第一篇：中國工程建設中級職業經理人名單

中國工程建設中級職業經理人名單

序號 工 作 單 位中國十七冶集團有限公司中國十七冶集團有限公司中國十七冶集團有限公司包頭北雷監理咨詢有限公司中冶東方工程技術有限公司包頭北雷監理咨詢有限公司 6 中冶東方工程技術有限公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司中國石油天然氣管道第二工程公司武漢紫菘南湖建筑工程有限公司武漢紫菘南湖建筑工程有限公司武漢紫菘南湖建筑工程有限公司中石化第十建設有限公司中石化第十建設有限公司中石化第十建設有限公司中石化第十建設有限公司中石化第十建設有限公司中冶東方工程技術有限公司 姓名 徐幫興 朱廣俠 范文剛 劉元江 王曉剛 李謙 鄧加永 沈中華 張建川 倪兆生 王蘇沛 李利明 喻書平劉洪江 龐金旭 鄒云洲 劉劍宇 薛炬 李成 呂茂文 肖岸泉 蔡學義 盧彰欣 樊秀剛 王海民 宮新利 馮立杰

第二篇：中國工程建設高級職業經理人名單

附件1：

中國工程建設高級職業經理人名單東北電業管理局第二工程公司 2 廣西電力工程建設公司湖南電力建設監理咨詢有限責任公司4 湖南省湘電試驗研究院有限公司 5 西北電力建設工程監理有限責任公司6 中國電力科學研究院 7 天津電力工程監理有限公司 8 江蘇省電力建設第一工程公司 9 江蘇省電力建設第一工程公司 江蘇省電力建設第一工程公司 寧夏電力建設工程公司 寧夏電力建設工程公司 寧夏電力建設工程公司 寧夏電力建設工程公司 寧夏電力建設工程公司

李樹蔚 王光文 郭紅立 張建玲 郭團社 繆謙 楊士利 鮑叢林 蔣曉波 孫偉友 姚宏民 戴立新 葉志明 陸娟玲 李生錄11 12 13 14 15寧夏電力建設工程公司 17 福建省電力工程承包公司 18 福建閩能咨詢有限公司 19 青海省迪康咨詢監理有限公司 20 山西省電力公司供電工程承裝公司21 山西省電力公司供電工程承裝公司22 山西省電力公司供電工程承裝公司23 山東聯誠工程建設監理有限公司 24 寧夏電力設計院 25 寧夏電力設計院 26 寧夏電力設計院 27 寧夏送變電工程公司 28 寧夏送變電工程公司 29 寧夏送變電工程公司 30 福建省電力勘測設計院 31 福建省電力勘測設計院 32 福建省電力勘測設計院

李坤 姚曉芳 程萍 魏占元 呂國慶 李強 王廣鵬 張曉紅 馮克林 楊永剛 李維 賈明勝 陳明 王新 方勇靈 陳允明 卓鄭煒

福建省電力勘測設計院 34 福建省電力勘測設計院 35 福建省電力勘測設計院 36 福建省電力勘測設計院 37 福建省電力勘測設計院

寧夏天信建設發展股份有限公司39 寧夏天信建設發展股份有限公司40 寧夏天信建設發展股份有限公司41 廣東天安工程監理有限公司 42 湖北環宇工程建設監理有限公司43 黑龍江省送變電工程公司試驗所44 黑龍江省送變電工程公司試驗所45 黑龍江省送變電工程公司試驗所46 貴州電力設計研究院 47 貴州電力設計研究院 48 貴州電力設計研究院 49 貴州電力設計研究院

陳國華 周源 鄭瑞忠 楊保硫 徐慶明 王忻 杜治林 孫茂華 劉忠山 張志才 邵穎鵬 葛維東 黃 宇 劉鋼 周尚泰 康天科 楊立

貴州電力設計研究院 51 貴州電力設計研究院 52 黑龍江省火電第一工程公司 53 山西省電力公司送變電工程公司 54 山西省電力公司送變電工程公司 55 山西省電力公司送變電工程公司 56 山西省電力公司送變電工程公司 57 山西省電力公司大同供電公司 58 河南省電力勘測設計院 59 山西省電力公司忻州供電公司 60 福建永福工程顧問有限公司 61 上海電力設計院有限公司

