第一篇：如何降低應屆生的離職率

如何降低應屆生的離職率

如何留住應屆生，使其快速認同企業，在企業生根發芽？

一、聘用采取嚴進嚴出的方式

招聘效果的好與壞直接關系到企業員工的留存問題，人力資源管理在現代企業的運營中起著舉足輕重的作用。企業的發展無非是人才的爭奪之戰，只要占有核心力量，企業就會加速成長。那么如何識人、選人、用人在招聘環節是非常重要的，招聘官一定要為企業把好第一關。

在進行招聘之前做好以下幾個方面的工作：

（1）熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。一個崗位的任職條件基本應該包括應屆生的專業知識、實習經驗、專業技能、個性特征以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等。

（2）對應聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業在招聘新員工的時候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考核指標，沒有為員工的后續考核埋下伏筆。

（3）招聘面試官本身的專業技能和素養也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業人士，會造成把關不嚴，選人不準。

二、為應屆生提供充分的發展機會

活躍在職場求職期的人群，絕大多數是剛畢業的應屆生以及畢業1、2年之后依然沒有穩定工作的求職者。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。而能否得到發展空間主要體現在以下兩點：

（1）企業是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業發展之路；

（2）企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。

如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業工作沒有前途，在工作中會跟不上發展的步伐，產生自卑感，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產生另謀出路的念頭。當今社會，除了企業要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業能否給員工帶來足夠的安全感。

三、打造和諧的企業文化

很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業而選擇匆匆離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產生的一個誤解。企業HR在抱怨現在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業素養的同時，是否捫心自問過產生的原

因到底是什么？其實主要的原因在于企業和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進應屆生的心里探尋他們的真實想法。有人多次在現場招聘會與應屆生溝通的過程中發現，他們其實很簡單，對于工作沒有更多詳細的規劃，更多的是希望企業能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護的意識，如果企業無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現在的應屆生展現他們叛逆的一面。試問，如果企業HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業溫暖的懷抱呢？員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點，如果企業可以做到的話，員工的忠誠度會相應的提高、穩定性會增加、離職率會降低。其實優秀的應屆生更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一段時間后，往往會根據自己的了解對這個企業的前途做出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業發展的關鍵時刻，不要因為忽略有效的溝通而流失才人。

綜合管理部

第二篇：降低離職率

降低離職率

1入職控制:把好入職關,規范入職流程,強化制度培訓,在入職時讓員工建立信心，注重培訓剛來就上崗不利新人發展，同時造成公司成本浪費。

2離職控制:控制新員工離職,手續定時辦理(次周)，離職原因分析。3長期控制措施：改善員工工作生活環境，提高特殊崗位補貼.4做好人崗匹配減少離職

5關心員工：從思想上重視員工，從態度上關愛員工，從技能上培養員工，從人際上友愛新員工為新員工營造一個成長的空間和環境。員工的抱怨及時處理不然會影響到其他人，經常與員工溝通。

6制度留人，待遇留人：老員工待遇應適當提高

7人性化管理讓員工舍不得離開

8提高加班率

第三篇：HR如何降低應屆生的離職率

HR如何降低應屆生的離職率

當今社會，是知識經濟占主導地位的社會，人力資源的管理逐步成為企業興衰的決定性因素。企業越來越強調對員工忠誠度的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職，然而，員工的離職率一直是困擾企業的一個難題，離職率的高與低也反映了企業在管理上存在的一些問題。由于教育體制的改革，擴招畢業的大學生已逐步成為現在職場的主力軍，“代溝”也已成為企業HR談論應屆生時最有共鳴的詞語，所以，只有從根本上解決問題才能真正緩解企業才人的流失。據英才網聯職場調查數據顯示，只有32%的應屆生對自己所從事的工作表示滿意，在離職的應屆生人群中，主動離職的比例高達88%。英才網聯人力資源咨詢專家表示，應屆生對職場存在極大的幻想，人際交往過程中往往以自我為中心，對工作寄予的期望值也很高，然而在現實社會，企業對于應屆生的期望值很高，要求也比較嚴格，所以這二者之間更容易激發不滿情緒，產生明顯的“錯位”，也加速縮短了應屆生第一份工作的壽命。

那么，如何留住應屆生，使其快速認同企業，在企業生根發芽？英才網聯人力資源咨詢專家針對應屆生高離職率的現象給予以下建議，為企業更好地留住人才提供參考。

一、聘用采取嚴進嚴出的方式

招聘效果的好與壞直接關系到企業員工的留存問題，人力資源管理在現代企業的運營中起著舉足輕重的作用。企業的發展無非是人才的爭奪之戰，只要占有核心力量，企業就會加速成長。那么如何識人、選人、用人在招聘環節是非常重要的，招聘官一定要為企業把好第一關。

