第一篇：企業的教練技術培訓分析員工離職傾向

企業的教練技術培訓分析員工離職傾向

工的離職一直是困擾企業人員管理的一個難題。離職傾向是預測離職行為的最佳變量。nlp教練j技術培訓對離職傾向的概念和特征進行了總結，從個人和組織兩個層面對離職傾向影響因素進行了系統認識，并根據最近的研究成果加入了一些新的影響因素，進而對未來的研究提出一些展望。

員工離職對企業的人力成本、績效等產生深遠的影響，也是學者們和管理者一直研究的熱門問題之一。國外對離職傾向進行了比較詳細的研究，國內的很多學者也在不斷探索我國員工的離職傾向問題，取得很多本土化的研究成果。

一、離職傾向的定義以及特征

（一）離職傾向的定義

離職傾向被認為是員工離職的最直接的反應。指出，員工的離職傾向是指員工在特定的組織工作一段時間，經過一番考慮后，蓄意要離開組織的意念。

（二）離職傾向的內涵

二、離職傾向的影響因素

離職傾向有很多復雜的影響因素，在每個經濟發展階段和每個學者的研究結果都不一致。比較具有代表性的有Iverson（2000），他把離職意向影響因素分為個體變量、與工作相關的變量、外部環境變量和員工定向等4個維度。

離職的影響因素復雜，隨著時代的發展變化不斷出現新的影響因素，但有一個不變的主題是離職傾向影響因素總是從個人和組織角度進行分析。

（一）個人因素

個人因素主要包括個人態度因素和個人特征要素兩個方面。個人價值觀決定一個人對事情的認識和看法。由于中國獨特的儒家文化和價值觀的影響，國內學者對我國員工價值觀進行許多有益的探索。一般認為，員工的價值觀和員工離職傾向密切相關，個人價值觀與組織價值觀的一致性匹配越強，員工對組織認同度越高。

關于工作滿意度與離職傾向的關系，很多人認為員工對工作不滿意程度的增加會導致員工考慮其他工作機會的可能性增加。學者們從不同的角度進行了充分的論證。一些學者認為，工作滿意度與其離職意向存在較為顯著的負向關系，工作滿意度是離職傾向的一個重要預測指標。如Mowday（1982）證實，工作滿意感與離職傾向呈顯著負相關，與留任傾向成顯著正相關。

除了態度的要素，很多學者對個人基本特征要素（年齡、性別、教育等）與離職傾向的關系也做了很多探索。Sousa-Poza（2007）研究顯示，年齡和離職傾向負相關，而且年輕人在職業生涯初期離職傾向更大。對于性別對離職傾向的影響，大多數研究顯示，女性相對于男性對一個工作的依賴性更低，因為女性會受到生育等家庭因素的影響，會隨時辭掉工作。雖然找不到具體的性別對離職傾向的影響，但是我們會發現，性別會對組織承諾和離職傾向產生調節作用。

（二）組織因素

在“經濟人”的管理時代，組織對員工的管理主要是通過工資滿足員工的需求。隨著社會經濟發展，員工關注的不僅僅是保健因素（工資、工作環境等），同時更關注激勵因素（晉升、職業發展。不管是什么因素，組織只有通過這些要素才能管理好員工，而且組織因素在影響員工離職傾向中發揮越來越關鍵的作用。薪酬的多少以及公平性都和離職傾向有關，更和實際離職有著密切的關系。MAYTA MYM U I等人認為，知識型員工最看重的因素依次是報酬、工作性質、晉升、與同事的關系。薪水的高低直接影響著員工，而員工對薪水分配的公平感和薪酬滿意度比實際的薪水更能影響組織承諾和工作滿意度。

每個人都會面對一定的工作壓力，個體很容易產生離職傾向以逃避或消除壓力。大部分學者認為，工作壓力可以對離職傾向產生直接影響，并且做出了大量相關實證研究；也有少部分學者提出，工作壓力可以通過其它變量（如工作滿意度）對離職傾向產生間接影響。Fisher（1983）從組織層面證明了工作壓力

和工作滿意度負相關，和員工的離職傾向顯著的正相關。

人在進入社會工作以后都會面臨著處理生活與工作的關系，特別是家庭與工作的關系。這些因素也在時刻影響著我們工作的情緒以及滿意度。Anderson（2002）指出，工作家庭沖突與工作滿意度和離職傾向有關，工作家庭沖突無論在整體水平還是在各個維度上，均與離職意向存在不同程度的正相關關系。除了與員工密切相關的組織內工作因素之外，我們還應該在宏觀層次上看見一些更隱性的、對離職傾向影響更廣泛的影響因素。我們往往把組織文化看作一個企業的軟實力，好的企業文化能營造良好的企業發展環境，吸引和保留優秀人才。組織文化和組織氛圍與離職傾向顯著地負相關，并且是員工離職傾向一個重要影響因素（Shim M，2010）。

