第一篇：試用期內發現職工患有精神病可否解除勞動合同

試用期內發現職工患有精神病可否解除勞動合同

問：我公司是一家民營企業，2009年9月與員工岳某簽訂了勞動合同，勞動合同的期限為3年，期限自2009年9月1日至2012年8月30日，其中試用期為6個月。由于岳某之前一直無業，因此，他非常珍惜這次工作機會，上班后表現積極，工作中能吃苦耐勞，幾次受到公司表揚。

2009年10月初，部門有關領導發現，岳某工作中精神恍惚。領導經詢問得知，國慶個出游玩期間，與岳某相戀多年的婦女朋友向其提出分手，岳某感覺很“受傷”。2009年10月20日，岳某在工地工作中精神病突然發作，險些造成傷亡事故。11月14日，岳某病情穩定后出院，公司認為，岳某的身體狀況已經不能適應公司工作，遂于2009年11月16日以“在試用期內經發現患有精神病、不符合錄用條件”為由，解除了雙方的勞動合同。但是岳某的母親向律師咨詢時，律師卻說單位即使在試用期內也不能解除與患病員工的合同，應當給予醫療期保護，并表示能幫岳某討回公道。

請問，岳某能打贏這場官司嗎？試用期內發現職工患有精神病，單位可否解除勞動合同？

答：《勞動合同法》第42條第（3）款規定：勞動者患病或因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得依照本法

第40條、第41條的規定解除勞動合同。但是對于試用期解除并不受此限制。《勞動法》第25條以及《勞動合同法》第39條都明確規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此，能否解除關鍵在于能否證明其不符合錄用條件。

原勞動部的有關文件中也可以找到答案。原勞辦發{1995}1號《對（關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請求）的復函》規定：“合同制工人在試用期間患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》的規定執行，即企業招用的合同制工人在試用期內發現患有精神病、不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。”此外，原勞部發[1996]354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第11條也明確規定：用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

因此，本案中，公司以岳某試用期患有精神病、不符合錄用條件為由解除勞動合同的做法是否合法，關鍵在于岳某的精神病是否能確診。如果能確診，那么可以解除；如果不能確診，僅是普通疾病，那么其應當享受醫療期待遇。

本案提醒企業，在員工招聘中，對錄用條件必須要作出明確規定。

第二篇：試用期內發現職工患精神病可以解除勞動合同

試用期內發現職工患精神病可以解除勞動合同

案例：

魏某，女，23歲，高中畢業后未曾工作過。1996年5月25日被招收為某百貨商場的衛生清潔工，單位在與其簽訂的勞動合同中寫明：“試用期三個月，在試用期內不符合錄用條件的，單位可解除勞動合同”。其實，魏某被招工之前已被市精神病醫院診斷為精神分裂癥，但她對招工單位隱瞞了這一病史。在試用期的第一個月，她的精神分裂癥發作。單位認為她不符合錄用條件，因此，解除了她的勞動合同，但魏某的父母不服，認為她有病，單位應予治療而不應解除勞動合同。雙方就此爭執不下。?

專家評析：

這類問題，勞動部辦公廳在勞辦發［1995］1號《對〈關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的復函》中已作了規定：“合同制工人在試用期間患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》的規定執行，即企業招用的合同制工人在試用期內發現患有精神病、不符合錄用條件的，可以解除勞動合同”。盡管魏某在應招時隱瞞了曾患精神分裂癥的病史，但單位在試用期內發現其病情，判定其不符合錄用條件。故單位在試用期內解除其勞動合同的做法是正確。

第三篇：勞動者在試用期內可否隨時解除勞動合同？

勞動者在試用期內可否隨時解除勞動合同？ 根據《勞動法》第三十二條的規定，勞動者在試用期內可以隨時提出解除勞動合同。根據這一規定，在《勞動合同法》實施前，勞動者是享有這一權利的。

由于這一規定在實際操作中，勞動者隨時解除勞動合同在一定程度上給用人單位的生產經營帶來諸多不便，因此，從保護用人單位的合法權益考慮，新頒布的《勞動合同法》第三十七條對此作了新的規定，根據該法的規定，勞動者在試用期內解除勞動合同，必須提前三日通知用人單位，這樣，便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，以確保企業生產、經營的正常進行。

故，《勞動合同法》在2008年1月1日施行之后，勞動者在試用期內解除勞動合同，將履行告知的義務，即必須提前三天通知用人單位。當然，這里對通知的形式未作要求，只要解除勞動合同的意思表示能夠有效送達用人單位即可。如勞動者未履行通知義務，給用人單位造成損失，應承擔賠償責任。

第四篇：試用期內解除勞動合同

《勞動合同法》第二十一條[試用期內解除勞動合同]

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。、《勞動法》第三十二條[勞動者無條件解除勞動合同的情形]

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫

勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞

動條件的。

《勞動法》第二十五條[過失性辭退]

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任。

《勞動合同法》第三十七條[勞動者提前通知解除勞動合同]

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條[用人單位單方解除勞動合同]

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人不當造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改

正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

（根據《勞動合同法》第39條情形，出現勞動者重大違反用人單位規章制度的情況下，用人單位可以隨時解除勞動合同而無需提前通知勞動者，也無需給會經濟賠償金，因為這屬于勞動者的重大過錯所導致的后果，勞動者應對自己的行為承擔責任。）

《勞動合同法》第四十條[無過失性辭退]

有一列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從

事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不

能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞

動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第五篇：試用期內解除勞動合同

《勞動合同法》第二十一條[試用期內解除勞動合同] 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。、《勞動法》第三十二條[勞動者無條件解除勞動合同的情形] 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動法》第二十五條[過失性辭退] 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任。《勞動合同法》第三十七條[勞動者提前通知解除勞動合同] 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條[用人單位單方解除勞動合同] 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人不當造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

（根據《勞動合同法》第39條情形，出現勞動者重大違反用人單位規章制度的情況下，用人單位可以隨時解除勞動合同而無需提前通知勞動者，也無需給會經濟賠償金，因為這屬于勞動者的重大過錯所導致的后果，勞動者應對自己的行為承擔責任。）

《勞動合同法》第四十條[無過失性辭退] 有一列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。