第一篇：綠城人力資源體系12

綠城房地產集團有限公司

管理干部選拔與員工晉升管理制度

第一章總則

第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

第三條管理干部選拔是指公司主管及以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條本制度適用于公司本部，控股項目公司、專業公司遵照執行，參股項目公司、專業公司參照執行。

第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的歸口管理部門。

第二章管理干部的選拔

第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦、公開競聘。

第七條逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦等途徑進行。

第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。

第九條公司部門經理助理及以上管理職位，控股項目公司、專業公司部門經理及以上管理職位的選拔，原則上應實行公開競聘。

第十條以公開競聘方式產生的人選，應經過3個月的考察期進

行綜合考評后，依照公司聘任審批權限予以聘任或任命。

第十一條公開競聘程序和方法

1．在公司人力資源部發布競聘信息后，符合競聘條件的員工均可向人力資源部申領《競聘報名表》報名，并按競聘要求準備競聘材料；

2．人力資源部負責依據崗位任職條件及對員工情況的了解，對所有報名者進行競聘條件綜合評分，總分值為20分；（得分將計入競聘者最后總得分）

競聘條件綜合評分的要素、權重分配及評分標準如下：

⑴．原相關崗位的任職年限（總分8分）：

⑵．學歷（總分5分）：

⑶．在公司服務年限（總分4分）：

⑷．職稱（總分3分）：

3．競聘工作的組織及程序

⑴．根據競聘崗位的專業性質和任職條件，由人力資源部擬訂名

單并經公司總經理批準組成競聘考評小組。基本成員應包括公司有關領導、用人單位（部門）的業務分管領導、競聘崗位的直接領導、公司人力資源部經理等；

⑵．人力資源部負責擬訂競聘具體計劃安排并報經公司總經理批準，以確定時間、地點、考評小組組成、員工評委范圍、各類評委評分的權重分配、最低錄取分數線、現場答辯題目及計票、監票人員等；

⑶．崗位競聘原則上均采取現場公開競聘大會的形式，由考評小組、公司領導及員工評委依據不同的權重進行現場評分，現場評分總權重為80%；

⑷．原則上每次公開競聘均設定最低錄用分數線，所有競聘人員的最終得分（即競聘條件綜合評分與現場評分之和）均未達到規定的最低錄用分數線，則應考慮重新競聘或采取其他方式選拔；競聘人員最終得分達到預定錄取分數線以上的，應以最終得分最高者為競聘優勝者并在競聘現場公布和確定。

⑸．競聘大會基本程序

①．競聘大會主持人介紹評分原則、競聘大會議程及各競聘人員基本情況等事項；

②．參加競聘的人員進行現場隨機抽簽，并依照順序依次發表演講。演講內容根據競聘要求確定，一般包括管理綱要、計劃與目標、保障措施及承諾等；

③．競聘人進行現場答辯。答辯內容一般包括考評小組成員針對演講內容的隨機提問和組合測試題目；

④．各類評委進行現場獨立評分；

⑤．計票、監票人員進行得分統計；

⑥．主持人宣布競聘成績，確定優勝者。

第十二條競聘結束后，由公司發文明確由優勝者承擔競聘職位的工作職責并進行3個月的考察，考察期內優勝者履行新職位的崗位職責并享受相應的待遇。

第十三條考察期滿后，由人力資源部組織進行綜合考評并填寫《干部考察期綜合考評表》，逐級作出考評意見。勝任新職位要求的，公司予以正式聘任。其余根據具體情況確定延長考察期或另行安排。

第三章員工晉升管理

第十四條公司原則上每年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司《薪酬序列及定級管理原則》執行。

第十五條符合下列條件之一者，經審批后可獲得職級晉升：

1．在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；

2．提出合理化建議被公司采納使公司獲得較大效益者；

3．為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

第十六條員工職級晉升的審批程序為：

1．單位（部門）負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，并報公司人力資源部。推薦意見應包括考核情況、突出業績、工作能力和業績評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面；

2．公司人力資源部根據單位（部門）推薦意見，對員工的工作情況等進行調查了解和核實，并作出審核意見報人力資源分管領導審核；

3．人力資源分管領導作出審核意見后，按如下權限報送公司領導審批：

⑴．公司部門經理助理及以下人員的職級、薪資提升，審批人為

公司總經理。

⑵．公司部門經理及以上人員的職級、薪資提升，審批人為公司董事長。

4．集團公司外派人員的職級、薪資的提升管理，由用人單位填寫推薦意見后，上報公司人力資源部，由公司人力資源部根據相應職級的審批權限辦理審批手續并回復用人單位。

5．人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

第四章附則

第十七條本制度由公司人力資源部負責解釋和修訂。

第十八條本制度自印發之日起施行。

浙江綠城控股集團公司

綠城房地產集團有限公司

人力資源調配管理制度

第一章總則

第一條為適應綠城房地產集團公司（以下簡稱公司）及員工個人的發展需要，合理調配公司內部人力資源，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司本部，控股項目公司、專業公司遵照執行，參股項目公司、專業公司參照執行。

第三條人力資源部為公司人力資源調配的歸口管理部門。

第二章調配范疇

第四條員工調配包括公司各部門之間、公司與各分子公司之間以及各分子公司之間的人員調配。

第五條公司基于業務發展需要，可在集團范圍內適時調整員工的崗位和工作地點。

第六條員工根據自身發展定位，可主動申請調職、調崗或參加公司組織的公開競聘。

第七條公司派駐各分子公司的人員為外派人員。根據需要，外派人員原則上為擔任派駐單位部門經理及以上人員，以及財務、成本控制等特殊崗位人員。公司其他人員原則上不進行外派。

第二篇：綠城人力資源體系15

綠城房地產集團有限公司

新員工輔導員管理辦法（試行）

第一條為促進綠城房地產集團有限公司（以下簡稱公司）員工隊伍建設，幫助新員工熟悉和掌握公司管理理念及模式，盡快融入綠城文化、進入工作狀態，特制訂本制度。

第二條公司依照“以老帶新、共同進步”的原則進行新員工輔導工作。

第三條本辦法適用于集團公司本部，控股項目公司、專業公司遵照執行，參股項目公司、專業公司參照執行。

第四條人力資源部為公司新員工輔導的歸口管理部門。

第五條公司所有試用期員工，原則上均由所在單位（部門）指派一名具有資格的員工擔任其輔導員。一般情況下，新員工輔導員在新員工入職報到后一周內確定。

第六條新員工輔導員的資格獲取，須事先由各單位（部門）填寫《新員工輔導員資格審批表》，經公司人力資源部審核，由人事分管領導審批確認。

第七條新員工輔導員的主要職責為：

1．負責向新員工介紹本單位（部門）情況，以及新員工所在崗位的職責職能、工作要求、工作標準及工作流程；

2．幫助新員工盡快熟悉和掌握公司的管理理念及模式，了解公司有關制度和規程；

3．關注新員工的工作、生活及思想動態，及時幫助新員工解決在工作和生活中遇到的各方面問題；

4．參與新員工的日常評估及轉正考評工作；

5．負責新員工在試用期內有關事宜的咨詢、反饋及落實。

第八條新員工輔導員每月應不少于2次與新員工進行面談溝通，面談時應肯定成績、指出不足并做好記錄，發現問題或困難要及時解決，如有必要須向單位（部門）領導或人力資源部反映，并負責落實解決。