Rhoades & Eisenberger的研究發現，培訓和晉升等人力資源實踐與組織支持感之間存在正向關系，組織支持感與離職行為為負向關系。組織支持感對組織公民行為和離職意向產生顯著影響，塑造員工對組織支持的認知能促進知識共享行為并降低其離職意向

第二篇：教練技術培訓

駿利德集團”聆聽·溝通·新境界”特訓營

4月12日~14日，駿利德公司利用一季度會議大會期間，邀請國內企業教練界著名導師周周舉辦了以“聆聽·溝通·新境界”為主題的分享。此次分享研討是駿友學堂開春巨獻，公司全體主管及精英特訓營成員共享此次成長中的饕餮盛宴。

三天的課程中，周周導師帶領全體伙伴以“理論引導+案例分析+個案運用”的學用結合、現場教練的方式，深入教練技術的四大技能（能力）和四大步驟。受訓人員收獲滿滿。

在教練技術的四大技能模塊，周導在聆聽對方出發點、假設和情緒方面做了深入淺出的引導，提醒大家通過3R（接收、反映、復述）來明確對方的真正動機，避免停留在表面信息，特別是對方情緒上來做判斷和互動。聆聽是溝通的基本要素；在“區分”能力上，周導著重帶領大家做好“事實VS演繹”、“目標VS渴望”區分，特別要區分好當事人的當下出發點和長遠方向。在“發問”能力方面，要圍繞當事人的成果、體驗和學習發問，問啟動性和開放性的問題，避免批判性和封閉性的問題；在“回應”能力方面，真誠、直接地表達自己的體驗，做到明確、平均、即時的回應。

在溝通四大步驟模塊，周導對厘清目標、反映真相、心態遷善、行動計劃做了詳細闡述，說明了四大能力與四大步驟的“戰術與戰略”關系及應用，并具體在在激勵與挑戰實踐中的應用。

課程中重要的環節是個案應用訓練。大家踴躍參與，最后作心和民區有幸成為“被教練”對象，他們提出自己現實工作中的困惑，其他伙伴以“教練”的角色，上臺對話，周導旁觀并點評。這一環節是學以致用的實踐應用，每個人都認真對待，得到很多應用體會。

三天的課程結束后，大家紛紛分享了收獲，感受到以教練技術提升溝通技巧的有效性，并表示在每天的工作中實踐應用，期待真正進入溝通的新境界。

第三篇：企業員工離職原因分析

員工離職原因有很多，原因不一樣，問題也不一樣：

一、工作內容：

1、新員工覺得工作內容與自己想象的不符合，學不到東西，沒有發展前景。

HR要注意檢查公司的招聘廣告和崗位說明書是否與實際符合，也要了解主管在面試時與應聘者溝通的工作內容是怎樣的，更要和主管導師溝通其試用期工作安排是否合理，導師是否有密切跟進新員工學習計劃，是否在其需要幫助的時候及時給予支持。

二、薪資待遇：

一般新員工對試用期薪資不滿有個原因，一是找到其他工資更高的工作，二是覺得現在的工作內容應該拿更高的工資。員工進來公司，薪資待遇僅僅是影響其穩定性的一方面，試用期員工的薪資待遇一般無法調整，那么HR和業務部門就要讓新員工能學到東西、、能快樂工作，并且幫助其做職業生涯規劃，能清晰看到自己在公司的發展前景。

三、工作環境：

工作環境主要包括客觀環境（上班路途、辦公環境等等）和人文環境（人際關系、公司氛圍等等）。有些人因為上班路途遙遠而提出離職，那么HR在其入職時要詳細告知其上班主要交通方式、大約花費時間、附近租房等信息，讓其慎重考慮來公司上班的路費成本，如果覺得合適才過來。至于辦公室環境，公司也要想辦法去改善，例如給員工配備各種方便其工作的設備，或者在辦公室置辦更多的綠色植物，或者給辦公室加裝通風設備，讓員工舒適工作。公司氛圍和人際關系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益關系存在，或者是老員工會對新員工另眼相看，給予其不公正的對待。新員工很多剛從學校出來，適應不了職場政治的存在，HR和主管在傳授公司文化和業務技能的同時，還要注意其平時工作情緒，一有問題就要馬上和其溝通，四、個人問題：

很多員工入職后以各種私人原因離職，例如家里有事情、考研、身體不適等各種私人原因來提出離職，其實很多都只是借口，背后的實際原因多為工作環境、薪資等導致的，HR除了要了解其深層次原因以作為改善外，還要從招聘根源抓起，看看自己的背景調查工作是否做到位，看

看自己的面試提問是否要加強，了解應聘者的個人背景，防范其入職以后的各種因私人離職而導致的風險。

當有好員工流失以后，我們要做的不是追究誰的責任比較大，我們應該把重點放在：HR應該怎么樣做才能招到合適的穩定的人？HR部門和業務部門應該做哪些改善才能留住好員工？只有如此，我們的工作才不會互相推卸責任，才會努力去積極做改善。

