一步夯實管理基礎。沒有規矩不成方圓，只有進一步建立健全各種管理機制，按照制度化、規范化流程操作，才能保證管理工作的正常有序開展。要在企業建立各種制度，用制度約束員工，用紀律管理員工，用制度統一思想，達到夯實管理基礎的目標。如，針對辦公秩序混亂，要制定規范辦公秩序制度；針對人員遲到早退，要制定考勤制度；針對業務開展不走，制定業務管理量化細則；結合企業整個發展方向，制定公司員工行政管理量化細則，進一步規范員工言行，規范員工行為，達到最佳的管理效果，提高員工工作積極性。制度制定出來，要建立監督檢查機制，獎懲機制，運用雙管齊下的方法，確保各項規章制度得以貫徹落實。

第三，做到不拘一格降人材，進一步深化管理水平。在聘用管理人員時，盡量做到不拘一格降人材，這樣才能真正找到合適的人才。當前很多中小企業包括國內大型企業在招聘人才時，過分把學歷和工作經驗看的太重，由于無形中抬高了門檻，很多學歷不夠，但是相當優秀的管理人才不能夠施展才華；很多專業知識非常熟悉的大學畢業生不能夠一展風采。而企業最終招聘的人才也不盡如人意，這樣惡性循環，最終受害的還是企業自身。所以，在用人方面，公司高層應該以能力素質為聘用的第一要務，要確保想聘用的人，有足夠的能力管理好公司，有絕對的執行力落實公司部署，有較高的覺悟，領會公司高層的意思，這樣才能實現管理、業務“兩不誤，雙促進”。

第四，召開管理行政性例會，進一步摸準員工思想。員工是企業最基本的生存之本，更是公司發展的助推器。只有采取人性化管理，才能夠進一步籠絡員工的心，才能夠進一步發揮員工最大的潛力。通過什么樣的手段才能夠真正了解掌握員工的思想動態？只有通過各種行政管理例會、采取多種多樣的交心談心手段，才能夠真正體察到員工的真實思想動態。富士康集團員工“十三跳”，從某些方面折射出企業也需要思想引導者，就像我軍基層連隊指導員一樣的角色。而作為企業管理者也要具備做員工思想工作的特長。要通過每月召開行政例會，收集分析員工思想動態，及時靠上去做思想工作，緩解員工思想矛盾，及時幫困解難，才能夠溫暖員工，發揮員工最大的潛力為企業所用。

第四篇：行政管理工作中存在的問題及對策

****公司

行政管理工作中存在的問題及對策

近年來，****積極推進現代企業管理體系的建立，不斷提高行政管理水平，但還存在以下問題：

一是對行政管理工作不夠重視，企業行政管理工作的終極目標是為企業各項決策提供參謀建議，對領導提議的方案進行優缺點分析，確保最終實施方案都是最優的。目前公司對行政管理工作不是很重視，行政管理工作參照政府機關模式，沒有考慮到公司實際需要和企業行政管理的特點，形式大于實用，行政管理僅限于完成具體的事務性工作，很少能為企業決策提供必要的參謀建議。

二是行政人員流動速度較快，使得行政管理人員對自己所在企業的業務不了解、不熟悉,管理容易脫離業務部門實際,發布的規定不宜推行或根本無法推行,從而容易引起其它部門的反感和排斥，直接影響行政效率的提高。

三是行政管理中未能將計算機技術發揮到最大。將計算機技術引入企業管理，既是現代科學技術發展對企業的必然要求，也可以提高行政管理質量、效率和水平。目前公司大量日常辦公事務都還沿用以前的流轉方式，費時費力，效率低下，同時也不便于日后的保存和查找。

在目前的狀態下，要提高公司行政管理工作，我認為應該從以下幾方面來著手：

一是建立健全行政部門的各項管理制度、崗位責任制度、工作程序以及一系列規范化表格、圖表等，從而建立起行政部門的法治秩序。提高行政效率，健全必要的工作制度，以法律和規章制度的形式促進行政效率的提高。

二是行政管理工作應時刻以服務公司經濟利益為著手點，根據公司的實際需要，靈活變通地開展。同時，還應聯系實際，構建企業文化建設，增強行政管理人員的忠誠度和責任意識。

三是建立激勵機制。行政管理的核心工作是對人的管理，而行政管理的最佳化實現在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施，因此公司應該因勢利導，建立起一套激勵機制來調動員工的積極性和創造性，實現對人的有效管理。

