第一篇：為什么應屆畢業生離職率高？

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為什么應屆畢業生離職率高？

日前發布的《2010年中國大學生就業報告》指出，2009屆大學畢業生畢業半年后的就業率約為86.6%，但是，半年內離職率達到了38%，三年內平均工作單位數為2.0個，大學生為何對第一份工作難以“長情”備受關注，為什么應屆畢業生離職率高？。

據調查，離職大學生中，主動離職的情況占到了88%，被雇主解職的只占到了2%，而主動離職和被解職兩者情況兼有的為10%。其中主動離職的原因依次是：個人發展空間不夠(31%)、薪資福利偏低(25%)及想改變職業和行業(13%)、其他原因(10%)、就業沒有安全感(7%)、對企業管理制度和文化不適應(7%)、工作要求和壓力太大(4%)、準備求學深造(3%)。

大學生在就業初期的不穩定，已經成為企業HR不愿意接受應屆畢業生的主要原因，在此我以過來人的身份來分析造成這種現象可能的原因。

一、“先就業后擇業”的必然結果

為了解決大學生就業難的問題，社會和學校一直在宣導，讓大學生先就業再擇業，實際上是要求大學生放棄職業生涯規劃，將就業的心理價位降到最低甚至沒有，以無頭蒼蠅式的求職方式去實現就業，以在統計就業率的時候能有一個好看的結果，其實這種指導思想從一開始就是一種自欺欺人，日復一日，所產生社會負面效果大的驚人，辭職報告《為什么應屆畢業生離職率高？》。

由于勸導學生完全不顧就業質量，完全不去甄別，很多學生去了公司或企業之后才發現自己完全無法接受的，大大超出自己的心理預期，學生們覺得自己多年的教育投資得不到體現和尊重，自然要選擇離職。企業也會覺得自己成為大學生后擇業的跳板，自然越來越抗拒招聘應屆畢業生。

我們在勸導學生“先就業后擇業"時不應從一個極端走向另一個極端，先就業應該是放寬自己心理預期，設定更大的心理彈性，而不是完全不要心理預期，或者是假裝根本沒有心理預期這回事。求職時應對企業有個比較全面的了解，面試時有個比較充分的溝通，如果企業確實有打破自己心理底線的情況，還是應該慎重選擇。

二、過高自視，不肯腳踏實地的結果

大學生初入職場，一般是先從一些基礎工作開始，慢慢接觸一些實質性的工作，很多大學生自視過高，總覺得目前的工作太過簡單，無法體現自己的價值和能力，看到上級主管的工作內容，也覺得沒啥挑戰，自己也完全可以勝任。時間稍長，就開始急功近利起來，覺得自己可以一步登天了，覺得現在公司的平臺不夠大了，或者開始覺得不被賞識而懷才不遇起來。

殊不知任何工作的進步都需循序漸進，即使，現在的工作內容比較簡單，職責外延的工作內容還是有足夠的廣度和深度的，所謂行行出狀元就是這個道理。這個也就是考驗大學生長遠眼光和學習能力的時候，一般后來有所成就的人，都會在職場初期，結合所做的工作確定自己的成長軌跡和目標，從而在工作實踐中和業余時間自我充實，不斷要求進步的。更多的人，看不到這一點，盲目求快，造成心態不穩而離職。

三、沒有及時轉換角色成為一個社會人

社會是個龐雜的體系，各色人等思維各異、所求不同，而這也正是社會的魅力所在。相比之下，大學則要單純的多。但是，很多大學生一開始步入社會，沒有及時調整角色，以自我，以大學的標準來要求和衡量同事，將超出這個標準的行為和思想統統打為異類，覺得不可思議、無法理解，從而也就無法接受了。

所以，很多大學生主動離職的原因很多是覺得原來公司的人際關系負責、內部斗爭激烈，上司不好相處、同事關系單薄等，其實，這都是角色沒有轉變好，我們要知道并試圖去理解：社會有社會的游戲規則，而且這個規則要比學校復雜的多、層次多的多，我們現在是社會人了，應該嘗試著、學習著以一個社會人的角色去看到周邊發生的事情，這樣，你的心態或許就會平和很多。

