第一篇：策略性思維識別

策略性思維識別

策略型的人對于廣告公司來講非常重要，如果一家廣告公司的策略能力非常強，其服務的層次也會提高，同時其工作效率，單位時間內吸收信息和理解信息的能力也非常強，這在我們競爭激烈的環境當中尤其重要。

策略性思維是推導復雜問題或系統從而奪取目標的過程。策略性思維最根本的要素是創造力。策略性思維就是創造性思維。智力和創造力之間是模糊不清的，在廣告領域里，我們可以這樣說，策略性思維能力強的人一定有很強的創意力。但有創意不一定具有策略性思維。由于策略性思維處理的主要是復雜的問題、不確定性和含糊性，并且涉及到發現被別人忽視了的解決方法，因此，實踐者在方法上應該具有創造性這一點是極其重要的。要解決現實世界中策略性問題，你所必須發現的不僅只是新穎性，而且必須是在制約、平衡和不確定的環境中的那種新穎性，而且新穎的解決方法務必有用。方案不是一種隨意的事件系列，而是一種有著某種因果聯系的結構。

愛因斯坦老年時，自敘其為什么念了物理而不是數學，他說：“在數學領域里，我的知識不夠，不能辨認哪些是真正的研究，哪些是不重要的題目。在物理領域里，我可以很快學到怎么找到基本問題來下工夫深入研究。”愛因斯坦強調方法比知識重要，就是其思維過程本身就具有創造性和策略性的表現。

策略性思維強的人具有很強的空間思維能力，能迅速把平面的東西變換成空間的東西，由于其空間想象力強而豐富，使其經常被自己的想象所激動，并產生無法抗拒的激情和躁動。策略性思維強的人具有很強的形象思維能力，有的人宣稱自己具有形象記憶能力，能通過形象的邏輯進行工作。

策略性強的人往往可以在一瞬間看到事物的本質。策略性的人具有非凡的觀察本領，觀察是一種思考的形式，而思考也是一種觀察的形式，生化學家喬格依說：“發現就是看到所有人都能看到的東西，但是卻能想到別人想不到的東西。”我們以次反觀中國古代藝術大師，李白的“床前明月光”是觀察，“疑是地上霜”是想象，“舉頭望明月”是觀察，“低頭思故鄉”是想象。四句加在一起就創造了一個樸素而神奇的畫面。

李白如果要在廣告公司可以是一個策略型的創意總監。而怎一個愁字了得的李清照可憑借“尋尋覓覓，冷冷清清，凄凄慘慘戚戚”的細膩而成為服務型的高級客戶經理，南唐后主李煜不是灰頭土臉的AE就是沮喪的總經理，當他策略性地與客戶分手后他會“剪不斷，理還亂，是離愁，別是一番滋味在心頭。”

觀察一個人的處世態度也可以判斷其是否具有策略性思維，他是否超脫，超脫會產生一種培養真正獨創性思維的客觀性，超脫不僅是一種態度，更是才能。具有這種才能的人相信

人的真正價值與物質成就無關，最有價值的是人的生活質量，人的性格力量等內在的東西，人能超脫就能獨立思考，獨立思考是通過剔除對別人意見的過分關注，人們的頭腦就會自由自在地、清晰地、實事求是地思考新的想法。

他是否平靜，在識別復雜問題的關鍵過程中，冷靜使人可以不動聲色地忽略那些表面雜亂無章的干擾，直接發現問題的關鍵或者是找到解決問題的方向。他可能傲慢，有創見的人經常會長期忍受孤獨，不被人理解或認同會使他產生強烈的自我，以維護自己的自信不經常性的受到挫折，因為那樣會導致自卑。

正常情況下我們把挑剔行為視為消極的特征，特別是待人時，挑剔行為總的來說具有清晰的特征。然而處理問題時，挑剔可能是一種高效方法。具有策略性思維的人會以挑剔的眼光看待周圍的事物，擔不是吹毛求疵的。

吹毛求疵是發現一切事物都有毛病，但卻分不清什么是小毛病，什么是大毛病。具有破壞性的典型的吹毛求疵的老板是這樣的人，他從來不滿意下屬的工作，尤其注重語法、標點符號等類似的小問題。相反，他或她不會表揚好的或優秀的想法和結果，因為在這些想法或結果中總是有一些可以被挑剔出來的東西。這種老板整天沉迷于文字處理格式、標點符號、表格樣式，他們無休止地挑剔，使許多具有創意性的東西被搞得面目全非，錯過大好時機，結果是毫無結果，這樣的人真實創造力的無形劊子手。