在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”雙方不就是我們平時工作的寫照嗎？我們HR部門平時不就是與用人部門經常發生口角嗎？如果有上級領導追究員工離職責任時，HR部門與用人部門不就是相互推諉嗎？各自都能舉出很多的理由，好象都能將責任推出去，那最終的責任到哪里去了？難道是總經理和公司的責任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”來看待員工在試用期非個人原因的主動離職現象，都只能是爭吵越來越厲害，最終卻不但解決不了問題，反而會破壞HR部門與各用人部門良好關系。

這涉及到一個企業文化問題，在遇到需要解決的問題時，企業的習慣是找理由還是找辦法？是找別人的問題還是找自己的問題？這就是“內向型思維”和“外向型思維”的區別。如果是內向型思維的企業文化，各部門各員工面對問題時，都會從本部門、自身角度去找原因想辦法，而不會去找其他部門的問題，甚至在會上，總經理都會要求“只聽本部門存在的問題及解決辦法，不能講別的部門存在的問題，更不聽理由”，“外向型思維”則相反，遇到問題都是說別人的問題，找出各種不是自己原因的理由，選擇哪種思維，企業問題的解決甚至企業的發展速度可想而知。經過簡單的前奏，今天的學習主題我“中立”分析如下：

1、哪些屬于試用期非本人原因主動離職：首先，不是因為用人單位經過試用而認為員工不合格；其次，員工離職是在試用期內；再次，離職原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我簡單列舉一下：身體健康變壞、家庭變故、生小孩、創業、求學、當兵、考上大學公務員、搬家等。

那么，非本人原因主動離職就是指因為公司的原因讓其不得不主動請辭，也可以簡單羅列一下有哪些情形：硬件方面（地理位置太偏、無班車往返城區、宿舍食堂條件差、所在地社會治安不好、購物業余娛樂不方便、工衣辦證等要收費、不買五險一金、薪資加班費等與當初談判不一致、工作方式太辛苦、工作時間太長、無車補電話補貼、工具設施等太長

時間未購買到位等）、軟件方面（管理層的管理簡單粗暴、上司無表揚只批評、不尊重人格、同事間關系冷漠、業余時間枯燥少組織活動、工作無技術含量學不到本事、感覺沒有升職空間看不到希望、認為只是付出無培訓提高能力、領導關心太少、HR部門問寒問暖與用人部門只看結果無人情管理形成的反差等）。當然，大家都會舉出很多的情形。

2、能清晰明白界定責任嗎？針對以上列舉的公司硬軟件原因，我們能夠十分清楚的界定是哪個部門的原因嗎？比如：工作方式太辛苦（比如：只能站著上班）是HR部門還是用人部門的責任？同事間關系冷漠是用人部門還是HR部門的責任？領導關心太少呢？我想，不管是哪種新員工試用期非本人原因的主動離職，我們有的只有憑感覺可能是哪個部門的責任會多一點，而多數原因是根本沒有辦法分清是哪個部門的責任的，而非要弄清楚責任的話，最后只能歸到是公司的責任，但是，同事們，公司本來就存在這些問題，有必要去追究它的責任嗎？你追究得了嗎？

3、界定責任帶來的后果。如果非要界定每種原因的責任大小，你部門責任占多大比重，我部門占多少百分比，他部門占多大責任，找責任大小容易讓人想到被處罰的可能，所以，大家都是找出各種理由和借口來推脫責任，最好讓自己置身事外，這是人的本能，沒有人想被處罰，所以，如果追究問題的責任是沒有用的，只能讓問題得不到解決，并極可能引起部門間紛爭，公司內出現各種利益團體，產生更多的內耗，公司存在的問題也將越來越多，并達到無法根治，最終爆發引起更大公司損失的局面。

然而，已經存在的問題該怎么解決呀？還不是要相關部門一起來找辦法，并協商處理。所以，找解決問題的辦法而不是追究問題的責任才不會導致上面的后果，當然，問題的解決辦法找到后，再回過頭來問問責任是可以的，而且這時的問責從解決辦法中也可以尋到是哪個部門的責任輕重。

4、解決問題舉例。就拿“用人部門管理簡單粗暴”舉例吧，貌似用人部門責任比大，好象可以直接追究用人部門“你為什么……”，實際上完成沒有必要。做為HR部門，可以與用人部門坐下來找找解決問題的辦法，HR部門可以主動說“我們對一些管理人員是不是管理培訓方面的內容做少了、是不是我們在招聘時沒有認真考察他的管理能力、是不是主動找管理人員談心的次數少了……”，這時，用人部門就更應該想到“是不是給管理人員安排的事情過多忙不過來而心煩、是不是上司對那些管理人員管理也簡單粗暴、是不是沒有主動了解管理人員的心聲、是不是給予管理人員的壓力過大、考核指標過嚴……”，通過以上的簡單自我剖析，相信很容易找到解決的辦法：共同找管理人員了解情況，實施相關培訓，完成相關管理制度，使管理人員在制度下行事。