第二篇：高離職率催生管理難題

東方網1月13日消息：據《青年報》報道，近日，根據有關機構發布《2014離職與調薪調研報告》顯示，2013年企業員工整體流動性略降，離職率平均為16.3%，預計2014年企業薪酬漲幅為8.8%，同比有小幅增加。該調研于2013年9-11月進行，共訪問雇主3421家，員工4613人。高科技行業、房地產行業、消費品行業以及制造業四份行業報告同期發布。

[關于離職]

傳統服務業、制造業領跑離職率

在2012年離職率下降至16.7%的基礎之上，2013年員工離職率又出現較小幅度的下降，員工整體離職率為16.3%.在全球經濟復蘇乏力，國內經濟增速放緩的環境下，企業招聘以及員工離職都變得更為謹慎。另外，隨著用工成本和運營成本的增加，企業支付能力降低，而員工對于薪資增長的期望由于通脹的壓力依然保持在較高水平，導致企業的薪資支付能力與員工期望值之間的差距有所增大，使得員工跳槽意愿也有所降低。

從各行業的離職率數據來看，傳統服務業、制造業的員工離職率相對較高，分別達到了19.4%和19.1%.能源化工行業的員工穩定性較強，離職率僅為11.8%.傳統服務業屬于勞動密集性的產業，就業門檻低，崗位可替代性較高，企業在員工保留方面關注度較低，離職率一直處于較高狀態。

制造業隨著產業調整、轉型的逐步深入，企業間的競爭日益激烈，以及人口紅利逐漸消退和戰略性遷移動作的持續，都促成了較高的人員流動。能源化工行業的發展受到外部經濟環境的影響相對較小，加之新能源被列為國家重點發展產業，成為能源化工行業發展的新契機。操作工離職率居高不下人才難保留

盡管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。操作人員的離職率在2013年依舊是所有職位等級中最高的，達到了23.7%，此外，數據還顯示出，在2013年整體離職率小幅下降的情況下，中層管理人員、專業技術人員以及操作人員都同比2012年有小幅上升，企業需要更加重視這些崗位人員的相關保留工作。

另外，報告從不同職能員工的離職率情況調研發現，生產工程類與業務銷售類員工離職率一直居于首位，2013年離職率分別達到了21.7%和18.7%.生產工程類人員的就業門檻相對較低，薪酬待遇在企業中不具備競爭優勢，員工對企業的歸屬感較弱，導致離職率始終處于高位。此外，業務銷售類員工由于受業績和獎金的影響較大，而且因為缺少職業規劃、獎金模式不夠合理、工作壓力日益增加等因素，都導致了業務銷售類員工較高的離職率。

畢業生離職率處于高位帶來管理難題

與2013年全行業平均離職率16.3%相比，2013年應屆生22.7%的離職率明顯較高，而且，從近3年數據來看，應屆生的離職率始終在高位徘徊。應屆生穩定性較差的特點依然非常明顯。

另據《2013應屆生調研報告》中的數據顯示，對薪酬福利水平不滿意、缺少發展機會或空間、不適應或難以融入工作團隊等都是造成應屆生離職的主要原因。

此外，相當一部分應屆生對自身的職業定位不清晰，在面對就業壓力時常常抱著“先就業，再求職”的就業心態，也有部分應屆生將跳槽作為加薪的一種手段，遇到更合適的機會就會重新選擇。因此，應屆生的這種浮躁的就業心態也促成了應屆生的離職率始終處于高位。

[關于薪酬]

經濟改革促使企業提高調薪幅度

通過調查發現，預計2014年企業的調薪幅度將略有上升至8.8%.2013中國經濟從三季度以來有所改觀，而且隨著十八屆三中全會更多改革舉措和穩增長政策的推出，使得更多行業受益。企業在積極抓住發展時機的同時，適當提高調薪幅度，以期達到吸引和保留人才的目的。