第九條新員工輔導員應盡職盡責做好“傳、幫、帶”，在新員工未轉正前，原則上不得中途更換輔導員。特殊情況確需更換的，須經單位（部門）領導同意，報人力資源部審核批準并落實新的輔導員后，方可更換。

第十條新員工在試用期滿后，由人力資源部會同新員工所在單位（部門）負責人、該崗位的直接管理者，以及該員工的輔導員共同進行綜合考評。符合轉正條件的，予以轉正，不符合轉正條件的，應根據具體情況延長試用期或解除試用合同。

第十一條公司將按新員工試用期工資總額的15％，在新員工轉正后給予輔導員一次性獎勵。若新員工提前轉正，則仍按預定的試用期限予以核算獎金；若新員工試用期滿未能轉正并延長試用期的，則延長期不計算輔導員獎勵；若新員工未能轉正并解除合同的，公司將不予計算輔導員獎勵。

第十二條人力資源部每年將對新員工輔導員進行考核評比，對于優秀的輔導員，將在員工晉升等方面給予優先考慮。

第十三條本辦法由人力資源部負責解釋與修訂。

第十四條本辦法自印發之日起執行。

綠城房地產集團有限公司

季度工作計劃及目標管理辦法

第一章總則

第一條為規范和指導綠城房地產集團公司（以下簡稱公司）各單位（部門）及各崗位的季度工作計劃及目標的管理，確立與績效考核相配套的考核依據，特制訂本辦法。

第二條各單位（部門）和個人必須制訂季度工作計劃及目標，并報直接領導審定。

第三條本辦法適用于公司各部門及由公司董事會決定統一參加效益工資分配的項目公司。其他項目公司、專業公司可參照執行。

第二章計劃擬訂

第四條各單位（部門）的季度工作計劃應由各單位（部門）負責人負責擬訂。擬訂單位（部門）季度工作計劃的依據是公司總體工作計劃、相關項目建設進度、本單位（部門）的工作職責及實際工作需要等；制定員工季度工作計劃的依據是本單位（部門）的工作計劃、本崗位的工作職責、實際工作需要等。

第五條各單位（部門）《季度工作計劃目標/業績考核表》由各單位（部門）負責人審核，分管領導審定。

第六條各單位（部門）及負責人的《季度工作計劃目標/業績考核表》，須體現本單位（部門）及崗位的主要工作。工作計劃及目標一般應簡明扼要，次要、簡單、量小的工作不應列入。

第七條列入季度工作計劃的工作任務，須按其重要性、難度和

工作量的大小分別確定權重。不能確定的工作列入“上級臨時交辦任務”欄，但權重不能超過10%。所有列入工作計劃的工作任務權重總和應為100%。

第八條在單位(部門)負責人的季度工作計劃及目標中，須有20%的權重體現內部管理業績，一般指團隊建設、部屬培育及制度建設等方面。

第九條在單位(部門)負責人的季度工作計劃及目標中，須有10%的權重體現組織與協調工作業績，一般指計劃與組織、團隊協作與配合精神等。

第十條各單位的季度工作計劃及目標，可根據實際情況劃分為前期管理類、工程建設類、成本控制類、營銷類及綜合類等幾個主要方面，合理分配權重并明確具體工作計劃。

第十一條各單位(（部門）和個人須在每季度第一個月10日前前，填寫《季度工作計劃目標/業績考核表》，完成工作計劃及目標的擬訂工作并報批。

第三章計劃審定及調整

第十二條各單位（部門）季度工作計劃及目標擬訂后，報分管領導或總經理審定，送公司人力資源部匯總；員工個人季度工作計劃

及目標擬訂后，報直接領導進行審核，分管領導或總經理審定。

第十三條審定人若認為工作計劃及目標需要修改，須進行必要的溝通，說明修改的內容和理由，各單位（部門）及個人須按上級要求進行修訂并重新上報審定。

第十四條各單位（部門）及個人的季度工作計劃及目標，在實際執行過程中若因特殊情況需要調整，相關內容所涉及的權重超過

20%的，須及時重新填寫《季度工作計劃目標/業績考核表》進行審核和審定，并取代原有的《季度工作計劃目標/業績考核表》。若相關內容所涉及的權重在20%以內的，可不修改原《季度工作計劃目標/業績考核表》，在考核時作具體說明。

第十五條在每季度末的最后一個工作日前，須完成下季度各單位（部門）和個人的工作計劃及目標的審定工作。個人的《季度工作計劃目標/業績考核表》原件由考核人（直接領導）保存，員工本人保留復印件；各單位（部門）的《季度工作計劃目標/業績考核表》原件由人力資源部保存，被考核單位（部門）保存復印件。

第四章附則

第十六條本辦法由集團公司人力資源部負責解釋與修訂。第十七條本辦法自印發之日起施行。

第三篇：綠城調研

綠城·理想之城——藍庭 調研報告

青島綠城理想之城——藍庭調研報告

·調研感受

在小區規劃的前期調研項目上我們組選擇的是綠城的一期——藍庭，房如其名，深深藍庭，悠悠我心，實地考察期間，也為其一次次感動，感動于它營造的寧靜典雅的氛圍，欄桿，平臺，流水，綠樹，青草，人或行或留或走或駐，每一個地方都有不同的趣味，值得玩味，不同于尋常小區千篇一律的阡陌小路，干燥枯澀，引不得人為之停留；兩相對比，卻不得不引發我們深深的思索，做為學習建筑設計的學生，在學習大師作品時，常常為大師的手法百思不得其解，在看似需要濃烈的地方卻異常簡樸，反而取得無比的效果，此刻明白，做設計不是僅僅追求圖面上的美麗，擺擺房子，種種樹，也不是對規范墨守成規，真正的設計是在設計人的心理，設計人的心情，是在搭建一座舞臺，在表達設計者意圖的同時也接受使用者意圖的參與與碰撞，比如一池清水，設計者是第一位投入石子的人，濺起了漣漪，卻也容得別人投入石子，濺起他們的漣漪，此漣漪與彼漣漪，相互碰撞，又是怎么的一番故事，長此以往，又是怎樣的豐富，念想及此，發覺手中的筆愈發沉重，平常隨意的一條規劃線卻遲遲下不得手去，因為這條線是有著豐富的故事，不僅僅是一條蒼白的線。