策略講究能力，也講究水平。有策略能力，更要有策略水平。策略性思維是天生的，是可培養的，是可訓練的，是可強化的，是可識別的。

第二篇：策略性人力資源管理

策略性人力資源管理

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■上海 楊 美

摘要:

對現代人力資源管理角色的理解

一、人事管理事務專家

隨著公司內部組織機構的合理劃分和人員配備，人力資源部門從缺乏專業素質人員到職能分工明晰、職業化程度提高、操作流程有序，無疑是質的飛躍。專而精應該是現代人力資源管理者面向公眾的第一形象。比如，對敏感程度很高的薪資福利問題提供可靠的、明確的、及時的解答；向業務部門提供職位分析/人員招聘計劃和績效管理的咨詢服務，幫助員工進行職業生涯發展設計等等。來自組織內外的需求也對運作流程提出了新的要求，如培訓申請是否可以象考勤系統一樣建立網上的申請/批準/確認手續以減少時間、資源和精力的耗費等，這都要求人力資源管理人員首先應該精通本專業，同時，作為專家，也須致力于精簡程序，提升行政效率。

二、員工代言人

人力資源部門有時處于兩難：制定政策時要兼顧公司與員工雙方的利益與需要，在兩者之間取得平衡，重要的是創立溝通的環境與氛圍，尤其某些時候員工作為“弱勢群體”，需要得到人力資源部門的支持與指導，包括在技能和認知上的輔導，以增強員工的投入與能力。

三、變革的推動者

在科技資訊飛速發展、競爭日趨激烈與殘酷的社會中，企業在公司業務變動、組織改造、人力資源政策變化等環境之中生存已成為定律，企業員工面臨積極參與、推動或抵觸，要創造良好的企業文化氛圍，才能使變革順利實施，因為，變革過程中最關鍵的因素是“人”，重要的是實施人們的心理轉化過程。比如一項新政策推出時，由于沒有正常渠道的信息來源，員工就變得“無知”，產生某種程度的恐懼感，在政策一旦公布之時可能進而轉化為抗拒情緒，影響其對政策的接受和執行行為。人力資源部門作為變革的推動者，應事先做好溝通，通過不同渠道去推廣“變革”產品，讓人們看到成功正在來臨，消除人們對變革的“無知”與“恐懼”，并同時實施合理的過渡管理和支援，重點關注轉化，員工就會很好地把握機會，樂于接受變革，對推動變革無疑是一種積極的力量。人力資源部門有責任提升企業能力以回應組織內外的不同需要。

四、策略性伙伴

設計人力資源政策和項目，配合企業戰略發展已成為目前人力資源的重要角色。這其中既要立足于職能工作又要著眼于全局，否則就會停留在日常事務的重復上,很難跳出傳統思維的模式，將策略性滲透其中。各專業職能要放眼于企業的整個系統運作，從深層次考慮如何將崗位職責與公司目標結合起來，而非僅僅局限于自己的一小塊職能。

因此，可以對于招聘、培訓、員工關系、薪酬及文檔資料管理等日常工作的信息作進一步的統計分析，比如薪資福利可以深化為兼顧企業目標與員工利益的策略性發展計劃；招聘可以提升為策略性人員配置；培訓應該成為全面的、理性的人才發展和繼任計劃；員工關系從勞動爭議違紀處罰走向政策的推廣與溝通，倡導健康向上的企業文化。員工離職面談不再僅僅是履行程序，而是通過對離職情況的各種信息作出數據統計分析以提供給管理層有價值的解決方案和建議，在 制定公司策略性計劃時作為參考。

人力資源管理人員最需具備的能力

一、功能性專門知識

功能性專門知識(expertise)，是人力資源人員必不可缺的工作條件，每一個人要真正懂他所從事的專業，并需通過培訓和崗位實踐不斷加深，這是人力資源工作的職業知識基礎。

二、企業的知識

當人力資源人員更多地了解了組織結構、業務流程、產品和市場后，在制定政策時才能心中有數，游刃有余，與員工溝通時才會有更多共同語言，政策也才可能更貼近員工群體，才有信服力，能為他們所接受。另一方面，也可以拓寬人力資源人員職業發展的道路。

三、個人公信力

比較客觀的說，較長時期以來人力資源部門的個人公信力(credibility)比較低，其原因大致可以歸結為：

一、職業化程度不高，二、與公司業務策略和員工需求脫節，三、親和力不夠。也就是不明白要做什么？為什么要做和怎么做？現在我們的職業化水平正在提高，也正在嘗試許多溝通的實踐。倘若從企業整體利益出發，不僅僅滿足于履行自己的職責，而是了解服務對象的真正需求，切實地解決對方的實際問題，相信我們的公信力會大有提高。