湖北中南電力工程建設監理有限責任62

公司

甘肅華研水電咨詢有限公司 64 山西省電力公司晉中供電分公司 65 山西省電力公司晉中供電分公司 66 廣東省粵電集團有限公司黃埔發電廠

李康忠 童立民 葛日廣 紀建民 胡延軍 曹俊武 趙建平趙黨生 李景全 李祥瑞 陳強 何暉 霍慶彥 許多珠 冀培功 周晉中 梁建光

河北省送變電公司

中國水利水電第七工程局有限公司

王新朝 李斌

第三篇：1、中國工程建設優秀職業經理人評選管理辦法

附件1：

中國工程建設優秀職業經理人評選管理辦法

第一章 總

則

第一條 為貫徹落實黨中央、國務院《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）年》的精神，推動工程建設行業企業經營管理人才隊伍建設，培養造就一批具有戰略思維、創新精神和經營能力的企業經營管理者，并規范中國工程建設優秀職業經理人評選、表彰工作，制定本辦法。

第二條 中國工程建設優秀職業經理人評選、表彰活動每年組織一次。

第三條 中國工程建設優秀職業經理人評選、表彰工作由中國施工企業管理協會評審委員會組織實施。

第二章 申報范圍和評選條件

第四條 申報者需獲得由中國施工企業管理協會頒發，并經年審合格的職業經理人資格證書。

第五條 申報者獲得中國企業聯合會或其他全國性工程建設行業協會頒發的職業經理人資格證書，必須符合中國施工企業管理協會職業經理人相應等級的標準（由各推薦單位審核，具體標準可登陸中國工程建設網www.tmdps.cn查詢）。

第六條 申報者還應當符合下列條件：

（一）認真貫徹落實黨的路線、方針、政策，遵守國家法律、法規，堅持科學發展觀。

（二）緊跟國際、國內形勢，適時轉變企業發展方式，在發展戰略、管理模式、經營能力方面善于學習，勤于思考，勇于創新。所在企業在經濟效益和社會效益方面處于行業領先水平。

（三）嚴于律己、克己奉公、清正廉潔，在行業或企業有良好的口碑。

（四）參加中國工程建設優秀高級職業經理人申報者，在近五年內個人應獲得過省、部級（含）以上獎勵或任職期間本人所在企業近五年內獲得過省、部級（含）以上獎勵；參加中國工程建設優秀中級職業經理人申報者，在近五年內個人應獲得過所在公司（含）以上獎勵。

第三章 申報材料要求

第七條 申報者要如實撰寫2000字左右的業績材料，內容要真實、重點突出，統一使用第三人稱。

第八條 申報者要填寫《中國工程建設職業經理人申報表》，由所在單位黨組織、工會（職代會）和單位領導簽署意見并加蓋公章。

第九條 申報者要填寫《中國工程建設職業經理人申報單位主要經營管理指標統計表》，由上級財務部門或有關主管部門簽注意見并加蓋公章（無上級財務部門或有關主管部門的申報者可附申報當年審計報告掃描件）。

第四章 評審程序

第十條 申報者按要求準備申報材料，并交由各地方、行業協會，各協會嚴格按照申報條件和所分配名額進行審核后向中國施工企業管理協會評審辦公室推薦。如地方或部門未設立協會，可由部門、省、直轄市、自治區行政主管部門 組織推薦。無行業協會、無行政主管部門的中央直屬企業，可由總公司組織推薦。