在建筑周圍游蕩，觀察著形體的每一次錯落，每一次曲折，樸拙卻也透著精心的安排，在細看立面豐富的線腳，無豎框的窗棱，橫向的強調，豎向的削弱，支出來的廊架。

·對“休閑住宅”的理解：

綠城藍庭項目位于李滄區，西側有膠州灣，東側有嶗山余脈，發展空間廣闊，自然資源豐富。藍庭以“休閑住宅”為規劃主題，建筑多采用石質，給人以安定寧靜之感。

我認為其休閑之處在于三個方面。第一，低密度的建筑，和高密度的綠化率。人們在一個周圍充滿綠色的環境中會容易感到舒適，恬靜，沒有外界城市的喧囂，讓心靈得以凈化。第二，是許多人性化設計，道路上有多處休息平臺，建筑立面尺度符合人體感覺，讓人在其中穿梭沒有壓迫

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感；小區里面很安全，采用組團管理式，且注重人車分流。人們在小區內不必擔心安全問題。第三是小區服務功能齊全，有為居民健康，文化教育和居家生活的全方位服務體系，比如有幼兒園，棋牌室，游泳館等。第四就不得不提小區的組團方式了，它為院落式布局，不僅讓居民有較強的歸屬感，而且還加強了鄰里關系。使人們在相處時感到輕松自然。

不同年齡段的居者對生活的需求的理解： 市對于兒童而言，安全性，教育性居第一；對于青年而言，自由，生活品質是其追逐的方向；對于中青年而言，其事業和家庭蒸蒸日上之時，更多發展空間是其最大的渴求；對于中年人而言，在滿足自己生活所需時還應考慮父母和孩子的生活品質；對于老年人而言，寧靜悠然同時又朝氣蓬勃的晚年生活是其最好的歸宿。

藍庭通過對人們生活需要的了解而設計了多種戶型，有適合年輕人的低價精裝修小戶型產品，也有中年人需求的舒適型庭院洋房，還有為老年人設計的頤養組團。這正是我對“休閑住宅”的第五方面的理解。

·關于道路系統：

道路系統是住宅小區的基本骨架，在我們做小區規劃設計的時候首先要解決的最重要的問題就是小區道路的規劃問題，其設計好壞直接影響整個小區規劃的是否成功。道路規劃主要包括道路分級問題，人行、車行出入口設計問題、人車混行、分行問題、消防疏散等問題。可見道路系統的重要性。

道路分級包括居住區級道路，居住小區級道路，組團級道路以及宅間小路。居住區級道路是居住區內外聯系的主要道路，藍庭的居住區級道路同時作為了城市道路，我認為在一定程度上影響了居住區間的緊密聯系，各小區間可以嘗試立

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體空間，或是在四個相對的角上做一些公共活動空間，如會所等建筑形式來加強這幾個小區之間的聯系，我認為這是該小區沒有考慮的問題。

該小區為地下停車形式，因此小區內部道路只需考慮人行系統的設置，小區內部道路的設計以曲折蜿蜒為主，很少設計直行道路，主要是考慮安全問題，同時提高視覺舒適度。

道路在曲折前進的時候也經常要設計景觀節點，可與休息場所結合形成小景點。路面的飾面材料也是值得關注的問題，它應結合其所輻射的景觀環境進行設計。磚石路、大理石鋪磚、鵝卵石鋪地，總會帶給人們不同的心理感受。

建筑消防也是一個十分重要的問題，本小區雖然路面不通車，但主要道路寬度也要達到四米以上，以保證消防車的正常通行，同時每棟樓都必須有可直接通過消防車的消防車道。近端式道路應設回轉路。該小區設計中小區最外層建筑依靠組團級道路進行消防，內部道路則主要依靠宅間小路進行消防。

在做道路系統設計的時候，我們必須全面考慮各方面因素，爭取做出既舒適功能又合適的道路體系。

·關于景觀設計

該小區的景觀特點十分突出，在保證小區景觀綠化豐富美觀的前提下創造出不同的街區的感覺，同時強化街道的作用。小區內有三條街道的景觀，一條主要的商業街道，從而加強突出小區的生活氛圍。

地中海庭院洋房小區不僅全面保留蜿蜒流淌的自然河道，更依循天然水系建造主題水景，近可觀水波粼粼，可享受到園林美景。山景、水景、園景三重立體景觀交錯環繞，自然界豐富的色彩、芳香和聲音，營造出生動和諧的自然優雅。

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此外，藍庭采用來自地中海的庭院、廣場、街道等規劃手法，賦予社區居民從容

悠然的生活步調。園區規劃布局采用半圍合院落形式，保證建筑之間的有效樓間距，形成安定、和諧、完整的內院式住宅組群，營造園區特有的靜謐生活氛圍。

以三、四層為主的藍庭地中海庭院洋房讓人感受到地中海尺度適宜的庭院空間。部分底層戶型享有地中海風情入戶庭院，配以四季更替的多層次植物，勾勒出生動的情趣空間，從組團庭院到院落花園，再到自家的庭院，緩步流轉成切切的歸屬感。

小區綠化以中心綠地、疊水、噴泉構成開放空間，而其延伸與各組團庭院綠地組成富有層次和多種主題情調的戶外空間，步移景異、景觀豐富，綠地率較高。小區景觀設計以“景用合一”的設計理念，步行道路貫穿綠化景觀，為居民提供良好的景觀環境和戶外活動場地。組團內的綠化圍繞組團廣場延伸展開來，保證綠化視覺空間的通透和連貫性。小區由板式高層及多層住宅圍合形成的組團綠地，私密性較強，從而可以加強、情切、融合鄰里關系。

·關于建筑單體形式與構成

綠城理想之城藍庭是地中海多層洋房組團。以半圍合院落格局從北向南布置

三個組團，18－26層,板式與點式相結合。底層架空，設置豪華單元入口大廳，同時在在地下一層車庫內設置配有采光井豪華入口大廳，入口門廳均按無障礙要求設計。

軸線、對稱與圍合庭院：藍庭以營造地中海新古典主義的高貴典雅為中心，強調軸線、對景和院落的圍合，以庭院為基本單元，以圍合和半圍合的形式架構空間關系。總體分為4街區，以商業街為限，形成布局工整對稱，強調軸