所以，面對試用期新員工非本人原因主動離職，那種認為HR部門當了“甩手掌柜”應該負主要責任的看法和用人部門應聘負主要責任而HR部門只是“旁觀者”的想法都是不對的，而必須HR部門與用人部門共同分析問題并找出解決辦法才是正確的做法。

如果能夠在問題沒有發生之前共同想出預防問題發生的對策那才是上上策啊，此所謂：救火雖英雄，防火顯謀略。

第四篇：教練技術培訓心得體會

--精選公文范文--------------------------教練技術培訓心得體會(精選多篇)

第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多頂部目錄第一篇：教練技術培訓心得體會第二篇：學習教練技術的心得體會第三篇：教練技術和其它培訓的不同第四篇：教練技術培訓第五篇：看《卡特教練》心得體會更多相關范文正文第一篇：教練技術培訓心得體會

ep培訓心得體會

就在昨天我剛剛結束了一個企業精英計劃培訓課程，使我感受頗多。“團隊是所有人創造更多”；“通過這三天的培訓讓我感受最深的有一下幾點，在這里我也分享給大家，認真的體會，認真的感悟，將對我的一生受益無窮。

一我們時時刻刻都要學會自己照鏡子。當然我也感悟到生活中經過自己身邊的每個人猶如一面鏡子，每個人都需要一面鏡子。鏡子不會教你怎樣穿衣服，但鏡子會告訴你，你穿得怎樣，然----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------后你可以做出選擇。我首先要學會主動的去選擇，不再被迫的接受，調整自我心態。每時每刻都要主動的去把握，主動的去學習，鍛煉，不段的加強自己，提升自己，從別人身上照到自己的缺點，然后慢慢的去改變。

二是遷善心態，鑄就成功。。通過這三天的學習，我領悟到“遷善心態”的重要。人是創造這個世界的主人，而影響我們命運的不是環境，不是條件，不是身高，不是文憑，更不是長相，而是每個人的信念系統與心智模式，當改變我們的信念系統與心智模式時，就可以改變我們的命運。我們活在這個世界上就要為這個世界做出貢獻，創造價值，要懷有大愛，把自己作為源頭感染周圍的每個人。要懷有一顆感恩的心。通過這次學習，讓我學會了懂得珍惜，懂得怎么樣去愛自己的父母、親人。

三、在我們的一生中我們自己定立了許許多多的 目標。但是回想一下你又有幾個真正的去百分百的完成了呢？在----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------我們設定完目標去實現目標的過程中總是會遇到各種各樣的障礙，我們也總是懦弱的

繞行，一次兩次的給自己防水，以至于目標只能完成百分之七十，甚至更少。通過學習讓我懂得了只要找到了方向就不怕沒有路，只要找到了路就不怕路遠。做任何事情度要 百分之百的去完成，不要給自己放任何一滴水。

總之要活在當下，在此用一句話來結束自己的總結：“不是現在、就是太遲，若要如何、全憑自己。”

季久福

第二篇：學習教練技術的心得體會

學習教練技術有感

運河區紀委監察局田俊俠 8月29日至9月1日，我有幸參加了運河區中青年干部培訓班。通過王菲老師對教練技術的系統講解，自己受益匪淺，對這種以目標為核心,以成果為導向,通過有效對話,遷善人的心態,從而快速將目標----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------變為成果的管理模式有了全新的認識，對自己今后的生活與工作產生了不可替代的影響和作用。一是自我教練，苦修技術。通過學習，我感悟到教練猶如一面鏡子，每個人都需要一個教練，就好像每個人都需要一面鏡子一樣。鏡子不會教你怎樣穿衣服，但鏡子會告訴你你穿得怎樣，然后你可以做出選擇。我首先教練自己，調整自我心態。人們常說“當局者迷”，領導者最大的問題不是看不到問題，最致命的問題是只看到別人的問題卻看不到自己的問題，“目不見睫”就是很好的佐證。我認識到掌握教練技術不是一蹴而就的，而是一個循序漸進的過程，這需要不斷深入的理論學習、廣泛的實踐操作與長期的反思提煉，最終實現做一個教練型領導的目標。

二是遷善心態，鑄就成功。通過教練技能的學習，我領悟到“遷善心態”的重要。人是創造這個世界的主人，而影響我們命運的不是環境，不是條件，不是身高，不是文憑，更不是長相，而是----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------每個人的信念系統與心智模式，當改變我 1

們的信念系統與心智模式時，就可以改變我們的命運！比如：有兩個年齡差不多的兄弟，哥哥是城市里最頂尖的會計師，弟弟是監獄里的囚徒。一天，有記者去采訪當會計的哥哥，問他成為這么棒的會計師的秘訣是什么？哥哥說：“我家住在貧民區，爸爸既賭博，又酗酒，不務正業；媽媽有精神病，我不努力，能行嗎？”第二天，記者又去采訪當囚徒的弟弟，問他失足的原因是什么？弟弟說：“我家住在貧民區，爸爸既賭博，又酗酒，不務正業；媽媽有精神病。我吃不飽、穿不暖，我不去偷、去搶，行嗎？” 生活中的事例又一次印證了這一理念。