第十一條 在各地方、行業協會或中央直屬企業推薦的基礎上，由中國施工企業管理協會評審辦公室初審后，交由評審委員會最終審定。

第十二條 被評為“中國工程建設優秀職業經理人”的個人，由中國施工企業管理協會頒發證書證牌，并在有關媒體公告。

第五章 工作紀律

第十三條 申報單位和推薦單位一定要實事求是，嚴格把關，客觀評價，確保質量。杜絕任何形式的弄虛作假、徇私舞弊現象，確保評選表彰活動的嚴肅性、權威性和公正性。

第十四條 工作人員要秉公辦事，嚴格執行評選標準和有關規定，嚴格遵守紀律，自覺抵制不正之風。對違犯者，視情節輕重給予批評、警告或撤銷評委資格，直至建議所在單位給予行政處分。

第六章 附 則

第十五條 本辦法解釋權在指導委員會辦公室。第十六條 本辦法自下發之日起實施。

第四篇：中國職業經理人生態報告

職業經理人的出現是有條件的，他們的生存更需要具備一定的職業環境。就從目前中國國情而言，這些條件與職業環境還遠未成熟，所以許多學者認為現時中國“職業經理人”還只能是一個美麗的錯覺。

XX年初夏，我當時主持工作的一家深圳公司面向全國招聘高層人員。雖然公司成立不久、名不見經傳，然而在廣告發布后，短短時間卻收到了以千計數的求職申請，其中不乏現時海內外名企的高級管理人員，有些人職業經歷的輝煌讓我也汗顏不已。許多人駕車前來面試，其中有一位開著自己的奔馳。這是一位深圳原知名it企業的老總，因大股東之間的沖突導致公司解體。8年的辛勞付之流水，他也被無情的拋棄，問題是他再也難以找到合適的工作。一個下午的時間我們相處的非常融洽，或許正是因為惺惺相惜，他離去時的真情相告才讓我大為震驚：“您別看我開著自己的大奔，我還有自己很好的房子，可這些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的錢在哪里……”40歲的年齡，對于一個職業經理人而言本來是精力、能力以至于事業的巔峰時期，才華橫溢、老成持重的他何以淪落到如此地步?

后來我們征詢他的工作與待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的職業發展空間，而已完全出于一種安全的考慮，這里面隱含著一種對資本的深深戒備與恐懼。這種安全保障是我力所不能及的，我只能看著他黯然離去。

以后從銀行界的朋友處了解到，由于職業經理們的工作變動，造成按揭還貸困難的現象全國都有發生。這不得不讓我關注職業經理們背后難為人知的一面。由于自己曾經主持過大連、濟南、深圳等地公司面向全國的招聘，或許因為我同樣坎坷的職業經歷，或許因為自己身上尚存的那點山東人的憨直與真誠，使我得以獲取信賴進而了解一個相對真實的職業經理人世界，而這個世界與輿論的報道、常人的想象似乎大不相同。

在中國，對于職業經理人總體生存環境與狀況的研究，較有影響的當屬《經理人》與蘭邦市場調查公司自1998年以來每年一度的對北京、上海、廣州、深圳四地職業經理人調查以及華信惠悅(watson wyatt)亞太區人力資本指數(hci)、薪酬趨勢研究報告等。筆者曾有幸成為蘭邦的調查對象，被告知接受調查的資格之一是目前在職且月薪在5000元以上;同樣，華信惠悅調查的對象也是一些正常運作的知名公司。很顯然，這些調查面向的職業經理階層是在職而非在野，它忽視了一個重要群體的客觀存在。雖然這個處于離職狀態群體的具體人數難以估計，然而以筆者歸國后應聘以及后來主持招聘的切身體驗來看，這個群體人員應不在少數。筆者認為，缺乏了對這一群體的深入調查研究，就難以真正凸顯職業經理人總體生存環境與狀況，因而也就難以揭示中國職業經理人所面臨的嚴峻的生存問題。