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線序列和空間進深為特色的街區組團。

全干掛石材建筑立面：在建筑風格上，藍庭以穩重、低調、奢華的地中海風情為主基調，增添具有濃郁地中海風情的寧靜平和的建筑元素。線條平直、簡約，立面效果素雅，采用石材及深色的鐵藝等元素豐富外墻效果與色彩，注重細部營造，追求細部精致完美。，并引用大量地中海建筑的元素，如線腳、欄桿、檐口等，力求建筑細部的精美。充分利用景觀營造人與環境之間、人與鄰里之間的互動空間。項目立面主體采用以黃色為主的暖色系，通過色彩的處理，使建筑自身產生明亮變化，造成視覺的美感，體現高雅的建筑品質。樓宇的外觀設計與周邊環境相協調，各樓宇之間相互穿插、呼應，高低錯落，疏密相間，立面簡潔柔和的風格與精巧細致的細部設計，體現了新時代住宅不凡的要求。

第四篇：綠城辭職信

諫宋公疏

宋公鈞鑒：

憾別綠城，羞愧于心。猶豫上疏，妄論憂弊而言嘗所不敢，唯念公業不易，時勢艱辛，雖大不敬但求察之一二為感。

今綠城之困，雖緣于外，實因于內。人、治、略，均有可察可省之處。

人憂篇：

善工而乏謀，此憂一。工者，綠城所長，器、氣、蘊、韻，縱仿其極亦不得一二。高標嚴律佐以師徒，綠城善工者眾，雖資能有異，然佼于業。綠城之缺在于謀，乏善謀之士，缺縝思之舉，是故常慮遠而效弱，工卓而利不達。

肱股賢謀之失，于集團執總、運營總監、營銷總監尤甚。肱股，國之根砥，非俱忠、勇、賢、智者無以為托。現居其位者，“德薄而位尊，智小而謀大，力小而任重”，唯忠可憫，其實難副，下不滿者日眾。集團運營之基本弱，今吳氏新去，倘用未達者施輪崗之策，則亂不久矣。可察縝思善謀、精業善斷之資深掌項目者，曉以大局而舍其小利，委以重任。

任重而力多不逮，此憂二。公嘗言“心中有數，目中有人”，然達者幾何？經年，項目增，破格擢拔者甚眾，良莠之差益現。愚以為，非殫精竭慮、敏學好思、輔事通略三五年者，必難負重任。

“是故天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。”若新負重任者，不念苦、勞，而坐享其位之優，則政亂事小，恐傷品質之基，此不可不察也。當下之勢無時可待，無事可試，非自覺重壓無以為計。亂世重典，古法也。于渾噩庸碌輩，宜早明殺伐，儆效尤。與人寬仁，于己殘酷，是知也。

重工銷而輕他，任人唯親，此憂三。工，立業之根，銷，存業之本。公重之二者，無可厚非。然業日盛，穩固發展所系繁于初創。可鑒萬科、金地、保利之同業，重工、銷，亦不廢旁系之才。嘗聞公戲言“將來綠城十執總，營銷者七，工程者三”。常言“不拘一格降人才”，又何來從業之別？愚以為綠城營銷、工程皆已

有定法，唯管控偏于資智、當家之才。當家者，須工、銷、利并重，缺其一則無以為繼。是故，不可不察也。

任人唯親，今亦有之，或不甚眾，但宜早防。一女，非要職，年末部門考評中下，然領導擢為優。亦此女，今歲新任主管。此雖管中窺豹，但為萬一者亦不可取。師徒制之所衷，概為德才傳承，非利于雞犬之道。公乃孟德，業之翹楚，世之英雄。然霸業者，唯謀萬事之慧，納江海之襟尚不足以成。孟德之與本初，勝于親賢良，喜謀諫。

用人之道，業之根本。若無慎察，則臣庸公須智，臣憒公須明，臣惘公須省。臣若不堪，公何其苦哉！治患篇

以公為全師，此患一。愚觀綠城之治，多倚于人而非系于制。嘗聞“無宋則非綠城”，公之神、韻、行、形皆融諸綠城，此誠綠城成功主因。然細會警省今綠城之治，愚深憂之。諸事皆以公為全師，綠城大患也。“聞道有先后，術業有專攻”，公雖智謀深遠，高瞻遠矚，亦難免疏漏不及。愚竊居綠城二載有六，鮮見據理直諫之言，鮮聞憂公縝思之策。公下，具奉孝、公達之智、魏征之志者幾何？

以公為全師，則吹捧之風日盛。言必稱“宋總說”者日眾，甚之者竟善以“最高指示”為文之開篇。風至于此，何其憂哉。殊不知，賢者寓忠于行，佞者表忠于形。

以公為全師，則思慮之行日微。公之高標常人所不及，然愚竊以為細會深悟，縝思密行，達公之意未嘗不能。然渾噩不達者，求保其位，不思不諫，唯公言是行。是故，營銷創新之舉，無人謀，降價圖實利者，無人諫。

去年客戶節，當屬典型。擲金百萬，然效未達。愚嘗嘆挽，擇地萬象城，觀者更眾否；設賽高爾夫，與者更廣否；講者任志強，聽者更多否？

綠城之會甚眾，尤以營銷，且多以紀要而終，少有效施行之法，但有亦概公之明示，鮮見執事者之慎謀己見。例聯動營銷，所施之策概公意耳。嘗有選拔通曉項目“自由人”設場杭州大廈之諫呼？ 思行怠亦現于諸事一二。部分合格供方售價竟高于同質者30%，管窺之相不可不察。106575257111銷售短信濫發，少月五六，多月十余，受者不堪，以致逆反。綠城會之利用挖掘，亦未有先公所思之策。

