第一篇：降低離職率

降低離職率

1入職控制:把好入職關(guān),規(guī)范入職流程,強(qiáng)化制度培訓(xùn),在入職時讓員工建立信心，注重培訓(xùn)剛來就上崗不利新人發(fā)展，同時造成公司成本浪費。

2離職控制:控制新員工離職,手續(xù)定時辦理(次周)，離職原因分析。3長期控制措施：改善員工工作生活環(huán)境，提高特殊崗位補貼.4做好人崗匹配減少離職

5關(guān)心員工：從思想上重視員工，從態(tài)度上關(guān)愛員工，從技能上培養(yǎng)員工，從人際上友愛新員工為新員工營造一個成長的空間和環(huán)境。員工的抱怨及時處理不然會影響到其他人，經(jīng)常與員工溝通。

6制度留人，待遇留人：老員工待遇應(yīng)適當(dāng)提高

7人性化管理讓員工舍不得離開

8提高加班率

第二篇：淺談降低員工離職率

淺談企業(yè)降低員工離職率的——有效措施

21世紀(jì)是信息時代，而人力資源作為我國進(jìn)入21世紀(jì)以來的新型概念，正不斷的在我國各個企業(yè)中不斷的發(fā)展和完善。與此同時，我們可以清楚的看到人力資源已成為企業(yè)不可或缺的重要資源。隨著信息時代的來臨，作為經(jīng)濟(jì)的重要支柱，現(xiàn)代企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的準(zhǔn)則，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用，以及降低員工的離職率都已經(jīng)成為各級管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個重要問題。

人力資源作為一種資源來講，它是一種最具有活力和創(chuàng)造力的資源。同物質(zhì)資源和自然資源相比，人力資源是以自身為載體，具有目的性、主觀能動性和社會性。人能夠根據(jù)事物的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行自我控制，使事物的發(fā)展、變化達(dá)到目的，并且能夠根據(jù)外部可能性和自然條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟(jì)活動的方向，在這一活動中，使其他資源獲得增值。

人力資源也有數(shù)量質(zhì)量之分。人力資源的數(shù)量，只能代表擁有人員的多少，數(shù)量再多質(zhì)量較低的人力資源，是不能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展的，這一點已被現(xiàn)代的許多不發(fā)達(dá)地區(qū)及國家證實，他們擁有大量的低水平的過剩人員，卻造成貧窮落后。人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的直接推動力量，這不僅因為物質(zhì)資源需要人力資源去加以運用和推動，更重要的是人力資源可以改變或提高物質(zhì)資源的效能。然而，人力資源的作用不是通過它的質(zhì)量方面表現(xiàn)出來的。在一個生產(chǎn)企業(yè)里，擁有了先進(jìn)的廠房、設(shè)備及高科技，這只能說，它具備了創(chuàng)造高價值的條件。如果沒有高素質(zhì)、高知識的人會使用那些設(shè)備、高科技術(shù)，那么，設(shè)備和先進(jìn)技術(shù)就是一堆廢物，它不僅不能創(chuàng)造價值，反而還浪費了資本。馬克思在“資本論”中曾經(jīng)指出，物質(zhì)資源只有在人的力量的驅(qū)動下，只有“被勞動的火焰籠罩著，被當(dāng)作勞動自己的軀體”時，才能被賦予活力，才能在生產(chǎn)過程中發(fā)揮自己的職能和作用。任何一個企業(yè)的生產(chǎn)過程不但需要人的力量來引發(fā)、調(diào)整、控制，而且必須是有知識、有水平、有能力的人的操縱過程，只有使物質(zhì)資源同人力資源有機(jī)地結(jié)合，才能完成生產(chǎn)過程中人們期盼的價值增值過程。所以，企業(yè)要想獲得經(jīng)濟(jì)增長，首先要具備高知識、高素質(zhì)的人力資源。

實習(xí)單位簡介

我所在的實習(xí)單位——山西金虎便利股份有限公司，它成立于2001年5月18日，經(jīng)營范圍包括包裝食品、飲料、酒水、煙、餐飲、書和報刊的銷售等，以特許加盟的方式經(jīng)營便利店。總公司位于太原市東客站以西，總面積約10000平方米，在職員工約400多人，分設(shè)人力資源部，財務(wù)部，審計部，盤點組，營運中心，采購部，資財部，物流部等，現(xiàn)有餐飲早早便利、語果生鮮便利、金虎便利三大營運中心。金虎便利發(fā)展至今，在太原已開設(shè)近500家分店，公司于2009

年9月成立語果事業(yè)部，經(jīng)過一個半月的市場調(diào)研與實際考察決定在太原市長風(fēng)街長風(fēng)小區(qū)成立語果第一家門店，命名為語果8001號語果生鮮便利超市，至今已發(fā)展到11家語果分店。公司本著“客戶導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn)，堅守承諾的價值觀，和全心全意為顧客的服務(wù)理念不斷的改進(jìn)和不斷的創(chuàng)新，力求完美。

公司人力資源的現(xiàn)狀

金虎公司采用培訓(xùn)與工作同步的模式，

第三篇：如何降低實習(xí)生離職率

活躍在職場求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應(yīng)屆生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點：