四是將企業管理講求投入和產出、講求成本核算的精神引入企業行政管理之中，可以提高企業行政管理人員的責任感，同時還可以科學地衡量管理人員的工作業績，有利于提高行政效率。

五是提高企業行政管理人員的素質。作為企業行政管理人員，應該是知識水平高，各方面素質優良的公共管理者。企業行政人員素質的提高可以提高組織管理的有效性，能夠實現科學而又藝術的管理。

第五篇：企業培訓存在的問題及對策分析

企業培訓存在的問題及對策分析

——基于員工心理角度

劉泳健

【內容摘要】：企業培訓是一個系統地幫助受訓人獲得概念、知識、規則、技能、態度的過程。有效的企業培訓,其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業整體活力的過程。然而在具體的企業培訓中，存在著諸多心理現象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業培訓的效果。本論文主要通過描述企業培訓和員工心理的現狀，將培訓內容、形式等與培訓對象的心理要素相結合，從深層心理進行挖掘和引導，從而構建一個有效的培訓體系。這一培訓體系在培訓計劃、培訓實施和培訓評估等各環節都能體現出價值，對廣大企業開展培訓工作具有重要的參考價值。

【關 鍵 詞】：企業培訓 員工心理 培訓效果 一.完善企業培訓對企業的必要性

近年來，隨著社會上商業競爭的加劇，企業越來越認識到人才的重要和學習的重要。人是一個企業最重要的資產，不斷提升員工素質，滿足職位對員工技能的要求是創建一個學習型企業、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓”成為了很多企業實現目標的有利幫手。

在一個生產型的企業中，機器需要維護，設備需要保養，這是因為硬件設施在原材料轉化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補。而在當今的知識經濟時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學習新知識和新技能，而培訓就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓是維持人力資源這架巨大機器運轉的潤滑油。在企業運行的每時每刻，企業都有可能要通過培訓來使員工的能力與企業文化、職業要求相適應，如新員工入職、轉崗、晉級，新業務上馬、推行新的管理制度等情況。可以說，在企業運作過程中，每當環境出現了變化，工作提出新要求，但員工的狀態和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓去彌補二者之間的差距。如果把企業比作一個龐大的機器，培訓就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態度與企業的發展要求相匹配相適應，并能夠產生足夠的動力。企業員工培訓是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實現企業組織目標和員工個人目標，必須對員工進行相應的培訓。

21世紀，企業間的競爭實質上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優勢。培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程。大量研究表明，企業組織對教育和培訓的投資，對改善員工態度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業生產效率的提高也密切相關。企業培訓是一個系統地幫助受訓人獲得概念、知識、規則、技能、態度的過程。有效的企業培訓, 其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業整體活力的過程。事實上, 任何以培訓的形式注入到“企業肌體”當中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉換為企業的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業培訓效果并不取決于培訓者；恰恰相反, 它取決于受訓職工對培訓內容在心理上的接受程度。故研究受訓員工心理，對提高企業培訓的效果有重要的促進作用。

二、我國企業培訓的現狀分析

（一）培訓中企業對員工心理的關注度不夠

當今，保證企業個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀管理者面臨 的新課題。近年來，企業在市場激烈競爭下求生存發展，致使員工的工作節奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調節不良情緒，使之更好地為企業發展出力，這已成為現代企業管理的一個當務之急。放眼當今的國內企業, 在觀念上開始重視培訓的越來越多, 實施培訓的也不算少, 但是, 在培訓效果上真正嘗到甜頭的, 卻并沒有按比例增多。跟蹤許多企業的受訓人員發現, 培訓傳輸到他們身上的“能量”之所以“衰減”, 與受訓職工因培訓帶來變革而在心理上產生的抵制是分不開的,這個問題解決不好, 在很大程度上會導致了企業內部輿論對“從投資與培訓能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進行考慮，企業培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身--培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工--對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認可程度等。其中，員工對培訓的態度是影響培訓效果的關鍵因素。因此，在企業培訓過程前后，對員工心理的關注程度日益加強。