放眼于未來，我們就必須理解他們的今天以及明白他們的昨日。

他們的昨日

科學研究證實，人的口味喜好大多是在8歲以前形成，盡管以后隨著環境的改變會影響口味喜好，然而卻很難徹底改變口味習性，這也是人們為什么大多喜愛自己母親飯菜的根本原因。當審視這一代基本已過而立之年的職業經理人時，我們就必須正視他們成長環境對其思想行為定型與人格形成的后天影響。

從幼兒園直至中學畢業，這一階段基本上是生活在一個物質匱乏的世界，市場經濟離他們極為遙遠。由于自小缺乏對商業世界的切身體驗，這種先天不足*后天補養往往難以完全彌補。我們必須承認，社會環境因素潛移默化的影響對于職業經理人商業直覺與敏感、對于其營商理念的形成有著極其重要的作用。而在大學時代，一個人的知識結構基礎設立至為重要的時刻，在上世紀80年代到90年代初期的中國高校，即使是經濟類專業出身，這一階層又能學到些什么?今天看來，當時的許多經濟理論不僅與社會需求嚴重脫節，并且其觀點也是完全錯誤的。盡管那時的大學生與今天相比要刻苦許多，然而他們所能接觸的經濟理論領域完全是一個被人為隔絕的世界，這又不可避免地造成了這一代職業經理人知識結構與學術素養上的后天失調。

讓我們再來對比一下職業經理人的搖籃——東西方mba教育的不同：在西方，如果沒有實際企業管理經驗與經商潛質，是難有資格接受正規高校mba教育的——美國大學mba就學之前基本有著四五年以上的職業經歷，而我國mba入學資格是通過統一聯考(單科考試)評判考生的理論學習成績決定;我國mba教育套用的是研究生的教育體制與培養模式，而這本身就與mba的市場要求背道而馳——因為mba是在培養職業經理而不是研究人員;西方的mba是一種職業訓練，而中國的mba是一種學歷教育;西方的m ba畢業時要求做一個項目報告，而中國的m ba畢業時卻是要求寫一篇論文，所以西方的mba在模擬著一個又一個實戰案例，而中國的mba在記錄著一個又一個西方經濟故事、背誦著一條又一條經濟學定律;更為我們所忽視的是，西方的mba案例教育注重的是團隊如何溝通、協作攻關，而我們的mba往往還局限于單兵作戰、個人奮斗。已有專業人士尖銳的指出，西方的mba教育是斗獸場或者競技場，而中國的mba教育更像是一個美容院。

因而，于這種生態環境里成長起來的職業經理人，就整體而言，他們身上不得不烙上深深的時代烙印：商業直覺敏感程度的相對降低以及知識結構上難以系統、全面的缺陷。在具體的實戰表現上就是戰術層面的相對較高水準而在戰略層面上的難以統籌全面，這一點在資本運作領域表現的尤為明顯。而這又難免造成職業經理們內心深處對自身能力的自信不足及職業行為底氣不足，進而導致其營商行為的偏差。我們不能不承認這樣一個現實，與西方相比，我們的職業經理整體表現并不“職業”。

他們的今天

我們還必須正視由于東西方文化背景不同所導致的這樣一個認知差異：我們所講的職業經理人一般是指某一具體的個人，而西方強調的基本是一個職業團隊——由于立論基礎思想的不同導致的同一概念產生很大的差異：中國企業往往看重的是某個職位的作用，是領袖中心;而西方企業往往注重團隊及組織的功能，是建設制度，這與西方電影作品里描述的個人英雄主義截然不同。這導致西方企業是從組織角度來規劃職位，而中國企業往往從職位角度決定組織——從組織角度所做的崗位工作分析側重于企業發展戰略，講究團隊協作;而從職位角度所做的崗位工作分析側重于具體戰術，講究個人權謀。