人力資源職能的推進作用

一、招聘及員工配置

□招聘的目的是為企業配備合適才能的員工。同時，為員工配備合適的崗位，二者同等重要。發揮優點往往要比克服缺點容易得多，合適的崗位配合適的人是一種雙贏。過去曾有過內部招聘時，由于缺乏相應的人才流動保證機制，合適的人員因某種原因到無法調到新的崗位，最后離職“投奔”競爭對手，造成人才損失。

□策略性員工配置應是定位在核心員工上，是事先通過各種渠道建立的內外人才資源信息庫，不是在用人部門發出人員需求時才著手啟動招聘程序。目標是及時、實效。

□職位空缺時可以根據組織架構、崗位職責和所需才能，考慮填補、取消或職責轉移。

二、績效管理

□影響績效的因素：

1.員工只有具備了知識、技能、能力和積極的態度才能完成被要求的工作；

2.明確影響行為、成果的績效標準，才能明白要做什么和達到什么結果；

3.企業文化和組織架構能保證發揮創造力的環境，允許員工承擔挑戰性的工作；

4.有效的激勵措施可以表明投入與方向，使得員工愿意去做；

5.主張理性思考風險和價值，權衡所得后果是否值得投入。

□績效管理的宗旨：

從沒有考核指標到定量考核是從模糊到精確的進步，但傳統的績效評估偏重于過去的行為及結果，是在打分基礎上的獎懲。考核看似科學的量化并試圖將主觀隨意性降到最低，但對已經發生的不期望的或不令人滿意的行為和結果從一定

意義上是無濟于事的，這不等同于績效管理。績效管理著眼于員工現時和將來的需求，要求主管了解員工并在管理過程中注意觀察，及時提供反饋、給予輔導和激勵，指明努力方向，避免秋后算帳，目標是在提高績效的同時也符合公司文化所推崇的行為準則。假如真正理解績效評估能解決什么和不能解決什么，那么也許可以淡化單純的考評而強化績效管理，顯而易見，這兩者的目標有較大的差異。□績效管理的方式：

績效管理強調的是一個有系統及持續的過程，認可員工目前所取得的成績并提高其未來績效，是不間斷的設定目標-觀察行為-提供反饋-提高績效的過程，而不是一年一或兩次的事后品評或找錯；績效管理是雙向的溝通，是及時、有針對性、坦誠的反饋及指導，并提供職業發展的對話；其整個過程由員工和主管負責，這一過程對經濟人員本身也是學習的機會，可以使他們將一半以上的精力在管“人”，輔導他人，而非管“事”上，人力資源的支持指導同樣也是功不可 沒。

三、人力資源的培養與發展

□培訓的原則

企業培訓關鍵在于及時性、針對性和實效性。

及時性要求的是因時施教，尤其是在競爭激烈的IT企業，無論硬件設備更新或是軟件版本的升級，無論是技術解決方案或是政策法規，都要在適當的時候予以及時的培訓。

針對性要求因材施教，針對不同對象在職業發展中所要求的才能變化以制訂相應的培訓計劃。根據技術人員、一般管理人員、高層領導對專業才能領導能力和策略性能力等三方面能力要求的側重比例不同予以合理區別，包括對每類人員中不同經驗的對象進行能力發展，培訓供應商的選擇時也應采取更客觀與審慎的態度。

實效性要求因需施教，培訓的一大誤區是追求量的指標而偏離實際需求的軌道和忽視實效，造成大量投入卻鮮有成效，濫而不精。公司與個人的投入是為了獲得實效，追求卓越。從這個意義上來看，說該更多考慮解決問題的課程專家設計符合需求的專項培訓計劃，并輔之以大量培訓前調查和培訓后跟蹤隨訪，通過學員問卷(questionaire)和主管訪談(interview)訪問內部客戶，獲取有價值的信息。可以想象，深入服務對象收集、分析需求和行動跟進所要投入的時間和精力遠比按部就班的培訓實施花費更多，對培訓管理人員的職業水準和敬業精神也要求更高，而效果可能出人意料的令人欣喜。

建立人才梯隊是每個企業的戰略組成部分，也是策略性人力資源的一個重要目標。人才發展的計劃應是積極主動的，要在填補重要崗位空缺之前就開始培訓或輪崗以獲取更多的知識和體驗，避免“跑步上崗”。其中更重要的是能力發展，而非職位發展，因為職務會隨企業業務和組織機構變化而變化，能力發展才是人力資源永恒的主題之一。選取和培養出色、靈活、創新和充滿干勁的領導人才，“人而非策略，才是致勝之保證”。