三是教練他人，助人助己。我深深領悟到教練技術在自我教練的同時，更多的是運用在教練他人。作為一名優秀的教練，應以客觀、中立、平常心去做平面鏡，而不可以做凹凸鏡帶著自己的----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------判斷和標準答案教練他人。教練幫人建立坐標，確定方向。只要找到了方向就不怕沒有路，只要找到了路就不怕路遠。人生道路上，教練的目標是支持當事人找到人生的方向與捷徑。所謂的捷徑就是對于當事人來講以最少資源達到最佳效果的通路。教練通過教練技術的運用，協助當事人厘清目標、改善行動，再改善、再行動，達成人生的一個又一個目標，贏得人生的金牌！當事人因為獲得教練的支持而成長，教練因為幫助他人而獲得自身成長，成為受人尊重與熱愛，有凝聚力，有感召力的教練型領導，創造一個 2

多贏共贏的局面，成就自己、成就他人。

四是利用平臺，發揮作用。目前，運河區正處于“三年大變樣”的收官之年，許多干部身處項目建設的一線，深感“城市建設第一難”非拆遷莫屬。我意識到這也為教練技術的運用提供了廣闊天地。一是運用教練技術提升團隊的戰----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------斗力。我們的工作隊員在入戶過程中，面對一次次的拒絕，一次次的失敗，如何自我調整以最佳狀態最次投入到工作中？這就需要厘清目標-反映真相-心態遷善-行動計劃四個步驟的支持，利用反思總結、發現盲點、檢視行動等舉措做保障，充分調動發揮每個隊員的優勢潛能，提升團隊的整體合力，最終實現目標。二是運用教練技術加強與百姓的溝通。拆遷工作之所以難，是難在被拆遷戶的不配合、不理解。我們可以借助教練技術，嫻熟運用“聆聽、區分、發問、回應”四個基本能力，仔細聆聽群眾真實意愿，找到工作切入點，引導被拆遷人對改造成果的向往，沖擊被拆遷人原固有的信念，支持其心態遷善，變被動拆遷為主動拆遷，最終實現和諧拆遷。

2014年9月3日

第三篇：教練技術和其它培訓的不同

教練技術和其它培訓的不同

隨著全球化競爭的加劇，技術發展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------斷提高，人才爭奪戰日益激烈??越來越多的企業開始重視人力資源開發與管理，提高企業中 “人 ” 的能力，已成為管理者的當務之急。“企業教練技術 ”作為一種最新、最實用、有效的管理技術，能使被教練者洞察自我，發揮個人的潛能，有效地激發團隊并發揮整體的力量，從而提升企業的生產力。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。教練技術的目的就是要有效地將人力資源轉化為生產力。

企業教練技術起源于二十世紀九十年代的美國。作為一種新穎有效的管理技術，從一誕生起就已被歐美企業廣泛運用。如美孚石油、ibm 公司、寶潔公司、國泰航空、愛立信、bpamocp 石油公司、英國航空公司、柯達公司等多間國際著名企業。

一、企業教練技術與傳統培訓項目的區別：

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越來越多的中國企業開始重視培訓，越來越多的員工把公司提供的培訓情況當作自己擇業的標準，但是，越來越多的公司發現他們的培訓沒有很大的效果，員工也苦不堪言，誰造成了這一切？究其原因，是企業在重視員工培訓的同時，企業培訓也走入了某些誤區，企業培訓效果就因為這些誤區的存在而事倍功半。、培訓效果

傳統培訓。據有關培訓的研究結果表明，一般的培訓僅產生 10 ～ 20% 的轉化率，即 80 ～ 90% 的培訓資源被浪費了，這是任何一個高績效企業都無法容忍的浪費。結果導致：員工——埋怨培訓耽誤時間，不滿意培訓效果，再培訓積極性受失挫；培訓部——備受公司高層管理者指責；同時指責員工 “現在這些人的素質真差”等等；領導層——由于企業花費了大量的人力、物力、財力來搞培訓而最后效果卻不明顯，因此對培訓失望，痛心之余不在做培訓。----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------

教練技術。1997 年歐洲【公眾人事管理】發表關于參與企業教練技術培訓后的報告顯示：通過企業教練技術培訓后能增加 % 的生產力；通過培訓并加“教練”的能增加 88% 的生產力。公眾人事管理年冬，第 26 卷，第四版，第 461 頁創意領袖中心 1997 年的報告：據美國調查顯示，在所有實行“教練”制度的公司，其中 77% 認為，采取有系統的教練能夠降低員工的流失率及改善整體表現。2、培訓方式