（二）受訓員工對企業開展培訓工作的態度不一

培訓無疑是企業經營管理中一個不可缺少的重要環節，是一項影響到企業的生產率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數研究偏重于對培訓過程和培訓效果評估方法的研究，忽視了受訓者的受訓態度(受訓的目的、動機和愿望，對培訓的了解、興趣、看法和信心等)對培訓效果的影響。受訓者的受訓態度表現在受訓者對培訓課程的價值判斷(培訓對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓課程的結構、組織政策和管理層的態度、受訓者的個體差異、受訓者的特點等。

從心理學角度講，培訓不僅能提高受訓員工的技能和素質，同時也將帶來受訓員工原有知識、機能、態度結構的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關鍵的是受訓者對這種變革和重組的抵制。受訓員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強烈和持久。

三、我國企業培訓存在的問題 隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓作為經營人力資本的重要手段而倍受企業重視。有人甚至認為，21 世紀的企業競爭是一場技能戰爭,打贏這場戰爭在很大程度上要靠培訓。然而，今天的培訓已不同于往日一次定終身的職業技能培訓。從近期來看，我國企業目前正在展開前所未有的大規模培訓，但是，不管是受訓員工自身，還是企業培訓機制都存在著一定的問題。(一)領導對員工培訓的重視度不夠

我國多數企業對員工培訓工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業雖然制定了書面的正式的員工培訓計劃，但僅僅是有一張計劃紙而已，根本就沒有按計劃全部執行或是沒有執行。據數據顯示：我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業48.2%。許多企業的員工培訓沒有切實的發揮作用，僅僅是流于形式?！?005年中國企業培訓現狀”調查結果顯示，有41.30%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%—25%。調查顯示，雖然多數企業認識到了培訓的必要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。出現這種情況的因素有企業培訓觀念保守，培訓監督約束機制不健全等，其中企業高層領導重視力度是關鍵因素。(二)培訓缺乏合理科學的需求分析

作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓體系的時候，最關鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據組織的發展戰略和員工實際的工作績效表現而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓項目設計，培訓課程的開發，培訓的實施，最后對培訓進行評估；且上一輪的培訓評價可以作為下一輪的培訓需求分析的起點。人力資源培訓和開發是一個系統，這一系統始于對培訓與開發需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設計培訓方案，實施培訓，最后到培訓效果的評估，培訓系統是各部分相互聯系的網絡。其中，培訓與開發的需求分析是首要和必經環節，是其他培訓與開發活動的前提和基礎，在培訓中具有重大作用。在某種程度上，培訓與開發的需求分析的成敗直接影響企業培訓的成敗。

然而，企業在開展培訓前，很少有企業能夠根據自身發展戰略，進行科學、細致的培訓需求分析，制定正式的人才培訓規劃，這使得他們的培訓從對象、內容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業更是迫于形勢，為培訓而培訓存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓計劃，培訓流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。(三)培訓設置不合理，培訓內容的選擇隨意性較大

培訓內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎？培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應；是員工需要的嗎？培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等?！?005年中國企業培訓現狀”調查結果顯示，有34.78%的參與調查企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓內容；有26.09%的參與調查企業通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業很少進行培訓需求分析。調查數據說明企業的培訓在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業會對培訓作需求分析，并且按照結果安排針對性培訓；而約有三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大，很多企業的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工提高工作有實質性的幫助，這樣就對培訓效果產生了直接的影響。(四)培訓管理水平相對落后

企業培訓效果不僅取決于培訓規模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規模越大浪費也可能越大。目前，我國大多數企業在員工培訓管理上比較落后。其存在不足點主要表現為：缺乏內容全面、有力的管理制度、培訓各環節的工作相互脫節、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業培訓，不能為培訓相關人員提供快速、及時、準確的信息服務。雖然我國企業迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業培訓作為人力資源開發的重要途徑，可是由于我國企業的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題對于加強企業人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓效果評估不夠重視

“2005中國企業培訓現狀”調查結果顯示，一半以上的企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，包括員工對培訓項目是否滿意、員工是否掌握了培訓項目中強調的內容、受訓員工在其工作中的態度和行為是否改進等，企業培訓負責人不得而知，盡管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性，對培訓效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓者進行滿意度調查。沒有科學嚴謹的培訓評估體系，就沒法保證培訓效果。由于許多企業不重視培訓結果的運用，使培訓結果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產生了學與不學沒有區別的現象，因而員工參加培訓的積極性不高，不是我要學習，而是要我學習，經常是把學習當成負擔。從目前大多數企業的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經費、課程、教材、設施、運作機制等方面規范化、制度化是我國企業的當務之急。