四、薪酬福利

□完全配合人力資源管理目標：吸引、保留、激勵、發展核心員工，即企業精英。

□注意薪資調整前后的滿意度調查，特別是加薪后及時實事求是的調查很有價值。

□明確薪資晉升標準的透明度和適當公開原則，盡可能消除不公平感，使薪

酬福利政策真正起到激勵作用。

第三篇：策略性人力資源管理的自我變革

策略性人力資源管理的自我變革

要提昇人力資源管理者的地位唯有走向策略性的角色，但專業知識、行銷能力與關係維繫應是最先轉變的。

組織為了生存必須因應外在的環境不斷地進行組織局部或是整體的調整，但是企業組成分子是「人」；而組織中向上且向下溝通，帶領公司一同成長的部門則是負責管理和運用人力的人力資源部門，因此要促使公司進行有計劃的變革，人力資源部門是責無旁貸。

在企業進行組織變革時，人力資源部門(HR)負責發動變革，但是HR人員如何先行自我變革？面對外在環境的變化，HR應該如何配合與適應都是相當重要的問題。

通常HR是扮演變革的單位(Change agent)及變革發動者(Change Agent)，因為要發動組織變革，HR必須要有整合內部及外部資源的能力，因此HR自己應該先進行變革，如果HR還是作原來事情的話，那要如何來推動變革呢。

過去的人資管理是一個廠區就有一組人資管理的單位，在總公司也有一個單位，以因應策略性的角色；但這樣子是不夠的，因為還是屬於被動式的要求，而不是主動式的參與，所以要成為策略性夥伴的基本要求，便是主動的參與及真正和內部的客戶分享，並協助他們達成組織的效益及目標，也就是要和HR的顧客直接接觸，於是就產生了Account Manager 的角色了。

根據這種角色的轉變，HR的組織就變成了3個重要部分：.Share service center(製造部門)：也就是傳統的HR功能，包含：招募任用、薪 資福利、訓練發展、員工關係、員工福利等基礎的部分。.Coperate function(R&D部門)：如同組織發展、HRIS(人力資源資訊系統)運用的 部分等。.Account Manager(Sale & Marketing部門)：直接去服務每一個客戶(員工)並直接和客戶(員工)在一起，發掘問題並整合所有人力資源功能來幫助顧客(員工)處理，如此把整個人力資源的組織變成一個公司，其運作就如同業務員(Account Manager)接到單子(內部顧客的問題)後交由製造部門(某一HR Function)去製造(處理內部顧客的問題)，再由行銷部門(某一HR Function)作行銷(處理內部顧客的問題)….，如此才能達成策略性夥伴的目的。

一個好的Account Manager 必須具備下列3點特質：.對於整個HR的功能要有基本的認識和概念：在快速回應的時代，一旦顧客有任何的問題能給予專業的協助或迅速安排HR職責人員予以處理。.需要具備銷售及市場開發的能力：必須要了解或解讀客戶的需求，然後運用專業知識提供其解決的方法。因此要有設計、行銷的能力(將好的產品介紹給客戶)、搜尋的能力、整合內部及外部資源的能力，要能知道哪些工具可以幫助客戶做好他想要的事情；這就如同做市場行銷一樣。3.如何建立關係的能力：要和客戶建立一個夥伴關係，進而提供解決的方法，才能成為策略性夥伴聯盟的角色。也就是扮演顧問的角色，做決定時要知道問題發生在哪裡、潛在問題有沒有延續到未來等，這樣就有能力協助客戶，給他一些提示；幫客戶作組織發展(Organization

Development)，看其組織將來的走向，讓他能達到最好的績效，另外幫助組織推行或設計組織組織變革，例如看見組織現有的流程太長或是不好，要進行改變，就要有設計的能力、諮詢的能力，讓客戶知道魏什麼要做這樣的改變。

如此的HR組織架構出來之後，還必須定位清楚其價值體系運作方式，對一個追求全球化的公司，其組織的價值體系就必須維持由總公司建立整體的價值觀，而至於其他的運作，則是依各地或各廠區不同的情況有不同的做法。

不過，任何一個組織在進行變革時，總會經歷4個時期，一開始是大家的不安與害怕；接著是大家的不安與害怕；接著是大家反應出不想變的心態；再來是經歷正、反意見交流的風暴期；最後則是達成共識一同向前發展。這4個過程有可能很漫長；也有可能很快就過去了，這決定於一個公司如何推動變革，以及相關的措施施行。因此，HR帶動的變革是需要時、不斷地溝通和擁有一顆服務的心，這樣才會讓反對減到最小。

而HR人員想要擁有自我的地位，則必須自己先進行變革，將自己的視野放大，而非侷限於傳統功能面的運作，而是進行策略性的規劃、策略聯盟、進而和顧客分享願景，才能成為他們的策略夥伴。這些都是HR需要變革的原因，也是HR人員要進一步努力的方向。