以筆者在西方國家的管理工作經歷感覺，西方的職業經理在個人能力方面并不見得比我們高明多少，他們的成功很大的原因緣自社會機制的完善，或者說有一個良好的市場與法制環境。在這種有序的環境下，企業的經營行為得到相對可預測以及可控制的保障。所以對于西方職業經理人而言，他需要不斷強化的只是自己的專業經營管理技能。而在我們國家，因為體制以及發展的限制，企業外部的生存環境具有很大的隨機性，導致能夠影響企業發展因素的難以預測與把握，因而中國企業必須具備能夠在外部及內部強權控制的人物。這形成了中國企業的一個顯著特點，就是企業就是企業家(或者職業經理人)，企業家(職業經理人)就是企業——海爾不能沒有張瑞敏，tcl不能沒有李東生，我們企業的成功更多的是*個人能力與魅力，或者說權謀。

因而，在現時的中國職業經理人身上我們感覺到太多的權謀成分，而權謀的盛行除卻文化的原因，還與我們這個社會法律、道德體系極不完善密切相關。

他們的未來

自1954年管理學之父彼得·杜拉克(peter f.drucker)在《管理實踐》一書中(the practice of management)正式敘述職業經理人的角色與管理方法以來，西方發達國家已逐步建立起一整套成熟的職業經理人評估、選拔、培養、使用、考核、激勵及流通體系，并形成了良好的相應市場、法律與人文環境。西方國家戰后所創建的經濟奇跡，其高職業素質經理人的卓越表現不能不說是一個重要的原因。今天，作為西方中產階級的重要組成部分，這一階層已經影響到西方社會經濟、政治、文化生活等各個方面。

雖然，國際經理人聯合會imu(international managers union)推行的職業經理人資質認證(ipm：international professional manager)體系目前已被納入我國國家人才管理系統，并且上海、北京、深圳等地政府也已經或將出臺類似的經理人資格認證，然而筆者較為認同中國人民大學郭華秋博士的觀點：以政府行為來取代市場行為，難以起到規范經理人市場的作用;由政府部門組織培訓、頒發證書，其內容是否切合市場需求令人生疑;并且，像注冊會計師、律師等因局限在很小的領域有很強的專業性，容易制定出一個強制性的規范化指標，而職業經理人所涉及的范圍包括所有職業，其中領導藝術、判斷能力及eq等“軟”能力占據很大比重，從而*現行評估工具難以給出一個確定的衡量標準。這一切都直指目前中國人力資源開發與研究的軟肋所在：與社會現實需求的嚴重脫節以及學術腐敗。

職業經理人的出現是有條件的，他們的生存更需要具備一定的職業環境。就從目前中國國情而言，這些條件與職業環境還遠未成熟，所以許多學者認為現時中國“職業經理人”還只能是一個美麗的錯覺：他們還遠未“職業”，充其量只能稱為“準職業”水平。他們的不足是全方位的，這種不足愈發加重了他們的生存壓力以及對資本意志的屈從。他們對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼，現實逼迫他們不得不以犧牲未來以換取今天的安全，這個未來包含他們的夢想、他們的職業發展以及人生諸多美好的東西。在巨大的生存壓力下他們只能加速燃燒自己，許多人的職業年限大大縮短。35歲，本應是職業經理的黃金年齡，對于許多經理人而言，卻已是一道可怕的門檻。可悲的是，這一切并不是他們自己所可以把握。中國職業經理人真正作為一股重要力量走向中國經濟前臺，不僅僅需要他們自身的不懈努力，更需要仰仗的是我們這個社會的進步。

第五篇：中國職業經理人之昨天

中國職業經理人之昨天、今天、明天

職業經理人的出現是有條件的，他們的生存更需要具備一定的職業環境。就從目前中國國情而言，這些條件與職業環境還遠未成熟，所以許多學者認為現時中國“職業經理人”還只能是一個美麗的錯覺。