傳統培訓顧問式為具體的問題提供咨詢、解答和解決途徑，問題解決者。教練技術培訓 教練式。從拓寬人的信念入手，著眼于“激發人的潛能”。教練不是幫學員解決具體問題，而是利用教練技術反映學員的心態，提供一面鏡子，使學員洞悉自己——理清自己的狀態和情緒，及時調整心態認清目標，以最佳狀態去創造成果。教練不是顧問，不提供解決方案，而讓你自己去發現；教練不是老師，不會告訴你問題的答案；教----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------練不是心理醫生，不會去平復你的情緒，而是讓你自己管理情緒；教練不針對你的過去，而關心你的未來；教練“對人不對事”，反對“對事不對人”。、培訓老師與學員關系

傳統培訓 老師或咨詢人員的關系。

教練技術 合作伙伴關系。在信任及建立合作關系的基礎上，通過一系列的教練技巧帶你去看你自己思維模式、行為模式，以及他們在什么地方限制了你取得成果。教練不會教你具體解決問題的方法，更不會代你去完成你的工作。、培訓方法

傳統培訓 填鴨式 “專家或導師講，學員聽”，一味的灌輸，從而產生學習

枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。

教練技術 指導正如伽利略所說：“你無法教人任何東西，你只能幫助別人發現一些東西。” “教練指導”絕對不是為----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------了讓對方“知道”一些事情，而是為了讓被指導對象真正會做一些事情，并且必須深刻理解背后的“究底”，具備分析、調整和處理的能力，從而在復雜的現實環境中能夠靈活運用。能力無法教授，因此，“教練指導”的本質是：塑造能夠讓被指導對象有所發現的環境，通過幫助被指導對象加工處理自己的經驗，從而形成在現實中可以靈活運用的能力。

二、教練技術的具體方法有：、體驗式學習

體驗式學習，又稱“發現式學習”、“活動學習”或“互動學習”，是先由學員自愿參與一連串活動，然后分析他們所經歷的體驗，使他們從中獲得一些知識和感悟，并且能將這些知識和感悟應用于日常生活及工作上。它的特點就是你必須要通過自己的親身體驗才能掌握，而你一旦掌握，就很難忘記。如生活中的游泳、滑旱冰、騎自行車、學駕駛等等，都屬于體驗式學習。體驗式學習由既獨立又密切關聯的五個環節組成，五----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------個環節如下：體驗：此乃過程的開端。參加者投入一項活動，并以觀察、表達和行動的形式進行。這種初始的體驗是整個過程的基礎。

分享：有了體驗以后，很重要的就是，參加者要與其他體驗過或觀察過相同活動的人分享他們的感受或觀察結果。

交流：分享個人的感受只是第一步。循環的關鍵部分則是把這些分享的東西結合起來。與其他參加者探討、交流以及反映自己的內在生活模式。

整合：按邏輯的程序，下一步是要從經歷中總結出原則或歸納提取出精華。并用某種方式去整合，以幫助參加者進一步定義和認清體驗中得出的成果。

應用：最后一步是策劃如何將這些體驗應用在工作及生活中。而應用本身也成為一種體驗，有了新的體驗，循環又開始了。因此參加者可以不斷進步。、“戶外展能”

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圍繞著領導藝術、團隊建設等現代管理的中心問題，結合企業的發展需要與參訓者的人格特征，通過全方位的素質培訓，一方面使參訓者重新認識自我，重新定位自我，實現自我超越；另一方面，提高員工對企業的忠誠度，以全信的方式凝聚企業的向心力。、輕松自由的學習環境

在整個的培訓中，導師還將通過游戲、二人對話等方式，不知不覺中在輕松、自如的氛圍中去認識自我、突破自我、超越自我。令參與學習者能由被動的吸收變為主動的吸引，并加以己化。

4、培訓老師

從事教育、管理工作多年，形成了一系列的管理實戰經驗。教練致力于“企業教練技術”在本土企業中的應用實踐，通過不斷的融合、創新和完善，吸取國外企業文化精髓和領導智慧，形成一套獨到、有效并適合本土企業的“企業教練技術”。、總結通過以上對比可以得知，----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------企業教練技術起源于歐美，是歐美流行多年的管理技術，該技術凝聚了歐美企業家進入知識型社會近十幾年的管理智慧，是一套能夠激發企業、員工最好表現，增加效益、達成目標的有效管理技術。

專家預測：企業教練于未來數年間將發展成為最熱門乃至最具潛力的新興事業，企業教練是 21 世紀經理人的嶄新角色。在企業中的具體作用有：清晰員工或團隊的目標，協助訂立業務發展策略，提高管理效益。激發員工的潛能和創意，提升解決問題的能力，沖破思想限制，創造更多的可能性。使員工的心態由被動待命轉變為積極主動，素質得以提升。

第四篇：教練技術培訓

駿利德集團”聆聽·溝通·新境界”特訓營

4月日~14日，駿利德公司利用一季度會議大會期間，邀請國內企業教練界著名導師周周舉辦了以“聆聽·溝通·新境界”為主題的分享。此次分享研討是駿----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------友學堂開春巨獻，公司全體主管及精英特訓營成員共享此次成長中的饕餮盛宴。