第四篇：聯覺設計的視覺策略性研究

聯覺設計的視覺策略性研究

——以深澤植人“果汁的肌膚”為例

（陳宇飛 江明薈 合肥工業大學 230000）

[摘要] 聯覺設計作為新興的設計手法，在產品營銷推廣中作用顯著，本文通過日本設計師深澤植人的產品包裝設計研究其適用性以及策略性。

[關鍵詞] 聯覺設計 參與性 營銷

隨著經濟的發展和科技水平的提高，社會對設計師提出新的要求。人們不再滿足以技術驅動為核心的設計，轉而強調設計的感覺驅動性。除了視覺上的享受外，更多的是滿足綜合感官的需要。設計真正意義上實現了與消費者的“對話”功能。

一．聯覺設計的產生背景

設計師是產品與消費者實現溝通的橋梁。著名認知心理學專家諾曼將設計分為三個層次：本能的、行為的和反思的。本能水平的設計主要指向其外形；行為水平的設計主要指向使用的樂趣和效率，反思水平的設計指向自我形象、個人滿意、記憶的方面[1]。消費者在面對產品時通過第一水平的反應到達二三層次水平，從而完成整個產品形象認知。在設計師向消費者傳遞信息的過程中，設計師的對信息的傳送往往和消費者接收到的信息不能完全對應，而消費者對于產品的把控很大程度上取決于包裝的效果，視覺形象對于理解產品信息就顯得尤為重要，因此設計師為了吸引消費者的注意，將視覺傳達的渠道拓展到聽覺、觸覺、嗅覺領域，將視覺作為載體，通過感應、肌理、色彩等處理手段使受眾形成通感，各器官共同作用，使產品包裝透過視覺形象具有了延伸意義。其次，消費者不再滿足傳統意義上“被動接受信息者”的角色，更希望通過增加“對話體驗”對產品有全方位的把控。

二．聯覺設計的人性化訴求

設計元素是設計是通過對產品品牌的了解將產品的宣傳理念這一抽象概念外化為產品的外形（包裝）的視覺元素傳達給受眾。根據人腦信息加工系統理論研究，視覺器官在技術的驅動下刺激其他器官聯合同步發揮效應并產生電波反饋給大腦。設計師利用這一現象開創了聯覺設計，最大程度發揮人類器官的潛能，對產品進行多方位的體驗與感受。

日本設計師深澤植人的包裝設計“果汁的肌膚”（如圖）是聯覺設計的突出成果。“少即是多”的設計理念深入人心，最純凈的設計往往是最直指人心的。果汁的肌膚系列包裝口味有草莓、香蕉、獼猴桃等，如何能在品牌眾多、色彩繽紛的貨架上開創消費者購買的專屬地是包裝要實現的最終目的。果汁類包裝要突出新鮮和可口的特征，設計師別出心裁地將各種口味的水果整體還原到包裝上，意在消費者頭腦中用“形象”建立一個結構。還原水果的色彩、肌理，視覺的熟知感與消費者的生活經驗相聯系，通過視覺的刺激激活味覺、嗅覺以及新鮮水果的觸感，寓意“果汁裝在果皮里”，形象地突出該品牌健康、可口、新鮮的形象。同時也強調了趣味性，例如香蕉口味的包裝在瓶口側面的封口處制作了一個類似香蕉莖的設計，將平常不太引人注意的小接口與水果結構同構，細節的處理將整合了整體包裝形象，使消費者一目了然了解果汁的品牌理念。

三．聯覺設計的實現方法

聯覺設計是在充分了解營銷心理學、生物學、信息學、消費心理學等學科的基礎上發展起來的，其與人的的記憶相關。消費者的記憶分為存在于腦中的記憶以及外界的知識，外在的記憶最突出的特征即提醒功能，一旦外界某個符號（信息）與記憶相匹配，通過經驗的判斷將抽象的要素具體化，實現信息的交互性。要實現聯覺設計與消費者信息庫對接，需要做到以下兩點。

1.科技與工藝相結合隨著電腦等高科技多媒體應用的不斷發展與更新，科技賦予設計更多、更強的表現力和[2]

感受力。設計人員與技術人員的合作使得消費者不再是被動的信息接收者，而是與產品的互動性增強，可感知的聯覺設計成為主角。同時，在科技的支持下，設計的工藝水平也要與之相匹配，如何更好地體現產品理念，將訴求付諸產品包裝的細節設計，讓消費者體驗生動的感知過程是聯覺設計要達到的最終效果。