另外，CPI指數一直保持增長的態勢，通脹壓力持續加大，員工對薪酬的期望值也在逐步升高，如果不能滿足員工的薪資要求，企業將面臨人才流動的風險，也在很大程度上促使許多企業預計將在2014年適當的提高調薪的幅度。但由于目前經濟復蘇從整體來看依然乏力，所以企業調薪仍然比較謹慎，因此2014年的整體調薪幅度較2013年上升幅度并不大。同時報告中也發現，2014年計劃調薪1次以上的企業為17.3%，較去年有所減少，而計劃采取全年只進行一次調薪的企業有所增加，為74.9%.另外，從調薪覆蓋率的數據變化中發現，企業的調薪覆蓋率預計在2014年會有所增加，預計調薪覆蓋率在70%-90%的企業為23.2%，預計調薪覆蓋率在90%以上的企業為39.0%.可見，2014年部分企業在調薪次數沒有增加的情況下，將調薪范圍進行適當擴大，以此來達到保留和激勵員工的目的。

金融業居薪幅榜首高科技薪酬增幅大

從各個行業的調薪幅度對比來看，多數行業2014年的調薪幅度在2013年下跌的基礎上，又出現了小幅的回歸。其中，預計2014年金融行業的調薪幅度最高，薪酬增長將達到10.4%，穩居調薪幅度榜首。此外，房地產行業、高科技行業、生物醫藥行業的調薪幅度也會相對較高，預計調整幅度將分別為10.1%，9.9%和9.2%.受經濟環境影響較大，金融行業在2013年表現大不如前，調薪幅度在2013年也隨之出現了下滑。但隨著經濟環境從下半年有所改觀，以及國家對金融行業發展的大力支持，金融企業針對高端人才的互相挖角現象又頻頻發生，吹響了行業內人才爭奪的號角，導致員工薪酬增長的趨勢再所難免。

另外，伴隨國家保持經濟的健康、穩定增長的政策調控取向，金融行業的發展將會有一定程度的回歸，因此會帶動2014年金融企業對員工調薪幅度的提升。房地產行業在國家逐步回歸市場化調節的指導思想下，限購、限貸等行政性手段或不再加碼，增加持有和轉讓環節成本的政策將是未來的重點方向。

同時，基于商業地產的良好表現以及業內對限購放寬的預期，房地產在2013年的發展相對穩健，預期2014年整體房地產市場仍將表現活躍，員工薪資增幅也將隨之出現一定提升。將2014年的預計調薪幅度與2013年的實際調薪幅度進行對比發現，高科技行業調薪幅度較去年增加了0.8個百分點，在各行業中增長最多。2014年高科技行業中隨著互聯網|電子商務、通訊電信兩個子行業在2013年發展增速，加劇了高科技行業之間的人才競爭，促使高科技行業人員的薪酬水平呈現出水漲船高的狀態。

[業內看法]

非一線城市

調薪幅度增高

從薪酬調整幅度的變化來看，非一線城市的調薪幅度在近幾年一直略高于一線城市。預計2014年非一線城市的調薪幅度將為9.0%，而一線城市的薪酬調整幅度將為8.6%，略低于非一線城市0.4個百分點。近幾年，非一線城市的發展進程持續加快，在人才吸引和招商引資方面的競爭力也迅速提升。

尤其是國家對部分非一線城市在政策上的大力促進和推動，吸引了越來越多的知名企業在非一線城市中拓展業務。由此，也帶動了非一線城市的人才需求數量不斷增加，加劇了非一線城市的人才競爭，促使企業加大調薪力度。

據某人才機構薪酬調查數據顯示，尤其在杭州、蘇州、南京、東莞等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長幅度非常明顯，部分地區的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著非一線城市發展進程的加快，以及對人才的爭奪正在逐步升溫，非一線城市的薪酬調整幅度也隨之水漲船高。

各個職能類別的員工預計2014年的薪酬漲幅同比2013年都出現了適當的提升，其中技術研發類員工預計2014年的薪酬漲幅仍然最高，為11.1%.不難發現，很多企業依然非常重視技術研發類員工的激勵和保留。

在眾多行業面臨轉型和升級的大環境下，企業間的競爭壓力逐年增加，技術研發人員卓越的創新能力和對市場的快速反應，將成為企業在競爭中勝出的制勝砝碼，因此，更多的企業將調薪制度有所側重，有效地激勵技術研發類員工。

除此之外，財務、市場營銷、生產工程及人事行政類員工預計2014年的調薪幅度也都在8%以上。采購物流以及業務銷售類員工的調薪幅度相差不多，預計2014年的調薪將分別為7.6%和7.5%.有業內人士認為，在日益激烈的人才爭奪戰中，企業需轉變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業關鍵人才的激勵和保留。