（1）企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；

（2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)下知識更新很快，不學(xué)習(xí)就會落伍，甚至被淘汰。打造和諧的企業(yè)文化

很多應(yīng)屆生是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇匆匆離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。

與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產(chǎn)生的一個誤解。企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時，是否捫心自問過產(chǎn)生的原因到底是什么？其實主要的原因在于企業(yè)和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進(jìn)應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實想法。

他們其實很簡單，對于工作沒有更多詳細(xì)的規(guī)劃，更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護(hù)的意識，如果企業(yè)無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的應(yīng)屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面。試問，如果企業(yè)HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢？

第四篇：降低員工離職率

每當(dāng)新的一年開始的時候，企業(yè)總會出現(xiàn)員工跳槽現(xiàn)象。要減少人才流失事情的發(fā)生，公司應(yīng)該定有降低員工離職率的策略，公司在制定相關(guān)策略時，可以依循以下四大步驟：

第一步了解離職原因

收集四種資料。了解原因是解決問題的第一步。當(dāng)公司員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主要原因。公司收集資料的方式，可以包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問卷調(diào)查等。需要收集的資料一般有四種：

一、離職的是哪一種員工，他們離職的原因；

二、公司中與員工去留相關(guān)的政策；

三、業(yè)界員工的平均離職情況；

四、留在公司的員工所以能留下的原因。

重視了解現(xiàn)有員工。許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點。事實上，了解員工選擇留在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。

第二步解讀資料界定問題

有了足夠而且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。例如，公司發(fā)現(xiàn)某個部門的員工離職率特別高，可能的原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司的求職者，或喜歡更換工作的求職者，導(dǎo)致員工待在公司的時間無法長久。

員工離職率并非越低越好。許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。事實上，只有工作表現(xiàn)好的員工留下來，對公司來說才是好的；績效不好的員工離職，對公司而言反而是正面的。公司在分析員工離職問題時，應(yīng)該將員工依工作表現(xiàn)分類，重要的不是數(shù)字，而是對公司造成的影響。

部分離職無法回避。公司也必須了解，員工離職是無法避免的，也并非都是公司的問題。例如，員工因為個人因素，無法再繼續(xù)工作。有些員工離職對公司甚至是有益的，公司可以因此引進(jìn)新鮮血液。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。

第三步針對問題找出辦法

找出問題后，公司要針對各個問題，找出解決的方法。

好心可能辦壞事。《訓(xùn)練與發(fā)展》（Ｔ＋Ｄ）雜志日前便報道了一個具體的例子。瑞典的Ｓｋａｎｄｉａ金融集團(tuán)，是全球第十大保險公司，公司對員工的訓(xùn)練發(fā)展非常重視，公司甚至設(shè)有企業(yè)大學(xué)，并補助員工再進(jìn)修的學(xué)費。這些做法應(yīng)該成為公司留住人才的一大優(yōu)勢，但是很意外，這些卻成了員工離職的幫兇。許多離職員工表示，為了達(dá)到公司要求的目標(biāo)，他們必須犧牲私人生活，長期邊工作邊進(jìn)修，壓力太大，只好選擇離開。

公司的美意獲得了相反的效果，后來公司為平衡員工的工作、進(jìn)修和私生活，設(shè)定了一項新的員工福利：為每個員工設(shè)立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資存入賬戶，公司隨即存進(jìn)相同的金額。如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，可以請假一段時間，但是仍然支領(lǐng)全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務(wù)。如此一來，減少了員工的離職問題。

研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同，例如女性員工常因為家庭因素、升遷機(jī)會不佳、辦公室性騷擾等因素離職。研究還顯示，工作表現(xiàn)不好的員工最可能離職，工作表現(xiàn)平平的員工最不可能離職。表現(xiàn)不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是，他們的工作績效評估不佳，獲得的加薪幅度較小，而且升遷發(fā)展機(jī)會也較少。

第四步制定公司策略

最后，公司需要制定相關(guān)的策略。首先要決定策略目標(biāo)，例如五年內(nèi)公司行銷部門的整體離職率減少

４％。策略目標(biāo)可以針對全公司，也可以是某個部門。所謂成功策略，就是能為公司留下想留下的員工。其次要決定實際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因為其他公司的高薪挖角，因此考慮離職，但是后來該員工決定留職，不是因為公司提高了他的薪資，而是因為他很喜歡公司的同事。

研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司留住員工比其他公司想要挖人有著較大的優(yōu)勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留時，整體的吸力能夠大于推力，這樣公司才能成功地留住員工。

第五篇：降低離職率方案

制造業(yè)的競爭，好像已經(jīng)變成了「人力爭奪戰(zhàn)」，誰有人，誰就能生存

降低員工離職率策略方案

當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價究竟有多大？

除了重新招募，訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計算無形的損失（例如：員工來來去去，破壞公司對外的形象與內(nèi)部的士氣；作業(yè)不熟，不良品增加，客戶退貨投訴，降低效率、、、、、、），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠(yuǎn)比公司想象的大的多。