2002年初夏，我當時主持工作的一家深圳公司面向全國招聘高層人員。雖然公司成立不久、名不見經傳，然而在廣告發布后，短短時間卻收到了以千計數的求職申請，其中不乏現時海內外名企的高級管理人員，有些人職業經歷的輝煌讓我也汗顏不已。許多人駕車前來面試，其中有一位開著自己的奔馳。這是一位深圳原知名IT企業的老總，因大股東之間的沖突導致公司解體。8年的辛勞付之流水，他也被無情的拋棄，問題是他再也難以找到合適的工作。一個下午的時間我們相處的非常融洽，或許正是因為惺惺相惜，他離去時的真情相告才讓我大為震驚：“您別看我開著自己的大奔，我還有自己很好的房子，可這些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的錢在哪里??”40歲的年齡，對于一個職業經理人而言本來是精力、能力以至于事業的巔峰時期，才華橫溢、老成持重的他何以淪落到如此地步？

后來我們征詢他的工作與待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的職業發展空間，而已完全出于一種安全的考慮，這里面隱含著一種對資本的深深戒備與恐懼。這種安全保障是我力所不能及的，我只能看著他黯然離去。

以后從銀行界的朋友處了解到，由于職業經理們的工作變動，造成按揭還貸困難的現象全國都有發生。這不得不讓我關注職業經理們背后難為人知的一面。由于自己曾經主持過大連、濟南、深圳等地公司面向全國的招聘，或許因為我同樣坎坷的職業經歷，或許因為自己身上尚存的那點山東人的憨直與真誠，使我得以獲取信賴進而了解一個相對真實的職業經理人世界，而這個世界與輿論的報道、常人的想象似乎大不相同。

周景慧（某全球500強公司培訓總監、中國職場思維導圖研究會鉆石專家）

某全球500強公司培訓總監，國內一流的思維導圖專家，從事企業培訓教學與研究16年。45歲。

現為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導圖專家。

先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業中高層管理工作經歷及培訓工作經歷，積累了豐富的企業管理和教學經驗。畢生致力于思維導圖與系統思考等思維訓練課程的培訓與研發。

在中國，對于職業經理人總體生存環境與狀況的研究，較有影響的當屬《經理人》與蘭邦市場調查公司自1998年以來每年一度的對北京、上海、廣州、深圳四地職業經理人調查以及華信惠悅（WatsonWyatt）亞太區人力資本指數（HCI）、薪酬趨勢研究報告等。筆者曾有幸成為蘭邦的調查對象，被告知接受調查的資格之一是目前在職且月薪在5000元以上；同樣，華信惠悅調查的對象也是一些正常運作的知名公司。很顯然，這些調查面向的職業經理階層是在職而非在野，它忽視了一個重要群體的客觀存在。雖然這個處于離職狀態群體的具體人數難以估計，然而以筆者歸國后應聘以及后來主持招聘的切身體驗來看，這個群體人員應不在少數。筆者認為，缺乏了對這一群體的深入調查研究，就難以真正凸顯職業經理人總體生存環境與狀況，因而也就難以揭示中國職業經理人所面臨的嚴峻的生存問題。

放眼于未來，我們就必須理解他們的今天以及明白他們的昨日。

他們的昨日

科學研究證實，人的口味喜好大多是在8歲以前形成，盡管以后隨著環境的改變會影響口味喜好，然而卻很難徹底改變口味習性，這也是人們為什么大多喜愛自己母親飯菜的根本原因。當審視這一代基本已過而立之年的職業經理人時，我們就必須正視他們成長環境對其思想行為定型與人格形成的后天影響。

從幼兒園直至中學畢業，這一階段基本上是生活在一個物質匱乏的世界，市場經濟離他們極為遙遠。由于自小缺乏對商業世界的切身體驗，這種先天不足*后天補養往往難以完全彌補。我們必須承認，社會環境因素潛移默化的影響對于職業經理人商業直覺與敏感、對于其營商理念的形成有著極其重要的作用。而在大學時代，一個人的知識結構基礎設立至為重要的時刻，在上世紀80年代到90年代初期的中國高校，即使是經濟類專業出身，這一階層又能學到些什么？今天看來，當時的許多經濟理論不僅與社會需求嚴重脫節，并且其觀點也是完全錯誤的。盡管那時的大學生與今天相比要刻苦許多，然而他們所能接觸的經濟理論領域完全是一個被人為隔絕的世界，這又不可避免地造成了這一代職業經理人知識結構與學術素養上的后天失調。