計粗而行疏，賞罰不明，此患三。計劃周密之重，于調控之期尤顯。然或坐井臆想，或默認強壓，或存僥幸拖重任近歲末，擬定時已知不能達者三四，此像綠建尤甚。概因上懼于公，而下無重法可束。如青島華川者，去兩年均未達計劃，雖有集團之因，然其銷售誤判之責難免，以至于今，其計劃眾皆不敢信。有失者，罰不嚴。有功者，賞不明。吳氏、童氏，皆忠貞奮勇、智慧堅毅之士也，愚雖須眉，此生亦不及其項背。經年，童氏創“內保外貸”業內先河，既解外債之急，亦緩綠城資金之困，至今年“內保外貸”竟盈利逾兩億。去年底，步步驚心，吳童等人，殫精竭慮，無所不用其極，為常人所不能，力保渡困，此間艱辛幾人能察。若非去之，愚斷不敢言此，既存爭利之嫌，亦恐言及此顯功高震主，反害忠賢。愚深知，吳、童實乃愚忠之人，非求利之徒。二人嘗自言菲薄“無宋總，則無今日”，“若離綠城，一無是處”，此真忠臣死士也。

略慮篇

善工而乏金，志遠而控弱，此慮一。公察綠城善工乏金之困，乃創代建。然高瞻遠矚，須踐于腳踏實地。今綠城善工者雖眾，然管控之策尚欠，堪掌全局者亦缺。故綠建之業起之雖快，顯困亦眾，概因綢繆未細、溝通未達，施行不實所致。近憂綠建者甚眾，若停滯延緩而耽取費，僅千萬之資以為繼，恐入不敷出之日不遠矣。遠慮代建項目甚多，若不盡心梳理、整頓溝通，恐因合作或品質傷及綠城百億品牌千億身家。同理適之養老地產。養老必成綠城新翼。工服之優使綠城處養老地產先發高點。然養老地產運營模式諸于目標、客戶、服務、盈利尚須摸索，是故，誠宜縝思慎試，跬步篤行。愚以為，事必求第一（品），未必求第一（先）。

代建、養老雖新翼，然集團本源斷不可廢。當下，綠城之基尚在本源，無本源品質之標桿則工無以服眾，無本源穩固康健之局面則諸業無所依。善本源，計在管控與資金。

資金改善須思二弊。一為酒店，二為合作。雖于產品、銷售有益，然以綠城之力實不堪持酒店者甚眾。概因綠城酒店之標準，無論營造、運營，亦或淀資周轉，均于財力不符。以千島湖例，銷售盈余無以覆酒店

成本，運營凈利縱不提折舊亦難保稅費。今之合作亦有弊現，既有合作方實力不濟之困（如黃巖），亦有所持權益偏低而失資金掌控之憂（如麗水）。此憂恐將深遠以至明后。

產品定位配比缺失，此慮二。雖綠城翹楚于別墅、大宅，改良之余卻須更精進于中小，兼而熟慮配比。愚嘗夜值蘭園，與銷售及訪者交流，有言裝修單一且不喜其風而婉棄者，亦有面積大致總價高其所不及難達者。雖業者多有詬病綠城中小戶型設計，然中小戶型于綠城存貨亦或去化均屬前列。愚嘗思之。竊以為中小戶型中高端市場需求潛力巨大，無論富人贈與子女亦或中產夾心自住。愚將心比之，寧于綠城90-100方蝸居，亦不愿于同總價120方茍活，概因品質、服務、層次之差所致也。

相應定位，材質亦當差異。愚于綠城之最驕傲事，當屬置業千島湖度假公寓以敬父母，然愚亦詫異于萬四之樓何以干掛石材且帶裝修。以當地之市，縱以真石漆代之，于外觀、售價亦無大損矣。此舉客戶雖得利，然于此微利項目卻非明智。觀此現象之于綠城，并非獨一。

妄言于此，以淺陋之知，草草而收，雖余言未盡，已犯眾怒。愚不善文言，然以嘩眾，概因本欲白話萬言以諫，然感遣詞用句頗有偏激，有悖真誠善意。故以不長之文言，以弱鋒芒，然仍感尖如針氈，刺若麥芒，乏真誠、善意之念，還請公察愚之志純情憫，體之諒之。公若安好，便是春天！

愚民敬上

壬辰年四月初十篇二：從員工“辭職信”來看員工幸福感

從員工“辭職信”來看員工幸福感 似乎從來都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯想起最近幾年來爆發的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。

知名人力資源專家彭杰老師認為，眼下，辦公室的主角們，已經變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂，當然也希望獲得認可，希望盡展才華，希望風頭一時無兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會輕易為五斗米折腰，不會逆來順受，委曲求全。對他們來說，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個大大的問號。

更為宏觀一點的是，中國經濟發展到了今天，勞動力的供求關系正在發生逆轉，老板們擔驚受怕的“劉易斯拐點”已經到來，雖然照樣有就業難的問題，但像以前那種，扔兩個銀元，就一抓一大把，而且還聽話的“包身工”已經越來越少了。民工荒只是前奏，藍領工人更加饑渴，白領也將步入可遇而不可求的境地。劉易斯跨過了拐點，老板們就得跨過傲慢，放下姿態研究員工的心理底線了，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺關心員工的道德境界問題，而是你留不留得住員工的必修課。

常言道“天威難測”，但事實是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。

老板只有一個，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點研究；老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時腹誹千萬遍，夢想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說點冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。

真誠的辭職信，真正有價值的真心話，老板很少會得到。大多數員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職，老板要想知道員工的真實意圖，往往只能靠猜，靠閱人無數的經驗或廣布的耳目。

一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時候，“孤家寡人”的感覺就會莫名地浮上老板們的心頭。

在這個策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對企業、行業或對老板個人真正產生了振聾發聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點關注的員工心理底線。

雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們為此寫辭職報告的并不多，因為這種情況用腳投票的多，犯不著多費唇舌。事實上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業里沒有真正的工會，沒有代表員工利益的組織，也沒有調整工資待遇的談判機制，有些員工即使對待遇不滿，也不方便提出來，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足夠的職業發展機會和個人價值得不到實現”名列第三位，如果扣除外交辭令的個人原因，這個應該是排行第二的。知名人力資源專家彭杰老師認為：受制于傳統文化的影響，中國人在企業里往往會刻意低調，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹大招風，搶打出頭鳥，但事實卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個員工，到底是虛有其表，還是真材實料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個角度思考，當大多數員工保持低調的時候，那些會做表面功夫、搞形式主義，把ppt做得盡善盡美的人；那些會拍領導馬屁，為一個視察忙活兩個月的人；那些對流程比對業務更精通，言必稱某某總的人??他們自然更容易進入領導的視野。再往下看，值得我們關注的是“個人性格與工作內容不符”、“個人人際問題”和“團隊氛圍問題”，這一點從上藥集團副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長時間的適應代價，外企、民企和國企，三種不同的文化會在工作方式的各個細節體現，新人往往一時間難以切換。作為老板們，如何打造一種開放的文化，給空降兵們一個軟著陸的生存空間，比給他們提供一個施展才華的空間更重要，更迫切。當然，現在還需要加一個考慮因素，那就是員工的年齡結構，一個老員工居多的企業與大量年輕員工的企業，在對待新員工的開放性上一定是有所不同的。