為了減少這種流失人才和錢財?shù)氖虑榘l(fā)生，現(xiàn)采取如下的策略措施：

一、收集資料

了解原因是解決問題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是系統(tǒng)性收集相關(guān)數(shù)據(jù)，了解公司留不住員工的主因為何。

目前收集的數(shù)據(jù)報括員工座談會、員工離職訪談記錄、人員流動統(tǒng)計表，以及日常員工反應(yīng)等（以上見附件 1~3）。

許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。因此，內(nèi)部數(shù)據(jù)的收集主要區(qū)分為欲離職及在職兩種；此外，亦透過外界信息了解同業(yè)資訊息。（附件4）

二、分析

經(jīng)過資料的收集及與員工面對面的談話后，整理出目前公司面臨的下列幾個問題：

1、車間員工的離職率特別高，主因是“工齡疲倦”，就是說做了很多年了，但工資一直停留在一個固定層次且未能有提升的機(jī)會，故喪失繼續(xù)工作的意愿。

2、公司的征員程序不佳，無法有效篩選不適合公司或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間不長。如：健康篩選，靈活性、視力、合群性等。

3、對員工的生活不重視，如飲水問題、日常用水問題、康娛設(shè)施不足、宿舍管理空洞化等，最嚴(yán)重反應(yīng)的是伙食衛(wèi)生不佳，造成員工心理陰影不斷擴(kuò)散（已有事證，廠內(nèi)多名員工患有乙肝及其它病癥）。

4、2010年遷廠時，可能由于事前溝通不足，造成員工不滿意，導(dǎo)致大多數(shù)陸續(xù)離職，更由于自2011年8月至今，合計離職總?cè)藬?shù)為1001人。

5、公司（主管）沒有信用，所以員工再也不信任公司。這是很糟糕的情況，如：收了廠服壓金而不發(fā)廠服；福利社賣東西比人家貴沒關(guān)系，還有過期的；公司說發(fā)薪日是每月1~10日，可是永遠(yuǎn)都是10日，從來都不提前；主管帶頭作假（比如ISO）、主管的承諾永遠(yuǎn)是遙不可及或曇花一現(xiàn)。

6、公司任人唯親，從上至下，很多干部都是這樣，所以有許多員工認(rèn)為待遇不公平，連晉升也沒希望；只要是『親信』決定的事，那就是了，不能改。

7、待遇不佳。有一些作業(yè)員進(jìn)廠已經(jīng)5、6年了，領(lǐng)的薪資跟新人差不多（部分與計時不公平有關(guān)），導(dǎo)致員工心理不平衡，于是相繼離開。

8、因為薪資設(shè)計及對技術(shù)性職工重視程度不足，導(dǎo)致員工被挖角、跳槽、帶動其他員工離職。

三、采行措施與建議策略

1、訂出合理、可接受的離職率：

有些員工離職是無法避免的，并非公司的問題。例如，員工因

為個人因素，無法再繼續(xù)工作。有些員工離職甚至對公司是好的，例如公司可以帶進(jìn)新血。我們必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。

所以，建議先訂出合理、可接受的離職率，并以此為目標(biāo)要求

各部門務(wù)必達(dá)成。此處建議制造部門離職率為7%~5%為第一段目標(biāo)，其他部門為1%以下。第二階段目標(biāo)為制造部門3%，其他部門0.5%以下。

2、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)：

采取較公平合理的薪資制度，避免人為操作（如附件：薪資結(jié)

構(gòu)實行方案1），同時考慮（經(jīng)評量后）設(shè)計員工分紅制度，藉以激勵員工、感謝員工為公司的奉獻(xiàn)。

3、持續(xù)改善員工的生活照顧：

借由每月之員工座談會，每周之后勤改善會議，每月之宿舍長

會議，嚴(yán)格督導(dǎo)各個方案落實情況。同時重視員工的安全、健康、衛(wèi)生與情緒，適時提供應(yīng)該給予的協(xié)助。

4、設(shè)置溝通管道：

設(shè)置員工意見箱及副總（或林總）電子郵箱，持續(xù)收集在廠員

工之意見，盡力杜絕徇私枉法之情事。

5、建立完善的征員程序：

有效篩選不適合公司之員工與防止 『朋黨』營私對立；對于在職之員工，施以計劃性之教育訓(xùn)練，提升素質(zhì)。

6、堅持成本控制：

更嚴(yán)格的控制成本，并要求從主管做起，任何浪費情形均不允

許，以養(yǎng)成節(jié)約風(fēng)氣，增加企業(yè)競爭力。

7、重視人力資源：

人員應(yīng)適才適任。藉由測試、評量等工具，使員工得以發(fā)揮所

長；同時，設(shè)計、安排符合員工之教育訓(xùn)練，俾使員工能和公司一起成長并獲得正常升遷。

8、經(jīng)常性的收集外部信息，尤其是同業(yè)訊息。

9、注重管理問題：

并將上述策略與建議列入管理績效評估，做成循環(huán)式的作業(yè)模

式。

四、結(jié)語

要留人,先留心！

如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢。

所以，公司必須持續(xù)不斷的努力，為公司本身留下公司想留下的員工。

提案人：