英才網聯人力資源咨詢專家建議，在進行招聘之前做好以下幾個方面的工作：

（1）熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。一個崗位的任職條件基本應該包括應屆生的專業知識、實習經驗、專業技能、個性特征以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等。

（2）對應聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業在招聘新員工的時候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考核指標，沒有為員工的后續考核埋下伏筆。

（3）招聘面試官本身的專業技能和素養也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業人士，會造成把關不嚴，選人不準。

二、為應屆生提供充分的發展機會

活躍在職場求職期的人群，絕大多數是剛畢業的應屆生以及畢業1、2年之后依然沒有穩定工作的求職者。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。而能否得到發展空間主要體現在以下兩點：

（1）企業是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業發展之路；

（2）企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。

英才網聯人力資源咨詢專家表示，如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業工作沒有前途，在工作中會跟不上發展的步伐，產生自卑感，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產生另謀出路的念頭。

當今社會，除了企業要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業能否給員工帶來足夠的安全感。

三、打造和諧的企業文化

很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業而選擇匆匆離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。

英才網聯人力資源咨詢專家表示，人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產生的一個誤解。企業HR在抱怨現在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業素養的同時，是否捫心自問過產生的原因到底是什么？其實主要的原因在于企業和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進應屆生的心里探尋他們的真實想法。筆者多次在現場招聘會與應屆生溝通的過程中發現，他們其實很簡單，對于工作沒有更多詳細的規劃，更多的是希望企業能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護的意識，如果企業無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現在的應屆生展現他們叛逆的一面。試問，如果企業HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業溫暖的懷抱呢？英才網聯人力資源咨詢專家表示，員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點，如果企業可以做到的話，員工的忠誠度會相應的提高、穩定性會增加、離職率會降低。其實優秀的應屆生更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一段時間后，往往會根據自己的了解對這個企業的前途做出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業發展的關鍵時刻，不要因為忽略有效的溝通而流失才人。

第四篇：HR如何才能降低應屆生的離職率

HR如何才能降低應屆生的離職率

當今社會，是知識經濟占主導地位的社會，人力資源的管理逐步成為企業興衰的決定性因素。企業越來越強調對員工忠誠度的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職，然而，員工的離職率一直是困擾企業的一個難題，離職率的高與低也反映了企業在管理上存在的一些問題。由于教育體制的改革，擴招畢業的大學生已逐步成為現在職場的主力軍，“代溝”也已成為企業HR談論應屆生時最有共鳴的詞語，所以，只有從根本上解決問題才能真正緩解企業才人的流失。據某職場調查數據顯示，只有32%的應屆生對自己所從事的工作表示滿意，在離職的應屆生人群中，主動離職的比例高達88%。專家表示，應屆生對職場存在極大的幻想，人際交往過程中往往以自我為中心，對工作寄予的期望值也很高，然而在現實社會，企業對于應屆生的期望值很高，要求也比較嚴格，所以這二者之間更容易激發不滿情緒，產生明顯的“錯位”，也加速縮短了應屆生第一份工作的壽命。

那么，如何留住應屆生，使其快速認同企業，在企業生根發芽？專家針對應屆生高離職率的現象給予以下建議，為企業更好地留住人才提供參考。

一、聘用采取嚴進嚴出的方式

招聘效果的好與壞直接關系到企業員工的留存問題，人力資源管理在現代企業的運營中起著舉足輕重的作用。企業的發展無非是人才的爭奪之戰，只要占有核心力量，企業就會加速成長。那么如何識人、選人、用人在招聘環節是非常重要的，招聘官一定要為企業把好第一關。

專家建議，在進行招聘之前做好以下幾個方面的工作：

（1）熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。一個崗位的任職條件基本應該包括應屆生的專業知識、實習經驗、專業技能、個性特征以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等。

（2）對應聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業在招聘新員工的時候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考核指標，沒有為員工的后續考核埋下伏筆。

（3）招聘面試官本身的專業技能和素養也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業人士，會造成把關不嚴，選人不準。

二、為應屆生提供充分的發展機會

活躍在職場求職期的人群，絕大多數是剛畢業的應屆生以及畢業1、2年之后依然沒有穩定工作的求職者。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。而能否得到發展空間主要體現在以下兩點：

（1）企業是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業發展之路；

（2）企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。

咱網（上海）網絡科技有限公司人力資源部

專家表示，如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業工作沒有前途，在工作中會跟不上發展的步伐，產生自卑感，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產生另謀出路的念頭。