以上三者應該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國人都相對

比較內斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。

所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時候再挽留，那樣就晚了，即使留下來，雙方內心也會有疙瘩。

實際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵員工獻計獻策的民主通道，比如公司的內部網絡論壇、非正式的組織活動、跨部門多層次的交流平臺、合理化建議的創新機制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會被累死！員工至上事關轉型升級

用歷史的觀點看，石器時代的早期人類，吃了上頓沒下頓，是沒有多少閑功夫去創造文明的。文明的出現，是因為只需要一部分人的勞動，就能夠創造足夠的物質生活，于是有一批人脫離了勞動，吃飽了撐著，才會去創作詩詞歌賦，“倉廩實而知禮節”就這個道理。

同樣中國企業的發展也如此。你很難要求一個為了吃飯買房，天天連續工作12小時，然后還會有絕妙創意的設計師出現；你也很難要求一個成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣命；你更難要求一個耳濡目染老板假仁假義、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領公司走出困局。

我們一直在熱議，為何中國沒有蘋果，而只有富士康；為什么沒有google，而只有百度；為什么沒有facebook，而只有騰訊。因為我們的企業里，沒有理想主義，沒有普世價值觀，只有商業意識，只有生意。

踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價值，那充其量只是忽悠別人一時的“成功學”。中國古代，為了能給百姓創造研究學問的空間，即使沒中科舉，至少也會給秀才們減免稅負，許他們開學堂，讓其衣食無憂。

也許，中國企業真正到了一個需要思考理想主義、企業使命的時候了。這樣的理想與使命，不是企業簡章里寫給外人看的，而是企業內部，從老板到員工都必須追尋的夢想。一個企業，如果只有工程師，而沒有精神領袖，那它生產出來的產品一定沒

有靈魂，典型的廉價制造。但如果我們的企業里能容納一群特立獨行，有個人強烈主見，敢于張揚，熱衷炫技的新生代們，他們的創意與設計一定會傾注在產品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。

因為有了喬布斯，蘋果才充滿獨特的氣質；而因為把客戶當“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創造價值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因為沒有夢想與溫暖，富士康光鮮的物質條件，最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠具備不了蘋果的范兒。

只有把員工的快樂與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業創新的天花板才會被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會不斷涌現，各種千奇百怪的創意，各種針砭時弊的意見才會百花齊放。當稻盛和夫以80多歲的高齡和日航董事長的身份，趴在地板上擦地時，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發動機又重新嘎嘎作響；當海底撈的服務員可以比同行生活更開心，物質更富足時，他們一定會把這種快樂傳遞給他們的客戶。

是時候以員工的幸福感來設計企業了，也是時候與員工一同構建理想與使命，為企業升級轉型闖開一條光明大道了！篇三：從員工“辭職信”來看員工幸福感

從員工“辭職信”來看員工幸福感 似乎從來都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯想起最近幾年來爆發的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。

知名人力資源專家彭杰老師認為，眼下，辦公室的主角們，已經變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂，當然也希望獲得認可，希望盡展才華，希望風頭一時無兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會輕易為五斗米折腰，不會逆來順受，委曲求全。對他們來說，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個大大的問號。更為宏觀一點的是，中國經濟發展到了今天，勞動力的供求關系正在發生逆轉，老板們擔驚受怕的“劉易斯拐點”已經到來，雖然照樣有就業難的問題，但像以前那種，扔兩個銀元，就一抓一大把，而且還聽話的“包身工”已經越來越少了。民工荒只是前奏，藍領工人更加饑渴，白領也將步入可遇而不可求的境地。

劉易斯跨過了拐點，老板們就得跨過傲慢，放下姿態研究員工的心理底線了，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺關心員工的道德境界問題，而是你留不留得住員工的必修課。

不要等辭職了再聽真心話

常言道“天威難測”，但事實是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。

老板只有一個，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點研究；老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時腹誹千萬遍，夢想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說

點冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。真誠的辭職信，真正有價值的真心話，老板很少會得到。大多數員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職，老板要想知道員工的真實意圖，往往只能靠猜，靠閱人無數的經驗或廣布的耳目。一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時候，“孤家寡人”的感覺就會莫名地浮上老板們的心頭。在這個策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對企業、行業或對老板個人真正產生了振聾發聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點關注的員工心理底線。

雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們為此寫辭職報告的并不多，因為這種情況用腳投票的多，犯不著多費唇舌。事實上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業里沒有真正的工會，沒有代表員工利益的組織，也沒有調整工資待遇的談判機制，有些員工即使對待遇不滿，也不方便提出來，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時甚至都蒙在鼓里。

其次是“缺乏足夠的職業發展機會和個人價值得不到實現”名列第三位，如果扣除外交辭令的個人原因，這個應該是排行第二的。知名人力資源專家彭杰老師認為：受制于傳統文化的影響，中國人在企業里往往會刻意低調，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹大招風，搶打出頭鳥，但事實卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個員工，到底是虛有其表，還是真材實料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個角度思考，當大多數員工保持低調的時候，那些會做表面功夫、搞形式主義，把ppt做得盡善盡美的人；那些會拍領導馬屁，為一個視察忙活兩個月的人；那些對流程比對業務更精通，言必稱某某總的人??他們自然更容易進入領導的視野。再往下看，值得我們關注的是“個人性格與工作內容不符”、“個人人際問題”和“團隊氛圍問題”，這一點從上藥集團副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長時間的適應代價，外企、民企和國企，三種不同的文化會在工作方式的各個細節體現，新人往往一時間難以切換。作為老板們，如何打造一種開放的文化，給空降兵們一個軟著陸的生存空間，比給他們提供一個施展才華的空間更重要，更迫切。當然，現在還需要加一個考慮因素，那就是員工的年齡結構，一個老員工居多的企業與大量年輕員工的企業，在對待新員工的開放性上一定是有所不同的。

以上三者應該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國人都相對比較內斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。

所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時候再挽留，那樣就晚了，即使留下來，雙方內心也會有疙瘩。

實際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵員工獻計獻策的民主通道，比如公司的內部網絡論壇、非正式的組織活動、跨部門多層次的交流平臺、合理化建議的創新機制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會被累死！