二．研究用戶心理，樹立以人為本的思想

設計師要用設計贏得市場僅靠科技的強大和工藝的精湛是遠遠不夠的，技術是工具，關鍵還是解決思想上的問題。消費市場是消費者和商家的博弈，消費者群的復雜性細分市場成為商家的主要策略。深澤植人在果汁包裝的設計中充分體現了用戶心理，將真實水果的外皮復制為整體外包裝，將新鮮水果的印象同樣復制于消費者的頭腦中，并產生視覺、嗅覺、味覺、觸覺美感，如此包裝的趣味性也油然而生。其設計理念是建立在消費者對產品的期待之上的，其突出的產品理念也是消費者對果汁飲品的認同觀點，消費者從而與設計師傳達的產品信息匹配并產生購買行為。

結語

先決設計作為設計的手段在消費市場的設計中起到越來越重要的作用，如何站在消費者立場創造需要，激發消費者興趣，如何將心理學、營銷學的等學科知識融入形象的設計中去是聯覺設計發展之路始終需要探索和為之努力的。

參考文獻

1.鄔烈炎，設計心理學[M]，合肥工業大學出版社，2010

2.原研哉，設計中的設計[M],廣西師范大學出版社，2010

第五篇：有效教學的策略性研究與實踐

《有效教學的策略性研究與實踐》結題報告

2010年11月14日 18:32:13 來源:肥東縣趙亮初級中學【字體：大 中 小】

《有效教學的策略性研究與實踐》

結題報告

【內容摘要】

趙亮中學目前正以高昂的斗志，開拓進取的精神，向“高質量、有特色、現代化”的新目標邁進。但是教師教學觀念和教學方法還有待進一步的提高和優化，教師教得辛苦，學生學得痛苦，未能深入把握學生認知特點與規律，課堂教學低效甚至無效。經過認真思考和反復研究，我們明確了需要抓住課堂教學這一核心環節，以新課改理念為指導，深化課堂教學改革，逐步轉變和改善教師的教育教學觀念及教育教學行為，不斷提高課堂教學效益，促進學生、學校的全面發展，為此，我校確立了“有效教學策略研究”這一研究課題。在實踐與研究中，我們以分析課堂教學行為為研究基礎，教師在圍繞學生發展精心設計的基礎上，充分運用自己的教育智慧，根據已定的教學內容和學生特征，有針對性地選擇與組合相關的教學內容、教學組織形式、教學方法和技術，形成具有效率意義的教學策略。在研究的過程中，轉變了教師的教育觀念，改善了教師的教學行為，提高了教師的研究能力，改善了學校的管理水平，提高了學校的教育效益，促進了學校的快速發展。【關鍵詞】 有效教學 策略 效果 【正文】

研究本課題的意義

教學改革始終是教育改革永恒的主題，是歷次課程改革的關鍵。新課程改革要求教師應與學生積極互動、共同發展，要處理好傳授知識與培養能力的關系，注重培養學生的獨立性和自主性，引導學生質疑、調查、探究，在實踐中學習，促進學生在教師指導下主動地、富有個性地學習。教師應尊重學生的人格，關注個體差異，滿足不同學生的學習需求，創設能引導學生主動參與的教育環境，激發學生的學習積極性，培養學生掌握和運用知識的態度和能力，使每個學生都能得到充分發展。

這是新課程下教學改革的核心理念。經過這些新的理念的洗禮，使我們明白了教學方式需要變革，教學方法需要調整與創新，需要進行自主、探究、合作的實踐研究，以凸顯出教學過程的主動性、互動性、深層性和創新性，從而達到課堂教學的有效性。在此學習和認識的基礎上，我們著手對學校傳統的課堂教學行為進行了調查、分析和反思。通過新課程理念的學習與認識，及其對學校傳統的課堂教學行為的調查和分析，我們找出了存在的問題，且對存在的問題進行認真反思，找出了存在的原因，為我們提出并最終確立課題研究奠定了堅實的基礎。

綜上所述，是新課程改革的浪潮推動著我們去學習與認識、分析和反思，是浪潮的潮聲召喚著我們尋找有效的方式和載體去落實和實踐新一輪教學改革。為此，我們確立了“有效教學的策略性研究與實踐”這一研究課題。

課題研究的過程

一、對課題相關概念的學習和認識

什么是有效教學?我們認為，有效教學是指一段時間教學以后，以學生有無進步或發展作為教學有否效益的唯一指標，用以衡量教師引起、維持或促進學生學習的所有行為是否得當的教學。有效教學既是一種理念，又是一種策略。首先它是一種理念，是指：①有效教學關注學生的進步和發展。②有效教學關注教學效益，要求教師有時間與效益的觀念。教學有沒有效益，并不是指教師有沒有教完內容或教得認不認真，而是指學生有沒有學到什么或學生學得好不好。③有效教學更多地關注可測性或良化。④有效教學要求教師具備一種反思意識。其次它是一種策略，是指有效教學必須講求教學策略，不講求教學策略的教學是低效或無效的。有效教學要求教師掌握有關策略性的知識和技能。