三天的課程中，周周導師帶領全體伙伴以“理論引導+案例分析+個案運用”的學用結合、現場教練的方式，深入教練技術的四大技能和四大步驟。受訓人員收獲滿滿。

在教練技術的四大技能模塊，周導在聆聽對方出發點、假設和情緒方面做了深入淺出的引導，提醒大家通過3r來明確對方的真正動機，避免停留在表面信息，特別是對方情緒上來做判斷和互動。聆聽是溝通的基本要素；在“區分”能力上，周導著重帶領大家做好“事實vs演繹”、“目標vs渴望”區分，特別要區分好當事人的當下出發點和長遠方向。在“發問”能力方面，要圍繞當事人的成果、體驗和學習發問，問啟動性和開放性的問題，避免批判性和封閉性的問題；在“回應”能力方面，真誠、直接地表達自己的體驗，做到明確、平均、即時的回----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------應。

在溝通四大步驟模塊，周導對厘清目標、反映真相、心態遷善、行動計劃做了詳細闡述，說明了四大能力與四大步驟的“戰術與戰略”關系及應用，并具體在在激勵與挑戰實踐中的應用。

課程中重要的環節是個案應用訓練。大家踴躍參與，最后作心和民區有幸成為“被教練”對象，他們提出自己現實工作中的困惑，其他伙伴以“教練”的角色，上臺對話，周導旁觀并點評。這一環節是學以致用的實踐應用，每個人都認真對待，得到很多應用體會。

三天的課程結束后，大家紛紛分享了收獲，感受到以教練技術提升溝通技巧的有效性，并表示在每天的工作中實踐應用，期待真正進入溝通的新境界。第五篇：看《卡特教練》心得體會

知行合一 厚德載物

——看《卡特教練》心得體會

任真

知行合一 厚德載物

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——看《卡特教練》心得體會 這兩天，我們通過觀看電影《卡特教練》的部分片段以及劉志月主任的講解，對所有老師進行了一次又生動又形象的師德培訓。回到家后在網上觀看了電影的全部，感觸頗深。

《卡特教練》又名《鐵血教練》。它是一部根據真人真事即卡特教練和他的常勝不敗的籃球隊的新聞報道改編的一部體育勵志片。影片講述了一位高中籃球教練——卡特帶領自己的校隊拼搏的故事。卡特教練是一個頗具爭議的教練，他將一支從未在任何比賽中獲勝過的球隊培訓成為一支連續13場不敗的優秀的籃球隊。但這位教練十分注重隊員的團結和文化課成績，教練與隊員們簽訂了一個協議，約定如果隊伍不團結或著成績不佳就不再繼續參加任何比賽。而在一次準備競標賽的緊要關頭，卡特教練以隊員學業成績不佳為由，關閉訓練館，所有隊員到圖書館復習功課，直到學分達標才可恢復訓練。這一決定引----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------起廣泛的爭議，但卡特教練堅持自己的信念和原則。雖然最終的結局并不完美，但為此努力的過程同樣綻放光彩。

卡特教練告訴我們，籃球隊員在球場上和課堂內必須同樣努力，并且可以同樣出色。作為一名高中籃球隊員，需要的不僅僅是技術、毅力、紀律和團隊精神，足夠的學分成為了開展訓練的必要條件。他用自身的經歷和經驗告訴被自己一手扶上勝利征程的隊員們，是學校的教育塑造并指引自己走上了正確的人生之路，而不僅僅是籃球比賽。

該影片故事情節緊湊、對話經典而充滿哲理、籃球比賽場面真實而熱血激情。影片中許許多多激勵人心的感動瞬間，一方面揭示了美國社會的某些現實問題，而另一方面，卡特教練激勵隊員的方法是有一定的管理理論基礎作支撐的。作為青年教師的我在觀看電影期間，有這樣的感想：“卡特教練是個有遠見的籃球教練，他知道如何運用管理學的方法讓球員信服，并不斷凝聚隊員的力量，----------------精選公文范文------------------精選公文范文--------------------------向制定的目標前進”；“這是一部激奮人心的電影，隊員們都在教練的培訓管理下，觀念逐漸發生改變，正視自己光明的力量并以此影響、凝聚他人，直到共同取得成功”；最后卡特教練能讓他的隊員對于‘你最大的恐懼是什么’問題的回答讓人深思,我們最怕的不是別人看不起我們，我們最怕的是我們前途無量，我們真正怕的是我們光明的一面，不是我們陰暗的一面??”。

教練和教師有一點區別，但是，卡特教練的教育方法，很值得我們去學習：首先，他很尊重每一位學生，第一次見面就要求學生們用“先生”稱呼。作為教師，你要求學生尊師，就要尊重學生，他們也有自尊，我們不可以有高高在上的感覺。其次，他在思想上對學生進行正能量的灌輸，讓學生懂得做人，懂得尊重人，讓學生和家長能真正的認識到學習的重要性，做人的重要性。教育，不僅要教授，還要育人。第三，說到做到。制定規則，就要遵守。

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這部影片讓我想到了很多：自己在教書育人方面還有很多的欠缺，還要努力。我是不是做到了百分百的尊重學生呢？我有沒有利用正確的思想去引導學生呢？那么，在以后的教育教學中，我該怎么去

做，怎么才能讓自己成為真正的、合格的人民教師呢？

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第五篇：教練技術培訓心得體會

導語：強化安全意識，落實安全責任是我在教學工作中的首要任務。以下小編為大家介紹教練技術培訓心得體會文章，僅供參考!