在企業制定調薪計劃時，需合理協調企業資源，確保企業關鍵崗位和緊缺崗位能夠獲得相對更高的調薪幅度，此外，要注重調薪與非物質激勵相結合，企業一方面需要做好物質性薪酬體系的動態化管理，另一方面需要不斷完善企業非物質薪酬體系，才能夠更好地提升員工的薪酬滿意度，降低員工離職意愿。

第三篇：小企業離職率高原因和解決方法

小企業離職率高原因和解決方法

在本案例中的現象存在于很多小公司中，有很多小企業老板施行“人治”，并且有很多不合理的現象，比如：

（1）組織結構和崗位職責不清晰，導致一些工作好幾人做，有的工作沒有人來做；

（2）不重視員工的培訓，認為是浪費時間，或者擔心員工培訓完后離職后，是在為他人培訓；

（3）員工全憑老板的主觀進行考核；

（4）薪資制度不合理，并且薪資總是晚發，也沒有任何解釋；

（5）幾乎沒有什么福利；

（6）員工加班，但沒有加班費，為義務加班；

（7）工作氛圍壓抑，老板脾氣不好，動不動發火、罵人；

（8）老板任人為親，多個崗位安排自己的親戚；

（9）老板對任何人都不信任；

（10）老板管理每個人，要求每個人都向其匯報工作，主管層放權太少；

??

試想，在這樣的企業中，員工怎能安心的工作，離職率高是肯定的，所以，HR管理者就在不停的招人和辦理員工離職。

通過上面的情形我們可以得出問題的原因，類似這樣的小企業在“職責、制度、流程、培訓、考核、薪酬、文化”等方面設計的不合理。

一般來說，如果按照正常的思維考慮，要解決以上的問題，就要一步的設計職責、流程等，可是如果我們花了一段時間設計后，老板可能一點也不采納，或者對設計的方案不理睬，或者說這些東西沒有用，這些都讓ＨＲ管理者一籌莫展，那我們應該怎么處理才合適呢？

推薦一些思路：

1、了解老板的心思：

也就是說，HR管理者首先要了解老板的思維和想法，有些老板，就是不愿意給員工加工資，給福利，想使用廉價的勞動力。

2、招聘：

（１）增加招聘渠道，加大招聘力度；

（２）在面試時，招聘一些抗壓力強的員工，這樣這些員工可以更長的時間待??；（３）突出公司的亮點，仔細找找公司的好亮點，比如，員工可以學東西，同事關系好，地理位置好，工作時間短等等，以便可以吸引員工：

3、工作中：

在工作中，同事要相互進行幫助，比如一位同事挨了老板的罵，大家不要看笑話，而要敢于在老板面前為這位同事說好話，或者在事后安慰這位同事；

在平常的工作中，大家相互的提醒和幫助，已共同提升工作質量，減少老板的批評。

4、本職工作

就是作為HR管理者把自己基本的人事工作做好，比如考勤記錄、薪資核算、人員檔案等要做好，不要讓老板在這些面上的、基本的地方找茬。

5、說服老板：

在工作中，逐漸贏得老板的一些信任，慢慢的向老板提建議，逐步改善一些不合適的地方。

在這樣的公司中，HR管理者會能得到很多挫折和鍛煉，能在這樣的公司中生存，出來后，就是高手！

第四篇：大學生高離職率的成因

大學生高離職率成因分析

院系：

專業：

班級：

姓名：

學號：

相信目前社會中存在的大學生離職率高的現象已經是不爭的事實?，F在我就自己的調查和理解來淺析一下中國大學生離職率高的原因。

由于矛盾的特殊性，我認為目前大學生離職率高的原因是多種多樣的，但是主要原因有以下五點：不少學校規定沒有簽到就業合同就不能拿畢業證；薪酬福利水平偏低；大學生認為個人發展空間不夠；大學生在不了解工作的具體內容和性質的情況下簽訂的勞動合同；我們這一輩的孩子接受的思想教育和上一輩的人不同。

1.“左手就業合同，右手畢業證”