二、制定研究目標

（1）通過課題研究，提高教師整合課程資源的能力，創造性地用好、用活教材的能力。

（2）通過課題研究，改變教師的教學方式，進一步優化教學過程，提高教學質量。

（3）通過課題研究，構建可操作的教學過程性評價體系，努力使評估目標從“單一”轉向“多元”，從“重教”轉向“重學”，從“形式”轉向“效果”；努力使評估手段客觀、準確、科學，真正成為提高課堂教學質量的有效方法。

三、明確研究內容

————改革課堂教學模式 提升課堂教學效益

————加強學法指導、優化學習方式、提高課堂教學的有效性 ————完善教學評價機制，提高課堂教學有效性

————加強信息技術與學科教學的整合，提高教學的有效性

四、確立研究原則

（1）關注學生原則。課堂教學要從學生實際出發，強化自主學習，讓學生成為課堂中的主角，教師是教學活動的組織者、合作者和參與者。

（2）關注發展原則。注重學生的全面發展，包括基礎知識和基本學力、個性與品德、創新精神、創新思維和實踐能力；注重學生“大智慧”的發展；注重學生情感態度和價值觀的發展。

（3）關注過程原則。關注學生參與課堂教學活動的全過程，特別要關注學生的思考過程，關注學生的情感體驗。

五、制定研究進程

第一階段（準備階段）：（2008年9月——2008年2月）

1、課題的醞釀、選題、設計和論證

2、成立課題研究的領導小組、專家指導小組和研究小組

3、研究課題的培訓

第二階段：（實施階段）（2008年3月——2009年2月）

1、課題研究的前期調查和分析

2、分階段進行各學科有效教學策略的研究與實踐

第三階段（總結、結題階段）（2009年3月——2009年4月）總結和回顧實驗情況，對實驗資料進行全面整理。在總結研究的基礎上撰寫研究報告，提出結題申請，接受上級主管部門的評審鑒定。

課題研究的成果

一、確立了“一課三備二反思”的有效備課模式

在課題研究的實施過程中，我們踐行探索“一課三備二反思”有效備課方法，即：第一次備課（“閉門造車”，強調教師個人研讀文本，加深對課程資源的理解）——第二次備課（“東張西望”，強調兼收并蓄，吸納別人的研究智慧）——第一次上課（“敞開你的課堂”，敢于暴露問題）——反思總結進行第三次備課（分析成敗原因，集思廣益，形成成熟的教學設計）——第二次上課（解決問題，展示研究成果，追求精品）——再反思（全過程的反思，再提高）

二、形成了一些有效課堂教學模式

（一）、語文教研組在研究與試驗的過程中形成了：“自讀自悟，整體感知-----交流收獲，質疑問難-----圍繞重點，精讀探究------回歸整體，深化提高------適當拓展，學用結合”課堂教學模式。第一環節 ：自讀自悟，整體感知 本環節要引導學生充分地閱讀課文（保證讀的時間和讀的質量），從讀準字音——讀通句子——到讀連貫——能讀出不同句子的不同語氣，體現這樣一個讀書過程，從而讓學生整體感知課文。在這個過程中，教師要指導學生邊讀邊想，畫出不明白的地方，整理讀書中產生的問題，及時寫出讀書的感受和體會。當學生有了讀書的感受和體會，產生了疑難問題，教師要引導他們隨時與周圍同學進行交流、展開討論。其間，教師還要適時進行字音訂正，強化生字學習，采取多種形式了解學生朗讀課文的情況。第二環節：交流收獲，質疑問難

學生在自讀自悟的過程中獲得了一些知識、體會，同時也會產生一些不能解決的問題。在這個環節中，教師要引導學生以互動交流的形式讓學生交流自己的學習成果，調動每個學生的學習積極性。互動交流可以是師生間的交流，也可以是生生交流。在交流的基礎上，分小組再提出問題，教師篩選、歸納幾個重點問題。低中年級可以就需要理解的重點詞、句、段，中高年級可以圍繞把握課文的主要內容，體會文章表達的思想感情，了解詞句表達的作用，揣摩最基本的表達方法，以及多數同學共同感興趣的問題，根據大家提出的“疑”或“惑”，展開合作學習。通過合作學習，集思廣益，把學習內容引深、拓寬，在自讀自悟的基礎上，實現高效的學習。