四、從員工心理角度提出改善培訓效果的對策

對于企業來講，培訓是自身新陳代謝、不斷發展的催化劑和必由之路。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。

（一）企業培訓應重視受訓員工個人因素

大量的研究表明，影響培訓效果的因素大致眾多，其中受訓員工自身的因素排在首位。研究受訓員工的心理、受訓員工的個體差異和學習動機是改善受訓員工態度的主要方式。

員工培訓受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據自己的實際情況，其培訓的時間、周期及效果是不一致的，對培訓的要求、態度及期望也是不一致的，培訓后在企業生產中的應用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓過程中的心理素質。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產生不正常的心理反映，加至培訓本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓效果并不理想。因此，關注員工心理，適當的開展員工心理培訓是引導員工主動參與培訓的重要措施。1．受訓員工的個體差異不同

由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓條件或相同的學習環境下，也會得到不同的學習效果。在教育理論上一直強調因材施教，即教育要關注受教育者的個體差異，企業員工培訓同樣應該遵循這個原則，但實際上的員工培訓卻極少關注到受訓者的個體差異對受訓態度的影響，或者是培訓的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓設計的能力，只是簡單復制大學或別的企業的課程，根本不可能進行個性化的設計；或者是一些培訓師缺乏這種差別化培訓的能力，面對什么樣的受訓個體都是同樣的內容、同樣的方式；或者是一些中小企業由于員工數量限制而難以做到區別化培訓；又或者是出于對培訓成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業往往無視課程的內容、性質和特點，將不同職務、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓，形成從部門經理(甚至總經理)到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術人員到普通工人、從大學畢業生(甚至研究生)到初中畢業(甚至小學畢業)文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景。2．受訓員工的學習動機不同

心理學對動機的定義是：直接推動個體活動以達到一定目的的內部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內部刺激。Houle認為成人參與學習活動可分成三種動機類型,目標取向是以學習作為完成明確日標的方法；活動取向是參與學習是基于學習環境的意義，而與學習活動的目的或內容無關；學習取向是為求知而求知。中國著名心理學家潘菽認為，學習動機的主要成份是學習興趣和意向。前者指對學習活動或內容力求認識的意識傾向，后者指通過學習想要達到目的需要，二者在學習中具有不同的角度。學習動機是推動成人學習的一種內部動力。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。成人學習動機對學習活動的影響非常巨大, 受訓員工對企業培訓的各個環節的學習動機直接影響其學習的積極性和主動性，從而影響了企業培訓的效果。(二)．認真開展培訓工作前的準備工作

俗話說：良好的準備是萬事成功的一半。企業要成功的開展培訓工作，培訓前相關環節一定要把握好一個尺度。其中，培訓前的調查和培訓目標的合理定位是重點工作。1.全方位培訓前的調查

企業在開展培訓工作前，需對培訓目標與內容進行調查。運用Rossett提出的基于意圖的培訓需求方法進行培訓調查。需求調查中應從不同角度收集具體信息。企業里的員工素質存在知識水平、專業技能、年齡性別、部門職務、性格愛好等多種差別。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質結構進行分析分類，準確地制定培訓方案和內容，做到有效利用資源。2.企業培訓目的分析

由于企業外部環境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業績回報的要求等，企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程，因此，企業培訓目的應從兩個方面進行考慮——企業目的和個人目的，并采取有效辦法將其統一。

企業培訓的雙重目的，一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，企業的培訓效果越明顯。

在對培訓目標和內容調查的基礎上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調查，結合培訓內容，針對培訓費用預算做出具體的培訓選擇。(三)完善企業培訓機制的建設

企業員工培訓機制要由相互聯系又相對獨立的配套政策和制度來構建，只有制度配套，才能發揮培訓機制的整體功能。因此，企業培訓機制的建設應從多角度著手，采取相應的措施和對策。1.建立領導機制，重視員工培訓工作