現在許多大學都在實行拿到了就業合同，才可以拿到畢業證的政策，以保證學校的高就業率。郭老師也曾在課上提到過，我們學校也是這樣，沒有簽到就業合同就不能拿到畢業證。于是在這種大的前提下，許多應屆畢業生為了盡快簽到合同，并沒有過多的去了解工作的性質和內容，也沒有更好的考慮自己是否對這份工作有足夠的興趣和熱情。等到真正畢業走進公司開始每天接觸自己的工作時，才發現自己當初倉促之下選定的工作實在不能令自己滿意，于是決定辭職。

2.薪酬福利偏低

上一點提到的原因只針對于個別實行該政策的學校。就整個大的范圍而言，大學生離職的首要原因應該是薪酬福利沒有達到自己預期的水平，而繼續從事這份工作的成本太高或者預期回報太低。尤其是現在這個社會，許多剛畢業的大學生眼高手低，剛出社會，在沒有任何工作經驗和實戰經驗的情況下就想要薪酬水平能達到一個月五、六千，達不到這個水準就覺得自己“被屈才”，甚至不惜違約也要解除勞動合同。

3.個人發展空間不夠

每一個企業都有自己獨特的企業文化和企業精神。不能排除有些企業十分注重對老員工的晉升，而對新員工側重于長時間的培養?？赡墚厴I大學生在與這種企業簽訂勞動合同的時候沒有在意或者是沒有領悟到其企業文化的深意，在真正開始工作了之后才意識到自己可能在最近幾年都很難有希望得到晉升的空間。這對于部分學生來說是難以接受的，于是他們只好辭職另尋出路。

4.不了解工作的具體內容和性質

不排除有相當一部分大學生在沒有完全理解工作的具體內容和性質的情況下簽訂了勞動合同，真正開始接觸工作的時候才發現自己所學知識和能力不能滿足工作需要，或者缺乏繼續對所從事工作的相關事宜進行學習的熱情而不能勝任工作，心理壓力逐漸增大，于是只好選擇辭職。

5.接受的教育思想不同

與上一輩人相比，我們這一輩的人接受的教育和思想明顯不同。我們這一輩的孩子大多都是獨生子女，是家人手心上捧的寶，平時幾乎是沒有受過一絲半點的委屈。于是可能出現這種情況，當孩子在工作上遇到了困難或者不如意的時候，家長的態度也許不是“加油，咬咬牙堅持下去”，而是“做的不開心就不要做了，換個工作就是。實在不行爸爸媽媽有錢養你”。于是，在接受這種教育下長大的孩子，不懂得吃苦耐勞，不懂得堅忍不拔，很難不在遇到挫折的時候“棄械逃跑”。

除了以上5點大的原因，我認為可能還包括家庭住址的因素，比如家在四川的學生到沈陽去讀大學，畢業之后就近選擇了在沈陽的企業工作。時間久了之后發現自己思念家鄉，可能就業不到一年就會選擇辭職回四川工作。

也有可能是因為戀情的原因。大學一起畢業的戀人分隔兩地，各自忙于事業，在半年、一年之后，其中一方可能就會辭職到工作前景更加明朗的一方的城市去工作生活。

當然也有可能是基于以上任何一種原因，大學生決定自己做老板，自主創業。所以我認為矛盾是有其特殊性的，每個人都有自己的個性和想法，大學生離職率高的原因一定是多種多樣的，不過我認為最主要的原因是以上羅列出來的五點。

第五篇：離職率

離職率

離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。

按字面理解，離職率應指員工離職的數量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數與正式職工平均人數之比來表示，正式職工平均人數又為單位時間期初人數與期末人數的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。

現假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計

期初人數 50 18 33 47 55 52

錄用人數 3 35 20 13 0 3 74

離職人數 35 20 6 5 3 1 70

期末人數 18 33 47 55 52 54

1.將分母定義為期初數量和期末數量的平均，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%。用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數量，那么二月份的離職率為：離職率＝

20/18×100%=111%這個結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數量，也會出現離職率超過100%的現象。如一月份的離職率：離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等于月初員工數量加上本月新進員工數量，也等于月末員工數量與本月離職人員數量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%；二月份離職率＝

20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大于或等于本期的離職人數，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現離職率大于100%的現象。

在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業分析員工流動原因有重要的作用。

那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數據來討論。

方法一，以離職率等于某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝

70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為“漂亮”，一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。