員工至上事關轉型升級

用歷史的觀點看，石器時代的早期人類，吃了上頓沒下頓，是沒有多少閑功夫去創造文明的。文明的出現，是因為只需要一部分人的勞動，就能夠創造足夠的物質生活，于是有一批人脫離了勞動，吃飽了撐著，才會去創作詩詞歌賦，“倉廩實而知禮節”就這個道理。同樣中國企業的發展也如此。你很難要求一個為了吃飯買房，天天連續工作12小時，然

后還會有絕妙創意的設計師出現；你也很難要求一個成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣命；你更難要求一個耳濡目染老板假仁假義、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領公司走出困局。我們一直在熱議，為何中國沒有蘋果，而只有富士康；為什么沒有google，而只有百度；為什么沒有facebook，而只有騰訊。因為我們的企業里，沒有理想主義，沒有普世價值觀，只有商業意識，只有生意。

踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價值，那充其量只是忽悠別人一時的“成功學”。中國古代，為了能給百姓創造研究學問的空間，即使沒中科舉，至少也會給秀才們減免稅負，許他們開學堂，讓其衣食無憂。

也許，中國企業真正到了一個需要思考理想主義、企業使命的時候了。這樣的理想與使命，不是企業簡章里寫給外人看的，而是企業內部，從老板到員工都必須追尋的夢想。一個企業，如果只有工程師，而沒有精神領袖，那它生產出來的產品一定沒有靈魂，典型的廉價制造。但如果我們的企業里能容納一群特立獨行，有個人強烈主見，敢于張揚，熱衷炫技的新生代們，他們的創意與設計一定會傾注在產品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。

因為有了喬布斯，蘋果才充滿獨特的氣質；而因為把客戶當“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創造價值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因為沒有夢想與溫暖，富士康光鮮的物質條件，最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠具備不了蘋果的范兒。

只有把員工的快樂與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業創新的天花板才會被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會不斷涌現，各種千奇百怪的創意，各種針砭時弊的意見才會百花齊放。當稻盛和夫以80多歲的高齡和日航董事長的身份，趴在地板上擦地時，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發動機又重新嘎嘎作響；當海底

撈的服務員可以比同行生活更開心，物質更富足時，他們一定會把這種快樂傳遞給他們的客戶。

是時候以員工的幸福感來設計企業了，也是時候與員工一同構建理想與使命，為企業升級轉型闖開一條光明大道了！篇四：從員工“辭職信”來看員工幸福感

從員工“辭職信”來看員工幸福感 似乎從來都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯想起最近幾年來爆發的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。

知名人力資源專家彭杰老師認為，眼下，辦公室的主角們，已經變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂，當然也希望獲得認可，希望盡展才華，希望風頭一時無兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會輕易為五斗米折腰，不會逆來順受，委曲求全。對他們來說，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個大大的問號。

更為宏觀一點的是，中國經濟發展到了今天，勞動力的供求關系正在發生逆轉，老板們擔驚受怕的“劉易斯拐點”已經到來，雖然照樣有就業難的問題，但像以前那種，扔兩個銀元，就一抓一大把，而且還聽話的“包身工”已經越來越少了。民工荒只是前奏，藍領工人更加饑渴，白領也將步入可遇而不可求的境地。劉易斯跨過了拐點，老板們就得跨過傲慢，放下姿態研究員工的心理底線了，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺關心員工的道德境界問題，而是你留不留得住員工的必修課。

不要等辭職了再聽真心話

常言道“天威難測”，但事實是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。老板只有一個，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點研究；老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時腹誹千萬遍，夢想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說點冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。

真誠的辭職信，真正有價值的真心話，老板很少會得到。大多數員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職，老

板要想知道員工的真實意圖，往往只能靠猜，靠閱人無數的經驗或廣布的耳目。一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時候，“孤家寡人”的感覺就會莫名地浮上老板們的心頭。

在這個策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對企業、行業或對老板個人真正產生了振聾發聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點關注的員工心理底線。

雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們為此寫辭職報告的并不多，因為這種情況用腳投票的多，犯不著多費唇舌。事實上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業里沒有真正的工會，沒有代表員工利益的組織，也沒有調整工資待遇的談判機制，有些員工即使對待遇不滿，也不方便提出來，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足夠的職業發展機會和個人價值得不到實現”名列第三位，如果扣除外交辭令的個人原因，這個應該是排行第二的。知名人力資源專家彭杰老師認為：受制于傳統文化的影響，中國人在企業里往往會刻意低調，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹大招風，搶打出頭鳥，但事實卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個員工，到底是虛有其表，還是真材實料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個角度思考，當大多數員工保持低調的時候，那些會做表面功夫、搞形式主義，把ppt做得盡善盡美的人；那些會拍領導馬屁，為一個視察忙活兩個月的人；那些對流程比對業務更精通，言必稱某某總的人??他們自然更容易進入領導的視野。

再往下看，值得我們關注的是“個人性格與工作內容不符”、“個人人際問題”和“團隊氛圍問題”，這一點從上藥集團副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長時間的適應代價，外企、民企和國企，三種不同的文化會在工作方式的各個細節體現，新人往往一時間難以切換。作為老板們，如何打造一種開放的文化，給空降兵們一個軟著陸的生存空間，比給他們提供一個施展才華的空間更重要，更迫切。當然，現在還需要加一個考慮因素，那就是員工的年齡結構，一個老員工居多的企業與大量年輕員工的企業，在對待新員工的開放性上一定是有所不同的。

以上三者應該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國人都相對比較內斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。

所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時候再挽留，那樣就晚了，即使留下來，雙方內心也會有疙瘩。

實際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵員工獻計獻策的民主通道，比如公司的內部網絡論壇、非正式的組織活動、跨部門多層次的交流平臺、合理化建議的創新機制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會被累死！員工至上事關轉型升級

用歷史的觀點看，石器時代的早期人類，吃了上頓沒下頓，是沒有多少閑功夫去創造文明的。文明的出現，是因為只需要一部分人的勞動，就能夠創造足夠的物質生活，于是有一批人脫離了勞動，吃飽了撐著，才會去創作詩詞歌賦，“倉廩實而知禮節”就這個道理。

同樣中國企業的發展也如此。你很難要求一個為了吃飯買房，天天連續工作12小時，然后還會有絕妙創意的設計師出現；你也很難要求一個成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣命；你更難要求一個耳濡目染老板假仁假義、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領公司走出困局。

我們一直在熱議，為何中國沒有蘋果，而只有富士康；為什么沒有google，而只有百度；為什么沒有facebook，而只有騰訊。因為我們的企業里，沒有理想主義，沒有普世價值觀，只有商業意識，只有生意。

踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價值，那充其量只是忽悠別人一時的“成功學”。中國古代，為了能給百姓創造研究學問的空間，即使沒中科舉，至少也會給秀才們減免稅負，許他們開學堂，讓其衣食無憂。

也許，中國企業真正到了一個需要思考理想主義、企業使命的時候了。這樣的理想與使命，不是企業簡章里寫給外人看的，而是企業內部，從老板到員工都必須追尋的夢想。一個企業，如果只有工程師，而沒有精神領袖，那它生產出來的產品一定沒有靈魂，典型的廉價制造。但如果我們的企業里能容納一群特立獨行，有個人強烈主見，敢于張揚，熱衷炫技的新生代們，他們的創意與設計一定會傾注在產品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。

因為有了喬布斯，蘋果才充滿獨特的氣質；而因為把客戶當“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創造價值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因為沒有夢想與溫暖，富士康光鮮的物質條件，最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠具備不了蘋果的范兒。

只有把員工的快樂與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業創新的天花板才會被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會不斷涌現，各種千奇百怪的創意，各種針砭時弊的意見才會百花齊放。當稻盛和夫以80多歲的高齡和日航董事長的身份，趴在地板上擦地時，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發動機又重新嘎嘎作響；當海底撈的服務員可以比同行生活更開心，物質更富足時，他們一定會把這種快樂傳遞給他們的客戶。

是時候以員工的幸福感來設計企業了，也是時候與員工一同構建理想與使命，為企業升級轉型闖開一條光明大道了！篇五：房企高管頻頻離職

房企高管頻頻離職 作者：文青

來源：《中國房地產·市場版》2015年第01期 2014年，房地產企業出現了一股異于往常的高管離職熱。相關數據顯示，2014年以來a股共有約60家上市房企超80名關鍵管理人員離職，較2013年全年增幅超過七成，涉及企業包括萬科、龍湖、招商、碧桂園、佳兆業等大型品牌房企，涉及職位有總經理、副總裁、總裁、主席等。

這其中不乏業界耳熟能詳的名字：招商地產董事長林少斌辭職、碧桂園首席財務官伍綺琴請辭、碧桂園營銷中心楊永潮離職、瑞安房地產行政總裁李進港辭任、新鴻基地產董事局主席兼行政總裁郭炳湘離職，成都萬科總經理劉軍離職，銀億房地產副總裁章夢瑾、董秘李笛鳴離職，綠城執行董事郭佳峰離開綠城自立門戶等。

在2014年的最后幾天，佳兆業“不甘寂寞”，在不到20天內，董事會主席郭英成、執行董事兼董事會副主席譚禮寧、首席財務官張鴻光相繼提出辭職。在業界看來，這也許更多是郭氏家族和佳兆業的糾紛，但無論如何，佳兆業的高管頻繁離職，無疑為2014年房企高管離職潮畫上了一個“圓滿”的句號。

隨著房地產“黃金十年”的結束，房地產行業及相關產業的前景不如以往，高管跳槽屢見不鮮。只是過去，地產高管的流向不是從一線的全國化企業跳向區域企業，就是在與地產相關的私募基金或者代建領域自主創業。

原因很簡單，過去很長的一段時間，中國的收入排行榜中，房地產、金融和it行業分列前三。如今，隨著房地產業的優勢下降，互聯網慢慢崛起，如今的收入排行榜第一名變成了it行業，房地產則滑落至第三位。

另外，大部分業內人士都認為房地產的黃金時代已過去：“互聯網近年來興起迅猛，且后勁尚足。一高、一低，自然也就有了房地產業內人士的跨界，這種跨界有的可能與房地產保持一定的關系，有的與房企可能沒有一點關系”。在2014年眾多離職的高管中，最引人矚目的當屬萬科原執行副總裁肖莉了。今年正好是萬科成軍30年，如今萬科已成中國房企的“龍頭老大”。但就在11月，肖莉突然宣布離開萬科，加盟了成立僅3年的互聯網房地產服務平臺新秀“房多多”，引發行業轟動。

尤其對于肖莉這種級別的職業經理人而言更是如此，互聯網是未來的方向，在財富激勵相對其已經不那么重要的背景下，選擇房多多這樣一個互聯網平臺將更有機會證明肖莉的價值。盡管年年房地產行業都有高層人員流動，但像今年這一大規模的流動也屬罕見。2014，房企高管離職年。或許單從這一個角度就已經折射出房地產行業正在轉型的現狀。

第五篇：綠城簡介

綠城集團簡介 綠城房地產集團有限公司（以下簡稱綠城），國內知名的房地產企業之一，專注開發系列城市優質房產品，具有國家一級開發資質，總部設在浙江省杭州市。綠城房地產集團有限公司（以下簡稱綠城），1995年1月6日注冊成立，國內知名開發企業，專注于開發高品質物業。2006年7月13日，“綠城中國控股有限公司”（股票代碼：3900）在香港上市，綠城為其全資子公司。歷經17年的發展，綠城擁有100多家成員企業，3400多名員工，開發足跡遍及國內50多個城市，包括浙江省內的杭州、寧波、溫州、嘉興、湖州、紹興、金華、舟山、臺州、麗水以及國內北京、上海、天津、合肥、長沙、濟南、鄭州、烏魯木齊、南京、無錫、蘇州、青島、大連、海南陵水等。至2011年4月底，公司土地儲備總用地面積達2600多萬平方米，規劃總建筑面積達4200多萬平方米。

綠城專注于高品質物業的開發，住宅產品類型不斷豐富和完善，已形成別墅、平層官邸、多層公寓、高層公寓、城市綜合體、大型社區、商用物業等廣為市場接受的高品質產品系列。自2005年10月首次介入杭州江干區“城中村”改造暨安置房代建以來，綠城所承擔的全國保障房項目總規模570萬平方米，這些項目都比照綠城成熟產品系列標準來建設。至2010年，綠城總品牌價值達80.08億元，在混合所有制房地產企業中排名第二；連續7年名列中國房地產公司品牌價值TOP10，連續7年名列中國房地產百強企業綜合實力TOP10。2010年綠城實現合同銷售額達541億元。

綠城定位“以商業模式運營的社會公益企業”，始終信奉“講正義，走正道，得正果”的企業宗旨，秉承“真誠、善意、精致、完美”的核心價值觀，以“為員工創造平臺，為客戶創造價值，為城市創造美麗，為社會創造財富”為企業使命，努力打造“中國最具完整價值的房地產公司”，致力于為社會創造文明、和諧、溫馨、優雅的居住文化及人文環境，為城市和歷史留下優秀的建筑作品。