21世紀是一個以知識為主宰的經濟時代，人力資源將成為企業重要的核心資源。企業應將員工培訓當作一項重要戰略來抓，通過制定和實施員工培訓計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發員工的潛能；并使成為企業獲取競爭優勢的有利工具。在培訓中，企業的決策層對培訓工作的重視程度計劃性、參與性往往對培訓效果起著主導作用。成功的培訓管理尤其需要企業決策層和管理層的參與支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死。因此，必須建立領導支持機制。首先，領導要重視建立和完善企業培訓體系，包括組建企業的培訓領導小組、培訓管理機構等，對這些機構和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業決策層要對企業的和中長期培訓規劃，以及重要技術業務骨干的培訓進行研究，并對其實施情況進行檢查還要建立暢通的溝通渠道，將企業的真正需求編制到課程中去，盡可能地防止培訓內容與企業的實際脫節。第三，企業決策層要對培訓費用給予支持保證，其數額不能低于國家規定的員工工資15%的比例，并根據實際需要把培訓費用列入企業預算，適當留有余地，保證開支。2.明確培訓原則，做到有的放矢

正確的培訓原則反映著培訓過程的客觀規律，具有科學性；同時，它產生于培訓實踐經驗總結而又經過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓教師從事培訓活動所應遵循的準則。3.建立需求機制，開展針對性的培訓

有效而恰當的培訓不是盲目的、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需求包括企業的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發后者才能使培訓有效。需求分析的科學性、正確性，直接關系到培訓內容、培訓方法和培訓效果考核的科學性。企業必須重視并認真做好培訓的需求分析，制定出和中長期培訓規劃，每年都要根據實際變化和實施情況進行相應調整?？茖W的需求分析機制是根據新科技的發展、工作的需要、企業的發展戰略與規劃，以及企業現有人員的情況來確定的。在實際的企業開展培訓工作當中，組織分析和工作分析都較多的被關注，而人員分析則較多的被忽略。這也是直接影響企業培訓效果的直接因素。培訓效果的好壞，不僅取決于培訓需求分析的科學性，而且也取決于企業與員工需求統一的程度。因此，企業務必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，一是要同員工自我評價相結合，二是要同員工的職業生涯設計相結合。若企業能將這三種分析資料綜合起來，并依據“缺什么補什么”的原則，定能使員工培訓有針對性，并取得好的培訓效果?？傊?，企業應整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。

4.制定科學培訓計劃，選擇培訓方式

開展培訓工作前，應明確如下問題：誰應該接受培訓？何時接受培訓？在何處進行培訓？培訓計劃是什么？怎么樣管理培訓過程能保證培訓質量等等。培訓計劃是根據企業近、中、遠發展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃能夠改善員工的工作態度,提高員工的文化素質，培養員工的能力,從而最終達到提高企業績效的目的。企業應對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等有一個系統、科學地規劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要,又滿足企業目前的工作需要。企業自身只有根據自身的條件及培訓目標來選擇培訓方式才能保證培訓效果。5.完善激勵機制，提高管理水平

培訓激勵機制，就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業生涯實現相掛鉤，以調動員工參加培訓的積極性，提高培訓的效果和成果轉化率。激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業可結合實際情況創造性地設計。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業定期進行理論和實踐考試，凡達到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓，并提高員工將培訓成果轉化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在技術、技能應用方面所取得的成果和技能競賽優勝者的獎勵。另外，還可在員工職務、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優先考慮那些善于學習，肯動腦筋，能夠創新并取得成果的員工等等。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓、掌握新知識情況和技術業務能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步的學習熱情。

6.建立培訓評估機制,提高培訓質量

在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估,企業培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項；二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓后的行為變化,主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓產生的影響,包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應將這四項標準結合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發現培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業的實際需要,使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

7.建立文化導向機制，營造學習型企業文化

企業文化是一個企業內共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的企業結構相互作用形成行為規范；企業文化是企業成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現象的模式。

企業文化是企業中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規范和準則等因素的總和。在新世紀，企業文化已成為企業核心競爭力的重要組成部分。企業文化在規范員工行為上有著不可忽視的作用。企業文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調動員工學習積極性上發揮導向作用。這種導向作用的關鍵在于通過企業文化，營造一種濃厚而強烈的學習氛圍，形成企業從領導到普通員工人人重視學習、渴望學習、比賽學習的局面。結語

培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。培訓作為企業一項極為重要的活動，其有效性的發揮不僅僅有利于企業人才素質的提高，也與企業人力資源培訓機制的建設緊密相連，關系著整個企業長期、穩定的發展。現代企業需要樹立“現代培訓”理念，才能真正發揮出培訓效果。人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現價值