教練技術培訓心得體會

駕校是道路交通安全的搖籃，作為一名機動車教練員，我肩負著為社會培養高素質駕駛員的重任，在今年的工作中，我從理論和實踐等方面不斷提高自身素質和能力，圓滿完成了各項教學任務，現將本的工作情況總結如下：

一、重理論知識，堅持與時俱進。工作中，我認真學習了新的道路交通安全法規和駕駛技能，不斷充實自己，認真執行教學計劃，理論聯系實際，不斷研究教學方法，改進教學手段，不僅向學生傳授駕駛技能，而且對其進道德教育，使學員形成文明行車，安全禮讓的駕駛觀。做到了訓練前檢查好車輛的狀況，收車后做好保養工作。并在工作中與同事和諧相處，互相學習和促進。

二、精心教練，以人為本本著，因材施教。教學中我本著“精心教練，以人為本”的教學宗旨，因材施教，把握每一位學員的思想情緒，了解每位學員的要求特點，揚長避短，調動和引導每一位學員的積極性。做好學員的思想工作，提高學員的安全意識，保證學員出入平安。在我和學員的共同努力和配合下，取得了一定的教學成果。

三、強化安全意識，落實安全責任。強化安全意識，落實安全責任是我在教學工作中的首要任務。我積極參加駕校組織的安全學習，認真剖析、深刻反思，并從一件件事故中吸取教訓，做到警鐘長鳴，從思想上去杜絕由于安全意識淡薄，安全意識匱乏所造成的安全隱患。在平時教學中我做到了上路前必須檢查車況，確保良好的車況駕駛，不斷鉆研業務水平，力求精益求精的駕駛技能，努力把安全意識和安全駕駛的思路和技能強化給學員。

在今后的工作中，我仍將努力學習業務知識，提高教學質量，愛崗敬業，立足本職工作。還要繼續努力，始終把學員的培養放在第一位，本著全心全意為學員服務，一切從學員利益出發，努力工作，在不斷的改革與創新中求得更大的發展，為社會和單位的發展做出自己應盡的貢獻。

教練技術培訓心得體會

作為明陽天下拓展公司的工作負責人的說，團隊教練需要能夠對被培訓者移情，表現出對他的世界觀、價值觀、恐懼和夢想的贊同和理解。團隊教練要能夠聆聽，提出能激發熱情的適當的問題，經常做出清晰的、直接的反饋。重要的是，團隊教練必須愿意進行坦誠的交流，能夠清楚地識別出不受歡迎的行為，而不要過于顧及被培訓者的反抗情緒或擔心使他們難堪或不喜歡。

案例：

1、前瞻的能力培訓意味著行動。自我剖析、洞察力和自我意識總是在行動中發生。如，我們如何達到某個目標或改變某種行為？被培訓者會如何對待新觀點？團隊教練不能只是停滯在培訓開始時的狀態，或是陷入對情感、目標的關注或對失敗的害怕中。如果被培訓者最初是不成功的，好的團隊教練能夠讓他們在保持活力的同時去尋找導致他們受阻和無效率的原因。團隊教練相信人們有足夠的智慧、創造力和動力發展以取得成功、但是他們需要幫助來達到目的。

案例：

2、控制的能力改變有時是痛苦的。不管最終的結果和益處如何，被培訓者經常抵制改變，害怕他們在這一過程中會失去一些東西。培訓是與發展、成長和變化相關的，團隊教練顯示出的獻身精神和毅力，以及關注于目標和行動計劃的控制力，將最終帶來其所期望的持久的行為變化。

案例：

3、把握職業界限的能力培訓不是對所有人都有效的靈丹妙藥，不是所有人都適合被訓練。選擇被培訓對象和建立團隊教練和被培訓者之間的“良好配合關系”十分重要。一些人也許不適合學習和改變，所以團隊教練對他們也許不是最有效的方式。培訓不可能對所有的人都是好東西，沒有任何一個團隊教練無所不知或可以幫助所有人。好的團隊教練通常能夠意識到他們的能力和局限。

案例：

4、診斷問題并找出解決方法的能力團隊教練應該收集被培訓者的有關資料，以便決定他們的特定需求。雖然評估和會談的技巧可以通過學習獲得，但一個成功的團隊教練會擁有一些特定的素質，這些素質使他們能夠更有創造性地利用這些信息，診斷被培訓者的問題所在，或提出令人振奮的解決辦法。這些素質：真正了解所詢問的問題；意識到什么是“錯誤”以及應該做什么；將理論運用于實際環境的能力；創造性能提供新的觀點和新的視角；獨特的和新奇的解決問題的能力。