讓我們再來對比一下職業經理人的搖籃——東西方MBA教育的不同：在西方，如果沒有實際企業管理經驗與經商潛質，是難有資格接受正規高校MBA教育的——美國大學MBA就學之前基本有著四五年以上的職業經歷，而我國MBA入學資格是通過統一聯考（單科考試）評判考生的理論學習成績決定；我國MBA教育套用的是研究生的教育體制與培養模式，而這本身就與MBA的市場要求背道而馳——因為MBA是在培養職業經理而不是研究人員；西方的MBA是一種職業訓練，而中國的MBA是一種學歷教育；西方的MBA畢業時要求做一個項目報告，而中國的MBA畢業時卻是要求寫一篇論文，所以西方的MBA在模擬著一個又一個實戰案例，而中國的MBA在記錄著一個又一個西方經濟故事、背誦著一條又一條經濟學定律；更為我們所忽視的是，西方的MBA案例教育注重的是團隊如何溝通、協作攻關，而我們的MBA往往還局限于單兵作戰、個人奮斗。已有專業人士尖銳的指出，西方的MBA教育是斗獸場或者競技場，而中國的MBA教育更像是一個美容院。

因而，于這種生態環境里成長起來的職業經理人，就整體而言，他們身上不得不烙上深深的時代烙印：商業直覺敏感程度的相對降低以及知識結構上難以系統、全面的缺陷。在具體的實戰表現上就是戰術層面的相對較高水準而在戰略層面上的難以統籌全面，這一點在資本運作領域表現的尤為明顯。而這又難免造成職業經理們內心深處對自身能力的自信不足及職業行為底氣不足，進而導致其營商行為的偏差。我們不能不承認這樣一個現實，與西方相比，我們的職業經理整體表現并不“職業”。

他們的今天

我們還必須正視由于東西方文化背景不同所導致的這樣一個認知差異：我們所講的職業經理人一般是指某一具體的個人，而西方強調的基本是一個職業團隊——由于立論基礎思想的不同導致的同一概念產生很大的差異：中國企業往往看重的是某個職位的作用，是領袖中心；而西方企業往往注重團隊及組織的功能，是建設制度，這與西方電影作品里描述的個人

英雄主義截然不同。這導致西方企業是從組織角度來規劃職位，而中國企業往往從職位角度決定組織——從組織角度所做的崗位工作分析側重于企業發展戰略，講究團隊協作；而從職位角度所做的崗位工作分析側重于具體戰術，講究個人權謀。

以筆者在西方國家的管理工作經歷感覺，西方的職業經理在個人能力方面并不見得比我們高明多少，他們的成功很大的原因緣自社會機制的完善，或者說有一個良好的市場與法制環境。在這種有序的環境下，企業的經營行為得到相對可預測以及可控制的保障。所以對于西方職業經理人而言，他需要不斷強化的只是自己的專業經營管理技能。而在我們國家，因為體制以及發展的限制，企業外部的生存環境具有很大的隨機性，導致能夠影響企業發展因素的難以預測與把握，因而中國企業必須具備能夠在外部及內部強權控制的人物。這形成了中國企業的一個顯著特點，就是企業就是企業家（或者職業經理人），企業家（職業經理人）就是企業——海爾不能沒有張瑞敏，TCL不能沒有李東生，我們企業的成功更多的是*個人能力與魅力，或者說權謀。

因而，在現時的中國職業經理人身上我們感覺到太多的權謀成分，而權謀的盛行除卻文化的原因，還與我們這個社會法律、道德體系極不完善密切相關。