第三環節：圍繞重點，精讀探究

此環節充分重視學生的個性化閱讀體驗，重視課堂生成，提倡精講多讀。在引導學生深入閱讀時，教師應根據重點選擇部分段落或語句，特別是那些能突出表現課文主要內容和作者思想感情的重點詞句，讓學生通過反復誦讀，實現情有所感，理有所悟。教師可適當地作些啟發性提示，激發學生積極的思維。教師可根據低年級學生的心理特點，讓他們聯系上下文、結合生活經驗、觀察事物、看掛圖投影、演示、表演等，有所側重地理解一些重點詞句，中高年級的學生引導他們對重點詞句進行揣摩、推敲，體會其表情達意的作用。教師應組織學生進行互動交流，可以談談自己的收獲：可以是讀懂了那些詞句；可以是哪一處寫得好，為什么；可以是這句應這樣讀，那句該那樣讀。在交流的過程中指導有感情地朗讀相關句段。這樣就避免了把情感體驗當作外在的附加任務，使理解、交流、有感情地朗讀有機地結合在一起，從而感悟課文中的思想和情感，同時體會語言的規律，感受語言的魅力。

第四環節：回歸整體，深化提高

不管是以自然段或者意義段為單位進行閱讀反饋，還是以關鍵詞或重點句貫穿閱讀反饋全程，從讀通階段的“整體”過渡到讀懂階段的“部分”，是符合閱讀教學規律的，但最后還應回到整體，通過完整地誦讀，將讀懂的各個部分聯系起來，融會貫通，進一步“入境悟情”，增強閱讀效果。第五環節：適當拓展，學用結合 ①通過誦讀——豐富學生記憶 ②通過摘抄——練就學生慧眼

③通過講、演——使學生內化課文語言 ④通過遷移——使學生運用書面語言

（二）、形成了“課前質疑——提出疑問——引導探索——操練驗證——測驗評價”數學課堂教學模式

在課題研究過程中，學校數學教研組緊緊圍繞研究目標——采用有效教學策略，提高課堂教學效果。一次次的假設、研究、討論、求證過程中，我們初步探索出一個行之有效的課堂教學模式，即根據學生年齡特點指導學生課前預習，把自己學會的和不懂的問題記錄下來，在課堂教學中，教師創設教學情境，引導學生質疑，再讓學生圍繞質疑，進行合作探究活動。然后在學生初步得出結論的同時，教師再讓學生自主求證，得出結論。最后，教師對學生學習作出評價，學生進行自我評價，自我矯正。由此我們得出了“課前質疑——提出疑問——引導探索——操練驗證——測驗評價”的課堂教學模式。根據不同的課型，教師引導學生采用不同的活動方式去參與教學，潛移默化地激發了學生的自主學習的意識，學生全員、全過程參與了教學過程，極大地提高了課堂教學效率。

（三）、培養和鍛煉了一批教師，縮短教師的成長周期

通過課題研究，教師的專業素質不斷提升，涌現出許多優秀教師。一年來，教師撰寫了大量優秀教學論文和案例，編制了《有效教學論文集》和《有效教學案例集》.在縣級以上學術交流會上交流論文多篇，在縣級教育刊物上公開發表文章多篇。

思考與反思

一、課堂教學行為是一種非常復雜的綜合體，我們不可能，也不必要求每個教師都熟練的掌握每一種教學策略，而有些技能并非依靠培養或培訓能獲得的，而是取決于教師本人的課堂經驗與人格素養。教師是一個群體，在個性與共性上如何體現與結合好課堂有效教學策略，設計自己個性化的教學，創造獨特的教學風格將是我們下一步要研究的問題。

二、在研究的過程中，發現一個普遍的問題，那就是，教師更關注教學的實施策略。行為是為目標服務的，什么樣的目標決定用什么樣的行為，而選擇教學行為的依據主要有教學的目標、教學內容、學生的準備程度等，那么怎樣從學生的角度來進行教學的準備呢是我們正在思考的問題。【結束語】

回首課題的研究歷程，趙亮中學在以校長為首的全體行政的高度重視下，在全體主研人員的辛勤努力下，教育科研不再是一片空白，在這塊天地里有了自己撒下的汗水、成長的足跡，為學校今后在教育科研工作的道路上邁開更大的步伐奠定了基礎。

參考文獻:

1、《論有效教學策略的設計》 吳文勝//杭州師范學院學報2002(1)

2、《有效教學策略探索》陳理宣//西南民族學院學報(哲學社會科版),2002(6)

3、《有效教學與低效教學的課堂行為差異研究》/王曦//教育理論與實踐,2000(9)

4、《成功的課堂教學來自于教師的有效教學行為》/羅雅萍//湖州師范學院報,2002(4)