當今社會，除了企業要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業能否給員工帶來足夠的安全感。

三、打造和諧的企業文化

很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業而選擇匆匆離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。

專家表示，人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產生的一個誤解。企業HR在抱怨現在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業素養的同時，是否捫心自問過產生的原因到底是什么？其實主要的原因在于企業和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進應屆生的心里探尋他們的真實想法。

筆者多次在現場招聘會與應屆生溝通的過程中發現，他們其實很簡單，對于工作沒有更多詳細的規劃，更多的是希望企業能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護的意識，如果企業無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現在的應屆生展現他們叛逆的一面。試問，如果企業HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業溫暖的懷抱呢？

專家表示，員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點，如果企業可以做到的話，員工的忠誠度會相應的提高、穩定性會增加、離職率會降低。其實優秀的應屆生更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一段時間后，往往會根據自己的了解對這個企業的前途做出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業發展的關鍵時刻，不要因為忽略有效的溝通而流失才人。

咱網（上海）網絡科技有限公司人力資源部

第五篇：淺談降低員工離職率

淺談企業降低員工離職率的——有效措施

21世紀是信息時代，而人力資源作為我國進入21世紀以來的新型概念，正不斷的在我國各個企業中不斷的發展和完善。與此同時，我們可以清楚的看到人力資源已成為企業不可或缺的重要資源。隨著信息時代的來臨，作為經濟的重要支柱，現代企業在知識經濟時代以人為本的管理原則已經成為企業公認的準則，相應地，人力資源管理在企業管理中越來越突現出它的重要性，如何使員工在企業中發揮最大的潛能，各盡所能為企業帶來更大效益和作用，以及降低員工的離職率都已經成為各級管理者，尤其是企業高層管理者共同關注的一個重要問題。

人力資源作為一種資源來講，它是一種最具有活力和創造力的資源。同物質資源和自然資源相比，人力資源是以自身為載體，具有目的性、主觀能動性和社會性。人能夠根據事物的發展狀況，進行自我控制，使事物的發展、變化達到目的，并且能夠根據外部可能性和自然條件、愿望，有目的地確定經濟活動的方向，在這一活動中，使其他資源獲得增值。

人力資源也有數量質量之分。人力資源的數量，只能代表擁有人員的多少，數量再多質量較低的人力資源，是不能使企業的經濟得到發展的，這一點已被現代的許多不發達地區及國家證實，他們擁有大量的低水平的過剩人員，卻造成貧窮落后。人力資源是經濟增長的直接推動力量，這不僅因為物質資源需要人力資源去加以運用和推動，更重要的是人力資源可以改變或提高物質資源的效能。然而，人力資源的作用不是通過它的質量方面表現出來的。在一個生產企業里，擁有了先進的廠房、設備及高科技，這只能說，它具備了創造高價值的條件。如果沒有高素質、高知識的人會使用那些設備、高科技術，那么，設備和先進技術就是一堆廢物，它不僅不能創造價值，反而還浪費了資本。馬克思在“資本論”中曾經指出，物質資源只有在人的力量的驅動下，只有“被勞動的火焰籠罩著，被當作勞動自己的軀體”時，才能被賦予活力，才能在生產過程中發揮自己的職能和作用。任何一個企業的生產過程不但需要人的力量來引發、調整、控制，而且必須是有知識、有水平、有能力的人的操縱過程，只有使物質資源同人力資源有機地結合，才能完成生產過程中人們期盼的價值增值過程。所以，企業要想獲得經濟增長，首先要具備高知識、高素質的人力資源。

實習單位簡介

我所在的實習單位——山西金虎便利股份有限公司，它成立于2001年5月18日，經營范圍包括包裝食品、飲料、酒水、煙、餐飲、書和報刊的銷售等，以特許加盟的方式經營便利店。總公司位于太原市東客站以西，總面積約10000平方米，在職員工約400多人，分設人力資源部，財務部，審計部，盤點組，營運中心，采購部，資財部，物流部等，現有餐飲早早便利、語果生鮮便利、金虎便利三大營運中心。金虎便利發展至今，在太原已開設近500家分店，公司于2009

年9月成立語果事業部，經過一個半月的市場調研與實際考察決定在太原市長風街長風小區成立語果第一家門店，命名為語果8001號語果生鮮便利超市，至今已發展到11家語果分店。公司本著“客戶導向，持續改進，堅守承諾的價值觀，和全心全意為顧客的服務理念不斷的改進和不斷的創新，力求完美。

公司人力資源的現狀

金虎公司采用培訓與工作同步的模式，